Дифференциация заработной платы

Во всех развитых и развивающихся странах существует дифференциация заработной платы. Один и тот же труд в одной области деятельности может вознаграждаться по-разному, и величина платы зависит от целого ряда факторов. На уровень оплаты труда напрямую влияет размер компании и место, которое она занимает на рынке, численность персонала, стиль управления и еще десятки параметров. На уровень зарплаты напрямую влияет конкуренция в отрасли, необходимость на рынке труда квалифицированных специалистов. Чем объясняется дифференциация заработной платы в первую очередь? От чего зависит дифференциация заработка?

Почему возникают различия в оплате

Согласно современным теориям управления персоналом, дифференциация заработной платы – это сознательная установка вознаграждения за труд на разных уровнях с учетом конкретных факторов. Это означает неравенство в оплате, которое возникает и в пределах одного предприятия, и в разных организациях одной отрасли. Дифференциация возникла как механизм оценки результативности труда, она определяется эффективностью работы.

На формирование уровня оплаты влияет целый ряд параметров:

• Квалификация сотрудников . Труд высококвалифицированного специалиста оплачивается выше, чем труд его коллеги, который имеет только среднее профессиональное образование.
• Количество и качество выполненной работы . У разных сотрудников различается работоспособность, уровень мотивации, внимательность и другие качества, влияющие на результативность трудового процесса.
• Степень ответственности за выполняемый труд . Руководящий персонал на всех уровнях получает больше рядовых сотрудников, так как несет ответственность за результаты труда.
• Условия труда . К примеру, за аналогичную работу, выполняемую в суровых климатических условиях, сотрудники получают больше.

Также дифференциация зарплаты может быть территориальной, отраслевой, на нее влияет общая востребованность профессии и уровень жизни в регионе, а также соотношение спроса и предложения на рынке труда.

Дифференциация в ТК РФ

В российском Трудовом кодексе также присутствует понятие дифференциации оплаты, однако законодательно оно относится только к тарифным системам оплаты. В нее входят тарифные ставки, должностные оклады и коэффициенты, влияющие на начисление зарплаты. Дифференциация разграничивает оплату труда сотрудников различных категорий, это позволяет работодателю и работнику достигать соглашения при оформлении трудового договора.

Дифференциация должна соответствовать ряду обязательных требований:

• Объективность. Различия в заработной плате должны объясняться объективными критериями оценки трудозатрат.
• Понятность для работников и работодателей. Четкие критерии предотвращают конфликтные ситуации и трудовые споры.
• Прозрачность для контроля. Представители инспекции труда могут проверять справедливость начисления заработной платы в соответствии с объективными данными сотрудников.
• Социальная защита работника. Дифференциация, прописанная в ТК, позволяет избежать занижения зарплаты сотрудника и ущемления его интересов.

Ситуация на рынке труда постоянно меняется, однако различия в заработке сотрудников будут существовать всегда, так как они обусловлены объективными критериями оценивания. Однако дифференциация зарплаты должна быть справедливой, поэтому оклады и тарифные ставки рассчитываются по десяткам критериев. Если работник недоволен уровнем оплаты труда, он может попытаться изменить условия сотрудничества с работодателем и доказать, что его труд стоит больше.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Что такое дифференциация заработной платы

Зарплата представляет собой не только вознаграждение за достигнутые результаты труда. Ее функции включают в себя и мотивационную, стимулирующую составляющую. Оплата за аналогичный труд может серьезно отличаться в зависимости от различных факторов. Почему существуют различия в оплате? Как их можно классифицировать? Какие последствия имеет дифференциация заработной платы (далее — ДЗР)? Проанализируем в статье.

Что такое дифференциация зарплаты

Дифференциация заработной платы – это сознательное установление вознаграждения за труд на разных уровнях в зависимости от конкретных факторов. Она характерна для рынков всех стран и всех отраслей деятельности.

Трудовой кодекс РФ в 1 абзаце ст. 129 гласит, что величина оплаты труда напрямую зависит от качеств самого работника (квалификации) и свойств выполняемой работы (сложности, объема, условий труда и др.). Нереально найти абсолютно идентичных работников, одинаковых работодателей. Поэтому вполне обусловленной является и дифференциация выплат:

• государство стремится к росту благосостояния своего населения;
• работодателю важно увеличивать прибыль предприятия, повышая результативность труда, стимулируя работников;
• работники за счет зарплаты удовлетворяют собственные и семейные потребности, то есть обеспечивают свою жизнь.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Плата за труд может различаться между работниками одного и того же предприятия (внутренняя дифференциация), а также между сотрудниками разных организаций.

Дифференциация заработной платы – неотъемлемая составляющая любого развитого общества.

Факторы дифференциации

Установление того или иного уровня зарплаты опирается на ряд факторов, которые можно разделить по значению на несколько групп.

Рыночные факторы

1. Соотношение «спрос/предложение» тех или иных трудовых рынков выявляет самую явную и основную зависимость разных ставок зарплаты. Перенасыщенный определенными специалистами рынок вынудит сделать их зарплату более низкой, а редкие профессии, являющиеся востребованными, традиционно оплачиваются высоко.
2. Вложения в «человеческий капитал» показывают различное качество рабочей силы, а следовательно, и оплаты труда.
3. Размер МРОТ – минимальная оплата труда устанавливается государством, именно она является основой многих вычислений, касающихся заработной платы, то есть определяет ее размер.

Личностные факторы

1. Демографические различия – разный уровень оплаты в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, внешности и других подобных качеств. Имеется в виду не разные ставки для людей, например, разных возрастов, а то, что эти свойства наделяют людей разными способностями к труду. Например, женщинам недоступна тяжелая физическая работа, молодые способны трудиться дольше, чем пожилые, зато не имеют такого опыта и т.п. Вследствие этого люди с разными характеристиками могут рассчитывать на различный уровень оплаты их труда.
2. Профессиональные моменты – связанные непосредственно с оплачиваемой деятельностью, например:
   • образование;
   • опыт;
   • квалификация;
   • категория;
   • стаж;
   • специализация и др.
3. Социальные – связанные со статусом личности в обществе. Человек выбирает способ заработка, опираясь на первые две группы факторов – личные и профессиональные особенности. Разный уровень оплаты труда будет у сотрудников того или иного профессионального статуса:
   • предпринимателя;
   • наемного работника;
   • выполняющего договор подряда;
   • фрилансера;
   • самозанятого и др.
4. Экономические особенности – влияют на уровень зарплаты существеннее прочих, поскольку напрямую связаны с факторами рынка:
   • отрасль работы;
   • род занятий;
   • варианты занятости – полный рабочий день, почасовка, совместительство и т.п.;
   • условия труда (нормальные либо тяжелые).

Территориальные факторы

1. Географические – условия климата и природные особенности, в которых приходится работать. Территория РФ обширна и разнообразна, что обуславливает неоднородный уровень зарплат в различных регионах.
2. Отраслевые – в зависимости от того, какая отрасль является ведущей в конкретном регионе, зарплаты его жителей будут отличаться. Например, сельскохозяйственные регионы производят меньше прибыли, чем добывающие, поэтому и труд работников оплачивается неодинаково.
3. Социально-политические – факторы, демонстрирующее общий уровень жизни в стране и отдельно в регионах. Так, например, политическая стабильность в разных уголках РФ разнится по ряду причин, что также влияет на занятость населения и оплату труда. Разной является и стоимость жизни в тех или иных уголках страны.
4. Институциональные – связанные с ограничениями, налагаемыми общественными институтами: профсоюзами и другими организациями. Например, профсоюзы отдельных цехов устанавливают лимит на членство, с тем чтобы уменьшить перемещение работников в другие регионы, где оплата труда более высокая – ведь там их не примут в профсоюз.
5. Внутренние – связанные с организацией работы на самом предприятии:
   • зарплатная политика;
   • наличие и особенности финансовых поощрений;
   • условия труда и забота об их улучшении;
   • социальные гарантии и др.

Виды дифференциации зарплаты

Дифференциация оплаты труда, создаваемая вышеперечисленными факторами, может рассматриваться с различных точек зрения, что и определяет ее виды.

ДЗР по категориям персонала

Работники подразделяются на определенные категории, которые учитывают уровень их ответственности за работу и, естественно, отражаются на оплате.

1. Руководители – наиболее высоко оплачиваемые сотрудники, управляющие организацией, ее структурными подразделениями, а также их замы. К руководству относят:
   • заведующих;
   • управляющих;
   • начальников;
   • председателей;
   • главных бухгалтеров;
   • капитанов;
   • и др.
2. Специалисты – сотрудники, выполняющие работу, требующую наличие спецобразования, высшего или среднего, то есть закончившие профильное учебное заведение по определенной специальности. В каждой профессии имеются свои специалисты: врачи, педагоги, механики, менеджеры, экономисты и др. К этой же категории относятся ассистенты и помощники лиц данных специальностей.
3. Рабочие – сотрудники, принимающие непосредственное участие в производстве продукции и оказании услуг (перевозка, транспортировка, ремонт и пр.).
4. Другие служащие – персонал, занятый подготовкой и обеспечением деятельности, работой с документацией, учетом, контролем и т.п.

Отраслевая и территориальная дифференциация

Структура экономики страны обуславливает различную оплату труда в зависимости от этих факторов, подробно проанализированных выше.

ДЗР по критериям производительности и эффективности труда

Это самый распространенный и «зримый» вид дифференциации заработной платы, когда ее размер определяют исчисляемые результаты трудовой деятельности. Данный способ ДЗР несет стимулирующую функцию для сотрудников организации, мотивируя их к более успешному, качественному и результативному выполнению трудовой деятельности.

Требования к стимулирующей дифференциации заработной платы:

• персонификация;
• объективные критерии;
• контролируемость;
• прозрачное и легкое отражение в документообороте;
• ясность для работников всех категорий;
• положительное влияние на социальную защиту.

Инструменты дифференциации заработной платы

За счет чего на практике осуществляется дифференциация заработной платы? Этой цели служит, прежде всего, система тарифов – совокупность норм, определяющих конкретный уровень оплаты труда:

• ставки;
• сетки;
• квалификационные справочники;
• коэффициенты;
• надбавки;
• доплаты и т.п. тарифные моменты.

На основе этих нормативов вычисляется ставка или оклад работника. Пример функционирования тарифной системы – ЕТС, Единая тарифная сетка для бюджетных сотрудников РФ.

Еще один способ формировать зарплату – система должностных окладов, которая регламентирует оплату в зависимости от определенных показателей деятельности организации. Она чаще применяется в госструктурах или на административных предприятиях, поскольку позволяет управлять оплатой труда централизованно.

Штатное расписание – нормы, разработанные конкретными предприятиями относительно необходимых для их функционирования должностей и соответствующих окладов. В штатном расписании могут указываться фиксированные цифры зарплат либо «вилка» – максимальный и минимальный размеры оплаты труда по каждой приведенной должности.

Коэффициенты – показатели, влияющие на размер заработной платы в зависимости от условий труда:

• климатических – районные коэффициенты;
• внутренних – система разрядов, то есть уровней оплаты труда.

Другие инструменты ДЗР:

• бестарифная система оплаты;
• плавающие оклады;
• комиссионная оплата;
• премиальные;
• сдельная оплата и др.

ВАЖНО! Любой принцип разделения заработной платы на уровни должен зависеть, во-первых, от некой исходной величины (МРОТ, ставки, минимального оклада и др.), а во-вторых, обоснования в различии уровней на основе социальной справедливости.

Плюсы и минусы дифференциации оплаты труда

Дифференциация заработной платы характерна для любого общества, она имеет как позитивные, так и негативные качества.

Главная положительная функция ДЗР – то, что она мотивирует к развитию и повышению качества и эффективности труда, а значит, и общего благосостояния.

Отрицательное свойство ДЗР – порождение неравенства в обществе. Слишком резкий разрыв между уровнями благосостояния, особенно в нестабильной экономической ситуации, порождает понятие «черты бедности».

Важно управлять процессами дифференциации платы за труд. Если в обществе слишком низкая ДЗР, это снижает потенциал к развитию, а слишком высокая вызывает острое социальное недовольство. Методы, которыми можно пытаться сглаживать последствия ДЗР:

• прогрессивное и дифференцированное налогообложение;
• увеличение МРОТ;
• пересмотр прожиточного минимума и потребительской корзины;
• социальные выплаты;
• субсидии;
• тенденции к замене монопольных капиталов акционерными.

Важно, чтобы дифференциация заработной платы отвечала принципу социальной справедливости.

Ежемесячные дифференцированные доплаты бюджетникам вводятся в Беларуси с 1 ноября

В Беларуси установлены ежемесячные дифференцированные доплаты работникам бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций. Такое решение содержится в постановлении №100 Министерства труда и социальной защиты, которое вступает в силу с 1 ноября текущего года, сообщили корреспонденту БЕЛТА в министерстве.

Постановлением правительства № 1310 с 1 октября тарифная ставка первого разряда повышена с Вr118 тыс. до Вr151 тыс. — на 28%. Этим же постановлением с 1 ноября нынешнего года для оплаты труда работников бюджетной сферы введены ежемесячные дифференцированные доплаты в диапазоне Вr240-16 тыс. Конкретные размеры указанных доплат по тарифным разрядам (с 1-го по 27-й) и установлены постановлением Министерства труда и социальной защиты №100.

Ежемесячные дифференцированные доплаты следующие:

• с 1-го до 2-го разряда — Вr240 тыс.;
• с 2-го до 3-го разряда — Вr238 тыс.;
• с 3-го до 4-го разряда — Вr226 тыс.;
• с 4-го до 5-го разряда — Вr224 тыс.;
• с 5-го до 6-го разряда — Вr222 тыс.;
• с 6-го до 7-го разряда — Вr220 тыс.;
• с 7-го до 8-го разряда — Вr219 тыс.;
• с 8-го до 9-го разряда — Вr217 тыс.;
• с 9-го до 10-го разряда — Вr215 тыс.;
• с 10-го до 11-го разряда — Вr214 тыс.;
• с 11-го до 12-го разряда — Вr212 тыс.;
• с 12-го до 13-го разряда — Вr210 тыс.;
• с 13-го до 14-го разряда — Вr208 тыс.;
• с 14-го до 15-го разряда — Вr205 тыс.;
• с 15-го до 16-го разряда — Вr198 тыс.;
• с 16-го до 17-го разряда — Вr188 тыс.;
• с 17-го до 18-го разряда — Вr177 тыс.;
• с 18-го до 19-го разряда — Вr166 тыс.;
• с 19-го до 20-го разряда — Вr153 тыс.;
• с 20-го до 21-го разряда — Вr141 тыс.;
• с 21-го до 22-го разряда — Вr127 тыс.;
• с 22-го до 23-го разряда — Вr111 тыс.;
• с 23-го до 24-го разряда — Вr94 тыс.;
• с 24-го до 25-го разряда — Вr76 тыс.;
• с 25-го до 26-го разряда — Вr57 тыс.;
• с 26-го до 27-го разряда — Вr37 тыс.; по 27-му разряду — Вr16 тыс.

Следует подчеркнуть, что ежемесячные дифференцированные доплаты не образуют ставку (оклад) и не учитываются при исчислении премий, надбавок и других выплат стимулирующего и компенсирующего характера.

По сообщению БЕЛТА

Дифференциальная система оплаты

• •Isbn 5-8291-0064-9
• •От автора
• •Глава 1 историческое значение термина «менеджмент»
• •Античный демагог
• •Деспотия — неограниченная власть
• •Своекорыстный искатель популярности
• •Педагог и наставник
• •Предприниматель и менеджер
• •Искусство выездки
• •Мотивация добровольного подчинения
• •Невидимые факторы успеха
• •Менеджер — наемный работник
• •Мальчик на побегушках?
• •Вопросы к главе
• •Глава 2 управленческие революции
• •Первая управленческая революция
• •Деловые отношения и письменность
• •Вторая управленческая революция
• •Третья управленческая революция
• •Четвертая управленческая революция
• •Профессионализация менеджера
• •Специализация менеджера
• •Корпоративный менеджмент
• •Пятая управленческая революция
• •Вытеснение капиталиста
• •Зарождение теории менеджерской революции
• •Усиление и господство бюрократии
• •Менеджеры как социальный класс
• •Отделение собственности от контроля
• •Менеджмент-бум
• •Грядет ди новая управленческая революция?
• •Управленческие революции в России
• •Вопросы к главе
• •Конкретный пример 1. Свод законов Хаммурапи
• •Вопросы к примеру
• •Конкретный пример 2. Школа чиновников в Древнем Египте
• •Вопросы к примеру
• •Глава 3 античность: зарождение цивилизованного менеджмента
• •Кибернетика — искусство управления
• •Ойкономия — управление хозяйством
• •Самый рентабельный бизнес
• •Прекраснее и рациональное
• •Цивилизация венчурных фирм
• •Философы — предприниматели
• •Цивилизация культурного рынка
• •Партисипативный менеджмент древних греков
• •Вопросы к главе
• •Глава 4 макиавелли: технология власти и дидерстна
• •Провозвестник европейского менеджмента
• •Историческое лицо эпохи
• •Страсть к приобретеним и страх потерять
• •Победителей не судят
• •Воля к власти
• •Свобода — всего лишь желание не быть угнетенным
• •Толпа идет за видимостью успеха
• •Страх и любовь
• •Честный ошибается чаще
• •Руководитель не должен быть щедрым
• •Полезнее держать в страхе
• •Быть щедрым — значит быть зависимым
• •Вознаграждай постепенно, наказывай сразу
• •Качества льва и свойства лисицы
• •Зависть порождает врагов, напористость — сторонников
• •Личности и безликости
• •Принцип относительности
• •Относительность н принцип разграничения
• •Кругооборот форм управления
• •Принцип принятия решений
• •Значение идей Макиавелли
• •Вопросы к главе
• •Глава 5 Основоположники «научного менеджмента»
• •Развитие теоретических воззрений
• •Социально-экономические предпосылки
• •Манчестер — центр менеджмента
• •Плеяда великих англичан
• •Эксперимент Болтина и Уатта
• •Р.Оуэн — прагматик и утопист
• •Эксперимент в Нью-Ленарке
• •Крах Оуэна-социалиста
• •Причины взлета и падения
• •Значение идей р.Оуэна
• •Подготовительный этап
• •Последователи «ранних менеджеров»
• •Вопросы к главе
• •Глава 6 «научный менеджмент»
• •Центр менеджмента перемещается в Америку
• •Старая фабричная система
• •Филадельфия — новый центр менеджмента
• •Общество инженеров-механиков
• •Биография ф.Тейлора
• •Лидеры движения «научный менеджмент»
• •Ф.Джилбретт
• •Вопросы к главе
• •Конкретный пример. Правила экономии движений
• •Вопросы к примеру
• •Глава 7 Классическая геометрия труда
• •Законы и принципы научной организации труда
• •Дифференциальная система оплаты
• •Обогащение или упрощение труда?
• •Хронометраж и распределение работ
• •Вопросы к главе
• •Глава 8 управление персоналом
• •Программа «достигающего рабочего»
• •Образец — школьный класс
• •Создать гарантии только для лучших
• •Работа должна бросать вызов
• •Мотивация, оценка и продвижение
• •Программа «достигающего руководителя»
• •Функциональное администрирование
• •Социальный мониторинг
• •Процесс межличностной коммуникации
• •Стиль руководства
• •Дисциплинарная система
• •Вопросы кглаве
• •Конкретный пример. Внедрение тейлоризма в Венгрии
• •Вопросы к примеру
• •Глава 9 рестрикционизм и «работа с прохладцей»
• •»Работа с прохладцей»
• •Кому выгоден «середняк»?
• •Рестикционизм на «Айвазе»
• •Культурные особенности
• •Исследования а. Ф. Журавского
• •»Работа с прохладцей» сегодня
• •Вопросык главе
• •Глава 10 философия менеджмента
• •Биография г.Эмерсона
• •Системы Тейлора и Эмерсона
• •Всемирная история с позиций менеджмента
• •Уроки военного предпринимательства
• •Уроки японского бизнеса
• •Два типа организации
• •Пирамида беспорядка
• •Мания тоннажа
• •Работа производительная и напряженная
• •Вид на управленческую пирамиду снизу
• •Управление от достигнутого
• •Дисциплина ответственности
• •Значение идей г. Эмерсона
• •Вопросы к главе
• •Глава 11 социология бюрократии
• •Проблема национального своеобразия
• •Историческая миссия рационализации
• •Отчуждение и участие в управлении
• •Легальный тип господства
• •Сущность бюрократии
• •Исторические типы бюрократии
• •Достижение объективности через формализацию
• •Статус наемного работника
• •Бюрократия как идеальный тип
• •Бюрократия и социализм
• •Вопросы к главе
• •Конкретный пример 1. Египетская бюрократия
• •Вопросы к примеру
• •Конкретный пример 2. Инструкция визиря Рехмира
• •Вопросы кпримеру
• •Глава 12 административная теория
• •Личность а.Файоля
• •Управление как администрирование
• •Тейлор и Файоль
• •Функция управления
• •Принципы управления
• •Вопросы к главе
• •Глава 13 классическая школа менеджмента
• •Достижения и значение «классиков»
• •Структура классической шкоды
• •Формальная логика Муни и Рейли
• •Лидерство и скалярный принцип
• •Эстафету принимают англичане
• •»Синтетический подход» Урвика и Гьюлика
• •Методология классической школы
• •Основы классической парадигмы организации
• •Вопросы к главе
• •Глава 14 зарождение менеджмента в россии и его развитие в ссср
• •Дореволюционный период
• •Постреволюционный период
• •Тектология а.Богданова
• •Язык науки — язык эпохи
• •»Индустриальная утопия» о.Ерманского
• •На стыке разных методологий
• •Концепция нот а.Ф.Журавского
• •Вопросы к главе
• •Глава 15 культура труда и управления а. Гастева
• •Жизнедеятельность а. Гастева
• •Концепция культурных установок
• •Трудовое обучение
• •Культура труда
• •Вопросы к главе
• •Конкретный пример. Памятка-правила
• •Вопросы к примеру
• •Глава 16 разработки харьковской школы управления и психотехника
• •»Теория распоряжений»
• •Вопросы дисциплины
• •Конретный пример. Ситуационный подход ф.Дунаевского
• •Развитие психотехники
• •Психотехника на предприятии
• •Предпосылки институциализации
• •Вопросы к главе и примеру
• •Глава 17 социальная инженерия и практика ноноведений Практика а. Гастева
• •Конструктивизм н.Витке
• •Методология ф.Дунаевского
• •Практика внедрения: сравнение систем
• •Вопросы к главе
• •Глава 18 хоторнские эксперименты
• •Хоторнские эксперименты: первый этап
• •Хоторнские эксперименты: второй этап
• •Хоторнские эксперименты: третий этап
• •»Хоторнский эффект»
• •Пересмотр хоторнского открытия
• •Вопросы к главе
• •Конкретный пример. Эксперимент на предприятии «Вольво»
• •Вопросы к примеру
• •Глава 19 иерархия потребностей
• •Зарождение новых подходов
• •Структура теории потребностей д.Маслоу
• •Динамика потребностей
• •Потребности на рабочем месте
• •Глава 20 теории управления херцберга м макгрегора Двухфакторная теория ф.Херцберга
• •Применение твории Херцберга
• •Теория стилей руководства д.Макгрегора
• •Диагностика и внедрение
• •Взаимосвязь теорий
• •Конкретный пример. Макгрегор д. Человеческий аспект предприятия
• •Вопросы к главе и примеру
• •Глава 21 мотивация менеджеров и предпринимателей
• •Инстинктивная теория мотивации у.Джемса
• •Теория ожиданий и ценностей
• •Мотивация достижения д.Макклелланда
• •»Формула успеха» Дж.Аткинсона
• •Мотивация и вероятность успеха
• •Атрибутивная теория мотивации
• •Шкала «интернальности — экстернальности»
• •Власть и лидерство
• •Склонность к риску
• •Когнитивная теория и эвристика мышления
• •Социальный контекст предпринимательства
• •Вопросы к главе
• •Глава 22 организационное поведение
• •Что такое социальная организация
• •Переменные организационного поведения
• •Виды власти в организации
• •Ценностный барьер
• •Шкала Танненбаума и Шмидта
• •Модель Дж.Хоманса
• •Теория незрелости к.Арджириса
• •Теория стилей р.Лайкерта
• •»Стимулирующий» и «предупредительный» стили
• •Модель Блейка и Моутона
• •Концепция страха и любви а.Этциони
• •Модель успешного руководителя б.Басса
• •Модель эффективной организации р.Лайкерта
• •Выбор стиля
• •Стратегия организационного изменения
• •Вопросы к главе
• •Глава 23 Современный менеджмент
• •Стратегическое планирование
• •Маркетинг
• •Управление качеством
• •Логистика
• •Управление проектом и управление затратами
• •Новые области менеджмента
• •Управление персоналом и требования к менеджеру
• •Вопросы к главе
• •Задачи и упражнения
• •Упражнения
• •Ответы к упражнениям
• •Ответы на задачи.
• •Литература
• •

Дифференциация заработной платы и ее причины

Понятие и сущность заработной платы

Совокупность норм, регулирующих правоотношения, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют самостоятельный институт трудового права. Заработная плата является основным понятием данного правового института.

По статье Федерального закона Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) понятия заработной платы и оплаты труда рассматриваются законодателем как синонимы: «Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Данное определение заработной платы указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между работником и работодателем. Заработная плата — это вознаграждение за труд.

Заработная плата устанавливается по соглашению сторон трудовым договором (статья 135 ТК РФ), но с учетом действующих у данного работодателя системами оплаты труда и не ниже гарантированного государством Минимальным размером оплаты труда (далее МРОТ).

Отсюда выделим наиболее существенные признаки заработной платы:

1) заработная плата — это квалифицирующий признак трудовых отношений;

2) своевременная и в полном размере выплата работнику заработной платы — это одна из основных обязанностей работодателя (статьи 22, 56 ТК РФ);

3) заработная плата — это вознаграждение работнику за выполнение им трудовой функции (работы по должности, профессии, специальности; конкретного вида поручаемой работнику работы), одно из основных правомочий работника (статья 21 ТК РФ);

4) правовые основы регулирования заработной платы установлены ТК РФ (порядок, сроки, форма выплаты заработной платы и другое);

5) заработная плата — это вознаграждение за индивидуальный труд работника, выплачиваемое на систематической основе;

6) заработная плата максимальным размером не ограничивается и определяется на основе установленных у данного работодателя тарифных ставок, окладов (должностных окладов), но ниже МРОТ.

Дифференциация заработной платы — объективное явление, связанное с социально-экономическими различиями в положении членов общества в сфере производства, распределения и потребления.

Причины дифференциации заработной платы:

А). Природные ресурсы. Hесмотpя на то, что развитые страны не могут полностью положиться на свои пpиpодные pесуpсы, pоль мирового pаспpеделения полезных ископаемых дает им пpиемущество в использовании тех самых pесуpсов перед менее развитым странам.

Б). Качество труда. Уровень образования и здоровья, а также отношение к труду у рабочих развитых странах, как правило, гораздо выше, чем у рабочих других стран. А это означает, что даже при одинаковом количестве и качестве пpиpодных pесуpсов и капитала они должны работать более эффективно, чем многие их зарубежные коллеги.

В). Количество трудоспособного населения. Чем меньше трудоспособного населения, тем выше предельный продукт, а значит и выше средний уровень заработной платы.

Г). Капитал. Труд рабочих развитых стран используется в сочетании с огромным количеством основного капитала, что приводит на мысль о четвертой причине:

Д). Технология. Благодаря инвестированию в технологию, уровень технологических пpоцесов и развитие техники в развитых странах намного выше чем в остальных, что и способствует увеличению производительности труда.

Е). Другие причины. Здесь нужно упомянуть о таких факторах как эффективность и гибкость системы управления, трудоемкость, климат — деловой, социальный и политический, стимулирующий производство и производительность, а также о внутреннем рынке, обеспечивающим фирмам возможность реализации продукции массового производства.

53 . Дискриминационное различие заработной платы.

Оно возникает в случае более низкой оплаты труда одних работников по сравнению с другими за выполнение одной и той же работы. То есть в том случае, когда различия в оплате труда не связаны с различиями в эффективности труда.

Дискриминационные различия благоприятствуют работникам из недискриминируемой группы и приносят потери или работодателям, или работникам дискриминируемой группы. Необоснованные дискриминационные различия в заработной плате или занятости приводят к потерям в благосостоянии и выигрыш от дискриминации одних не компенсирует проигрыша других.

Как пример, дискриминация по национальному и иному признаку. Как правило, хорошие рабочие места с достойной оплатой предназначены для коренных жителей той или иной страны, поэтому все мигранты и беженцы, а также люди других национальностей выступают в качестве дешевой рабочей силы.

Причины различий в заработной плате:

• работники неоднородны, они отличаются друг от друга знаниями, навыками, опытом, обладают различным объемом человеческого капитала и соответственно разной производительностью;

• рабочие места неоднородны, они отличаются друг от друга «незарплатными» характеристиками (условиями, месторасположением, видами социальных пособий и льгот, статусом и т. д.);

• условия совершенной конкуренции не выполняются (существуют ограничения на мобильность рабочей силы, информация несовершенна и ее получение связано с издержками, возникают эффекты дискриминации на рынке труда).

54. Социальные выплаты.

Социальные пособия — это денежные выплаты, назначаемые гражданам с целью предоставления им содержания в период отсутствия у них заработка или для оказания дополнительной материальной помощи в случаях, признаваемых государством социально значимыми независимо от наличия у граждан каких-либо иных источников дохода.

Социальные пособия финансирует Фонд социального страхования РФ (ФСС РФ).

Виды социальных пособий классифицируют по целевому назначению и по продолжительности.

Социальные пособия в России выплачиваются в случае временной нетрудоспособности; потери дохода в связи с беременостью и родами, в связи с уходом за ребенком по достижению им возраста полутора лет; в случае потери работы и других обстоятельств.

Социальные выплаты, предоставляемые ФСС РФ:

• пособие по временной нетрудоспособности;

• пособие по беременности и родам;

• пособие при рождении ребенка;

• пособие по уходу за ребенком;

• пособие женщинам, вставшим на учет в женской консультации в ранние сроки беременности (до 12 недель);

• пособие на погребение;

• оплата дополнительных выходных дней одному из родителей для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет;

•пособие при рождении ребенка.

Выплаты социального характера по продолжительности бывают:

• единовременные;

• ежемесячные;

• периодические.

Основным источников доходов населения является заработная плата. В виду особенностей деятельности, различного уровня образования, квалификации и по другим причинам для различных работников размер заработной платы будет различен. Установление различных уровней оплаты труда работников с учетом различных факторов и стимулов называется дифференциация заработной платы .

Дифференциация играет значительную роль в экономике страны и в жизни общества, обуславливает неравенство доходов населения, а также непосредственно влияет на уровень жизни. Важно контролировать этот процесс, так как очень высокая дифференциация повлечет за собой значительный разрыв в доходах граждан и вызовет недовольство у людей; в то же время очень низкая дифференциация лишит людей мотивации к труду и желания развиваться и достигать новых успехов.

Изучением вопросов дифференциации оплаты труда, а также рассмотрением факторов и причин, влияющих на этот процесс занималось достаточное количество российских ученых, среди которых можно выделить публикации Р.И. Капелюшникова, С.Ю. Рощина, Т.О. Разумовки, Н.А. Волгина и др. Среди западных ученых, внесших неоценимый вклад в исследование данной проблемы можно выделить Ф. Кенэ, Дж. М. Кейнс, С. Кузнец, Ж. Лейкон, У. Льюис, К. Маркс, А. Маршалл, Ж. Маршаль, А. Мюллер-Армак, Д. Лаарльберг, Д. Рикардо, П. Самуэльсон, С. Сисмонди, А. Смит, Я. Тинберген, А. Тюрго, М. Фридмен. Тем не менее, нельзя сказать, что проблема дифференциации заработной платы была изучена полностью. Целый ряд аспектов данной проблемы остается недостаточно разработанным в виду изменяющейся социально-экономической ситуации в стране. Именно это, а также значимость данного вопроса для экономики страны обуславливают актуальность выбранной темы исследования.

Для современного общества большое значение имеет заработная плата. Она представляет интерес как для работников и работодателей, так и государства. Для государства важен рост благосостояния граждан, который достигается с помощью увеличения заработной платы. Для работодателей оплата труда призвана стимулировать работников и тем самым обеспечивать высокую эффективность труда, вследствие чего будет увеличиваться прибыль предприятия. Наемные работники заинтересованы в росте своей оплаты труда, так как она обеспечивает удовлетворение его потребностей, а также потребностей его семьи.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) .

Важный аспект в вопросе заработной платы – ее дифференциация. Она представляет собой различие уровней оплаты труда работников под влиянием различных факторов . Эти факторы можно разделить на следующие группы:

• демографические (пол, возраст, внешность, способности и т. д.);
• профессиональные (профессия, специальность, образование, квалификация, опыт, уровень профессионализма и т. п.);
• социально-статусные (работающий по найму, привлеченный к выполнению договора подряда, предприниматель, самозанятый, свободной профессии и т. д.);
• социально-экономические (род занятий или деятельности, отрасль, режим рабочего времени, условия труда и т. д.);
• социально-географические (природно-климатические особенности места работы, его территориальная обособленность, плотность и характер расселения, национальные особенности);
• социально-политические (политическая стабильность в регионе, уровень развития социальной инфраструктуры и т. п.) .

Отметим, что первые четыре группы касаются непосредственно личности, а последние – региона. Все эти факторы, так или иначе, влияют на размер заработной платы, поэтому необходимо рассмотреть их более подробно.

Говоря о демографических факторах можно сказать, что в зависимости от пола, возраста и т.д. уровень дохода у людей различный, так как в силу этих характеристик люди не имеют одинаковых возможностей для труда (молодые могут выполнять больше работы, чем пожилые, женщины не могут выполнять тяжелую работу, которая под силу мужчинам и т.п.). К демографическим факторам также относят способности личности, которые напрямую влияют на оплату труда. Более способный (к примеру, выносливый) человек имеет возможность получать более высокую заработную плату за счет того, что может работать больше.

Большое значение имеют профессиональные факторы. Любая профессия требует наличия определенных навыков и умений – какая-то больше, какая-то меньше. В зависимости от специальности, человек должен обладать определенным уровнем квалификации. Он оказывает непосредственное влияние на размер вознаграждения. Здесь речь идет о наличии определенного образования, опыта и т.д.

Третья группа факторов связана с предыдущими двумя. Статус человека определяется его местом в обществе. Он напрямую зависит как от личных качеств человека, так и от профессиональных навыков, образования, квалификации и занимаемой должности.

Наиболее существенное влияние на уровень оплаты труда имеет четвертая группа факторов – социально-экономические. Первостепенное влияние оказывают род и вид деятельности, далее варианты занятости (совмещение каких-либо форм, времени занятости, например, что ведет в увеличению денежных поступлений), отрасль экономики, условия труда (например, заработная плата в условиях, отличающихся от нормальных, более высокая) и т.д.

Социально-географические факторы включают в себя в основном природно-климатические условия. Огромная территория Российской Федерации и различные природные условия обуславливают неодинаковый уровень оплаты труда в регионах. Также заработная плата зависит от отрасли, преобладающей в регионе (так, например, в регионах, где преобладает добывающая промышленность, заработная плата более высокая, чем в сельскохозяйственных регионах).

Кроме этого на различия в уровнях заработной платы влияют и социально-политические факторы. Например, политическая стабильность различных регионов в силу определенных причин отличается. Это влияет на уровень заработной платы в регионе, а следовательно заработная плата по регионам страны не будет одинаковой.

Уровень образования определяет не только экономический рост и положение государства на мировой арене, но и успешность человека, его карьеру и место в обществе. Это один из важнейших критериев, определяющих размер заработной платы. Рассмотрим уровень заработной платы по уровню образования в России с 2005 по 2013 гг. (табл. 1).

Таблица 1

Средняя начисленная заработная плата работников по уровню образования

	2005	2007	2009	2011	2013
Все работники	8694	13570	18084	22717	28702
в том числе имеющие образование: высшее профессиональное	11383	17799	24366	29927	38233
неполное высшее профессиональное	7785	12384	15082	19964	-**
среднее профессиональное	7722	11830	15276	18901	23869
начальное профессиональное	8123	12136	15321	19746	23926
среднее (полное) общее	7726	11787	14780	18538	22886
основное общее	6418	9992	12343	15970	21622
не имеют основного общего	5772	8997	10793	14545	19850

(по результатам выборочных обследований организаций за октябрь; рублей)

Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что более высокий доход в рассматриваемый период времени получали люди с высшим образованием. Их доход в 2007 году по сравнению с 2005 вырос более чем в полтора раза, далее темп роста снижался до 2011 года (происходило увеличение заработной платы на 37% и 23%), а в 2013 снова стал увеличиваться, заработная плата выросла на 28% и составила 38233 рубля.

Видно, что уровень заработной платы у всех групп работников с 2005 года стабильно увеличивался. Если сравнить заработную плату этих групп работников в 2005 и в 2013 годах, то можно увидеть, что больше всего за указанный период выросла заработная плата работников, не имеющих основного общего образования – с 5772 руб. до 19850 руб. (т.е. в 3,44 раза), чуть меньше увеличилась у работников с основным общим и высшим образованием (в 3,37 и 3,36 раз соответственно). Меньше всего заработная плата увеличилась у работников, имеющих начальное профессиональное образование (менее чем в 3 раза).

Данная таблица показывает, насколько сильно уровень образования влияет на размер заработной платы. Так, в 2013 году средняя заработная плата работника, имеющего высшее образование, превосходит заработную плату работника без образования почти в 2 раза.

Рассмотрим уровень заработной платы по различным профессиональным группам с 2005 по 2013 год.

Таблица 2

Средняя начисленная заработная плата работников по профессиональным группам

Профессиональные группы	2005	2007	2009	2011	2013
Всего	8694	13570	18084	22717	28702
Руководители организаций и их структурных подразделений (служб)	15164	23934	33506	41581	52001
Специалисты высшего уровня квалификации	9414	14854	20119	24989	33005
Специалисты среднего уровня квалификации	7201	11395	15058	18960	25848
Работники, занятые подготовкой информации, оформлением документации, учётом и обслуживанием	5708	8800	12230	14807	18904
Работники сферы обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, торговли и родственных видов деятельности	5684	8852	11969	14554	18818
Квалифицированные работники сельского, лесного, охотничьего хозяйств, рыбоводства и рыболовства	—	—	—	—	16337
Квалифицированные рабочие промышленных предприятий, художественных промыслов, строительства, транспорта, связи, геологии и разведки недр	9449	14555	18046	23104	27943
Операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин	9956	14815	18706	23477	27966
Неквалифицированные рабочие	3914	6199	8358	10533	13552

(по результатам выборочных обследований организаций; рублей)

Очевидно, что наиболее высокий доход среди всех групп работников имеют руководители организаций и их структурных подразделений. Их заработная плата в 2 раза превышает таковую специалистов среднего уровня квалификации и почти в 4 раза – неквалифицированных работников.

Если смотреть в 2013 году на изменение уровня заработной платы по сравнению с 2005 годом, то наиболее сильно она выросла у специалистов среднего уровня квалификации – с 7201 до 25848 рублей (в 3,6 раза), менее всего – у неквалифицированных рабочих – в 2,8 раза.

На основании данных табл. 2 видно, что заработная плата значительно отличается в зависимости от профессиональных групп работников.

По результатам проведенного исследования можно отметить, что заработная плата является неотъемлемой частью современного общества. Под влиянием множества факторов заработная плата различных работников неодинакова. Люди, имеющие более высокий уровень образования, более способные и талантливые, обладающие необходимым для данного вида деятельности набором качеств и характеристик, всегда будут иметь более высокий доход.

Дифференциация имеет как положительные, так и отрицательные стороны. С одной стороны, это стимул к росту и развитию, мотивация людей для достижения успеха, а с другой – значительный разрыв в доходах граждан плохо влияет на моральное состояние людей, порождает неравенство в обществе и бедность. Очень важно регулировать процесс дифференциации, чтобы контролировать ее негативные последствия. Именно с этой целью используются такие средства борьбы с дифференциацией доходов, как прогрессивное налогообложение, увеличение размеров минимальной заработной платы, прожиточного минимума и социальных выплат.

Проблема дифференциации заработной платы существует не только в России. Основывая на опыте западных стран по борьбе с проблемой дифференциации, можно предложить такой способ урегулирования размеров заработной платы в стране, как превращение монопольного капитала в акционерный. Это будет способствовать значительному увеличению собственников. Чем больше число собственников при одинаковой величине совокупного дохода, тем меньше будет доход каждого из них. Это позволит в некоторой степени урегулировать разницу в доходах граждан, тем самым сглаживая проблему дифференциации.

Список литература:

1. Мазманова Б.Г. Оплата труда и трудовые отношения в России и за рубежом : учеб. пособие / Б.Г. Мазманова. — М. : Дело и Сервис, 2010. — 432 с.
2. Словарь бизнес-терминов — Режим доступа: https://dic.academic.ru/dic.nsf/business/3747
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в ред. от 01.12.2007 N 309-ФЗ).
4. Федеральная служба государственной статистики — Режим доступа: https://www.gks.ru. ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РОССИИ: ПРИЧИНЫ И ПОСЛЕДСТВИЯ В статье рассматривается дифференциация заработной платы, определены основные факторы влияющие на дифференциацию заработной платы России. Приведены показатели средней заработной платы работников по уровню образования и профессиональным группам. Written by: Майданевич Юлия Петровна, Атрощенко Екатерина Игоревна Published by: БАСАРАНОВИЧ ЕКАТЕРИНА Date Published: 03/07/2017 Edition: ЕВРАЗИЙСКИЙ СОЮЗ УЧЕНЫХ_27.06.2015_06(15) Available in: Ebook