Роструд разъяснил, может ли работник, который написал заявление по собственному желанию в конфликтной с работодателем ситуации, не ждать официального согласия на увольнение и прекратить работу в указанную дату.

Что случилось?

На сайте «Онлайнинспекция.рф» работник одной из коммерческих организаций задал вопрос об увольнении по собственному желанию в конфликтной ситуации с работодателем. Вопрос пользователя ресурса звучал так:

Подскажите, пожалуйста, когда должен быть выдан расчет и трудовая книжка при увольнении, если увольнение по собственному желанию происходит из-за конфликта с работодателем? Работодатель отказывает в увольнении специально и не отпускает с работы, пока не найдет замену. Что делать работнику, если он уже нашел новую работу и его там ждут?

Специалисты Роструда рассказали, как быть в подобной ситуации в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ.

Как уволиться с работы, если работодатель не отпускает?

Специалисты Роструда отметили, что если работник написал заявление об увольнении по собственному желанию в соответствии с нормами статьи 80 ТК РФ, то и он сам, и работодатель обязаны придерживаться норм, установленных трудовым законодательством. Причина увольнения, например конфликт с работодателем, в данном случае не играет никакой роли. Поэтому руководство организации не имеет права отказать человеку в увольнении и не отпустить с работы, даже если замена увольняющемуся специалисту еще не найдена. Но только при условии, если сам работник также соблюдает установленный порядок и подал заявление в соответствии с требованиями ч.1 статьи 80 ТК РФ за две недели (14 дней) до даты увольнения.

Такое заявление об увольнении должно быть:

• составлено в двух экземплярах и подписано лично работником;
• направлено работодателю почтой или вручено лично с просьбой вернуть второй экземпляр с отметкой о получении заявления.

По истечении двухнедельного срока предупреждения об увольнении, как указали специалисты Роструда, работник имеет право прекратить исполнять свои служебные обязанности и не выйти на работу после даты, указанной в заявлении. В свою очередь работодатель обязан произвести с работником полный расчет, который заключается в:

• выплате заработной платы за все отработанное время;
• выплате компенсации за неиспользованный отпуск за весь период работы;
• выдаче надлежаще оформленной трудовой книжки.

Также работодатель обязан выдать работнику все сопутствующие документы, предусмотренные трудовым законодательством.

В ответе Роструда указано, что если работодатель препятствует увольнению и не осуществляет расчет в последний рабочий день, работник имеет право и возможность обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда или комиссию по трудовым спорам. Одновременно можно написать заявление в прокуратуру, а также подать иск в суд с требованием о выплате всех причитающихся сумм. Ведь если суд признает незаконное препятствование увольнению, работодатель должен будет выплатить средний заработок работнику за все время вынужденного прогула, вплоть до полного расчета с ним.

Как указали специалисты Роструда: согласно статье 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:

• самозащита работниками трудовых прав;
• защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
• государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• судебная защита.

Законодательство не запрещает использовать их все одновременно.

Не секрет, что за последние годы на Украине вследствие неоднократной смены политической ситуации особо «популярными» стали процессы так называемых слияний и недружественных поглощений компаний (то есть консолидация промышленных активов помимо воли их собственников либо добровольно) или, как стало модно сейчас говорить, рейдерство (от английского raid — «налет», «набег»).

Одним из звеньев таких операций, как правило, является смена менеджмента компании, то есть ее руководства. Что ожидает при этом трудовой коллектив и каждого работника персонально? Вариант первый: сохранение прежнего места работы, должности и зарплаты. Второй вариант менее привлекательный для работника, но тоже не самый худший: перевод на другую должность или в другое структурное подразделение, но на том же предприятии. И третий вариант, как вы, наверное, догадываетесь, самый неприятный для работника, а именно: предвзятое отношение нового руководителя и реальное намерение избавиться от сотрудника всеми возможными и невозможными способами. Именно третий (негативный) вариант мы рассмотрим подробнее в этой статье с точки зрения действующего трудового законодательства Украины.

Да, к сожалению, этот вариант стал все чаще встречаться в трудовых отношениях между собственником и работниками. Появился новый директор, перед которым стоит задача убрать отдельных сотрудников с определенных (ключевых) должностей и на их место поставить своих доверенных лиц. Профессиональный руководитель с помощью команды юристов сможет сделать этот процесс безболезненным для обеих сторон. Ну а дилетант, закрыв глаза, будет рубить направо и налево, получив в результате такой чистки многочисленные письма-обращения трудового коллектива во всевозможные инстанции по защите прав трудящихся, вышестоящие органы и министерства, а ко всему еще и ряд судебных исков.

Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ) предоставляет собственнику следующие варианты разрыва бессрочного трудового договора с работником:

а) по согласию сторон (пункт 1 статьи 36 КЗоТ). Самый безболезненный для нового руководства, но не самый выгодный для работника, трудившегося на предприятии не один год и не имеющего пока альтернативных предложений по трудоустройству. Правда, работник может в своем заявлении указать определенную дату увольнения, с которой может согласиться работодатель. Допустим, что работник вежливо отклонил это заманчивое предложение нового руководства. Далее следует инициатива собственника;

б) согласно КЗоТ, основания для прекращения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа делятся на общие (статья 40 КЗоТ) и дополнительные (статья 41 КЗоТ).

Общие условия распространяются на всех работников предприятий любой формы собственности и отрасли хозяйствования. К ним относятся:

1) изменения в организации производства и работы, в том числе ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников;

2) выявление несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику раньше применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

4) прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов на протяжении рабочего дня) без уважительных причин;

5) неявка на работу на протяжении более чем четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, которые утратили работоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

6) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

7) появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

8) совершение по месту работы разворовывания (в том числе мелкого) имущества собственника, установленное приговором суда, вступившим в законную силу, или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного взыскания.

Сначала более детально остановимся на общих основаниях для прекращения трудового договора. Рассмотрим эти основания не в порядке нумерации статей в КЗоТ, а в порядке их возможного применения к работнику со стороны собственника.

Пункт 3 статьи 40: вследствие систематического невыполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику раньше применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания. Это всем известные выговоры (и менее распространенные товарищеские замечания и общественное порицание).

Что можно посоветовать в этой ситуации работнику? Знание своих должностных обязанностей, письменное подтверждение выполненных заданий руководства и своевременное уведомление начальства (служебные, пояснительные и прочие записки) значительно уменьшат ваши шансы быть уволенным по этой «нехорошей» статье. Отметки канцелярии или секретаря на копиях указанных документов о получении руководством ваших отчетов и прочего станут впоследствии хорошей доказательной базой, если вы решите в судебном порядке обжаловать возложенное на вас взыскание. Соблюдение установленных на предприятии правил внутреннего трудового распорядка.

В законодательстве о труде пока четко не закреплено понятие вины работника за нарушение правил трудового распорядка (это понятие четко прописано только в пункте 24 Типовых правил внутреннего распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР № 213 от 20 июля 1984 года), поэтому в дальнейшем собственнику придется еще доказывать в суде факт вины работника. И не нужно бояться и ожидать последующих выговоров. Если на вас уже незаслуженно наложили одно взыскание, смелее обращайтесь с соответствующим иском в суд для обжалования этого решения руководства. Если уж это случилось и вас увольняют по этой формулировке, то обратите внимание на следующее:

— наложить на работника дисциплинарное взыскание может только орган, наделенный правом принятия на работу, то есть руководитель или лицо, официально исполняющее его обязанности;

— до увольнения работника с работы за систематическое нарушение трудовой дисциплины собственник обязан получить от нарушителя письменные пояснения;

— дисциплинарное взыскание может быть наложено за определенное нарушение только один раз и в срок непосредственно после его выявления, но не позже одного месяца. Увольнение по этой статье становится невозможным, если со дня совершения проступка прошло более шести месяцев;

— в приказе об увольнении собственник должен указать конкретные факты нарушения работником трудовой дисцип­лины.

Пункт 4 статьи 40: вследствие прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов на протяжении рабочего дня) без уважительных причин.

Сразу уточню критерии понятий, обозначенных в этой статье КЗоТ:

— «более трех часов» — это время считается либо в целом, либо суммарно за рабочий день;

— «на работе» — не может считаться прогулом отсутствие работника на рабочем месте, а не на предприятии. То есть если работник находился в пределах расположения предприятия и это могут подтвердить другие работники, то по пункту 4 статьи 40 КЗоТ работник не может быть уволен;

— «без уважительных причин» — трудовое законодательство не содержит перечня причин отсутствия работника на работе, которые необходимо считать уважительными. Однако уже существует богатая судебная практика по таким вопросам, и именно она признает уважительными следующие причины:

— болезнь работника, даже при отсутствии у него листа о временной нетрудоспособности (больничного);

— опоздание на работу из-за аварий или простоев на транспорте;

— оказание помощи лицам, пострадавшим в результате несчастного случая или аварии;

— плохое состояние здоровья работника, которое препятствует выполнению им работы;

— причины семейно-бытового характера, если выход работника на работу при наличии таких причин мог бы причинить работнику или другим лицам вред, размер которого значительно превышает тот вред, который причинен собственнику невыходом работника.

В любом случае уважительными будут те причины, которые исключают вину работника.

К неуважительным причинам прогула можно отнести:

— оставление работы без предупреждения собственника в установленном порядке;

— оставление работы до окончания срока предупреждения без согласия собственника;

— самовольное оставление работы до истечения срока, обусловленного в трудовом договоре;

— самовольное оставление работы молодым специалистом до истечения срока обязательной отработки после окончания учебного заведения;

— отказ работника (без уважительных причин) приступить к работе при снижении разряда вследствие грубого нарушения технологической дисциплины.

— невыход на работу в связи с пребыванием работника в медвытрезвителе;

— использование работником без разрешения собственника отпуска в не установленное графиком время.

Увольнение за прогул может иметь мес­то при единичном случае прогула без уважительных причин. Поэтому работнику, на которого уже упал взгляд собственника, необходимо строго соблюдать правила трудового распорядка, дабы не дать повода последнему применить пункт 4 статьи 40 КЗоТ. Обязательно фиксируйте время прихода и ухода с работы (на большинстве предприятий существуют книги, журналы учета прихода-ухода сотрудников или компьютерные системы регистрации).

Пункт 2 статьи 40: вследствие выявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

Эта статья предусматривает две причины для увольнения работника: недостаточная квалификация или состояние здоровья. Обе причины должны препятствовать работнику выполнять свои трудовые обязанности.

Для определения соответствия работника занимаемой им должности или выполняемой работе собственник руководствуется тарифно-квалификационными справочниками, а для служащих — квалификационными справочниками их должностей. Очень большие возможнос­ти для увольнения работников на основании пункта 2 статьи 40 работодатель получает во время проведения аттестации. Аттестация проводится один раз в три-пять лет. Конкретные сроки, а также график проведения аттестации определяются руководителем предприятия (организации) по согласованию с профсоюзным органом и доводятся до сведения аттестуемых работников. С учетом решения аттестационной комиссии руководитель предприятия имеет право перевести работника, который по результатам аттес­тации признан несоответствующим занимаемой должности, с его согласия на другую работу, требующую квалификации, установленной аттестационной комиссией предприятия данному работнику. При невозможности такого перевода (отказ работника переходить на данную работу, отсутствие вакансий и т.д.) руководитель в срок до двух месяцев со дня аттестации может расторгнуть трудовой договор с работником на основании пункта 2 статьи 40 КЗоТ. Таким образом, провести аттестацию новый собственник (руководитель) может при соблюдении вышеуказанных условий.

Выводы аттестационной комиссии относительно квалификации работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами (разъяснения, данные в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» № 9 от 6 ноября 1992 года). Аттестация должна проводиться в соответствии с нормами действующего специального законодательства. За последние годы на Украине создана определенная нормативно-правовая база в вопросах аттес­тации работников. Приняты, в частности, следующие акты: Положение о проведении аттестации государственных служащих, утвержденное постановлением Кабинета Министров Украины № 1922 от 28 декабря 2000 года; Положение о порядке проведения аттестации врачей, утвержденное приказом Министерства здравоохранения Украины от 19 декабря 1997 года № 359; Положение о порядке проведения аттестации работников руководящего состава государственных предприятий, утвержденное постановлением Кабинета Министров Украины № 1571 от 27 августа 1999 года и т.п. В части, которая не урегулирована законодательством Украины, порядок проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников, специалистов предприятий и организаций промышленнос­ти, строительства, ­сельского хозяйства, транспорта и связи регулируется Положением, утвержденным постановлением Совета Министров СССР № 420/267 от 5 октября 1973 года. Если решение о проведении аттестации принято без законодательного ­обоснования, то ее результаты основанием для увольнения с работы быть не могут.

В случае если работа противопоказана работнику по состоянию здоровья, на основании пункта 2 статьи 40 КЗоТ он может быть уволен также лишь при условии, что противопоказание было обнаружено после заключения трудового договора. Если при заключении трудового договора уже было медицинское заключение об этих противопоказаниях, по которым запрещалось ­заключение трудового договора, работник может быть уволен на основании статьи 7 и части 6 статьи 24 КЗоТ.

Вышеперечисленные статьи КЗоТ можно отнести к так называемым быстрым способам избавления от неугодного сотрудника. К более длительным методам можно отнести пункты 1 и 5 статьи 40 КЗоТ. На этих пунктах остановимся подробнее.

Что касается пункта 5 статьи 40, то неявка на работу на протяжении более чем четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности вполне может быть использована работником как предупредительный метод или страховка на следующие четыре месяца от грядущего увольнения, и в то же время работник получает возможность поды­скать себе новое место работы. Обязательное условие — это документальное подтверждение временной нетрудоспособнос­ти работника соответствующими документами из медицинских учреждений. Правда, некоторые собственники, увлеченные идеей немедленного увольнения конкретного работника, переходят границы дозволенного и пытаются, например, с помощью охраны или службы безопасности предприятия опросить врача, выдавшего больничный лист работнику, о достоверности диагноза больного или, более того, организовать проведывание больного сотрудника на дому под видом социальной заботы, но все эти действия являются самодеятельностью собственника и могут впоследствии быть обращены в суде против него.

Более долгий процесс увольнения работника предполагает пункт 1 статьи 40 «изменения в организации производства и работы, в том числе ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников», но и он активно сейчас используется собственниками, так как позволяет увольнять не одного работника, а сразу нескольких.

Об увольнении по этой статье работника должны предупредить как минимум за два месяца до наступления такого сокращения. Причем предупредить должны персонально, желательно под роспись. Но такое предупреждение собственник может сделать только тогда, когда на предприятии действительно имеются изменения в организации производства и труда, предприятие ликвидируется, реорганизуется или перепрофилируется, сокращается численность или штат работников. Если же фактически изменений в организации производства и труда, реорганизации предприятия, сокращения численности или штата не было, а напротив, на должности уволенных сотрудников принимают других работников или должности остаются вакантными, то у собственника отсутствуют основания для предупреждения работника и тем более его увольнения.

Кроме того, для увольнения работника по пункту 1 статьи 40 собственнику предстоит провести ряд обязательных процедур, установленных трудовым законодательством, а именно:

— собственник должен письменно согласовать с профсоюзным органом предприятия предстоящее увольнение работников в связи с сокращением, изложив в своем обращении основания для прекращения трудового договора с работником;

— профсоюзный комитет (орган) в десятидневный срок проводит заседание с участием не менее половины его состава, и за дачу согласия на увольнение должны проголосовать более половины присутствующих. Рассмотрение обращения собственника должно проводиться профсоюзным органом в присутствии сотрудника, который подлежит увольнению, либо в его отсутствие при наличии письменного согласия работника. Ответ профсоюзного комитета собственнику должен быть оформлен письменно;

— не позднее чем за два месяца до предстоящего увольнения собственник обязан уведомить работника о предстоящем сокращении и разрыве с ним трудового договора. Делается это путем ознакомления работника с приказом о реорганизации на предприятии (на котором в случае своего несогласия работник имеет право сделать свои письменные замечания и получить копию этого приказа) и письменного уведомления о предстоящем разрыве с ним трудового договора с указанием точной даты;

— при увольнении работников вследствие реорганизации собственник должен учесть преимущественное право работника в оставлении на работе, закреп­ленное статьей 42 КЗоТ;

— одновременно с предупреждением работника об увольнении собственник предлагает ему другую работу на том же предприятии с учетом его профессии и специальности (отсутствие такого предложения со стороны собственника при наличии такой работы на предприятии может послужить в дальнейшем для обжалования работником в судебном порядке законности его увольнения);

— по истечении двух месяцев и наступлении даты увольнения, указанной в уведомлении, собственник издает приказ об увольнении работника (копия выдается работнику), производит расчет и выдает трудовую книжку работнику в день увольнения.

Дополнительные основания для расторжения трудового договора с работником дает собственнику статья 41 КЗоТ. Эти основания применимы только к определенным категориям работников, в том числе руководящему составу. В этой статье мы не будем детально останавливаться на содержании всех условий расторжения трудового договора, а ограничимся только перечислением этих оснований:

— грубое однократное нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения), его замес­тителями, главным бухгалтером предприятия, учреждения, организации, его замес­тителями, а также должностными лицами таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, должностными лицами государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля по ценам;

— виновные действия руководителя предприятия, учреждения, организации, в результате которых заработная плата выплачивалась работникам предприятия несвоевременно или в размерах ниже установленного законом размера минимальной заработной платы;

— виновные действия работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны собственника или уполномоченного им органа;

— совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы.

И еще обязательно необходимо помнить, что не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске. Однако это правило не распространяется на случаи полной ликвидации предприятия.

Вся вышеизложенная информация, безу­словно, не спасет вас от грядущего целенаправленного увольнения, но, как показывает практика, значительно облегчит последующий процесс восстановления на работе и выплаты зарплаты за вынужденный прогул.

Олег — директор юридического департамента компании «Аврора Консалтинг», г. Киев

Под увольнением работника подразумевают прекращение трудового договора. Увольнение работников производится по основаниям, предусмотренным гл. 13 ТК РФ. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

При увольнении по любому из оснований, предусмотренных ТК РФ, работодатель должен рассчитаться с работниками. В ТК РФ закреплены порядок и условия выплаты выходного пособия и компенсаций, положенных работникам при увольнении. Рассмотрим подробнее, кому и какие выплаты полагаются при увольнении и как их рассчитать.

Работнику при увольнении должны быть выплачены:

1) заработная плата за время, фактически отработанное в месяце увольнения;

2) компенсация за неиспользованный отпуск (за все неиспользованные отпуска);

3) выходное пособие (в определенных законодательством случаях).

ВЫплата заработной платы

Увольняемым работникам заработная плата выплачивается в сроки, установленные ст. 140 ТК РФ, а именно не позднее дня увольнения. Если в последний рабочий день работник не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования об окончательном расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в установленный в ст. 140 ТК РФ срок выплатить не оспариваемую им сумму.

При увольнении, как уже отмечено, работнику выплачивается заработная плата за время, фактически отработанное в месяце увольнения, т.е. основная заработная плата в зависимости от установленной в организации системы оплаты труда с надбавками, доплатами и премиями.

Выплата компенсации за неиспользованные отпуска

Кроме того, при увольнении работника согласно ст. 127 ТК РФ выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, в том числе за все прошлые годы. При этом взамен выплаты компенсации по письменному заявлению работника и с согласия работодателя неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением. Исключение составляют случаи увольнения за виновные действия. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска. Выдача всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, а также трудовой книжки с внесенной в нее записью об увольнении, производится перед уходом работника в отпуск. За время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, однако отпуск на число дней болезни не продлевается.

Необходимо помнить, что согласно ст. 124 ТК РФ запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд. Поэтому если работник не был в отпуске более двух лет, то организации придется обосновать, почему это произошло. Таким обоснованием может быть заявление работника о переносе отпуска за текущие годы на следующие рабочие годы.

Количество дней, подлежащих оплате при увольнении, рассчитывается исходя из количества месяцев, отработанных в рабочем году, т.е. исчисление срока на право получения отпуска начинается с даты, когда сотрудник приступил к работе, а не с начала календарного года.

В случае если увольняющийся работник не отработал период, предоставляющий право на полную компенсацию неиспользованного отпуска, компенсация выплачивается пропорционально дням отпуска за отработанные месяцы. При этом не полностью отработанный месяц не учитывается, если количество отработанных дней составляет менее половины месяца. Если отработано более половины месяца, то он учитывается как целый.

Пример

Николаев И.П. увольняется с 10 декабря 2005 г. Отпуск использован по 15 марта этого же года. В текущем рабочем году отработано 8 полных месяцев и 26 дней. Так как в не полностью отработанном месяце отработанное время составляет более половины, этот месяц учитывается при расчете как целый. Поэтому компенсации подлежит неиспользованный отпуск за 9 месяцев.

Компенсация выплачивается за 21 день (28 : 12) х 9.

Если отпуск за текущий рабочий год был предоставлен авансом, а к моменту увольнения рабочий год полностью не отработан, то сумма среднего заработка за неотработанные дни отпуска согласно ст. 137 ТК РФ подлежит удержанию из заработной платы работника. Удержание не производится, если работник увольняется в результате:

• ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем — физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК РФ);

• сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ);

• несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ);

• смены собственника имущества организации (это касается руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ст. 81 ТК РФ);

• призыва работника на военную службу или направления его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ);

• восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ);

• признания работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК РФ);

• смерти работника либо работодателя — физического лица, а также признания судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ);

• наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации (п. 7 ст. 83 ТК РФ).

Среднедневной заработок рассчитывается по правилам, установленным ст. 139 ТК РФ.

Пример

Федоров С.Г. увольняется с 10 декабря 2005 г. За рабочий год — с 1 июля 2005 г. по 30 июня 2006 г. — был предоставлен отпуск с 1 по 28 августа 2005 г. При расчете отпускных за расчетный период (май, июнь, июль) начислено 15 000 руб.

Среднедневной заработок за расчетный период составил:

15 000 руб. : 3 : 29,6 = 168,91 руб.

Сумма отпускных составила: 28 х 168,91 руб. = 4 729 руб.

До момента увольнения в рабочем году отработано 5 полных месяцев и 10 дней, которые не учитываются при расчете. Не отработано 7 месяцев, сумма выплаченных отпускных за этот период должна быть удержана.

Отпуск за неотработанный период: (28 / 12) х 7 = 16,33 дня.

Сумма отпускных, подлежащих удержанию: 16,33 дня х 168,91 рубля = 2 758 руб.

Выплата выходного пособия

Работникам при расторжении трудового договора согласно ст. 178 ТК РФ выплачиваются выходные пособия.

Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) при расторжении трудового договора в связи:

• с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ);

• сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Выходное пособие выплачивается уволенным работникам независимо от их последующего трудоустройства при наличии предусмотренных ТК РФ обстоятельств. Средняя же заработная плата на период трудоустройства сохраняется за уволенным работником только в случае, если он не вступил в трудовые отношения с новым работодателем. То есть для того, чтобы работнику выплатили среднемесячный заработок на период трудоустройства за второй месяц, он должен подтвердить, что в этот период не работал (например, представить трудовую книжку, в которой отсутствует запись о новом трудоустройстве).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения. Это установлено ст. 178 ТК РФ. Для этого работник в двухнедельный срок после увольнения должен обратиться в этот орган, и если работник не будет трудоустроен службой занятости, за ним сохраняется среднемесячный заработок в течение третьего месяца со дня увольнения. В этом случае работнику для получения среднего заработка необходимо представить бывшему работодателю трудовую книжку и справку из органа службы занятости.

После увольнения работника сохраняемый на период трудоустройства среднемесячный заработок выплачивается в дни выдачи в данной организации заработной платы. При этом уволенный работник предъявляет трудовую книжку.

Отдельным категориям работников законодательством установлены иные сроки сохранения среднего месячного заработка при увольнении по этим основаниям. В ст. 318 ТК РФ закреплено положение о сохранении работникам, высвобождаемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с их ликвидацией либо сокращением численности или штата работников организации, среднего заработка на период трудоустройства в течение шести месяцев со дня увольнения с учетом выплаты месячного выходного пособия. Следует отметить, что аналогичное положение было изложено в ст. 6 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» (далее — Закон № 4520-1), однако согласно Федеральному закону от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ указанная статья Закона № 4520-1 утратила силу

Согласно ст. 84 ТК РФ работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка при прекращении трудового договора в связи с нарушением установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора не по вине работника, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (п. 11 ст. 77 ТК РФ).

При ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации согласно ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник в соответствии со ст. 181 ТК РФ обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника. Выплата такой компенсации является для нового собственника имущества организации обязанностью, а не правом.

Сезонным работникам выходное пособие выплачивается согласно ст. 296 ТК РФ в размере двухнедельного среднего заработка при расторжении трудового договора в связи:

– с ликвидацией организации;

– сокращением численности или штата работников организации.

Согласно ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора:

• по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ);

• в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ);

• в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ);

• в связи с отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК РФ).

Выходное пособие выплачивается работнику в день его увольнения.

Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры. Это предусмотрено ст. 178 ТК РФ.

Расчет средней заработной платы работника производится в соответствии со ст. 139 ТК РФ исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Согласно ст. 139 ТК РФ в коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Размер выходного пособия определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней по календарю пятидневной (шестидневной) рабочей недели, приходящихся на период выплаты, т.е. на первый календарный месяц со дня увольнения без учета праздничных дней.

Пример

4 апреля работник уволен по инициативе работодателя в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие состояния здоровья. В коллективном договоре предусмотрен расчетный период для исчисления среднего заработка — 3 календарных месяца (с 1-го до 1-го числа) перед месяцем наступления события. В организации установлена пятидневная рабочая неделя. В расчетном периоде (январь-март) начислена заработная плата — 15 000 руб. Количество отработанных дней в расчетном периоде (с 1 января по 1 апреля) — 59.

В этом случае работнику необходимо выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка за период с 5 по 19 апреля.

Определим средний дневной заработок работника: 15 000 : 59 = 254,24 руб.

Определим размер выходного пособия путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели, приходящихся на период выплаты: 254,24 х 10 = 2 542,4 руб.

Таким образом, в день увольнения работник должен получить выходное пособие в сумме 2 542,4 руб.

НАЛОГООБЛОЖЕНИЕ ВЫПЛАТ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ

Согласно п. 3 ст. 217 Налогового кодекса РФ (НК РФ) не подлежат обложению налогом на доходы физических лиц (НДФЛ) все виды установленных действующим законодательством РФ, законодательными актами субъектов Российской Федерации, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанных с увольнением работников, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск. Таким образом, сумма начисленной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении является объектом налогообложения НДФЛ, а выходное пособие не подлежит обложению НДФЛ (в пределах норм, установленных законодательством РФ) в случае, если при увольнении по тем или иным обстоятельствам выплата выходного пособия предусмотрена действующим законодательством.

Согласно ст. 178 ТК РФ трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры. При этом:

1) в случае выплаты выходного пособия в сумме, превышающей установленный законодательством размер, сумма превышения облагается НДФЛ;

2) в случае выплаты выходного пособия по иным основаниям, не предусмотренным законодательством РФ, сумма выплаченного выходного пособия по таким основаниям полностью подлежит обложению НДФЛ.

Согласно подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ не подлежат налогообложению единым социальным налогом (ЕСН) все виды установленных законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанных с увольнением работников, включая компенсации за неиспользованный отпуск. То есть на компенсацию за неиспользованный отпуск ЕСН не начисляется, а вопрос о налогообложении выходного пособия ЕСН решается аналогично вопросу об обложении выходного пособия НДФЛ: если выплата выходного пособия предусмотрена законодательством РФ, сумма выходного пособия не подлежит обложению ЕСН, в противном случае ЕСН на сумму выходного пособия начисляется.

При этом следует учитывать, что если у налогоплательщика выплаты, производимые работнику, не уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль в текущем отчетном (налоговом) периоде, то такие выплаты согласно п. 3 ст. 236 НК РФ не являются объектом обложения ЕСН.

Если выходное пособие не является объектом обложения ЕСН, страховые взносы на обязательное пенсионное страхование также не начисляются. Согласно п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15 декабря 2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» объектом обложения страховыми взносами является объект налогообложения по ЕСН. На этом же основании не начисляются страховые взносы на обязательное пенсионное страхование и на компенсацию за неиспользованный отпуск.

Кроме того, на компенсацию за неиспользованный отпуск и на выходное пособие не начисляются страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (п. 1 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 7 июля 1999 г. № 765).

При исчислении налога на прибыль в расходы на оплату труда согласно ст. 255 НК РФ включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Следовательно, если выходное пособие предусмотрено трудовым законодательством и выплачивается в установленном законодательством размере, то сумма таких выплат организации включается в состав расходов на оплату труда.

В случае выплаты работнику выходного пособия в связи с увольнением по основаниям, при которых законодательством не предусмотрена выплата выходного пособия, в зависимости от того, предусмотрены ли такие выплаты трудовым или коллективным договором, решается вопрос о включении сумм в состав расходов на оплату труда, учитываемых при налогообложении прибыли:

• если выплата выходного пособия предусмотрена трудовым или коллективным договором, то такие выплаты включаются в состав расходов на оплату труда на основании п. 25 ст. 255 НК РФ;

• если же выплата выходного пособия трудовым или коллективным договором не предусмотрена, то такие выплаты не уменьшают налогооблагаемую прибыль.

При выплате выходного пособия в размере, превышающем установленную законодательством норму, вопрос о включении таких сумм в состав расходов, учитываемых при налогообложении прибыли, решается аналогично.

Компенсация за неиспользованный отпуск, выплачиваемая в размере, установленном трудовым законодательством, относится к расходам организации на оплату труда на основании п. 8 ст. 255 НК РФ.

Кроме того, в соответствии с п. 9 ст. 255 НК РФ в состав расходов на оплату труда включаются также начисления работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией или ликвидацией налогоплательщика, сокращением численности или штата работников налогоплательщика.

Эти несложные правила помогут Вам получать удовольствие от общения на нашем сайте!

Для того, чтобы посещение нашего сайта и впредь оставалось для Вас приятным, просим неукоснительно соблюдать правила для комментариев:

Сообщение не должно содержать более 2500 знаков (с пробелами)

Языком общения на сайте АиФ является русский язык. В обсуждении Вы можете использовать другие языки, только если уверены, что читатели смогут Вас правильно понять.

В комментариях запрещаются выражения, содержащие ненормативную лексику, унижающие человеческое достоинство, разжигающие межнациональную рознь.

Запрещаются спам, а также реклама любых товаров и услуг, иных ресурсов, СМИ или событий, не относящихся к контексту обсуждения статьи.

Не приветствуются сообщения, не относящиеся к содержанию статьи или к контексту обсуждения.

Давайте будем уважать друг друга и сайт, на который Вы и другие читатели приходят пообщаться и высказать свои мысли. Администрация сайта оставляет за собой право удалять комментарии или часть комментариев, если они не соответствуют данным требованиям.