Что значит заемный труд?

Несмотря на то, что официально понятие «заемный труд» согласно вступающему в силу ФЗ № 116 от 05.05.2014 было введено только с 1 января 2016 года, оно уже давно вошло в обиход. Под заемным трудом имеется в виду труд, который осуществляет работник по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, которое не является работодателем этого работника.

Простыми словами, заемный труд — это передача персонала «в аренду» по договору.

Например, некой компании для выполнения заведомо временных функций на предприятии нужны специалисты, и, чтобы не устраивать новых сотрудников к себе в штат, эта компания обращается в стороннюю организацию, которая занимается предоставлением персонала, и заключает с ней договор предоставления персонала на определенный срок, по истечению которого «арендованные» сотрудники прекращают свою работу.

Или другой пример: крупная строительная компания использует в своей деятельности заемный труд иностранцев и во избежание рисков, связанных с трудоустройством мигрантов, переводит этих сотрудников в штат сторонней организации. То есть сотрудники числятся в штате сторонней компании, но продолжают работать на объектах заказчика посредством договора «аренды» или предоставления персонала, выполняя свои прежние функции, хотя роль и обязанности работодателя несет другое юридическое лицо.

Более подробно о том, как используется заемный труд в России сейчас, какой закон запрещает использование заемного труда с 1 января 2016 года, и находится ли на самом деле заемный труд под запретом, мы расскажем в нашей статье. А также ответим на вопрос о том, стоит ли искать способы обойти закон о запрете заемного труда или просто обратиться в частное агентство занятости, которое оформит на себя всех рабочих.

Новый закон о заемном труде и об использовании заемного труда в России

Что такое заемный труд в России? Такое понятие, как «заемный труд», официально появилось в России только в 2016 году.

До января 2016 года момента хоть такое понятие хоть и имело место быть, но ни в каких нормативно-законодательных актах оно не было прописано, и никак не регламентировалось законом, от чего и не возбранялось и повсеместно использовалось просто под другими определениями заемного труда: аутсорсинг, аутстаффинг, предоставление персонала в найм, лизинг персонала и другие формы заемного труда.

С 1 января 2016 года ситуация в этой отрасли предоставления услуг кардинально изменилась — в силу вступил федеральный закон № 116 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты» от 05.05.2014 года, который теперь регламентирует вопросы заемного труда.

Понаслышке многие думают, что 116 ФЗ — это именно федеральный закон о запрете заемного труда, однако это совсем не так. Федеральный закон № 116 – ФЗ, не запрещающий заемный труд, а регламентирующий использование заемного труда с 01.01 2016 года в России.

Однако пугаться его не стоит, так как на основании этого закона заемный труд не запрещается, а становится осязаемой услугой, вписанной в рамки закона. Вводя само понятие «заемный труд», определяют условия, согласно которым юридические лица смогут предоставлять данную услугу и пользоваться ею.

Другими словами, как такого запрета заемного труда в России с 2016 года введено не было, однако теперь действуют некоторые ограничения на использование заемного труда, которые мы далее рассмотрим более детально.

Кто может предоставлять труд взаймы, и в каком случае допустимо использование заёмного труда сейчас

До января 2016 года компаниями, предоставляющими заемный труд, могли выступать любые юридические лица, имеющие для этого ресурсы, ведь никакой специальной лицензии или разрешения было не нужно. Все было в легитимных рамках главы 39 ГК РФ о предоставлении услуг. Также пользоваться услугами такого рода, как предоставление персонала для своих нужд, могли любые желающие юридические или физические лица.

Однако с вступлением в силу нового закона о заемном труде в 2016 году, изменились правила предоставления заемного труда. Теперь предоставлять заемный труд могут исключительно частные агентства занятости, аккредитованные в РОСТРУДе и имеющие соответствующую лицензию.

Договор о заемном труде

Между компаниями заключается договор на оказание услуг о предоставлении персонала — договор аутстаффинга, на основании которого сотрудники, официально устроенные на работу в штат исполнителя, осуществляют свою трудовую деятельность на объекте заказчика. Также в договоре прописывается ответственность за заемный труд и предоставляемый в аренду персонал.

Пример-образец договора заемного труда вы можете скачать по ссылке.

Частные агентства занятости и заемный труд: кто может предоставлять персонал с 2016 года

Во-первых, по закону с 2016 года заемный труд сможет предоставляться компаниям только в нескольких случаях:

• заемный труд и аффилированные лица

Организация направляет сотрудников для выполнения работ к своему аффилированному юридическому лицу, являющемуся членом акционерного соглашения.

• Заемный труд и частные агентства занятости

Предоставлять персонал в найм сможет юридическое лицо, аккредитованное в службе занятости как частное агентство занятости.

Стоит отметить особо строгие условия для получения компанией аккредитации: заемный труд и все связанные с ним услуги смогут предоставлять исключительно частные агентства, для становления которых компании потребуются:

• Уставной капитал в размере 1 млн. руб.
• У генерального директора такой компании должно быть высшее образование в области кадрового дела, а так же опыт работы в этой области не менее трех лет.
• Обязательное отсутствие судимости у генерального директора.
• Отсутствие у компании и генерального директора долгов по налоговым выплатам и взносам в казну Российской Федерации.

Будьте бдительны в 2018 году, уже сейчас многие компании интересуются, как обойти закон о заемном труде, чтобы оказывать услуги аутстаффинга персонала или продавать другие формы и «альтернативы» заемного труда без официальной аккредитации компании в качестве агентства.

Помните, что с января 2016 года подобные услуги из области применения заемного труда могут оказывать исключительно аккредитованные государством частные агентства занятости, в том числе и компания ЗаШтатом.

Ограничения по заемному труду

Не остались без изменений и сами правила по предоставлению персонала, которыми будет ограничен заемный труд с 2016 года:

• Заработная плата передаваемых сотрудников по условиям не может быть ниже, чем у сотрудников той же специальности принимающей стороны.
• Работнику, передаваемому по договору о предоставлении заемного труда на выполнение работ, связанных с вредными и опасными условиями труда, в обязательном порядке выплачивается компенсация согласно характеристикам условий труда на рабочем месте принимающей стороны.
• Сотрудник не может быть передан для выполнения работ у принимающей стороны сроком более чем на 9 месяцев.
• Число сотрудников, передаваемых для выполнения работ частными агентствами занятости, не должно превышать средней численности сотрудников принимающей стороны, если не учтено мнение профсоюзной организации предприятия, на которое осуществляется вывод стороннего персонала. То есть использовать заемный труд в размере более чем 10% от личного штата можно будет только при разрешении профсоюзной организации, образованной в компании.

Запрет заемного труда с 2016 года

Есть и условия, при которых заемный труд запрещается полностью.

Так с 1 января 2016 принимать и получать заемный труд запрещено:

• Для выполнения работ, отнесенных трудовым законодательством к I и II классу опасности, так же как и для вредных условий работы 3 и 4 степени.
• Выполнение работ в качестве экспедиторов и членов экипажей морских судов и судов смешанного плавания.
• Для замены участвующих в забастовке сотрудников.
• Для выполнения работ в случае простоя производства принимающей стороны.
• При нахождении в процессе банкротства принимающей стороны.
• При введении принимающей стороной режима неполного рабочего дня в целях сохранения рабочих мест при угрозе увольнения сотрудников.

Кому будут предоставлять персонал в 2020 году

Заемный труд в 2020 используется физическими и юридическими лицами, как и прежде.

Однако теперь организациям, нуждающимся в услуге подбора, предоставления или вывода за штат уже имеющихся сотрудников, необходимо будет обращаться за услугой только в частные агентства занятости, которые в соответствии с законом получили аккредитацию на ведение деятельности такого рода.

Хотите использовать заемный труд в 2020 году?

Несмотря на закон о заемном труде и все изменения с 2016 года, и строгие правила осуществления деятельности по подбору и предоставлению персонала в 2020 году, заемный труд в РФ не запрещается, он становится легальным.

Строгие правила аккредитации частных агентств занятости оставит на рынке этой услуги только самые сильные компании, что позволит приобретателю услуги быть на 100% уверенным в своем контрагенте.

Компания «ЗаШтатом» готова ко всем изменением в 2020 году и смотрит в будущее с оптимизмом, готовясь к большому шагу в своей истории – официальной аккредитации и получении лицензии на предоставление заемного труда для того, чтобы и дальше работать в области аутсорсинга и аутстаффинга персонала в Санкт-Петербурге.

Позвоните нам и узнайте обо всех плюсах заемного труда в 2020 году у наших специалистов.

<<< Список статей и публикаций в алфавитном порядке

Прикомандирование работника к другому юридическому лицу

Сотрудник сектора аутсорсинга

Здравствуйте. Я устроилась на работу в марте 2015 года. Работаю я в одной компании (Заказчик), а состою в штате в другой (Исполнитель).

Между этими двумя компаниями существует Договор о закупках услуг по предоставлению персонала.

Таким образом Заказчик нанял меня через Исполнителя. С Исполнителем и мной был заключен Трудовой договор на время выполнения определнной работы в компании Заказчика.

В Договоре прописано, что Договор действует до прекращения действия Договора о закупках услуг по предоставлению персонала, т.е до 31.12.2015 года.

Ответ:

В соответствии с Трудовым кодексом РК (далее — Кодекс), трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, который является обязательным условием при приеме на работу.

Кодексом практика «аутсорсинг» в его мировом понимании не регламентирована.

Вместе с тем, согласно Кодексу, командировка — направление работника по распоряжению работодателя для выполнения трудовых обязанностей на определенный срок вне места постоянной работы.

Командированный работник, состоит в трудовых отношениях с юридическим лицом, направившим его в командировку.

В этой связи, на основании договора возмездного оказания услуг между заказчиком и исполнителем работник может быть командирован в иные организации для выполнения работы в интересах работодателя.

В настоящее время принят новый Трудовой кодекс, который вводиться в действие с 1 января 2016 года, где предусматривается введение института прикомандирования работника к другому юридическому лицу.

С учетом международного опыта и с целью защиты прав работников предлагается четко регламентировать данную процедуру.

В частности, дается понятие «прикомандирование работника» это временный перевод физического лица от работодателя к другому юридическому лицу, при котором предполагается возвращение прикомандированного работника в командирующую компанию. При этом прикомандированный остается в штате работодателя — командирующей компании и получает заработную плату от командирующей компании.

Для обеспечения выполнения определенных задач прикомандирование работников будет допускаться только:

1) в юридическое лицо, акции (доля участия) которого прямо или косвенно принадлежат юридическому лицу, из которого прикомандирован работник;

2) в юридическое лицо, которому прямо или косвенно принадлежат голосующие акции (доли участия) юридического лица, из которого прикомандирован работник.

С точки зрения бизнеса, прикомандирование предоставляет командирующей компании ряд важных преимуществ, для организации обмена опытом и повышения квалификации работников, либо позволяет путем прикомандирования сократить численность своего персонала на период отсутствия объема работы.

Важным условиям является то, что прикомандирование будет допускается только с письменного согласия работника, путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору с указанием места выполнения работы и периода прикомандирования.

С целью защиты интересов работников юридического лица, к которому прикомандировываются другие работники, предусмотрено условие, согласно которому при одновременном прикомандировании более 10% работников от среднесписочной численности юридического лица, к которому прикомандировываются работники, необходимо согласование с представителями работников (профсоюзами) данного юридического лица.

Таким образом, с введением нового Трудового кодекса в вопросах прикомандирования работников к другому юридическому лицу будут защищены права работников.

Что касается Вашего вопроса продления трудового договора в Вашем случае, отмечаем, что согласно п.2 ст.185 действующего Трудового кодекса, если на день истечения срока трудового договора женщина представит медицинское заключение о беременности сроком двенадцать и более недель, кроме случаев замещения отсутствующего работника, работодатель обязан по ее письменному заявлению продлить срок трудового договора по день окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

С ув. Жалпошов Баглан, Руководитель управления контроля трудового законодательства – Главный государственный инспектор труда КТСЗМ МЗСР