Чем отличается перевод от перемещения?

Обновление: 4 апреля 2017 г.

Перемещение сотрудников и их перевод – это в любом случае определённые кадровые перестановки. Чем отличается перевод от перемещения? Как не перепутать один вид изменений с другим? Попробуем разобраться.

Перевод на другую работу

Переводом считаются такие изменения условий труда, при которых меняются:

• трудовые функции (вид поручаемой сотруднику работы в соответствии с его профессией, должностью, квалификацией);
• структурное подразделение в одной компании (если такое подразделение было указано при приёме на работу в трудовом договоре);
• работодатель и местность, в которой работал сотрудник.

При переезде в другую местность в связи с переводом работнику должна выплачиваться положенная компенсация: стоимость провоза багажа, расходы на проезд самого работника и членов его семьи, расходы по обустройству и др.

Перевод может быть:

• временным или постоянным;
• по инициативе работника или работодателя;
• по медицинским показаниям.

Отличие перевода от перемещения

Перемещение — это изменения, при которых не меняются условия трудового договора, но:

• меняется рабочее место;
• меняется структурное подразделение (если новое подразделение находится в той же местности);
• поручается работа на ином агрегате или механизме (при этом сама выполняемая работа не должна меняться, то есть работа на новом агрегате и механизме не может быть иной, чем оговорено в трудовом договоре).

Перемещение может быть, как и перевод, временным или постоянным.

Главным условием перемещения, при котором согласие работника не требуется, – это отсутствие изменений в трудовом договоре. Например, если в трудовом договоре было указано конкретное рабочее место, то заставить работника работать на новом рабочем месте без его согласия работодатель не вправе. Это касается и перемещения в другое структурное подразделение. Если оно было изначально указано в трудовом договоре, то его изменение уже будет считаться переводом и для него потребуется согласие работника.

Если в трудовом договоре в качестве условия закреплена работа на конкретном агрегате или механизме, то изменение этого условия также потребует согласия работника.

Отличие перевода от перемещения в трудовом праве
Перевод	Перемещение
Меняются условия, определённые в трудовом договоре	Условия трудового договора не меняются
Требуется согласие работника, за исключением временного перевода до одного месяца в исключительных случаях (природные катаклизмы и обстоятельства, угрожающие жизни населению, для предотвращения таких обстоятельств)	Согласие работника не требуется
Если работник переводится на другую должность на постоянной основе, делается запись в трудовой книжке	Запись в трудовой книжке не производится
Для оформления перевода нужно: заключить дополнительное соглашение с работником; издать приказ; ознакомить работника с приказом.	Для оформления перемещения нужно: издать приказ; ознакомить сотрудника с приказом.

Как видно, отличия перевода на другую работу от перемещения существенны. Но есть между ними и сходство. Так, в обоих случаях для работника что-то меняется. Кроме того, в законодательстве содержится запрет на любое перемещение или перевод сотрудника, если это может негативно сказаться на его здоровье или противопоказано ему по медицинским показаниям. Например, беременную сотрудницу нельзя перемещать на новое рабочее место, если такое место может каким-либо образом навредить нормальному развитию беременности.

>Чем перевод отличается от перемещения?> Вопрос

Чем перевод отличается от перемещения?

Ответ

При перемещении сотрудник меняет свое рабочее место. При этом условия трудового договора и трудовая функция остаются прежними. То есть он выполняет ту же работу, но на новом рабочем месте. Исключение составляют ситуации, когда в трудовом договоре указали рабочее место, то есть место, куда работнику нужно прибыть, чтобы выполнять свои обязанности, и которое так или иначе контролирует работодатель (ч. 6 ст. 209 ТК РФ).

При переводе меняются условия трудового договора. Как правило, меняется и трудовая функция сотрудника. Считается, что сотрудника перевели на другую работу в той же организации и в той же местности, если выполнили хотя бы одно из условий:

• — изменили трудовую функцию, которая указана в трудовом договоре. При этом место работы может быть как прежним, так и новым;
• — изменили структурное подразделение, в котором работает сотрудник. При этом структурное подразделение как место работы указывали в трудовом договоре с сотрудником.

В отличие от перемещения перевод возможен, только если сотрудник дал письменное согласие. При этом нельзя перевести сотрудника на работу, которая противопоказана ему по состоянию здоровья.

Такие правила устанавливает статья 72.1 Трудового кодекса РФ и разъясняет пункт 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

В ч. 3 ст. 72 ТК РФ сказано о том, что не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение работодателя в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение трудовой функции и изменение существенных условий трудового договора. Таким образом, правовое понятие «перемещение работника» отличается от правового понятия «перевод на другую работу» по доказанности следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, отсутствия изменений трудовой функции работника. Следовательно, любое изменение трудовой функции работника, то есть специальности, в том числе профессии, квалификации или должности, является переводом на другую работу. Во-вторых, отсутствия изменений существенных условий трудового договора. Наличие таких изменений доказывает отсутствие перемещения работника. В-третьих, отсутствия необходимости получать согласие работника на осуществление его перемещения. Доказанность каждого из двух первых обстоятельств позволяет сделать вывод об отсутствии перемещения работника. Третье обстоятельство имеет прикладной характер, поскольку позволяет работодателю осуществлять перемещение работника без его согласия. Однако получение согласия на перемещение только подтверждает законность действий работодателя. Ведь с согласия работника возможно не только перемещение, но и изменение трудовой функции, а также существенных условий трудового договора, что признается переводом на другую работу.

Следовательно, при перемещении работника изменяются несущественные условия его труда. В связи с чем для разграничения понятий перевода на другую работу, изменения существенных условий трудового договора и перемещения необходимо определить, являлись ли изменяемые условия труда существенными условиями трудового договора работника. В ч. 3 ст. 72 ТК РФ дан исчерпывающий перечень изменений, которые могут не признаваться существенными изменениями условий трудового договора, что и позволяет провести указанные изменения без согласия работника, то есть осуществить его перемещение. К числу таких изменений отнесены: 1) перемещение работника в той же организации на другое рабочее место, например в другой кабинет; 2) перемещение работника в другое структурное подразделение организации, расположенное в той же местности, то есть в том же населенном пункте; 3) поручение работы на другом механизме или агрегате. Однако в этой же норме сказано о том, что перечисленные изменения условий труда не должны влечь за собой изменений трудовой функции и существенных условий трудового договора. Следовательно, в определенных случаях и названные изменения могут повлечь за собой изменение существенных условий трудового договора. Например, в судебной практике признается, что указание в трудовом договоре места работы работника с определением конкретного структурного подразделения позволяет говорить о переводе работника на работу в другое подразделение только с его согласия, поскольку в этом случае происходит изменение существенного условия трудового договора, то есть указанного в нем подразделения, в котором работник обязался выполнять трудовую функцию. При этом ссылка в судебной практике сделана на ч. 2 ст. 57 ТК РФ, где место работы с указанием структурного подразделения отнесено к числу существенных условий трудового договора. Таким образом, указание перечисленных условий в тексте трудового договора позволяет сделать вывод об изменении существенных условий данного договора, так как работодатель и работник, включив эти условия в трудовой договор, признали за ними статус существенных условий трудового договора.

В связи с чем в трудовом договоре работника может быть указано конкретное рабочее место, например кабинет в одном из зданий работодателя. Включение данного условия в трудовой договор не позволяет работодателю изменить его в одностороннем порядке. Письменное условие трудового договора может быть изменено только на основании письменного соглашения между работником и работодателем, поэтому включение данного условия в трудовой договор означает, что его стороны пришли к соглашению о существенном характере данного условия. Следовательно, стороны трудового договора могут признать существенными любые условия путем включения в письменный текст этого договора, в том числе и условие о месте работе, например о конкретном кабинете. В этом случае изменение данного условия не может быть признано перемещением, поскольку меняется существенное условие трудового договора, признанное таковым соглашением его сторон.

Вторым возможным случаем перемещения работника в ч. 3 ст. 72 ТК РФ названо поручение работнику работы в другом структурном подразделении в той же местности. Однако в ч. 2 ст. 57 ТК РФ место работы с указанием структурного подразделения отнесено к числу существенных условий трудового договора. Причем из данной нормы вовсе не следует, что существенным данное условие становится после его включения в текст письменного трудового договора. Данное условие в качестве существенного определено в ТК РФ. Поэтому рассматриваемое условие является существенным в силу прямого указания в законе. Стороны трудового договора не могут исключить данное условие из числа существенных путем включения соответствующих положений в трудовой договор, например, условия о том, что структурное подразделение, в котором трудится работник, не является существенным условием трудового договора. В этом случае нарушаются права работника. Тогда как в ч. 2 ст. 9 ТК РФ запрещено включать в содержание трудового договора условия, снижающие уровень трудовых прав и гарантий работников. Включение в трудовой договор условия о не существенности определения структурного подразделения, в котором будет трудиться работник, ухудшает его положение по сравнению со ст. 57 ТК РФ. Поэтому даже при наличии такого условия в трудовом договоре будет применяться ч. 2 ст. 57 ТК РФ, в которой место работы с указанием структурного подразделения признано существенным условием данного договора. Налицо противоречие между ч. 3 ст. 72 ТК РФ и ст. 57 ТК РФ. Исходя из ст. 72 ТК РФ можно сделать вывод о том, что определение структурного подразделения может и не стать существенным условием трудового договора. Тогда как из ч. 2 ст. 57 ТК РФ следует, что место работы с указанием структурного подразделения является существенным условием трудового договора. Однако и в содержании ст. 72 ТК РФ имеется противоречие, поскольку в ней говорится о перемещении как о понятии, которое не может включать в себя изменение существенных условий трудового договора. В свою очередь, в ч. 2 ст. 57 ТК РФ признается существенным изменение структурного подразделения. В связи с изложенным можно сделать вывод о необходимости разрешения данного противоречия в пользу применения нормы, определяющей содержание трудового договора, то есть ст. 57 ТК РФ, так как данная норма помещена в общем разделе института «Трудовой договор», а потому ей должны соответствовать все остальные нормы данного института, в том числе и ст. 72 ТК РФ. Кроме того применение нормы, обеспечивающей гражданину более льготное положение, вытекает и из содержания ст. ст. 2, 17, 18 Конституции РФ, провозглашающих права и свободы человека и гражданина высшей ценностью в нашем обществе.

Попутно следует заметить, что с 1 февраля 2002 года, то есть с момента вступления в действие ТК РФ, перечисленные в ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия стали существенными для каждого трудового договора в силу прямого указания в законе независимо от того, включены они в текст письменного трудового договора или нет. Для признания этих условий существенными не требуется перезаключения существующих трудовых договоров с включением в их текст таких условий. Перезаключение трудового договора с включением в него перечисленных в ч. 2 ст. 57 ТК РФ условий возможно только на основании добровольного волеизъявления работника, подтвержденного его письменным заявлением. Следовательно, полномочные представители работодателя могут перезаключать трудовые договоры на основании новейшего законодательства только после получения соответствующего заявления от работников. Однако перечисленные в ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия становятся существенными для каждого трудового договора по их фактическому выполнению работником. Например, работник фактически трудится в определенном структурном подразделении, которое не указано в тексте заключенного с ним трудового договора. После вступления ТК РФ в действие данное место работы становится существенным условием трудового договора в силу прямого указания в законе и по факту реализации его условий. В связи с чем данное условие является существенным и его изменение не может быть признано перемещением работника. Хотя после 1 февраля 2003 года трудовые договоры с работниками должны заключаться с отражением в их содержании перечисленных в ст. 57 ТК РФ условий. Отсутствие этих условий в тексте трудового договора не освобождает работодателя от обязанности признавать их существенными. В данном случае они могут быть признаны таковыми по факту реализации. Указанные факты могут быть установлены в судебном порядке или государственной инспекцией труда. Поручение работы на другом агрегате или механизме названо в ч. 3 ст. 72 ТК РФ последним возможным случаем перемещения работника. По действующему законодательству работа на конкретном агрегате или механизме не признается существенным условием трудового договора. Хотя его стороны не лишены права указать в тексте данного договора конкретный механизм или агрегат, на котором будет выполнена работа. После включения в текст трудового договора данное условие станет существенным. Поэтому его изменение не может быть признано перемещением работника.

Таким образом, перемещение работника может быть признано законным и обоснованным при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, перемещения на другое рабочее место или поручение работы на другом механизме либо агрегате. Во-вторых, отсутствия условия о работе на конкретном рабочем месте или механизме или агрегате в тексте трудового договора работника. В-третьих, отсутствия изменений в трудовой функции работника при перемещении его на другое рабочее место или поручении ему работы на другом механизме либо агрегате. Другие условия трудовой деятельности могут быть изменены лишь по согласию сторон трудового договора.

Учебник «Трудовое право России» Миронов В. И.

Общие сведения

О перемещении говорится в ст. 72.1 ТК РФ: не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Исходя из данной нормы можно сказать, что при перемещении могут измениться рабочее место, структурное подразделение работника или агрегат, на котором он трудится. Однако при этом нельзя изменять трудовую функцию, место работы, рабочее время и любые иные условия трудового договора.

Отказ от выполнения работы при перемещении, совершенном с соблюдением закона, является нарушением трудовой дисциплины.

Понятие перемещения по ТК РФ

Под понятием перемещения работника ТК РФ в ч. 3 ст. 72.1 объединяет несколько возможных действий:

1. Смена рабочего места сотрудника. Определение его дано в ст. 209 ТК РФ — это место, где сотрудник должен находиться или куда должен прибыть в связи с выполняемой трудовой функцией и которое контролируется работодателем напрямую или косвенно.
2. Перенос штатной единицы, на которой трудится работник, в другое структурное подразделение. Под таким подразделением понимаются как обособленные подразделения (филиалы, представительства), так и иные, составляющие организационную структуру предприятия в целом либо обособленного подразделения (отделы, участки, цеха). Такой перенос, чтобы признаваться перемещением, должен быть в пределах той же местности (в границах населенного пункта, где находится рабочее место).
3. Поручение трудиться на другом агрегате/механизме.

Все указанные действия будут признаны перемещением работника только в том случае, если ни одно из условий трудового контракта в результате их осуществления не поменяется. Причем имеются в виду любые условия, а не только те, что обязательны для согласования в тексте контракта (ст. 57 ТК РФ).

В противном случае перечисленные движения сотрудника признаются изменением согласованных условий трудового контракта, а для их осуществления ТК РФ предусматривает более сложную процедуру, чем для перемещения работника (ст. 72).

Например, в трудовом договоре водителя указано, что он обязан работать на конкретном автомобиле (с указанием марки, модели и т. д.). Конкретизировать подобные условия по ТК РФ вовсе не обязательно. Но поручение выполнять работу на другом авто уже будет являться изменением условий трудового договора и потребует усложненного оформления.

Правильно квалифицируем перемещение

Чтобы работодатель понял, сможет ли он осуществить перемещение, нужно изучить трудовой договор с конкретным работником. Первым делом обратите внимание на то, названо ли рабочее место.

На основании ст. 57 ТК РФ в трудовой договор обязательно должно включаться условие о месте работы. Однако понятия “место работы” и “рабочее место” не одинаковы по смыслу. Последнее можно сменить работнику при перемещении без его согласия.

Разъяснения о том, как определять место работы, в Трудовом кодексе нет. Поэтому на практике в качестве места работы указывают наименование организации и адрес, по которому она осуществляет деятельность, то есть место, куда сотрудник должен приходить на работу. Если сотрудник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, в трудовом договоре место работы необходимо обозначить с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

К сведению. Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”).

Рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ), то есть конкретный кабинет, станок, механизм. С технической точки зрения рабочим местом признается стационарная рабочая зона, оснащенная техническими и иными средствами, необходимыми для выполнения работником порученной ему трудовой функции.

Отметим, что указывать в трудовом договоре необособленное структурное подразделение (то есть расположенное в той же местности), в которое принимается работник (отдел, участок, цех и пр.), а также иным образом конкретизировать рабочее место не обязательно.

Следующее, на чем нужно заострить внимание, – трудовая функция. В силу ст. 15 ТК РФ под таковой понимается выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы. Исходя из данного определения можно сказать, что трудовая функция представляет собой определенный перечень работ, поручаемых сотруднику, которые определяются работодателем исходя из ЕКС, ЕТКС и особенностей производства, закрепленный в трудовом договоре или должностной инструкции.

Теперь обратимся к структурным подразделениям, которые в целях перемещения также можно изменять. Трудовой кодекс не содержит определения такого понятия, однако Пленум ВС РФ в упомянутом выше Постановлении N 2 разъяснил, что структурными подразделениями могут считаться не только отделы, цеха, участки, но и филиалы и представительства.

С учетом того факта, что ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ оперирует понятием “перемещение в другое структурное подразделение этой организации в той же местности”, перестановка работника из одного обособленного подразделения (филиала или представительства) в другое такое подразделение всегда будет переводом. Исключение – случаи, когда в одной местности (населенном пункте) созданы и филиал, и представительство и перестановка работников не выходит за их пределы.

Скажем пару слов о необособленных структурных подразделениях – отделах, управлениях, службах, цехах, бюро и пр. Они являются результатом структурирования организации, и если насчет указания обособленного структурного подразделения в трудовом договоре вопросов не возникает (оно должно быть там в силу прямого предписания ст.

57 ТК РФ), то указание внутреннего структурного подразделения организации, где трудится работник, в трудовом договоре остается на усмотрение работодателя. Следовательно, работодатель может переместить работника в любое структурное подразделение, не изменяя трудовую функцию перемещаемого. Это подтверждается и судебной практикой.

В частности, Ленинградский областной суд указал: если при заключении трудового договора структурное подразделение, в котором работник должен исполнять трудовые обязанности, сторонами не определено, действия работодателя по перемещению данного работника в другое структурное подразделение без его письменного согласия правомерны (Определение от 30.01.2013 N 33-43/2013).

Ну и главное, о чем нужно помнить, – работодатель не должен изменять в одностороннем порядке условия трудового договора, иначе изменение трудового статуса работника не будет относиться к перемещению. (Перечень обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, установлен ст. 57 ТК РФ.)

Необходим ли письменный приказ о перемещении работника в другой кабинет

ТК РФ — это место, где сотрудник должен находиться или куда должен прибыть в связи с выполняемой трудовой функцией и которое контролируется работодателем напрямую или косвенно.

• Перенос штатной единицы, на которой трудится работник, в другое структурное подразделение. Под таким подразделением понимаются как обособленные подразделения (филиалы, представительства), так и иные, составляющие организационную структуру предприятия в целом либо обособленного подразделения (отделы, участки, цеха). Такой перенос, чтобы признаваться перемещением, должен быть в пределах той же местности (в границах населенного пункта, где находится рабочее место).
• Поручение трудиться на другом агрегате/механизме.
• Все указанные действия будут признаны перемещением работника только в том случае, если ни одно из условий трудового контракта в результате их осуществления не поменяется.

Внимание

Горизонтальное перемещение в другой офис — какие правила предусматривает ТК РФ Как видно из изложенного, такое действие, как смена структурного подразделения, может в одном случае квалифицироваться как перевод, а в другом — как перемещение работника. У многих работодателей на территории одного населенного пункта существует не один, а несколько офисов (которые могут как иметь статус обособленных подразделений, так и не являться таковыми).

Инфо

И когда возникает необходимость в перемещении работника в другой офис, возможна такая ситуация: работник с перемещением не согласен и на работу по новому адресу выходить отказывается. Правомерность такого отказа зависит от конкретных обстоятельств:

1. В трудовом договоре указано структурное подразделение.

Это означает, что применяются правила перевода.

Для осуществления перемещения работника работодателю достаточно издать распорядительный документ, например приказ. Запрашивать у сотрудника согласие не нужно. Стандартизированной формы приказа на перемещение нет, поэтому его следует издать в свободной форме.

Начальник требует пересесть на другое место

Я выполняю точно такое же из направлений работы, как и новый зам.начальника, никому из нынешних специалистов это не поручено( у них мало опыта).Начальник отдела решил переместить меня в кабинет к зам.начальнику и главному специалисту, так как мне по его мнению, будет мне легче работать, кроме того мне было сказано, что у нас проблемы с формами отчетности, и мое перемещение облегчит их разработку (этим как раз занималась я на вышестоящей должности, надо понимать, что новый работник не справляется ).

Важно

К примеру, водитель продолжает исполнять прежние функции по перевозке (грузов, пассажиров) на вновь закрепленном за ним новом автотранспортном средстве. В данном варианте изменение орудия труда не должно противоречить обязанностям сотрудника, определенным трудовым соглашением или должностной инструкцией.Важно! Трудовой контракт может содержать указание рабочего места (подразделения) для работы сотрудника.

Если изменяются указанные условия, то процедура признается переводом, а не перестановкой. Условия для передвижения Руководство компании может производить перестановку (перемещение) сотрудников в ходе рабочего процесса без изменения должностных обязанностей, условий труда, района занятости по причинам, зависящим от производственных интересов предприятия и осуществляемым без учета интересов специалистов.

Обозначенные процедуры различаются по правовым последствиям и условиям их осуществления.

Термин «перевод» в ТК РФ используется по отношению к нескольким разным ситуациям (ч. 1 ст. 72.1):

1. Изменение должностных обязанностей (трудовой функции).
2. Смена подразделения, когда оно указано в трудовом договоре.
3. Перевод на работу в другой населенный пункт (в связи с изменением места нахождения работодателя или его филиала).

Перечисленные ситуации объединены общим признаком — сменой условий трудового контракта. В этом и заключается коренное отличие перемещения от перевода.

Кроме того, перевод, в отличие от перемещения работника, по общему правилу требует письменного согласия сотрудника — одного лишь приказа работодателя недостаточно (хотя его тоже нужно будет издать). Причем воля сотрудника должна быть выражена путем подписания соответствующего допсоглашения к трудовому контракту.

Таким образом, необходимость в письменном согласии сотрудника зависит от того, указано ли структурное подразделение в трудовом контракте. Работодателю гораздо удобнее будет производить кадровые передвижения, если не включать в трудовые договоры сведения о конкретном подразделении, где должен трудиться работник. Достаточно в качестве места работы указывать населенный пункт.

Но напомним, что, согласно абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ, при приеме на работу в обособленное подразделение (например, филиал или представительство), которое расположено в ином, нежели головная организация, населенном пункте, обязательно делать указание на подразделение и его адрес в тексте трудового контракта. Соответственно, таких работников перевести в офис по другому адресу можно только с их согласия.

И, если даже структурное подразделение не указано в договоре, нужно ответить на вопрос: не поменяется ли при перемещении в другой офис хотя бы одно из его условий? Например, возможна смена режима работы, должностных обязанностей. Если ответ на этот вопрос положительный — без получения согласия трудящегося и заключения с ним соглашения не обойтись.

Так, суд признал незаконным перемещение работника в другой офис, так как вследствие этого мероприятия у него появилась дополнительная обязанность (апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 13.09.2012 по делу № 33-9332/2012).

Таким образом, при осуществлении любых кадровых передвижений работодателю следует внимательно изучить условия трудового договора. Ведь квалификация действий работодателя и их правомерность зависят от того, изменится ли хотя бы одно из таких условий.

Условие о рабочем месте не отнесено к обязательным, поэтому чаще всего оговаривается устно и определяется местом нахождения структурного подразделения (помещением, кабинетом). В интересах ли работодателя уточнять в трудовом договоре конкретное рабочее место вплоть до отдела или агрегата (механизма), на котором работнику предстоит трудиться?

Например, принимая на работу водителя, стоит ли указывать в трудовом договоре марку автомобиля, на котором он будет ездить? Мурманский областной суд рассматривал дело, в котором работник оспаривал приказ о перемещении с автомобиля БелАЗ-7523 на Урал-4320-0111-41, считая это переводом. В трудовом договоре был указан автомобиль БелАЗ, а приказом работодатель “пересадил” работника на Урал.

Однако суд разъяснил, что такая смена марки автомобиля является перемещением, а не переводом, поскольку трудовая функция сохранилась в пределах специальности, квалификации и должности, обусловленных трудовым договором. Следовательно, согласие работника не было нужно, его требования ничем не обоснованы (Апелляционное определение от 05.06.2013 N 33-1890).

Из этого судебного решения следует, что если при изменении места выполнения трудовой функции не изменяется ни одно условие трудового договора, то данный случай может быть квалифицирован в качестве перемещения, а оно возможно без согласия работника.

Обратите внимание! Частью 4 ст. 72.1 ТК РФ установлено единственное ограничение на перемещение – нельзя перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

А вот еще интересное решение суда. С. приняли на работу охранником, а в трудовом договоре указали, что перемещение работника с одного объекта на другой не является изменением условий настоящего договора и не требует согласия работника.

Суд установил, что местом работы С. в соответствии с приказом являлся пост дополнительного офиса ОАО “Россельхозбанк” на станции Клявлино. Впоследствии работодатель подготовил уведомление о перемещении С. на объект на станцию метро Алабинская г. Самары. С., не согласившись с перемещением в другую местность, не вышел на работу, а работодатель привлек его к дисциплинарной ответственности в виде выговора за грубое нарушение требований должностной инструкции.

Суд, удовлетворяя требования С. о признании приказа о применении выговора незаконным, сообщил, что перемещение на объект, расположенный в другой местности, должно осуществляться только с согласия работника, так как это уже не перемещение, а перевод. Условия трудового договора, допускающие такое перемещение сотрудника без его согласия, ограничивают его права и снижают уровень гарантий по сравнению с тем, что установлено трудовым законодательством, следовательно, не подлежат применению (Апелляционное определение Самарского областного суда от 25.10.2012 по делу N 33-9858/2012).

Как видим, условия трудового договора, даже не конкретизирующие рабочее место сотрудника, могут сыграть злую шутку с работодателем.

К сведению. Изменение рабочего места или структурного подразделения можно признать перемещением только в том случае, если при заключении трудового договора это конкретное рабочее место или структурное подразделение не оговаривалось и в трудовом договоре не предусмотрено (Определение Московского городского суда от 08.12.2011 по делу N 33-39132).

Конечно, указание в трудовом договоре на конкретное рабочее место поможет работодателю доказать, например, прогул работника. Но если существует вероятность переброски работника из одного структурного подразделения (отдела, объекта и пр.) в другое, считаем, что конкретизировать рабочее место не стоит.

Инфо

Важно! К трудовому соглашению с сотрудником дополнительное соглашение не составляется, так как отсутствует изменение его основной трудовой функции. В трудовую книжку запись о перемещении работника не вносится (ст. 72 ТК РФ). Правовые последствия перемещения или отказа от него Руководство организации вправе производить любые кадровые перестановки, направленные на повышение рациональности использования имущества и эффективности функционирования предприятия.

Важно

Каждый специалист обязан выполнить решение работодателя о его перемещении. Отказ от исполнения приказа о перемещении приравнивается к дисциплинарному нарушению со стороны трудящегося (ст. 192 ТК РФ). ВНИМАНИЕ! В случае подмены понятий и оформления под видом перемещения без ведома и согласия работника фактического его перевода (с изменением условий работы) руководству организации может грозить наказание.

Внимание

На этой странице:

• Отличия процедуры перемещения работника от перевода на иную должность
• Виды перемещения работника
• Условия для передвижения
• Порядок оформления перемещения сотрудника
• Правовые последствия перемещения или отказа от него

Движение работника внутри предприятия выражается в переводах с одной занимаемой должности на иную и перемещениях между рабочими местами. В ряде ситуаций согласие трудящегося обязательно, в других — не требуется. Но в любом случае необходимо тщательное оформление документов, от которых зависит соблюдение прав и интересов сторон.

Отличия процедуры перемещения работника от перевода на иную должность Перевод специалиста предполагает смену выполняемых им трудовых функций при продолжении (без перерыва) трудовой деятельности в том же месте занятости (без смены работодателя).

Оформление перемещения

Трудовым законодательством процедура оформления перемещения сотрудника не регламентирована, поэтому мы предлагаем следующие варианты действий работодателя.

1. Составляется приказ о перемещении. Основанием для издания такого приказа обычно является служебная записка руководителя структурного подразделения с указанием причины, по которой следует оформить перемещение. Поскольку унифицированной формы приказа о перемещении нет, он составляется в произвольной форме (образец см. ниже). Для удобства за основу может быть взята унифицированная форма приказа о переводе на другую работу Т-5

2. Вместо приказа может быть составлено уведомление о перемещении, которое подписывается непосредственным руководителем работника и является обязательным для работника.

3. Также используется письменное распоряжение непосредственного руководителя или иного уполномоченного лица. Чтобы начальник отдела, цеха, лаборатории или иной руководящий сотрудник мог издавать такие распоряжения, это полномочие необходимо закрепить в локальном нормативном акте, например, в правилах внутреннего трудового распорядка.

4. Указание о перемещении дается устно. Но такой вариант подходит при перемещении работника на другой механизм или агрегат – если работник выполняет такое указание, перемещение считается состоявшимся.

Отметим, что дополнительное соглашение к трудовому договору о перемещении не составляется. Записи в трудовую книжку и личную карточку не производятся.

Горизонтальное перемещение в другой офис — какие правила предусматривает ТК РФ

Как видно из изложенного, такое действие, как смена структурного подразделения, может в одном случае квалифицироваться как перевод, а в другом — как перемещение работника.

У многих работодателей на территории одного населенного пункта существует не один, а несколько офисов (которые могут как иметь статус обособленных подразделений, так и не являться таковыми). И когда возникает необходимость в перемещении работника в другой офис, возможна такая ситуация: работник с перемещением не согласен и на работу по новому адресу выходить отказывается. Правомерность такого отказа зависит от конкретных обстоятельств:

1. В трудовом договоре указано структурное подразделение. Это означает, что применяются правила перевода. А значит, сотрудник имеет полное право отказаться от выхода на работу в другой офис, и наказать его за это нельзя (определение Мособлсуда от 15.06.2010 по делу № 33-11570, определение Мосгорсуда от 16.04.2012 по делу № 33-9062).
2. Трудовой контракт сведений о подразделении не содержит. В этом случае согласия работника на работу в другом офисе не нужно, а за невыполнение приказа о перемещении его можно привлечь к дисциплинарной ответственности в порядке ст. 193 ТК РФ.

Споры из-за перемещения

Чаще всего трудовые споры, связанные с перемещением, возникают в случае, когда работники не соглашаются выполнить распоряжение работодателя о перемещении на другое рабочее место, в другое структурное подразделение или о выполнении работы на другом механизме, агрегате. Естественно, работодатель за это применяет к работнику меры дисциплинарной ответственности, а тот, в свою очередь, обращается в суд о признании действий работодателя переводом, совершенным без письменного согласия работника, а также о восстановлении прежнего положения.

Суды в первую очередь проверяют, не изменились ли в результате перестановки трудовая функция и иные существенные условия трудового договора, и для проверки чаще всего запрашивают приказ о приеме на работу, трудовой договор, должностную инструкцию, приказ или иной распорядительный акт о перемещении, а также характеристику нового рабочего места или структурного подразделения, в котором сотруднику предстоит работать, и его новых обязанностей.

Любое отступление от условий перемещения, изложенных в ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, трансформирует перемещение в перевод, на который работодатель должен получить письменное согласие работника.

“Отдел кадров коммерческой организации”, 2013, N 12

Перевод и перемещение. В чем разница?

В организациях довольно часто происходят внутренние кадровые изменения. Например, работник перешел из отдела в отдел, у него изменилось наименование должности и т.д. В одних случаях изменение является переводом, в других — перемещением. Рассмотрим, в чем же их отличие и как они должны оформляться.

Что является переводом, а что — перемещением

Перед тем как приступить к оформлению изменений, нанимателю важно определить, что это – перевод <1> или перемещение <2>. Различать данные понятия необходимо, потому что оформление происходит по-разному. Соответственно, нарушение установленного порядка приведет к негативным последствиям для нанимателя.

Итак, отличие перевода от перемещения заключается в том, что именно изменяется для работника. Это наглядно проиллюстрировано на схеме.

Отметим, что если одновременно будет иметь место изменение условий, относящихся и к перемещению, и к переводу (например, меняется рабочее место и трудовая функция работника), то это будет являться переводом. Также если работник переходит в другое обособленное структурное подразделение (например, филиал) нанимателю следует оформить перевод <3>.

На заметку
Перевод и перемещение могут быть как временными, так и постоянными.

Что учесть при оформлении

Очевидно, что перевод является более значительным изменением для работника, чем перемещение. Его оформление более сложное и к тому же имеет ряд нюансов в зависимости от вида перевода. Основные отличительные особенности оформления перевода и перемещения рассмотрены в таблице.

Таблица

Критерии для сравнения	Перевод	Перемещение
Согласие работника	Требуется. За исключением <4>: — перевода на другую работу работников, обязанных возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на гособеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины; — временного перевода в связи с производственной необходимостью в пределах одной местности на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника — на срок не более одного месяца в течение календарного года; — временного перевода в случае простоя в пределах одной местности на весь срок простоя у того же нанимателя (на срок до одного месяца — к другому нанимателю)	Не требуется <5>
Отказ работника от перевода (перемещения)	Допустим и не является дисциплинарным проступком	Недопустим и является дисциплинарным проступком. Влечет привлечение к дисциплинарной ответственности (замечание, выговор и т.д.)
Издание приказа	Издается	Издается
Заключение нового трудового договора	При постоянном переводе — заключается, при временном — нет	Не заключается
Запись в трудовую книжку	При постоянном переводе — вносится, при временном — нет <6>	Может быть внесена <7>
Средний заработок при переводе (перемещении) на нижеоплачиваемую работу	Сохраняется в течение не менее 2 недель со дня перевода <8>	Сохраняется в течение 2 месяцев со дня перемещения <9>

Обратите внимание!
Запрещен перевод (перемещение) сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением или требованием законодательства (например, запрещен перевод на некоторые работы для женщин и несовершеннолетних). Такой перевод (перемещение) недопустим, даже если работник на него согласен <10>.

На вопрос, чем отличается перевод от перемещения, усложняются ответить даже кадровые работники и бухгалтеры. Рассмотрим основные сходства и различия этих двух понятий более подробно.
Перевод работника
В трудовом праве перевод работника один из видов изменений условий договора о трудоустройстве между работодателем и сотрудником. Но осуществляется он, если имеется согласие обеих сторон. Исключением составляют отдельные случаи, зафиксированные в законодательстве. По статье 72 ТК, соглашение по переводу работника оформляется исключительно в письменном виде.
В соответствии со ст. 72.1 ТК под переводом подразумевается:
1. Изменения трудовых обязанностей и функций работника (на временной или постоянной основе);
2. Изменение структурного подразделения, если данный пункт был зафиксирован в трудовом договоре;
3. Перевод сотрудника в другую местность совместно со своим работодателем;
4. Перевод к другому работодателю (при этом заключается новый ТД, а прежний аннулируется).
Перемещение работника
В трудовом праве перемещение сотрудника регламентируется теми же законами (ст. 72 и 72.1), что и перевод. Оно подразумевает изменение трудовых функций работника в одном и том же предприятии, то есть:
· Перемещение в рамках одной организации на другое место работы;
· Перемещения в другие подразделение в структуре одной организации в том же месте.
· Перемещение на работу над другим оборудованием либо механизмом. Это могут быть станки, производственное оборудование, автомобили, спецтехника и пр.
При перемещении в отличие от перевода согласие работника не учитывается, недовольство сотрудника по поводу такого изменения зачастую классифицируется как нарушение трудовой дисциплины и влечет за собой дисциплинарных штрафов.
Однако такое изменение трудовой дисциплины осуществляется исключительно в том случае, если у трудящегося не имеются медицинские заключения, в которых говорится о противопоказаниях на выполнение работ, предусмотренных после перемещения.
Сходства и отличия перевода и перемещения
Сходство таких изменений трудовой дисциплины заключается в том, что в любом случае меняются рабочие функции и обязанности сотрудника. А отличием перевода работника от перемещения является только факт изменения условий, предусмотренных трудовым договором. Если они меняются, то речь идет о переводе, требующего заключения письменного соглашения между сторонами и составления нового трудового договора.
Если действия, связанные с изменением функций работника, не нарушают пункты ТД, то говорится о перемещении. Объясним, чем отличается перевод от перемещения на другую работу на примерах:
1. Если договором труда, заключенным между руководителем компании и секретарем, зафиксировано, что рабочим местом последнего является приемная руководителя, то отправить его в другой кабинет невозможно без дополнительного письменного соглашения (это перевод). Но если такой пункт отсутствует, то работодатель может переместить его в другой кабинет без согласия секретаря (перемещение).
2. Другой пример отличия перевода на другую работу от перемещения: в соответствии с ТД водитель принят на работу для вождения транспортного средства определенной марки и модели с конкретным госномером. При желании работодателя перевести на авто другой марки, требуется письменное согласие водителя.
3. Еще один пример, который позволит понять, чем отличается перевод от перемещения на другую работу по ТК РФ: продавец принят на работу в одном из магазинов торговой сети. Чтобы переместить его на аналогичную работу в магазине, расположенного в другом районе города, необходимо заключить новое соглашение.
В целом отличается перевод от перемещения в трудовом праве и способом оформления. При переводе заключается новое соглашение, которое прикрепляется к ТД и является основой для соответствующего приказа руководителя с последующим внесением данных в трудовую книжку сотрудника. При перемещении изменение осуществляется на основе приказа руководителя, при этом никаких поправок в договоре и дополнительных записей в трудовую книжку не вносятся.

Перемещение

У этого термина существуют и другие значения, см. Перемещение (значения).

Перемеще́ние (в кинематике) — изменение положения физического тела в пространстве с течением времени относительно выбранной системы отсчёта.

Применительно к движению материальной точки перемещением называют вектор, характеризующий это изменение. Обладает свойством аддитивности. Обычно обозначается символом S → {\displaystyle {\vec {S}}} — от итал. spostamento (перемещение).

Модуль вектора S → {\displaystyle {\vec {S}}} — это модуль перемещения, в Международной системе единиц (СИ) измеряется в метрах; в системе СГС — в сантиметрах.

Можно определить перемещение, как изменение радиус-вектора точки: Δ r → {\displaystyle \Delta {\vec {r}}} .

Модуль перемещения совпадает с пройденным путём в том и только в том случае, если при движении направление скорости не изменяется. При этом траекторией будет отрезок прямой. В любом другом случае, например, при криволинейном движении, из неравенства треугольника следует, что путь строго больше.

Мгновенная скорость точки определяется как предел отношения перемещения к малому промежутку времени, за которое оно совершено. Более строго:

v → = lim Δ t → 0 Δ r → Δ t = d r → d t {\displaystyle {\vec {v}}=\lim \limits _{\Delta t\to 0}{\frac {\Delta {\vec {r}}}{\Delta t}}={\frac {d{\vec {r}}}{dt}}} . > См. также

• Поступательное движение

> Примечания

1. Перемещение — статья в Физической энциклопедии

Ссылки

В родственных проектах

• Значения в Викисловаре
• Медиафайлы на Викискладе

Для улучшения этой статьи по физике желательно:

• Найти и оформить в виде сносок ссылки на независимые авторитетные источники, подтверждающие написанное.
• Добавить иллюстрации.

Пожалуйста, после исправления проблемы исключите её из списка параметров. После устранения всех недостатков этот шаблон может быть удалён любым участником.

Словари и энциклопедии

Кинематика. Перемещение и путь.

Перемещением в механике называют вектор (направленный отрезок прямой), соединяющий начальное и последующее положения тела.

Понятие вектора перемещения вводится для решения задачи кинематики – определить положение тела в пространстве в данный момент времени, если известно его начальное положение.

Допустим, точка М движется по криволинейной траектории и в некоторые моменты времени t1 и t2 оказывается в точках М1 и М2 соответственно. Вектор соединяет эти два положения и является вектором перемещения. Если точку М1 задать радиус-вектором , а точка М2 – радиус-вектором , то вектор перемещения будет равен разности этих двух векторов:

Путь – это длина участка траектории, пройденного телом за данный промежуток времени. В общем случае модуль вектора перемещения не равен длине пути, пройденного телом за некоторый промежуток времени, поскольку траектория может быть криволинейной, а тело может менять направление движения.

Модуль вектора перемещения и путь могут быть равны только при прямолинейном движении в одном направлении. При изменении направления прямолинейного движения модуль вектора перемещения будет меньше пути.

При криволинейном движении модуль вектора перемещения тоже меньше пути, поскольку хорда всегда меньше дуги, которую она стягивает.