Как это ни печально, но разного рода карьерные неудачи случаются с каждым специалистом. Позитивное мышление — это прекрасно, но без вспомогательных средств оно не поможет справиться с проблемами. Нужно действовать.
Наши эксперты рассмотрели весьма неприятные сценарии и дали советы, как себя вести.
Увольнение. В увольнении по собственному желанию ничего страшного нет, ведь этот «путь» специалист избирает для себя сам. Гораздо хуже, если расставание происходит по инициативе работодателя — это не только потеря привычного уровня дохода, но и болезненный удар по самооценке (особенно ситуация усугубляется, если теряется любимая работа). Да, негативные эмоции выветрятся еще очень нескоро, но в том, чтобы сидеть дома и смаковать свою горечь, ничего конструктивного нет. Конечно, в состоянии, близком к депрессии, тяжело предпринимать какие-то действия, но пытаться стоит.
«В ситуации увольнения не по собственному желанию необходимо, прежде всего, договориться с работодателем о записи в трудовой книжке. Скорее всего, ситуация в отношениях с ним тяжелая, но, тем не менее, ваша карьера в будущем может зависеть от одной записи. Даже компромиссное «по соглашению сторон» может рассматриваться компаниями как признак недобросовестности или конфликтности сотрудника, проявившихся на предыдущем месте работы. К примеру, работодатель такую запись может ставить при выявлении случая воровства. В данном случае также сложно будет договориться взять рекомендации для будущего работодателя, что может быть крайне важным. Однако можно попросить помощи у кого-нибудь из коллег: они смогут рассказать о том, как вы себя проявили, с другой, возможно, менее «предвзятой» точки зрения.
Самое же главное — вынести для себя уроки. Принимать «на веру» все то, за что вам делали замечания, не стоит — сколько людей, столько и мнений. Необходимо отделить субъективные замечания от конструктивной критики и продолжать поиски «своего» места дальше: возможно, вам стоит сменить не только работодателя, но и сферу деятельности», — комментирует специалист по работе с клиентами Coleman Services Эльвира Сандрако.
Также после увольнения можно временно избрать для себя путь вольного наемника или же окончательно завершить «офисную» карьеру. Плюсы фриланса понятны и очевидны — прежде всего, гораздо более высокий уровень свободы и меньшее давление со стороны работодателя. Это как раз то, что нужно после пережитого стресса.
Если вас устроит вариант перехода в конкурирующую компанию, можно воспользоваться этим шансом. Смело предлагайте свои услуги (естественно, если в вашем договоре с предыдущим работодателем не был обозначен запрет на работу у конкурентов). Между прочим, у вас есть все шансы получить повышение! Кроме того, в некоторых компаниях есть рекрутеры, которые специализируются на поиске (и переманивании) ценных специалистов у конкурентов. Представляете, как они вам обрадуются?
Понижение в должности. Конечно, это не увольнение, но тоже весьма неприятно, досадно и порой губительно для самооценки. Времени на подработку почти не остается, да и незамедлительный переход в «стан врага» тоже довольно затруднителен. Как же быть?
«В случае понижения в должности необходимо определить, является ли это необходимым шагом со стороны компании (сокращение штата, тяжелая ситуация в компании, ваша неспособность выполнять данные функции) или желанием руководства «надавить» на вас. Если компания ни при каких условиях не сможет оставить вас на вашей прежней позиции, все зависит только от вашей к ней лояльности. Возможно, вы действительно «не доросли» до выполняемого функционала и даже успели совершить несколько ошибок, которые привели к серьезным последствиям для компании. Тогда можно либо остаться на более низкой должности и «загладить» свою вину, либо уйти, четко понимая свой нынешний уровень квалификации.
Если же работодатель таким образом вами манипулирует, желательно не вступать в конфликт и сменить место работы. Главное, опять же, позаботиться о записи в трудовой книжке и о возможных рекомендателях. В любом случае, при возможности начать поиск нового места работы, особенно если можно найти позицию на уровне прежней.
Если же поиски нового места работы невозможно совмещать с трудовой деятельностью и вы обременены некоторыми обязательствами (ипотека, аренда жилья), то можно не торопиться: понижение — это не увольнение. Однако задуматься о будущем в компании и дальнейших возможностях стоит», — говорит Эльвира Сандрако.
Кроме того, в понижении в должности есть даже положительный момент: возможно, ваш босс чувствует себя довольно неловко из-за того, что в силу каких-то причин ему пришлось вас понизить (особенно если вы уже довольно давно работаете в компании и выполняете большой объем работы). Поэтому именно в этот момент к нему можно обратиться с той просьбой, на которую вы не отваживались раньше, боясь получить отказ. Например, можно договориться о гибком графике или возможности работать удаленно несколько дней в неделю.
Карьерный застой. Вы полностью освоили функционал своей текущей должности и уже можете делать больше, но карьерного роста в ближайшее время не предвидится. Как открыть для себя новые возможности в этой ситуации?
«Карьерный «застой» бывает по двум причинам. Первая — когда развитие карьеры зависит только от самого сотрудника, но он либо не хочет развиваться (отсутствует внутренняя мотивация), либо он не умеет и не знает, как получить повышение, не хватает определенных знаний и навыков для карьерного роста.
Вторая причина — внутренняя кадровая политика компании. Одни работодатели при открытии новых позиций проводят внутреннюю ротацию кадров, а другие предпочитают приглашать специалистов с внешнего кадрового рынка, мотивируя это тем, что компании нужен приток новых сил, знаний, «вливание новой крови». Такой подход практикуют международные и многие крупные российские компании.
В первом случае выход из ситуации зависит только от самого человека, и никакие внешние факторы не помогут. Работодатель не станет повышать специалиста, который не демонстрирует наличие необходимых управленческих навыков и знаний.
Во второй ситуации, когда кадровая политика компании не направлена на внутреннюю ротацию персонала, выход — уволиться и уйти на более высокую позицию в другую компанию, поработать достаточно продолжительное время и вновь вернуться к прежнему работодателю уже на руководящую позицию», — рассказывает директор по рекрутменту кадрового агентства Pozitiv Staff Ирина Ландышева.
Если уход по некоторым причинам невозможен, обдумайте другие варианты развития событий. Вы все изучили на своей текущей позиции? Значит, у вас должно освободиться некоторое время, которое можно провести с пользой. Например, потратить его на обучение — повышение квалификации или просто интересные курсы (которые в идеале оплачивает компания). Подумайте над тем, какие навыки (возможно, в смежных с вашей профессиональных областях) увеличат вашу «стоимость» на рынке труда. Во-вторых, вы можете подать начальству идею о том, чтобы увеличить загрузку отдела, в котором вы работаете, и нанять новых сотрудников. А самому выступить в роли наставника. Этот новый опыт принесет много пользы для профессионального роста (кроме того, наставничество может выгодно выделить ваше резюме на фоне конкурентов, если вы соберетесь искать новую работу).
Потеря интереса к работе. Ходить на работу без радости и интереса — это ужасно. Однако если вы испытываете похожие чувства, знайте — вы не одни. Даже военно-полевые хирурги порой теряют интерес к своей работе и перестают ощущать ее значимость, что уж говорить о других. Но, так или иначе, выход искать необходимо.
«Потеря интереса к работе встречается у всех сотрудников. Необходимо лишь определить насколько обоснованным он является: взвесить все «за» и «против», возможно, составить список.
Если объективно данное место работы уже ничем не сможет вас «порадовать», будь то дружный коллектив, заработная плата, карьерный рост или возможность развиваться внутри своей специальности, можно менять его.
Если же положительные моменты существуют и являются одними из важных для вас критериев, например, рост и повышение заработной платы предвидятся, но через несколько месяцев, то необходимо дать себе срок. Это может быть неделя или месяц — важно определить, насколько решаемы проблемы вашей мотивации к работе. Если по истечении месяца ситуация не меняется, возможно, действительно стоит сменить работодателя.
Разместите «закрытое» резюме на любом джоб-портале, просмотрите отклики на него, откликнитесь на предложения сами — вы увидите, есть ли среди них что-то «более интересное». Это еще раз подтвердит серьезность ваших намерений — имеете ли вы в принципе представления о том, что хотите.
В итоге у вас либо проявится «второе дыхание» в работе (если на рынке нет ничего подходящего), либо вы получите шанс реализовать себя на новом мете, что также является несомненным плюсом», — считает Эльвира Сандрако.

Как правило, о понижении в должности наниматель лично сооб­щает работнику, зачастую оформ­ление дела поручается специалисту по кадрам, который должен документально оформить проце­дуру понижения в должности, которая четко не прописана в законодательстве о труде. Ошибиться боится каждый, поэтому чаше специалисты по кад­рам обходят процедуру понижения в должности и предлагают сначала уволить работника, а потом принять его же на другую должность. Рассмотрим, как еще на практике осуществляют понижение в должности.

Понижение в должности в связи с взаимным согласием сторон

Вполне законный прием понижения работни­ка в должности. Данный способ наибо­лее предпочтительный, но не самый легкий, потому что для этого необходимо догово­риться с работником. Обычно после понижения в должности работник начинает подыскивать себе другую ра­боту. Зато у нанимателя есть документ, подтверж­дающий, что процедура была проведена по вза­имному согласию. Это, в какой-то степени гаран­тирует, что работник не станет в данном случае обращаться в суд.

Однако, в большинстве случаев, работники не же­лают соглашаться со своим понижением в должно­сти. Они требуют от нанимателя законного обос­нования причин понижения, в том числе и проведения аттестации, а это значит, что организация сначала должна аттестовать работника, а уже ре­зультаты аттестации покажут, имеется ли у работника необходимый уровень квалификации.

Понижение в должности по результатам аттестации

Аттестация проводится в целях проверки дело­вых и профессиональных качеств определенных категорий работников (руководителей, специалистов) в целях постоянного повышения их деловой квалификации, а также улучшения подбора и рас­становки кадров.

При организации и проведении аттестации необходимо учитывать следующие особенности:

1. Она проводится только в отношении ра­ботников, состоящих в трудовых отношениях с нанимателем (лица, работающие на основании гражданско-правовых договоров, аттестацию не проходят);
2. Субъектами аттестации являются работники определенной категории (например, инженеры, руководители структурных подразделений, глав­ные специалисты и др.);

Аттестация проводится периодически.

Периодичность проведения аттестации работ­ников должен устанавливать руководитель организации исходя из современных требований к деятельно­сти различных профессиональных групп, но не реже 1 раза в 3 года, если иное не установлено законодательством (подп. 2.3 п. 2 Декрета Прези­дента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых, отно­шений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»).

Следует отметить, что особенно актуально проведение аттестации в организациях с боль­шой численностью работников, потому, что на­ниматель не всегда может рассмотреть деловые качества работника. По результатам аттестации можно выявить:

1. Работников, надлежащим образом выпол­няющих свои должностные обязанности, которые заслуживают повышения и поощрения;
2. Работников, регулярно допускающих ошиб­ки, которых следует перевести на другую работу или даже уволить.

Виды аттестации и категории работников, освобожденных от прохождения аттестации

Аттестация работников может быть:

• плановая- проводится через определенные промежутки времени для установления соответст­вия квалификации работника выполняемой работе (исходя из современных требований к деятельно­сти различных профессиональных групп, аттеста­ция должна проводиться не реже 1 раза в 3 года);
• внеплановая- проводится в случаях, когда в связи со сложившимися обстоятельствами необходимо, не дожидаясь плановой аттестации, уста­новить уровень квалификации и деловые качества работника. Случаи и особенности порядка прове­дения внеплановой аттестации могут быть закре­плены в Положении об аттестации работников в организации.

От прохождения аттестации освобож­даются:

• работники, проработавшие в соответствующей должности менее года;
• выпускники учреждений образования, обучав­шиеся в дневной форме получения образования и работающие в организации по направлению учреждений образования, — в течение первых 3 лет работы;
• беременные женщины;
• работники, находящиеся на длительном изле­чении;
• женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ре­бенком до достижения им возраста 3 лет, — в течение года после выхода их на работу (Типовое положение об аттестации руководителей и специалистов организаций, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.05.2010 № 784) (далее — Типовое положение об аттестации).

Расширять перечень освобожденных от атте­стации работников, подпадающих под действие Типового положения об аттестации (руководите­лей и специалистов), наниматель не вправе, так как перечень освобождаемых работников в указанном положении является закрытым.

Необходимо отметить, что работники, освобож­денные от аттестации в соответствии с Типовым положением об аттестации, имеют право участво­вать в аттестации для присвоения квалификацион­ной категории.

Порядок проведения аттестации для присвоения квалификационных категорий Ти­повое положение об аттестации не регулирует.

Инженер-програмист, проработавший 2 года (по распределению) в данной должности, просит разре­шить ему принять участие в аттестации на присвое­ние ему 2-й категории. Наниматель не возражает. Однако в ходе аттестации выясняется, что работ­ник не только не имеет достаточной квалификации для присвоения квалификационной категории, но и не соответствует занимаемой должности. В данном случае наниматель не имеет право уволить работни­ка (п. 3 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее — ТК) в связи с неудовлетворительными результатами атте­стации, так как в соответствии с законодательством (п. 6 Типового положения об аттестации) он является освобождённым от аттестации. В этом случае атте­стационная комиссия делает отметку в протоколе о попытке прохождения работником аттестации на при­своение ему 2-й категории по должности «инженер-электрик» и о решении комиссии оставить работника в занимаемой должности.

Кроме того, определены категории работни­ков, подлежащих аттестации, а также перечень материалов, необходимых для организации и про­ведения аттестации.

Создание аттестационной комиссии. Можно ли аттестовать сотрудников в другой организации?

Аттестацию работников проводит аттеста­ционная комиссия, создаваемая в организации. Комиссия создается на основании приказа нанимателя. В состав комиссии должны входить лица, которые разбираются в производственной деятельности аттестуемых работников. Нельзя говорить о компетентности комиссии, когда она формируется по формальному принципу. Если в организации нет профильных специалистов, ко­торые могут быть членами аттестационной ко­миссии, то можно провести аттестацию сотруд­ников в организации, специализирующейся на подобных услугах, видах деятельности. В таком случае аттестация будет проведена на высоком профессиональном уровне.

Если организация, в которой предполагается провести аттестацию, находится в другом городе, то наниматель должен оформить командировки аттестуемым работникам, поскольку они выполня­ют его задание.

По результатам аттестации аттестацион­ная комиссия тайным голосованием принимает одно из решений:

• о соответствии работника занимаемой должности;
• неполном соответствии занимаемой должности с повторной аттестацией через 1 год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;
• несоответствии занимаемой должности

Аттестационная комиссия может также давать нани­мателю определенные рекомендации:

• о выдвижении работника на вышестоящую долж­ность;
• повышении работнику квалификационной кате­гории;
• направлении работника на повышение квалифи­кации или переподготовку;
• зачислении работника в резерв на вышестоящую должность (часть вторая п. 19 Типового положения об аттестации);

Результаты аттестации объявляют работнику после голосования (п. 22 Типового положения об аттестации).

Увольнение работника по п. 3 ст. 42 ТК

По результатам аттестации работника можно уволить (п. 3 ст. 42 ТК Республики Беларусь — несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препят­ствующей продолжению данной работы). Но и в этом случае наниматель должен быть осторожен.

Обратите внимание на п. 30 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде». В нем сказано, что, рас­сматривая исковые требования о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст. 42 ТК из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточ­ной квалификации, препятствующей продолже­нию данной работы, суды должны иметь в виду, что расторжение трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно законодательству не является обязатель­ным условием при заключении трудового догово­ра, недопустимо. Выводы аттестационной комис­сии об отсутствии у работника необходимых де­ловых качеств подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом суд должен проверить, соблюдены ли нанимателем со­ответствующие положения о порядке проведения аттестации.

Заместитель прокурора Советского района
города Минска советник юстиции Р.И.Минец

Пост про советы молодежи касательно отношений зашел. В комментариях меня несколько раз спросили про успех, деньги и как много зарабатывать. Вопросы очень интересные, а мне совершенно нефиг делать в вынужденном отпуске. Если кто-то думает, что я сейчас дам универсальный ответ в стиле «выйди из зоны комфорта», то нет. Сразу подчеркну, это мои мысли, мой опыт, не навязываю, а рассказываю. Пост адресован к молодым прежде всего. Не думаю, что сорокалетний дядя найдет для себя что-то новое. Не согласны с вершин своего опыта? Делитесь.

Есть ли теоретические и простые формулы успеха? Можно ли ему научиться абстрактно?

Нет. Возможно, я сейчас подожгу задние точки у коучей и тренеров личностного роста, но программы «изменись за 2 недели, стань успешным всего за 4999 рублей» — это лютая дичь. Точно такая же, как «похудей за 2 недели без регистрации и смс» или «увеличь размер груди по древней тайской методике». Нельзя ничего не делать, а потом пройти психологические курсы «как стать успешным» и внезапно им стать. Сейчас я говорю про те курсы, где Вам открывают Ваш потенциал, учат менять отношение к миру через кармическое равновесие и вот это все.

Успех это про деньги? И что такое вообще успех?

Частично. Успех – это про удовлетворение своими результатами, не более. И про выполнение конкретных промежуточных целей. Ставьте реальные задачи, а затем выполняйте их. В большинстве случаев успех действительно выражается в каких-то простых вещах типа денег и уровня потребления. По крайней мере, я для себя в юности ставил задачи типа «уехать в Москву и иметь достаточно денег», а не переехать в другую страну с семьей, но эта цель пришла позже. Успех – это конкретика, не абстракция. И конкретика лично Ваша. Если Вы считаете, что Вы выполнили свои задачи, то отлично. Не надо строить себе нереальные «бриллиантовые» планы. Не обязательно становиться Илоном Маском, чтобы вести приятную спокойную жизнь и наслаждаться ей.

Но если успеху нельзя научиться, как стать «успешным»?

Через очень простые и скучные вещи. Такие как работа, учеба, хобби, знакомства с интересными людьми. Никаких волшебных методик. Я для себя определил, что нужно учиться. Сначала я выучил один язык. Затем начал учить второй. Получил высшее образование, параллельно подрабатывая то там, то сям. После учебы я строился на первую работу и сразу стал параллельно получать второе высшее. После окончания второго высшего я начал изучать технологию и читать книги по инженерным системам, т.к. именно их я продавал. Затем я начал изучать налогообложение, оффшоры и правовую сторону своей работы. На данный момент я планирую получать MBA. Одним из основополагающих моментов стало знакомство с одним из друзей моих родителей, который на то время занимался бизнесом в Москве. Именно он рассказал, как именно делается бизнес, на что обратить внимание, чего следует избегать. От одной-двух таких бесед пользы больше, чем от книги «Богатый папа, бедный папа». Не тратьте время на такую литературу. Общайтесь с людьми на том же пикабу.

Правильно ли ставить в задачи «заработать столько-то денег»?

Вполне. Это же Ваша задача. Она вполне себе конкретная. Просто ее нужно несколько расширить, расписать и понять для себя, чтобы из некой абстракции она стала чем-то понятным. Как пример: я хотел заработать деньги, когда мне было 22 года. Цель была – 120 000 долларов, стоимость квартиры в Москве в 2005. Сначала я оценил перспективы сделать это в родном городе. Они были нулевые. Поэтому я решил ехать в Москву, где записался на 5 собеседований. На последнем меня приняли. Через полгода работы я начал подмечать неэффективные моменты внутри фирмы, в курилках пытался выяснить механизмы взаимодействия с покупателем, общался, выпивал с продажниками, клиентами и поставщиками, выстраивая в голове, как вообще все работает в России. Это тоже было в каком-то смысле обучением. Когда пришло знание, пришло и понимание, как на этом можно заработать. Так цель, собственно, и выполнилась. В задачи можно поставить, что угодно. Стать начальником над 50 людьми, построить двухсотметровый дом, уехать в Канаду. Короче, конкретика и только конкретика.

С чего начать школьнику?

Гуманитарию — точно с английского языка. Технарю, наверное, с математики и информационных технологий. И еще, займитесь спиной и общей физической культурой. К сорока годам поблагодарите меня еще раз.

Стоит ли опираться на истории успеха американских миллиардеров?

И да, и нет. Как я уже много раз писал, успех Билла Гейтса – это во многом удача. С другой стороны, если бы Билл Гейтс не стал миллиардером, он совершенно точно стал бы долларовым мультимиллионером. Что тоже неплохо, верно?

Как построить успешный бизнес с нуля?

Устройтесь на работу в действующий бизнес, посмотрите, как там все работает изнутри, найдите то, что можете сделать лучше, и откройте точно такой же, но с крылышками. Помните, что большинство независимых бизнесов, которые дают работу миллионам людей, открывались такими же людьми как Вы. По той же схеме. Преимущество в том, что по крайней мере общая канва существующего бизнеса уже видна. Копировать легче, чем выводить с нуля.

Что делать, если я хочу зарабатывать много денег, но бизнес не для меня?

Я бы подумал о карьере в западной корпорации, штаб квартиры которых расположены в Москве. Только помните, что успех в таких корпорациях очень часто зависит не от результатов работы, а от соответствия корпоративным стандартам, отношений с боссом и общей сообразительности индивида. По моему опыту, в корпорации вообще не надо работать на результат. В ней надо ориентироваться в политике, поддерживать отношения (бухать) и знать людей. Итогом любой успешной карьеры в западной корпорации будет переезд на запад. К этому тоже нужно быть готовым. Оклад senior или executive в западной Европе позволит жить без всяких проблем на высоком уровне. Почему не карьера в российской нефтянке, например? Потому что пространство для маневра уже. Работая в каком-нибудь Нестле в России, Вы в принципе можете устроиться в Нестле в Европе, случись вдруг что. С карьерой в Роснефти это будет сложнее.

Правда ли, что успех – это вариант истории выжившего, и главное тут удача?

Здесь идет подмена понятий. Повезти может любому. В лотерею, например. Но чтобы тебе повезло в лотерею, нужно купить лотерейный билет. Так же в бизнесе или работе: тебе может повезти, но чтобы в принципе иметь шанс сыграть в это все, нужно хоть что-то делать.

Я работаю, работаю, по 12 часов в сутки, но зарабатываю меньше многих и меня не повышают.

Количество «отработанной рабочей работы» не всегда влияет на заработок. Если Вы уже полтора-два года сидите на одной скучной позиции и в ней ничего не происходит, но Вы хотите большего, то я бы рекомендовал менять работу. Увы и ах, но давайте будем честными сами с собой. Под лежачий камень…

Как стать лучше, если ты на низкой ступени корпоративной иерархии?

Смотрите, что делает Ваш непосредственный начальник. Иногда кажется, что совершенно ничего, верно? Бывает и так, но чаще всего его работа просто не видна. Он принимает решения. Вот его работа. Монотонную работу можно сделать хорошо, можно сделать плохо, но перманентно делать работу низшего уровня «неправильно» нельзя. Начальник же может принять ряд неправильных решений, что приведет к его увольнению и остановке работы. Старайтесь сделать все, чтобы выйти на любой уровень принятия решений с целью оценить собственную квалификацию. Ну или хотя бы вникайте в суть принимаемых начальником решений и думайте, а как бы поступили Вы на месте руководителя. Если Вы видите, что он поступает неэффективно, а Вы в принципе могли бы лучше, то это одно. Если Вы видите, что он опытнее и разумнее, то другое. Просите себе свободу маневра. Снимайте с руководителя настолько много решений, насколько тянете сами. Пока Вы не научитесь принимать решения на своем уровне, роста не будет.

Подсиживать внутри корпоративной структуры или нет?

Мой опыт говорит о том, что не надо. Конфликты возможны, да, но с руководителем в большинстве случаев лучше дружить. Разделяйте груз решений, общайтесь, рассказывайте о своих планах, удостоверьтесь, что начальнику не пофиг, прикрывайте его зад — и он прикроет Ваш. В случае повышения начальника он скорее потянет за собой проверенных людей, чем будет набирать новых. И помните: вассал моего вассала не мой вассал. Если есть выбор между топ менеджментом и начальником, выбирайте начальника. Для топа Вы далекая хрень на палке, а для начальника – свой. У меня был опыт, когда директор попросил стучать на начальника отдела в обмен на плюшки, т.к. подозревал, что мой руководитель тырит бабки. Я сказал, что всегда за плюшки и если вдруг что случится, я конечно же солью всех, затем пошел, взял начальника под локоть, отвел в туалет и рассказал, что так и так, роют под тебя, чувак, роют. Зато когда директор меня хотел уволить, начальник вписался. Собственно, вписался весь отдел. Брат-за-брата же.

Советы для молодых, но мне 35 лет и я тоже хочу успеха. Слишком стар?

Зерно истины в этом есть. У возраста есть только один существенный минус – это меньшая способность к обучению. Если свести весь мой пост к оному лозунгу, то это будет слово «учись!». Короче говоря, чем старше, тем сложнее воспринимать большие объемы информации. Зато у возраста есть и плюс – мудрость. Накопленный опыт позволяет принимать более правильные решения. Одно в какой-то мере уравновешивает другое, так что не стоит сидеть сложа руки.

Я учусь, много работаю, но целей достичь не могу.

Снизьте планку или меняйте алгоритм достижения. Вы не там работаете, не тому учитесь или поставили себе такие цели, которые просто нереально выполнить на данном этапе. Если Вы учитесь рисовать, то не стоит ожидать успехов в продаже унитазов. Учитесь продажам унитазов. И не будьте максималистами. Максимализм — худший враг молодежи.

Я достиг среднего возраста, у меня все есть, дальше-то что?

А хрен его знает. Сам думаю над этим. Воспитываю ребенка. Читаю. Пока непонятно, что дальше с некими глобальными целями. Когда уже понятно, что мир тебе не изменить, ракеты на Марс не запустить, остается только воспитывать в себе смирение, относиться ко всему с юмором и учиться.

Сложилась неприятная ситуация: выяснилось, что сотрудник не справляется со своими обязанностями. Причины могут быть самые разнообразные — недостаток навыков, опыта, знаний; главное в том, что налицо несоответствие занимаемой должности. При этом для увольнения нет ни оснований, ни желания. Зачем увольнять, если можно понизить в должности, переместив работника туда, где его знаний и умений будет достаточно и где он при всём желании не сможет навредить?

ТК РФ, правда, не содержит такого дисциплинарного взыскания, как понижение в должности (есть только замечание, выговор и увольнение (ч. 1 ст. 192 ТК РФ)).

Законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания (ч. 2 ст. 192 ТК РФ), но, как правило, и они не содержат такого наказания, как «понижение в должности», «бросание на периферию» и т. п. Если, конечно, речь не идёт об органах внутренних дел (5 ч. 2 ст. 50 Федерального закона от 30.11.11 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»), в которых в качестве наказания может применяться перевод сотрудника органа внутренних дел на нижестоящую должность.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации, — это основание для увольнения (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В то же время это не безусловное основание для увольнения. Увольнение производится, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учётом состояния его здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (и в другой местности, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором).

Начало всех начал — аттестация.

Следует обратить особое внимание на список представленных к аттестации лиц. И, что немаловажно, на список лиц, не подлежащих аттестации в соответствии с нормативно-правовыми актами и локальными нормативными актами.

Порядок проведения аттестации должен быть предусмотрен локальным нормативным актом. Выводы аттестационной комиссии должны быть обоснованы, протокол подписан всеми членами аттестационной комиссии. Сроки реагирования руководства на итоги аттестации должны быть предусмотрены в локальном нормативном акте и не должны нарушаться.

Итак, шаг № 1 — проведение аттестации.

По результатам аттестации составляется протокол, где фиксируются выводы аттестационной комиссии и рекомендации по работникам, которые руководитель может учитывать. Если локальным актом предусмотрено составление аттестационного листа (вполне может быть, если при подготовке документов использовались «рыбы» из справочных правовых систем), то дополнительно к протоколу составляются аттестационные листы на каждого аттестуемого.

Особое внимание обратим и на состав аттестационной комиссии, который должен быть отражён в локальном нормативном акте об аттестации. В зависимости от того, что установлено локальным актом, состав аттестационной комиссии может быть как неизменным, так и формируемым перед каждой аттестацией.

Шаг № 2. Фиксация итогов. Надлежаще оформленный протокол представляется аттестационной комиссией на рассмотрение руководителя.

Шаг № 3. Рассмотрение результатов аттестации, издание по итогам соответствующего акта (приказа или распоряжения).

К слову, для руководителя рекомендации аттестационной комиссии не обязательны. Неправомерным будет увольнение только на основании аттестации и рекомендаций аттестационной комиссии, такое решение может быть принято лишь самим руководителем или уполномоченным им лицом.

В любом случае в приказе (распоряжении) руководителя должен быть отражён дальнейший план действий, обязательный для исполнения кадровиком.

Шаг № 4. Предложение вакансий. Этим занимается кадровик или ответственное лицо, которые по результатам анализа штатного расписания и квалификации сотрудника определяют подходящие вакансии. Предложение вакансий делается в письменной форме, подписывается руководителем и вручается работнику под личную подпись. В случае отказа от получения уведомления или проставления подписи в его получении составляется акт, фиксирующий данный факт.

Шаг № 5. Перевод на нижестоящую должность или увольнение.

Если работник согласен на то, чтобы занять нижестоящую должность, то оформляется перевод в обычном порядке. В случае же несогласия на перевод трудовой договор с работником расторгается по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Вероятность судебных разбирательств по трудовым делам можно минимизировать, но вряд ли можно исключить. Тем более если речь идёт о несоответствии должности. С этой обидой не каждый может смириться. Впрочем, если работодатель при проведении аттестации и оформлении её результатов не допустил ошибок, то вряд ли суд признает его действия незаконными и необоснованными.

Судебная практика показывает, что в суде работники весьма часто утверждают, что с переводом согласились, чтобы не быть уволенными по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, в то же время они не согласны с результатами аттестации, поскольку аттестация преследует одну цель — избавиться от «неугодных». Кроме того, часто выдвигаются тезисы о том, что о начале аттестации предупредили слишком поздно, и у аттестуемых не было времени подготовиться.

Первый тезис опровергается результатами аттестации. Скажем, если члены аттестационной комиссии задали десять вопросов и получили лишь пять правильных ответов, то очевидно, что аттестуемый не соответствует занимаемой должности.

Что до недостатка времени на подготовку, то этот тезис легко опровергается тем, что аттестация проводится на предмет установления возможности выполнять работником служебные обязанности по занимаемой должности, т. е. исключительно по вопросам, касающимся непосредственно должностных обязанностей этого работника.

Если нарушений прав работника и требований закона в ходе рассмотрения дела не выявлено, суд признает законным увольнение работника, не соответствующего занимаемой должности, если тот не согласился на понижение в должности.

ВАЖНО:

Зачем увольнять, если можно понизить в должности, переместив работника туда, где его знаний и умений будет достаточно и где он при всём желании не сможет навредить?

Если работодатель при проведении аттестации и оформлении её результатов не допустил ошибок, то вряд ли суд признает его действия незаконными и необоснованными.

Анастасия ГЛАЗОВА, эксперт «Норд — Дм»