Испытательный срок для работника устанавливается только при приёме на работу. Об этом говорится в ст. 70 ТК РФ. Если работодатель решает перевести работника с одной должности на другую в пределах организации или структурного подразделения, то он не имеет права устанавливать для него испытательный срок.
Если работодатель заключает с сотрудником соглашение к трудовому договору, в котором указывается, что получение новой должности обусловлено переводом, установление испытательного срока является нарушением трудового законодательства.
Перевод сотрудника на другую должность в пределах одной организации допускается только с его письменного согласия. Исходя из положений ст. 72 ТК РФ, работодатель должен внести изменения в действующий трудовой договор, а это возможно только с письменного согласия сотрудника.
Если же сотрудник не согласен на перевод, он пишет письменное уведомление или пишет отказ в приказе о переводе. Работодатель не имеет права его уволить за отказ.
Если перевод на другую должность осуществляется во время прохождения испытания на другой должности (на которую работник и устраивался изначально), то законодательство не обязывает работодателя прекратить досрочно испытательный срок.
Таким образом, если между работником и работодателем не было дополнительного соглашения, то испытательный срок может быть продолжен, но не продлён. Продление срока, установленного в трудовом договоре, не допускается законодательно.
Увеличение испытательного срока для работника является ограничением его трудовых прав. Это является недопустимым, согласно ст. 9 ТК РФ.
Перевод на новую должность может быть осуществлён по соглашению между работодателями. То есть, сотрудник, работавший у одного работодателя в определённой должности, переход на работу к другому работодателю на новую должность. При этом между работодателями должно быть заключено письменное соглашение о переводе.
Согласно положениям ст. 70 ТК РФ, для таких работников также не устанавливается испытательный срок.
Перевод к другому работодателю также может быть осуществлён по письменной просьбе работника. Трудовой договор по прежнему месту работы прекращается, а на новом месте работы — заключается. Но это также не считается приёмом на работу. Так что и в этом случае, новый работодатель не устанавливает новому работнику испытания.
Если перевод является временной необходимостью (например, замещение сотрудницы в декрете), испытание также не устанавливается.

Допускается ли испытательный срок при переводе?

Перевод представляет собой особую процедуру, при которой сотрудник в официальном порядке переходит на совершенно иную должность. Например, очень часто служащий, показавший отличные результаты в собственной работе, переводится на другую должность в качестве повышения. В таком случае сам перевод должен быть оформлен в официальном порядке. Для этого работодателем подготавливается два основных документа:

1. Дополнительное соглашение. В нем прописываются все важные нюансы будущей профессиональной деятельности человека в новой должности. Сюда можно отнести: размер нового оклада подчиненного, описание его основных должностных обязанностей, место работы, наименование новой должности и т.д. Составление такого соглашения всегда необходимо производить в двух одинаковых экземплярах. Один остается у работодателя, а второй – выдается на руки подчиненному. Оба экземпляра обязательно должны быть подписаны сторонами.
2. Официальное распоряжение работодателя. Оно является главным документальным основанием для перевода сотрудника на новую должность. В приказе указываются все важные условия – размер нового оклада, дата, с которой перевод будет считаться завершенным и т.д.

Многих работодателей, оформляющих перевод для своих сотрудников, волнуют вопросы о том, какие именно условия могут быть включены в созданное ими дополнительное соглашение. В частности, очень часто их интересует возможность установления испытательного срока для таких подчиненных.

Если речь идет о первом трудоустройстве сотрудника к данному работодателю – здесь с испытательным сроком будет все понятно. Он может быть установлен по одностороннему решению начальства. Главное, чтобы продолжительность предварительной проверки, а также иные важные характеристики испытательного срока полностью соответствовали установленным правилам и не нарушали их. В противном случае сама процедура установления предварительной проверки автоматически будет аннулирована.

Если же говорить именно о переводе – следует отметить, что здесь действующими нормами были установлены более серьезные требования относительно установления испытательного срока. В частности, в положениях ТК РФ сказано, что информация о предварительной проверке может быть включена в трудовой договор подчиненного. Как известно, во время оформления перевода сторонами подписывается не новый договор, а дополнительное соглашение к уже существующему контракту. Это означает, что фактически у работодателя не будет иметься законного права на установление предварительной проверки в случае перевода сотрудника на новую должность.

Условия применения испытательного срока

В соответствии с действующими правилами любой испытательный срок представляет собой особый период времени, в течение которого работодатель может проверить профессиональные и деловые качества служащего. Для того чтобы процедура установления испытательного срока действительно была признана правомерной, работодателем должны быть выполнены следующие важные условия:

1. Прежде всего, продолжительность установленной проверки должна полностью соответствовать установленным стандартам. В большинстве случаев продолжительность испытания не может превышать трех календарных месяцев. Исключением будут являться ситуации, при которых речь идет о трудоустройстве сотрудников руководящего аппарата. К таким можно отнести руководителей различных структурных подразделений, главных бухгалтеров и т.д. В их отношении может быть установлен испытательный срок, продолжительность которого составляет до 6 календарных месяцев.
2. Отдельно следует упомянуть и о некоторых особых категориях сотрудников, в отношении которых установление испытательного срока вообще будет невозможным. Сюда можно отнести, например, беременных женщин, молодых служащих, возраст которых еще не достиг совершеннолетней отметки и т.д. Полный перечень таких категорий сотрудников устанавливается на законодательном уровне и содержится в действующих положениях ТК РФ.
3. Вся информация относительно продолжительности предварительной проверки, а также иных важных особенностей по данному вопросу в обязательном порядке должна быть зафиксирована работодателем в письменной форме. Для этого соответствующие сведения вносятся в трудовой договор, который заключается с новым подчиненным, а также в иные документы, включая отдельные соглашения. С содержанием таких документов в обязательном порядке должен быть ознакомлен новый служащий.

Следует отметить, что во время предварительной проверки абсолютно каждый сотрудник, вне зависимости от занимаемой им должности и иных факторов, будет обладать полноценными трудовыми правами, наравне с обычными служащими. Сюда также будет входить и право на увольнение по собственному желанию, которое может быть использовано подчиненным абсолютно в любой момент. Что же касается работодателя – он сможет уволить подчиненного с испытательного срока исключительно при наличии на это веских и неоспоримых оснований.

Как проверить профпригодность сотрудника?

Сразу следует отметить, что понятие «испытательного срока» вообще не было зафиксировано в действующих законодательных нормах. Там сказано, что работодатель вправе провести проверку нового сотрудника на степень его соответствия установленным требованиям к вакансии.

Во время предварительного испытания работодатель может сделать максимально объективные выводы о том, будет ли сотрудник достойно справляться с возложенными на него профессиональными обязательствами. Служащий, в свою очередь, также сможет понять, подходит ли ему данное место работы для дальнейшей деятельности или нет. При этом во время испытательного срока на нового сотрудника будут возложены следующие основные обязательства:

1. Подчинение действующему внутри организации трудовому распорядку. Такой распорядок должен иметься абсолютно в каждой компании.
2. Строгое соблюдение действующих норм трудового законодательства. Сотрудник должен надлежащим образом исполнять свои профессиональные функции, бережно относиться к имуществу работодателя и т.д.

Если сотрудник не выполняет одно либо сразу несколько обязательных условий, у работодателя появятся законные основания для его увольнения даже на этапе предварительной проверки. Однако необходимо помнить о том, что все эти правила распространяются лишь на те ситуации, при которых речь идет о первом трудоустройстве сотрудника к данному работодателю.

Если же речь идет о переводе сотрудника на другую должность – установление испытательного срока будет являться невозможным. Чтобы проверить профпригодность сотрудника, работодателю необходимо будет использовать другие варианты. По истечении определенного периода времени руководитель сам сможет сделать выводы о талантах и деловых качествах подчиненного. Если их оказалось недостаточно, он сможет, например, принять решение о повторном переводе сотрудника, но уже на более низкую должность.

Часто при приеме нового сотрудника ему устанавливают испытательный срок. Иногда возникает необходимость перевести работника на новую вышестоящую должность или даже в другую организацию.

Мы расскажем как это сделать правильно: какими нормативными документами руководствоваться, можно ли продлевать испытание, как быть при временном переводе.

Нормативные документы

Статья 70 Трудового кодекса РФ предусматривает, испытание может быть установлено только при первоначальном приеме сотрудника на работу. Этой же статьей определены лица, которым вообще не может быть установлен испытательный срок (например, беременные, несовершеннолетние, имеющие срочный трудовой договор сроком до 2 месяцев). Если принято решение о переводе сотрудника на новую должность в этой же организации, то установление дополнительного испытания для проверки соответствия работе незаконно.

Как проходит перевод во время испытания

Если сотрудник только что принят на работу и для него установлено испытание, то при его переходе на новую должность работодатель может сохранить изначально установленный испытательный срок. Предельный период испытания – три месяца (шесть месяцев для руководящих должностей), если договор определен более продолжительный срок, то это незаконно. Продление испытания свыше указанных сроков противоречит принципам недопустимости ограничения прав и снижения гарантий (статья 9 ТК РФ).

Перевести работника на новое место можно только при наличии его письменного волеизъявления. Поскольку перевод предполагает изменение трудовых обязанностей и (или) подразделения организации, то он оформляется внесением изменений в трудовой договор. Самовольно работодатель не может изменить трудовой договор, для этого требуется согласие работника. Если сотрудник не согласен, то он может письменно отказаться и уволить за отказ его не могут.

Между работодателями

Перевод работника на новую должность между двумя разными работодателями производится по его просьбе или при наличии согласия. Он осуществляется при наличии соглашения между работодателями. Договорные отношения с прежним работодателем прекращаются, а с новым – оформляются. При этом новый испытательный срок для работника не устанавливается.

Временный

Временный перевод проводится по соглашению между сотрудником и работодателем на срок до 1 года, а также, например, для замещения отсутствующего работника. При временном переводе испытания работнику также не устанавливаются.

Возможности каждого человека при исполнении одинаковой трудовой деятельности могут разниться. Чтобы оценить профессиональные качества трудящегося работодатель может предоставь ему время на испытание. Но что делать при переводе на другую должность? Вправе ли руководство назначить время для проверки кандидата? На эти и иные вопросы вам будут предоставлены ответы в публикации.

Устанавливается ли испытательный срок при переводе на другую должность?

По законодательству обязательной составляющей трудовых отношений нанимателя и работника является заключение договора сторон. Соответствующий документ отражает права и обязанности его участников. При найме на работу нового сотрудника в договоре должна быть отмечена длительность испытательного срока. Данный период может быть установлен только при приеме на новое место труда.
Согласно статьям Трудового кодекса, если руководство решает переводить сотрудника на новую позицию в пределах одной компании нельзя определять период испытаний. Данная операция противоречит трудовому законодательству. Договор о найме подвергается изменению. В него вносятся необходимые коррективы.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

При реорганизации предприятия перевод работника на другую должность осуществляется по следующим правилам:

• Перевести сотрудника на работу в другую организацию можно по соглашению руководителей. В данном случае трудящемуся также не предоставляется испытательный срок;
• Перейти на вакантное место в другую компанию сотрудник может с письменного обращения. В подобном случае трудовое соглашение с прежним работодателем расторгается, а с новым заключается. При этом стажировка новому рабочему не назначается.
• Если перевод обусловлен необходимостью замещения коллеги проверка не устанавливается.

Сохраняется ли испытательный срок при переводе на другую должность?

При переводе на другую должность действуют следующие правила относительно испытательного срока:

• Если переход на иную должность реализуется в период проверки на другой вакансии прекращать испытания не обязательно. За стажером сохраняется оговоренный ранее испытательный срок.
• В соответствии с положениями Трудового кодекса длительность испытания не может быть увеличена. Работник проходит стажировку только в течение указанного в трудовом соглашении времени.
• Продлить стажировку для сотрудника можно только, если работник отсутствовал некоторое время на рабочем месте по уважительным мотивам.
• Работодатель имеет возможность уменьшить продолжительность проверки, если стажер соответствует всем требованиям организации. Для это руководитель должен оформить дополнительный документ, который будет содержать изменения времени испытания.

Как оформить испытательный срок при переводе на другую должность?

При возникновении необходимости перевести сотрудника на другую должность нужно учитывать:

• Перевод в рамках одного предприятия допускается только при согласовании и письменном соглашении трудящегося;
• Наниматель должен внести поправки в имеющийся договор сторон;
• Издается приказ о переходе рабочего на другое место;
• Сотрудник имеет право отказаться от перехода. Оформить отказ надлежит в письменном виде. Увольнять работника за отказ запрещено.

Если предприятие планирует перевести на иную вакантную должность стажера следует оформить испытательный срок.

• По закону за практикантом сохраняется продолжительность испытания, указанная при подписании трудового соглашения;
• Увеличить длительность стажировки нельзя. Сократить только по желанию работодателя;
• При переводе на другую должность наниматель должен дополнить действующее трудовое соглашение приложением с коррективами.

Продление испытательного срока при переводе на другую должность

Продление испытательного срока при переводе на другую должность рассматривается Трудовым кодексом как нарушение прав трудящегося. В случае перехода стажера на иное вакантное место в рамках одной организации время проверки сохраняется. Максимальный испытательный срок может быть установлен в соглашении при условии соответствия ТК РФ.
Законным основанием для продления стажировки может стать только отсутствие работника некоторые время по уважительной причине.

Случаются ситуации, когда организация, нуждающаяся в новом сотруднике, не может найти подходящую кандидатуру. В такой момент в качестве замены может подойти действующий работник или стажер. Чтобы избежать проблем при перемещении на другую позицию нужно знать свои права и требовать их соблюдения от работодателя.

Бесплатная консультация юриста по телефону: (9 оценок, среднее: 4,11 из 5)

На сегодняшний день установление испытательного срока новым работникам ― достаточно распространенное явление. Ведь, принимая на работу нового работника, работодатель хочет быть уверенным, что он справится с обязанностями. Правда, устанавливать испытательный срок можно не всем без исключения лицам. Для некоторых категорий законодательство не предусматривает возможности установления испытательного срока. Итак, рассмотрим особенности установления испытательного срока

Согласно общему правилу, с целью проверки соответствия работника работе, которая ему поручается, трудовым законодательством предусмотрена возможность установления такому работнику испытательного срока. Испытательный срок устанавливается при заключении трудового договора по соглашению сторон (ст. 26 КЗоТ).

Обратите внимание

Испытательный срок может устанавливаться по соглашению сторон, которым, по сути, является заключение трудового договора. Установление работодателем испытательного срока в одностороннем порядке не предусмотрено.

Такой же вывод сделал Апелляционный суд Херсонской области в определении от 15.10.2013 г. по делу № 22-ц/791/2668/13.

Трудовое законодательство четко указывает: условие об испытании должно быть прописано в приказе (распоряжении) о приеме на работу (ч. 1 ст. 26 КЗоТ). Если же при приеме на работу заключается трудовой договор в письменной форме, то условие об установлении испытания и его срок указываются в данном договоре и могут быть продублированы в приказе (распоряжении). Подробнее об особенностях заключения трудового договора читайте в материале «Трудовой договор: формы, виды, особенности для некоторых профессий и работ».

Важно

Если условие об установлении испытательного срока не указано ни в трудовом договоре, ни в приказе о приеме на работу, то работник принят на работу без испытательного срока.

Следовательно, фактически испытательный срок можно считать законным, если его установление согласовано с работником при приеме его на работу. Существует несколько вариантов данного согласования, о чем отметило Минсоцполитики в письме от 04.04.2012 г. № 54/06/187-12.

Вариант 1

Условие об испытании внесено в письменно оформленный трудовой договор и повторяется в приказе о приеме на работу (см. рис. 1).

При этом в заявлении о приеме на работу работник может не писать «принять с испытательным сроком…».

Рис. 1. Вариант 1 — указано условие об испытании

Вариант 2

Условие об испытании обусловлено в заявлении о приеме на работу и повторяется в приказе о приеме на работу (см. рис. 2).

Имеется в виду ситуация, когда не оформляют письменный трудовой договор.

Рис. 2. Вариант 2 — указано условие об испытании

Вариант 3

Условия о приеме с испытательным сроком нет в заявлении о приеме на работу, но оно внесено в приказ о приеме на работу, с которым работник ознакомлен под расписку до начала работы (см. рис. 3).

При таком варианте тоже достаточно указать об установлении испытательного срока в приказе о приеме на работу (без указания в заявлении). Условие касательно установления испытания по соглашению сторон будет выполнено, если работника до начала работы ознакомили с данным приказом под расписку. Соглашаются с этим и суды (см., например, определение Апелляционного суда Донецкой области от 31.07.2013 г. по делу № 2/256/1164/13 и определение Апелляционного суда г. Киева от 15.04.2015 г. по делу № 753/1432/15).

Рис. 3. Вариант 3 — указано условие об испытании

Обратите внимание

Установление испытательного срока могут признать неправомерным, если работника не ознакомили под подпись с приказом о приеме на работу с испытательным сроком.

Данный вывод сделал и Апелляционный суд Херсонской области в определении от 15.10.2013 г. по делу № 22-ц/791/2668/13.

При этом не имеет значения, что было указано в заявлении, предоставление которого не предусмотрено ни одним нормативно-правовым актом, но его традиционно требуют написать почти все работодатели.

Вариант 4

Условие об испытании не обусловлено в заявлении о приеме на работу, но внесено в приказ о приеме на работу, с которым работник ознакомлен после начала работы, и при этом он не возражал против внесения в приказ данного условия (см. рис. 4).

Рис. 4. Вариант 4 — указано условие об испытании

Обратите внимание

Испытательный срок не устанавливается при переводе работника с другого предприятия или переводе на другую должность на этом же предприятии. Подробнее об этом читайте в материале «Работник переведен на другую должность: можно ли установить испытательный срок».

Также добавим, что установление испытательного срока ― это право работодателя, а не обязанность. Если работодатель уверен, что работник справится со своими трудовыми обязанностями, то испытательный срок не устанавливают. Подробнее об этом мы писали в материалах:

• «Прием на работу без испытательного срока: будет ли нарушением»;
• «Можно ли установить испытательный срок для бывшего работника».

Теперь же выясним, каким категориям работников срок испытания не устанавливают.

Кому нельзя установить испытательный срок

Для отдельных категорий лиц трудовое законодательство запрещает устанавливать испытание. К таким лицам, в соответствии с ч. 3 ст. 26 КЗоТ, относятся:

Напомним

Работники считаются временными, если oни приняты на работу на срок до 2-х месяцев, а при замещении временно отсутствующих работников, зa которыми сохраняется иx место работы (должность), — дo 4-х месяцев (ст. 1 Указа № 311).

Сезонными считаются работы, которые в связи с природными и климатическими условиями выполняются не весь год, a лишь в течение определенного периода (то есть сезона), но не более 6-ти месяцев (ст. 1 Указа № 310).

Также стоит обратить внимание на определенные категории лиц, для которых трудовое законодательство предусматривает дополнительные гарантии при трудоустройстве. Это, в частности: беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет, либо одинокие женщины с детьми до 14-ти лет или ребенком-инвалидом, которым согласно ч. 1 ст. 184 КЗоТ работодатель не может отказать в трудоустройстве. Поэтому, хотя трудовое законодательство и не запрещает устанавливать данным категориям лиц испытательный срок, уволить их на этом основании так просто не удастся. Подробнее об этом читайте в материале «Установление испытательного срока одинокой матери».

Срок испытания

Согласно общему правилу, срок испытания при приеме на работу не может превышать 3-х месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации, ― 6-ти месяцев (ч. 1 ст. 27 КЗоТ).

Впрочем, для отдельных категорий работников установлены иные сроки испытания. Итак, приведем в таблице наиболее распространенные случаи установления специального испытательного срока.

Таблица

Продолжительность испытательного срока для отдельных категорий лиц

№ п/п	Категория лиц, которым устанавливается испытательный срок	Срок испытания	Нормативная основание	Примечания
	Рабочие	до 1 месяца	ч. 2 ст. 27 КЗоТ	Поскольку КЗоТ не дает определения понятию «рабочий», то следует обратиться к Классификатору профессий ДК 003: 2010
	Лица, которых принимают на государственную службу	до 6 месяцев	ст. 35 Закона Украины «О государственной службе» от 10.12.2015 г. № 889-VIII (далее — Закон о госслужбе)	В акте о назначении на должность субъект назначения может установить испытание с указанием его срока. При назначении лица на должность госслужбы впервые испытание является обязательным
	Лица, которые принимаются на службу в органах самоуправления	до 6 месяцев	ч. 2 ст. 10 Закона Украины «О службе в органах местного самоуправления» от 07.06.2011 г. № 2493-ІІІ, ст. 35 Закона о госслужбе	Установление испытательного срока для лиц, избранных на выборные должности, не предусмотрено
	Лица, которых принимают на дипломатическую службу	до 6 месяцев	ст. 11 Закона Украины «О дипломатической службе» от 20.09.2001 г. № 2728-III	—
	Принятые на военную службу по контракту иностранцы и лица без гражданства	2 месяца	ч. 1 ст. 212 Закона Украины «О воинской обязанности и военной службе» от 25.03.1992 г. № 2232-ХII	—
	Лица, которых принимают на службу в Государственную уголовно-исполнительную службу Украины	до 6 месяцев	ч. 3 ст. 14 Закона Украины «О Государственной уголовно-исполнительной службе Украины» от 23.06.2005 г. № 2713-IV	—
	Лица, которых принимают на должности начальствующего состава и государственной службы в Национальное антикоррупционное бюро	до 6 месяцев	ч. 5 ст. 10 ч. 1 ст. 12 Закона Украины «О Национальном антикоррупционном бюро Украины» от 14.10.2014 г. № 1698-VII, ст. 35 Закона о госслужбе	—
	Лица, которые принимаются на службу в налоговые или таможенные органы	до 6 месяцев	п. 342.2 НКУ, ч. 1 ст. 570 ТКУ, ст. 35 Закона о госслужбе	—

Это не исчерпывающий перечень лиц, которым устанавливается срок по другим правилам, нежели определено КЗоТ, а наиболее распространенные случаи.

Следует отметить, что испытательный срок может быть продлен при наличии обстоятельств, когда работник фактически не работал, независимо от причины (ч. 3 ст. 27 КЗоТ). О расчете срока испытания речь шла в материале «Как исчислять испытательный срок» газеты № 226/2016.

Что же делать, если работодатель в течение испытательного периода не успел принять решение о профессиональной пригодности работника? Можно ли продлить срок испытания?

На практике случается, что сначала работнику установили испытательный срок — 2 месяца, а за несколько дней до его истечения работодатель предложил продлить его еще на месяц (в пределах максимального срока испытания). С одной стороны, это возможно, если работник не против. Ведь перед ним в таком случае выбор: либо еще месяц пройти испытания и стать полноправным работником компании, либо его уволят в связи с тем, что он не прошел испытания.

Что же касается продления испытательного срока больше его максимальной продолжительности — это невозможно. Ведь действующее трудовое законодательство НЕ предусматривает возможности продления срока испытания сверх установленных предельных сроков. Подробнее об этом мы писали в материале «Можно ли установить испытательный срок 4 месяца».

Важно

Установленные законодательством предельные сроки испытания не могут быть увеличены или продлены ни работодателем, ни работником. На это указывает Апелляционный суд г. Киева от 11.09.2013 г. по делу № 22-ц/796/9300/2013.

Окончание испытательного срока

Дальнейшие действия работодателя по окончании испытательного срока зависят от результатов испытания.

1. Работник прошел испытательный срок успешно

При этом работник продолжает работать далее. Никаких дополнительных документов оформлять не нужно. Ведь, как указано в ст. 28 КЗоТ: в случае если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. Последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Данный вопрос более подробно мы рассматривали в материале «Надо ли издавать приказ о приеме на работу после испытательного срока».

2. Работника увольняют по результатам испытательного срока

В данной ситуации нужно соблюдать 2-х важных нюансов.

1. Уволить работника как не прошедшего испытательный срок можно ТОЛЬКО в период данного испытания.

Ведь когда срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ч. 1 ст. 28 КЗоТ). Поэтому уже на следующий рабочий день после окончания испытания работодатель теряет право уволить такого работника как не прошедшего испытания. На это указывают и суды (см., например, постановление ВАСУ от 25.10.2013 г. № К-33606/10 и постановление Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 09.07.2015 г. по делу № 6-14281св15).

Важно

Основанием для увольнения работника по результатам испытания может быть только несоответствие работника занимаемой должности, на которую он принят (см. определение Апелляционного суда Днепропетровской области от 14.05.2002 г. по делу № 0435/2-3979/11). То есть в приказе об увольнении и в трудовой книжке ссылаются на п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, а основание для увольнения — «установление несоответствия работника занимаемой должности, на которую он принят или выполняемой работе в течение испытательного срока»).

В случае установления во время испытания несоответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе) работодатель имеет право его уволить до истечения данного срока, письменно предупредив об этом за 3 дня (ч. 2 ст. 28 КЗоТ).

2. Одного решения работодателя об увольнении работника как не прошедшего испытания недостаточно. Оно должно быть документально обоснованным.

Так, если работник принят на работу с испытательным сроком, то он должен получать задания в соответствии с должностными обязанностями, отчитываться об их выполнении, а лицо в подчинении контролировать их выполнение. При этом случаи, когда работник в период испытания не выполнял задание или выполнял его неудовлетворительно, должны быть документально зафиксированы (это могут быть акты, служебные и докладные записки).

Ведь расторжение трудового договора с работником, который не прошел испытания, может быть обжаловано им в порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров.

Для того чтобы уберечь себя от судебного иска о неправомерном увольнении, работодатель должен позаботиться о надлежащем документальном подтверждении того, что работник действительно не соответствует занимаемой должности и не прошел испытания. Такими документами могут быть: соответствующий акт, служебная записка, докладные записки руководителя отдела и т.п. Наличие этих документов суды признают достаточным подтверждением факта для увольнения работника как не прошедшего испытания (см. определения ВАСУ от 14.10.2014 г. № К/9991/81685/12 и от 21.02.2012 г. № К-12847/09, решение Апелляционного суда Одесской области от 09.04.2008 г. по делу № 22ц-1865/08).

Редакция газеты

«Интерактивная бухгалтерия»