2015
• Беременная работница написала заявление об увольнении по собственному желанию, после чего почувствовала себя плохо и была госпитализирована с диагнозом «невротическое расстройство». По мнению суда, указанное обстоятельство свидетельствует о том, что состояние здоровья работницы ухудшилось в результате ее психологических переживаний, связанных с потерей работы, что указывает на отсутствие ее добровольного волеизъявления на прекращение трудовых отношений, а также что заявление об увольнении было написано вынужденно в результате оказания на нее давления со стороны работодателя
• На момент подачи заявления об увольнении по собственному желанию работница была беременна. В суде она даказала, что заявление было написано под давлением работодателя. Увольнение признано незаконным
• Трудовое законодательство не содержит запрета на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ беременной женщины
• Несмотря на то, что экспертиза установила, что заявление от имени работника об увольнении по собственному желанию написано не им, а другим лицом, суд признал увольнение правомерным, поскольку усмотрел в действиях работника злоупотребление правом. Совершение работником последовательных действий (подписание приказа об увольнении, получение трудовой книжки и рекомендательного письма) свидетельствуют о совершении работником последовательных действий с намерением расторгнуть трудовой договор по собственному желанию
• Увольнение беременной по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию) признано незаконным
• Работника нельзя уволить без его согласия до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении
• Если в заявлении об увольнении по собственному желанию работник не указал дату увольнения, то его нельзя уволить его до истечения двух недель
• Работник подал заявление об увольнении по собственному желанию и в тот же день подал заявление на отпуск, последний день которого совпадал с указанной работником датой увольнения. В первый день отпуска работник отозвал свое заявление об увольнении, но был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в день, указанный в заявлении об увольнении. Увольнение признано правомерным, поскольку дата увольнения в последний день отпуска была с работником согласована письменно в его заявлении об увольнении, и фактически работодатель предоставил работнику отпуск с последующим увольнением, при котором отзыв заявления об увольнении возможен только до начала отпуска
2014
• Если день увольнения работника по собственному желанию приходится на выходной, то увольнение накануне в пятницу незаконно
• Отзыв заявления об увольнении по почте в последний день работы не запрещен. Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконно, даже если работодатель получил отзыв после увольнения работника
2013
• Работодатель неправомерно отказал в увольнении работнику, который в соответствии с ч. 3 ст. 80 ТК РФ подал заявление об увольнении по собственному желанию в связи с невыплатой заработной платы. Суд указал, что работодатель был обязан уволить работника в день, указанный в заявлении, поскольку факт нарушения работодателем трудового законодательства имел место и это нашло подтверждение в ходе судебного процесса

• ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВЕРХОВНОГО СУДА РФ от 31.05.2013 № 5-КГ13-43. Увольнение по собственному желанию признано незаконным, поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит ограничений для отзыва работником его заявления об увольнении путём почтового или телеграфного отправления накануне последнего дня работы
• Увольнение по собственному желанию на основании заявления, написанного по доверенности дочерью работницы, признано незаконным
2012
• ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВЕРХОВНОГО СУДА РФ от 10.08.2012 № 78-КГ12-10. Увольнение по собственному желанию признано незаконным, поскольку вечером в последний день предупреждения об увольнении работница отправила работодателю телеграмму об отзыве своего заявления
• При приеме на работу работник по требованию работодателя написал заявление об увольнении по собственному желанию с открытой датой. Впоследствии работодатель внес в заявление дату и уволил работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Увольнение признано незаконным, поскольку в ходе судебного разбирательства экспертизой установлено, что проставленная в заявлении дата увольнения и дата подписания заявления выполнены не работником, а другим лицом
2011
• Увольнение по собственному желанию на основании заявления, написанного по доверенности женой работника, признано незаконным
• ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВЕРХОВНОГО СУДА РФ от 10.06.2011 № 5-В11-37. Заявление об увольнении от имени работника, поданное его представителем по доверенности, было написано, как установила экспертиза, другим лицом. Верховный Суд указал, что судебные инстанции, неверно применив нормы материального права, исходили исключительно из того, что согласно заключению эксперта заявление об увольнении по собственному желанию было подписано не истцом, тогда как все фактические действия истца свидетельствуют о наличии у него воли на увольнение по собственному желанию. Увольнение признано обоснованным, поскольку суд усмотрел в действиях работника злоупотребление правом
• Увольнение по собственному желанию на основании заявления, написанного представителем работника по доверенности, признано обоснованным
• Увольнение беременной по собственному желанию признано незаконным
• Если отзыв заявления об увольнении, направлен по почте в последний день работы, а получен работодателем после увольнения работника, то увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконно
2010
• Дело об увольнении по собственному желанию правомерно отправлено на новое рассмотрение, поскольку суд первой инстанции не дал оценку тому, что заявление об увольнении по собственному желанию, представленное истцом в судебное заседание, не имеет отметки о регистрации входящей корреспонденции, не выяснял, почему это заявление находится у истца и не передано работодателю
• Увольнение по собственному желанию признано незаконным, поскольку по истечении срока предупреждения работник продолжал работать и не настаивал на увольнении
• Увольнение по собственному желанию на основании заявления, написанного по доверенности бывшей женой работника, признано незаконным
• Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию) признано незаконным. Работодатель использовал ранее поданное работником заявление без указанной в нем даты увольнения и подставив другую дату, уволил работника. Экспертиза установила, что дата увольнения была написана не работником, а другим лицом. Доводы ответчика в кассационной жалобе о том, что действия истца по получению трудовой книжки, ознакомлению с приказом о его увольнении, свидетельствуют о намерении истца уволиться именно с этой даты, судебной коллегией не приняты во внимание. Указано, что при наличии желания истца на увольнение именно с этой даты, истец мог прямо указать об этом в заявлении, в связи с чем у работодателя отсутствовала бы возможность выполнения в заявлении каких-либо записей, необходимых ему, от имени истца
• Увольнение по собственному желанию. Истец просил восстановления на работе на основании задержки выдачи трудовой книжки. Однако суды первой и второй инстанции указали, что законодателем определена конкретная ответственность (материальная) за задержку выдачи трудовой книжки и допущение указанного нарушения не может служить основанием для признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе
• Истцу отказано в восстановлении на работе после увольнения по собственному желанию, поскольку задержка выплаты сумм, причитающихся истцу при увольнении, не может служить основанием для восстановления на работе, а намерение истца восстановиться на работе с тем, чтобы получить денежные средства за вынужденный прогул, несостоятельно и основано на неправильном толковании норм трудового законодательства
• При приеме на работу работника сразу попросили написать заявление об увольнении по собственному желанию. В восстановлении на работе отказано
• Увольнение по собственному желанию при предоставлении отпуска с последующим увольнением (ст. 127 ТК РФ) признано правомерным, поскольку истец не предоставил доказательств отзыва своего заявления до начала отпуска
• Увольнение по собственному желанию признано незаконным, поскольку работница отозвала свое заявление об увольнении путем направления по почте соответствующего заявления до истечения срока предупреждения об увольнении. Довод ответчика о том, что отзыв получен не был, т.к. лицо, указанное в уведомлении в качестве получателя письма, не является работником компании, суд признал несостоятельным
• Работница не умела ни читать, ни писать. За нее было написано заявление об увольнении. Она подписала, поскольку ей сказали, что содержание заявления совершенно другое. Работница восстановлена
• Увольнение по собственному желанию. Работодатель не пропускал работника на территорию предприятия и шантажировал увольнением за прогул. Работник написал заявление. В суде не смог доказать факт недопуска на рабочее место и факт принуждения уволиться по собственному желанию. Работнику отказано в удовлетворении исковых требований.
• Увольнение по собственному желанию признано незаконным. Истица доказала факт недобровольности подачи ответчику заявления об увольнении по собственному желанию и тот факт, что после подачи данного заявления желала реализовать конституционное право на труд и отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию, но не сумела этого сделать лишь из за установленного судом злоупотребления ее работодателя своим правом (работодатель не получал почтовую корреспонденцию от истицы)
• Увольнение по собственному желанию признано незаконным. Работник восстановлен
• Увольнение по собственному желанию. Работнику в иске отказано
• Увольнение по собственному желанию. Работница объяснила, что не имела намерения писать заявление об увольнении, но, находясь в болезненном состоянии, не отдавала себе отчет в совершаемом действии. Суд указал, что болезненное состояние, тем не менее, не помешало истице приехать на работу в другой город и исполнять свои трудовые обязанности. Увольнение признано законным
• Увольнение то ли по собственному желанию, то ли за прогул… В материалах дела имеется три разных приказа об увольнении. Изменена запись в трудовой книжке. Взыскан средний заработок за задержку трудовой
• Увольнение по собственному желанию признано незаконным. Иск работника удовлетворен. Из-за болезни ему изменена дата увольнения. (мое прим.: странное решение)
• Увольнение по собственному желанию в период процедуры сокращения. Работники просят изменить формулировку увольнения на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата). Работникам в удовлетворении требований отказано
• Увольнение беременной женщины по собственному желанию признано незаконным. Истица подала заявление о предоставлении ей учебного отпуска, однако работодатель это заявление не принял и путем угроз вынудил ее написать заявление об увольнении по собственному желанию. Относительно же нахождения истицы в состоянии беременности суд посчитал, что никто не заинтересован в увольнении с работы перед уходом в декретный отпуск. Шанс найти новую работу женщине, находящейся в состоянии беременности равняется нулю. Это также служит косвенным доказательством того, что у истицы не было намерения увольняться перед уходом в декретный отпуск
• Поскольку работник не указал в заявлении дату своего увольнения, суд пришел к выводу, что между сторонами состоялось соглашение о досрочном прекращении трудового договора
2009
• Увольнение по собственному желанию. Работнику отказала и первая и кассационная инстанции
• Увольнение по собственному желанию. Отзыв заявления об увольнении по собственному желанию. Работник восстановлен
• Увольнение по собственному желанию признано незаконным, поскольку работодатель издал приказ об увольнении работника позже предусмотренного законодательством срока предупреждения об увольнении
• Увольнение по собственному желанию признано незаконным, поскольку работодатель не учел, что добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления об увольнении
• Увольнение по собственному желанию. Работница написала отзыв на увольнение после истечения срока предупреждения. В удовлетворении исковых требований отказано
• Увольнение по собственному желанию. Судебный процесс длился почти два года. Увольнение признано незаконным. Работник восстановлен, оплата вынужденного прогула составила больше трех с половиной миллионов рублей
• Увольнение по собственному желанию признано незаконным. Работница устно сообщила работодателю о том, что собирается увольняться. Через неделю после этого сообщения работодатель издал приказ об увольнении работника по собственному желанию. В суде работодатель настаивал на законности издания приказа, мотивируя тем, что работник все равно собирался увольняться
• Увольнение по собственному желанию признано незаконным, поскольку работодатель издал приказ об увольнении датой, которая была на 4 дня раньше, чем был издан сам приказ. Кроме того, не была выдана трудовая книжка. Дата увольнения изменена судом на дату фактической выдачи трудовой книжки
• Увольнение по собственному желанию. Заявление работник не писал. Увольнение признано незаконным. Работник восстановлен
• Увольнение беременной работницы по собственному желанию признано законным, поскольку она не смогла доказать принуждения к увольнению.
• ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВЕРХОВНОГО СУДА РФ от 05.02.2009 № 48-В08-14. Право на отзыв заявления об увольнении не может быть реализовано лишь в том случае, если обязанность работодателя принять на работу другого работника возникла на основании закона. Следовательно, добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления
2008
• Увольнение по собственному желанию признано незаконным, поскольку суд установил, что приказ об увольнении издан «задним» числом
• После подачи по принуждению заявления об увольнении по собственному желанию, работница отозвала свое заявление. Однако ей было отказано, поскольку приглашен другой работник. Суд указал, что не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному от другого работодателя в порядке перевода. Принятая же на это место работница работала у того же работодателя. Работница восстановлена
• Работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, чтобы избежать неблагоприятных последствий, связанных с увольнением за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. При таких обстоятельствах увольнение признано судом обоснованным
• После подачи по принуждению заявления об увольнении по собственному желанию, работница отозвала свое заявление. Однако ей было отказано, поскольку приглашен другой работник. Однако суду не была представлена трудовая книжка приглашенного работника с записью об увольнении с прежнего места работы. Работница восстановлена
• ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВЕРХОВНОГО СУДА РФ от 11.07.2008 № 48-В08-6. Добровольно принятая на себя работодателем обязанность принять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления
• Увольнение по собственному желанию признано правомерным, поскольку работница не доказала факт ее принуждения написать заявление об увольнении
2007
• Если в заявлении работник не указал дату увольнения, то его нельзя уволить до истечения двух недель
• Увольнение пенсионерки по собственному желанию признано незаконным. К тому же, перед увольнением ее заставили заключить срочный трудовой договор
• ОПРЕДЕЛЕНИЕ КОНСТИТУЦИОННОГО СУДА РФ от 25.01.2007 № 131-О-О. Право отозвать заявление об увольнении по собственному желанию, представляющее собой дополнительную гарантию трудовых прав работника, может быть реализовано им только до окончательного прекращения работы в связи с использованием отпуска и последующим увольнением

О том, законны ли подобные действия работодателя и что делать, если вас уволили во время карантина, в колонке для «Минфина» рассказал управляющий партнер адвокатского объединения «Suprema Lex» Виктор Мороз.

Карантин — не повод для увольнения

Сам по себе карантин согласно действующему законодательству не может быть основанием для увольнения или для отправки сотрудников в отпуск за свой счет.

В частности, изменение размера заработной платы считается изменением существенных условий труда. И об этом сотрудник должен быть уведомлен не позже, чем за два месяца.

Но если предыдущие условия труда не могут быть сохранены, а сотрудник не согласен на продолжение работы в новых условиях, у работодателя появляются основания для прекращения трудового договора.

Кроме того, основанием для прекращения трудового договора является:

• соглашение сторон;
• завершение срока трудового договора;
• призов или вступление сотрудника на воинскую службу;
• перевод сотрудника по его согласию на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;
• вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы или иному наказанию, которое исключает возможность продолжения работы;
• основания, предусмотренные контрактом;
• основания предусмотренные другими законами.

Таким образом, законодательство Украины не предусматривает такое основание для увольнения сотрудника как введение карантина.

Карантин — не основание для увольнения сотрудников. Объяснение адвоката

Кто поможет защититься

Что же делать сотруднику, если, все таки, его уволили или отправили в отпуск за свой счет или «урезали» заработную плату.
Во-первых, собрать доказательства того, что такие действия работодателя осуществляются без согласия сотрудника и вопреки его воле.

Здесь пригодится и техническая аудиозапись, осуществленная на портативный диктофон, и переписка в социальных сетях или мессенджерах, при условии возможности идентификации работодателя и сотрудника, возможные показания свидетелей – коллег, которые столкнулись с такими же действиями работодателя.

Во-вторых, в вопросах нарушения трудового законодательства достаточно эффективно показала себя Государственная служба Украины по вопросам труда (Инспекция по труду).

Поэтому при наличии каких-либо нарушений трудовых прав во время карантина имеет смысл обращаться за помощью в Инспекцию по труду, которая может прекратить такие нарушения и помочь в сборе доказательной базы.

И, наконец, в-третьих, за защитой своих трудовых прав следует обращаться в суд. Здесь важно понимать, какие именно права необходимо просить суд защитить или восстановить и какой доказательной базой можно обосновать нарушение своих прав.

Полгода на суд и компенсация вынужденного прогула

На время карантина суды работают в ограниченном режиме. Входящую корреспонденцию, те же иски, лучше всего направлять почтой и просить суд проводить рассмотрение спора или в режиме видеоконференции, или без участия сторон.

При этом сроки рассмотрения спора из-за карантина также существенно увеличились. Уже сейчас можно говорить о том, что трудовые споры могут рассматриваться до полугода.

Правда, приятным бонусом можно назвать то, что законодатель предусмотрел возможность взыскания компенсации за вынужденный прогул в случае установления судом нарушения прав работника при его увольнении. И, учитывая, что суды пока полноценно не функционируют, размер такой компенсации может быть достаточно существенным.

Таким образом, увольнение работника или его отправка в отпуск за свой счет по причине введения карантина не являются законными и могут быть основанием для обращения сотрудником в Инспекцию по труду и суд за защитой своих прав.

Даже если работодатель вынужден будет уйти в банкротство, компенсация задолженности по заработной плате выплачивается в первую очередь.

Но прежде чем «бить горшки» с работодателем, предлагаю сотрудникам подумать о том, в каком положении оказался работодатель. Лучше найти решение, когда и работодатель и сотрудник окажутся в положении «win-win», чем тратить финансы и нервы на долгие судебные войны.

Одним из ключевых следствий сложной экономической ситуации в стране и мире становится массовое сокращение работников. Действующее трудовое законодательство защищает их интересы, предусматривая дополнительные компенсационные выплаты в случае, если увольнение происходит по инициативе работодателя. Поэтому последним намного выгоднее сделать так, чтобы человек ушел «добровольно» — по собственному желанию или по соглашению сторон.

В результате серьезную актуальность приобретает проблема незаконных увольнений, которые сопровождаются неправомерными действиями по отношению к наемным работникам. Что грозит работодателю при выявлении факта принуждения к увольнению сотрудника и как необходимо действовать последнему для защиты своих интересов – вот главные вопросы, которые рассматриваются в статье.

Что означает термин «принуждение сотрудника к увольнению»

Под принуждением к увольнению понимаются действия нанимателя по отношению к работнику, направленные на расторжение трудовых взаимоотношений по инициативе последнего. Цель, которую пытается достичь работодатель, очевидна – уменьшение расходов, сопутствующих сокращению штата. Дело в том, что при увольнении по инициативе нанимателя работнику полагается компенсация в размере двух месячных заработков.

Важно. Исключением из этого правила выступает увольнение по двум основаниям – несоответствие работника должностным требованиям и грубое нарушение правил внутреннего распорядка. В обоих случаях от нанимателя потребуется выполнение большого количества формальностей, а распоряжении работника имеется немало возможностей и, что особенно важно, времени, чтобы воспрепятствовать увольнению.

Оптимальный для работодателя вариант расставания с сотрудником – увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В этом случае платить компенсацию не придется. Еще один способ сравнительно безболезненно сократить работника – прекращение трудовых отношений по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). При таком развитии событий вопрос о возможной компенсации решается путем переговоров.

Обычно сокращения персонала связаны с финансовыми проблемами предприятия. В подобной ситуации вполне логичным видится желание работодателя избежать дополнительной нагрузки в виде выплаты выходного пособия уволенным сотрудникам. Поэтому нет ничего удивительного в том, что с его стороны предпринимаются действия по принуждению к увольнению работника по собственному желанию по статье 80 ТК РФ.

Методы принуждения к увольнению работника работодателем

В подавляющем большинстве случаев принуждение к увольнению по определенной статье ТК РФ предполагает комплексное воздействие на сотрудника. С некоторой долей условности методы, которые используются нанимателем, можно разделить на 4 категории:

1. Просьба, не предполагающая отказ. Разговор с сотрудником поначалу ведется вежливо и корректно. В качестве аргумента используются хорошие отношения в прошлом, совместные достижения и другие эмоциональные факторы. При отсутствии результата просьба уволиться по-хорошему сопровождается угрозами, вплоть до физической расправы.
2. Поиск законного основания для увольнения или шантаж. Самый типичный вариант действий – это попытка уволить сотрудника из-за нарушений дисциплины или несоответствия занимаемой должности. Он сопровождается угрозой не допустить дальнейшего трудоустройства работника путем распространения информации о его низких профессиональных или человеческих качествах.
3. Психологическое давление. Выражается в создании условий, несовместимых с нормальной рабочей обстановкой. Речь идет о постоянных необоснованных придирках и замечаниях, которые приводят к штрафам и другим наказаниям сотрудника, вынуждая последнего написать заявление «по собственному желанию».
4. Нарушение прав работника. Метод «творчески» развивает предыдущий и выражается в регулярном ущемлении интересов сотрудника, например, путем вынесения штрафов, сверхурочной работе, задержках в выплате зарплаты, отправке в неоплачиваемый отпуск и т.д.

Важно. Как уже было отмечено выше, на практике часто встречаются случаи, когда на работника одновременно оказываются все перечисленные методы при непосредственном участии нескольких сотрудников руководящего звена.

Отдельного упоминания заслуживает наиболее вызывающий способ принуждения к увольнению по собственному желанию. Он заключается в элементарной подделке заявления от сотрудника, на основании которого оформляются все остальные документы о прекращении трудовых отношений.

Действия работника при принуждении к увольнению

В первую очередь, сотрудник должен определиться с тем, имеет ли смысл продолжать работу в настолько неблагоприятных условиях. Конфликт с руководством, не важно, по чьей инициативе он возник – это далеко не лучший фон для успешной и продуктивной трудовой деятельности.

В случае принятия решения о нецелесообразности дальнейших отношений, необходимо договориться о максимально выгодных условиях увольнения. Самый предпочтительный вариант – это соглашение сторон, предусматривающее компенсацию, величина и порядок выплаты которой четко прописываются в сопутствующих документах.

Если такое развитие событий невозможно, следует оговорить условия и сроки увольнения по собственному желанию. Главное при этом – получить время на поиск нового места работы и не допустить прекращение трудовых взаимоотношений по отрицательным основаниям в виде нарушения трудового распорядка или несоответствия профессиональным требованиям.

Важно. Справедливость пословицы «худой мир лучше доброй ссоры» не вызывает сомнений. Поэтому следует руководствоваться простым правилом: если есть возможность, всегда надо договариваться.

Принятие решения сохранить место работы требует от сотрудника выполнения нескольких рекомендаций, суть которых заключается в следующем:

• четко продемонстрировать нанимателю понимание ситуации и твердое намерение остаться;
• внимательно читать документы, которые передаются на подпись. Ни в коем случае не подписывать без консультации с юристом ничего, связанного с увольнением;
• тщательно соблюдать правила внутреннего распорядка и требования должностной инструкции;
• фиксировать документально любые конфликтные и спорные ситуации, желательно – привлекая свидетелей;
• быть готовым к психологическому давлению со стороны руководства и даже коллег по работе, не поддаваясь на провокации и спокойно выполняя собственную работу.

Как работнику защитить свои права?

Трудовое законодательство предоставляет работникам несколько способов отстаивания своих интересов. Важно отметить, что допускается одновременное использование любого количества из них, включая:

• обращение в трудовую инспекцию. Заявление о принуждении к увольнению подается одним из трех способов: при личном визите в региональное отделение инспекции труда, заказным письмом по почте или онлайн с помощью сервисов общественной приемной, размещенного на сайте Минтруда;
• жалоба на принуждение к увольнению в прокуратуру. Прокуратура исполняет надзирающие функции и контролирует соблюдение законности на территории РФ. Для подачи заявления о нарушении прав работника используются способы, аналогичные описанным выше;
• исковое заявление в суд. Этот способ защиты интересов наемного работника позволяет не только восстановиться на работе, но и получить денежную компенсацию за увольнение по принуждению со стороны работодателя. Единственным минусом такого варианта решения проблемы выступает сложность и продолжительность судебного разбирательства.

Скачать образец заявления о принуждении к увольнению в трудовую инспекцию.

Ответственность работодателя за принуждение к увольнению с работы

Законодательство предусматривает две разновидности ответственности работодателя за принуждение к увольнению или незаконное увольнение. Первая из них – административная. Она предполагает вынесение штрафа за первое нарушение:

• для руководителя организации и ИП — в размере от 1 тыс. до 5 тыс. руб.;
• на предприятие в целом – в размере от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

Повторный проступок становится основанием для увеличения санкций, соответственно, до 10-20 тыс. и 50-70 тыс. руб. Еще одна разновидность наказания – дисквалификация руководителя на срок 1-3 года. Кроме того, допускается приостановка деятельности предприятия сроком до 90 дней. Сопутствующие решения контролирующих или судебных органов предусматривают восстановление незаконно уволенного сотрудника в должности и выплату компенсации за возмещение морального ущерба при принуждении к увольнению.

Уголовная ответственность работодателя наступает за принуждение к увольнению с работы беременной женщины или сотрудницы с ребенком, не достигшим 3-летнего возраста. В этом случае наказание выносится в отношении конкретного руководителя и выглядит следующим образом:

• штраф в размере до 200 тыс. руб.;
• удержание зарплаты или иных источников дохода на срок до полутора лет;
• обязательные работы продолжительностью до 360 часов.

Как доказать факт принуждения к увольнению

За последние несколько лет сформирована обширная по объему судебная практика рассмотрения дел, связанных с увольнением по принуждению. Главной проблемой в ходе защиты интересов наемного работника становится сложность сбора доказательств факта совершения нанимателем незаконных действий.

Для того, чтобы обосновать претензию к работодателю о принуждении к увольнению, необходимо предоставить в суд или контролирующие органы следующие доказательства:

• свидетельства коллег;
• записи разговоров (видео или аудио) сотрудника и руководителя, содержащие угрозы, шантаж или необоснованные обвинения;
• документальные доказательства эффективной работы сотрудника (отчеты о проделанной работе, докладные и служебные записки и т.д.);
• трудовой контракт, должностные инструкции и другие документы, касающиеся обязанностей сотрудника.

Самостоятельно обеспечить эффективную защиту интересов работника удается далеко не всегда. Намного правильнее обратиться к услугам профессионалов, например, из компании «ОМЕГА Групп». Причем сделать это лучше всего сразу же после появления первых признаков принуждения к увольнению. Такой подход гарантирует грамотное отстаивание прав работника с использованием всех предоставленных законодательством средств и способов.

1. Использование труда человека, в отношении которого осуществляются полномочия, присущие праву собственности, в случае, если лицо по не зависящим от него причинам не может отказаться от выполнения работ (услуг), —

наказывается принудительными работами на срок до пяти лет либо лишением свободы на тот же срок.

2. То же деяние, совершенное:

а) в отношении двух или более лиц;

б) в отношении несовершеннолетнего;

в) лицом с использованием своего служебного положения;

г) с применением шантажа, насилия или с угрозой его применения;

д) с изъятием, сокрытием либо уничтожением документов, удостоверяющих личность потерпевшего, —

наказывается принудительными работами на срок до пяти лет либо лишением свободы на срок от трех до десяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пятнадцати лет либо без такового.

3. Деяния, предусмотренные частями первой или второй настоящей статьи, повлекшие по неосторожности смерть, причинение тяжкого вреда здоровью потерпевшего или иные тяжкие последствия либо совершенные организованной группой, —

наказываются лишением свободы на срок от восьми до пятнадцати лет с ограничением свободы на срок до одного года либо без такового.

Комментарий к Ст. 127.2 УК РФ

1. Комментируемая статья предусматривает конвенциональное преступление. Первые международные документы о запрете рабского труда датированы еще началом XIX в. Однако для отечественного правоприменителя первым международным договором о правовом запрете рабства стала Международная конвенция об упразднении рабства и работорговли, заключенная под эгидой Лиги Наций 25 сентября 1926 г. . Участником конвенции являлся СССР, а затем и Российская Федерация как его правопреемник.
———————————
Международная защита прав и свобод человека: Сб. док. М.: Юридическая литература, 1990. С. 201 — 205.

Конвенция определяет рабство как «состояние или положение человека, над которым осуществляются атрибуты права собственности или некоторые из них». Всеобщая декларация прав человека ООН расширила понятие «раб» до любого лица, которое не может по своей воле отказаться от работы.

В статье 37 Конституции предусмотрено, что принудительный труд запрещен, каждый имеет право на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.

Объект преступления — это право человека на свободный труд.

2. Объективная сторона преступления заключается в использовании виновным труда другого человека, по отношению к которому фактически им осуществляются полномочия, присущие праву собственности, в случае, если лицо по не зависящим от него причинам не может отказаться от выполнения работ.

Возмездность, условия и продолжительность рабского труда, а также уровень его оплаты не имеют существенного значения для состава преступления.

Мотив использования рабского труда может быть различным — корысть, месть, личная неприязнь и т.д.

Поскольку объективная сторона преступления — использование рабского труда — включает признаки незаконного лишения свободы, идеальная совокупность преступлений, предусмотренных ст. ст. 127 и 127.2 УК, отсутствует.

Например, согласно приговору осужденные избивали Г. с целью его понуждения к труду по заготовке леса, наказания за плохую работу и насильственного удержания в лесу.

Суд одни и те же действия осужденного квалифицировал как незаконное лишение свободы и как использование рабского труда.

По смыслу закона осуществлением полномочий в отношении человека, присущих праву собственности, является в том числе незаконное лишение свободы потерпевшего с применением насилия, с целью использования его труда, его удержание, когда потерпевший лишен свободы передвижения, возможности смены своего местонахождения.

Из приговора следует, что удержание потерпевших, незаконное лишение их свободы, совершение насильственных действий, связанных с их избиением, являлись средствами принуждения их к труду.

При таких обстоятельствах осуждение М. по ч. 3 ст. 127 УК из судебных решений исключено .
———————————
См.: Постановление Президиума ВС РФ по делу N 392-П08.

3. Квалифицирующие признаки преступления являются классическими, известными, например, по составам преступлений, предусмотренных ст. ст. 126, 127.1 УК.

4. Субъект — физическое вменяемое лицо, достигшее 16 лет.

5. Субъективная сторона характеризуется прямым умыслом.

Честный, щедрый и заботливый работодатель не существует. Как и не существует банкир с аналогичными характеристиками. Сказки заканчиваются после подписания трудового договора. Суровая трудовая реальность рано или поздно приходит к тому, что либо сотрудник сам по какой-либо причине покидает компанию, либо его настоятельно просят уволиться «по собственному желанию», даже если такого желания у него нет. Разберем, что можно сделать в такой ситуации.

Фото: открытые источники

Увольнение по собственному желанию считается самым «безопасным» способом увольнения. Заявление сотрудник пишет собственноручно, доказать принуждение практически нереально. Суд не поверит в слезливый рассказ о том, что сотрудника заперли в кабинете и не выпускали до тех пор, пока он из-под двери не передал написанное заявление. Фраза от руководителя: «Мы решили прекратить наше сотрудничество, поэтому пиши по собственному» тоже не считается принуждением. Сказал и сказал. Захотелось ему так сказать. В суде может вообще сказать, что не говорил. Так что, со стороны все честно.

Увольнение по собственному желанию самый дешевый способ увольнения. Все, на что может рассчитывать сотрудник, это выплата оставшейся части заработной платы и компенсации за неиспользованные дни отпуска, если такие есть. Если, конечно, в организации вдруг положены какие-либо дополнительные выплаты в связи с увольнением, то можно рассчитывать и на них. Правда, обычно в соответствующих внутренних документах еще пишут, что такие выплаты – это право, а не обязанность работодателя. Поэтому их можно и не получить.

Фото: открытые источники

Когда сотруднику настоятельно рекомендуют уволиться по собственному желанию, то часто его пугают именно тем, что уволят по статье. Редко, правда, говорят по какой. Уволить сотрудника по статье можно, но технически довольно проблематично. Если в документах на увольнение будет что-то пропущено или сделано не верно, то такое увольнение легко оспаривается, сотрудника восстанавливают в должности и выплачивают ему все, что он мог заработать за период, пока не работал.

Итак, что делать, если вынуждают написать заявление по собственному?

1. Можно пойти на поводу у работодателя и написать заявление по собственному желанию. Это самый легкий способ. Потом немного погрустить и отправиться на поиски новой работы. Так обычно поступают те, кто боится, что потом не сможет трудоустроиться, потому что бывший руководитель даст плохую характеристику. А споры себе дороже.

Фото: открытые источники

2. Соглашаться на увольнение, но не по собственному желанию, а по соглашению сторон с выплатой компенсации. На такое встречное предложение руководители реагируют по-разному. Часто начинают угрожать в ответ обозначенным выше увольнением по статье, но, если продолжать стоять на своем, то соглашаются. Потому что дешевле заплатить три копейки компенсации сейчас, чем потом долго, нудно и дорого отбиваться от проверяющих после незаконного увольнения по статье. Сумму компенсации можно просить любую, но лучше в разумных пределах. Например, три оклада. Примерно столько можно получить в случае увольнения по сокращению. Если совесть не позволяет, то хотя бы один оклад. Все лучше, чем ничего.

3. Отказываться от увольнения по собственному и требовать, чтобы увольняли по сокращению штата, если так мечтают избавиться от ценного сотрудника. Процедура сокращения штата довольно трудоемка и в большей своей массе сотрудники кадровой службы не хотят ее проводить. Каждая допущенная ошибка будет стоить компании денег и бонуса в виде восстановленного в должности сотрудника. При сокращении можно получить до 5 окладов, но все будет зависеть от обстоятельств. Чаще получается 3-4 оклада. В любом случае, ради одного ценного сотрудника устраивать сокращение вряд ли начнут. Поэтому, скорее всего, попытаются уволить по статье (а это надо будет обязательно оспорить), либо предложат выплату при увольнении, но без двухмесячной отработки как при сокращении. Вот с последним уже можно будет согласиться, только выплату прописать заранее и письменно, чтобы не обманули. Продолжать работать все равно не дадут.

Фото: открытые источники

4. Отказаться от увольнения и уйти на длительный больничный, а потом в отпуск, а потом снова на больничный. Иногда такие варианты срабатывают: руководитель либо забудет, что хотел уволить сотрудника, либо уволят самого руководителя.

5. Наотрез отказаться увольняться и работать дальше. Нервы при этом, правда, нужно железные. Если зарплата не предполагает премий, платится официально, то так можно поступать. В иных случаях, скорее всего, придется рассчитывать только на официальный оклад. Если готовы – дерзайте. Что делать, если попытаются в этот период уволить по статье, написано выше.

Фото: открытые источники

В любом случае, главное не бояться идти наперекор работодателю. Но и свои силы тоже рассчитывать стоит. Бороться с местечковым предпринимателем можно и нужно. Его угрозы и якобы связи зачастую являются всего лишь словами. А вот крупные серьезные компании действительно нервировать опасно. Мало шансов, что они ошибутся, оформляя документы на увольнение. Да и штат юристов у них обычно хороший. Но они и реже просят кого-то уволиться по удобному для них.