Обучение и аттестация специалистов и руководителей по промышленной безопасности в Ростехнадзоре по Москве и Московской области.

Аттестация руководителей и специалистов по промышленной безопасности — официальное подтверждение знаний в области промышленной безопасности сотрудников организации эксплуатирующих опасные производственные объекты и (или) осуществляющие работы на них. Аттестация по правилам ПБ является обязательной для сотрудников ОПО.

Проведение аттестации в Ростехнадзоре: 30-45 дней

Кто должен быть аттестован по ПБ

В организациях эксплуатирующих опасные производственные объекты

Согласно пункта 2 статьи 9 ФЗ-116, работники опасного производственного объекта обязаны проходить подготовку и аттестацию в области промышленной безопасности. Какие работники ОПО должны быть аттестованы по правилам ПБ в статье не указываются. Данный аспект рассмотрим ниже.

Руководитель организации — должен быть аттестован по правилам ПБ. Это определено в ПП РФ № 263 от 10.03.1999 «Правила организации и осуществлении производственного контроля за соблюдением требований промышленной безопасности на опасном производственном объекте «, а именно в статьёй 5 и 9 данных правил. В статье 5 указывается, что руководитель несет ответственность за организацию производственного контроля, а в статье 9 прописано, что «Работник, ответственный за осуществление производственного контроля, должен иметь: удостоверение, подтверждающее прохождение аттестации по промышленной безопасности.». По этому наличие протокола о прохождении проверки знаний по правилам ПБ для руководителя организации эксплуатирующей ОПО обязательно.

В случае если Вы не уверены в необходимости прохождения аттестации руководителю и Ваш ОПО имеет 1, 2, 3 класс опасности, то согласно ПП РФ № 492 от 10.06.2013 г. «Положение о лицензировании эксплуатации взрывопожароопасных и химически опасных производственных объектов I, II и III классов опасности», а именно статьи 4, при получении лицензии на эксплуатацию ОПО подаются копии документов, подтверждающих аттестацию руководителя (заместителя руководителя) соискателя лицензии в области промышленной безопасности.

С 2016 года дистанционно не оказываем данную услугу. Работаем только по Москве и Московской области.

Ответственный за организацию производственного контроля — должен быть аттестован по правилам ПБ. Это определено в ПП РФ № 263 от 10.03.1999 «Правила организации и осуществлении производственного контроля за соблюдением требований промышленной безопасности на опасном производственном объекте», а именно в статьей 9 данных правил. В данной статье указано «Работник, ответственный за осуществление производственного контроля, должен иметь: удостоверение, подтверждающее прохождение аттестации по промышленной безопасности.».

Примечание: Функции ответственного за организацию ПК рекомендуется возлагать:

на заместителя руководителя организации — если численность занятых на ОПО работников составляет менее 150 человек;

на специально назначенного работника — если численность занятых на ОПО работников составляет от 150 до 500 человек;

на руководителя службы производственного контроля — если численность занятых на ОПО работников составляет более 500 человек.

Специалисты замещающие ответственного за организацию ПК — должны быть аттестованы по правилам ПБ.

УТОЧНЕНИЕ: Ростехнадзор разъяснил, что специалистам, осуществляющим деятельность, связанную только с эксплуатацией оборудования, работающего под избыточным давлением, достаточно аттестации только по областям, связанным с эксплуатацией соответствующего оборудования. Смотреть <Письмо> Ростехнадзора от 07.07.2016 N 09-00-12/4480 «Об аттестации персонала и специалистов в области промышленной безопасности».

В иных организация связанных с опасными производственными объектами

Кроме организаций эксплуатирующих опасный производственный объект аттестацию по правилам промышленной безопасности необходимо пройти специалисты компаний:

— осуществляющих строительство и реконструкцию опасных производственных объектов;

— осуществляющих ликвидацию и(или) консервацию опасных производственных объектов;

— осуществляющих монтаж, наладку, ремонт технических устройств применяемых на опасном производственном объекте;

— осуществляющих проведение экспертизы промышленной безопасности;

— осуществляющих техническое освидетельствование оборудования применяемое на опасном производственном объекте;

— осуществляющих предаттестационную подготовку и профессиональное обучение по вопросам промышленной безопасности;

— разрабатывающих проектную, конструкторскую и иную документацию, связанную с эксплуатацией опасного производственного объекта;

-осуществляющих строительный контроль.

Периодичность проведения аттестация по промышленной безопасности

Периодичность проведения аттестации по промышленной безопасности устанавливает Приказ Ростехнадзора №37 от 29.01.2007 г.

Первичная аттестация специалистов по промышленной безопасности проводится не позднее одного месяца после: назначения на должность (связанную с эксплуатацией ОПО) и(или) перевода на другую работу (если требуются иные области аттестации) и(или) переход в другую организацию (если требуются иные области аттестации.

Периодическая аттестация сотрудников по промышленной безопасности (аттестация сотрудников по ПБ) проводится не реже, чем один раз в 5 лет, если другие сроки не предусмотрены иными нормативными актами в области промышленной безопасности.

Внеочередная проверка знаний (аттестация в области промышленной безопасности) проводится также по предписанию должностного лица Федеральной службы по экологическому, технологическому и атомному надзору при установлении недостаточных знаний требований безопасности специалистами, аттестованными в аттестационных комиссиях поднадзорных организаций.

Стоимость аттестации по правилам промышленной безопасности

Согласно пункта 2 статьи 9 ФЗ №116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» за выдачу аттестата в области промышленной безопасности уплачивается государственная пошлина в размерах и порядке, которые установлены законодательством Российской Федерации о налогах и сборах. Подпункт 72 статьи 333.33 Налогового кодекса установлен размер государственной пошлины:

1. Выдача удостоверений об аттестации — 1300 руб.;
2. Выдача дубликатов удостоверений об аттестации, в связи с его утерей — 1300 руб.;
3. Внесение изменений в удостоверение об аттестации, в связи с переменой Фамилии, имени, отчества — 350 руб.

ВАЖНО: Оплата госпошлины за несколько удостоверений об аттестации одним платежным поручением не допускается.

Области аттестации руководителей и специалистов организаций, поднадзорных Ростехнадзору (Приказ Ростехнадзора №233 от 06.04.2012 г. «Об утверждении областей аттестации (проверки знаний) руководителей и специалистов организаций, подназорных Федеральной службе по экологическому, технологическому и атомному надзору»):

Категория	Учебный центр проводит аттестацию
А	Аттестация руководителей и специалистов общим требованиям промышленной безопасности
Б	Аттестация руководителей и специалистов основам промышленной безопасности
Б.1.	Аттестация специалистов и руководителей требованиям промышленной безопасности в химической, нефтехимической и нефтеперерабатывающей промышленности
Б.2.	Аттестация руководителей и специалистов требованиям промышленной безопасности в нефтяной и газовой промышленности
Б.3.	Аттестация руководителей и специалистов требованиям промышленной безопасности в металлургической промышленности
Б.4.	Аттестация руководителей и специалистов требованиям промышленной безопасности в горнорудной промышленности
Б.5.	Аттестация руководителей и специалистов требованиям промышленной безопасности в угольной промышленности
Б.6.	Аттестация руководителей и специалистов требованиям по маркшейдерскому обеспечению безопасного ведения горных работ
Б.7.	Аттестация руководителей и специалистов требованиям промышленной безопасности на объектах газораспределения и газопотребления
Б.8.	Аттестация руководителей и специалистов требованиям промышленной безопасности к оборудованию, работающему под давлением
Б.9.	Аттестация руководителей и специалистов требованиям промышленной безопасности к подъемным сооружениям
Б.10.	Аттестация руководителей и специалистов требованиям промышленной безопасности при транспортировании опасных веществ
Б.11.	Аттестация руководителей и специалистов требованиям промышленной безопасности на взрывооопасных объектах хранения и переработки растительного сырья
Б.12.	Аттестация руководителей и специалистов требованиям промышленной безопасности, относящиеся к взрывным работам
Г	Аттестация руководителей и специалистов требованиям промышленной безопасности по энергетической безопасности
Г.1.	Аттестация руководителей и специалистов требованиям промышленной безопасности к порядку работы в электроустановках потребителей
Г.2.	Аттестация руководителей и специалистов требованиям промышленной безопасности к порядку работы на тепловых энергоустановках и тепловых сетях
Г.3.	Аттестация руководителей и специалистов требованиям промышленной безопасности к эксплуатации электрических станций и сетей
Д	Аттестация руководителей и специалистов требованиям промышленной безопасности гидротехнических сооружений
Д.1.	Аттестация руководителей и специалистов в области безопасности гидротехнических сооружений объектов промышленности
Д.2.	Аттестация руководителей и специалистов в области безопасности гидротехнических сооружений объектов энергетики
Д.3.	Аттестация руководителей и специалистов в области безопасности гидротехнических сооружений объектов водохозяйственного комплекса
Д.4.	Аттестация руководителей и специалистов экспертных организаций, осуществляющих экспертизу деклараций безопасности гидротехнических сооружений

Обучение и аттестация специалистов производится с минимальным отрывом от производственного процесса. Возможна организация подготовки к аттестации персонала прямо на площадях предприятиях. По результатам аттестации выдаются:

• Протокол аттестационной комиссии Ростехнадзора.

Отправьте заявку на аттестацию прямо сейчас или позвоните.

реживает наша страна. Трудностей и проблем в социальной, экономической, правовой и иных сферах очень много, и поэтому начал действовать при Президенте РФ Совет по стратегическому развитию и приоритетным проектам, первое заседание которого состоялось в июле 2016 г. Оценки, рекомендации Совета ори-

ентируют работников всех сфер на формирование такой мотивации деятельности, которая отражает гармоничное сочетание и личных, и корпоративных, и территориальных, и государственных интересов. И мотивация тут служит своего рода креативным двигателем нашего общественного развития.

Библиографический список

Блинов А. А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. 2001. № 1.

Выготский Л. С. Проблема обучения и умственного развития в школьном возрасте. Избранные психологические исследования. М., 1956.

Герчиков В. И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Ч. 1 // Мотивация и оплата труда. 2005. № 2.

Колесов Д. В. Эволюция психики и природа наркотизма. М., 1991.

Лобанова Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. М., 2015.

Лобанова Т. Н. Рыночные механизмы мотивации персонала // Управление в кредитной организации. 2010. № 5.

Основы менеджмента: учеб. пособие для вузов / О. А. Зайцева, А. А. Радугин, К. А. Ра-дугин, Н. И. Рогачева; науч. ред. А. А. Радугин. М., 2005.

Тихомиров Ю. А. Гражданское общество в фокусе права // Журнал российского права. 2013. № 10.

Тихомиров Ю. А. Промышленное право и новый НЭП // Законы России. 2016. № 5.

Цивилизационный процесс и социальные итоги развития США. М., 2013.

Чирков В. И. Внешняя и внутренняя мотивация. М., 1997.

Шапиро С. А. Мотивация. М., 2008.

Шаховская Л. С. Мотивация труда в переходной экономике. Волгоград, 1995.

Правовые вопросы аттестации работников

ЕГОШИНА Любовь Александровна, младший научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве Российской Федерации

117218, Россия, г. Москва, ул. Большая Черемушкинская, 34 E-mail: lyubaego@mail.ru

Проведен анализ нормативных правовых актов и судебной практики, посвященных вопросам аттестации работников. Выявлены основные проблемы, касающиеся порядка ее проведения. Основной проблемой является устаревшее законодательство, посвященное вопросам аттестации, которое не соответствует современным реалиям. В статье также анализируется судебная практика, которая показывает наличие значительного числа нарушений со стороны работодателей при проведении аттестации работников. Такими нарушениями является четко не установленные и не закрепленные в локальных нормативных актах права и обязанности аттестационной комиссии, требования о необходимости ознакомления аттестуе-

мых со списком вопросов, которые планируются при проведении аттестации, и др. Автором предлагаются некоторые пути решения поставленных вопросов.

Ключевые слова: аттестация работников, аттестационная комиссия, несоответствие занимаемой должности, трудовое законодательство.

Legal Issues of Attestation of Employees

L. A. EGOSHINA

The Institute of Legislation and Comparative Law under the Government of the Russian Federation

34, Bolshaya Cheremushkinskaya st., Moscow, Russia, 117218

E-mail: lyubaego@mail.ru

Keywords: attestation of employees, attestation commission, inconsistent with job, labor law.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

DOI: 10.12737/24118

Аттестация является одним из наиболее эффективных способов определения квалификации работников. Она может проводиться в различных целях, в том числе для наиболее рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело; формирования высококвалифицированного кадрового состава организации; установления соответствия руководителей и специалистов занимаемым должностям; выявления потенциальных возможностей руководителей и специалистов и перспективы их применения; стимулирования роста профессионализма; определения необходимости повышения квалификации работников; обеспечения возможности продвижения по службе1.

Аттестация мотивирует работников к повышению своей квалификации и способствует всестороннему развитию личности, стимули-

руя профессиональный рост работников, стремление к продвижению по службе. В результате аттестации выявляется степень удовлетворенности трудом, что весьма важно для определения соответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе).

Однако, несмотря на указанную роль и значение аттестации, в Трудовом кодексе РФ отсутствует как само понятие аттестации работников, так и ее основные задачи, принципы, а также порядок ее проведения. Не предусмотрены в нормативных правовых актах и гарантии прав работников, проходящих аттестацию, не определены правовые последствия аттестации2. Это вызывает опреде-

2 Надо отметить, что в правовой литера-

туре предпринята попытка определить понятие «аттестация работников» и сформулировать ее цели и задачи. Как показало изучение правовой литературы по данной проблеме, в основном современные ученые-юристы в понятие и цели аттестации включают одни и те же свойства. Это: специальная процедура, способствующая совершенствованию деятельности по подбору, расстановке кадров и повышению их квалификации; оценка знаний, способностей, достижений,

ленные трудности при проведении аттестации, что в последующем влечет за собой трудовые споры.

Споры возникают при проведении аттестации независимо от цели, с которой она проводится. Одной из причин этого является устаревшее законодательство, которое, сохраняя свою силу, уже не соответствует современным реалиям. В качестве примера следует назвать Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи3 (далее — Положение), утвержденное постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда России от 5 октября 1973 г. № 470/267. В настоящее время этим Положением руководствуются многие орга-

успехов в работе, проверка деловых и личных качеств работника; установление соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе. Таким образом, несмотря на некоторые различия в определении понятия «аттестация», все авторы делают акцент на конечном ее результате, выявлении соответствия работника занимаемой им должности. Подробнее см.: Егошина Л. А. Аттестация педагогических работников как элемент механизма повышения качества образования // Образовательное законодательство России: новая веха развития: монография / отв. ред. Н. В. Путило, Н. С. Волкова. М., 2015. С. 145; Курилов В. И. Аттестация специалистов народного хозяйства. М., 1981. С. 8; Овсянко Д. М. Административное право. М., 1997. С. 104; Пашиев В. А. Аттестация в трудовом праве России (опыт широкого подхода): дис. … канд. юрид. наук. Пермь, 2004. С. 79; Подвысоцкий П. Т. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, их содержание // Трудовое право. 2004. № 3. С. 77; Полетаев Ю. Н. Аттестация руководителей и специалистов организаций, сотрудников ведомств (правовое регулирование, организационные вопросы). М., 2004. С. 28—29.

3 Данное постановление применяется в части, не противоречащей ТК РФ.

низации при разработке локальных нормативных актов о порядке проведения аттестации работников в организации. Положение применимо для всех категорий работников, за исключением тех, в отношении которых уже приняты ведомственные акты. Такие акты имеют строго целевое назначение и действуют только в отношении категорий работников4, предусмотренных этими актами.

Так, специальными актами определены правила проведения аттестации руководителей унитарных предприятий, работников Пенсионного фонда РФ, Фонда социального страхования, Фонда культурного наследия, педагогических работников, педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, научных работников и т. д.5 Указанные кате-

5 См., например, приказ Министерства охраны окружающей среды и природных ресурсов РФ от 11 апреля 1995 г. № 145 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководителей и специалистов территориальных органов, учреждений и организаций, подведомственных Минприроды России»; постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий»; Постановление Правления Пенсионного фонда РФ от 15 января 2007 г. № 5п «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации»; приказ Фонда социального страхования РФ от 18 августа 2009 г. № 177 «О порядке проведения аттестации работников Фонда социального страхования Российской Федерации»; приказ Министерства культуры РФ от 5 мая 2012 г. № 474 «Об утверждении Порядка проведения аттестации специалистов в области сохранения объектов культурного наследия (за исключением спасательных

гории работников проходят аттестацию в соответствии с утвержденными положениями, в которых определены круг работников, подлежащих аттестации, ее периодичность, порядок формирования аттестационной комиссии и т. п.6 Анализ этих актов и практики их применения позволяет выявить ряд проблем, которые должны быть решены при совершенствовании федерального законодательства, регулирующего аттестацию работников.

Приведем несколько примеров из судебной практики.

Т. замещала должность муниципального служащего7 в администрации Амурского муниципального района Хабаровского края. Она была включена в график проведения аттестации муни-

археологических полевых работ), в области реставрации иных культурных ценностей»; приказ Министерства образования и науки РФ от 7 апреля 2014 г. № 276 «Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность»; приказ Министерства образования и науки РФ от 30 марта 2015 г. № 293 «Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности педагогических работников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу»; приказ Министерства образования и науки РФ от 27 мая 2015 г. № 538 «Об утверждении Порядка проведения аттестации работников, занимающих должности научных работников».

6 См.: Нуртдинова А. Ф. Аттестация работников в современных условиях // Хозяйство и право. 2005. № 9. С. 113.

7 В соответствии с Законом Хабаровского края «О муниципальной службе в Хабаровском крае» к данной должности предъявляются следующие квалификационные требования: наличие высшего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности, без предъявления требований к стажу либо наличие

среднего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности, и стажа работы по специальности не менее трех лет.

ципальных служащих администрации Амурского муниципального района, с которым ознакомлена по телефону. Аттестационная комиссия при проведении аттестации пришла к выводу, что Т. не соответствует замещаемой должности в связи с отсутствием диплома о высшем образовании. В последующем она была уволена по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в нарушение общего порядка оформления прекращения трудового договора, установленного ст. 841 ТК РФ.

Оценивая в совокупности все обстоятельства по делу, суд пришел к выводу, что аттестация в отношении Т. была проведена неправильно. Во-первых, Т. была ознакомлена с графиком проведения аттестации и отзывом об исполнении ею должностных обязанностей в нарушение сроков, установленных п. 2.6, 2.10 Положения о проведении аттестации муниципальных служащих администрации Амурского муниципального района. Во-вторых, имеющееся у нее среднее специальное образование, продолжение обучения в Институте на факультете «Экономика» и наличие стажа работы в должностях муниципальной службы на момент проведения аттестации, составляющее более 16 лет, позволяло ей занимать должность. Также перед проведением аттестации на нее был представлен положительный отзыв от непосредственного ее руководителя. Возложенные на нее полномочия и функции выполнялись добросовестно и в установленные сроки. Т. зарекомендовала себя как грамотный специалист с хорошими организаторскими способностями. К дисциплинарной ответственности не привлекалась, поощрялась главой района за многолетний добросовестный труд почетной грамотой и благодарностью8.

Как видно из данного решения, аттестационная комиссия, рассматривая дело, исходила не из фактического соответствия работника за-

нимаемой ею должности, а только из отсутствия у нее высшего образования, хотя обязательность наличия высшего образования для замещаемой Т. должности не предусматривалась. Анализ данного дела и принятого по нему решения дает основание для вывода о необходимости более четко на законодательном уровне ограничить компетенцию аттестационной комиссии, с тем чтобы она могла действовать только для решения задач, которые перед ней поставлены.

Другая проблема, выявленная судебной практикой, касается нарушения самого порядка проведения аттестации.

Н. был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как несоответствующий занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Н. работал в ОАО «Золоторудная компания Павлик» в структурном подразделении Ремонтно-меха-нические мастерские Гастелло в должности главного механика. В отношении Н. была проведена внеплановая аттестация. Однако, согласно п. 3 Положения об аттестации работников в ОАО «Золоторудная компания Павлик» (далее — Положение), внеплановая аттестация работников должна проводиться по личному заявлению работника или по инициативе генерального директора (руководителя) структурного подразделения и только в связи с нововведениями или производственной необходимостью. Как установил суд, в данном случае основанием для проведения внеплановой аттестации явилась докладная записка начальника службы безопасности и режима. Причем в данной записке отсутствовало обоснование, что являлось основанием для проведения внеплановой аттестации.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Было также установлено, что вопреки принятым правилам работодатель не уведомил Н. о предстоящей внеплановой аттестации не менее чем за 10 дней до даты ее проведения.

Кроме того, были нарушены требования и по составу аттестационной комиссии. Председателем аттестационной ко-

миссии было назначено лицо, не предусмотренное Положением. Состав аттестационной комиссии не соответствовал требованиям, установленным Положением, в материалах аттестационного дела отсутствовала характеристика на аттестуемого Н.

Допрошенные в судебном заседании свидетели пояснили, что документами, которые они рассматривали при принятии решения, были только письменные объяснения механиков и акты выполненных работ. Из пояснений допрошенных свидетелей, которые являлись членами аттестационной комиссии, суд пришел к выводу, что членам аттестационной комиссии неизвестно, каким именно квалификационным требованиям должна соответствовать должность главного механика, а также каковы различия между квалификационными требованиями и положениями должностной инструкции работника. Ни члены аттестационной комиссии, ни представители ответчика не смогли пояснить суду, какие именно обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, не исполнял истец, по каким критериям Н. не соответствует занимаемой должности.

На основании этого суд признал аттестационную комиссию неправомочной, а результаты аттестации необос-нованными9.

В процессе судебного рассмотрения возник вопрос о способе уведомления работника о проведении предстоящей аттестации. В Положении об аттестации ОАО «Золоторудная компания Павлик» предусмотрено, что таким способом является уведомление по электронной почте или лично под роспись не позднее чем за 10 дней до даты проведения аттестации. Однако полагаем, что вряд ли правомерно применение такого способа уведомления аттестуемого работника, как сообщение по электрон-

ной почте. На наш взгляд, это нарушает его права, так как отправка такого уведомления (сообщения) работнику о проведении аттестации по электронной почте не может с полной уверенностью подтвердить то, что он получил данное уведомление и был с ним ознакомлен. Даже если электронное сообщение было принято по обратному адресу указанным работником, то это не означает, что он ознакомился с ним лично, что может быть обусловлено различными обстоятельствами. Работодатель же никак не может проконтролировать, действительно ли работник получил данное уведомление.

В связи с этим данный вопрос необходимо урегулировать в соответствующем нормативном правовом акте федерального уровня.

В судебной практике встречаются случаи, когда аттестация проводится формально, без соблюдения правил, в том числе установленных и в самой организации.

Щ. работала в ОАО «Нефто-Сервис» в должности ученика оператора. В отношении нее была проведена аттестация для решения вопроса о переводе ее на должность оператора. Однако по итогам аттестации она была признана не соответствующей занимаемой должности с возможностью последующей переаттестации. Затем ей была назначена повторная аттестация, по итогам которой было принято решение о ее увольнении. Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть договор с работником в случае несоответствия последнего занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Согласно Положению об аттестации работников ОАО «Нефто-Сервис», утвержденному исполнительным директором ОАО «Нефто-Сервис», информация и план проведения предстоящей аттестации доводятся руководителем подразделения до сведения аттестуемого работника под роспись не позднее чем за один месяц до даты проведения аттеста-

ции (п. 2). Не менее чем за две недели до даты проведения аттестации аттестуемому работнику предоставляется право ознакомиться с тематикой предстоящего на аттестации собеседования. Примерную тематику собеседования для различных категорий работников составляет секретарь комиссии по согласованию с соответствующими профильными специалистами и утверждает председатель аттестационной комиссии (п. 7).

При рассмотрении дела по иску Щ. суд пришел к выводу о том, что все эти правила в отношении нее были нарушены, а поэтому аттестация и увольнение по ее результатам были незаконными10.

Другой пример. С. работала в муниципальном казенном общеобразовательном учреждении «Теречная средняя общеобразовательная школа» Республики Дагестан в должности библиотекаря более 39 лет. Она также являлась членом профсоюза.

По результатам аттестации С. была уволена как несоответствующая занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Как было установлено в процессе рассмотрения спора в суде, аттестация С. была изначально назначена на 12 мая

2015 г., затем по производственной необходимости ее перенесли на 5 июня 2015 г. Работодатель в установленные сроки (т. е. не позднее чем за один месяц до ее начала) не уведомил С. о предстоящей аттестации. А после перенесения даты аттестации ее уведомили только в устной форме за несколько дней до дня ее проведения.

В день проведения аттестации результаты аттестации ей не были объявлены. Кроме того, она не была своевременно ознакомлена с аттестационным листом, что подтверждено отсутствием ее подписи (с аттестационным листом она была ознакомлена только 15 июня

2016 г., но подписывать отказалась).

Факт отказа вопреки установленным правилам отражен не был. Вопрос о ее увольнении на заседании профсоюзной организации не рассматривался.

С. также не было вручено ни лично, ни по почте решение аттестационной комиссии, в связи с чем у нее не было возможности его обжаловать в установленные сроки. О решении аттестационной комиссии от 5 июня 2015 г. она узнала, когда по почте 9 июля 2015 г. получила приказ от 22 июня 2015 г. об увольнении. При этом ей не была предложена другая работа, имеющаяся в организации и соответствующая квалификации, или ни-жеоплачиваемая работа, что было необходимо в соответствии со ст. 81 ТК РФ.

Суд, рассмотрев материалы дела, пришел к выводу, что аттестация носила формальный характер и аттестационной комиссией было принято необъективное решение, так как при аттестации С. не учитывались ее профессиональные навыки, а вопросы, поставленные перед аттестуемой, не являлись доказательством отсутствия у нее достаточной квалификации. Также было установлено, что председателем аттестационной комиссии была директор школы, которая подтвердила, что между ней и С. существует конфликт. Таким образом, суд признал аттестацию и увольнение незаконными11.

11 См. решение Хасавюртовского районного суда Республики Дагестан по делу

Судебная практика выявила необходимость урегулирования и такого вопроса, как ознакомление аттестуемых с перечнем вопросов. В настоящее время несмотря на то, что это правило не закреплено в каких-либо нормативных правовых актах, регламентирующих проведение аттестации на соответствие занимаемой должности, по сложившейся практике работника заранее информируют о перечне вопросов, которые будут ему заданы в процессе аттестации. Такую практику нужно признать положительной, заслуживающей внимания и закрепить в соответствующем нормативном акте федерального уровня. Это позволит работнику более тщательно подготовиться к предстоящей аттестации.

Таким образом, по результатам анализа судебной практики можно сделать вывод о том, что при аттестации работников нередко нарушаются их права и одной из причин этого является отсутствие единых общих правил ее проведения. Это еще раз подтверждает вывод о необходимости дальнейшего совершенствования правового регулирования отношений, связанных с аттестацией работников.

Библиографический список

Егошина Л. А. Аттестация педагогических работников как элемент механизма повышения качества образования // Образовательное законодательство России: новая веха развития: монография / отв. ред. Н. В. Путило, Н. С. Волкова. М., 2015.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Иванчина Ю. В. Аттестация работников и ее правовое регулирование // Чиновник. 2003. № 5.

Курилов В. И. Аттестация специалистов народного хозяйства. М., 1981.

Нуртдинова А. Ф. Аттестация работников в современных условиях // Хозяйство и право. 2005. № 9.

Овсянко Д. М. Административное право. М., 1997.

Пашиев В. А. Аттестация в трудовом праве России (опыт широкого подхода): дис. … канд. юрид. наук. Пермь, 2004.

Подвысоцкий П. Т. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, их содержание // Трудовое право. 2004. № 3.

Полетаев Ю. Н. Аттестация руководителей и специалистов организаций, сотрудников ведомств (правовое регулирование, организационные вопросы). М., 2004.

Нормативная база

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно. В ТК РФ отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности». Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81, определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

К примеру, аттестация работников культуры определяется Порядком, утвержденным заместителем министра культуры РФ, от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Данным нормативным актом, в частности, предусмотрено, что аттестации не подлежат сотрудники, которым по роду их деятельности не требуются специальные навыки или знания, например неквалифицированные рабочие.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Положение об аттестации работников

ВАЖНО! Поскольку в 2020 году аттестация работников регламентируется работодателем, в качестве основы для разработки внутреннего нормативного акта рекомендуем брать Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267. Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации. Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников.

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

1. Общая информация.
2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
3. Раздел о проведении аттестации.
4. Заключительные положения.
5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Общий раздел

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

• объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
• оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
• стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

• беременных;
• проработавших в должности менее года;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
• пенсионеров по старости;
• несовершеннолетних;
• сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

• беременных;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
• работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
• офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Например, согласно тексту Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ, аттестация сотрудников органов внутренних дел проводится один раз в четыре года.

Шаг 4. Указать основания для проведения внеочередной аттестации

Лучше предусмотреть (на случай расставания) и зафиксировать, что внеочередную аттестацию можно провести:

• по соглашению сторон;
• в случае изменения условий труда по технологическим причинам;
• в случае неоднократного ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей.

Тогда работодатель будет иметь право направить работника на внеочередную аттестацию, по итогам которой принять соответствующее решение, в том числе предусмотренное пунктом 3 статьи 81 ТК РФ.

Например, в Положении, утвержденном Министерством транспорта РФ от 11.03.1994 № 13/11 (зарегистрировано в Минюсте 18.04.1994 № 548), досрочно аттестация производится в случаях, когда выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или совершаются транспортные происшествия с тяжелыми последствиями.

Раздел о подготовке к проведению аттестации

В данном разделе необходимо четко и понятно указать, какие шаги и меры обязан предпринять работодатель и подчиненные ему должностные лица.

Шаг 1. Определить состав комиссии

Состав комиссии определяется приказом работодателя.

В комиссии обязательно должны быть председатель, рядовые члены и секретарь.

Необходимо указать, кто из них имеет право голоса, а кто нет.

Также важно, за кем останется решающее право голоса, если мнения членов комиссии распределятся поровну (чтобы такого не было, комиссию следует создавать из нечетного количества представителей работодателя).

Состав комиссии постоянный, изменения могут вноситься либо по причине конфликта интересов, либо в связи с кадровыми перемещениями.

Важно обозначить полномочия членов комиссии. Так, председатель отвечает за обоснованность и правомерность принимаемых коллегиальных решений, члены комиссии — за всесторонность и объективность выносимых решений, секретарь — за техническую работу.

Шаг 2. Составить график

График аттестации — это документ, который работодатель составляет ежегодно. Утверждается отдельным приказом. Утверждать график следует заранее, чтобы успеть ознакомить с ним тех, кому предстоит аттестация.

В графике указывается:

• список работников, подлежащих аттестации в этом году;
• дата и место проведения процедуры;
• время предоставления необходимых кадровых документов на аттестуемых сотрудников и Ф.И.О. ответственных за предоставление.

Шаг 3. Уведомить работников о предстоящей аттестации

Всех аттестуемых работников необходимо уведомить о процедуре заранее и под подпись. Насколько заранее, решает работодатель, но оптимальным сроком является один месяц.

Форма уведомления не важна, важен факт, подтверждающий ознакомление.

Если сотрудник отказывается, составляется соответствующий акт.

Если болеет — направляется соответствующее уведомление по месту регистрации и проживания заказным письмом с уведомлением о вручении.

Шаг 4. Получить необходимые кадровые документы

В связи с тем, что аттестационная комиссия принимает решения на основании предоставляемых документов, работодатель вправе самостоятельно предусмотреть, какой именно документ и в какие сроки должен быть предоставлен в комиссию.

Это может быть любое требование, как, допустим, портфолио.

К примеру, до недавнего времени педагогические работники государственных казенных учреждений социального обслуживания в Ленинградской области должны были предоставлять для аттестации портфолио социального работника, характеризующее результаты их деятельности. Однако стоит заметить, что в настоящее время это требование отменено Приказом Комитета по соцзащите населения Ленобласти от 21.01.2013 № 1.

Образец портфолио социального работника для аттестации

Скачать

На практике чаще всего работодатель требует предоставить в комиссию характеристику или служебный отзыв на работника, который должен подготовить его непосредственный начальник.

С характеристикой работника нужно ознакомить под подпись. После ознакомления данный документ предоставляется в аттестационную комиссию.

ВАЖНО! Необходимо предусмотреть возможность для работника не согласиться с содержанием своей характеристики и предоставить в аттестационную комиссию письменные возражения.

Срок предоставления всех документов указывается в графике.

ВАЖНО! Не предоставленная вовремя характеристика при спорных результатах аттестации является формальным поводом для признания судом решения аттестационной комиссии неправомерным в связи с нарушением порядка процедуры.

Раздел о проведении аттестации

Данный раздел является описанием пошаговой процедуры аттестации работников на предприятии.

Шаг 1. Определяем кворум

Для этого в положении должно быть написано, что при участии двух третей состава комиссии ее решения считаются правомочными. Если количество членов комиссии меньше, аттестация переносится на другой срок, определяемый работодателем с учетом требований описываемого положения.

Шаг 2. Описываем саму процедуру

Пишем, что проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности должно проводиться в присутствии самого работника и его непосредственного руководителя в доброжелательной атмосфере (работник и так в стрессе).

Указываем, что начальник представляет работника, а затем члены комиссии задают интересующие их вопросы.

После того как вопросы будут заданы, а работник на них ответит, аттестуемый сотрудник удаляется, а его руководитель и члены комиссии остаются для обсуждения и принятия соответствующего решения.

После принятия решения работник приглашается, и председатель объявляет ему решение комиссии.

Шаг 3. Закрепляем механизм принятия решений

Решения принимаются большинством голосов на основании документов, которые поступили в комиссию, и на основании сведений, которые сообщил начальник и сам аттестуемый работник.

ВАЖНО! Любое решение должно быть обосновано и подкреплено соответствующим документом. Если работник подлец — это не основание признать его не соответствующим занимаемой должности.

Профессиональная деятельность работника должна оцениваться во взаимосвязи с квалификационными требованиями к его должности. Необходимо учитывать личный вклад работника в достижение целей, стоящих перед организацией, а также сложность и напряженность работы, которую он выполняет.

Стоит обратить внимание на отсутствие или наличие фактов нарушений трудового распорядка и должностных обязанностей.

Если голоса разделились поровну, решающий голос имеет председатель.

Все сомнения трактуются в пользу работника.

Шаг 4. Варианты решений комиссии

Описываем, какие решения может принять комиссия:

• сотрудник соответствует занимаемой должности;
• направить на обучение для соответствия занимаемой должности;
• ходатайствовать перед работодателем о повышении (оклада, в должности);
• рассмотреть вопрос о понижении в занимаемой должности по причине недостаточной квалификации;
• не соответствует занимаемой должности, рекомендовать направить на обучение для повышения квалификации или уволить в связи с недостаточной квалификацией.

Шаг 5. Оформляем решение комиссии.

Все решения комиссии оформляются протоколом или заносятся в аттестационный лист работника. Оформлять оба документа смысла не имеет, по сути это одно и то же, отличается только форма. В то же время никто не запрещает заполнить оба документа.

Аттестационный лист и протокол подписываются всеми членами комиссии, присутствующими на аттестации.

ВАЖНО! Те члены комиссии, которые не присутствовали на аттестации, подписывать данные документы не имеют права. Если они подпишут, это может служить поводом для отмены решения комиссии и возбуждения уголовного дела по статье 292 УК РФ.

Далее аттестационный лист (и протокол при наличии) направляется в отдел кадров, где на основании этого документа будет издан приказ соответствующего содержания.

Приказ должен быть издан в определенные сроки, работодатель сам определит, в какие, но не более одного месяца.

Необходимо предусмотреть, чтобы сроки могли прерываться (при уходе в отпуск, временном отсутствии по невыясненным причинам или временной нетрудоспособности данный срок должен прерываться).

Нарушение сроков влечет отмену решения аттестационной комиссией.

Например, если А.В. Петров будет признан не соответствующим занимаемой должности, работодатель вправе его уволить, направить на обучение или понизить в должности (его воля, аттестационная комиссия предоставила ему такие полномочия).

Если работодатель примет решение переместить А.В. Петрова на нижестоящую должность, а А.В. Петров откажется, работодатель будет вправе его уволить по тем же основаниям.

Шаг 6. Права работника

Желательно указать, что в случае несогласия с итогами аттестации работник в установленном законом порядке может обжаловать это решение.

Заключительные положения

Данный раздел содержит сведения о том, где хранить аттестационные документы. Все аттестационные документы хранятся в кадровых подразделениях, протоколы — в номенклатурной папке, аттестационные листы — в личных делах сотрудников.

Срок хранения этих документов составляет 75 лет.

Образец положения об аттестации работников

Скачать

Образец графика проведения аттестации работников

Скачать

Образец характеристики на работника для аттестации

Скачать

Образец протокола аттестации работников

Скачать

Образец аттестационного листа

Скачать

Минтруд России ответил на вопрос о соотношении положений ст. 81 Трудового кодекса в части аттестации работников и ст. 11 Федерального закона от 3 июля 2016 г. № 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации», далее – Закон № 238-ФЗ (письмо Минтруда России от 18 сентября 2019 г. № 14-3/В-742).

Напомним, что согласно ст. 11 Закона № 238-ФЗ в случае если федеральными законами и иными нормативными правовыми актами установлен иной порядок проведения оценки квалификации работников или лиц, претендующих на осуществление определенного вида трудовой деятельности, чем это предусмотрено данным законом, применение указанного порядка допускается до 1 июля 2019 года. Исключение сделано для случаев, когда иной порядок проведения оценки квалификации работников или лиц, претендующих на осуществление определенного вида трудовой деятельности, установлен другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами в случае, если в отношении соответствующих категорий работников ТК РФ определены особенности регулирования труда таких работников, в том числе в связи с выполнением работ с вредными и (или) опасными условиями труда.

В то же время ст. 81 ТК РФ устанавливает возможность проведения аттестации работников для подтверждения их квалификации в целях определения соответствия работников занимаемой должности. Порядок проведения таких аттестаций устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Многие специалисты в настоящее время полагают, что с 1 июля самостоятельное проведение работодателем аттестации, как это предусмотрено ст. 81 ТК РФ, невозможно и для этих целей работников необходимо отправлять в центры независимой оценки квалификаций.

В Минтруде России ответили, что с целью установления соответствия уровня квалификации работника выполняемой работе работодатель вправе проводить аттестацию работника на соответствие занимаемой должности или выполняемой работе, проводимой в порядке, установленном в соответствии с законодательством.

Организации, на которые не распространяется действие законодательных и иных нормативных правовых актов, регламентирующих порядок аттестации отдельных категорий работников, самостоятельно, на уровне локальных нормативных актов, решают вопрос о процедуре проведения аттестации, определяют цели и задачи, категории работников, в отношении которых может проводиться аттестация, сроки и порядок ее проведения, состав аттестационной комиссии, перечень документов, необходимых для проведения аттестации и др.

В свою очередь независимая оценка квалификации является процедурой подтверждения соответствия квалификации работника (соискателя) положениям профессионального стандарта. Именно эту процедуру регулирует Закон № 238-ФЗ.

Сказанное позволяет заключить, что чиновники считают аттестацию, проводимую на основании ст. 81 ТК РФ, и независимую оценку квалификации различными процедурами, преследующими разные цели. И положения Закона № 238-ФЗ не распространяются на проведение аттестации работников и не лишают работодателя права проведения такой процедуры.

Вместе с тем Минтруд России отметил, что в порядок проведения процедуры аттестации может быть включено также положение о направлении работников на независимую оценку квалификации как один из этапов аттестации.

Также в ведомстве обратили внимание на то, что федеральными законами и принятыми в их исполнение нормативными правовыми актами в ряде сфер экономики, установлены обязательные требования к квалификации работников по определенному виду профессиональной деятельности и процедурам ее подтверждения. Указанные требования не подлежат отмене после 1 июля 2019 года.