Содержание
научно-методический электронный журнал
ART 13534
УДК 658.3
Синяева Любовь Петровна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета, анализа и статистики ФГБОУ ВПО «Самарский государственный университет путей сообщения», г. Самара lps-09@mail.ru
Герасимова Елена Анатольевна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета, анализа и статистики ФГБОУ ВПО «Самарский государственный университет путей сообщения», г. Самара Gerasi1960@mail.ru
Аннотация. Статья посвящена вопросам совершенствования системы подбора персонала, как при найме нового работника, так и при внутрифирменном передвижении персонала. Основное внимание уделено определению критериев подбора, формулированию содержания компетенций, которые необходимы работнику для успешного функционирования на конкретной должности (рабочем месте). Рассматриваются задачи в области формирования компетенций и системы образования, как «поставщика» квалифицированных кадров и организаций реального сектора экономики как «потребителя» кадров.
Ключевые слова: подбор персонала, компетенции, профессионально важные качества, интерпретация компетенций, роль системы образования, роль системы реальной экономики.
Кадры решают все. Этот принцип в рыночной экономике все более актуален.
Процесс реформирования экономики в стране сопряжен со многими социальнопсихологическими, производственно-этическими проблемами, т. к. он будет сопровождаться, с одной стороны, ростом экономических показателей и производительности труда работников, а с другой, — неизбежным сокращением численности персонала и расходов на социальную сферу. В таких условиях требования к кадрам не просто резко возрастают, а меняются стратегия, тактика, и приоритеты кадровой и социальной политики.
Правильное использование рабочей силы в соответствии с ее подготовкой, оценка этого соответствия — один из резервов повышения эффективности производства, роста производительности труда.
Главной задачей в кадровой политике является оценка свойств и качеств личности, степени соответствия их требованиям занимаемой должности. Отбор персонала — часть процесса найма персонала, связанная с выбором одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данное рабочее место (общепринятая трактовка термина). Отбор персонала, как уже отмечалось, осуществляется не только при найме работников, и поэтому его следует рассматривать как процесс отбора кого-либо по установленным критериям с использованием определенных методов. Отбор проводится из общего числа работников, отвечающих этим критериям.
Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах оценки и отбора. Повышение эффективности и надежности отбора предполагает последовательную проверку деловых и личностных качеств
Компетентностный подход в подборе персонала
f\j ■Л f\j
научно-методический электронный журнал
ART 13534
УДК 658.3
кандидата, по взаимодополняющим методам и технологиям. Обычно осуществляется поэтапный отбор кандидатур. Каждый раз отсеивают тех, кто обнаружил явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени овладения кандидатом необходимых производственных навыков. Таким образом формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.
Каждый руководитель хочет иметь у себя в штате профессионально адаптированного и мотивированного на эффективный труд работника. Эта задача не может быть решена только на уровне предприятия. Она гораздо масштабнее. Здесь переплетаются вопросы и макро, и микро экономики.
В реализации данной проблемы в полной мере задействованы две сферы -сфера реальной экономики («потребитель кадров») и сфера образования, «поставщик кадров специалистов». Сфера реальной экономики кроме «потребления» формирует набор компетенций (знаний, умений, навыков), «профиль личности» желаемого специалиста, потому что система рабочих мест и связывающих их технологий определяет набор профессионально важных качеств, которыми должен обладать работник, занимающий конкретное рабочее место или выполняющий конкретную функцию.
В период плановой экономики проблема подбора кадров, ограничивалась требованиями соответствия рабочего места и претендента на вакансию только по уровню образования. Существовала статистическая отчетность, отражавшая перечень должностей, которые должны занимать выпускники вузов и техникумов и практику фактического замещения должностей, требующих высшего и среднего специального образования. «Квалификационные требования допускают назначение на должности инженерно-технических работников (ИТР) и служащих лиц, со слишком широким диапазоном образования: от инженеров с высшим образованием до рабочих без специального образования. При этом из нормативных документов можно понять, что большой стаж работы компенсирует отсутствие специального образования» .
Попытка регламентировать требования к профилю подготовки привела к тому, что на предприятиях одну и ту же должность могут занять выпускники 3-5-ти специальностей .
Естественно, такое положение вещей не соответствует современным требованиям.
В рыночных условиях проблема компетентности специалиста становится острее. Условия конкуренции вынуждают предъявлять все более жесткие требования к профессионализму и подготовке работника. Каждый сотрудник должен работать с полной отдачей и с высокой интенсивностью, так как сокращение численности, ее оптимизация, есть одно из направлений снижения издержек производства и роста прибыли. И профессионализм сотрудников играет при этом огромную роль.
Решение проблемы формирования компетенций и оценка их наличия у работника распадается на ряд этапов, каждый из которых может быть самостоятельным разделом для исследования. И каждая заинтересованная сторона (и вуз, и предприятие) должна выполнить определенные функции. В качестве направлений решения проблемы можно сформулировать следующие.
Роль предприятия.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
1. Сформулировать компетенции различных категорий персонала как совокупность знаний, умений, навыков.
2. Сформулировать операциональные определения понятий, раскрывающие суть каждой компетенции.
3. Определить инструментарий и процедуру оценки претендента.
пи пи
научно-методический электронный журнал
ART 13534
УДК 658.3
4. Выявить необходимый набор требуемых деловых и личностных качеств претендента на вакансию, то есть создать модель «идеального» работника».
5. Определить степень соответствия (несоответствия) претендента требованиям должности.
6. Разработать план его обучения, подготовки или переподготовки в случае неполного соответствия требованиям.
Роль образовательного учреждения.
1. Обеспечить профильную подготовку специалиста, используя ресурсы дисциплин гуманитарного, естественнонаучного и профессионального блока.
2. Определить инструментарий и процедуру оценки сформированности компетенций будущего специалиста на разных ступенях обучения.
3. Сформировать навыки творческого отношения к полученным знаниям для развития и совершенствования компетенций.
4. Вузы, как учебные и научные учреждения должны опережать потребности предприятий и готовить специалистов, способных реализовывать инновационные функции.
5. Осуществлять повышение квалификации и переподготовку специалистов -выпускников прошлых периодов для формирования у них современных компетенций для того, чтобы устранить квалификационные риски. Источниками квалификационных рисков являются: отсутствие знаний; отсутствие необходимых умений; отсутствие необходимых навыков; неадекватность; отсутствие тренинга; неосведомленность .
При формировании компетенций специалиста необходимо соблюдать содержательную однородность терминов.
Например, компетенции, разработанные одной из компаний , сформулированы в современном духе, но специалисты в области кадрового менеджмента затруднятся в их расшифровке и (вполне вероятно) будут оперировать разными терминами и наполнять содержание каждой их компетенций разными смыслами:
— способность к развитию;
— развитие сотрудников;
— формирование системы работы с клиентами;
— системное мышление;
— обеспечение командной работы;
— нацеленность на результат;
— организация рабочего процесса;
— обеспечение безопасности;
— формирование инновационной среды.
1. Лидерство как стиль руководства
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
Очевидно, что необходим этап формулирования операционального определения понятий, раскрывающих суть каждой компетенции и согласования терминологии всеми субъектами, причастными к этому процессу.
В данной работе предложен набор деловых и личностных качеств специалиста выявляемых при помощи теста интерперсональных отношений Калининского — Лири. Компетенции составляли набор из 10 качеств, которые в совокупности давали полную картину личностного потенциала работника (табл. 1).
У каждого из перечисленных качеств (1-10) могут быть три степени проявления свойства, от адаптивного к дезадаптивному варианту поведения, в зависимости от того, какого цифрового значения достиг данный показатель при максимальном значении 15 и в какой зоне находится при графическом представлении информации рис. 1-3.
КОНТ ТШТ
научно-методический электронный журнал ART 13534 УДК 658.3
Первая степень (показатель в потенциальной зоне — 4-8 баллов).
Рассмотрим набор компетенций и интерпретация их содержания .
Таблица 1
Набор компетенций и интерпретация их содержания
№ Компетенция Интерпретация
1 Направленность Общественные цели деятельности, выход за рамки групповых интересов, развитость общего кругозора и интеллекта
2 Деловитость Профессиональные качества личности, необходимые для успешного руководства или лидерства
3 Доминирование Стремление к власти, желание иметь успех, соревноваться. Базовые черты для проявления лидерского потенциала.
4 Уверенность Эгоцентризм, независимость, самодостаточность
б Жесткость и консерватизм Проявление силы воли, настойчивость в достижении цели любыми средствами, прямолинейность, недружелюбие, отсутствие компромиссов и уступок, автократии
6 Негативизм Оппозиция, нигилизм, скептицизм, недоверчивость, ревнивость, подозрительность, оборона
7 Уступчивость Социальная неприспособленность, застенчивый, скромный, безынициативность
В Зависимость Инфантилизм, послушный, зависимый, неуверенный в себе, несамостоятельный (качество противоположное четвертому)
9 Кон формизм Ориентация на мнение окружающих, боязнь общественного мнения, ожидание социального одобрения, внушаемость конвенциальный, сотрудничающий с лидером
10 Отз ывчивость Эмоциональная реактивность, альтруизм, самоотдача, бескорыстие, служение идеалу обладающий таким качеством, как великодушный, альтруистичный (качество противоположное пятому)
Технология оценки претендента на вакантную должность, выявления у него необходимых компетенций проводится в два этапа.
На первом этапе создается модель «идеального» сотрудника с помощью метода экспертных оценок. Его профиль представлен на рис. 1.
На втором этапе необходимо получить реальные «профили личности» кандидатов на должность. Затем они сопоставляются с «идеальным» профилем методом наложения и визуального контроля.
В результате определяется степень их соответствия или не соответствия. «идеалу». Степень отклонения индивидуального профиля личности от «идеальной» формы дает возможность сформулировать решение о пригодности (непригодности) претендента на должность.
5. Жесткость. 6. Негативизм. 7. Уступчивость. 8. Зависимость. 9. Конформизм. 10. Отзывчивость).
гм yj nj
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
КОНТ тнпт
научно-методический электронный журнал ФС 77-49965. — ISSN 2304-120X.
ART 13534
УДК 658.3
с;
СО
К
0 CL С
_о
С
К
о
Рис. 1. Профиль деловых и личностных качеств «идеального» руководителя
х
СО
п:
о
С
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
I—
О
15 14 13 12 11
10 v»10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
•о 9 8
—о 2
Деловые и личностные качества Рис. 2. Степень соответствия профилей личности «идеального» и претендента № 3
х
СО
к
о
С
С
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
I—
О
—■— Петров
— о —»Идеал»
^.Ш.,41
0 ? 1 0 II 1 о J
\ ^8^ / 0-8
\ ^.7 / /
\ / /
_ д 4 ^0 4. / /
—3L ^0/3 /
■—2 ■ 2 ‘ -—О 2
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
Деловые и личностные качества
Рис. 3. Степень соответствия профилей личности «идеального» и претендента № 2
PU г м
научно-методический электронный журнал
ART 13534
УДК 658.3
Ссылки на источники
2. Там же.
5. Синяева Л. П. Оценка персонала при замещении вакантной должности. — Самара: Изд-во «Самарский муниципальный институт управления», 2009.
Sinyaeva Lyubov,
Competence approach in the selection of personnel
iccm о о n л ‘t onv
Keywords: recruitment, competence, professional qualities, interpretation skills,
ДЕПАРТАМЕНТ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ
ПРИКАЗ
от 11 декабря 2014 года N 525
ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ (ГРАЖДАН), ИЗЪЯВИВШИХ ЖЕЛАНИЕ УЧАСТВОВАТЬ В КОНКУРСЕ НА ВКЛЮЧЕНИЕ В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ ДЕПАРТАМЕНТА СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ НАСЕЛЕНИЯ ВОЛОГОДСКОЙ ОБЛАСТИ
(в редакции приказа Департамента социальной защиты населения Вологодской области от 15.01.2016 N 14)
В соответствии с постановлением Губернатора Вологодской области от 4 марта 2014 года N 55 «Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Вологодской области» и Методическими рекомендациями по оценке государственных гражданских служащих (граждан), изъявивших желание участвовать в конкурсе на включение в кадровый резерв в органе исполнительной государственной власти области, утвержденными приказом Департамента государственной гражданской службы и кадровой политики области от 25 марта 2014 года N 41, приказываю:
1. Утвердить Методику оценки профессиональных и личностных качеств государственных гражданских служащих (граждан), изъявивших желание участвовать в конкурсе на включение в кадровый резерв Департамента социальной защиты населения Вологодской области (приложение).
2. Настоящий приказ вступает в силу по истечении 10 дней после дня его официального опубликования.
Начальник департамента
Л.В.КАМАНИНА
Утверждена
Приказом
Департамента социальной защиты
населения Вологодской области
от 11 декабря 2014 года N 525
(приложение)
(ДАЛЕЕ — МЕТОДИКА)
(в редакции приказа Департамента социальной защиты населения Вологодской области от 15.01.2016 N 14)
1. Настоящая Методика разработана в целях обеспечения единых подходов к оценке государственных гражданских служащих (граждан), изъявивших желание участвовать в конкурсе на включение в кадровый резерв Департамента социальной защиты населения Вологодской области (далее — кандидаты), повышения эффективности профессионального отбора на государственную гражданскую службу области и качества кадрового состава.
2. В рамках проведения конкурса на включение в кадровый резерв Департамента социальной защиты населения Вологодской области (далее — департамент) оцениваются профессиональные и личностные качества кандидатов.
3. Оценка кандидатов осуществляется на основании представленных ими документов об образовании, прохождении государственной гражданской службы и иной государственной службы, осуществлении иной трудовой деятельности, а также на основании конкурсных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов.
4. В рамках проведения конкурса на включение в кадровый резерв Департамента социальной защиты населения Вологодской области (далее — конкурс) применяются следующие методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов из указанных в постановлении Губернатора Вологодской области от 4 марта 2014 года N 55 «Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Вологодской области»: тестирование, индивидуальное собеседование с начальником департамента или руководителем структурного подразделения департамента, на службу в котором претендует кандидат, или уполномоченным им лицом (в зависимости от группы должностей), собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью).
Конкурс проводится в следующих формах в зависимости от группы должностей:
на должности государственной гражданской службы области высшей группы — тестирование, индивидуальное собеседование с начальником департамента или уполномоченным им лицом, собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью);
на должности государственной гражданской службы области главной группы — тестирование, индивидуальное собеседование с начальником департамента или руководителем структурного подразделения, на службу в котором претендует кандидат, или уполномоченным им лицом, собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью);
на должности государственной гражданской службы области ведущей и старшей групп — тестирование, индивидуальное собеседование с руководителем структурного подразделения, на службу в котором претендует кандидат, или уполномоченным им лицом.
5. Тестирование проводится в соответствии с распоряжением Губернатора Вологодской области от 28 декабря 2015 года N 4231-р «Об организации проведения тестирования с использованием автоматизированного программного комплекса «Кадры Госслужбы Вологодской области».
(в ред. приказа Департамента социальной защиты населения Вологодской области от 15.01.2016 N 14)
5.1. Осуществляются следующие виды тестирования:
— тестирование по вопросам на знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы;
— тестирование на знание законодательства, отражающего специфику деятельности департамента;
— тестирование на знание законодательства о противодействии коррупции;
— тестирование на знание русского языка;
— тестирование на определение профессиональных и личностных качеств кандидата (психологический тест), проводится для замещения вакантных должностей категории «руководители» высшей и главной групп должностей.
Психологический тест проводится по письменному согласию кандидата в соответствии с Методикой оценки профессиональных и личностных качеств кандидата, претендующего на замещение вакантной должности государственной гражданской службы области и (или) формирование кадрового резерва в органах исполнительной государственной власти области (приложение 1 к Положению о порядке проведения оценочных процедур с использованием автоматизированного программного комплекса «Кадры Госслужбы Вологодской области», утвержденному приказом Департамента государственной службы и кадровой политики области от 19 марта 2013 года N 26);
— тестирование по вопросам на знание в области информационно-коммуникационных технологий.
(пп. 5.1 в ред. приказа Департамента социальной защиты населения Вологодской области от 15.01.2016 N 14)
5.2. Результаты выполнения кандидатами тестов на знание законодательства Российской Федерации и Вологодской области по вопросам государственного устройства, прохождения государственной гражданской службы; законодательства, отражающего специфику деятельности департамента; на знание русского языка; на знание законодательства о противодействии коррупции; по вопросам на знание в области информационно-телекоммуникационных технологий оцениваются в отсутствие кандидатов по 6-балльной шкале каждый:
(в ред. приказа Департамента социальной защиты населения Вологодской области от 15.01.2016 N 14)
от 90 до 100% правильных ответов — 5 баллов;
от 80 до 89% — 4 балла;
от 70 до 79% — 3 балла;
от 66 до 69% — 2 балла;
от 60 до 65% — 1 балл;
меньше 60% — 0 баллов.
Результаты в баллах отражаются в Протоколе заседания конкурсной комиссии и заносятся в итоговую ведомость.
6. Индивидуальное собеседование проводится по следующим правилам.
Основная цель индивидуального собеседования — получение информации, которая позволит:
провести оценку профессиональной пригодности кандидата (его профессиональных знаний и навыков, профессиональных и личностных качеств);
определить, какие качества и навыки преобладают у кандидата, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии; насколько эти качества важны.
Индивидуальное собеседование состоит из нескольких этапов.
На первом этапе кандидату предлагается кратко рассказать о себе (самопрезентация):
об автобиографических данных;
о профессиональном опыте и возможностях его применения;
о причинах (мотивах) участия в конкурсе;
об увлечениях, интересах, видах занятий в свободное время.
На втором этапе предлагается задать вопросы, уточняющие сведения, содержащиеся в представленных документах и самопрезентации кандидата:
образование, специализация (тема дипломной или иной исследовательской работы);
дополнительная квалификация (курсы, стажировки, тренинги, гранты, участие в научно-исследовательских и опытно-конструкторских работах, наличие сертификатов и т.п.);
характер выполняемой прежде работы;
причины ухода с предыдущих мест работы;
представление о функциях по искомой должности;
представление кандидата о возможных негативных моментах или трудностях в предполагаемой деятельности.
Третий этап является основной частью собеседования, на нем предлагается задать профессиональные вопросы.
Профессиональные вопросы подбираются, ориентируясь на общие и специфические требования к должностям государственной гражданской службы области соответствующих категории и группы. Вопросы должны быть открытыми, предполагающими развернутый ответ с аргументацией позиции. Часть этих вопросов должна носить проективный характер: отвечая на них, кандидат может продемонстрировать свой профессиональный опыт, проявить личностные и профессиональные качества, важные для данной категории гражданских служащих.
Вопросы должны способствовать выявлению уровня профессиональной подготовки кандидата, в частности:
знание правовых основ государственного управления и государственной гражданской службы, антикоррупционного законодательства;
знание законодательства, необходимого для выполнения обязанностей по должностям соответствующих категории и группы;
понимание основных проблем в соответствующей сфере деятельности;
наличие специализированных навыков (знание иностранных языков, владение компьютером, ведение баз данных, подготовка докладов, выступлений, презентаций).
Бланк оценки кандидата по результатам индивидуального собеседования приведен в приложении 1 к Методике.
7. Собеседование с членами конкурсной комиссии (интервью)
Задача проведения собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью) — получение информации о профессиональных целях, организаторских способностях, ценностных ориентациях, коммуникативных и личностных качествах кандидатов.
Интервью помогает прояснить:
реальность целей (в т.ч. профессиональных), которые ставит перед собой кандидат;
оценку кандидатом собственных достижений и неудач;
ориентацию на профессиональный рост и продвижение по службе;
круг общих интересов.
Интервью состоит из нескольких этапов.
На первом этапе (подготовительном) происходят выбор типа интервью и подготовка вопросов и оценочных бланков для заполнения во время собеседования.
На втором этапе (установке контакта) приветствуют кандидата, представляют его конкурсной комиссии. Благодарят кандидата за участие в конкурсных процедурах. Обеспечивают доверие путем создания доброжелательной обстановки и расположения претендента к интервьюеру.
Третий этап (информационный) проводится на усмотрение конкурсной комиссии. На этом этапе уточняются сведения, содержащиеся в представленных кандидатом документах. Возможны следующие вопросы:
Специализация Вашего образования (тема дипломной или иной исследовательской работы, выполненной во время учебы).
Какие дополнительные квалификации Вы имеете (курсы повышения квалификации, сертификаты, стажировки, семинары, гранты)?
Ваши дальнейшие образовательные планы.
На четвертом этапе (интервью) предлагается задать вопросы и оценить качества кандидатов по соответствующим критериям. Примерный перечень вопросов и критерии оценки приведены в приложении 2 к Методике. Результаты оценки заносятся в оценочную ведомость согласно приложению 3 к Методике.
На пятом этапе (завершение интервью) подводится короткое резюме.
8. Результаты оценки всех конкурсных процедур заносятся в итоговую ведомость.
Приложение 1. ОЦЕНКА кандидата по результатам индивидуального собеседования
Приложение 1
к Методике
┌═‰
│ │ 5 баллов — превосходно компетентен для замещения должности (на уровне
└═… самых высоких требований должности)
┌═‰
│ │ 4 балла — высоко компетентен для замещения должности (в значительной
└═… степени)
┌═‰
│ │ 3 балла — в целом компетентен для замещения должности (компетентность
└═… соответствует требованиям должности)
┌═‰
│ │ 2 балла — ограниченно компетентен для замещения должности (только в
└═… узком круге вопросов или при условии повышения квалификации)
┌═‰
│ │ 1 балл — некомпетентен для замещения должности
└═…
Обоснование вывода (в случае присвоения крайних оценок) _______________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________ _____________________
(подпись) (расшифровка подписи)
«__»___________ 20__ г.
Приложение 2. 1. Примерный перечень вопросов в сфере профессиональных знаний и умений
Приложение 2
к Методике
|
Качества кандидатов |
Основной вопрос |
Дополнительные вопросы |
|
1. Уровень профессиональной подготовки |
Какими основными профессиональными навыками Вы обладаете для исполнения будущих должностных обязанностей |
Назовите основные нормативно-правовые документы, регламентирующие деятельность подразделения. Есть ли у Вас практический опыт в данной сфере деятельности? |
|
2. Выявление профессиональных навыков |
Какими Вы обладаете способностями (склонностями) к выполнению следующих видов работ: …? |
Умеете ли Вы подготовить письменное сообщение: написать отчет, подготовить инструкцию, вести деловую переписку? Приведите, пожалуйста, примеры из Вашей предыдущей деятельности. |
|
3. Выявление навыков стратегического планирования |
Приходилось ли Вам в Вашей практической деятельности разрабатывать стратегические планы? |
Приведите конкретные примеры, в какой области Вы осуществляли планирование, на какие сроки? |
|
4. Выявление навыков принятия управленческих решений |
Приведите примеры делегирования полномочий своим подчиненным (для кандидатов, претендующих на руководящую должность) |
Часто ли Вы вынуждены откладывать важную задачу, чтобы выполнить другие? |
|
5. Выявление навыков нормотворческой деятельности |
Имеете ли Вы навыки нормотворческой деятельности? |
Имеется ли у Вас практический опыт разработки нормативно-правовых документов, приведите конкретные примеры? |
|
6. Выявление навыков систематизации и подготовки информационных материалов |
Имеете ли Вы представление о систематизации и подготовке информационных материалов? |
Как Вы себе представляете механизм подготовки аналитического отчета? |
Критерии оценки по перечню 1
|
N |
Критерии оценки |
Шкала |
Показатель |
|
Высокий уровень |
Отлично ориентируется в предмете будущей деятельности, обладает высоким уровнем развития профессиональных навыков. Имеет развитые способности к выполнению различных видов работ, необходимых в профессиональной деятельности |
||
|
Средний уровень |
Ориентируется в предмете деятельности, обладает средним уровнем развития профессиональных навыков, имеет ряд способностей к выполнению отдельных видов работ |
||
|
Низкий уровень |
Знание предмета будущей деятельности слабое, профессиональные навыки развиты недостаточно. Набор способностей к выполнению профессиональной деятельности недостаточный |
2. Примерный перечень вопросов для определения ориентированности кандидата на качество и результат
|
Качества кандидатов |
|
|
Основной вопрос |
Дополнительные вопросы |
|
1. Вспомните ситуацию, когда Вам приходилось решать сложную проблему, и расскажите об этом подробно |
Как часто Вам приходится задерживаться на работе? |
|
2. Всегда ли Вам удается справляться с порученной работой за установленное время? |
Всегда ли Вам удается выполнять порученную работу без посторонней помощи? |
|
3. Как часто Вы допускаете ошибки при выполнении порученной работы? |
При возникновении непредвиденных сложных ситуаций способны ли Вы правильно сориентироваться и принять оптимальное решение? |
|
4. Оцените свою способность доводить начатое дело до конца |
Приведите примеры успешно реализованных поручений, проектов |
Критерии оценки по перечню 2
|
N |
Критерий оценки |
Шкала |
Показатель |
|
Высокий уровень |
Кандидат демонстрирует высокий уровень ориентированности на качество и результат, об этом свидетельствуют самостоятельность при выполнении порученной работы, умение ориентироваться в сложной ситуации, умение доводить начатое дело до конца |
||
|
Средний уровень |
Кандидат демонстрирует средний уровень ориентированности на качество и результат. При выполнении сложных заданий ему нужна посторонняя помощь. Иногда теряется, но способен принимать самостоятельные решения. Способен доводить начатое дело до конца, но нуждается в напоминании и контроле |
||
|
Низкий уровень |
Кандидат демонстрирует низкий уровень ориентированности на качество и результат. Без посторонней помощи не знает, что предпринять. При возникновении сложной ситуации не способен самостоятельно принять решение. Требует постоянного напоминания и контроля со стороны руководства |
3. Примерный перечень вопросов для определения коммуникативных навыков
|
Качества кандидатов |
Основной вопрос |
Дополнительные вопросы |
|
1. Выявление способности к совместной работе |
Как Вы относитесь к работе в группе? |
Сотрудничаете ли Вы с коллегами при решении сложной задачи, если она поставлена только перед Вами? |
|
2. Выявление способности к деловому общению |
Как Вы оцениваете Вашу способность к деловому общению? |
Всегда ли Вам удается четко высказать свои мысли при общении с коллегами? |
|
3. Умение работать с людьми |
Умение работать с людьми (для кандидатов, претендующих на руководящую должность) |
Расскажите, как Вы осуществляете руководство подчиненными (если приходилось быть руководителем). |
Критерии оценки по перечню 3
|
N |
Критерий оценки |
Шкала |
Показатель |
Показатель для руководителей |
|
Высокий уровень |
Проявляет четко выраженную склонность к работе в группе. Эффективно сотрудничает с другими, четко высказывает свои мысли, умеет выслушать собеседника, стремится достичь полного взаимопонимания в общении |
Четко, доходчиво разъясняет задания, отлично ориентируется в возможностях работника |
||
|
Средний уровень |
Имеет склонность к работе в группе, может сотрудничать с другими. Умеет высказывать свои мысли, стремится выслушать собеседника |
Может разъяснить задание подчиненному, разбирается в потенциальных возможностях работника |
||
|
Низкий уровень |
Одиночка, не любит работать в группе. Редко принимает и предлагает помощь, высказывания воспринимает с трудом. Не умеет слушать собеседника. Не стремится к взаимопониманию |
Не в состоянии разъяснить доходчиво задание, в возможностях работника не разбирается |
4. Примерный перечень вопросов для определения мотивации для занятия искомой должности
|
Качества кандидатов |
|
|
Основной вопрос |
Дополнительные вопросы |
|
1. Причины ухода с предыдущих мест работы (должности) |
Как Вы оказались на должности, которую занимали последнее время? |
|
2. Каковы Ваши представления о возможных негативных моментах или трудностях предполагаемой деятельности? |
Как Вы относитесь к переработкам? |
|
3. Ваши представления о перспективах на новом месте работы |
Как Вы считаете, есть ли у Вас перспективы карьерного роста в органе власти? |
Критерии оценки по перечню 4
|
N |
Критерий оценки |
Шкала |
Показатель |
|
Высокий уровень |
Отлично ориентируется в предмете своей будущей деятельности. Демонстрирует высокую заинтересованность замещения должности. Четко выделяет преимущества новой должности по сравнению с предыдущей. Мотивационный профиль имеет четкую направленность на раскрытие собственного потенциала для достижения целей органа власти |
||
|
Средний уровень |
Знание предмета своей деятельности удовлетворительное. Демонстрирует заинтересованность замещения должности. Мотивационный профиль направлен как на раскрытие собственного потенциала, так и на удовлетворение материальных потребностей. Видит определенные трудности при исполнении должностных обязанностей |
||
|
Низкий уровень |
Знание предмета своей деятельности слабое. Уровень заинтересованности замещения должности четко не определяется. Мотивационный профиль кандидата размыт |
Приложение 3. ОЦЕНКА кандидата по результатам собеседования с членами конкурсной комиссии (интервью)
Приложение 3
к Методике
|
N |
Ф.И.О. кандидата |
Оцениваемые качества кандидатов в баллах |
Итоговая оценка (от 4 до 12) |
|||
|
Профессиональные знания и умения (от 1 до 3) |
Ориентированность на качество и результат (от 1 до 3) |
Коммуникативные навыки (от 1 до 3) |
Мотивация для занятия искомой должности (от 1 до 3) |
|||
Дата
___________________________________/_____________________
(подпись члена конкурсной комиссии) (расшифровка подписи)
Пояснение.
Функции Президента РФ:
1) Президент РФ является гарантом Конституции РФ, прав и свобод человека и гражданина.
2) Президент РФ в установленном Конституцией РФ порядке принимает меры по охране суверенитета Российской Федерации, ее независимости и государственной целостности.
3) Президент РФ обеспечивает согласованное функционирование и взаимодействие органов государственной власти.
4) Президент РФ в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами определяет основные направления внутренней и внешней политики государства.
5) Президент РФ представляет Российскую Федерацию внутри страны и в международных отношениях.
Полномочия Президента РФ целесообразно рассматривать, объединив их в группы в зависимости от сфер государственной жизни, в которых действует Президент РФ. Президент РФ и Правительство РФ. Наиболее тесным образом Президент РФ сотрудничает с исполнительной властью, и хотя по Конституции РФ он не является главой исполнительной власти, анализ его конституционных полномочий позволяет утверждать, что фактически Президент РФ выступает в роли главы исполнительной власти:
1) Президент РФ назначает с согласия Государственной Думы Председателя Правительства РФ (п. «а» ст. 83).
2) Президент РФ утверждает представленные ему Председателем Правительства РФ предложения о структуре федеральных органов исполнительной власти (ч. 1 ст. 112). Указом Президента РФ от 17 августа 1999 г. «О структуре федеральных органов исполнительной власти» * выделен ряд министерств и ведомств, которые напрямую подчиняются Президенту РФ по вопросам, закрепленным за ним Конституцией РФ, федеральными конституционными законами и федеральными законами.
3) По предложению Председателя Правительства РФ Президент РФ назначает на должность и освобождает от должности заместителей Председателя Правительства РФ, федеральных министров (п. «д» ст. 83).
4) Президент РФ имеет право председательствовать на заседаниях Правительства РФ (п. «б» ст. 83).
5) Президент РФ принимает решение об отставке Правительства РФ (п. «в» ст. 83).
Место Президента РФ в системе государственной власти России (а по большому счету — его социальное назначение и политическая роль в жизни страны в целом) определяется возложенными на него Конституцией РФ (ст. 80) функциями:
1) Представительская функция (являясь главой суверенного государства, Президент без каких-либо дополнительных полномочий представляет Российскую Федерацию как в международных отношениях, так и внутри страны — в отношениях с субъектами Российской Федерации, муниципальными образованиями, различными институтами гражданского общества (политическими партиями и общественными объединениями, конфессиями, объединениями предпринимателей, науки, образования, культуры, спорта, молодежными, ветеранскими организациями, различными диаспорами и т. п.).
2) Функция гаранта Конституции РФ, прав и свобод человека и гражданина, суверенитета, независимости и государственной целостности Российской Федерации.
3) Обеспечение согласованного функционирования и взаимодействия органов государственной власти (причем органов государственной власти различных ветвей и уровней).
4) Определение основных направлений внутренней и внешней политики государства (разумеется, не произвольно, а в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами и федеральными законами).
Для реализации указанных функций Конституция РФ, федеральные конституционные законы и федеральные законы наделяют Президента РФ достаточно широкими полномочиями, которые могут быть объединены в следующие группы:
1) Полномочия, связанные с формированием других государственных органов и назначением должностных лиц (назначение с согласия Государственной Думы Председателя Правительства РФ; назначение по представлению Председателя Правительства РФ членов Правительства; принятие решения об отставке Правительства РФ; назначение судей федеральных судов (за исключением судей высших судебных инстанций — Конституционного Суда РФ, Верховного Суда РФ, Высшего Арбитражного Суда РФ); назначение пяти членов Центральной избирательной комиссии РФ и т. д.).
2) Полномочия по взаимодействию с Федеральным Собранием, участию в законодательном (нормотворческом) процессе, обеспечению согласованного функционирования органов государственной власти (назначение выборов депутатов Государственной Думы; обладание правом законодательной инициативы; промульгация (подписание и обнародование) федеральных конституционных законов, федеральных законов и законов о поправках к Конституции РФ; обращение к Федеральному Собранию с ежегодными посланиями о положении в стране, об основных направлениях внутренней и внешней политики государства; право председательствовать на заседаниях Правительства РФ; использование согласительных процедур для преодоления разногласий между федеральными и региональными органами государственной власти, а также между региональными органами государственной власти, включая обращение в суд для разрешения спора и т. д.).
3) Полномочия в области внешней политики (осуществление руководства внешней политикой Российской Федерации; ведение переговоров и подписание международных договоров Российской Федерации; назначение и отзыв дипломатических представителей Российской Федерации в иностранных государствах и международных организациях и др.).
4) Полномочия в области обороны и безопасности (утверждение военной доктрины; назначение и освобождение высшего командования Вооруженных Сил Российской Федерации; выполнение полномочий Верховного главнокомандующего Вооруженными Силами РФ; введение на всей территории Российской Федерации или в отдельных местностях специальных правовых режимов военного положения (в соответствии с федеральным конституционным законом от 30 января 2002 года «О военном положении») или чрезвычайного положения (в соответствии с федеральным конституционным законом от 30 мая 2001 года «О чрезвычайном положении») и т. п.)
5) Полномочия в сфере правового регулирования статуса личности (решение вопросов гражданства и предоставления политического убежища; учреждение государственных наград, награждение государственными наградами, присвоение почетных званий, высших воинских и высших специальных званий; осуществление помилования и др.).
Предмет ведения Государственной Думы:
1) Обсуждение и принятие законов.
2) Обсуждение и принятие федерального бюджета.
3) Установление налогов и сборов, финансовое регулирование.
4) Ратификация международных договоров, вопросы войны и мира.
5) Вопросы статуса и защиты государственных границ.
6) Выражение согласия Президенту РФ на назначение Председателя Правительства РФ.
7) Решение вопроса о доверии (недоверии) Правительству РФ.
8) Назначение на должность и освобождение от должности: Председателя Центрального банка РФ, Председателя Счётной палаты и половины состава ее аудиторов (от лат. auditor — слушатель — бухгалтер-ревизор, который проверяет состояние финансово-хозяйственной деятельности организаций и предприятий), уполномоченного по правам человека в РФ.
9) Объявление амнистии.
10) Выдвижение обвинения против Президента РФ для отрешения его от должности.
К основным функциям конституционных судов следует отнести:
1) Толкование конституции. Эта функция реализуется через специальное полномочие по официальному толкованию конституции и иные полномочия конституционного суда, что предполагает в каждом конкретном случае понимание и интерпретацию конституции (казуальное толкование) и по запросу компетентных субъектов права в рамках конституционного судопроизводства.
2) Конституционный нормоконтроль, объектом которого являются законы и другие нормативные правовые акты, внутригосударственные и международные договоры, правоприменительная практика. При этом конституционный контроль может осуществляться в порядке абстрактного и конкретного нормоконтроля, предварительного и последующего контроля.
3) Защиту прав и свобод человека и гражданина в целях восстановления нарушенных прав и свобод на основе индивидуальных и коллективных жалоб, в порядке конкретного нормо- контроля, а также опосредованно (косвенно) через реализацию всех иных полномочий конституционного суда в процедуре конституционного судопроизводства.
4) Разрешение споров о компетенции в целях разграничения предмета ведения и полномочий между органами публичной власти, между органами федеральной и региональных властей, органами центральной власти и властями автономных и иных образований, наделенных законодательными полномочиями, между судебными органами.
А) разработка и представление Государственной Думе федерального бюджета — Правительство РФ.
В) разрешение споров о компетенции между высшими государственными органами субъектов РФ — Конституционный суд РФ.
В) осуществление помилования — Президент РФ.
Г) осуществление управления федеральной собственностью — Правительство РФ.
Д) решение вопросов гражданства РФ — Президент РФ.