Порядок проведения экспертизы профессиональной пригодности

26 марта 2016 г. вступил в силу Порядок проведения экспертизы профессиональной пригодности и формы медицинского заключения о пригодности или непригодности к выполнению отдельных видов работ» (далее – Порядок), утвержденный Приказом Минздрава России от 05.05.2016 № 282н.

Поговорим о том, какие требования предъявляются к процедуре проведения экспертизы профессиональной пригодности и как оформляются ее результаты.

Для чего проводится экспертиза профпригодности и кто имеет право ее проводить?

Экспертиза профессиональной пригодности — это одна из разновидностей медицинской экспертизы, в рамках которой проводится освидетельствование и при необходимости обследование гражданина, а также изучение его медицинской документации с целью выдачи медицинского заключения о возможности продолжения работы в существующих условиях труда.

Из норм ч. 1 ст. 63 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ (в ред. от 26.04.2016) «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» следует, что экспертиза профессиональной пригодности проводится для того, чтобы установить, может ли работник с учетом его состояния здоровья выполнять отдельные виды работ.

Если по результатам обязательного предварительного или периодического медицинского осмотра у работника выявлены медицинские противопоказания к выполнению отдельных видов работ, то в медицинской организации в отношении него проводится экспертиза профессиональной пригодности. Для прохождения этой экспертизы работник получает соответствующее направление, которое выдает ему медицинская организация, проводившая обязательный медицинский осмотр.

Экспертизу профессиональной пригодности могут проводить:

• медицинские организации;
• структурные подразделения медицинской организации либо иной организации независимо от организационно-правовой формы.

Важно!

Обязательное условие проведения экспертизы — наличие у организации, которая ее проводит, лицензии на осуществление медицинской деятельности по экспертизе профессиональной пригодности.

Согласно п. 4 Порядка для проведения экспертизы профессиональной пригодности в медицинской организации должна быть создана постоянно действующая врачебная комиссия. Порядок создания и деятельности врачебной комиссии медицинской организации утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 05.05.2012 № 502н (в ред. от 02.12.2013).

Врачебная комиссия по проведению экспертизы профессиональной пригодности создается приказом (распоряжением) руководителя медицинской организации. В состав этой комиссии в обязательном порядке включается врач-профпатолог, а также врачи-специалисты, прошедшие повышение квалификации по специальности «профпатология» или имеющие действующий сертификат по данной специальности.

Председателем врачебной комиссии назначается руководитель медицинской организации, заместитель руководителя медицинской организации или руководитель структурного подразделения медицинской организации, соответствующий квалификационным требованиям по специальности «профпатология».

Как проводится экспертиза профпригодности?

Для проведения экспертизы профессиональной пригодности работник обязан представить в медицинскую организацию:

• документ, удостоверяющий личность (например, паспорт);
• направление из медицинской организации, которая по результатам обязательного медицинского осмотра выявила медицинские противопоказания к выполнению отдельных видов работ;
• медицинское заключение, выданное работнику по результатам обязательного медицинского осмотра.

Представленные работником документы рассматриваются комиссией в течении 10 рабочих дней, со дня их поступления в медицинскую организацию.

Врачебная комиссия по результатам проведенного обязательного медицинского осмотра выносит одно из следующих решений в отношении работника:

• пригоден по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов работ;
• временно непригоден по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов работ;
• постоянно непригоден по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов работ.

Если вынесено решение о временной профессиональной непригодности, врачебная комиссия должна:

• обосновать данное решение;
• определить сроки временной непригодности;
• дать рекомендации о проведении дополнительных исследований (лабораторных, инструментальных) и (или) необходимого работнику лечения.

После проведения указанных мероприятий принимается окончательное решение о профессиональной пригодности или профессиональной непригодности работника.

Обратите внимание!

Если на основании представленных работником документов невозможно определить соответствие состояния здоровья работника возможности выполнения им отдельных видов работ, врачебная комиссия вправе назначить проведение осмотров врачами-специалистами (исследований). Если время проведения таких осмотров более 10 рабочих дней, то срок проведения экспертизы профессиональной пригодности продлевается до получения результатов этих осмотров (исследований), но не более чем на 30 рабочих дней.

Решение экспертной комиссии оформляется протоколом, на основании которого оформляется медицинское заключение о пригодности или непригодности к выполнению отдельных видов работ по форме, приведенной в приложении № 2 к Приказу Минздрава России от 05.05.2016 № 282н.

Медицинское заключение оформляется в двух экземплярах в течение 3 рабочих дней со дня вынесения соответствующего решения врачебной комиссии. Один экземпляр медицинского заключения выдается работнику для предъявления работодателю, о чем работник расписывается в журнале регистрации медицинских заключений. Второй экземпляр заключения вклеивается в медицинскую документацию работника, оформленную в медицинской организации, и хранится в течение 50 лет.

Выводы

Порядок подробно регламентирует мероприятия по определению профессиональной пригодности работника, у которого выявлены противопоказания в ходе проведения обязательного предварительного или периодического медицинского осмотра.

Утверждена форма медицинского заключения о пригодности или непригодности к выполнению отдельных видов работ, которая будет выдаваться на руки работнику для предъявления работодателю.

По общему правилу процедура экспертизы профессиональной пригодности занимает 10 рабочих дней, но в определенных случаях может продлеваться на срок до 30 рабочих дней.

Пункт 3 Порядка, Постановление Правительства РФ от 16.04.2012 № 291 «О лицензировании медицинской деятельности (за исключением указанной деятельности, осуществляемой медицинскими организациями и другими организациями, входящими в частную систему здравоохранения, на территории инновационного центра «Сколково»)».

Пункт 5 Порядка, Квалификационные требования к медицинским фармацевтическим работникам с высшим образованием по направлению подготовки «Здравоохранение и медицинские науки», утвержденные Приказом Минздрава России от 08.10.2015 № 707н.

Пункт 6 Порядка.

Пункт 7 Порядка.

Пункт 8 Порядка.

Пункт 11 Порядка.

Пункт 12 Порядка.

Пункт 14 Порядка.

Профпригодность: экспертизы

Экспертиза профессиональной пригодности проводится для того, чтобы врачи-специалисты смогли выявить соответствие между возможностью сотрудника выполнять отдельные виды работ и состоянием его здоровья.

Второй вид экспертизы – экспертиза связи болезни с профессией будет пациенту назначена тогда, когда болезнь уже диагностирована.

Когда проводится экспертиза профпригодности

Цели проведения двух экспертиз различаются. Экспертиза профпригодности пациенту назначается после пройденного медосмотра, когда у него выявлены определенные противопоказания к его деятельности.

Поэтому экспертиза носит превентивный характер.

Экспертиза связи профессии с заболеванием проводится тогда, когда первая экспертиза выявила определенное заболевание и врачи поставили свой диагноз.

Может казаться, что эти экспертизы могут назначены пациенту тогда, когда речь идет о работе во вредных трудовых условиях, однако это неправильно.

Экспертиза профессиональной пригодности назначается во всех случаях, когда перед медиками стоит задача определить – соответствует ли состояние здоровья исследуемого, требованиям к осуществлению отдельных видов деятельности.

Поименный список работников, подлежащих периодическим медосмотрам
посмотреть/скачать>>

Заполнение журнала учета КЭР при проведении экспертиз профпригодности
посмотреть/скачать>>

При этом основная задача врачей состоит не только в том, чтобы провести ряд исследований, но также они должны предпринять меры для охраны неполноценных систем или органов, путем использования более развитых функций. Это позволяет полноценно работать пациентам с разным уровнем здоровья.

Медосмотры для медработников: когда обязательный минимум обследований нужно дополнить

В статье журнала «Заместитель главного врача» эксперт подробно рассказала, каким категориям медработников требуются дополнительные исследования и осмотры специалистов.

Елена Федоровна Хмелевская, руководитель практики правового сопровождения корпоративных клиентов юридической компании «Росмедконсалтинг», г. Санкт-Петербург:

Определенным категориям работников требуются дополнительные осмотры и исследования. Если медработники не пройдут хотя бы одного специалиста из необходимого списка, проверяющие органы расценят это как нарушение законодательства и оштрафуют от 100 до 130 тыс. рублей (ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ). Рекомендация приводит списки категорий врачей, которым требуются дополнительные исследования и осмотры.

Статья доступна подписчикам и пользователям демодоступа.

Порядок принятия решения о профпригодности

Профпригодность человека может определить только специально назначенная комиссия врачей-специалистов. В соответствии с утвержденным приказом Минздравсоцразвития РФ № 502н от 05.05.2012 года Порядком организации врачебной комиссии, экспертиза профпригодности – одно из направлений работы врачебной комиссии.

В результате врачи решают, является ли пациент пригодным к тому, чтобы заниматься определенной деятельностью или видом работ, что отражается в медицинском заключении о состоянии здоровья работника.

Приказом Минздрава РФ № 282н от 05.05.2016 года определён порядок проведения экспертизы профпригодности, в соответствии с которым комиссия проводит данный вид экспертизы.

1. Повод для экспертизы – результаты медосмотра сотрудника, когда в ходе него были определены противопоказания к трудовой деятельности.
2. Далее работника направляют в медучреждение, проводящее экспертизу с результатами медосмотра, направлением на экспертизы и с паспортом.
3. Экспертиза в интересах пациента не может быть проведена в том же медучреждении, где проводился медосмотр. Это позволит избежать ошибки, поскольку первые врачи могли ошибаться, а пациент сможет получить независимые результаты.
4. После объективного изучения представленных пациентом документов в течение 10 дней, врачебная комиссия выносит одно из следующих решений: о полной или частичной непригодности работника или о его пригодности. Если на основании проведенных ранее обследований решение не может быть сформулировано, то пациента направляют на комплекс дополнительных диагностических исследований.
5. Решение принимается в том случае, если 2/3 членов комиссии поддержали его. Составляется итоговый протокол, в котором отражено обоснование принятого решения, оформляется заключение.

Приказ Минздрава РФ № 282н от 05.05.2016 года утвердил форму этой документации.

• В статье вы найдете только несколько готовых образцов и шаблонов. В Системе «Консилиум» их более 5000.

Успеете скачать всё, что нужно, по демодоступу за 3 дня?

Активировать

Порядок проведения экспертизы связи с профессией

Данный вид экспертизы могут проводить только медучреждения, специализирующиеся в сфере профессиональной патологии. Как правило, это центр профпатологии или иное медучреждение, имеющее соответствующую лицензию.

При получении лицензии медорганизация утверждает внутренний порядок экспертных процедур, а также форму заключения о наличии или отсутствия связи заболевания с профессией.

Для разработки соответствующих документов следует руководствоваться методическими рекомендациями, утвержденными приказом Минздрава РФ № 2000/262 от 29.12.2000.

Медучреждения, занимающиеся проведением данных видов экспертиз, должны иметь в своем штате не менее 3-х врачей по специальности «Профпатология».

Единого порядка проведения экспертизы связи с профессией на данный момент нет.

Как оспорить экспертное заключение

Пациент, который проходил соответствующую экспертизы должен получить от медицинских работников экспертное заключение, в котором специалисты доводят свои выводы до гражданина.

Игнорировать данный документ нельзя, поскольку оно обязательно для исполнения как работником, так и его работодателем.

Известно, что правовые последствия такой экспертизы являются негативными для работника. Если его признали непригодным, то его организация по всем нормам ТК РФ вправе уволить его, если другой работы предложить сотруднику не представляется возможным.

Поэтому многие сотрудники в первую очередь направляются в суд для того, чтобы оспорить заключение экспертной комиссии. Для того, чтоб доказать свою профпригодность, многие работники пользуются всеми правовыми средствами для этого.

При этом судебная практика неоднозначна – в некоторых случаях суд соглашается с выводами комиссии, а в некоторых оспаривает их.

Например, если была нарушена процедура вынесения решения комиссии (за решение проголосовало менее 2/3 участников комиссии, отсутствовали необходимые специалисты и т.д.). В таких случаях суд признает вынесенное решение незаконным.

Подтверждением нарушений процедуры проведения экспертизы профпригодности является также акт о проведенной проверке Росздравнадзором.

В других случаях сотрудники пытаются в суде оспорить свое увольнение, которое они, даже по результатам экспертизы профессиональной пригодности, все равно считают незаконным.

Однако, шансов на удовлетворение такого иска нет, если работодатель следовал при увольнении всем требованиям ТК РФ, то есть предложил ему другие подходящие должности, в случае их наличия.

Работодатель должен предложить сотруднику такую работу, которая сотруднику подходит по состоянию здоровья, то если ее нет – сотрудника увольняют по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если же конкретные противопоказания к работе выли выявлены в ходе предварительного медосмотра, то работодатель отказывает соискателю сразу.

Возможен и другой вариант – когда определенная деятельность работнику показана с ограничениями. В таком случае в заключении комиссии врачи укажут рекомендации для работодателя.

Например, работнику может быть запрещено работать в условиях переохлаждения, с вибрацией или в условиях сильного шума. Это значит, что он может остаться на своем прежнем рабочем месте, но условия труда его нужно изменить.

Работодатель очень рискует, увольняя сотрудника с такими рекомендациями, поскольку в большинстве случаев суд встает на позицию сотрудника, права которого нарушены.

Работник оспаривает решение комиссии: действия медучреждения

Итак, если работник, который не согласен с результатами экспертизы на профпригодность, решил их оспорить, то медучреждение тоже должно предпринять следующие шаги:

1. В первую очередь ответственные должностные лица должны поднять необходимые документы и выяснить, не была ли нарушена процедура проведения экспертизы, установленная действующими нормативными актами.	Для этого необходимы подробно изучить все требования, изложенные в приказах Минздравсоцразвития РФ № 302н и приказе Минздрава РФ № 282н. Если проводилась экспертиза связи состояния здоровья человека с профессией, то процедура ее проведения сверяется с соответствующими внутренними правилами и методическими рекомендациями.
2. Если в адрес медицинского учреждения в суд подается исковое заявление от сотрудника, то, прежде всего, нужно приготовить на него письменные возражения. К возражению прикладывается вся документация, которая, по мнению руководителя медучреждения, доказывает законность и обоснованность решения врачебной комиссией.	Также стоит обратиться к врачам, которыми была проведена экспертиза профессиональной пригодности. Они должны дать свои письменные объяснения, которые также прикладываются к письменным возражениям. Составляются такие возражения в двух экземплярах – для истца и для суда.
3. После подготовки к судебному разбирательству, суд направить в адрес медицинского учреждения судебную повестку с датой и временем предстоящего разбирательства. Медучреждение должно назначить ответственное лицо, которое будет представлять интересы врачей в суде. Как правило, это юрист.	Представитель действует в суде по доверенности, которая может быть заверена как у нотариуса, так и в самом медучреждении. Поскольку нотариальная форма доверенности в этом случае необязательна, как правило, ее подписывает главный врач медицинской организации. В суде представитель действует от имени медучреждения. Он поддерживает те доводы, которые ранее указывались в письменном возражении, если есть дополнительные доказательства, то представляются и они для оценки судом.

Оспаривание результатов медицинских экспертиз, в том числе и экспертизы профпригодности очень сложно.

Однако, если отдельные специалисты в силу некомпетентности допустили ошибку и порядок проведения экспертизы, неверно применяли нормы ведомственных инструкций и приказов, это возможно.

Примером этого может судить судебное решение по гражданскому делу № 2-407/2015 от 13.05.2015 года, вынесенное Качканарским городским судом Свердловской области.

Поэтому для того, чтобы пациент не мог оспорить принятое врачебной комиссией заключение, медорганизация должна следить за тем, чтобы установленный порядок проведения экспертиз в ней соблюдался неукоснительно.

Материал проверен экспертами Актион Медицина

Порядок определения категории профессиональной пригодности кандидатов

Профессиональный психологический отбор является одним из видов профессионального отбора и представляет собой комплекс мероприятий, направленных на достижение качественного комплектования воинских должностей на основе обеспечения соответствия профессионально важных, социально-психологических, психологических и психофизиологических качеств граждан, добровольно поступающих на военную службу, требованиям военно-профессиональной деятельности.

Мероприятия по профессиональному психологическому отбору проводятся штатными или нештатными подразделениями профессионального психологического отбора и специалистами по профессиональному психологическому отбору с использованием методов социально-психологического изучения, психологического и психофизиологического обследования.

Социально-психологическое изучение предусматривает оценку условий воспитания и развития личности, ее военно-профессиональной направленности, организаторских способностей, особенностей общения и поведения в коллективе, образовательной и профессиональной подготовленности.

Психологическое и психофизиологическое обследование позволяет оценивать познавательные психические процессы (ощущение, восприятие, память, мышление), внимание, психологические особенности личности (способности, характер, темперамент), свойства нервной системы (силу, подвижность, лабильность, уравновешенность, динамичность), психомоторики и нервно-психическую устойчивость.

Социально-психологическое изучение проводится с использованием следующих основных методов: изучение документов, наблюдение, опрос (беседа, анкетирование).

Основным методом психологического и психофизиологического обследования является профессионально-психологическое испытание (тестирование).

По результатам профессионального психологического отбора выносится одно из следующих заключений о профессиональной пригодности граждан и военнослужащих к подготовке (обучению) по военно-учетным специальностям:

а) рекомендуется в первую очередь – первая категория. Относимые к этой категории граждане и военнослужащие по уровню развития профессионально важных качеств полностью соответствуют требованиям воинских должностей, что позволяет им в установленные сроки овладеть военно-учетной специальностью, иметь по результатам инспекторских, итоговых, контрольных проверок и выпускных экзаменов преимущественно отличные оценки, получить классную квалификацию;

б) рекомендуется – вторая категория. Относимые к этой категории граждане и военнослужащие по уровню развития профессионально важных качеств в основном соответствуют требованиям воинских должностей, что позволяет им в установленные сроки овладеть военно-учетной специальностью, иметь по результатам инспекторских, итоговых, контрольных проверок и выпускных экзаменов преимущественно хорошие оценки;

в) рекомендуется условно – третья категория. Относимые к этой категории граждане и военнослужащие по уровню развития профессионально важных качеств минимально соответствуют требованиям воинских должностей, с трудом овладевают военно-учетной специальностью в установленные сроки, имеют по результатам инспекторских, итоговых, контрольных проверок и выпускных экзаменов преимущественно удовлетворительные оценки. Допускаются к обучению при недостатке кандидатов;

г) не рекомендуется – четвертая категория. Относимые к этой категории граждане и военнослужащие по уровню развития профессионально важных качеств не соответствуют требованиям воинских должностей.

При вынесении заключений о профессиональной пригодности граждан учитывается также уровень их нервно-психической устойчивости. Оценка нервно-психической устойчивости выносится по четырем уровням:

высокая нервно-психическая устойчивость;

хорошая нервно-психическая устойчивость;

удовлетворительная нервно-психическая устойчивость;

неудовлетворительная нервно-психическая устойчивость (нервно-психическая неустойчивость).

Лица с нервно-психической неустойчивостью относятся только к четвертой категории профессиональной пригодности к подготовке и службе на воинских должностях.

Граждане и военнослужащие, имеющие четвертую категорию профессиональной пригодности, не могут быть направлены на обучение в военно-учебные заведения и приняты на военную службу по контракту на соответствующие воинские должности.

Персональную ответственность за обоснованность и достоверность заключений о профессиональной пригодности граждан и военнослужащих несут начальники подразделений (специалисты) профессионального отбора.

Вынесение заключения о категории профессиональной пригодности кандидатов на основе их социально-психологического изучения, психологического и психофизиологического обследования завершается не позднее одного дня до окончания профессионального отбора кандидатов.

Кандидаты, отнесенные к четвертой категории профессиональной пригодности («не рекомендуется»), информируются о вынесенном заключении индивидуально. При необходимости с указанными кандидатами проводится индивидуальное психологическое консультирование, в ходе которого даются разъяснения и рекомендации.

Кандидаты, отнесенные к другим категориям профессиональной пригодности, полагаются прошедшими профессиональный психологический отбор.

Вынесение категории профессиональной психологической пригодности.

Путем математической обработки для каждой категории специалистов нами были выделены критерии выставления категории профессиональной психологической пригодности. Также был составлен алгоритм вынесения категории ППП.

Для начала определим, что означает каждая из категорий профпригодности.

I категория профпригодности означает, что кандидат рекомендован на должность в первую очередь, поскольку его индивидуально-психологические качества полностью соответствуют предъявляемым требованиям.

II категория профпригодности означает, что кандидат рекомендован на должность, поскольку его индивидуально-психологические качества в основном соответствуют предъявляемым требованиям.

III категория профпригодности означает, что кандидат рекомендован условно, поскольку его индивидуально-психологические качества лишь частично соответствуют предъявляемым требованиям.

Кандидаты, отнесенные к этой категории, рекомендуются к приему на работу при недостатке кандидатов первой и второй категорий.

IV категория профпригодности означает, что кандидат не рекомендован на данную должность, поскольку его индивидуально-психологические качества не соответствуют предъявляемым требованиям.

Алгоритм вынесения категории профпригодности таков:

1. Посчитать количество ПВК, анти-ПВК и Резервных ПВК, набранных кандидатом. При этом качество учитывается, только если его выраженность совпадает с требуемым диапазоном значения, приведенным в описании психограммы специалиста соответствующей специальности (Приложения 1-10).

2. Вынести категорию профессиональной психологической пригодности по таблице «Выставление категории профессиональной психологической пригодности» в конце соответствующего приложения.

Для этого:

· Найти уровень выраженности ПВК и категорию, соответствующую данному уровню.

· Соотнести уровень выраженности анти-ПВК и категории, соответствующей данному уровню. Если категории, соответствующие уровням выраженности ПВК и анти-ПВК не совпадают, то выставляется более низкая категория ППП.

· Соотнести уровень выраженности Резервных ПВК и категории, соответствующей данному уровню. Если категории, соответствующие уровням выраженности анти-ПВК и Резервных ПВК не совпадают, то общая категория профпригодностивыставляется по более низкой.

3. Следующим этапом происходит вынесение категории по маркерам факторов риска. Если категория, выносимая по маркерам факторов риска не совпадает с категорией, выносимой по таблице «Выставление категории профессиональной психологической пригодности»,то общая категория профпригодности выставляетсяпо более низкой.

4. Для категорий специалистов, чьи психограммы отсутствуют в данном руководстве, например, бухгалтеров, делопроизводителей и т.д., выставление категории ППП происходит только по маркерам факторов риска.

Пример выставления категории:

Допустим, данные кандидата на должность спасателя таковы:

Таблица 2. Данные психологического тестирования кандидата на должность спасателя.

№ п/п	Название методики	Показатели, результаты
1.	Тест возрастающей трудности Дж. Равена	115 с.б./ 7 стен
2.	Методика «Установление закономерностей»	15 правильных ответов
3.	Методика «Пространственное мышление»	8 правильных ответов
4.	Методика «Счет по Крепелину»	Vвнимания = 87, Квнимания = 93%, Увнимания = 0,8
5.	Методика «Интеллектуальная лабильность»	7 ошибок
6.	Методика «10 слов»	8, 9, 9, 10, 9
7.	Методика «Индивидуальные стили мышления»	С = 55, И = 55, П = 52, А = 61, Р=47
8.	Методика «Ориентировочная анкета»	НС = 29, ВД = 23, НЗ = 38
9.	Анкета «Прогноз»	Д = 5, НПУ- 16 с.б. / 7 стен
10.	Методика «Оценка коммуникативных и организаторский склонностей»	КС: 17 / K=0,85 / Q=5 ОС: 14 / K=0,7 / Q=3
11.	Методика «16-pf опросник Кеттелла»	A — 12/5, B — 8/6, C — 22/10, E — 11/5, F — 17/8, G — 16/7, H — 20/9, I — 16/7, L — 4/1, M — 12/6, N — 8/3, O — 9/4, Q1 — 3/2, Q2 — 9/4, Q3 — 18/10, Q4 — 4/1
12.	Методика многостороннего исследования личности (ММИЛ) по Ф.Б. Березину	L — 4/48, F — 6/48, K — 21/65, 1 — 3/49, 2 — 22/45, 3 — 25/59, 4 –17/57, 5 — 32/50, 6 — 7/40, 7 — 10/48, 8 — 5/43, 9 — 16/53, 0 — 23/40

Для наглядности и удобства оценка наличия и количества ПВК, анти-ПВК и Резервных ПВК производилась при помощи построения таблицы (см. Таблицу 3 ниже).Однако составление подобной таблицы не является обязательной процедурой обработки данных.

В таблицу 3 в графы «Оценка ПВК у кандидата», «Оценка анти-ПВК у кандидата» и «Оценка резервных ПВК у кандидата» вносилась цифра «1», если качество было в наличие у кандидата, и цифра «0», если качества не было у кандидата. В итоговой строке подсчитывалась сумма цифр в каждом из упомянутых столбцов, что отражало соответственно общее количество ПВК, анти-ПВК и резервных ПВК.

Как мы видим, у данного кандидата в наличие 5 ПВК, 1 анти-ПВК, и 5 резервных ПВК.

Из таблицы»Выставление категории профессиональной психологической пригодности спасателям МЧС России» в конце Приложения 1 следует, что хотя наличие 5 резервных ПВК соответствуют I категории профпригодности, 5 ПВК и 1 анти-ПВК соответствует II категории профпригодности. Значит категория, выносимая по таблице – II (вторая).

Далее смотрим, какие маркеры факторов риска в наличие у респондента (см. Приложение 11). Допустим, в беседе у кандидата выявлено неоднократное употребление легких наркотиков (марихуаны) 5-6 раз более четырех лет назад. Соответственно выставляем маркер –2.1.21.– в 2 (два) балла. Таким образом, по маркерам факторов риска у кандидата III(третья) категория ППП.

Общая категория профпригодности по результатам подсчета по таблице и маркерам – III (третья).

Таблица 3. Пример выставления категории профессиональной психологической пригодности кандидату на должность спасателя.

№	ПВК	Оценка ПВК у кандидата	Анти-ПВК	Оценка Анти-ПВК у кандидата	Резервные ПВК	Оценка Резервных ПВК у кандидата
1.	Тест возрастающей трудности Дж. Равена (6-9 ст.).		Тест возрастающей трудности Дж. Равена (1-5 ст.).		16 PFопросник Кеттелла, форма A: фактор B (7-10 ст.).
2.	Методика «Индивидуальные стили мышления»: прагматический стиль мышления (≤ 51 б.).		Методика «Индивидуальные стили мышления»: прагматический стиль мышления (≥ 52 б.).		Методика «Установление закономерностей» (11-16 правильных ответов).
3.	16 PFопросник Кеттелла, форма A: фактор М (4-7 ст.).		16 PFопросник Кеттелла, форма A: фактор М (1-3 ст.).		Методика «Пространственное мышление» (7-16 ответов).
4.	16 PFопросник Кеттелла, форма A: фактор Q4 (1-3 ст.).		16 PFопросник Кеттелла, форма A: фактор Q4 (4-10 ст.).		Методика «Счет по Крепелину»: концентрация внимания (91-100%).
5.	Методика многостороннего исследования личности (ММИЛ) по Ф.Б. Березину: 9 шкала (45-64 Т-баллов).		Анкета «Прогноз»: НПУ (1-8 ст.).		16 PFКеттелл, форма A: фактор L (1-4 ст.).
6.	Методика «Ориентировочная анкета»: направленность на задачу (≥ 31 балла).		Методика «Оценка коммуникативных и организаторских склонностей»: КС (1-3 Q).		16 PFКеттелл, форма A: фактор O (1-5 ст.).
7.	—	—	Методика многостороннего исследования личности (ММИЛ) по Ф.Б. Березину: 9 шкала (≥ 65 Т-баллов).		Анкета «Прогноз»: НПУ (9-10 ст.).
8.	—	—	Методика «Ориентировочная анкета»: направленность на задачу (≤ 30 баллов).		—	—
	Итого		Итого		Итого

Профессиональный психологический отбор гражданина на службу (далее — психологический отбор) осуществляется для определения способности указанного гражданина (далее — кандидат) по своим личным и деловым качествам выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации, а также для выявления факторов риска девиантного (общественно опасного) поведения (далее — факторы риска).

В процессе психологического отбора проводится определение категорий профессиональной психологической пригодности (далее -профессиональная пригодность) кандидатов.

Определение категорий профессиональной пригодности осуществляется путем проведения психологических и психофизиологических исследований (обследований), тестирований, медицинских, в том числе с применением специализированных технических устройств, не наносящих ущерба жизни и здоровью людей и не причиняющих вреда окружающей среде, а также медицинских изделий (далее — комплексные обследования).

Критерии определения категорий профессиональной пригодности:

уровень развития личных и деловых качеств кандидатов;

наличие или отсутствие факторов риска;

Личными и деловыми качествами, подлежащими изучению:

а) уровень общего интеллектуального развития, способностей к логическим суждениям и умозаключениям, а также к четкому изложению информации в устной и письменной формах;

б) эмоциональная устойчивость, уравновешенность, контроль своего поведения и внешних проявлений эмоций, эмоциональная зрелость;

в) уровень волевой регуляции поведения, выдержки, смелости, решительности, настойчивости, целеустремленности, работоспособности;

г) внутренняя организованность, исполнительность, дисциплинированность, ответственность за порученное дело;

д) уровень правосознания и нравственных убеждений, честность, принципиальность, соблюдение норм общественной морали;

е) зрелость личности, способность брать на себя ответственность за свои решения, действия и поступки, умение определять приоритеты и последовательность в решении проблем, самостоятельность, уверенность в своих силах и уровень самокритичности;

ж) самооценка, особенности мотивационной сферы личности.

Факторы риска, подлежащие выявлению:

а) злоупотребление алкоголем или токсическими веществами;

б) потребление без назначения врача наркотических средств или психотропных веществ;

в) участие в незаконном обороте наркотических средств или психотропных веществ;

г) противоправные контакты с лицами, имеющими неснятую или непогашенную судимость;

д) участие в незаконном обороте оружия;

е) участие в деятельности запрещенных общественных объединений;

ж) совершение уголовно наказуемых деяний (кроме уголовно

наказуемых деяний, указанных в других подпунктах настоящего пункта);

з) сокрытие или искажение анкетных данных, сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера;

и) попытка поступления на службу в интересах деятельности запрещенных общественных объединений, преступных и иных организаций;

к) склонность к злоупотреблению должностными полномочиями;

л) склонность к совершению суицидальных действий.

Категории профессиональной пригодности

1) рекомендуется в первую очередь (первая категория профессиональной пригодности): у кандидата отсутствуют факторы риска; высокий уровень развития личных и деловых качеств;

2) рекомендуется (вторая категория профессиональной пригодности): у кандидата отсутствуют факторы риска; средний уровень развития личных и деловых качеств;

3) рекомендуется условно (третья категория профессиональной пригодности): у кандидата отсутствуют факторы риска; уровень развития личных и деловых качеств – ниже среднего;

К этой категории профессиональной пригодности могут быть отнесены также кандидаты, у которых при высоком или среднем уровне развития личных и деловых качеств выявлен один фактор риска. Решения о профессиональной пригодности таких кандидатов принимаются с учетом содержания фактора риска, уровня развития их личных и деловых качеств, а также других данных.

4) не рекомендуется, не способен выполнять служебные обязанности сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации (четвертая категория профессиональной пригодности): у кандидата выявлен фактор риска; низкий уровень развития личных и деловых качеств;

Для проведения психологического отбора в органах внутренних дел Российской Федерации формируются комиссии по психологическому отбору (далее — комиссии).

На основании проведенного комплексного обследования с учетом его результатов члены комиссии составляют и подписывают заключение о профессиональной пригодности кандидата.

Заключение действительно в течение 6 месяцев со дня определения категории профессиональной пригодности. Днем определения категории профессиональной пригодности считается день составления заключения.

Повторное определение категории профессиональной пригодности до истечения срока, проводится в случае, если требуется определить категорию профессиональной пригодности кандидата к службе иного направления деятельности, чем при предыдущем комплексном обследовании.

Кандидат имеет право ознакомиться с заключением. Ознакомление организует соответствующее кадровое подразделение с соблюдением законодательства об охране государственной или иной тайны.

Определение категории профессиональной пригодности

12. Определение категории профессиональной пригодностив Вооруженных силах является одним из основных видов профессионального отбора и представляет собой комплекс мероприятий, направленных на достижение качественного комплектования воинских должностей.

13. Основной этап работы по профессиональному психологическому отбору проводится после прибытия кандидатов в училище.

При тестировании исследуются основные составляющие:

— Интеллектуальные особенности

— Личностные качества

— Степень военно-профессиональной мотивации

— Изучение отдельно взятых профессионально важных качеств

— Проверка уровня знаний по общеобразовательным предметам

Заполненные бланки обрабатываются электронным способом и являются исходным материалом для проведения собеседований и выявления мотивов поступления. Во время беседы с кандидатом устанавливается:

— чем привлекла его профессия офицера;

— как он себя готовил к ней;

— какое имеет представление об условиях и порядке обучения в училище, что он знает о службе и деятельности выпускников училища.

Наблюдение командирами осуществляется в течение всего времени пребывания кандидатов в подразделении. Наблюдение представляет собой целенаправленную фиксацию изучаемых качеств личности кандидата и анализ их проявления. Результаты наблюдения обобщаются командирами и подкомиссией по профотбору учитываются при вынесении итогового заключения.

14. Индивидуальные достижения кандидатов учитываются при вынесении заключения о категории профессиональной пригодности кандидатов в рамках их социально-психологического изучения.

15. На заключительном этапе работы составляют итоговые рекомендации по каждому кандидату, а группа профессионального психологического отбора формулирует итоговые заключения.

По результатам профессионального психологического отбора выносится одно из следующих заключений о профессиональной пригодности кандидата к обучению в училище:

— рекомендуется в первую очередь — первая категория профессиональной пригодности;

— рекомендуется — вторая категория профессиональной пригодности;

— рекомендуется условно — третья категория профессиональной пригодности;

— не рекомендуется — четвертая категория профессиональной пригодности.

Профессионально-психологический отбор – один из основных экзаменов к которому необходимо серьезно готовиться!

Порядок зачисления кандидатов

16. Кандидаты не прошедшие профессиональный отбор, не явившиеся для прохождения профессионального отбора без уважительной причины, изъявившие отказ от поступления в училище после начала профессионального отбора, а также кандидаты, которым отказано в дальнейшем прохождении профессионального отбора по недисциплинированности, из конкурса выбывают и в училище не зачисляются.

При наличии на 2 курсе училища вакантных учебных мест граждане, окончившие первые курсы образовательных учреждений высшего профессионального образования и зачисленные курсантами для обучения по направлению подготовки (специальности), по которой они обучались, имеют право на перевод на 2 курс, после прохождения общевойсковой подготовки и принятия ими Военной присяги с учетом перезачета учебных дисциплин.

Кандидаты, не прибывшие в установленное время к месту проведения профессионального отбора в училище по уважительной причине, допускаются для участия в профессиональном отборе только в случае, если они смогут пройти профессиональный отбор в соответствии с его расписанием.

Повторное проведение с кандидатом мероприятий профессионального отбора не допускается.

Основные этапы и критерии профессиональной пригодности в профотборе

Профотбор — это научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному виду профессионального обучения и деятельности. Профотбор зависит во многом от предоставленного времени, отпускаемого на обучение и адаптацию к деятельности, от наличия претендентов на рассматриваемую профессию, от уровня требования к надёжности работы и т. д. В процессе отбора выделяют несколько взаимосвязанных этапов:

1. Психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку. При этом должна быть раскрыта внутренняя структура деятельности и дан не просто перечень психических и психомоторных процессов, находящихся под наибольшей нагрузкой, а целостная картина их взаимосвязи и воплощения в профессиональной эффективности.

Такое изучение (профессиография) завершается подробной характеристикой профессии — профессиограммой и психограммой.

2. Выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей мере характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность.

3. Психодиагностика — психологическое изучение претендентов на овладение профессией, оценка их общего развития, направленности на овладение данной профессией, степени развития у них качеств, наиболее важных для успехов в овладении профессией, и оценка способности выполнения ими элементов целостной деятельности в различных условиях.

4. Психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств; вероятности адаптации к профессии; возможности появления экстремальных воздействий.

В основе принятия экспертного решения в профотборе лежит оценка профпригодности. Профпригодность в отборе — это вероятная характеристика, отражающая возможности человека в овладении какой — либо профессиональной деятельностью. В профотборе профпригодность может оцениваться по нескольким критериям: по медицинским показателям, в том числе по показателям физической подготовленности; поданным образовательного ценза или конкурсным экзаменам; с помощью психологического обследования; с учетом некоторых показателей, отражающих социальное лицо претендента; с учетом достигнутого уровня профессиональной адаптации и др.

Среди медицинских критериев профпригодности особое внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предопределять снижение надежности в работе и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью.

К ним относятся противопоказания в отношении:

— психического здоровья;

— состояния нервной системы;

— по основным анализаторным системам (слух, зрение);

— сердечно-сосудистой и дыхательной систем;

— по состоянию опорно-двигагельного аппарата и др.

В определенных профессиях могут предъявляться особые требования к тактильной чувствительности, остроте зрения и цветоощущению, и многим другим медицинским показателям.

Отбор по данным образовательного ценза проводится в целом ряде видов профессионального труда. Оценка профпригодности при этом определяется особенностями учебной или трудовой деятельности, в отношении которой проводится отбор, а также наличием соответствующего конкурса претендентов.

Социальный отбор предусматривает изучение автобиографии, характеристик с места работы или учебы и др. Соответствующее внимание при этом может быть уделено беседе по определенной программе, проведению специального сочинения на тему, при обсуждении которой претендент способен показать свою социальную зрелость и соответствующие познания. При необходимости жесткого отбора возможно также изучение претендента в процессе выполнения им специальных трудовых и общественных поручений.

Критерии психологического отбора определяются в связи с конкретными особенностями тех профессий, в отношении которых проводится отбор. Исходным пунктом для исследования профпригодности является профессиограмма, и в частности психологическая ее часть — психограмма.

В ходе профессиографии выявляют особенности профессиональной деятельности специалиста, обосновывают требования к его профессионально важным психологическим качествам и составляют на основе этого психограмму профессии (см. Приложение 1). Перечень таких требований кладется в основу психологического обследования при отборе.

Так же, следует отметить, что отбор должен сочетать прогноз успешности обучения с более длительным прогнозом последующей трудовой деятельности. В связи с этим личностный подход и оценка общественного лица претендента на какую-либо профессиональную деятельность является не менее важным компонентом психологического отбора. Тот факт, что при определении профпригодности оценивается уровень наличной подготовки, не снижает в ряде случаев возможности вероятностного прогноза успехов в обучении и деятельности. Особенно эффективный прогноз может быть проведен в профотборе к профессиям, обучение которым проводится в ограниченные сроки и при очень высоких материальных затратах. Дело в том, что, начиная обучение с более высокого уровня развития тех или иных психических, психомоторных или физических качеств и наличия соответствующих знаний и навыков, абитуриент имеет важные преимущества в овладении навыками и знаниями, имеющими сходство с наличными.

Критерии профпригодности в психологическом отборе могут охватывать такие черты личности, как честность, справедливость, принципиальность, чувство коллективизма, смелость, решительность, настойчивость, готовность взять на себя ответственность в трудный момент и др. В ряде профессий особое значение имеют организаторские способности, умение планировать работу, руководить, требовать. Во всех случаях особое значение имеет степень осознанности и прочности мотивации к избранной профессии. В большом количестве профессий операторского профиля особую роль играют также эмоциональная устойчивость и некоторые, психические и психомоторные качества.

В психологическом отборе большую важность имеет также достаточный объем применяемых методик, позволяющий оценить исследуемые качества под разными ракурсами и на разных уровнях, это необходимо, поскольку индивидуальная динамика формирования двигательных навыков может ввести в заблуждение эксперта, если число измерений будет недостаточным. В определении профпригодности ценную информацию можно извлекать из других источников информации (Приложение 2), так называемых «нетестовых параметров», среди которых наиболее важны сведения о прошлом профессиональном опыте, о возрасте испытуемых.

Выявление лиц с показателями «ниже среднего» уровня позволяет вероятностно прогнозировать их неудачи в обучении и деятельности и рекомендовать им специальную психофизиологическую тренировку или выбор другой профессии.

При реализации «подхода по минимуму» минимально допустимые показатели тестов обычно определяются размерами конкурса, но в ряде случаев они могут быть четко определены только требованиями профессии.

Применение тестов с целью прогнозирования профпригодности может осуществляться только на основании аналитического, синтетического и комплексного подходов.

Аналитический подход предусматривает изучение и оценку отдельных психологических показателей, важных для успешности обучения и деятельности в избранной профессии.

Синтетический подход предусматривает изучение целостной деятельности или важных ее элементов, и потому в рамках этого метода применяются различные аппараты, с помощью которых моделируются такие элементы и целые профессиональные операции.

Комплексный подход заключается в объединении аналитического и синтетического методов и в изучении некоторых психических и психомоторных процессов, как в раздельном их проявлении, так и в условиях целостной деятельности, где они могут выступать с иными качественными и количественными показателями .

С целью выбора наиболее адекватных и исключения малоинформативных методик применяют различные методы одномерной и многомерной статистики. После этого проводится разработка алгоритма (решающего правила) оценки профпригодности. Наиболее часто для этих целей используют множественный регрессионный анализ, основанный на связях психофизиологических свойств с «внешними критериями», под которыми понимаются качество (успешность) обучения или деятельности.

Итогом этой работы является обоснование необходимого и достаточного набора психодиагностических методик, позволяющих с достаточной вероятностью прогнозировать профпригодность кандидата. В последующем проводится оценка эффективности разработанного алгоритма и критериев оценки профпригодности, и вырабатываются рекомендации по их практическому использованию.

В практике профотбора используются различные методики оценки профпригодности, среди них — наблюдение, интервью, беседа и экспертная оценка.

Указанные методы дают возможность глубокой, но преимущественно качественной, описательной оценки ПВК личности. Кроме того, одни из них требуют длительного обследования, другие — всесторонних знаний о кандидате, о его поведении в реальных, в том числе и в экстремальных условиях.

По результатам профотбора выносится одно из следующих заключений:

1) рекомендуется в первую очередь — первая категория профпригодности (полностью соответствует предъявляемым требованиям обучения или деятельности);

2) рекомендуется — вторая категория профпригодности (в основном соответствует предъявляемым требованиям);

3) рекомендуется условно — третья категория профпригодности (частично соответствует предъявляемым требованиям);

4) не рекомендуется — четвертая категория профпригодности (не соответствует предъявляемым требованиям). Лица, имеющие четвертую категорию профпригодности, к обучению или деятельности не допускаются, имеющие третью категорию — допускаются при отсутствии необходимого числа кандидатов .

После выяснения основных критериев психологической и профессиональной пригодности перейдём к рассмотрению основных этапов профпригодности в отборе, на примере научно-обоснованной системе ПОНАП.

Система ПОНАП характеризуется комплексным подходом к решаемым задачам и максимальным использованием всех имеющихся в мировой практике форм и методов работы с персоналом.

Система ПОНАП включает следующие относительно самостоятельные блоки: поиск персонала, отбор персонала, наем персонала, адаптацию персонала. Каждый блок включает общую схему действия, инструментарий, методы и приемы работы. Конечная цель реализации системы — максимальное совпадение ожиданий кандидата и предприятия.

Система ПОНАП — составная часть всей системы управления персоналом (Приложение 3), она предусматривает несколько этапов, выполнение каждого из которых дает новое качественное состояние для реализации всей системы управления персоналом и требует определенных действий в строго указанной последовательности. Рассмотрим эти блоки более подробно.

К первому из них относится поиск персонала. Успешный поиск персонала в значительной степени предопределяется имиджем фирмы. Источники поиска персонала могут быть внешние и внутренние.

Внешние источники — кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием, внутренние — работники данного предприятия.

Порядок обработки обращений (заявлений) претендентов кадровыми службами на этапе поиска кандидатов следующий:

1) получение обращения (заявления, резюме, личного листка и т.д.);

2) учет (регистрация);

3) анализ представленных документов и при необходимости запрос дополнительных сведений о претенденте;

4) направление в соответствующий отдел;

5) рассмотрение в отделе;

6) возвращение в отдел кадров;

7) выработка согласованного мнения отдела кадров и отдела, которому был направлен документ;

8) отказ или приглашение к собеседованию.

Следующий блок — отбор персонала. После изучения представленных кандидатами анкетных данных и принятия решения о приглашении на собеседование кандидата начинается самый ответственный период для кадровых служб — период отбора персонала.

Отбор персонала включает несколько последовательных этапов:

1) оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных;

2) анализ рекомендаций и послужного списка;

3) собеседование;

4) освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества;

5) медицинский контроль и аппаратные исследования;

6) анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности;

7) принятие решения о найме на работу.

На каждом из этапов отбора отсеивается часть заявителей вследствие несоответствия определенным требованиям или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие решения. Использование всех этапов обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше должностной уровень кандидата на должность, тем больше потребность в использовании всех этапов.

Рассмотрим и проанализируем этапы отбора подробней.

К первому этапу относится — оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных. Претенденты, прошедшие предварительный отбор, оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров (резюме), автобиографию и заполняют анкету (Приложение 4).

Ко второму — анализ рекомендаций и послужного списка. На этом этапе — тщательно изучается и анализируется послужной список каждого претендента, и подготавливаются вопросы для собеседования.

Третий этап — собеседование. По результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие по формальным показателям определенным квалификационным требованиям.

Существует несколько подходов к организации собеседования.

Это может быть собеседование: а) по заранее подготовленной схеме;

б) слабоформализованное; в) выполняемое без специальной подготовки.

При проведении собеседования следует придерживаться таких основных социально-психологических требований:

1) иметь заранее подготовленный план беседы;

2) в самом начале собеседования постараться снять возможное напряжение кандидата, стиль собеседования должен быть доброжелательным, ободряющим;

3) дать возможность кандидату высказаться, стараться не допускать отклонения беседы от основного направления;

4) быть объективным, стараться не принимать во внимание первое впечатление о кандидате (оно может быть ошибочным), делать заключение только после окончания собеседования. Опытному интервьюеру можно полагаться на интуицию, но при этом обязательно учитывать свои возможные предубеждения.

Во время собеседования следует обратить внимание на внешний вид кандидата (стиль одежды, умение держаться, осанка), культуру поведения (жестикуляция, мимика, манеры), культуру речи (умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность; зависимость от собеседника и неуверенность в себе; независимость и доминирование).

Заключение по результатам собеседования пишется в произвольной форме, основные его выводы кратко представляются в листе согласований анкеты кандидата (Приложение 5).

Четвертый этап один из важнейших — освидетельствование профпригодности. Проводится при отборе персонала в процессе найма, а также может осуществляться периодически для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение.

Пятый этап представляет собой — медицинский контроль и аппаратные исследования. Для многих производств, требуется специальный медицинский контроль его работников. Поэтому все претенденты на занятие рабочего места проходят медицинский контроль по параметрам, установленным для работников определенных профессий, должностей.

На шестом этапе производится анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профпригодности.

На этом этапе специальной комиссией по отбору персонала, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результаты оценок предыдущих этапов и подготавливаются заключения о профпригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.

На седьмом этапе происходит принятие решения о найме на работу. На данном этапе отбора службой управления персоналом совместно с руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые этапы отбора. Исходя из проведенного анализа, выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную, должность, принимается окончательное решение, о его найме, и оформляются все необходимые документы.

Наем персонала является заключительным блоком поиска и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником.

Критерии профессиональной пригодности в отборе (В. Л. Марищук)

Вопросы учета и оценки профессиональной пригодности решаются в рамках профессиональной ориентации и профессионального отбора.

Профессиональная ориентация — это научно обоснованное распределение людей по различным видам общественно полезной деятельности в связи с потребностями общества в различных профессиях и способностями людей к их замещению. Профессиональная ориентация предусматривает проведение целого ряда мероприятий, среди которых необходимо отметить следующие:

— профпропаганда и профпросвещение — формирование мотиваций к профессиям, в которых общество испытывает особую необходимость, сообщение сведений об особенностях различных профессий, их требованиях к работнику;

— профконсультация — оказание практической помощи в выборе профессии путем обследования претендента и выдачи ему соответствующих конкретных рекомендаций на основании сопоставления результатов обследования и сведений о требованиях профессий. В аспекте профориентации может быть предусмотрена также специальная система педагогических воздействий, направленных на активность человека в формировании и совершенствовании психических и физических качеств, предопределяющих успехи в той или иной профессиональной деятельности.

Профессиональный отбор — это научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному виду профессионального обучения и деятельности. Профотбор зависит во многом от лимита времени, отпускаемого на обучение и адаптацию к деятельности, от наличия достаточного количества претендентов на рассматриваемую профессию, от уровня требований к надежности работы, от вероятности аварий и катастроф, от стоимости обучения.

В основе принятия экспертного решения в профотборе лежит оценка профессиональной пригодности. Профессиональная пригодность — это вероятностная характеристика, отражающая возможности человека в овладении какой-либо профессиональной деятельностью. В профотборе профессиональная пригодность может оцениваться по нескольким критериям: по медицинским показателям, в том числе по показателям физической подготовленности; по данным образовательного ценза или конкурсным экзаменам; с помощью психологического обследования (психологический отбор); с учетом некоторых показателей, отражающих социальное лицо претендента (социальный отбор); с учетом достигнутого уровня профессиональной адаптации и др.

В процессе отбора можно выделить несколько взаимосвязанных этапов.

1. Психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку. При этом должна быть раскрыта внутренняя структура деятельности и дан не просто перечень психических и психомоторных процессов, находящихся под наибольшей нагрузкой, а целостная картина их взаимосвязи и воплощения в профессиональной эффективности. Такое изучение (профессиография) завершается подробной характеристикой профессии — профессиограммой и психограммой.

2. Выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей мере характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность.

3. Психодиагностика — психологическое изучение претендентов на овладение профессией, оценка их общего развития, направленности на овладение данной профессией, степени развития у них качеств, наиболее важных для успехов в овладении профессией, и оценка способности выполнения ими элементов целостной деятельности в различных условиях.

4. Психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведения о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств (с учетом времени, отводимого на обучение); вероятности адаптации к профессии; возможности появления экстремальных воздействий.

Среди медицинских критериев профессиональной пригодности особое внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предопределять снижение надежности в работе (особенно в профессиях операторского профиля) и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью. К ним относятся противопоказания в отношении психического здоровья; в отношении состояния нервной системы; по основным анализаторным системам (слух, зрение); по состоянию сердечно-сосудистой и дыхательной систем; по состоянию опорно-двигательного аппарата и мышечной системы; по ЛОР-органам и, в частности, по вестибулярной функции; по речевой функции и др. В определенных профессиях могут предъявляться особые требования к тактильной чувствительности, остроте зрения и цветоощущению, барофункции и многим другим медицинским показателям. В некоторых случаях учитываются антропометрические показатели и физическая тренированность (например, рост, сила или выносливость и др.) .

Ряд требований в отношении нервно-психического здоровья, зрения, цветоощущения предъявляется, например, к водителям; в отношении дыхательной системы и речевой функции — к преподавателям и т. д. Особый перечень медицинских противопоказаний имеется по ряду профессий в отношении труда подростков .

Отбор по данным образовательного ценза и по конкурсным экзаменам проводится в большинстве учебных заведений, во всех высших учебных заведениях и в целом ряде видов профессионального труда. Оценка профессиональной пригодности при этом определяется особенностями учебной или трудовой деятельности, в отношении которой проводится отбор, а также наличием соответствующего конкурса претендентов. Весьма важно отметить, что, как показано в ряде исследований, учет успешности обучения в школе (конкурс аттестатов) нередко оказывается более информативным показателем, нежели результаты вступительных экзаменов в учебное заведение.

Социальный отбор предусматривает изучение автобиографии, характеристик с места работы или учебы, комсомольских, профсоюзных характеристик и др. Соответствующее внимание при этом может быть уделено беседе по определенной программе, проведению специального сочинения на тему, при обсуждении которой претендент способен показать свою социальную зрелость и соответствующие познания. При необходимости жесткого отбора возможно также изучение претендента в процессе выполнения им специальных трудовых и общественных поручений.

Критерии психологического отбора определяются в связи с конкретными особенностями тех профессий, в отношении которых проводится отбор. Исходным пунктом для исследования профессиональной пригодности является при этом, как уже отмечалось, профессиограмма и, в частности, психологическая ее часть — психограмма. Из профессиограммы ясны требования к состоянию здоровья работника, к его способностям противостоять воздействиям среды, в которой проходит профессиональная деятельность (в связи с этим формулируются требования и к физической подготовленности). Психограмма определяет «центр тяжести» профессии в отношении нагрузки на психофизические функции и требования к личностным чертам работника-специалиста в данной профессии. Перечень таких требований кладется в основу психологического обследования при отборе.

Отбор должен сочетать прогноз успешности обучения с более длительным прогнозом последующей трудовой деятельности. В связи с этим личностный подход и оценка общественного лица абитуриента вуза или претендента на какую-либо профессиональную деятельность (например, оценка умения руководить, работать в коллективе и т. п. ) являются не менее важным компонентом психологического отбора, чем, например, исследование психомоторных способностей или способностей к широкому распределению внимания и т. п.

Наиболее сложной, спорной и наименее изученной частью в исследованиях профессиональной пригодности является оценка интеллектуальных способностей. В прошлом имелись в советской психологии ошибочные попытки решения этого вопроса в виде определения «умственной одаренности». Однако существующие тесты характеризуют отнюдь не способности, тем более в отношении интеллектуальной деятельности, а отражают в некоторой мере наличный уровень развития знаний, умений и навыков. Что же касается способностей, то о них можно судить только на основании длительного, пролонгированного изучения тех или иных психологических показателей с учетом их динамики на фоне высокой мотивации к выполнению, а также индивидуально-типологических черт и ряда других нетестовых параметров.

Тот факт, что при определении профессиональной пригодности оценивается уровень наличной подготовки, не снижает в ряде случаев возможности вероятностного прогноза успехов в обучении и деятельности. Особенно эффективный прогноз может быть проведен в профотборе к профессиям, обучение которым проводится в ограниченные сроки и при очень высоких материальных затратах. Дело в том, что начиная обучение с более высокого уровня развития тех или иных психических, психомоторных или физических качеств и наличия соответствующих знаний и навыков, абитуриент имеет важные преимущества в овладении навыками и знаниями, имеющими сходство с наличными. Так, люди, обладающие способностью быстрого переключения и широкого распределения внимания (баскетболист, шофер), в большинстве случаев легче овладевают навыками пилотирования самолетом. Среди лиц, не имеющих такого опыта, некоторые могут в потенции обладать самыми блестящими способностями, которые еще не раскрылись. Определенный интерес представляют в таком плане данные о курсантах-летчиках, которые были представлены к отчислению из-за летной неуспеваемости не потому, что не смогли, а потому, что просто не успели овладеть летной подготовкой в отведенное для этой цели время и в пределах отводимых для этого материальных ресурсов .

Критерии профессиональной пригодности в психологическом отборе могут охватывать такие черты личности, как честность, справедливость, принципиальность, чувство коллективизма, смелость, решительность, настойчивость, готовность взять на себя ответственность в трудный момент, и др. В ряде профессий особое значение имеют организаторские способности, умение планировать работу, руководить, требовать. Во всех случаях особое значение имеет степень осознанности и прочности мотивации к избранной профессии. В большом количестве профессий операторского профиля особую роль играют также эмоциональная устойчивость и некоторые психические и психомоторные качества, на методах исследования которых мы остановимся ниже.

В психологическом отборе большую важность имеет также достаточный объем применяемых методик, позволяющий оценить исследуемые качества под разными ракурсами и на разных уровнях, что помогает также определить возможности компенсации и выбора индивидуального стиля деятельности для обследуемых абитуриентов . Хотя условия отбора предопределяют обычно применение экспресс-методов, совершенно необходимо в проводимых тестах оценивать не только конечный результат выполнения задания, но и динамику, неоднократно повторяя измерения. Это необходимо, поскольку индивидуальная динамика формирования двигательных навыков может ввести в заблуждение эксперта, если число измерений будет недостаточным. В определении профессиональной пригодности ценную информацию можно извлекать из так называемых нетестовых параметров» , среди которых наиболее важны сведения о прошлом профессиональном и спортивном опыте, о возрасте испытуемых, анамнестические данные об их школьных и профессиональных интересах, сведения о физической подготовленности, данные о социальном положении и др.

Определив перечень психологических показателей, которые необходимо оценить для определения профессиональной пригодности^ специалист в области отбора, как уже отмечалось, встает перед проблемой изыскания соответствующих тестовых и других методик исследования (причем не менее важно и не менее сложно выявить их диагностические коэффициенты). Величина диагностических коэффициентов задается, если уже имеется достаточный опыт отбора, или высвечивается на основании результатов соответствующих исследований, заключающихся в сопоставлении тестовых показателей с показателями внешних критериев профессиональной эффективности.

По результатам проведенных тестовых и иных испытаний с учетом диагностических коэффициентов подсчитывается интегральная оценка. Например, для отбора специалистов одного из операторских профилей выбраны 10 методик.

A, Б. Беседа для выявления силы и осознанности мотивации выбора профессии (коэффициент — 2) и для оценки общего развития (коэффициент — 1).

B. Наблюдение за абитуриентом в процессе выполнения заданий по уборке территории, несению службы дежурного по помещению и т. п. для оценки исполнительности, добросовестности, коллективизма (коэффициент — 1).

Г. Анализ документов абитуриента с целью оценки его общественной активности, морального облика и других личностных качеств (коэффициент — 2).

Д. Методика исследования кратковременной памяти (коэффициент — 1).

Е. Методика исследования оперативной памяти (коэффициент — 3).

Ж. Методика для исследования некоторых интеллектуальных особенностей (коэффициент — 2).

З. Методика на «отыскание чисел с переключением» (коэффициент — 2).

И. Аппаратная методика для исследования сенсомоторной координации (коэффициент — 3).

К. Аппаратная методика для исследования эмоциональной устойчивости (коэффициент — 3).

Для вычисления интегральной оценки сначала выставляются оценки по каждой методике, исходя из девятибалльной шкалы. Например: А-7, Б-3, В-7, Г-5, Д-4, Е-3, Ж-4, З-5, И-5, К-6. С учетом диагностических коэффициентов интегральная оценка равняется:

Некоторые авторы выделяют два типа профессиональной пригодности — абсолютную (к профессиям такого типа, которые требуют наличия специальных индивидуальных черт) и относительную (к профессиям, овладение которыми доступно практически для любого здорового человека). Оценивая профессиональную пригодность в профотборе, многие авторы ориентируются прежде всего на поиск лиц с высоким уровнем развития некоторых качеств, наиболее важных для достижения успехов в обучении и деятельности (подход по максимуму) , другие, напротив, стараются главным образом выявить и устранить лиц с низкими показателями по профессионально важным качествам (подход по минимуму). Выбор подхода во многом зависит от конкурса претендентов и сложности профессии. Более эффективным является второй поход, так как характеристики подавляющего большинства технических объектов рассчитаны на обслуживание их не особо одаренными лицами, а людьми, способности которых не ниже некоторого среднего уровня . Выявление лиц с показателями «ниже среднего» уровня позволяет вероятностно прогнозировать их неудачи в обучении и деятельности и рекомендовать им специальную психофизиологическую тренировку или выбор другой профессии. При реализации «подхода по минимуму» минимально допустимые показатели тестов обычно определяются размерами конкурса, но в ряде случаев они могут быть четко определены только требованиями профессии (например, лучше не добрать абитуриентов при обучении летчиков, чем принимать лиц с показателями, на основании которых можно вероятностно прогнозировать их низкую надежность в работе).

В практике психологического отбора широко применяется также более дифференцированный подход, с разделением обследованных лиц на 3-4 группы по степени вероятности прогноза последующих успехов в обучении и деятельности, например:

1 группа — предоставляются наибольшие преимущества при зачислении в число обучаемых;

2 группа — рекомендуется к зачислению на общих основаниях,

3 группа — рекомендуется только при достижении высоких показателей в конкурсных экзаменах (испытаниях);

4 группа — не рекомендуется для зачисления на обучение по данной специальности.

Как уже отмечалось, оценка профессиональной пригодности, т. е. вероятностный прогноз успехов в обучении и деятельности, должна выводиться на основе обобщения материалов разностороннего обследования, среди которых нетестовые параметры, данные служебных и школьных характеристик, конкурса аттестатов, результаты анализа специального сочинения, проводимого с целью оценки мотивации, результаты наблюдения, осуществленного опытными педагогами, и другие показатели для некоторых профессии могут иметь даже большее значение, чем итоги тестовых испытании.

К тестам, применяемым в психологическом отборе, обычно предъявляется ряд требований, которые мы перечислим.

1. Валидность, или прогностическая ценность теста — соответствие его своему назначению. Она заключается в том, что результаты обследования находят подтверждение в успехах обучения и профессиональной деятельности. Валидность теста часто измеряется коэффициентом корреляции результатов его выполнения с внешними критериями (независимыми от этого теста). Получение при этом коэффициента корреляции, равного 0,3-0,4 можно считать очень хорошим показателем, свидетельствующим об удачном выборе теста. Известен целый ряд случаев, когда объявление валидности какого-либо теста на уровне коэффициента корреляции более 0 5 было связано с недобросовестностью экспериментатора или ошибками расчета. Обследовав более миллиона абитуриентов летных училшц в годы второй мировой войны, американские, канадские, английские и французские психологи лишь в отдельных комплексных тестах, моделирующих деятельность летчика, приблизились к валидности на уровне коэффициентов корреляции, равных 0,5.

2. Надежность теста, определяемая стабильностью его результатов пр выполнении задания одним и тем же испытуемым. Надежность обычно измеряется коэффициентами корреляции между рядами результатов измерения по одному и тому же тесту (например, четными и нечетными) при первом и повторном измерении (в условиях, когда внешние факторы не могли еще повлиять на результаты). Надежность тестов возрастает с их продолжительностью. Минимально допустимым значением коэффициента надежности обычно считают величину 0,7.

3. Научность теста, т. е. научная обоснованность его применения. Выбор теста на основании психографического изучения профессии, выявления ее структуры, требований с ее стороны к личности работника, к некоторым психическим процессам и психомоторным свойствам с учетом возможности их компенсации и развития, а также с учетом того положения, что многие тестовые показатели, характеризующие искусственно изолированные свойства, выглядят иначе при моделировании целостной деятельности.

4. Дифференцированность и адекватность теста — направленность его на оценку определенного качества или группу качеств. Они определяются путем расчета коэффициентов корреляции с показателями тестов, направленных на оценку других показателей (чем выше коэффициент, тем ниже дифференцированность теста), и с показателями тестов, адекватность которых изучаемому качеству установлена (чем выше коэффициент, тем выше адекватность).

5. Объективность и достоверность тестов достигается стандартизацией условий обследования, исключением влияния посторонних факторов (условий среды, особенностей экспериментатора, функционального состояния испытуемого, ошибок аппаратуры и т. п.). Должны быть исключены: предвзятые мнения экспериментатора; отсутствие мотивации у испытуемого, возможности индивидуальной предварительной подготовки к тесту. Тестирование должно проводиться в точном соответствии с соответствующей инструкцией. Тесты должны иметь объективные показатели количественного измерения, сочетаемые с показателями педагогической оценки поведения и деятельности.

6. Устойчивость к влиянию случайных причин, доступность инструкции, отсутствие элементов дезинформации испытуемых. Иначе говоря, не должно быть таких случаев, чтобы случайное выявление какого-либо правила решения теста резко облегчило его выполнение или, например, чтобы оно зависело от получения заблаговременно сведений о том, что угроза электрокожного воздействия является ложной и т. п. .

7. Возможность оценки динамики показателей в тех тестах, которые характеризуются высокой тренируемостью. Анализ динамики таких тестов обычно представляет более важную информацию об испытуемом, чем конечный результат работы с тестом .

8. Наличиеэффективных внешних критериев, независимых от тестов.

9. Практичность тесте, характеризуемая их доступностью, простотой выполнения, возможностью коллективного обследования и применения с ограниченным количеством персонала, при небольших материальных, затратах .

Применение тестов с целью прогнозирования профессиональной пригодности может осуществляться только на основании аналитического синтетического и комплексного подходов. Аналитический подход предусматривает изучение и оценку отдельных психологических (например, внимания, памяти, двигательной координации и др.), важных для успешности обучения и деятельности в избранной профессии. Синтетический подход предусматривает изучение целостной деятельности или важных ее элементов, и потому в рамках этого метода применяются различные аппараты, с помощью которых моделируются такие элементы и целые профессиональные операции. Комплексный подход заключается в объединении аналитического и синтетического методов и в изучении некоторых психических и психомоторных процессов как в раздельном их проявлении, так и в условиях целостной деятельности, где они могут выступать с иными качественными и количественными показателями.

Литература

1. Карцев И. Д., Халдеева Л. Ф., Павлович К. Э. Физиологические критерии профессиональной пригодности подростков к различным профессиям. М., 196 .

2. Саймон Б. Английская школа и индивидуальные тесты. М., 1958.

3. Марищук В. Л. О преодолении излишнего эмоционального напряжения сред вами специальной физической тренировки II Труды КВФФК и С при ГДОИФК им. П.Ф. Лесгафта. 1961. Вып. XXIX.

4. Климов Е. А. Индивидуальный стиль деятельности. Казань, 1969.

5. Джамгаров Т. Т., Марищук В. Л. Отбор курсантов в летные училища методом комплексного изучения двигательных и психологических качеств//Вопросы научного обоснования физической подготовки в ВС СССР. Л., 1964.

6. Гуревич К. М. Профессиональная пригодность и основные свойства нервной системы. М., 1970.

7. Анализ деятельности человека-оператора//Инженерная психология. М., 1964.

8. Платонов К. К. Психология летного труда//Психологическая наука в СССР. М., 1960. Т. 2.

9. Психологические методы исследования в клинике. Л., 1967.

10. Савищев В. И., Марищук В. Л., Хилова Г. Н. Исследование некоторых характерологических особенностей методов опросника «ЧХТ»//Социально-психологачежи и лингвистические характеристики форм общения и развития контактов между людьми. Л., 1970.

11. Юнсон М. Толерантность к психологическому стрессу и экспериментальное измерение защитных механизмов // Эмоциональный стресс/Ред. Л. Леви. Л., 1970.

12. Наенко Н. И., Овчинникова О. В. Способы оценки показателей состояния напряженности в работе человека-оператора//Проблемы инженерной психологии.

13. Бодров В. А., Марищук В. Л. Психофизиологический отбор и подготовка специалистов операторского профиля//Вторая Всесоюзная конференция по инженерной психологии. Расширенные тезисы. Л., 1968.

14. Военная инженерная психология. М., 1970.

15. Джамгаров Т. Т. К проблеме отбора и тренировки лиц для обучения летному делу//Авиационная и космическая медицина. М., 163.

16. Психологический отбор летчиков. Киев, 1966.

17. Современная буржуазная военная психология. М., 1964.

Методология исследований по инженерной психологии и психологии труда. Л., 1974. Ч. 1.