Значение трудового договора

Понятие и значение трудового договора

В условиях рыночных методов хозяйствования существенно возрастает роль трудового договора как основного инструмента в регулировании трудовых отношений. В связи с этим наиболее важно определить понятие трудового договора, его стороны и содержание, процедуру заключения трудового договора и порядок его изменения, основания прекращения трудовых отношений и их последствия для сторон.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Вот почему наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных аспектах:

  1. как форму реализации права граждан на труд;
  2. как основание возникновения и существования во времени трудового правоотношения;
  3. как институт трудового права, объединяющий нормы, регулирующие прием граждан на работу, их переводы и увольнения.

Формирование рынка труда базируется на свободном стремлении граждан подыскать подходящую для себя работу и волеизъявлении работодателей, имеющих возможность такую работу предоставить. Граждане на рынке труда реализуют конституционное право на труд (ст. 37 Конституции РФ), которое в настоящее время осуществляется в следующих формах:

  • заключение трудового договора;
  • вступление — прием в члены кооперативной организации или акционерного общества;
  • поступление на государственную службу;
  • индивидуальная и частнопредпринимательская трудовая деятельность.

Фактическая реализация права на труд в одних случаях целиком определяется желанием граждан, в других зависит от согласия работодателя — второй стороны трудового договора, в третьих обусловливается дополнительными юридическими фактами: избранием или назначением на должность.

В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой договор следует признать главной формой, так как именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.

Трудовой договор выполняет функцию трудовых правоотношений, призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяются трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации.

Юридическое значение трудового договора служит основанием существования и развития трудового правоотношения: изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе, т.е. изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.

Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяется взаимным согласием его сторон — работника и работодателя, касающимся: места работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу; наименования профессии или должности работника с указанием специальности, квалификации; прав и обязанностей работника и работодателя.

В трудовом договоре могут содержаться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий и должностей, неразглашении служебной и коммерческой тайны, а также иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами.

Наука трудового права выделяет среди них две группы условий трудового договора: необходимые и факультативные. Необходимые условия обязательно должны содержаться в любом трудовом договоре, а их отсутствие свидетельствует об отсутствии самого трудового договора. Факультативные условия не являются обязательно присущими ему, они могут составлять, а могут и не составлять конкретного содержания трудового договора.

К необходимым условиям современного трудового договора относятся место работы, род работы (трудовая функция), права и обязанности работника и работодателя, оплата труда работника, срок действия договора, к факультативным — все остальные условия, например: условие об испытании при приеме на работу, условие о режиме рабочего времени, о неразглашении коммерческой тайны и т.п.

Место работы, будучи необходимым условием всякого трудового договора, определяется обычно местонахождением (в пределах установленных границ) организации как стороны договора. Это означает, что работник может быть использован но работе в любой структурной части организации (цехе, отделе и т.п.). Если структурные подразделения организации расположены в различных местностях и административных районах, то место работы при заключения трудового договора уточняется применительно к этим структурным подразделениям.

Поскольку место работы является необходимым условием договора, его изменение возможно только по взаимному согласию сторон.

Род работы (трудовая функция) работника определяется с учетом специальности, квалификации и должности, которые оговариваются при заключении трудового договора. Род работы остается неизменным на все время действия трудового договора. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. В установленной законом стабильности места и рода работы находят выражение принципы устойчивости трудовых правоотношений и определенности трудовой функции. Отступление от общих положений возможно лишь как временная мера в случаях, прямо предусмотренных законом, например при производственной необходимости (ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ). Перевод на другую постоянную работу без согласия работника действующее трудовое законодательство вообще не предусматривает, ибо это будет означать принуждение к труду, которое, как известно, запрещено (ст. 4 ТК РФ).

Достигнутое при заключении трудового договора соглашение о трудовой функции предопределяет комплекс прав и обязанностей работника, поскольку законодательство связывает с ней продолжительность рабочего времени, отпусков, размер оплаты труда, различного рода льготы и компенсации. Трудовые обязанности работника как составная часть трудовой функции конкретизируются применительно к особенностям производства в Едином тарифно-квалификационном справочнике, где установлены требования к знаниям и умению работников различных специальностей и квалификаций (разрядов).

Срок действия трудового договора является необходимым условием трудового договора и имеет важное значение для осуществления трудовых правоотношений, поскольку именно с ним связана фактическая реализация права граждан на труд. С этого момента на работника распространяется законодательство об оплате труда. Обычно начало работы следует непосредственно за заключением трудового договора. Однако стороны могут договориться и о некоторой отсрочке этого момента, например в связи с необходимостью перевезти к новому месту жительства семью работника, имущество и т.п. Практически начало работы определяется датой, указанной в приказе о зачислении на работу, или временем фактического допуска к работе, если в приказе отсутствует дата.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, а также со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу

Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Существенным условием трудового договора является заработная плата. Заработная плата (оплата труда работника) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения.

Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).

Таким образом, условие об оплате труда при заключении трудового договора должно рассматриваться в качестве необходимого (конститутивного) условия, и если стороны по нему не пришли к соглашению, трудовой договор не может считаться заключенным.

В трудовом договоре указываются:

  • фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
  • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
  • идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
  • место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

  • место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
  • трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;
  • дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом;
  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
  • компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  • условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами;
  • другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных ч. 1 и 2 ст. 57, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которое является неотъемлемой частью трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

  • об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
  • об испытании;
  • о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
  • об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
  • о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
  • об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
  • об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться:

  1. на неопределенный срок;
  2. на определенный срок — не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в следующих случаях:

  • если в нем не оговорен срок его действия;
  • если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора;
  • если это трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника в следующих случаях:

  • для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
  • на период выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);
  • с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
  • для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
  • с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам;
  • с лицами, направляемыми на работу за границу;
  • для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
  • с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;
  • с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;
  • для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;
  • с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;
  • с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
  • с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;
  • с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
  • с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;
  • в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;
  • с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно- правовых форм и форм собственности;
  • с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;
  • в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Согласно ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и др.). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно. При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой. В том случае, если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейшего существования трудовых отношений.

Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника трудового коллектива. Только с заключением трудового договора гражданин становится членом трудового коллектива и подчиняется его внутреннему трудовому распорядку, режиму труда. Этим трудовой договор отличается от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, авторского и др.).

Признаки трудового договора:

  1. личное выполнение трудовой функции;
  2. выполнение работы в общем процессе труда;
  3. подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка;
  4. оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже гарантированного минимума, установленного на федеральном уровне.

Специфика обязанностей работника по трудовому договору состоит в том, что он выполняет работу по определенной трудовой функции (специальности, должности, квалификации), а также подчинен внутреннему трудовому распорядку.

В свою очередь, по гражданско-правовым договорам (подряда, поручения, авторского) гражданин не подчиняется дисциплине, внутреннему распорядку данного предприятия, т. е. сам организует работу, выполняет ее на свой риск, сам обеспечивает охрану труда и ему оплачивается лишь процесс труда, конечный результат труда или выполненное поручение.

  • Виды трудовых договоров по сроку действия
  • Заключение трудового договора
  • Форма и содержание трудового договора

> Функции трудового договора

Понятия и виды функций трудового договора

Трудовой договор как основополагающий институт трудового права является тем фундаментом, на котором строится трудовое отношение между работодателем и работником в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Основными задачами российского трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений.

В соответствии со статьей 56 ТК РФ под трудовым договором понимается правовой акт «соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующего у данного работодателя».

Посредством заключения трудового договора реализуется принцип свободы труда. Каждый гражданин России имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации). При этом он может заниматься предпринимательской деятельностью сам или вступать в договорные отношения с другими предпринимателями либо с государственными хозяйственными структурами.

Понятие трудового договора шире, чем его определение. Для его раскрытия надо учитывать не только определение трудового договора, но и его функции, значение (то есть народнохозяйственную и правовую роль).

Функции трудового договора — это основополагающие начала, действия, направленные на выявление целей, для осуществления которых заключается трудовой договор. В литературе выделяются следующие функции, которые выполняет трудовой договор: является основанием возникновения трудовых правоотношений; обеспечивает реализацию конституционного права на труд; обеспечивает организацию труда на предприятии (в организации, учреждении); является основание для возникновения юридических гарантий. Трудовое право: Учебник. 4-е изд., перераб. и доп. / Под ред. О.В. Смирнова. — М.: ПБОЮЛ Гриженко Е.М., 2001. — 109 с.

Главной функцией из четырех перечисленных является именно та, что трудовой договор порождает трудовое правоотношение и существование его во времени. При этом трудовой договор выполняет функцию регулятора.

И так рассмотрим более подробно каждую функцию трудового договора:

1. Первая функция — основания возникновение трудового правоотношения.

Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к конкретной личности работника и конкретного работодателя. Посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина — работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации по трудовым вопросам.

Юридическое значение трудового договора не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудового правоотношения, т. е. изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе (изменение трудовых правоотношений), а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.

2. Следующая функция трудового договора — реализация гражданином права на труд.

Конституция Российской Федерации (ч. 1 ст. 37) закрепляет, что «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию».

Свобода труда как неотъемлемый элемент свободы личности характерна для демократического правового государства, в котором человек, его права и свободы являются высшей ценностью.

Посредством заключения трудового договора реализуется конституционный принцип свободы труда. Каждый гражданин России имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. При этом он может заниматься предпринимательской деятельностью сам или вступать в договорные отношения с другими предпринимателями либо с государственными хозяйственными структурами. Петров А.Я. Актуальные вопросы судебной практики по трудовым делам «Трудовое право» — М.: Юристъ, 2011 — 112 с.

3. Следующая функция трудового договора заключается в правовой организации труда на предприятии (в организации, учреждении).

Именно через трудовой договор определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности работников, нормирование труда на производстве. В данной функции отражается совместная деятельность работодателя и государства которые формируют совместные системы нормирования труда, в конечном итоге призванные установить наилучший варианта использования производственных ресурсов с точки зрения минимизации суммарных затрат труда, уменьшения издержек производства и достижение максимально возможной производительности труда. Так же к данной функции относятся и государственные нормативные требованиями охраны труда, содержащиеся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации и законах и иных нормативных правовых актах субъектов Российской Федерации, устанавливаются правила, процедуры, критерии и нормативы, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Буянов М.О. Трудовое право России. Изд. «Проспект». — 2009,- 152 с.

Данные нормативные требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин, механизмов и другого оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и труда.

Эта функция реализует важные задачи управления экономическим, техническим и социальным развитием предприятия любой организационно-правовой формы и формы собственности.

4. Наконец, четвертая функция трудового договора, которая не всегда выделяется в юридической литературе, но, на мой взгляд, имеющая особо важное значение — возникновение юридических гарантий. Именно с заключением трудового договора связаны важные юридические гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. Гарантии определяются как средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений, причем в самостоятельные подгруппы могут быть объединены гарантии реализации предоставленных работникам прав и гарантии защиты нарушенных трудовых прав. С помощью гарантий осуществляется обеспечение надлежащего исполнения работником обязанностей в рамках заключенного с ним трудового договора. Такие гарантии как своевременная оплата труда, нормирования труда на рабочем месте, а так же гарантии и компенсации как гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие. Правовое регулирование труда руководителя организации: Учебное пособие // Авторский коллектив Allpravo.Ru — 2006. — 87 с.

Вывод:

Предметом трудового договора является «рабочая сила» конкретного человека, которая определяется как совокупность физических и духовных способностей человека. Существенно заметить, что, хотя рабочая сила является товаром, она неотделима от его носителя — человека, поэтому рабочая сила не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование. Таким образом, с экономической точки зрения трудовой договор — это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе — это договор найма труда. Не менее важной функцией трудового договора является то, что он служит правовой формой организации труда на предприятии (в организации, учреждении). Через него распределяются рабочая сила на производстве и трудовые обязанности работников.

Функция трудового договора всегда будет непосредственно связана целями и задачами трудового договора, и определять основную направленность в юридических правоотношениях между работником и работодателем.

Метки:

Роль и функции трудового договора

Негосударственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

Западно-Сибирский Институт
Финансов и Права

Экономико-правовой факультет

Кафедра теории государства и права

Контрольная работа

по дисциплине: Трудовое право

Выполнил (а): Далимаева С.В.

Группа: Ю-751

Проверил (а):

Нижневартовск 2010

1.
Теоретический вопрос

1.1 Понятие,
роль и функции трудового договора

2. Порядок
заключения трудового договора

3. Отличие
трудового договора от гражданско-правового договора

4. Основания
прекращения трудового договора

5.
Юридические гарантии охраны прав некоторых категорий работников

6. Порядок
оформления увольнения работника

Список
использованной литературы

>1. Теоретический вопрос

1.1 Понятие, роль и функции трудового договора

Трудовой договор как
основополагающий институт трудового права является тем фундаментом, на котором
строится трудовое отношение между работодателем и работником в соответствии с
Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными
нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права .

Основными задачами российского
трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для
достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений,
интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и
непосредственно связанных с ними отношений .

В соответствии со статьей 56 ТК
РФ под трудовым договором понимается правовой акт «соглашение между
работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется
предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить
условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно
и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется
лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать
правила внутреннего трудового распорядка, действующего у данного работодателя».

Посредством заключения трудового
договора реализуется принцип свободы труда. Каждый гражданин России имеет право
свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности
и профессию (часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации). При этом он
может заниматься предпринимательской деятельностью сам или вступать в
договорные отношения с другими предпринимателями либо с государственными
хозяйственными структурами.

Понятие
трудового договора шире, чем его определение. Для его раскрытия надо учитывать
не только определение трудового договора, но и его функции, значение (то есть
народнохозяйственную и правовую роль).

Функции
трудового договора – это основополагающие начала, действия, направленные на
выявление целей, для осуществления которых заключается трудовой договор. В
литературе выделяются следующие функции, которые выполняет трудовой договор: обеспечивает
реализацию конституционного права на труд; является основанием возникновения
трудовых правоотношений; содействует дальнейшему развитию личности трудящегося;

Главной функцией из трех
перечисленных является именно та, что трудовой договор порождает трудовое
правоотношение и существование его во времени. При этом трудовой договор
выполняет функцию регулятора.

Предметом трудового договора
является «рабочая сила» конкретного человека, которая определяется
как совокупность физических и духовных способностей человека. Существенно
заметить, что, хотя рабочая сила является товаром, она неотделима от его
носителя – человека, поэтому рабочая сила не переходит в собственность
покупателя, а передается ему во временное пользование. «Таким образом, –
отмечает В.М. Пустозерова, – с экономической точки зрения трудовой договор –
это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе – это договор
найма труда» . Не менее важной функцией трудового
договора является то, что он служит правовой формой организации труда на
предприятии (в организации, учреждении). Через него распределяются рабочая сила
на производстве и трудовые обязанности работников.

Стороны заключения трудового
договора, его содержание, порядок заключения.

Из статьи 56 ТК РФ следует, что
сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Как правило,
одной стороной является гражданин, заключивший трудовой договор о выполнении
определенной работы и выступающий в качестве работника . Другой стороной трудового договора
является организация или физическое лицо, согласно статье 20 ТК РФ, которые
могут быть в качестве стороны трудового договора только в том случае, когда они
являются субъектами трудового права.

В то же время способностью быть
стороной трудового договора могут обладать также организации, не наделенные
статусом юридического лица. Например, в университете входящие в него институты
и факультеты могут по поручению работодателя самостоятельно принимать
работников на работу и, следовательно, быть стороной трудового договора.

Согласно статье 63 ТК РФ,
заключение трудового договора (по общему правилу) допускается с лицами,
достигшими 16-летнего возраста. В то же время в трудовые отношения могут
вступать лица, достигшие 15-летнего возраста, в случае если ими получено
основное общее образование либо они продолжили освоение программы основного
общего образования по иной, чем очная форма обучения, или они оставили
общеобразовательное учреждение (не получив при этом образования) для выполнения
легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. Учащиеся образовательных
учреждений, достигшие возраста 14 лет, также могут вступать в трудовые отношения,
но лишь для выполнения в свободное от учебы время «легкого» труда, не
причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. Для этого
помимо желания самого учащегося необходимо также согласие одного из его
родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства.

В Трудовом кодексе РФ и других
нормативных актах перечислены случаи, когда лицо моложе 18 лет не может стать
участником трудовых отношений – работником, то есть не может быть принято на
работу (например, в качестве государственного служащего). Особый правовой режим
установлен для приема на работу иностранцев .

трудового
договора определяется ныне не только государственным стандартом на основе
статьи 57 ТК РФ, но и взаимной договоренностью между работником и работодателем
относительно условий трудового договора. Обычно она касается места работы с
указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу,
даты начала работы, наименования профессии или должности работника, прав и
обязанностей работника и работодателя, в том числе по обеспечению охраны труда,
условий оплаты труда, размера тарифной ставки или должностного оклада, доплат и
надбавок, поощрительных выплат, режима рабочего времени и времени отдыха,
продолжительности ежегодного отпуска, условий повышения квалификации, льгот по
социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому и социальному
страхованию.

Кроме того, в соответствии с ФЗ
от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, в трудовом договоре указываются:

сведения о документах,
удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;

идентификационный номер
налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических
лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе
работодателя, подписавшим трудовой договор, и основание, в силу которого он
наделен соответствующими полномочиями и др.

Если при заключении трудового
договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа
предусмотренных статьей 57 ТК РФ, то данное обстоятельство не является
основанием для признания трудового договора не заключенным или его расторжение.
В этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или)
условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст
трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому
договору либо отдельным соглашением сторон, заключенным в письменной форме,
которые являются неотъемлемой часть трудового договора.

Таким образом, совокупность
условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон, составляет
содержание трудового договора. К ним относятся условия, установленные как
самими сторонами, так и законами, и другими нормативно-правовыми актами о труде.

2. Порядок заключения трудового договора

При заключении трудового
договора действуют все нормы, установленные трудовым законодательством, а также
принципы, указанные в главе 1 ТК РФ («Основные начала трудового
законодательства»).

В любых источниках трудового
права не допускается устанавливать преимущества или ограничения в зависимости
от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, характером и
содержанием выполняемого труда или условиями его выполнения (статьи 5, 7, 8, 9
ТК РФ). Законодатель предъявляет единые требования к порядку заключения
трудовых договоров. Эти требования содержатся в статьях 56, 57, 60, 61, 64 ТК
РФ, предусматривающих гарантии при приеме на работу и срок трудового договора.

При этом трудовой договор
считается заключенным, когда стороны договорились по всем существенным его
условиям, включая обязательные и дополнительные (факультативные). Так, статья
64 ТК РФ устанавливает гарантии при приеме на работу. Необоснованный отказ в
приеме на работу запрещается. В частности, в соответствии с этой статьей
запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, а равно не допускается
ограничение прав или установление преимуществ при приеме по каким-либо
признакам, не связанным с деловыми качествами работника.

При отказе в приеме на работу
работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по просьбе
обратившегося лица. В некоторых законодательных актах содержатся прямые
запрещения в отказе в приеме на работу по определенным мотивам. Так,
запрещается отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с
беременностью или наличием детей.

В определенных законом случаях
работодатель обязан возобновить трудовые отношения со своим бывшим работником. Работодатель
обязан принять на работу бывшего работника, уволенного в свое время в связи с
незаконным привлечением к уголовной ответственности. Не может быть отказано в
приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме в порядке перевода
из другого предприятия (учреждения, организации) в течение одного месяца со дня
увольнения с прежней работы по согласованию между работодателями.

Отказ в приеме на работу может
быть обжалован в суд (статья 64 ТК).

В соответствии со статьей 65 ТК
РФ работодатель должен потребовать от поступающего на работу следующие
документы:

1) трудовую книжку, кроме
случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на
работу на условиях совместительства;

2) паспорт или иной документ,
удостоверяющий личность гражданина;

3) страховое свидетельство
государственного пенсионного страхования;

4) документы воинского учета –
для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

5) документ об образовании,
квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу,
требующую специальных знаний или специальной подготовки .

В соответствии со статьей 67 ТК
РФ трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый
из которых подписывается сторонами трудового правоотношения.

Трудовой договор, не оформленный
надлежащим образом, считается заключенным, когда работник приступил к работе с
разрешения или по поручению работодателя или его представителя. При таких
обстоятельствах работодатель должен оформить с ним трудовой договор в
письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения
работника к работе. Достижение между работником и работодателем (предприятием,
организацией) трудового соглашения (договора) оформляется приказом или
распоряжением и объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня
фактического начала работы с тем, чтобы он убедился в
правильности оформления заключенного с ним договора.

При заключении трудового
договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки
соответствия работника порученной ему работе. Условие об установлении
испытательного срока должно содержаться в трудовом договоре и в последующем
приказе (распоряжении) о приеме на работу. Если это требование не выполнено,
считается, что испытание не установлено и работник окончательно принят на
предприятие с первого дня работы.

Таким образом, трудовой договор
является основанием для возникновения трудовых отношений и тесно связанных с
ним производных отношений.

3. Отличие трудового договора от
гражданско-правового договора

При заключении
гражданско-правового договора лицо, осуществляющее выполнение работ или оказание
услуг, теряет ряд гарантий, которые оно бы получило, если бы работало по
трудовому договору. Такими гарантиями являются: гарантии при выплате заработной
платы (не реже 2 раз в месяц); при использовании отпусков (сохранение места
работы, выплата отпускных); при направлении в командировку (сохранение места
работы, оплата расходов); для лиц, совмещающих работу с обучением (сохранение
места работы, отпуска); при расторжении трудового договора (выходное пособие,
преимущественное право на оставлении на предприятии); при временной
нетрудоспособности (сохранение места работы, оплата больничных листов); возмещение
расходов при использовании личного имущества.

Вот основные признаки, по
которым эти два договора отличаются друг от друга.

1: По трудовому договору работник
возмездно и лично выполняет в организации определенную трудовую функцию, а не
определенную работу или услугу, подчиняясь при этом установленным в организации
правилам внутреннего трудового распорядка. По гражданско-правовому договору
лицо выполняет определенную услугу или работу. Он не подчинен правилам
внутреннего трудового распорядка организации.

2: В трудовых отношениях
работник занимает подчиненное положение по отношению к работодателю. В
гражданско-правовых отношениях действует принцип равенства сторон.

3: По трудовому договору
работник регулярно получает заработную плату независимо от достигнутого
результата. Работник, заключивший гражданско-правовой договор, получает
вознаграждения за конечный результат.

4: При трудовых отношениях
работник выполняет трудовую функцию. Гражданско-правовой договор направлен на
получение конкретного результата от выполненных работ, оказанных услуг.

5: Трудовой договор может быть
срочным только в строго определенных случаях. Гражданско-правовой договор на
выполнение работ или оказание услуг заключается на определенный срок или до
возникновения результата.

Таким образом, неправильная
квалификация договора может привести к негативным последствиям. В частности,
если был неправомерно заключен гражданско-правовой договор там, где должен быть
трудовой, то суд может переквалифицировать договор в трудовой. Работодателю
придется выплатить заработную плату, включить работника в штат и выплатить
моральный вред, также работодатель понесет и судебные издержки.

4. Основания прекращения трудового договора

Трудовой договор прекращается
только при наличии определенных оснований его прекращения. Перечень оснований
прекращения трудового договора предусмотрен во многих статьях. Так в ст.71 ТК РФ
закреплен порядок увольнения по результатам испытания. Статья 77 ТК РФ называет
общие основания прекращения трудового договора. В соответствии с указанной
статьей трудовой договор может быть прекращен вследствие:

2. истечения срока трудового
договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически
продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3. расторжения трудового
договора по инициативе работника;

4. расторжения трудового
договора по инициативе работодателя;

5. перевода работника по его
просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на
выборную работу (должность);

6. отказа работника от
продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации,
изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее
реорганизацией;

7. отказа работника от
продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

8. отказа работника от перевода
на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским
заключением;

9. отказа работника от перевода
в связи с перемещением работодателя в другую местность;

10. наличия обстоятельств, не
зависящие от воли сторон;

11. нарушения установленных
Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового
договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Статья 81 ТК РФ указывает как
общие, так и некоторые дополнительные основания прекращения трудового договора
по инициативе работодателя, которые применимы для отдельных категорий
работников. Статья 83 ТК РФ предусматривает обстоятельства, не зависящие от
воли сторон, по которым может быть расторгнут трудовой договор. Помимо
оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой
договор может быть прекращен по основаниям, установленным непосредственно в
тексте трудового договора.

Трудовой договор может быть
прекращен только в том порядке, который установлен законодательством для
каждого основания прекращения трудового договора.

Увольнение работника считается
произведенным без законного основания, когда прекращение трудового договора
произошло не по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом или иными
федеральными законами (например, увольнение за склоку, по требованию трудового
коллектива). Незаконным следует признать и увольнение, произведенное сразу по
нескольким основаниям. Нарушение порядка увольнения может проявляться в несоблюдении
норм Трудового кодекса РФ, запрещающих увольнение в период временной
нетрудоспособности или пребывания в отпуске (ст.81 ТК РФ). Нарушение порядка
расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, т.е. без
предупреждения, также влечет за собой признание увольнения незаконным. Трудовым
законодательством для некоторых категорий работников установлены дополнительные
гарантии при увольнении. Такие гарантии закреплены в ст.261, 269, 374 ТК РФ и
др. Увольнение работников, произведенное с нарушением установленных для них
гарантий, является незаконным. Статья 394 ТК РФ указывает правовые последствия
признания увольнения незаконным.

5. Юридические гарантии охраны прав некоторых
категорий работников

Юридические гарантии трудовых
прав‚ свобод и законных интересов работника – это система правовых средств‚
способов и условий‚ создающих работнику реальные возможности для осуществления
его трудовых прав‚ свобод и законных интересов.
Юридические гарантии подразделяются на гарантии реализации трудовых прав и
гарантии защиты трудовых прав, а по сфере их действия – на общие для всех
работников и специальные для некоторых работников.

Специальные гарантии для
некоторых категорий работников при:

заключении трудового договора:

Согласно ТК РФ запрещается
отказывать в заключении трудового договора:

А). Женщинам по мотивам,
связанным с беременностью или наличием детей;

Б). Работникам, приглашенным в
письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя;

направлении работников в
служебные командировки, другие служебные поездки и переезде на работу в другую
местность.

В соответствии со ст.167 ТК РФ, при
направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение
места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов,
связанных со служебной командировкой.

исполнении ими государственных
или общественных обязанностей (ст.170 – 172);

совмещении работы с обучением (ст.173
– 177);

расторжении трудового договора (ст.178
– 181);

другие гарантии (ст.182 – 188).

6. Порядок оформления увольнения работника

Общий порядок оформления
расторжения трудового договора регламентирован ст.84.1 ТК РФ.

Увольнение работника (прекращение
трудового договора) оформляется приказом работодателя по форме Т-8 (Т-8а). Форма
Т-8 (Т-8а) – приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта)
с работником, применяется для оформления и учета увольнения работников. Приказ
об увольнении заполняется работником кадровой службы, подписывается
руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется под роспись
работнику.

В случае, когда невозможно
довести до сведения работника приказ об увольнении или работник отказывается
ознакомиться с ним, на приказе производится соответствующая запись.

На основании приказа о
расторжении трудового договора (контракта) делается запись в личной карточке,
лицевом счете, трудовой книжке, производится расчет с работником.

Запись в трудовую книжку об
основании и о причине увольнения должна производиться в точном соответствии с
формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на
соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального
закона.

Днем прекращения действия
трудового договора является последний день работы работника, за исключением
случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК
РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

По общему порядку увольнения
работодатель обязан произвести расчет с работником и выплатить ему денежную
компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст.127 ТК РФ). В последний день
работы (прекращения действия трудового договора) работодатель обязан выдать
работнику трудовую книжку с указанием причины увольнения.

Задача № 1

Работник поступил на работу в
порядке перевода от другого работодателя. При переговорах о переводе ему было
обещано новым работодателем, что после трудоустройства в новой организации он
получит ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год работы в летний период до
истечения 6 месяцев работы, так как в то время он был несовершеннолетним. В
новом трудовом договоре это условие не было отражено. После перехода работнику
отказали в предоставлении отпуска в летнее время, сославшись на утвержденный
график отпусков и на то, что работник уже совершеннолетний. Работник, полагая,
что его право было нарушено, обратился в комиссию по трудовым спорам.

Какое решение должно было
принять КТС?

В соответствии с требованиями
статьи 267 Трудового кодекса РФ работникам в возрасте до 18 лет предоставляются
удлиненные основные ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью 31
календарный день в удобное для них время. Также оплачиваемый отпуск должен
предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый
год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы
в данной организации. По заявлению работника в возрасте до 18 лет оплачиваемый
отпуск должен быть предоставлен до истечения шести месяцев непрерывной работы в
данной организации (ст.122 ТК РФ).

Не обязательно, чтобы на день
ухода в отпуск работнику было менее 18 лет. Важно, за какой рабочий год (12
месяцев) он использует отпуск. Рабочий год в отличие от календарного (с 1
января по 31 декабря) исчисляется не с января, а с даты поступления на работу в
данную организацию, а последующие – со дня следующего предыдущего года. Так,
если работник начал трудиться в данной организации с 15 сентября 2009 г., то
его первый рабочий год истекает 14 сентября 2010 г. Второй рабочий год
наступает с 15 сентября 2010 г. и истекает 14 сентября 2011 г. и т.д.

Так как уже совершеннолетний
перешел в новую организацию (но на момент заключения договора был еще
несовершеннолетним), то работодатель обязан предоставить ему отпуск до
истечения 6 месяцев непрерывной работы. А утвержденный график отпусков можно
изменить (отдельным категориям работников (несовершеннолетние входят в их число)
в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами,
ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них
время ст.123 ТК РФ). Что касается отсутствия в трудовом договоре условий об
отпуске, то, согласно ТК РФ, договор можно дополнить. Статья 57: «Трудовой
договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При
этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора,
а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо
отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются
неотъемлемой частью трудового договора».

Задача № 2.

Работодатель издал приказ, в
соответствии с которым работник должен был перейти из-за снижения объема
заказов из своего филиала в другой, за городом на аналогичную должность. Работнику
сохранялась средняя заработная плата сроком на месяц. Работник отказался от
этого предложения и не вышел на новую работу, а вышел на старое рабочее место. Он
был уволен за прогул по подпункту «а» п.6 ст.81 ТК РФ.

Правомерны ли действия
работодателя?

В соответствии со статьей 72.1,
перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Из
примера мы видим, что работник не согласился перейти на другую работу ни в
устном, ни тем более в письменном виде и вышел на старое рабочее место. Значит
работодатель не вправе был его увольнять за прогул на новом рабочем месте, т.к нет
факта прогула. Работодатель согласно ТК РФ, должен был прекратить трудовой
договор с работником по пункту 9 ст.77 (отказ работника от перевода на работу в
другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 ТК РФ).

Таким образом, действия
работодателя являются неправомерными.

Список использованной литературы

1.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ (редакция
от 25.11.2009 N 267-ФЗ);

2.
Трудовое право России: учебное пособие для вузов. Колобова С.В. М.: Юстицинформ,
2005;

3.
Трудовое право России. Ред. Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф. М.: Контракт,
Инфра-М, 2008;

4.
Трудовое право Российской Федерации. (Учебно-метод. компл.) Никольский В.А.
ЕАОИ; 2008;

Прежде всего следует сказать, что согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем на основании трудового договора возникают в результате:

1) избрания на должность;

2) избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

3) назначения на должность или утверждения в должности;

4) направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

5) направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

6) судебного решения о заключении трудового договора.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

Значение трудового договора заключается в том, что он является основанием для возникновения между работодателем и работником трудовых отношений, которые существуют до того времени, пока действует трудовой договор. Трудовой договор прежде всего определяет правовое положение работника в той или иной организации, в нем отражаются все необходимые условия трудовых отношений, к которым относятся:

1) условие о месте работы;

2) условие о характере трудовой функции (т. е. по какой специальности, на какой должности, какую конкретную работу гражданин будет выполнять, о квалификации работника, о специфике трудовой деятельности и т. п.);

3) условие о времени действия трудового договора (контракта);

4) условие о размере оплаты труда работника.

Гражданин становится членом организации и подчиняется ее внутреннему трудовому распорядку, режиму труда только после заключения и подписания трудового договора с работодателем.

Прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудового отношения и увольнение работника.

Без трудового договора нет трудового отношения, нет прав и обязанностей между сторонами: работником и работодателем.

Н.А. Алимова
Большой справочник кадровика
Источник: Консультант+

Легальное определение понятия трудового договора дается в статье 56 ТК РФ. Согласно этому определению, трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать условия труда, предусмотренные законом и иными нормативными правовыми актами о труде и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Однако это определение, как впрочем и любое определение того или иного понятия, нельзя считать полным, адекватно выражающим его содержание и значение. Вот почему наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных аспектах: во-первых, как форму реализации права граждан на труд; во-вторых, как основание возникновения и существования во времени трудового правоотношения; в-третьих, как институт трудового права, объединяющий нормы, регулирующие прием граждан на работу их переводы и увольнения. Рассмотрим каждый из этих аспектов в отдельности.

Формирование рынка труда базируется на свободном стремлении граждан подыскать подходящую для себя работу и волеизъявлении работодателей, имеющих возможность такую работу предоставить. При этом граждане на рынке труда реализуют конституционное право на труд (ст. 37 Конституции РФ), которое в настоящее время осуществляется в следующих формах: заключение трудового договора; вступление — прием в члены кооперативной организации или акционерного общества; поступление на государственную службу; индивидуальная и частно-предпринимательская трудовая деятельность.

Фактическая реализация права на труд в одних случаях целиком определяется желанием граждан (например, при индивидуальной и частно-предпринимательской деятельности), в других — зависит от согласия работодателя — другой стороны трудового договора, в третьих — обусловливается дополнительными юридическими фактами: избранием или назначением на должность.

В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой договор следует признать главной формой, ибо именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.

Являясь основанием, возникновение и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации.

Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора (контракта) гражданин становится членом данного трудового коллектива и подчиняется его внутреннему трудовому распорядку, режиму труда. Этим самым трудовой договор отличается от смешанных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, авторского и др.). При этом отличительными специфическими признаками трудового договора являются следующие:

а) его предметом является личное выполнение трудовой функции;

б) выполнение работы определенного рода;

в) подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка;

г) оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже гарантированного минимума, установленного на федеральном уровне.

На практике часто возникают определенные трудности по поводу разграничения гражданско-правовых договоров от трудовых. Здесь, прежде всего, следует помнить, что специфика обязанностей работника по трудовому договору состоит в том, что он выполняет работу по определенной конкретной трудовой функции (специальности, должности, квалификации), а также имеет место подчинение внутреннему трудовому распорядку.

По гражданско-правовым договорам (подряда, поручения, авторского) гражданин не подчиняется дисциплине, внутреннему распорядку данного предприятия, а сам организует работу, выполняет ее за свой риск, сам обеспечивает охрану труда и ему оплачивается лишь овеществленный конечный результат труда или выполненное поручение.

По трудовому договору риск случайной гибели результата труда лежит на предприятии, учреждении, организации, а при договоре подряда, авторском и т.д. этот риск несет сам гражданин.

Юридическое значение трудового договора, как отмечалось ранее, не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудового правоотношения: изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе, то есть изменение трудовых правоотношений, а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.

Само по себе использование терминов «трудовой договор» и «контракт» через скобки является лингвистической неточностью, ибо по сути это два равноценных понятия. Если и следовало бы говорить о контракте как об особом способе оформления трудовых отношений, то лишь в тех случаях, когда контракт используется как средство селекции наиболее ценных для организации работников или применяется для оформления срочных трудовых договоров.

Контрактная форма найма на работу и была впервые предусмотрена еще в Законе СССР 1990 г. «О предприятиях» и затем в российском Законе «О предприятиях и предпринимательской деятельности» как раз для оформления отношений с руководителями (или их заместителями), являющимися специфической и достаточно важной категорией наемных работников.

Безусловно, руководитель каждой отдельно взятой организации или специалист, занимающий ключевую должность в ней, имеет вполне определенную специфику в своей деятельности, которая может и должна быть зафиксирована в специальном договоре, заключаемом между собственником (или его представителем) и специалистом. Таким специальным договором и является контракт, который следует использовать для привлечения способных, компетентных, мыслящих и лично заинтересованных работников. Система вознаграждения, социального страхования и различных льгот, зафиксированная в контрактах, дает возможность закрепления таких специалистов в высших эшелонах управления. Контракт способен отразить особенности положения менеджера в различных организационно-правовых формах и в различных отраслях экономики.

В декабре 2001 г. в Трудовой Кодекс были внесены изменения. Одно из них практически узаконило понятие контракта, признавая его синонимом трудового договора. Одновременно термин «контракт» стал синонимом и термина «срочный трудовой договор», и на практике почти повсеместно под контрактом понимается именно срочный трудовой договор.

1.2 Виды трудового договора

Понятие трудового договора предполагает его легальные разновидности. При этом трудовое законодательство предусматривает и признаки, классифицирующие трудовые договоры на отдельные виды. Такими признаками могут быть: срок договора, его специфическое содержание, форма договора, порядок заключения.

В зависимости от срока трудовые договоры подразделяются на договоры, заключаемые на неопределенный срок; на определенный срок не более 5 лет; на время выполнения определенной работы; на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы; на время выполнения сезонных работ.

Трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок, — это типичный вид указанных договоров. Они всегда резюмируются, если стороны особо не оговорили срочный характер будущей работы. Предполагается, что с таким договором связана постоянная работа, неограниченная каким-либо сроком.

Срочные трудовые договоры не являются типичными. Они заключаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Среди срочных договоров определенное распространение имеют трудовые договоры с временными работниками и трудовые договоры на время выполнения сезонных работ. Временными считаются работники, принятые на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы либо должность, — до четырех месяцев. При заключении трудового договора с временным работником, а также в приказе (распоряжении) о приеме на работу обязательно должно быть указано, что данный работник принимается на временную работу либо указан конкретный срок работы. При приеме на сезонные работы трудовой договор заключается на сезон. Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются в течение определенного периода года (сезона), но не свыше шести месяцев.

Лица, принимаемые на временную и сезонную работу, должны быть заранее предупреждены об этом при заключении трудового договора, в противном случае договор с ними будет рассматриваться как заключенный на неопределенный срок. При приеме на работу в качестве временных и сезонных работников испытание на предмет их пригодности к будущей работе не устанавливается.

Особой разновидностью срочного трудового договора является договор на время выполнения определенной работы. Такие договоры заключаются в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно (например, конкретная дата завершения строительства храма Христа Спасителя в Москве).

Трудовой договор о работе по совместительству. Под совместительством понимается выполнение, кроме основной, другой регулярной платной работы. Оно предполагает заключение двух трудовых договоров: по основной и совмещаемой работе. Совместительство обычно практикуется в случаях, когда нет возможности принять на свободную должность (рабочее место) работника соответствующей квалификации, незанятого на другой работе, и если на работе по совместительству не требуется нагрузка в течение полного рабочего дня (смены).

Совместительство может быть двух видов: внутри одной организации и внешнее (в другой организации). Рабочее время совместителей ограничивается четырьмя часами в день или полным рабочим днем в выходной, а также половиной месячной нормы рабочего времени, установленной для определенных работников. Для некоторых категорий работников (младший медперсонал, специалисты культурно-просветительских учреждений клубного типа и др.) разрешено совместительство в пределах полной нормы рабочего времени по соответствующей должности.

Трудовые договоры о совместительстве не заключаются с несовершеннолетними (до 18 лет) и беременными женщинами. Запрещается совместительство на двух руководящих должностях (за исключением должностей мастеров). Допускается не более одного совместительства.

Ограничения совместительства касаются и государственных служащих — они не вправе заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности; заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц; состоять членом органа управления коммерческой организации, если иное не предусмотрено федеральным законом или если в порядке, установленном федеральным законом и законами субъектов Российской Федерации, ему не поручено участвовать в управлении этой организацией; быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в государственном органе, в котором он состоит на государственной службе либо который непосредственно подчинен или непосредственно подконтролен ему.

Трудовые договоры с надомниками. Работодатель вправе по своему усмотрению организовать труд на своем предприятии. В необходимых случаях он может заключить трудовой договор с лицами, предпочитающими по каким-либо причинам работать на дому. Надомниками считаются работники, которые заключили трудовой договор с работодателем о выполнении трудовой функции (работы) на дому из материалов организации, с использованием орудий и средств труда, также принадлежащих организации. В тех случаях, когда работник использует свой инструмент или механизм, ему выплачивается соответствующая компенсация.

Трудовое законодательство предусматривает преимущественное право на заключение трудового договора в качестве надомника:

женщин, имеющих детей в возрасте до 15 лет;

инвалидов и пенсионеров по возрасту; лиц, достигших пенсионного возраста, но не получающих пенсию;

лиц с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домашних условиях;

лиц, осуществляющих уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;

лиц, занятых на работе с сезонным характером производства (в межсезонный период);

лиц, обучающихся в очных учебных заведениях.

Заключение трудовых договоров с надомниками допускается только тогда, когда они имеют необходимые жилищно-бытовые условия, соответствующие требованиям санитарного и пожарного надзора.

Трудовые договоры с домашними работниками. В отличие от надомников домашние работники заключают трудовые договоры для выполнения работ в домашнем хозяйстве граждан, оказания им технической помощи в литературной и иной творческой деятельности, помощи в воспитании детей и других видов услуг. Эти договоры не заключаются, если работа носит краткосрочный характер — до десяти дней в течение месяца.

Не позднее семи дней после подписания договора сторонами он должен быть зарегистрирован в местном профсоюзном органе. При этом день подписания договора считается днем его заключения. На домашних работников профсоюзным органом, зарегистрировавшим договор, ведутся трудовые книжки. Время работы по договору засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж в порядке, установленном трудовым законодательством.

Ограничения в заключении трудовых договоров с домашними работниками установлены для лиц, состоящих с работодателем (гражданином) в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов). Однако эти ограничения не распространяются на лиц, осуществляющих уход за инвалидами I группы из числа военнослужащих, ставшими инвалидами вследствие ранения или увечья, полученных при защите Родины или при исполнении иных обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с пребыванием на фронте, а также осуществляющими уход за инвалидами I группы вследствие трудового увечья или профессионального заболевания и инвалидами по зрению (слепыми).

Понятие и функции трудового договора

⇐ ПредыдущаяСтр 10 из 44

Отличия трудовых договоров от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда

Стороны трудового договора

Форма трудового договора

Содержание трудового договора

Недействительность трудового договора или его отдельных условий

Виды трудовых договоров

Контракт как особый вид трудового договора

9. Заключение, продление и заключение нового (перезаключение) контракта

Трудовой договор о работе по совместительству

Порядок заключения трудового договора

Общие правила заключения трудового договора

Документы, предъявляемые при приеме на работу

Оформление приема на работу

Контрольные вопросы

Задания

Понятие и функции трудового договора

Трудовой договор является основной правовой формой реализации права на труд, гарантированного ст. 41 Конституции Республики Беларусь.

Отдельные категории граждан реализуют свое право на труд путем службы в Вооруженных Силах Республики Беларусь, службе в органах внутренних дел, в таможенных органах.

Функции трудового договора – это основополагающие начала, направленные на выявление задач, для осуществления которых заключается трудовой договор.

Основные функции трудового договора заключаются в следующем:

1) трудовой договор – это средство реализации права на труд;

2) трудовой договор – это основание возникновения трудовых и связанных с ними правоотношений;

3) трудовой договор – это регулятор рационального использования кадров, повышения стабильности трудовых отношений.

В трудовом праве трудовой договор принято рассматривать в четырех аспектах, как:

1) институт трудового права;

2) юридический факт;

3) соглашение работника и нанимателя;

4) источник регулирования трудовых и связанных с ними отношений.

Как институт трудового права трудовой договор – это совокупность правовых норм, регламентирующих порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора.

Как юридический факт трудовой договор – это основание возникновения трудовых и тесно связанных с ними правоотношений.

Как соглашение работника и нанимателя трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату (ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Как источник регулирования трудовых и связанных с ними отношений

трудовой договор рассматривается сравнительно недавно, с 28.01.2008 г., с момента вступления в силу изменений, внесенных в Трудовой кодекс Республики Беларусь 20 июля 2007 года.

Признаки трудового договора следующие:

1) договорная основа (добровольность) в заключении и реализации трудового договора;

2) двусторонность (стороны трудового договора – работник и наниматель);

3) возмездность (работник обязуется выполнять трудовую функцию, а наниматель – оплачивать труд работника в соответствии с его количеством, качеством);

4) целенаправленность (трудовой договор заключается для выполнения определенной трудовой функции – работы по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией);

5) многоплановость (трудовой договор регулирует как трудовые отношения, так и производные от них).

Таким образом, трудовой договор – это сложная юридическая категория, которая может рассматриваться в разных значениях как: а) важный юридический факт, влекущий возникновение трудового правоотношения (трудовой договор – сделка); б) само длящееся договорное обязательство, связывающее работника и нанимателя взаимными правами и обязанностями при приеме на работу или позднее (трудовой договор – обязательство); в) правовой документ, составленный сторонами при приеме на работу и фиксирующий достигнутые между ними взаимные обязательства, а также определенные сведения и реквизиты (трудовой договор – документ).

Отличия трудовых договоров от гражданско-правовых

Договоров, связанных с применением труда

Трудовой договор следует отличать от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда (договора подряда, договора поручения, авторского договора и других).

Разграничение трудовых и гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, имеет принципиальное значение, поскольку неправильное понимание сущности данных понятий может повлечь за собой ошибки правоприменения.

Охарактеризуемосновные критерии для разграничения трудовых договоров и гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда.

Предмет труда.

Предметом трудового договора является трудовая функция работника, сам процесс труда, его организация и условия.

Предметом гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, является конечный результат труда (построенный дом, изготовленное изделие, написанное произведение).

По гражданско-правовым договорам устанавливается только конечный срок выполнения задания. По трудовому договору работник обязан выполнить определенную меру труда в определенный промежуток времени.

Гражданско-правовые договоры заключаются, как правило, для выполнения определенных, чаще всего, разовых работ и при достижении цели договор считается исполненным и прекращает свое действие. По трудовому договору работник состоит с нанимателем в длительных отношениях и обязан выполнять работу в пределах своей профессии, специальности, квалификации и должности.

Организация и охрана труда.

В соответствии с заключенным трудовым договором наниматель обязан организовать труд работника, обеспечить безопасные условия труда. При заключении трудового договора работник обязуется выполнять обязанности, входящие в его трудовую функцию, лично своим трудом.

При заключении гражданско-правового договора, связанного с применением труда, исполнитель самостоятельно выполняет работу под свой риск. Например, по договору подряда подрядчик отвечает за конечный результат труда, может привлекать для выполнения работы по договору других лиц.

Оплата труда.

По трудовому договору оплата труда систематическая.

По гражданско-правовому договору, связанному с применением труда, производится оплата конечного (промежуточного) результата труда.

В трудовых договорах оплачивается в различных формах именно выполнение работником трудовой функции в производственном коллективе в зависимости от фактически затраченного количества и качества труда.

Контроль за процессом труда.

При выполнении трудовой функции в соответствии с трудовым договором работник обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку, установленному у нанимателя, обязан соблюдать режим рабочего времени, начинать и заканчивать работу во время, указанное в правилах внутреннего трудового распорядка.

При выполнении условий гражданско-правового договора, связанного с применением труда, процесс труда исполнителя, как правило, не контролируется заказчиком, не регламентируется (подрядчик сам организует свою работу, определяет время начала и окончания ежедневной работы, распределяет время работы и ее продолжительность по своему усмотрению).

В гражданско-правовых отношениях имеет место равенство сторон, в то время как на основании факта заключения трудового договора возникают трудовые отношения, характеризующиеся подчинением работника дисциплинарной власти нанимателя.

Количество сторон.

Трудовой договор – это всегда соглашение двух сторон (работника и нанимателя).

Гражданско-правовой договор может являться соглашением двух или более лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей.

Порядок заключения.

Трудовой договор и гражданско-правовые договоры по-разному заключаются, изменяются и прекращаются и влекут различные правовые последствия.

В случае возникновения конфликта между сторонами заключенного договора необходимо четко определить, какой вид договора между ними был заключен, поскольку законодательство о труде, являясь более льготным для работника, распространяется только на лиц, заключивших трудовой, а не гражданско-правовой договор.

При выполнении

гражданско-правовых договоров не действуют гарантии, установленные законодательством о труде.

Ответственность.

По договору подряда независимо от того, кто допустил ненадлежащее исполнение договора (сам подрядчик или субподрядчики), ответственность перед заказчиком несет подрядчик, заключивший договор.

При ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей работник может быть привлечен к дисциплинарной, материальной и другим видам юридической ответственности.

Стороны трудового договора

Сторонами трудового договора являются наниматель и работник. Если нанимателем может быть как юридическое, так и физическое лицо, то работником – физическое лицо, гражданин.

Работник – лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора (ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Трудовой договор может быть заключен с лицами, достигшими 16-летнего возраста.

С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет для выполнения работы, которая:

1) является легкой;

2) не является вредной для его здоровья и развития;

3) не наносит ущерба посещаемости общеобразовательной школы (ст. 272 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Несовершеннолетние в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда законодательством предусмотрены определенные гарантии (сокращенная продолжительность рабочего времени, запрещение работы в ночное время и привлечения к сверхурочным работам, запрещение заключения письменного договора о полной материальной ответственности и др.).

В ряде случаев трудовой договор может заключаться только с лицом, достигшим 18 лет или более старшего возраста, что обусловлено требованиями законодательства и спецификой предстоящей работы. Например, трудовой договор с руководителем организации не может заключаться с момента достижения общеустановленного возраста, поскольку руководитель – это всегда материально ответственное лицо, а договоры о материальной ответственности заключаются с лицами, достигшими 18 лет (ст. 405 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Не допускается заключение трудового договора гражданином через представителя, поскольку отношения, основанные на трудовом договоре носят фидуциарный (лично-доверительный) характер. Вместе с тем в Трудовом кодексе Республики Беларусь о том, что работник должен лично выполнять свои трудовые обязанности, ничего не сказано.

Наниматель – юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником (ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Чтобы быть участником трудовых правоотношений, наниматель должен быть способным:

1) предоставить работу;

2) оплатить труд работника;

3) нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта его участия в трудовых и иных отношениях, регулируемых трудовым правом.

Нанимателями могут являться:

1) юридические лица;

2) индивидуальные предприниматели;

3) граждане.

Нанимателями могут быть также филиалы и представительства юридического лица, которые являются обособленными подразделениями юридического лица, в том случае, если учредившее их юридическое лицо предоставит им такое право.

Полномочия нанимателей, являющихся юридическими лицами, осуществляются их органами, которые в соответствии с положениями (уставами) могут быть коллегиальными и единоличными.

К числу коллегиальных органов управления относятся правления, советы, дирекции и т.п.

В качестве единоличного органа управления могут являться директора, управляющие.

Для определения полномочий нанимателя (юридического лица) по заключению и прекращению трудовых договоров с работниками, решению иных задач, Трудовой кодекс ввел понятие уполномоченного должностного лица нанимателя.

Уполномоченное должностное лицо нанимателя – это руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

В уставах (положениях) юридических лиц указываются конкретные должностные лица, которые имеют право выступать от имени этого юридического лица и осуществлять его полномочия, в том числе являться представителем нанимателя в трудовых правоотношениях.

Обычно правом приема и увольнения работников обладают руководители предприятий, учреждений, организаций (директор, начальник, управляющий и т.п.), которые и подписывают приказы о приеме на работу, увольнении работника с работы, другие документы по кадрам. Руководитель может передать функцию найма и увольнения своему заместителю (заместителю директора по кадрам).

Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами.

Примерная форма трудового договора, утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155.

Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у нанимателя (ст. 18 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Наниматель обязан передать трудовой договор на руки работнику.

Чтобы доказать данный факт на практике применяется два основных способа:

1) ведение специального журнала выдачи трудовых договоров (контрактов) на руки работникам, где в специальной графе работники расписываются в получении экземпляра трудового договора (контракта);

2) в бланке трудового договора целесообразно предусмотреть специальный реквизит: «Второй экземпляр трудового договора на руки получил: подпись, Ф.И.О. работника, дата».

В ряде случаев трудовой договор подлежит регистрации. Например, трудовые договоры с домашними работниками подлежат регистрации в местном исполнительном и распорядительном органе. Требования по регистрации трудовых договоров с иностранными гражданами могут быть установлены миграционным законодательством.

По общему правилу, днем начала действия трудового договора считается день, оговоренный в нем сторонами.

На практике нередко возникают ситуации, когда работники работают без письменно оформленного трудового договора. Причиной этому могут служить следующие факты:

1) сознательное нарушение нанимателем требований законодательства о труде;

2) незнание нанимателем требования законодательства об обязательной письменной форме трудового договора;

3) объективная нехватка времени для оформления трудовых договоров (например, кадровый работник фактически не успевает оформлять трудовые договоры с сотней работников, принятых за один день).

В связи с этим законодатель допускает выполнение работы без письменно оформленного трудового договора.

В соответствии со ст. 25 Трудового кодекса Республики Беларусь фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим образом.

Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий.

Заключенный письменный трудовой договор является основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, назначения на должность.

Наниматель должен ознакомить работника с приказом под роспись.

Содержание трудового договора

Содержание трудового договора есть система элементов трудового договора в их взаимодействии и качественной определенности.

трудового договора – это сведения и условия, которые стороны (работник и наниматель) предусмотрели в его тексте по взаимному соглашению в соответствии с действующим трудовым законодательством.

Сведения трудового договора – это те данные, которые не зависят от сторон трудового договора, объективно существуют до момента его заключения (например, данные о работнике и нанимателе, права и обязанности работника и нанимателя, установленные законодательством).

Условия трудового договора – это обязательства, достигнутые по соглашению между работником и нанимателем.

Условия трудового договора подразделяются на производные и непосредственные.

Производные условия устанавливаются законодательством, не могут быть изменены соглашением сторон и обязательны для выполнения сторонами (например, положения об охране труда, о дисциплинарной ответственности и другие).

Непосредственные (договорные) условия предусматриваются сторонами при заключении трудового договора, могут касаться различных вопросов трудовых правоотношений и подразделяются на необходимые (обязательные) и дополнительные (факультативные) условия.

Необходимые условия – это условия, которые обязательно должны содержаться в трудовом договоре. При их отсутствии трудовой договор не имеет юридической силы.

Статья 19 Трудового кодекса Республики Беларусь устанавливает следующие необходимые (обязательные) сведения и условия трудового договора, приведенные в таблице.

1. Данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор

Данные о работнике включают в себя фамилию, имя, отчество, место жительства, данные паспорта или другого документа, удостоверяющего личность работника. Данные о нанимателе составляют полное наименование (в необходимых случаях и сокращенное), организационно-правовая форма организации, место ее нахождения.

  1. Место работы с указанием структурного подразделения,

в которое работник принимается на работу

Место работы – конкретная организация (предприятие, учреждение, иной наниматель), с которой заключен договор, расположенная в определенной местности на день заключения трудового договора. Место работы следует отличать от рабочего места. Рабочее место – место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (участок, цех, кабинет и т.п.).

3. Трудовая функция работника

Трудовая функция работника – эторабота по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Специальность – это совокупность общих и специальных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенного вида профессиональной деятельности (правоведение, история, математика и т.п.). Профессия – это комплекс специальностей, определяющих всю сферу приложения труда (юрист, педагог, слесарь и т.п.). Квалификация – это качественная характеристика работника определенной профессии, указывающая на уровень подготовленности работника к выполнению отдельного рода трудовой деятельности (токарь 5 разряда, учитель высшей категории и т.п.). Должность – служебное положение работника, обусловленное совокупностью его должностных прав и обязанностей, характером и содержанием возлагаемой на него юридической ответственности.

4. Основные права и обязанности работника и нанимателя

Ст.ст. 11, 12, 53 – 55 Трудового кодекса Республики Беларусь

5. Срок трудового договора(для срочных трудовых договоров)

Если в трудовом договоре не указан срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

6. Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя)

7. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)

Следует отдельно отметить, что из перечисленных в таблице семи пунктов, два могут не указываться в трудовом договоре:

1) условие о сроке трудового договора – при заключении бессрочного трудового договора;

2) сведения о режиме труда и отдыха – если они в отношении данного работника не отличаются от общих правил, установленных у нанимателя.

В науке трудового права существует точка зрения (К. Л. Томашевский), согласно которой в качестве обязательных условий трудового договора достаточно рассматривать два условия: о месте работы и трудовой функции работника.

Дополнительные (факультативные) условия – это условия, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора, устанавливаются по соглашению сторон и не могут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением.

В качестве дополнительных стороны могут предусмотреть в тексте трудового договора следующие условия:

1) установление испытательного срока;

2) обязанность отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя;

3) установление неполного рабочего времени и т.п.

Предварительное испытание может быть установлено с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе.

При этом необходимо соблюдать следующие требования, установленные Трудовым кодексом Республики Беларусь (ст. 28):

1) срок предварительного испытания устанавливается только при приеме на работу (после заключения трудового договора предварительное испытание не устанавливается);

2) условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре и в приказе (распоряжении) о приеме на работу (иначе – работник считается принятым на работу без предварительного испытания);

3) срок предварительного испытания не может превышать трех месяцев, при этом:

— в него не засчитываются периоды временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе;

— продление установленного при заключении трудового договора срока, даже при согласии работника, недопустимо;

— в период предварительного испытания на работника полностью распространяется действие законодательства о труде;

4) предварительное испытание не устанавливается для следующих категорий работников:

— несовершеннолетних;

— молодых рабочих и специалистов;

— инвалидов;

— временных и сезонных работников;

— переведенных на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

— принятых на работу по конкурсу, по результатам выборов;

— других работников в случаях, предусмотренных законодательством;

5) если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание и его увольнение возможно лишь на общих основаниях;

6) работник и (или) наниматель вправе прекратить трудовой договор с предварительным испытанием:

— до истечения срока предварительного испытания, предупредив другую сторону за 3 дня;

— в день истечения срока предварительного испытания;

7) наниматель имеет право уволить работника с работы как не выдержавшего предварительного испытания в соответствии со ст. 29 Трудового кодекса Республики Беларусь, но в приказе обязан указать причины, по которым работник не выдержал испытание.

Функции трудового договора

Обновление: 21 апреля 2017 г.

Трудовые отношения, как правило, возникают после заключения сторонами трудового договора. В этом документе определяются основные моменты взаимоотношений работника и работодателя, поэтому значение трудового договора сложно переоценить. Однако до сих пор на практике бывает, что работники соглашаются на трудоустройство без оформления трудового договора. Чем это грозит и работнику, и работодателю, а также о роли трудового договора расскажем в этой статье.

Роль и функции трудового договора

Трудовой закон устанавливает требования к форме и содержанию договоренности работника и работодателя по поводу выполняемой работы. Такая договоренность должна быть достигнута обязательно в письменной форме путем составления такого документа, как трудовой договор. Его оформляют в 2-х экземплярах, по одному для каждой из сторон. При этом сотрудник делает отметку в получении своего экземпляра трудового договора на экземпляре работодателя. Эти правила нужны для того, чтобы при необходимости факт возникновения трудовых отношений мог быть доказан.

В договоре обязательно оговаривается трудовая функция (работа, которую будет выполнять работник, и должность), размер платы за труд, место работы, условия труда, режим работы, отдыха. По усмотрению сторон в трудовой договор могут включаться иные условия (об испытании при приеме на работу, требование к соблюдению режима конфиденциальности в отношении сведений, которые становятся известны работнику в связи с выполняемой им трудовой функцией, и другие).

Таким образом, можно выделить 2 основные функции трудового договора: регулятивную и охранительную. Регулятивная заключается в том, что трудовой договор представляет собой документ, содержащий условия выполняемой работы, на которые соглашается работник, перечень взаимных прав и обязанностей работника и работодателя. На основании трудового договора выстраиваются отношения сторон. При нарушении установленных трудовым договором условий труда, прав и обязанностей (например, невыплата зарплаты в установленной размере, поручение не предусмотренной трудовым договором работы либо невыполнение предусмотренной договором работы) работник имеет право на защиту трудовых прав, а работодатель имеет основания для применения дисциплинарных взысканий и привлечение работника к материальной ответственности.

Охранительная функция трудового договора выражается в том, что такой договор позволяет обеспечить защиту прав более слабой стороны трудовых отношений -работников. Очень часто за юридической помощью обращаются работники, которые устно договорились о работе с недобросовестным работодателем, а, проработав какое-то время, оказались не у дел. Мало того, что работодатель расстался с ними тогда, когда захотел, не предоставив при этом никаких социальных гарантий, так часто бывает, он и за труд с ними не рассчитался либо заплатил меньше, чем обещал.

Ситуация была бы иной, если бы между сторонами был заключен трудовой договор. Ведь что дает трудовой договор работнику? Назовем основные «бонусы»:

  • строго ограниченный перечень оснований для увольнения;
  • социальные гарантии (право на отпуск, защита на период временной нетрудоспособности, право на отдых и многие другие);
  • определенность в отношении выполняемой работы (трудовой функции);
  • право на получение зарплаты в установленном сторонами размере и на ее выплату не реже чем 2 раза в месяц.

Таким образом, наличие трудового договора значительно повышает защищенность работника от неправомерных действий работодателя.

Однако трудовой договор нужен и для работодателей. Оформление работников без трудового договора всегда несет риски для них.

Во-первых, за такое трудоустройство компанию или предпринимателя могут оштрафовать.

Во-вторых, в какой-то момент не у дел может остаться не только работник, но и сам работодатель. Ведь работник, который не трудоустроен официально, может в любой момент без предварительного предупреждения работодателя перестать ходить на такую работу, не боясь быть уволенным за прогул.

В-третьих, работодатель может в любой момент получить иск от работника о признании отношений трудовыми в связи с фактическим допуском к работе.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *