О каких личных качествах можно сообщить потенциальному работодателю, а какие лучше не упоминать.

Так устроена человеческая природа — мы не умеем себя хвалить и тем более критиковать. А эти навыки необходимы. Особенно, если вы хотите успешно пройти собеседование и найти работу.

Work.ua предлагает вам научиться правильно доносить информацию о своих плюсах и минусах потенциальному работодателю.

Что хотят услышать рекрутеры

Задавая вопрос о положительных и отрицательных качествах, менеджер по подбору персонала не ждет, что кандидат повторит рассказ о себе или перечислит слишком уж личные черты характера (к примеру, я добрый, отзывчивый, не пью, не курю).

Его цель:

• выяснить, как ведет себя соискатель в нестандартной ситуации;
• определить, насколько адекватно оценивает кандидат себя и результаты своего труда;
• понять, соответствует ли он вакансии, на которую претендует, и корпоративной культуре компании.

На собеседовании охарактеризовать самого себя вас могут попросить по-разному:

• «Расскажите о ваших положительных и отрицательных качествах».
• «Назовите три ваших положительных и три отрицательных качества».
• «Назовите ваши сильные и слабые стороны».
• «Какие ваши качества могут помочь или помешать выполнять ту или иную работу?».
• «Какие ваши достоинства и недостатки?».

Нужно быть готовым к любому развитию событий. Поэтому заранее продумайте как минимум 3 своих плюса и 3 минуса, сопоставьте их с требованиями работодателя. Приведенные ниже рекомендации помогут в этом.

Как говорить о своих сильных сторонах

На собеседовании ответ на вопрос «Расскажите о ваших положительных и отрицательных качествах» следует начинать именно с сильных сторон, которые позволили вам стать успешным и в жизни, и в профессии. Накануне интервью подготовьтесь. С помощью несложных техник определите все лучшее в себе и свяжите эти качества с требованиями вакансии.

1. Составьте список ваших главных достоинств из 10 пунктов. Подойдите творчески к этому заданию, избавьтесь от своего скромного внутреннего редактора и напишите все свои сильные черты характера. Выбирайте те, которыми действительно обладаете.

2. Внимательно изучите вакансию, постарайтесь понять сотрудник, с каким набором качеств нужен на позицию, на которую вы претендуете. Соотнесите себя с ним. Акцентируйте внимание на своих знаниях и опыте в той или иной сфере, а уже потом упомяните о личном.

3. Ограничьте список ваших положительных сторон до трех-пяти пунктов. Выберите то, что вам будет наиболее комфортно обсуждать.

4. Каждое сильное качество проиллюстрируйте примером. И желательно не одним. Чем больше у вас в запасе будет таких позитивных характеристик себя, тем лучше. Рекрутеры могут попросить рассказать еще и еще.

Вот несколько вариантов, как можно построить ответ.

Пример № 1:

«У меня аналитический склад ума, я пишу грамотно, интересно, в разных стилях и жанрах. Если нужно, с юмором. Также создаю уникальный контент, причем не только текстовый, но и графический. У меня большой опыт интервьюирования. Кстати, интервью — мой любимый жанр. Потому что он предполагает новые знакомства и общение, а я общительный человек».

Пример № 2:

«Я умею ладить с людьми. Могу найти общий язык практически с любым человеком, и неважно, сколько ему лет, и какую должность он занимает. Еще мне нравится, когда с помощью разговора можно достичь определенного результата: избежать конфликта или убедить собеседника что-то купить. Например, на прежнем месте работы я… (рассказать, как вам удается достигать поставленных целей при помощи коммуникации)».

Пример № 3:

«Своей сильной стороной я считаю умение находить неординарные пути выхода из сложных ситуаций. Я всегда оптимистично смотрю на мир. И так же пытаюсь относиться к проблемам. Они меня не пугают, а, наоборот, мобилизуют. Могу привести такой пример… (рассказать реальную историю)».

Как говорить о своих слабых сторонах

Отвечая на вопрос об отрицательных качествах, вам не нужно называть абстрактные или «хорошие» недостатки. Ваша задача — показать, что вы осознаете свои недочеты, умеете с ними бороться и работать. Такая презентация может произвести положительное впечатление на работодателя больше, чем список ваших заслуг.

Как это сделать:

1. Превратите минусы в плюсы.

«Я дотошный и скрупулезный. Многие считают это моим недостатком. Но для меня как для аналитика важно проверять все данные до мелочей, анализировать все детали. Я не успокоюсь, пока не сделаю этого. В моей практике был случай… (привести пример, когда ваша дотошность помогла обнаружить какую-то ошибку)».

2. Обозначьте, что работаете с недостатками. Признайтесь, да, у вас есть отрицательные качества, но вы делаете все, чтобы их исправить.

«Я плохой оратор. Когда приходится выступать перед большим количеством людей, я теряюсь. Понимаю, что для журналиста это очень большой недостаток, поэтому уже месяц я хожу на курсы ораторского искусства. До Цицерона мне пока далеко, но успехи есть».

3. Компенсируйте отрицательные качества, если понимаете, что их нельзя обратить в плюс, и бороться с ними бесполезно.

«Я сова. Люблю поспать подольше. Поэтому могу опаздывать на работу. Но я не против задержаться в офисе, чтобы выполнить все запланированные на день задачи. Во второй половине дня я наиболее продуктивен, поэтому обычно я все успеваю сделать и никогда не срываю сроков».

Как не нужно отвечать

Если HR-менеджер не просит вас назвать сильные и слабые стороны, то по своей инициативе не заводите об этом разговор. Но если вопрос прозвучал, то отвечайте быстро. Не стоит молчать и смущаться. Но помните, вы не на исповеди, не выливайте на рекрутера все свои положительные и отрицательные качества.

Если попытаться сформулировать базовое правило эффективного ответа на вопрос о достоинствах и недостатках, то оно будет таким: «Говорите правду, только правду и ничего, кроме правды». Зрелый человек знает, что у него есть как сильные, так и слабые стороны, и он не стесняется это признать. И тем более не будет врать и юлить по поводу своей персоны.

Work.ua напоминает, что ложь в резюме и на собеседовании — худший помощник в построении карьеры. Поэтому будьте честны, прежде всего, перед собой самим, убедительны, верьте в себя и свои ответы. И не забывайте, что уверенность — важный фактор при трудоустройстве.

Реферат статьи Говарда Томаса и Колина Карнэлла
Несмотря на то, что изучению понятия лидерства посвящено огромное количество как специальной, так и научно-популярной литературы, сам вопрос о том, кого можно считать эффективным лидером, остается открытым.
В современном мире значительное число организаций занимаются выявлением, тестированием, развитием и продвижением лидеров (в англоязычных странах к таким организациям, по мнению авторов представленной статьи, можно отнести даже армию). Но, как правило, деятельность в этой области оказывается значительно менее эффективной, чем ожидается изначально. Подготовленная Говардом Томасом и Колином Карнэллом статья дает возможность разобраться в основных подходах к анализу лидерства и составить представление о ключевых факторах его развития.
При анализе феномена лидерства особое значение имеют модели «случайного лидерства», рассматривающие баланс между заинтересованностью руководителя в реализуемых задачах и в персонале. Авторы полагают, что правильнее вводить противопоставление не между персоналом и задачами, а между настоящим и прошлым. Это связано с тем, что лидер, с одной стороны, должен решать текущие проблемы, но, с другой, не должен терять видения стратегической перспективы. Сотрудники организации, как правило, консервативны, и готовы с ходу отвергать любые новшества, поэтому важное свойство хорошего руководителя – уметь предвидеть последствия, к которым приведут сегодняшние решения. Основываясь на имеющихся сведениях, лидер должен выделить из отдельных фактов долгосрочные тенденции, которые будут влиять на благополучие компании в дальнейшем.
Известна также концепция «целостного лидерства», предполагающая, что лидеры обычно чрезмерно ориентированы на руководство и контроль, то есть, попросту, не желают выслушивать альтернативные точки зрения. В этом подходе выделяются три основных аспекта лидерства: «голова» (рациональный анализ ситуации), «сердце» (межличностные коммуникации), «живот» (принятие на себя ответственности в рисковых ситуациях). Недостатком такого подхода является отсутствие понятия «временного горизонта». Кроме того, сравнительная значимость трех перечисленных элементов меняется по мере карьерного продвижения руководителя: если на начальном этапе «сердце», то есть умение мотивировать своих сотрудников, является основным, то для руководителя высшего уровня все большее значение имеют «голова» и «живот».
В простейшем случае можно выделить два основных вопроса, связанных с изучением лидерства. Во-первых, необходимо определить качества, которыми обладает лидер, отличающие его от обычных людей, получить ответ на вопрос: «Почему за лидером должны идти другие?» (это личностное лидерство). Во-вторых, нужно изучить решения, которые принимает лидер, и механизм их формирования и принятия, получив ответ на вопрос: «Как лидер делает выбор в пользу той или иной альтернативы?» (это стратегическое лидерство). Личностное лидерство рассматривает вопросы настоящего, в то время как стратегическое – вопросы будущего, поскольку только умение принимать правильные решения позволяет руководителю сохранять свой пост.
Здесь авторы делают интересное наблюдение. С точки зрения концепции индивидуального лидерства, заинтересованность руководителя в сотрудниках является отправной точкой для любых исследований лидерства как явления. Но с позиции стратегического лидерства умение взаимодействовать с людьми не делает человека лидером. Часто можно наблюдать даже обратную ситуацию – сотрудники недовольны своим начальником, когда он принимает решение, способное каким-либо образом ущемить их интересы, пусть даже в дальнейшем оно и принесет значительные выгоды.
При анализе соотношения возможностей лидера в плане выдвижения новых идей и их практической реализации наибольшей популярностью пользуются «модели компетенций». Как правило, говорят авторы, в этих моделях наблюдается недостаток конкретных идей, заменяющихся общетеоретическими положениями. Впрочем, в отдельных случаях эти недостатки удается преодолеть. Основная же слабость таких моделей связана с их статичной природой – они рассматривают деятельность лидера только в конкретный момент времени.
Авторы полагают, что по-настоящему понять, что такое лидерство, можно только исследуя движение лидера по всем ступеням служебной карьеры в условиях постоянно изменяющейся внешней среды. Действительно, решения руководителя и его планы чаще всего основываются на предыдущем опыте, а не формируются «из воздуха». Модели компетенции могут стать частью такого обобщенного подхода, поскольку дают возможность оценивать сильные и слабые стороны лидера.
Одним из наименее исследованных в науке вопросов является, то как думает лидер. Очевидно, что именно определенные отличия в мышлении, способность делать нестандартные выводы, реагировать не так, как это сделало бы большинство в аналогичной ситуации, позволяет человеку подняться на вершину социальной иерархии. Значимость этого вопроса определяется двумя причинами. Во-первых, в период проведения любых реформ, одной из наиболее значимых составляющих их успеха является изменение образа мыслей. Серьезные изменения требуют использования принципиально новых подходов и ориентации на другие «правила игры». Во-вторых, общим местом стало утверждение о непрерывном усложнении экономической и социальной структуры общества. Это очевидно доказывает, что руководители высшего звена должны разбираться в новых проблемах, чтобы принимать адекватные решения, причем чаще всего – в условиях неопределенности. Руководство предполагает непрерывное решение самых разноплановых задач, причем в западной цивилизации лидер должен давать людям четкие и однозначные ответы. Проблемы стратегического лидерства лучше всего описываются фразой Уинстона Черчилля: «Импровизировать и рисковать!»
Под познаниями лидера не следует понимать компетентность в академических вопросах – это, скорее, совокупность практических навыков и опыта, понимание причин поступков окружающих людей и т.п. Согласно опросам, лидеры считают важнейшими качествами умение оперировать с конкретными данными, умение налаживать связи, навыки эффективного руководства и способность заставить сотрудников выполнять поставленные задачи. Для лидера особое значение имеет «скрытое», подразумеваемое знание, то есть некое общее понимание вещей, базис, позволяющий управлять эффективно, даже не имея полной информации по конкретному вопросу. Как правило, такому знанию нельзя научиться из книг – его можно получить или в результате фундаментального, «классического» образования, обеспечивающего общий высокий уровень мышления, или от кого-то лично, например, благодаря общению с более опытным наставником. Авторы отмечают, что при передаче практических навыков эффективны небольшие группы, кроме того, они способствуют развитию «группового поведения», превращают будущих руководителей в одну команду.
Для того чтобы научиться строить связи, можно использовать идею «человеческих порталов» – опытных специалистов, которые уже имеют широкий круг знакомых в соответствующей сфере и могут помочь управленцу вступить в контакт с нужными людьми. Использование подобного подхода позволяет создавать децентрализованную «поведенческую сеть».
Горизонтальная социальная сеть является, в перспективе, бесценным ресурсом для каждого руководителя, подчеркивают авторы статьи. Развитие лидера как профессионала ставит перед ним, по мере карьерного продвижения, все более сложные задачи, связанные с принятием решений и выбором альтернатив. Обучение высших руководителей предполагает максимальную приближенность учебных моделей и примеров к практике.
В бизнес-школах при обучении руководителей специфическим навыкам наибольшее внимание уделяется трем основным темам.
Во-первых, специальные дисциплины (стратегическое планирование, менеджмент, маркетинг и т.п.), обеспечивающие компетентность в выбранной области.
Во-вторых, психологические тренинги, основанные на личностных особенностях каждого руководителя.
В-третьих, практические обучающие проекты.
Следует отметить, что сами лидеры интересуются чаще всего не общими технологиями, но конкретными решениями – рекомендациями, как эффективнее всего поступать в определенной ситуации. Поэтому, считают авторы, развитие лидеров не может быть полностью перенесено в стены бизнес-школ, оно должно включать обучение внутри компании. Подходы к обучению руководителей должны основываться на следующих идеях. Чем более развитие лидеров интегрировано в общую сферу деятельности компании, тем более оно эффективно. Необходимо постоянно предлагать свежие подходы к обучению, например, пригласить профессионального игрока в покер, способного объяснить, как правильно оценивать риски.
Развитие лидерских качеств должно быть частью более общей стратегии, направленной на повышение уровня компетентности всех сотрудников. Система обучения тому, как руководить правильно и эффективно, должна непрерывно модифицироваться, более того, грани между различными ее составляющими постепенно стираются. Профессиональное развитие руководителей должно соответствовать развитию организации в целом, соответствуя текущим потребностям и позволяя четко определять перспективы развития компании в будущем. Темы: Лидерство , Развитие персонала

Кажется, что описать достоинства – сложная задача. На практике оказывается, что перечислить недостатки труднее. В голове возникает противоречие: в резюме хочется показать себя с лучшей стороны, а тут – минусы… Какие еще минусы?!

Может, этот пункт вообще опустить?

Решайте сами, но вот вам аргумент в пользу упоминания недостатков.

Резюме, рисующее идеального соискателя, вызывает меньше доверия, чем текст, вызывающий в воображении живую картинку. Здравый смысл подсказывает, что недостатки есть у всех. Считаете, что у вас нет минусов? На ум приходят две догадки:

• недостатки есть, но кандидат их тщательно скрывает,
• соискатель не видит в себе недостатков (работать с идеальными людьми мало у кого возникает желание, если честно).

Вывод: слабые стороны упомянуть стоит. Этим вы показываете, что:

• вы живой человек c недостатками,
• вы знаете свои слабые стороны, значит, совершенствуетесь.

В качестве последнего аргумента используем цитату Авраама Линкольна:

Люди, не имеющие недостатков, имеют мало достоинств.

Мои недостатки в резюме – где их описать?

В разделе «Личные качества». Сначала описываем достоинства, затем пару слов говорим о недочетах.

Как описать?

В некоторых статьях можно встретить рекомендацию: опишите недостатки, но так, чтобы они выглядели как достоинства. То есть можно написать «я – заядлый трудоголик, отдыхать не умею», в расчете на то, что работодатель оценит неуемную работоспособность.

Любые попытки манипулирования мнением работодателя или HR-менеджера в большинстве случаев обречены на провал. Эйчары, как правило – хорошие психологи и манипуляторов раскусывают в момент (даже если манипуляция безобидная). Более разумно – быть искренним и показать себя таким человеком, которым вы являетесь на самом деле.

Описывайте осознанные недостатки

Хорошо, если вы давно заметили за собой несовершенство и работаете над его исправлением. Тогда можно смело этот недостаток описать – и обязательно добавить, что вы совершенствуетесь и добились на этом направлении успехов.

Если осознанного недостатка нет, проведите самоанализ. Что мешает вам трудиться более продуктивно? Вспомните, на что на нарекает руководитель: возможно, вы упускаете из виду детали, или недостаточно эффективно организовываете рабочий день, или слишком эмоциональны, и коллегам бывает трудно с вами общаться.

Осознание недостатков – первый шаг к их исправлению. Так что провести работу по их поиску – полезно в любом случае.

Учитывайте сферу деятельности

Допустим, бухгалтер Наталья пишет, что недостаточно усидчива и не любит однообразную работу. Согласитесь, странно, если специалист, каждый день работающий с цифрами и таблицами, и чья деятельность требует точности, упоминает такой минус.

Искренность в резюме полезна, но не до такой степени, чтобы недостатки соискателя кричали: «Не приглашайте его на собеседование, он вам завалит всю работу!».

Вопросы о самых сильных и слабых сторонах часто ставят в ступор соискателей во время собеседования. Это естественно, ведь в повседневной жизни мы не так часто задумываемся о таком. Эксперт по поиску работы Элисон Дойль дает несколько простых советов, как подготовиться и ответить на них.

Вопрос о ваших слабых сторонах, по сути, имеет несколько уровней – хотя он и касается ваших недостатков, но в результате работодатель должен услышать о ваших позитивных чертах как кандидата. Существует несколько приемов, как это реализовать.

1. Расскажите о несущественных для работы качествах

Один их эффективных подходов – рассказать о чертах, которые не будут иметь никакого влияния на вашу будущую работу. К примеру, если вы устраиваетесь на позицию финансового консультанта, можете сказать, что не очень хороши в публичных выступлениях. При этом постарайтесь подчеркнуть свои сильные стороны, например, отметив, что вы очень хорошо находите общий язык в разговорах тет-а-тет.

2. Отметьте черты, которые вы исправили

Еще один подход – рассказать о тех отрицательных чертах, которые были у вас раньше, но над которыми вы уже поработали и исправили. Так вы продемонстрируете, что готовы развиваться и исправлять недостатки.

Расскажите о недостатках, которые были у вас раньше, но которые вы уже исправили.

К примеру, вы можете упомянуть, что раньше слишком мало времени уделяли своей семье, но освоив одну их техник тайм-менеджмента, теперь у вас хватает времени на все. Расскажите подробно, какие шаги вы предпринимали и какой результат. Применяя этот прием, стоит, как и в первом пункте, сосредоточиться на несущественных для должности чертах, чтобы ваши профессиональные навыки не ставились под сомнение.

Читайте еще: Как маркетинговые приемы помогут вам найти работу

3. Превратите негатив в позитив

Здесь все зависит от подачи. Постарайтесь представить некоторые свои качества таким образом, чтобы для компании они выглядели привлекательными. Например, чрезмерное внимание к деталям или привычка по несколько раз перепроверять сделанную работу может казаться навязчивой в обычной жизни, но будет позитивно сказываться на работе при создании проектов.

Постарайтесь представить некоторые свои качества таким образом, чтобы для компании они выглядели привлекательными.

Следом за вопросом о ваших недостатках, как правило, идет вопрос о ваших сильных сторонах. Он может показаться очень простым, однако он является одним из самых важных на собеседовании. Задавая его, работодатель пытается разгадать, действительно ли вы лучше всего подходите на эту должность. Чтобы успешно ответить на этот вопрос, нужно учитывать несколько моментов.

Будьте убедительным и бейте в точку – расскажите о позитивных чертах, которые непосредственно касаются работы и отвечают требованиям работодателя.

Во-первых, не мямлите. В этот момент вы должны быть как нельзя более убедительным. Приготовьте ответ на этот вопрос заранее и без промедления выдайте его.

Читайте еще: Сердце в пятках: как победить волнение перед собеседованием

Во-вторых, расскажите только о тех чертах, которые непосредственно касаются работы. Здесь самое время бить в точку. Заранее внимательно прочитайте список требований к вакансии и выделите 3-4 качества, которые лучшим образом сопоставляются с требованиями работодателя. Например, если вы устраиваетесь на работу переводчиком – говорите о своих лингвистических качествах, а если это позиция PR менеджера – о креативных и нестандартных подходах к работе.

Читайте еще: Как убедить работодателя, что вы лучший кандидат

В-третьих, приготовьте примеры. Продумайте примеры на каждый выделенный вами пункт. Это поможет вам быть более убедительным и даст возможность не быть голословным. Кроме того, так вы будете подготовлены, если работодатель попросить более подробно остановится на каком-то из пунктов.