Страницы ← предыдущая следующая → 4 5 6 7 8 9 10 126. Какими могут быть положения об организации? 1) типовыми и индивидуальными: 2) специальными и индивидуальными; 3) типовыми, индивидуальными и специальными; 4) типовыми. 127. Какой типовой акт определяет организацию работы предприятия? 1) положение; 2) устав; 3) штатное расписание; 4) должностные инструкции. 128. Должностная инструкция – это : 1) документ, издаваемый Правительством Российской Федерации в целях регламентации организационно-правового положения работника; 2) документ, издаваемый организацией в целях регламентации организационно-правового положения работника; 3) документ, издаваемый организацией, в котором регламентируются условия труда работника; 4) документ, издаваемый организацией, в котором регламентируется размер должностного оклада. 129. Что не включается в текст должностной инструкции? 1) должностные обязанности; 2) права работника; 3) ответственность работника; 4) размер должностного оклада. 130. Для каких должностей предусмотрены инструкции? 1) для руководящих; 2) для исполнительских; 3) для технического персонала; 4) для всех. 131. В каком документе содержится указание должностных окладов? 1) штатное расписание; 2) должностная инструкция; 3) положение об организации; 4) устав организации. 81 132. В каком документе определены структура, численность и должностной состав работников организации? 1) положение об организации; 2) список сотрудников; 3) штатное расписание; 4) приказ о приёме на работу. 133. Что такое штатное расписание? 1) документ, определяющий должностные обязанности; 2) документ, определяющий структуру, численность и должностной состав работников организации с указанием должностных окладов; 3) документ, определяющий структуру, численность и должностной состав работников с описанием их рабочих мест; 4) список сотрудников, отражающий должностной состав работников и их личные данные. 134. Какой документ регламентирует специальные стороны деятельности предприятия? 1) инструкция; 2) положение; 3) приказ; 4) акт. 135. В каком документе можно найти информацию о правилах, регламентирующих научно-техническую деятельность организации? 1) в положении об организации; 2) в уставе организации; 3) в приказе о научно-технической деятельности организации; 4) в инструкции о научно-технической деятельности организации. 136. Инструкция – это : 1) документ, содержащий правила, регламентирующие организационные, научно-технические, финансовые и иные специальные стороны деятельности предприятия; 2) документ, содержащий правила, определяющие правовое положение организации, её права и обязанности; 3) документ, определяющий структуру и численность должностного состава предприятия; 4) документ, определяющий структуру, функции и права предприятия. 82 137. Правовой акт, определяющий структуру, функции и права предприятия, – это : 1) положение об организации; 2) устав организации; 3) правила деятельности предприятия; 4) специальная инструкция. 138. Устав организации – это : 1) правовой акт, определяющий порядок образования и организацию работы предприятия; 2) правовой акт, определяющий задачи и цели организации; 3) правовой акт, определяющий структуру, функции и права предприятия; 4) правовой акт, определяющий порядок разрешения спорных вопросов на предприятии. 139. В чём состоит назначение распорядительных документов? 1) в регулировании деятельности, и обеспечении реализации поставленных задач с максимальной эффективностью; 2) в дублировании организационных документов; 3) в организации системы поощрений и наказаний работников; 4) в дополнительном информировании работников внутри организации. 140. Какой документ издаётся руководителем организации в целях разрешения основных и оперативных задач, стоящих перед предприятием? 1) распоряжение; 2) приказ; 3) указание; 4) представление. 141. Какой из ниже перечисленных документов не издаётся руководителем единолично? 1) приказ; 2) указание; 3) распоряжение; 4) акт. 142. Какой документ издаётся в целях разрешения спорных вопросов? 1) указание; 2) распоряжение; 3) приказ; 4) служебная записка. 83 143. По какому слову распоряжение можно отличить от других документов, издаваемых руководителем? 1) приказываю; 2) рекомендую; 3) обязываю; 4) предлагаю. 144. Какой правовой акт издаётся по вопросам информационно-методического характера, а также связанными с выполнением приказов, инструкций и других актов, в том числе, вышестоящей организации? 1) распоряжение; 2) указание; 3) предложение; 4) приказ. 145. Какой из ниже перечисленных документов не относится к группе информационно-справочных? 1) объяснительная записка; 2) докладная записка; 3) список; 4) график. 146. Что не может являться документом переписки? 1) телеграмма; 2) e-mail; 3) факсограмма; 4) деловая записка. 147. Чем определяются виды деловой переписки? 1) наличием технических средств связи; 2) предпочтениями руководителя организации; 3) требованиями вышестоящей инстанции; 4) навыками работников. 148. Предложение – это : 1) вид докладной записки; 2) вид объяснительной записки; 3) вид отзыва; 4) вид заключения. 84 149. Сводка – это : 1) документ, содержащий обобщённые предложения по какому-либо вопросу; 2) документ, содержащий обобщённые данные по какому-либо вопросу; 3) документ, содержащий сведения о результатах деятельности за определённый период; 4) документ, содержащий краткие сведения по вопросам планируемой деятельности. 150. Что должен содержать заголовок заключения? 1) название документа или вопроса, по которому оно подготовлено; 2) номер документа или вопроса, по которому подготовлено заключение; 3) основная мысль документа; 4) содержание заголовка произвольное. 151. Какой документ содержит мнение организации или специалиста по какому-либо вопросу? 1) отзыв; 2) заключение; 3) отчёт; 4) предложение. 152. Что содержат списки? 1) перечисление лиц, объектов; 2) обобщённые данные по определённому вопросу; 3) перечисление лиц, объектов с распределением в них требований и норм; 4) перечисление должностей с указанием должностных окладов. 153. Документ, содержащий сведения о результатах деятельности за определённый период, – это : 1) отчёт; 2) сводка; 3) заключение; 4) перечень. 154. Какие документы создаются в результате отношений, возникших между организациями и их сотрудниками? 1) должностные инструкции; 2) штатное расписание; 3) документы по личному составу; 4) представления. 85 155. Что из нижеперечисленного относится к группе документов по личному составу? 1) должностная инструкция; 2) штатное расписание; 3) представление; 4) характеристика. 156. Какой документ предусматривает обязательное ведение кадровой документации? 1) Гражданский Кодекс Российской Федерации; 2) Конституция Российской Федерации; 3) Постановление Совета Министров Российской Федерации «О ведении кадровой документации в учреждениях Российской Федерации»; 4) Трудовой Кодекс Российской Федерации. 157. Делопроизводство – это : 1) совокупность работ по документированию деятельности учреждения; 2) оформление документов, отражающих весь спектр управленческой деятельности предприятия; 3) правильность оформления документов, отражающих весь спектр управленческой деятельности предприятия. 86 ЛИТЕРАТУРА 1. ГОСТ 7.32-2001 «Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Отчет о научно-исследовательской работе. Структура и правила оформления». 2. ГОСТ Р 51141-98 «Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения». Утвержден постановлением Госстандарта РФ от 27.02.1998 г. № 28. 3. ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов». Принят Постановлением Государственного комитета Российской Федерации по стандартизации и метрологии от 3 марта 2003 г. № 65-ст. 4. Федеральный закон РФ «Об архивном деле в Российской Федерации» от 22.10.2004 г. N 125-ФЗ. 5. Анодина, Н. Н. Документооборот в организации: практическое пособие / Анодина, Н. Н. – М. : Издательство «Омега-Л», 2009. – 173 с. 6. Байкова, И. Ю. Настольная книга секретаря-референта / Байкова, И.Ю. – М. : Издательство «Эксмо-Пресс», 2009. – 352 с. 7. Белов, А.Н., Белов, А.А. Настольная книга специалиста службы делопроизводства : с учетом нового законодательства / Белов, А.Н., Белов, А.А. – М : Издательство «Эксмо-Пресс», 2009 8. Еремина, Н. Эффективный секретарь: делопроизводство, организация работы, деловое общение / Еремина, Н. – Новосибирск : Издательство «Сибирское университетское издательство», 2009. – 192 с. 9. Кушнаренко, Н.Н. Документоведение : Учебник / Кушнаренко, Н.Н.. – М.: Знания, 2006. – 459 с. 10. Охотников, А., Булавина, Е. Документоведение и делопроизводство: Учебное пособие / Охотников, А., Булавина, Е. – М. : МарТ, 2004. – 288 с. 11. Стенюков, М.В. Справочник по делопроизводству / Стенюков, М.В. – М. : Издательство «ПРИОР», 2007. – 190 с. 12. Труханович, Л.В., Щур, Д.Л. Справочник по кадровому делопроизводству / Труханович, Л.В., Щур, Д.Л. – М. : Издательство «Дело и сервис»,2007. – 608 с. 13. Хмельницкая, О. Секретарь – лицо компании / Хмельницкая, О. – Новосибирск : Издательство «Сибирское университетское издательство», 2009. – 127 с. 14. Хмельницкая, О. Секретарь со знанием английского : телефонные переговоры, деловая переписка, прием посетителей / Хмельницкая, О. – Новосибирск : Издательство «Сибирское университетское издательство», 2009. – 147 с. 87 Приложение А Примерный перечень видов и разновидностей документов, используемых в управленческой деятельности Акт – документ, фиксирующий состояние объекта и при необходимости рекомендации комиссии. Анкета – форма представления унифицированного текста (документ), в котором дается характеристика одного переменного объекта по определенным постоянным признакам, параметрам, критериям. График – план работ с точными показателями сроков и объемов выполнения. Договор – документ, фиксирующий соглашение сторон об установлении каких-либо отношений и регулирующий эти отношения. Доклад – документ, содержащий изложение определенных вопросов, выводов, предложений и предназначенный для устного прочтения. Докладная записка – документ, адресованный руководителю данного или вышестоящего учреждения, содержащий обстоятельное изложение какого- либо вопроса с выводами (предложениями) составителя. Должностная инструкция – документ, определяющий обязанности, права и ответственность должностного лица. Заявление – документ, содержащий просьбу или предложение, адресованное лицом или группой лиц учреждению или должностному лицу. Заключение – документ, содержащий мнение, вывод учреждения, комиссии, специалиста по какому-либо документу или вопросу. Извещение о заседании, собрании, конференции – документ, информирующий о предстоящем мероприятии и предлагающий принять в нем участие. Инструкция – правовой акт, издаваемый учреждением (утверждаемый его руководителем или руководителем вышестоящей организации) в целях установления правил, регулирующих организационные, научно-технические, технологические, финансовые и иные специальные стороны деятельности учреждения (его подразделений и служб), должностных лиц и граждан. Инструктивный характер носят правила, рекомендации, методические рекомендации, методические указания и другие документы, имеющие одинаковую юридическую природу. Целесообразно объединить все перечисленные акты в инструкцию. 88 Личная карточка – документ, служащий для анализа состава и учета движения кадров. Обзор – документ, составленный в целях информации подведомственных и других организаций о работе в той или иной областях или о деятельности группы учреждений в определенный период. Объяснительная записка – документ, поясняющий содержание отдельных положений основного документа (плана, отчета, проекта). Отзыв – документ, содержащий мнение учреждения или специалиста о работе, присланной на рассмотрение. Отчет – документ, содержащий сведения о выполнении задания или работы, о подготовке мероприятий, поручений и проведении тех или иных мероприятий, представляемый вышестоящему учреждению или должностному лицу. Перечень – систематизированное перечисление документов или иных предметов, объектов или работ, составленное в целях распространения на них определенных норм или требований. Письмо – обобщенное название различных по содержанию документов, объединенных едиными правилами составления и оформления. План – документ, устанавливающий точный перечень намечаемых к выполнению работ или мероприятий, их последовательность, объем (в той или иной форме), конкретных исполнителей и контролеров. Положение – правовой акт, определяющий порядок образования, правовое положение, права, обязанности, организацию работы учреждения, структурного подразделения (службы). Постановление – правовой акт, принимаемый органами коллегиального управления в целях разрешения наиболее важных и принципиальных задач, стоящих перед данными органами, и установления стабильных норм. Правила – свод норм и требований, обязательных для выполнения. Представление – а) документ, рекомендующий адресату осуществление действий (мероприятий), касающихся личного состава организации (перемещение, назначение, поощрение и т.п.) или ее деятельности; б) документ, содержащий информацию о фактах нарушения законности и представляемый прокурором в соответствующие инстанции. Предложение – разновидность докладной записки, содержащей перечень конкретных предложений по определенному вопросу. Приказ – правовой акт, издаваемый руководителем организации, действующим на основе единоначалия, в целях разрешения основных и 89 оперативных задач, стоящих перед организацией. В отдельных случаях может касаться широкого круга организаций и должностных лиц, независимо от подчиненности. Протокол – документ, фиксирующий процесс обсуждения и решения (постановления), принятые коллегиальным органом. Распоряжение – правовой акт, издаваемый должностными лицами, круг которых определен уставом (положением об организации), в целях решения оперативных вопросов. Как правило, распоряжение имеет ограниченный срок действия. Решение – правовой акт, принимаемый коллегиальными и совещательными органами учреждений, организаций предприятий, фирм в целях разрешения наиболее важных вопросов их деятельности. Сводка – документ, представляющий собой обобщенные сведения по одному вопросу (сводка предложений, замечаний, требований и т.п.). Список – документ, содержащий перечисление лиц или предметов в определенном порядке, составленный в целях информации или регистрации. Справка – документ, содержащий описание и подтверждение тех или иных фактов или событий. Стенограмма – дословная запись докладов, речей и других выступлений на собраниях, совещаниях и заседаниях коллегиальных органов, осуществленная методом стенографии. Телеграмма – обобщенное название различных по содержанию документов, выделяемых в связи с особым способом передачи текста (передается по телеграфу). Телефонограмма – обобщенное название различных по содержанию документов, выделяемых в связи с особым способом передачи текста (передается по телефону). Указание – правовой акт, издаваемый должностными лицами, круг которых определен уставом (положением об организации), преимущественно по вопросам информационно-методического характера, а также по вопросам, связанными с организацией исполнения приказов, инструкций и других актов данной организации или вышестоящего органа управления. Устав – правовой акт, определяющий структуру, функции и права предприятия, организации, учреждения. Штатное расписание – правовой акт, определяющий структуру, численность и должностной состав работников организации с указанием должностных окладов. 90 Страницы ← предыдущая следующая → 4 5 6 7 8 9 10

Комплекс взаимоувязанных документов, регламентирующих структуру, задачи, функции предприятия, организацию его работы; права, обязанности и ответственность руководства и специалистов предприятия — это

Комплекс взаимоувязанных документов, регламентирующих структуру, задачи, функции предприятия, организацию его работы; права, обязанности и ответственность руководства и специалистов предприятия — это

· распорядительные документы

· устав

· справочно-информационные

· организационные документы

Свод правил, регулирующих деятельность организаций, их взаимоотношения с другими организациями и гражданами, права и обязанности в сфере государственной или хозяйственной деятельности — это

· штатное расписание

· положение

· должностная инструкция

· устав

3. Устав организации – это:

· правовой акт, определяющий порядок образования и организацию работы предприятия;

· правовой акт, определяющий задачи и цели организации;

· правовой акт, определяющий структуру, функции и права предприятия;

· правовой акт, определяющий порядок разрешения спорных вопросов на предприятии.

4. Где содержатся общие положения по составлению Устава организации?

· в Административном Кодексе Российской Федерации;

· в Гражданском Кодексе Российской Федерации;

· в Налоговом Кодексе Российской Федерации;

· в Конституции Российской Федерации.

Назовите раздел, не входящий в текст устава

· регламент деятельности

· общие положения

· организационное единство

· должностные обязанности

Назовите реквизит, не входящий в формуляр устава

· название организации

· наименование министерства или ведомства

· наименование вида документа

· адресат

Организационный документ, в котором указываются все структурные подразделения предприятия, вводимые на предприятии должности и количество штатных единиц по каждой из должностей — это

· правила внутреннего и трудового распорядка

· устав

· штатное расписание

· структура и штатная численность

8. Перечислите вопросы, которые отражаются в правилах внутреннего трудового распорядка

· организация работы предприятия, взаимные обязанности работников и администрации, предоставление отпусков, командирование сотрудников, внутриобъектный режим

· должностной и численный состав предприятия

· научно-технические, финансовые стороны деятельности должностных лиц

· порядок образования, задачи, обязанности, права, ответственность и организацию работы предприятия в целом или его структурных подразделений

Какой типовой акт определяет организацию работы предприятия?

· положение;

· устав;

· штатное расписание;

· должностные инструкции.

10. Правовой акт, определяющий порядок образования, задачи, обязанности, права, ответственность и организацию работы предприятия в целом или его структурных подразделений — это

· положение

· устав

· должностная инструкция

· штатное расписание

Какими могут быть положения об организации?

· типовыми и индивидуальными:

· специальными и индивидуальными;

· типовыми, индивидуальными и специальными;

· типовыми.

12. Правовой акт, определяющий структуру, функции и права предприятия, – это:

· положение об организации;

· устав организации;

· правила деятельности предприятия;

· специальная инструкция.

13. Документ, закрепляющий должностной и численный состав предприятия с указанием фонда заработной платы — это:

· должностная инструкция

· устав

· положение

· штатное расписание

В каком документе содержится указание должностных окладов?

· штатное расписание;

· должностная инструкция;

· положение об организации;

· устав организации.

В каком документе определены структура, численность и должностной состав работников организации?

· положение об организации;

· список сотрудников;

· штатное расписание;

· приказ о приёме на работу.

Что такое штатное расписание?

· документ, определяющий должностные обязанности;

· документ, определяющий структуру, численность и должностной состав работников организации с указанием должностных окладов;

· документ, определяющий структуру, численность и должностной состав работников с описанием их рабочих мест;

· список сотрудников, отражающий должностной состав работников и их личные данные.

Организационный документ длительного или постоянного срока действия, в котором определены научно-технические, финансовые стороны деятельности должностных лиц — это

· штатное расписание

· должностная инструкция

· устав

· положение

Комплекс взаимоувязанных документов, регламентирующих структуру, задачи, функции предприятия, организацию его работы; права, обязанности и ответственность руководства и специалистов предприятия — это

· распорядительные документы

· устав

· справочно-информационные

· организационные документы

13 фраз, которые не запрещены, но очень портят русский язык

В языке среднестатистического современного человека достаточно много слов, которые не запрещены лингвистами, но раздражают слух. И чаще всего эти слова оказываются действительно неграмотными, а человек, который их употребляет, произнося их тоже выглядит таким. Итак, разбираемся с ошибками в устной речи.


Дело в том, что выражение «имеет место быть» — грамматически неправильное. Оно образовалось из-за неудачного сложения двух канцеляризмов — «имеет быть» и «имеет место». Чтобы говорить правильно, необходимо убрать слово «быть».


Русский глагол «является» — аналог английского to be. Его употребление в русском выглядит как плохой перевод с английского. И хотя это слово в русском языке практически не нужно, у него достаточно много поклонников. Достаточно сравнить — «Эта школа является лучшей в городе» и «Эта школа — лучшая в городе», чтобы понять, что и без несуразного «является» смысл сохраняется, а предложение выглядит куда более человечным.


Ещё один распространённый штамп, поработивший наш язык, пришёл из документов. Но только теперь его можно встретить чуть ли не в каждой статье, даже в переписках. «В данном случае» можно заменить на «в этом случае», а «в данном тексте допущена ошибка» написать «в этом тексте допущена ошибка». А лучше вообще обойтись без указательных слов: без них письменная речь выглядит чище.


Слово «касаемо» в русском языке есть, и его употребление не запрещено. Но эта форма считается устаревшей и просторечной. Вместо «касаемо» употребляем оборот «что касается» или «касательно».


«В настоящее время абонент не доступен» — первое, что приходит на ум. От этого выражения, если вы не автоответчик, лучше отказаться. Это слово вполне можно заменить наречием «сейчас», да и канцеляризмы никогда не украшали устную речь и тексты.


Слово «крайний» традиционно использовали в лексиконе люди, чья профессия была связана с риском для жизни. Космонавты, лётчики, альпинисты и подводники нарочито избегают слова «последний», опасаясь, чтобы «последний раз» действительно не стал последним. Их можно понять. Но в какой-то момент слово «крайний» стали употреблять все, кому не лень. Вот такая странная филологическая тенденция.


Итак, как же скучать правильно? В справочнике Розенталя можно встретить замечание о том, что с существительными и местоимениями третьего лица верно говорить: скучать по кому/чему. А вот в первом и втором лице будет «скучать по ком»: по нас, по вас. А вот «скучать за кем-то» или «скучать за чем-то» нельзя – такого словосочетания в русском языке нет.


В русском языке действительно есть глагол «порешать», но употребляться он может только в значении «решать в течение какого-то времени». Например, порешать задачу и бросить. Но сегодня всё чаше выражение «давай порешаем этот вопрос» используют в значении «решить вопрос». Так говорить неправильно. Это жаргонизм, как и «расскажи мне за него» в значении «расскажи мне о нём». В культурном обществе такие фразы употреблять не принято.


Ещё одна распространённая речевая ошибка – «оплатить за проезд». За проезд можно платить, а вот оплачивать только проезд – предлоги здесь недопустимы, поскольку по правилу при переходном глаголе предлог не нужен.


Пожалуй, каждый слышал» в качестве предложения занять сидячее положение неуклюжее «присаживайтесь». Почему-то слово «садитесь» ассоциируется с криминальным миром и тюрьмой. Но глагол «присесть» имеет конкретное лексическое значение — «опуститься на полусогнутых ногах» или «сесть на что-либо куда-либо на короткое время». Поэтому правильный вариант – «садитесь, пожалуйста». И только так.


Если необходимо попросить у кого-то денег взаймы, правильно сказать «можно занять у тебя денег?» или «одолжи мне денег». Но никак нельзя попросить у другого «занять» вам денег, так как «занять» — значит взять в займы. Иначе говоря, тем, кто просит «занять денег до зарплаты», вы точно ничего не должны.


Сегодня интернет-слег вышел за пределы Сети, а в интернет пришли не очень грамотные девочки, которые используют слова с уменьшительно-ласкательными суффиксами. «Человечек», «печалька», «вкусняшки», «винишко», «днюшечка» — дома, конечно, так разговаривать не запрещено, а вот в компании или на работе не стоит. Это слова находятся за пределами литературных норм.
И в продолжение темы 15 открыток о тонкостях русского языка, которые непросто понять иностранцам.

Понравилась статья? Тогда поддержи нас, жми:

Как устанавливается должностной оклад

При оформлении сотрудника на новом месте работы между работодателем и работником устанавливается определенная схема оплаты труда, обязательной частью которой в львиной доле случаев является должностной оклад.

О том, для чего нужен должностной оклад, по какому принципу он рассчитывается и можно ли его изменить, мы сегодня и поговорим.

Коэффициенты для исчисления должностных окладов

Согласно трудовому законодательству должностным окладом является фиксированная сумма оплаты трудовой деятельности за исполнение собственных должностных обязанностей. Должностной оклад не может включать в себя социальные, стимулирующие или компенсационные выплаты.

Трудовой Кодекс РФ определяет базовый должностной оклад как ставку заработной платы работника государственной или муниципальной организации, осуществляющего профессиональную деятельность рабочего или служащего без учета дополнительных выплат.

Таким образом, минимальный размер заработной платы, установленный на уровне государства, положен в основу установления размеров должностных окладов сотрудников.

Оклад любого работника напрямую зависит от множества факторов, среди которых:

• рабочая нагрузка;
• профильное образование;
• квалификация;
• стаж работы.

Внимание! Должностной оклад – это фиксированная сумма оплаты труда, устанавливаемая в зависимости от занимаемой сотрудником должности, квалификации, профильного образования и стажа работы на данном предприятии.

Размер оплаты трудовой деятельности служащих устанавливается с опорой на схемы должностных окладов, которые разрабатываются на уровне организации или целой отрасли:

1. Отраслевые схемы используются для определения окладов сотрудников организаций, финансируемых из бюджетных источников.
2. Схемы окладов, утвержденные на уровне фирм, финансируемых за счет собственных средств, принимают форму штатного расписания с указанием номенклатуры должностей специалистов и соответствующими размерами окладов.

В схемах должностных окладов обеих групп может указываться диапазон размера заработной платы, именуемый «вилкой» окладов.

Установление минимальной и максимальной планки оплаты труда позволяет определять размеры окладов сотрудников в индивидуальном порядке, опираясь на их квалификацию, опыт работы, объем выполняемых работ и деловые качества.

Уровень профессионализма и специалистов, и рабочих определяется с помощью градации на категории, благодаря чему осуществляется дифференциация окладов сотрудников. Большинству организаций характерна трехступенчатая градация.

Согласно трудовому законодательству, положение об оплате труда может предусматривать установление персонального повышающего коэффициента:

• по занимаемой должности;
• за выслугу лет ().

В случае установления повышающего коэффициента, размер предстоящих выплат определяется путем математического умножения размера оклада на коэффициент.

Персональный повышающий коэффициент может быть назначен с учетом:

• профессиональной подготовки;
• сложности выполняемых работ;
• степени ответственности сотрудника.

Решение о надбавке принимается руководителем предприятия в отношении каждого работника индивидуально.
Коэффициент за выслугу лет может быть установлен сотрудникам в зависимости от общего профессионального стажа на данном предприятии.

Как происходит надбавка к должностному окладу

Надбавка к окладу представляет собой дополнительную оплату профессиональной деятельности, рассчитанную на основании:

• установленных тарифных ставок;
• должностных окладов;
• сдельных расценок.

Внимание! Сведения о надбавке сотрудника должны быть отражены в трудовом контракте в качестве условий оплаты трудовой деятельности.

Надбавки к окладу бывают двух видов:

• обязательные;
• необязательные.

Обязательными надбавками являются доплаты, установленные за выполнение определенных должностных обязанностей. Например, доплата за вахтовый график работы или работу в местности с особым климатом.

Если работодатель желает установить надбавку сотруднику при отсутствии условий для установления обязательной доплаты, то такая надбавка будет считаться персональной и устанавливается она в индивидуальном порядке.

Персональная надбавка может быть установлена работодателям за:

• стаж работы сотрудника;
• профессиональное мастерство;
• работу с коммерческой тайной;
• владение иностранным языком;
• ученую степень;
• результаты работы.

Надбавка может быть установлена в виде фиксированной суммы (например, 1000 рублей к окладу) или процентов (например, 15% от оклада).

В любом случае размер любой доплаты должен быть отражен в трудовом договоре. В некоторых случаях допустима отсылка к документу, определяющему порядок начисления персональной надбавки к окладу сотрудника.

Уникальный приказ об изменении (повышении) должностного оклада

Изменение оклада сотрудника может быть инициировано служебной запиской с указанием причин изменения оклада. Если окладная часть впоследствии будет уменьшена, то пожелания линейного руководителя учитываться не будут.

Причинами увеличения окладной части может стать:

• систематическое перевыполнение плана;
• повышение квалификации;
• успешно пройденная аттестация;
• большой опыт работы.

Кроме того, повышение должностного оклада может быть инициировано в результате изменения служебных обязанностей.

Для того чтобы поднять вопрос о повышении оклада:

1. Руководитель работника должен предоставить вышестоящему начальству служебную записку с информацией о причинах увеличения оклада своему подчиненному.
2. Впоследствии документ должен быть согласован с уполномоченным лицом или директором организации.
3. После того, как увеличение оклада будет одобрено, сотрудник отдела кадров должен подготовить уникальный приказ о корректировке окладной части заработной платы сотрудника, а также о внесении корректировок в штатное расписание.
4. Кроме того, все изменения должны быть отображены и в трудовом договоре. Для этого необходимо подготовить дополнительное соглашение, которое в дальнейшем будет подписано обеими сторонами.
5. В случае достижения договоренности любого рода, составляется уникальный приказ об изменении должностного оклада и допсоглашение к трудовому контракту.

Так как данный приказ не имеет утвержденной на законодательном уровне формы, любое учреждение вправе составить его в произвольном формате на фирменном бланке предприятия. При этом крайне важно, чтобы приказ отражал следующие данные:

• сведения о предприятии;
• реквизиты приказа;
• город или населенный пункт, где был составлен приказ;
• дату составления документа;
• изменения в условиях трудовой деятельности;
• аргументацию необходимости изменения должностного оклада;
• подписи сторон.

Таким образом, окончательный вариант приказа об изменении оклада должностному лицу будет выглядеть примерно следующим образом:

Организационно-правовая форма компании
«наименование»

ПРИКАЗ № (номер приказа)

Город

дата

о повышении оклада (имя сотрудника в дательном падеже)

В связи с (причина повышения оклада, например: улучшение качественных показателей/ изменение штатного расписания/ расширение функционала) ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Установить (должность и ФИО сотрудника) должностной оклад в размере (новая сумма оклада цифрами и прописью) рублей с (дата изменения оклада).
2. Главному бухгалтеру (ФИО бухгалтера) обеспечить своевременные выплаты указанного в пункте 1 настоящего приказа оклада и других сумм, рассчитываемых исходя из него, а также проконтролировать корректность оформления всех кадровых документов.
3. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) внести изменения в штатное расписание (дата и номер штатного расписания), установив оклад по должности (наименование должности) в размере (сумма нового оклада).
4. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору (дата и номер трудового договора сотрудника) с (ФИО сотрудника) об установлении оклада в размере (сумма нового оклада) с (дата изменения оклада).
5. Инспектору отдела кадров (ФИО сотрудника отдела кадров) ознакомить с настоящим приказом (ФИО сотрудника)под роспись.

Основание: (наименование, дата и номер документа, инициировавшего повышение оклада, например: докладная записка руководителя отдела/ приказ о внесении изменений в штатное расписание)

Генеральный директор (наименование компании) (ФИО)_______________(подпись) __

С приказом ознакомлен(а) (ФИО главного бухгалтера)_________________ (подпись) __
С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника отдела кадров)___________ (подпись) __
С приказом ознакомлен(а) (ФИО сотрудника)____________________________(подпись) __

Изменения в условиях оплаты профессиональной деятельности вступят в силу сразу же после подписания документов обеими сторонами.

Главное помнить, что как бы ни менялись условия оплаты трудовой деятельности, в случае достижения какой-либо договоренности, между сторонами должен быть составлен приказ и допсоглашение к трудовому договору об изменении условий труда. Без этой документации изменение окладной части будет считаться недействительным.

Как установить размер зарплаты

Иван Шкловец заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

В этом решении:

• Какой должна быть минимальная зарплата
• – с каким МРОТ сравнивать зарплату сотрудников
• – что делать, если зарплата меньше МРОТ
• – как установить зарплату совместителя и сотрудникам на неполной занятости
• – как платить налоги с минимальной зарплаты
• – чем грозит зарплата ниже МРОТ
• Как установить оклады по должностям
• Как часто индексировать зарплаты
• Как изменить размер оклада

Зарплата сотрудников не должна быть меньше МРОТ и отраслевых минимумов. За нарушение этого правила организации грозит штраф до 50 000 руб. Читайте в этой рекомендации:

Какой должна быть минимальная зарплата

Если сотрудник отработал за месяц свою норму времени и выполнил все обязанности (норму труда), то его зарплата не должна быть меньше минимума. Есть несколько значений такого минимума.

С каким МРОТ сравнивать зарплату сотрудников

Ситуация: обязан ли работодатель устанавливать зарплату не ниже среднеотраслевого заработка, если она в пределах МРОТ Ситуация: нужно ли учитывать доплаты и надбавки к окладу сотрудника при проверке, соответствует ли его зарплата МРОТ

Как установить доплату до МРОТ

Установить доплату можно двумя способами.

Бывает, что региональный МРОТ повышают задним числом. Тогда и пересчитывать зарплату также надо с той же даты, когда стал действовать новый МРОТ.

Ситуация: нужно ли пересматривать зарплату сотрудников, если региональный размер минимальной зарплаты стал больше федерального МРОТ

Если сотруднику установлен оклад в размере МРОТ, это не означает, что меньше этой суммы работодатель не может выплатить на руки. Зарплата, которая начислена в размере МРОТ, при выплате может быть меньше, если сотрудник не выполнил нормы выработки, занят неполный день (ч. 3 ст. 133 ТК).

Сравнивать с МРОТ надо зарплаты лишь тех сотрудников, которые за месяц полностью отработали свою норму времени и выполнили все обязанности. Если работник трудится на условиях совместительства или неполный день (неделю), то, устанавливая ему зарплату, надо учесть ряд особенностей.

Ситуация: какая минимальная зарплата должна быть у совместителей и сотрудников (в т. ч. несовершеннолетних), которым установлен неполный рабочий день Ситуация: как отразить в трудовом договоре величину оклада сотрудника, который будет работать в режиме неполного рабочего времени Ситуация: можно ли установить внутреннему совместителю зарплату в размере более чем 50 процентов оклада основного сотрудника Ситуация: как правильно установить зарплату внутреннему совместителю (заработок по основному месту работы и по совместительству), чтобы соблюсти требование о МРОТ

Как платить налоги с минимальной зарплаты

Даже если зарплата сотрудника равна одному МРОТ, с нее все равно надо удерживать НДФЛ и страховые взносы, в том числе «на травматизм». Никаких исключений для зарплаты в размере одного МРОТ законодательство не предусматривает.

Чем грозит зарплата ниже МРОТ

Если сотрудник, полностью отработавший свою месячную норму, получил зарплату меньше МРОТ, работодателя могут привлечь к административной и уголовной ответственности.

Как установить оклады по должностям

Не только слишком низкая зарплата (меньше МРОТ) может стать поводом для претензий со стороны проверяющих. Организацию могут оштрафовать, если она назначит сотрудникам с одинаковыми должностями разные оклады или укажет в трудовых договорах оклады в иностранной валюте. В обоих случаях работодатель нарушит трудовое законодательство.

Ситуация: можно ли платить сотрудникам организации, занимающим одинаковые должности, разные суммы за счет надбавок Ситуация: можно ли установить размер зарплаты сотрудника в иностранной валюте или условных единицах (у. е.)

Условия оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных или муниципальных унитарных предприятий прописывают в трудовом договоре. При этом применяют правила из учредительных документов и законодательства (ст. 145 ТК).

Ситуация: нужно ли в расчет предельного уровня соотношения среднемесячной зарплаты руководителя и сотрудников ГУП (МУП) включать отпускные, больничные и средний заработок за время командировки >Как часто индексировать зарплаты

Зарплату сотрудников индексируйте в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК).

Как изменить размер оклада

Размер зарплаты – это обязательное условие любого трудового договора. Менять такое условие можно только с согласия работника. Это общее правило.

Ситуация: как понизить оклад, тарифную ставку и сдельную расценку, установленную сотруднику Ситуация: как повысить оклад (тарифную ставку, сдельную расценку), установленную сотруднику Ситуация: может ли генеральный директор ООО, который назначен на должность общим собранием участников, повысить себе зарплату собственным приказом
За что сейчас заблокируют «Клиент-Банк» и как этого избежать,
Как изменить трудовой договор,
Как определить заработок за расчетный период при расчете среднего заработка,
Как оформить и отразить в бухучете начисление зарплаты,
Как рассчитать надбавку за работу на Крайнем Севере,
Как составить штатное расписание,
Сколько можно удерживать из зарплаты по исполнительным документам,
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.>Должность одна, а оклады разные. Это законно?

08 августа 2019

Трудовой кодекс запрещает по-разному оплачивать труд равной ценности.

Обнаружили разницу в окладах или наборе доплат и надбавок у себя и коллег при одинаковых квалификации, сложности выполняемой работы, количестве и качестве затраченного труда? Можно ставить вопрос о дискриминации.

В январе текущего года Мосгорсуд признал законными решения нижестоящих судов, которые не согласились с работником в том, что действия его работодателя являются дискриминацией в сфере труда. Изначально поводом для обращения работника в суд стало получение им информации о том, что его коллега, занимающий аналогичную должность и выполняющий те же должностные обязанности, получает больший оклад, нежели он. Работник посчитал свои права нарушенными и попытался взыскать разницу в зарплатах за годы работы. Не вышло…

Как современные трудовые споры связаны с изменением советской системы определения заработной платы?

Приведенный в качестве примера трудовой спор уходит своими корнями в советское прошлое. Тогда не использовалось понятие «свобода договора», не принималась во внимание личность работника при установлении ему заработной платы. Размер оплаты труда был связан с квалификационными справочниками и присвоенными работнику разрядами. Так, слесарь-сантехник 2-го разряда не мог получать больше слесаря-сантехника 3-го разряда, а тот – больше слесарей-сантехников 4, 5, 6-го разрядов.

Немного теории: тарифный разряд – это показатель уровня квалификации работника, сложности его труда. Если работник в первый раз устраивался на работу и у него имелся документ об образовании, то тарифный разряд ему присваивался на основании этого документа, так как разряд, указанный в нем, уже был подтвержден государственной квалификационной комиссией образовательного учреждения и результатами квалификационных экзаменов.

С понятием разряда тесно связано понятие тарифной ставки – это минимальный размер денежной выплаты за конкретный объем работы, выполненный работником определенной квалификации.

Таким образом, тарифно-квалификационная система определения заработной платы (ее окладной части) являлась основой формирования системы оплаты труда.

Полагаю, многие скажут, что эта система сохранилась и активно используется до сих пор. Спорить не буду – так и есть. Особенно если речь идет о больших предприятиях, где широко применяется труд так называемого рабочего персонала. Более того, использование этой системы связано с наличием льгот у работников, с пенсионным законодательством.

Именно эклектика переходного периода (а в глобальном смысле – переход от одной экономической системы к другой) является основанием для порождения трудовых споров, подобных приведенному в начале статьи.

Могут ли сегодня быть разными оклады у сотрудников, занимающих одну должность?

Заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

Эти условия зависят от установленной у работодателя системы оплаты труда, которая предусматривает размеры окладов и тарифных ставок (ст. 135 ТК РФ).

Кроме того, работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

Совокупность приведенных положений при формальном толковании норм Трудового кодекса позволяет сформулировать следующий вывод: произвольное установление работникам окладов, потому что так договорились при заключении трудовых договоров, невозможно. Произвол в этом вопросе «сломает» систему оплаты труда, предусмотренную ст. 135 ТК РФ.

Позиция Минтруда сводится к тому же: «Зарплата сотрудников зависит только от квалификации сотрудника, сложности работы и качества труда. Об этом сказано в ч. 1 ст. 132 ТК РФ. Поэтому работодатель обязан устанавливать одинаковые оклады для работников на одной должности. Даже если сотрудник проходит испытательный срок» (Письмо Минтруда от 25 октября 2017 г. №14-1/В-953).

Обратите внимание на последний тезис: «Даже если сотрудник проходит испытательный срок». Именно это правило чаще всего нарушают работодатели, определяя оклад на испытательном сроке в размере меньшем, чем после его прохождения. Причем некоторые работодатели считают это законным и не стесняются включать условие об увеличении оклада после испытательного срока в трудовой договор. Так делать нельзя. Норма ст. 132 ТК РФ о дискриминации как раз охватывает такие случаи. (Подробнее о прохождении испытательного срока и оплате труда в этот период читайте в публикации «Испытательный срок: ликбез для работника».)

Какова позиция судов при рассмотрении вопроса о праве работодателя на самостоятельное определение окладов?

Суды не так категоричны, как Минтруд.

Например, имеются решения судов, которые демонстрируют следующие позиции:

• установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя;
• принятие необходимых кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, установление размера заработной платы относится к исключительной компетенции работодателя и не может рассматриваться как дискриминация в отношении работника;
• статья 132 ТК РФ, запрещающая дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда, не исключает индивидуального договорного регулирования этих условий.

Между тем, следует отметить, что каждое судебное решение имеет свои особенности, поскольку принимается исходя из анализа конкретных обстоятельств. И даже отрицательное для работника решение, которое стало поводом для написания этой статьи, не отрицает норм Трудового кодекса, запрещающих по-разному оплачивать труд равной ценности.

Так, суд отказал работнику, потому что, во-первых, тот согласился с условиями трудового договора и подписал его. Во-вторых, работник не доказал, что он выполнял тот же объем работы, что и его коллега, получавший большую зарплату. В-третьих, по результатам аттестации, проведенной на предприятии, уровень квалификации другого работника был выше, чем уровень истца. Кроме того, график работы истца отличался от графика работы других сотрудников: он выполнял свои обязанности на условиях неполной рабочей недели.

Таким образом, анализ судебной практики показывает, что суды не встают на сторону работодателей без оснований. Но работник не может просто заявить о дискриминации, ему придется доказать свое право на доплату.

Что делать работнику, узнавшему, что его зарплата ниже, чем у коллеги?

1. Следует разобраться, за счет чего формируется разница в оплате. Трудовой кодекс не запрещает работодателю платить разную зарплату сотрудникам, занимающим одинаковые должности, если эта разница – результат премирования или доплат, которые зависят от особенностей работника или результатов его труда. Разные оклады или разный набор доплат и надбавок при одних и тех же показателях – вот где основание ставить вопрос о дискриминации.

Работнику следует проанализировать должностные инструкции (свою и «того парня»), уточнить, не имеет ли коллега более высокий разряд, не проходил ли курсы повышения квалификации. Может быть, он имеет больший опыт работы, а система оплаты труда связывает с опытом дополнительные надбавки?

В качестве базы для сравнения следует держать в голове три позиции: квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда. Если после сравнения по всем трем пунктам выяснится, что работа выполняется наравне, а зарплата разная, – это повод для обращения к работодателю.

2. Обращаться к работодателю следует письменно – в виде запроса. В нем просите дать ответ на вопрос о разнице заработных плат. Поскольку суды при рассмотрении дел обращают внимание на то, заявлял ли работник свое несогласие с этим, то запрос следует зарегистрировать – на своем экземпляре нужно попросить поставить входящий номер и дату. Обратиться очно будет нельзя – направляйте запрос по почте, сохраняя опись вложения в письмо.

3. Если ответ на обращение не устроит или ответа не последует – будет повод обратиться в суд. Обращаться ли до суда к работодателю снова, но уже с требованием об изменении условия трудового договора – решать вам, закон этого не требует.

Нужно иметь в виду, что добиться изменения условия трудового договора об оплате и взыскать денежные средства в виде разницы в зарплатах очень сложно. Ведение такого дела без помощи юриста может резко уменьшить шансы на успех. Поэтому рекомендуется обратиться к специалисту.

И не затягивайте с иском в суд, чтобы не пропустить сроки, которые отводятся на защиту трудовых прав.

Источник: статья Анны Устюшенко, INTELLECT, в «Новой адвокатской газете»

Статьи экспертов юридической фирмы INTELLECT >>

кадровое делопроизводство, трудовое право, трудовые споры>Можно ли установить разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность?

Вопрос

Скажите, может ли быть в пределах одной организации, но в разных обособленных подразделениях на одинаковых должностях быть разные оклады у сотрудников? Обособленные подразделения находятся в разных регионах.

Ответ

Ответ на вопрос:

По правилам, установленным ч.2 ст.22 ТК РФ работодатель обязан обеспечить работнику равную оплату за труд равной ценности.

Кроме того, надо учитывать, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. При этом запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст.132 ТК РФ).

Верховный Суд РФ в определении от 06.04.2011 N 3-Г11-7 указывает, что трудовое законодательство предполагает установление одинакового должностного оклада работникам, занимающим одну и ту же должность и имеющим одинаковую квалификацию, тогда как работникам, занимающим одинаковые должности, но имеющим разные квалификационные категории, могут быть установлены разные оклады.

Поэтому установление разных окладов по одинаковым должностям сотрудникам разных обособленных подразделений не будет соответствовать трудовому законодательству.

Подробнее об окладах читайте здесь:

• Можно ли установить разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность
• Можно ли установить разные системы оплаты труда сотрудникам, занимающим одинаковые должности

При этом различными могут быть размеры доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера. Работодатель может предусмотреть региональные доплаты в зависимости от социально-экономических особенностей регионов.

Мы рассказывали ранее о Дополнительном соглашении к трудовому договору об изменении оклада в материале по ссылке.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация 1. Можно ли установить разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность

Да, можно, если по должности предусмотрены разные категории.

Трудовой кодекс РФ не запрещает устанавливать разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность. Сказано лишь, что зарплата должна зависеть от квалификации сотрудника, сложности выполняемой им работы и качества труда (ст. 132 ТК РФ). Однако персональное установление окладов не может быть произвольным (постановление Президиума Верховного суда РФ от 31 августа 1994 г.). Поэтому, если организация устанавливает разные оклады сотрудникам, занимающим одни и те же должности, в должностных инструкциях следует установить для них разные обязанности. А в штатном расписании предусмотреть различные категории должностей. Например, ввести должности: бухгалтер по учету зарплаты, бухгалтер по учету основных средств, продавец, старший продавец и т. п.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования

и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Ситуация 2. Одна должность – разные зарплаты, но в разных городах. Правомерно ли это?

Журнал «Кадровое дело» № 7, Июль 2014

Резюме редакции

Работодатель обязан обеспечить сотрудникам одинаковую плату за труд равной ценности (ст. 2, 3, 22, 132 ТК РФ). Работникам, занимающим одноименные должности и имеющим одинаковую квалификацию, должны быть установлены равные оклады. «Вилку» окладов применять нельзя, но можно установить к окладу различные доплаты, надбавки и т. д. (письмо Роструда от 27 апреля 2011 г. № 111161).
Отметим, что есть судебная практика, согласно которой установление различных окладов для работников, занимающих одинаковые должности, но выполняющих разную по сложности и объему работу, не является дискриминацией (например, апелляционное определение Московского городского суда от 8 октября 2012 г. по делу № 11-6827 ). Однако все равно остается риск привлечения работодателя к административной ответственности инспекторами ГИТ, которые опираются на позицию Роструда, и перспектива доказывать в суде, что сотрудники выполняют работу разной ценности.
Таким образом, чтобы избежать обвинений в дискриминации и привлечения к ответственности за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ), в штатном расписании филиала укажите наименования должностей и структурных подразделений филиала, отличные от применяющихся в головной организации2. Также можно предусмотреть региональные доплаты в зависимости от социально-экономических особенностей регионов.

Ситуация 3. Разные оклады по одной должности

Журнал «Зарплата» № 3, Март 2014

Можно ли устанавливать разные оклады работникам компании, которые занимают одинаковые должности?
Г.В. Веселкина, главный бухгалтер

При соблюдении определенных условий можно.

Равная оплата за равный труд

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

В свою очередь работодатель обязан обеспечивать всем работникам равную оплату за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Равенство окладов обязательно

Законодательные нормы. Под окладом понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение им трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).

Работникам, которые занимают одну и ту же должность и выполняют работу одинаковой сложности, работодатель не вправе установить разные должностные оклады.

В рамках одной организации размер должностного оклада работников, занимающих одну и ту же должность, за исполнение ими трудовых обязанностей одинаковой сложности должен быть одинаковым. Это подтверждается судебной практикой и решениями государственной инспекцией труда по результатам проверок соблюдения работодателями требований трудового законодательства.

Вот живой пример из практики проверок государственной инспекцией труда.

Выявлено проверяющими. По результатам проведения проверки по месту нахождения филиала ООО «ИКЕА ДОМ» трудовые инспекторы выявили многочисленные нарушения. В частности, в штатном расписании была установлена разная оплата труда за работу по одинаковым должностям. То есть компания нарушила норму абзаца 6 части 2 статьи 22 Трудового кодекса.

Требования проверяющих. Трудовые инспекторы вынесли предписание — привести штатное расписание в соответствие с частью 2 статьи 22 Трудового кодекса, установив работникам равную оплату труда за выполнение одинаковой трудовой функции (должности).

На чью сторону встали судьи. Представители компании пытались оспорить данное предписание в судебном порядке, но безрезультатно. Работодатель был привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства в виде штрафа (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.11.2011 № 33-16864).

Как дифференцировать оплату труда разным работникам, занимающим одинаковые должности

Несмотря на жесткие требования трудового законодательства, работодатель имеет возможность дифференцировать размер оплаты труда работников, занимающих одну должность.

Стимулирующие доплаты

В состав зарплаты работника, помимо оклада, могут включаться доплаты, надбавки, премии и иные поощрительные выплаты (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).

Данные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом мнения представительного органа работников при наличии в компании такого органа (ч. 2 и 4 ст. 135 ТК РФ).

В положении об оплате труда можно предусмотреть выплату работникам персональной надбавки за высокую квалификацию, за профессиональное мастерство, за стаж работы в организации и т. п. (ч. 1 и 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ).

В этом случае должностные оклады работников, занимающих одну и ту же должность, будут одинаковые, а размер «надтарифной» части их заработной платы будет регулироваться надбавками и (или) доплатами. То есть часть зарплаты, выплачиваемая сверх оклада, может отличаться у работников, занимающих одну и ту же должность, поскольку она зависит от индивидуальных показателей труда. Данную точку зрения поддерживают и специалисты Роструда (п. 3 письма Роструда от 24.11.2008 № 2607-6-1, письмо Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1).

Корректируем наименование должностей

Судьи, рассматривая дела, связанные с оплатой труда, указывают следующее. Работникам, занимающим одну и ту же должность и имеющим одинаковую квалификацию, должны быть установлены одинаковые должностные оклады. Тогда как работникам, занимающим одинаковые должности, но имеющим разные квалификационные категории, могут быть установлены разные оклады. Об этом говорится, например, в Определении Верховного суда РФ от 06.04.2011 № 3-Г11-7.

Работодатель вправе ранжировать должности, например, в зависимости от сложности выполняемой работы. В частности, можно использовать характеристики разной квалификации: главный, старший, ведущий. Например, в штатное расписание включаем не одну должность «инженер» со штатной численностью три единицы, а три должности — ведущий инженер, старший инженер, инженер.

Соответствующие корректировки необходимо внести в текст трудовых договоров, а также должностных инструкций, Чтобы состав производственных обязанностей по трем разным инженерным должностям отличался.

В этом случае работодатель вправе установить разные должностные оклады, не нарушая требования трудового законодательства.

>Может ли у работников быть одинаковые должностные обязанности, одинаковая заработная плата, но разное название должности?

Может ли у работников быть одинаковые должностные обязанности, одинаковая заработная плата, но разное название должности, например, математик-алгоритмист и математик — программист?

Наименования должностей и профессий работодатель, как правило, определяет по собственному усмотрению.

В Трудовом кодексе нет четкого определения понятия «должность». Косвенно содержание этого термина проясняет статья 57 Трудового кодекса РФ, согласно которой в трудовом договоре нужно указать трудовую функцию сотрудника, то есть работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации. Такая же формулировка дана и в статье 15 «Трудовые отношения» ТК РФ.

Получается, что должность — это и есть трудовая функция, выполняемая работником. А трудовая функция — это набор конкретных обязанностей, которые сотрудник должен выполнять на своем рабочем месте.

Также прочитайте об эффективном контракте более подробно.

Перечень этих обязанностей фиксируется в трудовом договоре и должностной инструкции.

Законодательством не установлен запрет на то, что бы у сотрудников были одинаковые должностные обязанности, одинаковая заработная плата, но разное название должности, например,

математик-алгоритмист и математик – программист, если их должностные обязанности, требования к квалификации и знаниям между собой тесно переплетаются и лежат в одной сфере деятельности.

При этом следует обратить внимание, что должность , указанная в наименовании первой, фактически является основной , определяющей статус , права , гарантии для работника. Первая часть наименования должности одинакова – математик. Это обосновывает, в том числе и равную оплату .

То, что указано после дефиса – уточнение , включающее в себя вспомогательные функции. Так алгоритмист, в отличие от программиста, должен осуществлять , в том числе системный анализ, написание алгоритмов‚ технического задания‚ внедрение программ‚ обучение персонала‚ тестирование программ. А программист — собственно программирование. Таким образом , в этой части функциональные обязанности Ваших работников должны различаться. Если в должностных обязанностях работников нет вообще никаких отличий , то введение разных наименований должности вряд ли можно признать оправданным.

Вопрос: Может ли в компании быть несколько работников с одинаковыми должностными обязанностями и одинаковыми должностями, например, два математика — программиста, работающих в компании по внешнему совместительству

Ответ:

В настоящее время законодательство не содержит запрет на количественный состав сотрудников в организации. В сложившихся обстоятельствах работодатель определяет по собственному усмотрению наименования должностей и профессий, а также их количество.

Таким образом, в штатном расписании организации может быть предусмотрено несколько одинаковых должностей, с одинаковой заработной платой, и соответственно, в организации может работать несколько работников с одинаковыми должностями и одинаковыми должностными обязанностями как по основному месту работы, так и в порядке совместительства.

Подробности в материалах Системы:

1. Ответ: Как указывать наименования должностей и профессий при составлении штатного расписания

При оформлении штатного расписания работодатель может использовать форму , утвержденную , или . В указанной формы нужно внести наименования должностей (специальностей, профессий) для штатных единиц организации. По общему правилу должности предусматриваются для сотрудников, которые занимаются в первую очередь умственным трудом: управлением, сбором, анализом, обработкой информации (например, заместитель начальника производственного отдела, заведующий кафедрой). В свою очередь понятие «профессия» в большей мере относится к сотрудникам, занятым производственным процессом, физическим трудом (строители, электрики, механики).

Наименования должностей и профессий работодатель, как правило, определяет по собственному усмотрению. Например, должность руководителя организации может значиться в штатном расписании как директор, генеральный директор, президент компании и т. п.

Однако, если с выполнением работ по определенным должностям или профессиям трудовое законодательство связывает предоставление компенсаций и льгот (досрочную пенсию, дополнительный отпуск) либо устанавливает какие-либо ограничения, то наименования таких должностей и профессий должны соответствовать квалификационным справочникам. Указанное соответствие должно наблюдаться как в трудовом договоре с сотрудником, где будет указана его должность (выполнение работ по профессии), так и в штатном расписании организации. Это следует из положений части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ. Несоблюдение указанного условия лишит сотрудника права на получение льгот и компенсаций.

Говоря о квалификационных справочниках, в первую очередь необходимо пользоваться следующими из них:

• , утвержденный ;
• , утвержденный ;
• , принятый ;
• единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих по отраслям.

Помимо вышеперечисленных документов, организациям следует руководствоваться также:

• , работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным ;

• , дающих право на льготное пенсионное обеспечение, утвержденными .

Из ответа «»

Нина Ковязина

заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Нормативно-правовая база

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ

(ред. от 29.12.2012)

Статья 57. Содержание трудового договора

В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Итак, ст. 22 Трудового кодекса РФ определяет, что работники должны получать равную оплату за равный труд. Значит, должна быть одинаковая зарплата для одинаковых должностей. Если в компании 20 юристов, надо их принимать по одной ставке. Оправдать различия невозможно, и закон не дает никаких инструментов.

Эта норма остается большой зоной риска для работодателей. Дело не только в штрафе до 50 тыс. рублей на юридическое лицо, на основании ст. 5.27 КоАП РФ. Инспекция по труду может дополнить: «…доплатить до самого высокого уровня за все время работы сотрудника, включая уволенных». И если в компании «вилка» в окладах на одной должности большая, легко посчитать сумму доплаты. К тому же, в последнее время сотрудники все чаще обращаются в суд с заявлением, что его коллега работает на той же должности и получает больше.

Платформа ОФД 📌 РекламаОФД со скидкой 30%. Новогодняя акция на подключение касс ОФД поможет бухгалтеру сдать отчеты + аналитика продаж + работа с Честным ЗНАКом Узнать больше

Приведу один из примеров из открытых источников. По итогам проверки в филиале ООО «ИКЕА ДОМ» инспекторы выявили ряд нарушений. В штатном расписании указана разная оплата труда за работу по одинаковым должностям. Компания нарушила ст. 22 ТК РФ, ей предписали привести расписание в соответствие с законом, установить равную оплату за выполнение одинаковой функции (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.11.2011 № 33-16864).

Увы, соблюдать требование закона непросто. Причина понятна: компании, принимая новых сотрудников, вынуждены следовать за рынком труда. Зарплата новичков может не соответствовать окладам уже действующих на той же должности. Можно привлечь специалиста за более низкую или высокую зарплату. Равность труда тоже померить сложно. Наиболее частые критерии оценки — эффективность и опыт, на чем и основывают повышение оклада. Ясно, что тот же юриста с 5-летнем стажем в компании знает и понимает больше, чем новый сотрудник.

Складывается практика определения оклада в соответствии с квалификацией, выработкой. Там, где можно оценить показатели, это сделать проще, а например, для дизайнеров, юристов, программистов — сложнее. Ожидания по зарплате могут отличаться и в регионах. Между прочим, Москва — не самый высокооплачиваемый регион, Север и Дальний Восток — исторически имеют более высокие зарплаты, покрывающие дороговизну проживания. Но закон, увы, это не учитывает, и менеджер по продажам в столице должен получать столько же, сколько в Якутске.

Что же делать, когда компания хочет платить объективные деньги и если должности по сути одинаковые, а зарплата разная? Да, зарплата может зависеть от квалификации, сложности работы и т.д. Еще в 2011 г. Верховный Суд РФ в определении от 06.04.2011 N 3-Г11-7 указал, что закон обязывает устанавливать одинаковый оклад на одной должности и с одинаковой квалификацией, а при различиях в квалификации и оклады могут отличаться. Эти различия могут быть оговорены надбавками. Например, за знание иностранного языка, стаж, образование. Все это легитимно, но не универсально. Не всегда доход может зависеть от квалификации.

Во-первых, можно просто сделать отличия в названиях должностей, например, когда сотрудники работают с разной категорией товара или секторами продукции. «Спецификация» определит нагрузку, которая и обоснует разницу в окладе. Это устанавливает ст. 56 ТК РФ, в соответствии с которой работник принимается по должности и ее название определяет трудовой функционал. Но многие предпочитают подходить детальнее. Здесь важно понимать, как описана трудовая функция в компании. А делать это прямо обязывает та же ст. 56 Трудового кодекса. Она может быть описана несколькими фразами в договоре или подробно в должностной инструкции.

В практике BLS был кейс, когда за 1,5 месяца создано 960 уникальных должностных инструкций. Разбираясь в задаче клиента, мы выяснили, что у каждого сотрудника есть своя специфика. Она может зависеть от разных вещей: с какими брендами работает человек, какие каналы сбыта использует, в каком регионе трудится. Так, очень распространенная должность — торговый представитель. Но в Москве он может координировать 15 точек продаж, а в регионе — всего 3-4. Как в таком случае может быть одинаковой зарплата?

Для таких случаев эксперты BLS создали методику создания должностных инструкций, которые всегда будут обоснованием разной зарплаты. В этом и помогает правильная инструкция.

Что это значит? Меняя только название должности, вы создаете иллюзию, меняя инструкцию — точно следуете закону. Для этого нужна не очень общая и не слишком детальная инструкция. Фраза «контролирует товаропоток» — общая, а «обязан выложить полку на товар» — очень конкретная. В обоих ситуациях будет сложно применить взыскания к работнику или каждый раз подписывать у него изменения. Поэтому в документе нужна «средняя» фраза — «выполняет план мероприятий, направленный на контроль количества товаров на полках по всему ассортименту».

Кстати, зачастую именно непрозрачность схему становится поводом для жалоб персонала. Люди просто не понимают, почему коллегам на такой же должности платят больше, а сотрудники Управления персоналом об этом не говорят. Поэтому, пожалуй, главная задача HR — общаться с людьми, объяснять систему начисления зарплаты, премирования и т.д. Открытость почти всегда устранит любой назревающий конфликт по поводу неодинаковых зарплат.

Безусловно, и ГИТ, и сотрудник хотят соблюдения законодательства. Компании для решения вопроса нужны определенные ресурсы, но в итоге бизнес получит и большие плюсы. Это и более простая система сокращения штата без вопросов преимущественного права, и увольнение за неисполнение обязанностей — за виновные действия, а не по соглашению сторон с бюджетом. Инвестировав в вопрос должностных обязанностей, компания быстро вернет свои вложения.