Если работника уволили за прогулы выплатят ли зарплату

Если увольняют по статье за прогулы выплатят ли зарплату

Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных на то причин, в течении 4-х и более часов подряд. (Статья 81 ТК РФ) В течении какого времени могут привлечь?

Согласно закону, за совершённый прогул можно наказать в течении шести месяцев, с даты его совершения.

Если вас хотят уволить за опоздание, которое было 3 года назад — это незаконно. Можно ли встать на биржу после увольнения за прогулы?

Да, но увольнение по статье — штука серьёзная. К сожалению, служба занятости в праве отказать такому человеку и ничего ему не платить.

А так, минимальное пособие, на которое можно рассчитывать — около 1000 рублей (в зависимости от региона проживания).

Ни о каком % от предыдущего заработка — даже не думайте. Как восстановиться на работе после увольнения за прогул? Сам по себе факт такого нарушения является достаточным, что бы развязать работодателю руки.

Он в праве уволить и не принимать обратно. Тем не менее, увольнение по статье 84 часть 6 связана с кучей юридических нюансов.

заработная плата при увольнении за прогул

Оклад — это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч.

4 ст. 129 ТК РФ). В силу ч. 4 ст. 112 ТК РФ наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад). На основании указанных норм в случае, когда работником календарный месяц отработан полностью, ему выплачивается оклад в полном размере независимо от количества рабочих дней в этом месяце.

Если же месяц отработан не полностью, оклад выплачивается пропорционально отработанным дням. В связи с тем, что работником в январе не отработано ни одного дня, у работодателя отсутствует обязанность выплачивать ему заработную плату за январь.

Также в силу ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Увольнение за прогул: нет человека — но есть проблема

Этим прогул отличается от менее «тяжких» нарушений, например опозданий на работу. Хотя и в случае прогула к работнику могут быть применены более мягкие санкции, чем увольнение, — замечание и выговор.

Независимо от того, какую меру наказания вы выберете, необходимо:

1. выяснить причину такого отсутствия.
2. зафиксировать факт отсутствия работника на работе;

Факт отсутствия работника на работе фиксируется:

Как составить акт об отсутствии на рабочем месте, смотрите: 2010, № 23, с. 74

1. актом об отсутствии на рабочем месте, который обычно составляется сотрудником отдела кадров либо непосредственным руководителем отсутствующего работника в присутствии двух свидетелей — сослуживцев прогульщика.
2. докладной (служебной) запиской непосредственного руководителя прогульщика;
3. данными электронной системы, установленной на пропускном пункте (проходной);

Компенсация при увольнении за прогул

Т.е. основанием для увольнения является ст.81 п.6 ТК РФ — прогул, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).12 и 15 декабря-прогул.

Можем ли мы уволить человека по основанию ст.81 п.6 ТК РФ, но при этом не выплачивать компенсационные или причина увольнения не имеет значения и нужног будет делать полный расчет, учитывая гарантии и компенсации? Работа в Москве Работа в Нижнем Новгороде Работа в Новосибирске Работа в Самаре Работа в Екатеринбурге Работа в Санкт-Петербурге Работа в Уфе Работа в Тюмени Работа в Краснодаре Работа в Красноярске Работа в Астане Работа в Киеве Работа в Минске Производственный календарь Тарифы © 2000–2019 Superjob

Длительный прогул: сложности увольнения

, автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как и при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение одного рабочего дня, и при его невыходе на работу на протяжении недели, нескольких недель, месяца может быть применена одинаково строгая мера взыскания – расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ. Виды прогулов Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории.

Первая категория – классические прогулы, обозначенные в ст.

81 ТК РФ, т.е. кратковременные.

При кратковременном прогуле, как правило, работодателю известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска одного рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

Выплаты при увольнении за прогул

Руководители могут и не идти на уступки, настаивая на увольнении, и закон будет на их стороне, т.к. прогул считается веским основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (пп. а п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ). Допустившим такое грубое нарушение сотрудникам работодатели сами нередко предлагают уволиться по собственному желанию, и если они не согласны с этим, то в трудовой книжке на законных основаниях в качестве причины увольнения будет стоять запись «Уволен по причине прогула в соответствии с пп.

а п.6 ст. 81 ТК РФ», что может помешать дальнейшему трудоустройству.

С увольнением за прогулы связано множество вопросов: можно ли восстановиться, возможно ли встать на биржу, будет ли выплачена заработная плата? И что вообще считается прогулом? Но начнём с главного: зарплаты.

В частности, там говорится: При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. (140 ТК РФ) В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет (84.1 ТК РФ) Т.е.

получаете трудовую книжку, требуйте расчёт.

Расчет заработной платы и компенсаций при увольнении за прогул в 2019 году

Даже тогда, когда увольнение работника происходит по его собственной вине, например, за прогул, работодатель по-прежнему обязан произвести окончательный расчет в полном объеме в день увольнение. Если все полагающиеся деньги и трудовую книжку сотрудник не получит вовремя, наниматель обязан будет выплачивать ему компенсацию за задержку выплат и документов.

Давайте, выясним, сколько и за что должен заплатить подчиненному руководитель, если тот был уволен за прогул, и как произвести окончательный расчет при увольнении за прогул.

Зачастую работодатели, разочарованные поведением работника, допустившего неявку на рабочее место без уважительной причины, пытаются уменьшить сумму выплат при увольнении, но поступать так не стоит – если работник подаст в суд, судья будет на его стороне.

В условиях большой динамики на рынке труда не так редки случаи, когда работники в поисках лучшей жизни уходят к другим работодателям, «забыв» при этом сообщить о своем решении, не оформив прекращение трудовых отношений, бросив свою трудовую книжку.

В Трудовом кодексе дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам. Фрагмент документа Свернуть Показать Трудовой кодекс РФ пп.

Компенсация отпуска при увольнении за прогул

29635 Просмотров Октябрь 26, 2016 Длительное отсутствие сотрудника на рабочем месте является веским основанием для расторжения трудового договора с ним.

Само понятие «прогул» включает в себя следующее:

1. Отсутствие на рабочем месте 4 часа и более, или же в течение всего рабочего дня/смены без уважительных причин.
2. Самовольный уход в отпуск или отгулы.
3. Невыход на работу, если был заключен бессрочный трудовой договор.
4. Пропуск рабочих дней до истечения срока действия договора, если он был оформлен на определенный срок.

Определение «рабочему месту» дано в ст.

Анна Шорина, старший юрисконсульт ООО «ТЛС-ПРАВО» Сотрудник принят на работу 19.08.2013 на условиях пятидневной рабочей недели (выходные дни — суббота, воскресенье), по условиям трудового договора заработная плата установлена данному работнику в виде оклада.

Девятого января и в последующие дни этого месяца сотрудник не вышел на работу, объяснений и документов, подтверждающих уважительность причины его отсутствия, не предоставил.

В связи с этим работодатель после соблюдения процедуры, установленной гл. 30 ТК РФ, уволил указанного работника за прогул.

Дата увольнения 24.01.2014. Должен ли работодатель выплатить указанному работнику при увольнении заработную плату за январь, и в каком размере?

За какой период должна быть выплачена компенсация за неиспользованный отпуск? При увольнении (независимо от причины увольнения) все суммы, причитающиеся работнику (в том числе зарплата за отработанный период)

› С увольнением за прогулы связано множество вопросов: можно ли восстановиться, возможно ли встать на биржу, будет ли выплачена заработная плата? И что вообще считается «прогулом”?

Но начнём с главного: зарплаты.

Если человека уволили по статье, он прогуливал, болел, нарушал распорядок и прочее — это неважно.

Работодатель обязан произвести полный расчёт (так же сюда входит оплата за неиспользованный отпуск и отгулы). Эти права прописаны в Трудовом Кодексе РФ: в статье 140 «О сроках расчёте при увольнении” и статье 84.1 «О порядке оформления при прекращении трудового договора.” В частности, там говорится: «При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.” (140 ТК РФ) «В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет” (84.1 ТК РФ) Т.е.

Полное собрание материалов по теме: выплаты при увольнении за прогул от специалистов своего дела.Содержание Длительное отсутствие сотрудника на рабочем месте является веским основанием для расторжения трудового договора с ним.

Кроме того, многих предпринимателей интересует, выплачивается ли компенсация при увольнении за прогул, ведь в этом случае порядок расчета не такой, как при стандартном уходе работника по собственному желанию. Само понятие «прогул» включает в себя следующее:

1. Отсутствие на рабочем месте 4 часа и более, или же в течение всего рабочего дня/смены без уважительных причин.
2. Невыход на работу, если был заключен бессрочный трудовой договор.
3. Пропуск рабочих дней до истечения срока действия договора, если он был оформлен на определенный срок.
4. Самовольный уход в отпуск или отгулы.

Определение «рабочему месту» дано в ст. 209 ТК РФ: это место, на котором работник должен находиться для выполнения своих трудовых обязанностей или на которое он должен прибыть, чтобы осуществлять их под прямым или косвенным руководством работодателя.

Как оформить увольнение за прогул

16 Января 2019 в 17:27 Порядок увольнения работника за прогул требует очень четкого соблюдения норм и правил законодательства. Неверно оформленное увольнение за прогул может повлечь восстановление сотрудника на работе в судебном порядке. Как этого избежать, читаем далее.

Связанные статьи Оглавление Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:

1. самовольное использование дней отдыха;
2. отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
3. самовольный уход в отпуск.

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу.

Уволили по статье за прогулы выплатят ли зарплату

Как следует из вопроса, период с 01.01.2014 по 08.01.2014 — выходные дни работника, а после он фактически не работал в связи с прогулом. В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Оклад — это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч.

4 ст. 129 ТК РФ). В силу ч. 4 ст.

112 ТК РФ наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад). На основании указанных норм в случае, когда работником календарный месяц отработан полностью, ему выплачивается оклад в полном размере независимо от количества рабочих дней в этом месяце.

Невозможно уволить сотрудника и при этом лишить его зарплаты.

Поэтому в последний день работы (в день фактического увольнения) подчиненный должен получить заработную плату за фактически отработанное время, которое имело место после последней выплаты средств. При этом дни прогула, естественно, оплачиваться не должны, но работодатель обязан в законном порядке зафиксировать факт прогула – издать акт о неявке на работу, сделать отметку в табеле учета времени, собрать комиссию, заручиться подписями свидетелей и объявить прогульщику об увольнении.

Если упустить какой-то момент, грамотный подчиненный воспользуется моментом и подаст исковое заявление о восстановлении его на рабочем месте и выплате ему компенсации за вынужденный прогул. Расчет заработной платы должен производиться на основании официального размера зарплаты, но закон позволяет в случае с прогулом брать за основу базовую ставку, без учета премий и прочих денежных поощрений.

получаете трудовую книжку, требуйте расчёт.

Однако рассчитывать на оплату за дни, в которые фактически не работали — не стоит. Если идти на принцип, то интересный нюанс содержится в самом начале статьи 84.1, читаем: С распоряжением)работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

Другими словами, позвонили ли вам, сказали устно — всё это грубо говоря не имеет юридической силы, следовательно, вы всё ещё работаете. Есть чёткое определение, всё остальное от лукавого. Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных на то причин, в течении 4-х и более часов подряд.

(Статья 81 ТК РФ) В течении какого времени могут привлечь?

Согласно закону, за совершённый прогул можно наказать в течении шести месяцев, с даты его совершения. Если вас хотят уволить за опоздание, которое было 3 года назад — это незаконно.

Выплаты при этом будут рассчитываться не так, как при расторжении трудового договора не по вине работника.

а п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ). Допустившим такое грубое нарушение сотрудникам работодатели сами нередко предлагают уволиться по собственному желанию, и если они не согласны с этим, то в трудовой книжке на законных основаниях в качестве причины увольнения будет стоять запись «Уволен по причине прогула в соответствии с пп.

а п.6 ст. 81 ТК РФ», что может помешать дальнейшему трудоустройству. Важным моментом является то, что директор не может уволить

Если увольняют по статье зарплату выплачивают

ст. 236 ТК РФ устанавливает обязанность организации, в случае несвоевременного расчёта, заплатить работнику компенсацию, которая равна 1/300 действующей ставки рефинансирования Центробанка РФ (на данный момент она составляет 8,25%) за каждый день просрочки.

Чтобы определить размер полагающейся компенсации, необходимо воспользоваться следующей формулой: К=Р : 100% х 1/300 х ∑ х Д , где: К – размер компенсации; Р – ставка рефинансирования; Д – количество просроченных дней.

Вечная молодость лица — это реально

Средство для депиляции номер один

Как просто избавиться от целлюлита

12 декабря (13-14 выходные) и 15 декабря работник отстутствовал на работе без уважительной причины.

Работа в Москве Работа в Нижнем Новгороде Работа в Новосибирске Работа в Самаре Работа в Екатеринбурге Работа в Санкт-Петербурге Работа в Уфе Работа в Тюмени Работа в Краснодаре Работа в Красноярске

Работодатель уволил сотрудника за прогул и поплатился

экономист29 дек 201915423KЕкатерина Мирошкина, экономист19 дек 201910155K17Екатерина Мирошкина, экономист13 дек 201910474KЕкатерина Мирошкина, экономист4 дек 201923078K2Екатерина Мирошкина, экономист29 ноя 201920261KЕкатерина Мирошкина, экономист26 ноя 201918519KЕкатерина Мирошкина, экономист20 ноя 201929239K21Екатерина Мирошкина, экономист14 ноя 201914554KЕкатерина Мирошкина, экономист3 ноя 201916276KЕкатерина Мирошкина, экономист26 окт 20197724KЕкатерина Мирошкина, экономист19 окт 201920120K13Екатерина Мирошкина, экономист16 окт 201916732K35Екатерина Мирошкина, экономист10 окт 201911224K14Екатерина Мирошкина, экономист3 окт 20197114K7Екатерина Мирошкина, экономист28 сен 20199347KЕкатерина Мирошкина, экономист26 сен 20199944KЕкатерина Мирошкина, экономист20 сен 2019105213K44Екатерина Мирошкина, экономист14 сен 20194819KЕкатерина Мирошкина, экономист11 сен 20197317K18Екатерина Мирошкина,

получаете трудовую книжку, требуйте расчёт.

Есть чёткое определение, всё остальное от лукавого. Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных на то причин, в течении 4-х и более часов подряд.

(Статья 81 ТК РФ) В течении какого времени могут привлечь? Согласно закону, за совершённый прогул можно наказать в течении шести месяцев, с даты его совершения.

Невыход работника на работу более четырех часов или в течение одного-двух дней — классический пример кратковременного прогула. А вот длительный невыход работника на работу должен работодателя насторожить, поскольку не исключено, что тот действительно мог попасть в сложную ситуацию, разобраться в которой работодателю необходимо (и придется), независимо от причин отсутствия работника на работе.

ЧТО ДЕЛАТЬ В СЛУЧАЕ ДЛИТЕЛЬНОГО ОТСУТСТВИЯ РАБОТНИКА НА РАБОТЕ?

Первым делом следует позвонить работнику на домашний и мобильный телефоны, написать на электронную почту. И даже если он не отвечает ни на телефонные звонки, ни на письма, не удалось получить информацию о нем от родственников, спешить с увольнением за прогул нельзя.

Для прояснения ситуации необходимо направить письмо-уведомление на все адреса работника, указанные в личной карточке, с просьбой сообщить о причинах отсутствия на рабочем месте, а также указать, что в противном случае работник будет уволен за прогул.

Параллельно следует оформить — желательно в первый же день невыхода работника на работу — акт отсутствия работника на рабочем месте (пример 1).

Работодатель обязан затребовать от работника объяснения, соблюдая нормы ст. 193 ТК РФ. Но поскольку тот отсутствует, лично получить от него объяснения невозможно. В подобных случаях работнику по почте может быть направлено письмо-уведомление или телеграмма (пример 2).

Далее ждем работника, продолжая составлять акты о его отсутствии на работе. В дальнейшем это поможет работодателю (если выяснится, что причина отсутствия работника неуважительная) уволить его за грубое нарушение трудовой дисциплины по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Если не принимать меры и не искать работника, а уволить без выяснения причин отсутствия, то в случае судебного разбирательства он будет восстановлен на работе ввиду нарушения требований Трудового кодекса РФ по процедуре применения дисциплинарного взыскания.

Важный момент, касающийся письма-уведомления работнику, про который кадровики часто забывают, — если письмо-уведомление вернулось в связи с отсутствием адресата, нужно зафиксировать этот факт в журнале входящей корреспонденции и составить акт о невозможности получить письменные объяснения причин невыхода работника на работу (пример 3).

Письма хранятся в отделении Почты России в соответствии с правилами оказания услуг почтовой связи в течение одного месяца. Если адресат не получит письмо по истечении этого срока, почтовое отправление возвращается отправителю. Поэтому в течение двух дней с момента получения возвращенного письма кадровик должен оформить акт о непредоставлении работником объяснений.

Зачастую работники отправленную им корреспонденцию (письмо, телеграмма) получают, но просьбы работодателя игнорируют, продолжая отсутствовать на работе без объяснения причин. Они забывают, что в случае намеренного бездействия, руководствуясь ст. 193 ТК РФ, работодатель может спокойно их уволить за прогул.

Как могут уволить за прогул?

Уволить работника за прогул можно, если он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены или более четырех часов подряд. От работника требуется письменное объяснение причин его отсутствия на работе, на основании которого оценивается уважительность этих причин. Отказ работника дать пояснения не является препятствием для увольнения.

Причины увольнения за прогул

Прогулом признается отсутствие работника без уважительных причин на работе в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также на рабочем месте — более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При этом решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 N 33-О).

Уважительные причины отсутствия на работе

Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Однако уважительными могут быть признаны, в частности, следующие причины (ст. ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ; п. 6 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2013 г., утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014; Определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169):

1. временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул);
2. исполнение общественных или государственных обязанностей;
3. сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования;
4. участие в забастовке;
5. заключение под стражу;
6. чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса;
7. приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме);
8. присмотр за несовершеннолетним ребенком в связи с госпитализацией супруги работника в больницу.

В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.

Неуважительные причины отсутствия на работе

К неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут, например, относиться (Апелляционные определения Московского городского суда от 18.02.2016 по делу N 33-2890/2016, от 04.10.2016 по делу N 33-32613/2016):

1. прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного больничного листа;
2. отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска;
3. подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем;
4. нахождение супруга на стационарном лечении.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт.

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 1 — 3 ст. 193 ТК РФ).

Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя, но может быть оспорен работником в суде.

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, в том числе факт уведомления или неуведомления работником руководителя о причинах отсутствия на работе.

При этом работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника и отношения его к труду (ч. 5 ст. 192 ТК РФ; Определение Верховного Суда РФ от 12.08.2019 N 5-КГ19-98).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Следует учитывать, что при нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, в частности, если работодатель не затребовал от работников письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, увольнение таких работников будет признано незаконным. Однако если работодатель предпринимал действия по истребованию от работника объяснений, например путем направления по его месту жительства телеграммы, которая не была им получена по независящим от работодателя причинам, то увольнение работника правомерно (Апелляционные определения Московского городского суда от 24.08.2016 по делу N 33-27314/2016, от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14).

Обжалование увольнения

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе суд (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Если работника все-таки уволили, а он считает причины отсутствия на работе уважительными, то он может обратиться за защитой своих прав в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора. Иск как вытекающий из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

«Электронный журнал «Азбука права», актуально на 04.02.2020

Другие материалы журнала «Азбука права» ищите в системе КонсультантПлюс.

Наиболее популярные материалы «Азбуки права» доступны в мобильном приложении КонсультантПлюс: Студент.

Суть вопроса: Охранник одного из ЧОП в Якутии решил уйти в отпуск с последующим увольнением. Однако он узнал, что работодатель не оформил с ним трудовые отношения, как того требует законодательство. Суд признал 11.09.18 отношения трудовыми. Однако с приказом об увольнении от 31.05.2018 работник был ознакомлен только 06.03.2019. Бывший сотрудник ЧОП 22.03.2019 снова обратился в суд, но уже с иском о восстановлении в должности и взыскании заработной платы, разъясняет ВРЕМЯ БУХГАЛТЕРА.

Суды двух инстанций отказали ему, ведь срок исковой давности по спорам об увольнении согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ составляет один месяц. По мнению судей, истец знал о своем незаконном увольнении на момент вынесения судом решения от 11.09.18 о признании отношений трудовыми и мог обратиться в суд в течение сентября-октября 2018 года, а не в 2019 году.

Верховный Суд посчитал, что нижестоящие суды допустили грубейшие ошибки.

ВС РФ отметил, что работодатель обязан надлежаще оформлять увольнение своих работников согласно ТК РФ и знакомить их с приказом об увольнении. Именно с момента выполнения этой обязанности (06.03.2019) необходимо было отсчитывать срок давности, а не с момента, когда работник узнал о своем незаконном увольнении.

Верховный Суд распорядился пересмотреть дело.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 25.05.2020 N 74-КГ20-2
ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

от 25 мая 2020 г. N 74-КГ20-2

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе
председательствующего Пчелинцевой Л.М.,
судей Вавилычевой Т.Ю. и Жубрина М.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании 25 мая 2020 г. кассационную жалобу Попова Алексея Викторовича на решение Якутского городского суда Республики Саха (Якутия) от 19 апреля 2019 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 1 июля 2019 г.
по делу N 2-4197/2019 Якутского городского суда Республики Саха (Якутия) по иску Попова Алексея Викторовича к обществу с ограниченной ответственностью Частное охранное предприятие «Специальная охрана» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты присужденных по решению суда денежных сумм, компенсации морального вреда, возложении обязанности произвести отчисления в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации и Федеральный фонд обязательного медицинского страхования.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Вавилычевой Т.Ю., выслушав объяснения представителя общества с ограниченной ответственностью Частное охранное предприятие «Специальная охрана» Пономарева В.В., возражавшего против удовлетворения кассационной жалобы, заключение прокурора

Генеральной прокуратуры Российской Федерации Власовой Т.А., полагавшей обжалуемые судебные постановления подлежащими отмене с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции,

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации

установила:

Попов А.В. 22 марта 2019 г. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью Частное охранное предприятие «Специальная охрана» (далее также — ООО ЧОП «Специальная охрана», работодатель) о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты присужденных по решению суда денежных сумм, компенсации морального вреда, возложении обязанности произвести отчисления в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации и Федеральный фонд обязательного медицинского страхования.

В обоснование заявленных требований Попов А.В. указал, что с 21 августа 2015 г. работал в ООО ЧОП «Специальная охрана» в должности охранника. В мае 2018 г. он обратился к работодателю с рапортом о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска с последующим увольнением. Оплатить отпуск работодатель отказался, указав на отсутствие между ООО ЧОП «Специальная охрана» и Поповым А.В. трудовых отношений, в связи с чем Попов А.В. обратился в суд с иском об установлении факта трудовых отношений.

Решением Якутского городского суда Республики Саха (Якутия) от 11 сентября 2018 г. отношения между Поповым А.В. и ООО ЧОП «Специальная охрана» в период с 25 августа 2015 г. по 1 июня 2018 г. признаны трудовыми, на ООО ЧОП «Специальная охрана» возложена обязанность внести в трудовую книжку Попова А.В. запись о приеме на работу с 25 августа 2015 г. на должность стажера охранника и об увольнении с 1 июня 2018 г., представить в Пенсионный фонд Российской Федерации сведения индивидуального учета застрахованного лица (Попова А.В.) за период с 25 августа 2015 г. по 1 июня 2018 г. С ООО ЧОП «Специальная охрана» в пользу Попова

А.В. взыскана компенсация морального вреда в размере 5 000 руб.

Однако в приказе ООО ЧОП «Специальная охрана» от 31 мая 2018 г. N 07-к указано на прекращение трудовых отношений с Поповым А.В. с 31 мая 2018 г. по статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации (по собственному желанию).

Попов А.В. считает увольнение из ООО ЧОП «Специальная охрана» с 31 мая 2018 г. незаконным, поскольку в рапорте он просил уволить его с 1 июня 2018 г., работодатель с приказом об увольнении его своевременно не ознакомил, сведения о приеме его на работу и об увольнении в трудовую книжку не внес, трудовую книжку не выдал. С приказом ООО ЧОП «Специальная охрана» от 31 мая 2018 г. N 07-к об увольнении с 31 мая 2018 г. на основании статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации (по собственному желанию) Попов А.В. был ознакомлен 6 марта 2019 г. во время рассмотрения Якутским городским судом Республики Саха (Якутия) дела по его иску к ООО ЧОП «Специальная охрана» о взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованные дни отпуска, компенсации морального вреда, об обязании произвести отчисления в Пенсионный фонд Российской Федерации.

С учетом заявления об уточнении исковых требований в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации Попов А.В. просил суд отменить приказ об увольнении от 31 мая 2018 г., восстановить его на работе с установлением заработной платы в размере фиксированной часовой ставки в размере 70 руб. с применением северной надбавки в размере 80% и районного коэффициента в размере 1.4, взыскать с ООО ЧОП «Специальная охрана» заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию за задержку выплаты заработной платы, компенсацию за задержку выплат, присужденных к взысканию с работодателя в пользу Попова А.В. на основании вступившего в законную силу решения Якутского городского суда Республики Саха (Якутия) от 11 сентября 2018 г., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., возложить на ООО ЧОП «Специальная охрана» обязанность произвести отчисления в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации и Федеральный фонд обязательного медицинского страхования, взыскать судебные расходы.
Представитель ООО ЧОП «Специальная охрана» Пономарев В.Н. в суде иск не признал, заявил о пропуске истцом срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Решением Якутского городского суда Республики Саха (Якутия) от 19 апреля 2019 г. в удовлетворении исковых требований Попова А.В. об отмене приказа об увольнении, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 1 июля 2019 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

В кассационной жалобе, поданной Поповым А.В. в Верховный Суд Российской Федерации, содержится просьба об отмене принятых по делу судебных постановлений, как незаконных.

По результатам изучения доводов кассационной жалобы 28 января 2020 г. судьей Верховного Суда Российской Федерации Вавилычевой Т.Ю. дело было истребовано в Верховный Суд Российской Федерации, и ее же определением от 13 апреля 2020 г. кассационная жалоба с делом передана для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.

В судебное заседание суда кассационной инстанции не явился извещенный надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела истец Попов А.В., сведений о причинах неявки не представил. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, руководствуясь статьей 390.11, частью 4 статьи 390.12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося истца Попова А.В.
Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, письменных возражений на нее представителя ООО ЧОП «Специальная охрана» Пономарева В.В., Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит жалобу подлежащей удовлетворению, поскольку имеются основания для отмены в кассационном порядке обжалуемых судебных постановлений.

Основаниями для отмены или изменения судебной коллегией Верховного Суда Российской Федерации судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права и (или) норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов (статья 390.14 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации приходит к выводу о том, что при рассмотрении настоящего дела судами первой и апелляционной инстанций были допущены такого рода существенные нарушения норм материального и процессуального права, и они выразились в следующем.

Судом установлено и следует из материалов дела, что с 25 августа 2015 г. Попов А.В. работал в ООО ЧОП «Специальная охрана» в должности стажера (ученика) охранника.

18 мая 2018 г. Поповым А.В. на имя директора ООО ЧОП «Специальная охрана» был подан рапорт об увольнении и о предоставлении ему отпуска за проработанный период с 1 июня 2018 г.

Приказом ООО ЧОП «Специальная охрана» от 31 мая 2018 г. N 07-к трудовые отношения с Поповым А.В. были прекращены с 31 мая 2018 г., Попов А.В. уволен с должности ученика охранника по основанию, предусмотренному статьей 80 Трудового кодекса Российской Федерации (по собственному желанию). В приказе имеется подпись Попова А.В. об ознакомлении с этим приказом 6 марта 2019 г.

Решением Якутского городского суда Республики Саха (Якутия) от 11 сентября 2018 г., вступившим в законную силу 16 октября 2018 г., отношения между Поповым А.В. и ООО ЧОП «Специальная охрана» в период с 25 августа 2015 г. по 1 июня 2018 г. признаны трудовыми, на ООО ЧОП «Специальная охрана» возложена обязанность внести в трудовую книжку Попова А.В. запись о приеме на работу с 25 августа 2015 г. на должность стажера охранника и об увольнении с 1 июня 2018 г., представить в Пенсионный фонд Российской Федерации сведения индивидуального учета застрахованного лица (Попова А.В.) за период с 25 августа 2015 г. по 1 июня 2018 г. С ООО ЧОП «Специальная охрана» в пользу Попова А.В. взыскана компенсация морального вреда в размере 5 000 руб.

Отказывая в удовлетворении исковых требований Попова А.В. об отмене приказа об увольнении, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, суд первой инстанции с учетом заявления ответчика ООО ЧОП «Специальная охрана» о применении к исковым требованиям Попова А.В. срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, ссылаясь на положения абзаца второго части 6 статьи 152 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, без исследования иных фактических обстоятельств по делу пришел к выводу о пропуске истцом без уважительных причин месячного срока, предусмотренного частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении.

Определяя момент начала течения этого срока, суд первой инстанции применил положения части 2 статьи 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и исходил из того, что об увольнении с работы с 31 мая 2018 г. Попов А.В. знал на момент вынесения Якутским городским судом Республики Саха (Якутия) решения от 11 сентября 2018 г., в суд с настоящим иском Попов А.В. обратился лишь 22 марта 2019 г., то есть с пропуском установленного частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока. Суд первой инстанции также отметил, что доказательств уважительности причин пропуска месячного срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, предусмотренного частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, Попов А.В. не представил, ходатайства о восстановлении месячного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора не заявил.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации считает, что выводы судов первой и апелляционной инстанций основаны на неправильном толковании и применении норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также сделаны с существенным нарушением норм процессуального права.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (абзацы пятнадцатый, шестнадцатый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации установлены сроки на обращение в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров.

В соответствии с частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (норма приводится в редакции, действовавшей по состоянию на указанную работодателем в приказе от 31 мая 2018 г. N 07-к дату увольнения Попова А.В. с работы — 31 мая 2018 г.).

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба (часть 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей этой статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в редакции постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 сентября 2010 г. N 22) разъяснено, что заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а при разрешении иного индивидуального трудового спора — в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации установлен общий порядок оформления прекращения трудового договора (здесь и далее нормы статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации приведены в редакции, действовавшей по состоянию на указанную работодателем в приказе от 31 мая 2018 г. N 07-к дату увольнения Попова А.В. с работы — 31 мая 2018 г.).

Согласно части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с названным кодексом или иными федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 названного кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (часть 4 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками названного кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи названного кодекса или иного федерального закона (часть 5 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (часть 6 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что по общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Вместе с тем законом установлены и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий индивидуальных трудовых споров. К таким спорам отнесены споры работников об увольнении, срок на обращение в суд по которым составляет один месяц, исчисляемый со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. При этом надлежащее оформление прекращения с работником трудовых отношений, уведомление работника об основаниях его увольнения путем ознакомления работника с приказом об увольнении, а также выдача работнику трудовой книжки с соответствующей записью о прекращении трудовых отношений являются обязанностью работодателя. С исполнением работодателем указанной обязанности законодатель связывает начало течения срока на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении.

Однако судебные инстанции не учли указанные выше нормативные положения, предусматривающие обязанность работодателя по надлежащему оформлению прекращения с работником трудовых отношений, уведомлению работника об основаниях увольнения и ознакомлению работника с приказом об увольнении, а также сроки обращения в суд за разрешением спора об увольнении и порядок их исчисления, в связи с чем сделали не основанный на законе вывод о пропуске Поповым А.В. месячного срока, предусмотренного частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора по его спору об увольнении.

Как усматривается из материалов дела, с приказом ООО ЧОП «Специальная охрана» от 31 мая 2018 г. N 07-к об увольнении с работы с 31 мая 2018 г. по статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации (по собственному желанию) Попов А.В. был ознакомлен работодателем 6 марта 2019 г. в ходе судебного разбирательства по другому делу по иску Попова А.В. к ООО ЧОП «Специальная охрана» о взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованные дни отпуска, компенсации морального вреда, об обязании произвести отчисления в Пенсионный фонд Российской Федерации. Данных о том, что с приказом об увольнении от 31 мая 2018 г. N 07-к Попов А.В. был ознакомлен работодателем ранее 6 марта 2019 г., в деле не имеется. Сведения о вручении либо о направлении посредством почтовой связи ООО ЧОП «Специальная охрана» Попову А.В. трудовой книжки с записью об увольнении с работы с 31 мая 2018 г. по статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации (по собственному желанию) на основании названного приказа в деле также отсутствуют.

Приведенные обстоятельства вследствие неправильного применения судебными инстанциями положений части 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, которыми установлены в том числе специальный срок для обращения работника в суд за разрешением спора об увольнении и порядок исчисления этого срока со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или трудовой книжки, какой-либо правовой оценки судебных инстанций при определении начала течения срока для обращения Попова А.В. в суд за разрешением спора об увольнении не получили.

Ссылка судебных инстанций на решение Якутского городского суда Республики Саха (Якутия) от 11 сентября 2018 г. как имеющее преюдициальное значение при определении момента, когда Попов А.В. узнал о своем увольнении из ООО ЧОП «Специальная охрана», несостоятельна, поскольку с приказом об увольнении от 31 мая 2018 г. N 07-к Попов А.В. был ознакомлен 6 марта 2019 г.

Заявленные Поповым А.В. исковые требования с учетом приведенного им основания настоящего иска о признании незаконным его увольнения из ООО ЧОП «Специальная охрана» с 31 мая 2018 г. судебными инстанциями не рассмотрены, а вывод о пропуске Поповым А.В. установленного частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации месячного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора сделан вопреки установленным законом требованиям к порядку исчисления этого срока.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации полагает, что в данном случае решение судебных инстанций об отказе в удовлетворении исковых требований Попова А.В. без исследования иных имеющих значение для дела обстоятельств, касающихся заявленных им исковых требований, со ссылкой лишь на пропуск истцом месячного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора противоречит задачам гражданского судопроизводства, определенным в статье 2 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, создает препятствия для защиты трудовых прав истца.
Судебными инстанциями допущены и иные существенные нарушения норм процессуального права.

Из дела видно, что Поповым А.В. помимо исковых требований об оспаривании приказа об увольнении, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда также были заявлены требования к ООО ЧОП «Специальная охрана» о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации за задержку выплаты присужденных по решению суда денежных сумм, взыскании судебных расходов, возложении обязанности произвести отчисления в Пенсионный Фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации и Федеральный фонд обязательного медицинского страхования (л.д. 3 — 13, 84 — 86).

Однако судебные инстанции, отказав в удовлетворении исковых требований Попова А.В. об оспаривании приказа об увольнении, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указанные выше исковые требования Попова А.В. по настоящему гражданскому делу не рассмотрели, своего суждения по этим исковым требованиям в решении суда и апелляционном определении суда апелляционной инстанции не отразили, чем нарушили положения части 3 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

При таких обстоятельствах решение Якутского городского суда Республики Саха (Якутия) от 19 апреля 2019 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 1 июля 2019 г. нельзя признать законными, они приняты с существенными нарушениями норм материального и процессуального права, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов заявителя, что согласно статье 390.14 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для отмены указанных судебных постановлений и направления дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное и разрешить возникший спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям нормами материального и процессуального права и установленными по делу обстоятельствами.

Руководствуясь статьями 390.14, 390.15, 390.16 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации

определила:

решение Якутского городского суда Республики Саха (Якутия) от 19 апреля 2019 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 1 июля 2019 г. по делу N 2-4197/2019 Якутского городского суда Республики Саха (Якутия) отменить.

Дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции — Якутский городской суд Республики Саха (Якутия).

1. Настройка начисления «Прогул»

2. Регистрация прогула сотрудника. Документ «Отсутствие (болезнь, прогул, неявка)»

Иногда в работе возникает ситуация, что необходимо отразить прогул сотрудника. В данной статье мы рассмотрим, как же отразить данную операцию в 1С:Зарплата и управление персоналом 3.1.

1. Настройка начисления «Прогул»

Для того чтобы была возможность отражения прогула сотрудника, в программе необходимо включить данную опцию в параметрах учета.

Настройка – Расчет зарплаты – Настройка состава начислений и удержаний – Учет отсутствий. Включить флаг «Прогулы и неявки». Если на предприятии используются часовые отсутствия, то также необходимо установить флаг «В том числе внутрисменные».

После сохранения изменений в списке начислений появляется начисление «Прогул». Если используются внутрисменные прогулы, то тогда еще появится начисление «Внутрисменный прогул». Назначение начисления – Прогул.

Теперь с начислением Прогул можно работать.

2. Регистрация прогула сотрудника. Документ «Отсутствие (болезнь, прогул, неявка)»

Для регистрации прогула сотрудника необходимо воспользоваться документом «Отсутствие (болезнь, прогул, неявка)» или «Отсутствие (болезнь, прогул, неявка)» на список сотрудников.

Данный документ можно найти в следующих рабочих местах:

1. Раздел «Кадры» — Отсутствие (болезнь, прогул, неявка);

2. Раздел «Кадры» — Все отсутствия сотрудников;

3. Раздел «Кадры» — Все кадровые документы;

4. Раздел «Зарплата» — Все начисления.

В рабочем месте нажимаем на кнопку «Создать».

Открывается документ для заполнения.

Необходимо заполнить все обязательные поля:

· Месяц – период, в котором будет отражено отсутствие;

· Сотрудник;

· Причина отсутствия – перещелкиваем на «Прогул»;

· Период отсутствия – указываем даты.

Флаг «Расчет утвердил» предназначен для принятия документа к учету.

При окончательном расчете за месяц заработная плата рассчитается с учетом прогула сотрудника.

В табеле данный день будет обозначен ПР.

Специалист компании ООО «Кодерлайн»

Юлия Живолупова.