Здравствуйте!

Мне 34 года, общий стаж работы 15 лет на руководящих должностях:

-7лет начальник финансового отдела в дочке РЖД;

-1год заместитель главного бухгалтера в филиале РЖД;

-7лет в Мосгортрансе (заместитель главного бухгалтера и руководитель группы главной бухгалтерии).

Уволена по сокращению в июле 2015 г., нахожусь в поисках работы.

Очень хочется сменить род деятельности и направление. Опыт работы разносторонний: бухучет, инвестиции, оптимизация затрат, бюджет, аудит и внутренний контроль, бизнес-процессы и тд. После долгих поисков мне предложили должность Зам. начальника управления внутреннего контроля. Компания является лидером в нефтегазовой отрасли. Начальник управления нашел мой профиль на LinkedIn. Область для меня оказалась новой, но как раз то, что хотела, по работе с внутренним контролем и аудитом сталкивалась, но не в масштабах нефти и газа. По итогам двух собеседований мне положительного ответа не дали, но через неделю Начальник управления позвонила и сказала, что они для меня слишком круты, я для них пока нет. Поэтому, мне предлагают декретную должность главного специалиста, а там как пойдет.

Я уже 8 месяцев в поисках и пока без результатно. HR смотрят опыт работы в транспорте и игнорируют, то, что предлагают, связано с в основном с черно-белым учетом. А мне нравится работать в крупных компаниях. Я человек разносторонний: параллельно занимаюсь фондовым рынком и изучаю макроэкономику. А вот с работой как то не получается. Нефтегаз мне очень нравится, но начинать с должности главного пециалиста, когда цель была зам начальника управления, я пока не уверена, что готова так понижать планку. В 34 года опять что-то кому то доказывать и заново пробивать себе дорогу тоже как то не хочется. Хотя такой опыт уже был (8 лет назад пришла в РЖД главным специалистом и через 4 месяца стала зам. главного бухгалтера).

Что делать и как быть пока не знаю. Сидеть дома сил нет, хочется быть полезной и заниматься делом. Других предложений нет. Искать работу устала уже.На headhunter долблюсь резюме как будто об стену. Или идти в нефтегаз и там пробивать себе дальше.

С уважением, Кристина

Редко что так бьет по самооценке и демотивирует как понижение в должности. Вы получаете меньше денег, ваш статус сползает вниз, фрустрация терзает ваши дни и ночи. Есть ли у этой ситуации светлая сторона? Например, может уменьшиться рабочая нагрузка, work-life balance перестает быть мифом. Но что делать с мрачными мыслями? Вот несколько советов о том, как перестать изводить себя.

Поймите причины

Обычно такие решения руководства падают как снег на голову. Это настолько шокирует, что все правильные вопросы, которые вам следует в этот момент задать, обычно даже не приходят на ум. Что следует сделать сразу после получения «прискорбного известия»?

Поговорите с начальником

Всегда просите о личной встрече и попытайтесь получить как можно больше конкретных ответов. Важно понять, что происходит в компании, почему было принято подобное решение в отношении вас. Попросите о том, чтобы были еще раз объективно оценены ваши рабочие показатели. Возможно, вы и сами увидите, что где-то недоработали — тогда вы знаете, что необходимо будет улучшить. Осознать свои промахи может быть горькой пилюлей, но это важно для вашего последующего отношения к себе и к работе.

Скройте свое разочарование

Никто не хотел бы быть пониженным в должности. Это и удар по эго, по психике и по финансам. Вот как компания отплатила вам за годы преданного труда, думаете вы. Понятно, что эта мысль вызывает и разочарование, и раздражение. Но эти эмоции на работе лучше скрыть. Никто не будет винить вас за то, что вы тут же соберете свои вещи в коробку и выскажете все, что вы думаете по этому поводу. Но так делать не надо. Вы должны оставаться профессиональным и вежливым человеком.

Примите понижение

Для этого могут даже понадобиться несколько дней отпуска. Лучше собраться с мыслями, чем продолжать кипеть внутри на работе. Приняв ситуацию, вы сможете спокойно принять и новую должность, и новые обязанности. Даже если вы решите не оставаться в компании, то все равно лучше дать себе это время и успокоиться, а не уходить со скандалом.

Оцените все «за» и «против»

Как бы парадоксально ни звучало, но плюсы в случившемся обязательно найдутся. Как и минусы, конечно же. Ведь понижение может плохо сказаться на вашей карьере и вам лучше и вовсе уволиться. Как же определить эти «за и против»? Задать себе следующие вопросы:

• улучшит ли новая позиция баланс между работой и жизнью?
• будете ли вы теперь сильно загружены на работе?
• может ли это понижение дать вам новые возможности?
• отпустят ли вас наконец проблемы со здоровьем, которые вы испытывали из-за рабочего стресса?
• как сейчас выглядит рынок труда?
• существует ли возможность получить повышение или вернуться на прежнюю должность?
• улучшатся или ухудшатся на новой должности ваши профессиональные навыки?
• Ответы на эти вопросы существенно прояснят для вас перспективу будущего.

Рассмотрите возможность обжалования

Если вы считаете, что вас понизили несправедливо, вы всегда можете решить оспаривать это решение. Конечно же, вы должны оценить последствия для вашей позиции в компании и для вашей карьеры в целом. Есть два пути для протеста:

Внутри компании

Как уже говорилось, важно сначала поговорить с руководителем и эйчаром. Если вы уверены, что с вами поступили несправедливо, попробуйте убедить в этом начальника. Возможно, ваши действия, слова или показатели неправильно интерпретировали.

Подать в суд

В трудовом законодательстве достаточно исчерпывающе описаны случаи нарушения ваших прав со стороны работодателя. Посоветуйтесь с юристом: если у вас есть доказательства нарушения, можно идти в суд.

Все оформляйте письменно

Все должно быть на бумаге и правильно заверено. Кто и когда объявил вам о понижении, когда вы были ознакомлены с копией приказа, на основании чего вас понизили и так далее. Число, регистрационный номер, подпись начальника, где необходимо — печать предприятия. Если дело дойдет до суда, все это вам понадобится.

Обращайтесь за необходимой поддержкой

Понижение — это больно для психики и ощутимо для семейного бюджета. Если вы не получите поддержки, то легко заработаете депрессию, а это точно выбьет вас из колеи надолго и тогда улучшить положение станет труднее. Вам нужна поддержка тех, кому вы доверяете. Это может быть проверенный коллега, друг или члены семьи, которые сами переживали подобное. Иногда нужна помощь психолога. Ничего стыдного в понижении нет — это может случиться с каждым.

Подумайте о смене работы

Возможно, вы придете именно к такому решению. Вы найдете позицию в другой компании или решите даже сменить сферу деятельности. В таком случае необходимо сделать следующее:

• вовремя предупредить руководство о вашем решении уволиться, обычно за две недели;
• не разглашайте ваше намерение искать новую работу, слухи могут опередить вас и негативно повлиять на картину ухода в случае если вы передумаете или вам будут нужны рекомендации;
• будьте честными на собеседованиях: вас в любом случае будут спрашивать о причинах ухода со старой работы, так что подготовьте подходящее объяснение;
• заботьтесь о ваших контактах: это время подходит для того, чтобы возобновить общение с вашими коллегами и знакомыми, которые могут быть полезны в поисках новой работы;
• составьте план действий: что конкретно должно быть сделано в процессе перехода на другую работу.
• Бывает нелегко уходить в другую компанию, особенно, если вам было хорошо и комфортно на старом месте. Но жизнь идет вперед, возможно это первый шаг на пути к еще более яркому и радостному будущему. Ведь не зря говорят, что кризис — это всегда возможность улучшений.

Понятие понижения

Понижение работника в должности представлено процессом, при котором гражданин переводится на более низкий пост, для чего выбирается нижестоящая должность. Такой процесс сопровождается негативной реакцией со стороны работника.

Наиболее часто такая процедура реализуется при наличии действительно веских оснований, при которых невозможно оставить сотрудника трудиться на прежней должности.

Если человек работает в каких-либо сложных или специфических условиях, то ему необходимо обладать крепким здоровьем. Если у него обнаруживаются какие-либо проблемы со здоровьем или болезни, то он не может по закону продолжать стандартную трудовую деятельность. При таких условиях работодатель может предложить ему работу, которая будет ниже по званию.

При таких условиях не требуется даже письменного согласия на перевод от сотрудника, так как он в любом случае не может остаться на прежней должности. Если у работодателя отсутствуют подходящие вакансии или гражданин не желает переводиться на другую работу, то происходит расторжение трудовых отношений.

Основания для реализации

Статья 81 Трудового кодекса содержит информацию о том, по каким причинам допускается понижение какого-либо работника в занимаемой должности. Работодатель должен убедиться, что основание является уважительным, а также никаким образом не нарушаются трудовые права работника, а иначе придется столкнуться с негативными последствиями своего незаконного решения.

Наиболее популярными основаниями для понижения в должности являются следующие:

• Замена другого специалиста, который уходит в длительный неоплачиваемый отпуск или в декрет, причем такое понижение является временным, поэтому через определенный период времени гражданин возвращается на свое прежнее место работы, а также может рассчитывать на повышение.
• Приостановление деятельности компании, в которой работает гражданин, поэтому если предприятие находится в состоянии простоя, то руководитель обладает правом перевести сотрудников на более низкие должности, что указывается в ст. 72 ТК.
• По ст. 74 ТК, понижение разрешается, если сотрудник без веских оснований отказывается от реализации своих трудовых обязанностей на основании занимаемой должности, например, если на законных основаниях работодатель увеличивает нагрузку, поэтому при таком отказе в письменном виде предлагается перевод на более низкую должность с легкими условиями труда.
• На основании ст. 81 ТК, понижение какого-либо специалиста допускается в рамках сокращения штата или должности, например, предлагается другая должность гражданину, у которого имеется преимущественное право остаться в фирме, но занимаемая им должность полностью устраняется из штатного расписания.
• В результате аттестации устанавливается, что знаний и навыков гражданина не хватает, чтобы легко справляться с основными заданиями по занимаемой должности, причем проверка профессиональной пригодности работников реализуется обычно путем проведения экзаменов и тестов, поэтому если человек не сможет набрать нужное количество баллов, то директор может издать приказ о понижении такого работника в должности.
• Перевод обусловлен медицинскими показаниями, поэтому если у человека ухудшится состояние здоровья, что приведет к невозможности исполнять требования работодателя, то он может быть понижен в должности, причем гражданин должен согласиться с получением нового назначения.
• Беременная понижается, если во время работы на прежней должности на здоровье сотрудницы и ее плода оказываются неблагоприятные воздействия.

Другой значимой причиной выступает какое-либо нарушение, выявляемое работодателем при осуществлении гражданином его должностных обязанностей. В качестве наказания нередко руководители прибегают к понижению в должности.

Правила процесса

По ст. 74 и 81 ТК, понижение какого-либо работника в должности должно выполняться только при учете некоторых требований законодательства. Поэтому учитываются следующие правила:

• если в компании изменился руководитель или были внедрено в производственный процесс новейшее технологическое оборудование, то новый директор может пересмотреть положения трудовых контрактов, заключенных с разными работниками, причем выполняется процесс без получения согласия от сотрудников;
• сотрудника предприятия необходимо уведомлять о причинах и особенностях изменения трудового соглашения за два месяца до внесения корректировок;
• предупреждаются работники о правках исключительно с помощью письменного уведомления;
• если человек не соглашается с вносимыми изменениями, то ему может предлагаться более низкая по уровню работа;
• если работник не хочет переходить на другую работу, то с ним расторгаются трудовые отношения.

Могут ли понизить в должности без согласия работника? Если у работодателя действительно имеются на это веские основания, то он может не спрашивать согласия у наемного специалиста.

Если решение о переводе на другую должность с понижением принимается непосредственным руководителем работника, то им составляется докладная записка на имя генерального директора компании. В этом документе указываются следующие данные:

• личная информация о работнике, которого необходимо понизить;
• основание для перевода на более низкую должность;
• наименование отдела, в котором работает наемный специалист;
• профессиональные качества, навыки и способности, которыми обладает гражданин.

Этот документ подписывается непосредственным руководителем, после чего передается для изучения сотруднику. Если гражданин не соглашается на законный перевод, то ему предлагается увольнение.

Нужно ли согласие работника?

Понижение в должности является неприятным событием для каждого человека, так как практически все граждане желают подниматься по карьерной лестнице. Но если у работодателя действительно имеются веские причины для принятия такого решения, то гражданин не сможет принять какие-либо меры для изменения такого решения.

При наличии уважительных причин не требуется получать предварительно согласие на понижение со стороны непосредственного работника. Он может не соглашаться с этим процессом, что приводит к расторжению трудового договора.

Документальное оформление

Статья 81 Трудового кодекса содержит правила, которым должны следовать работодатели, желающие понизить какого-либо работника. Сюда относится необходимость подготовки определенной официальной документации, без которой процесс легко оспаривается в суде.

При понижении в должности какого-либо сотрудника требуется подготовить следующие документы:

• новый трудовой договор, в котором указываются трудовые обязанности, появляющиеся у сотрудника на основании занимаемой новой должности;
• нередко достаточно составить дополнительное соглашение к имеющемуся контракту, если изменения не являются слишком существенными;
• если процесс реализуется в результате того, что человек не справляется со своими должностными обязанностями, то требуется должностная записка от непосредственного руководителя;
• если понижение обусловлено медицинскими показаниями, то нужна соответствующая медицинская справка, содержащая сведения о состоянии здоровья работника;
• если производится сокращение штата, то требуется уведомление, передаваемое работникам за два месяца до этой процедуры;
• дополнительно при переводе человека на новую должность требуется издание приказа руководителем компании.

Только правильное документальное оформление позволит в будущем защититься от необоснованных претензий работников, которые нередко вовсе обращаются в суд для оспаривания понижения или увольнения.

Возможно, вы придете именно к такому решению. Вы найдете позицию в другой компании или решите даже сменить сферу деятельности. В таком случае необходимо сделать следующее:

• вовремя предупредить руководство о вашем решении уволиться, обычно за две недели;
• не разглашайте ваше намерение искать новую работу, слухи могут опередить вас и негативно повлиять на картину ухода в случае если вы передумаете или вам будут нужны рекомендации;
• будьте честными на собеседованиях: вас в любом случае будут спрашивать о причинах ухода со старой работы, так что подготовьте подходящее объяснение;
• заботьтесь о ваших контактах: это время подходит для того, чтобы возобновить общение с вашими коллегами и знакомыми, которые могут быть полезны в поисках новой работы;
• составьте план действий: что конкретно должно быть сделано в процессе перехода на другую работу.
• Бывает нелегко уходить в другую компанию, особенно, если вам было хорошо и комфортно на старом месте. Но жизнь идет вперед, возможно это первый шаг на пути к еще более яркому и радостному будущему. Ведь не зря говорят, что кризис — это всегда возможность улучшений.

Уменьшается ли зарплата?

По 81 статье, несоответствие занимаемой должности может стать основанием для понижения работника. Если гражданин не согласен с этим процессом, то ему придется уволиться, так как по результатам аттестации он не может далее трудиться на прошлом месте трудоустройства.

При переходе на новую должность обычно снижается оклад, так как работник сталкивается с более легкими условиями труда.

Когда заработок не снижается?

Но в некоторых ситуациях работодатель не имеет права снижать зарплату специалиста. Это относится к следующим случаям:

• ухудшение состояния здоровья работника;
• перевод обусловлен беременностью сотрудницы;
• новое место работы предлагается в результате того, что на прошлом месте гражданин во время исполнения трудовых обязанностей получил травму или профессиональное заболевание.

В остальных ситуациях обычно снижается размер дохода. Особенно это относится к понижению в должности по результатам аттестации.

Может ли использоваться в качестве наказания?

Нередко работодатели пользуются понижением в должности в виде дисциплинарного взыскания за разные нарушения, совершаемые работниками во время реализации трудовых обязанностей. По закону существует только три вида взыскания, представленных выговором, замечанием или увольнением. Поэтому понижение в должности не может выступать способом для наказания нерадивого работника.

При таких условиях сотрудник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или прокуратуру. На основании его официального заявления будет проведена проверка. Если выявится незаконное понижение в должности, то работодатель будет привлечен к административной ответственности за нарушение прав работника.

Понижение в должности возможно только при веских основаниях и грамотном документальном оформлении со стороны работодателя. Наиболее часто это происходит при сокращении должностей, медицинским показаниям или на основании удручающих результатов аттестации.

Если работодатель незаконно понижает сотрудника в занимаемой должности, то он будет привлечен к ответственности. Работник может обратиться за помощью в суд, по решению которого он будет восстановлен на прежнем месте работы.

Как это час­то бы­ва­ет: ра­бот­ник вро­де бы справ­ля­ет­ся с по­ру­чен­ной ра­бо­той, но на­ни­ма­тель ему за­яв­ля­ет: «Я те­бя пе­ре­во­жу на долж­ность ни­же». При­чи­ны? Они мо­гут быть раз­ные, не­ред­ко – про­сто ба­наль­ное же­ла­ние пла­тить мень­ше. С од­ной сто­ро­ны, впол­не по­нят­но стрем­ле­ние на­ни­ма­те­ля, но с дру­гой – и ра­бот­ник прав, не же­лая со­гла­шать­ся с ре­ше­ни­ем на­ни­ма­те­ля.

В этой ста­тье мы раз­би­ра­ем­ся, ко­гда по­ни­же­ние в долж­но­сти бу­дет пра­во­мер­ным и за­кон­ным и как оно долж­но про­во­дить­ся.

Понижение работника в должности – очень щепетильный вопрос и для самого работника, и для нанимателя. Но иногда это необходимо по объективным причинам. На практике кадровые службы организаций используют разные варианты оформления понижения. Рассмотрим основные из них.

Перевод на другую должность по соглашению сторон

Есть только один законный метод понижения сотрудника в должности – по взаимному согласию сторон. Этот способ самый удобный для администрации организации, но для его применения необходимо договориться с работником. Если работник понимает, что сам допустил много промахов и не может выполнять свои обязанности качественно, то, как правило, он соглашается на понижение или начинает искать другую работу. Преимущество этого способа заключается в том, что работник сам изъявляет желание на перевод на другую должность, и следовательно, обжаловать в суде такое решение не будет.

Но в реальности не все так гладко: практически всегда работники не желают соглашаться со своим понижением в должности, что и понятно. В таком случае недостаточную квалификацию нужно официально подтверждать результатами аттестации. Это значит, что организации необходимо аттестовать работников, чтобы аттестация показала недостаточный профессиональный уровень данного сотрудника.

Аттестация

Аттестация (в узком смысле) – это проводимая организацией периодическая проверка деловых качеств определенных категорий работников (руководителей, специалистов) в целях постоянного повышения их деловой квалификации, а также улучшения подбора и расстановки кадров.

При организации и проведении аттестации работников необходимо учитывать, что она проводится:

– в отношении работников, состоящих в трудовых отношениях с нанимателем;

– для определенной категории работников (например, инженеры, руководители структурных подразделений, главные специалисты и др.);

– периодически.

Справочно:

наниматель не вправе по своему усмотрению расширить перечень категорий работников, подлежащих аттестации на таких же условиях, как специалисты (например, вопреки Типовому положению об аттестации провести аттестацию рабочих).

Документ:

Типовое положение об аттестации руководителей и специалистов организаций, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.05.2010 № 784 (далее – Типовое положение об аттестации).

По результатам аттестации можно выявить:

– работников, надлежащим образом выполняющих свои должностные обязанности, которые заслуживают повышения и поощрения;

– работников, регулярно допускающих ошибки, которых следует перевести на другую работу или даже уволить.

Аттестация работников может быть:

– плановая – проводится через определенные промежутки времени для установления соответствия квалификации работника выполняемой работе (исходя из современных требований к деятельности различных профессиональных групп, аттестация должна проводиться не реже 1 раза в 3 года);

– внеплановая – проводится в случаях, когда в связи со сложившимися обстоятельствами необходимо, не дожидаясь плановой аттестации, установить уровень квалификации и деловые качества работника. Случаи и особенности порядка проведения внеплановой аттестации могут быть закреплены в таком локальном нормативном правовом акте, как Положение об аттестации работников в организации.

Справочно:

периодичность проведения аттестации определяет наниматель в зависимости от конкретных обстоятельств и производственной необходимости. Специалисты и руководители, работающие по контракту, проходят аттестацию не реже 1 раза в 3 года (подп. 2.3 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»).

Работники, которые освобождаются от прохождения аттестации, указаны в п. 6 Типового положения об аттестации.

Пример

Инженер-электрик, проработавший 2 года (по распределению) в данной должности, просит разрешить ему принять участие в аттестации на присвоение 2-й категории. Наниматель не возражает. Однако в ходе аттестации выясняется, что работник не только не имеет достаточной квалификации для присвоения квалификационной категории, но и не соответствует занимаемой должности. В данном случае наниматель не имеет права уволить работника (п. 3 ст. 42 ТК) в связи с неудовлетворительными результатами аттестации, так как в соответствии с законодательством этот работник освобожден от аттестации (п. 6 Типового положения об аттестации). Аттестационная комиссия должна сделать отметку в протоколе о попытке прохождения работником аттестации на присвоение ему 2-й категории по должности «инженер-электрик» и о решении комиссии оставить работника в занимаемой должности.

Документ:

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК).

Проблема может возникнуть также с составом аттестационной комиссии. Обычно в нее включаются люди, которые на удовлетворительном уровне должны разбираться в производственной деятельности аттестуемого работника. Например, если в небольшой организации работает единственный юрист, или единственный главбух, или единственный слесарь – кто реально может оценить их труд? Если никто, то это повод для обжалования в суде решения руководства, принятого на основе результатов аттестации. Из этой ситуации есть выход – проведение аттестации сотрудников в организации, специализирующейся на подобных услугах. В этом случае аттестация будет проведена на высоком профессиональном уровне.

По результатам аттестации работника аттестационная комиссия тайным голосованием принимает одно из решений:

– о соответствии его занимаемой должности;

– неполном соответствии занимаемой должности с повторной аттестацией через 1 год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;

– несоответствии занимаемой должности.

Аттестационная комиссия может также давать нанимателю определенные рекомендации: о выдвижении работника на вышестоящую должность, о повышении работнику квалификационной категории, о направлении работника на повышение квалификации или переподготовку, о зачислении работника в резерв на вышестоящую должность (п. 19 Типового положения об аттестации).

Результаты аттестации объявляются работнику после голосования членов аттестационной комиссии (п. 22 Типового положения об аттестации).

Таким образом, понизить работника в должности по результатам аттестации нельзя: такой вариант не предусмотрен трудовым законодательством. По результатам аттестации работника можно уволить за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п. 3 ст. 42 ТК).

Справочно:

рассматривая исковые требования о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст.42 ТК из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы, суды должны иметь в виду, что расторжение трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно законодательству не является обязательным условием при заключении трудового договора, недопустимо. Выводы аттестационной комиссии об отсутствии у работника необходимых деловых качеств подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом суд должен проверить, соблюдены ли нанимателем соответствующие положения о порядке проведения аттестации (п. 30 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Комментарий специалиста

Иногда наниматели прибегают к такому методу: по результатам аттестации работника собираются увольнять, а в качестве альтернативы предлагают ему добровольно перейти на нижестоящую должность. Следует заметить, что в данном случае, если работник все-таки против, сначала его увольняют, а потом предлагают вновь принять на работу на более низкую должность. В этом случае с точки зрения закона все выглядит верно, ведь формально понижения в должности не было.

Недостаток этого метода: работник может защитить свои права в суде путем обжалования как результата аттестации, так и самой процедуры аттестации в целом. Ведь любая составляющая этого процесса может быть оспорена в суде, и если суд признает, что аттестация проведена неправильно, то сотрудника восстановят на работе.

В этой ситуации часто возникает вопрос: может ли работник отказаться от прохождения аттестации? Теоретически, конечно, может, но такой отказ будет расценен нанимателем как дисциплинарный проступок (ст. 197 ТК), за который полагается дисциплинарная ответственность (ст. 198–199 ТК).

Сокращение штата или численности работников

Сокращение штатов или численности работников наниматели не всегда проводят именно ради сокращения, иногда это просто способ изменить уровень зарплат. Например, работник занимает должность начальника отдела продаж, а наниматель решает, что платить этому сотруднику можно меньше. Тогда работник предупреждается за 2 месяца о сокращении штатов, как и положено по закону. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации согласно части первой ст. 43 ТК наниматель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Соответственно работнику предлагается должность обычного менеджера по продажам, а должность начальника сокращается.

Может ли наниматель так поступить? Да, если процедура увольнения по сокращению штатов или численности проведена правильно, с соблюдением всех требований закона. Но тогда может ли работник что-то сделать в такой ситуации? Как ни странно, может.

Рекомендация специалиста

Обращаем внимание нанимателей, что у работника в такой ситуации есть возможность обратиться в суд. Он может изучить предыдущий трудовой договор и предыдущую должностную инструкцию и сравнить их тексты с вновь предложенными документами. Если комплекс прав и круг обязанностей у него остался прежним, а изменилось лишь наименование должности, то он может оспорить в суде и саму законность сокращения.

Важные выводы

1. Аттестация и сокращение штатов и численности персонала не должны проводиться с целью понижения работника в должности.

2. В случае «сомнительного» понижения в должности работник может отстоять свои права через суд, и его шансы при этом довольно велики. Впрочем, как известно, наши люди судиться не любят, но не стоит забывать, что если работник все же обратится в суд, то мнимая выгода, которую преследовал наниматель, будет значительно ниже судебных издержек.

Наталия Владыко, юрист