О частных агентствах занятости

МЕЖДУНАРОДНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА

РЕКОМЕНДАЦИЯ

от 19 июня 1997 года N 188

О частных агентствах занятости

Генеральная конференция Международной организации труда,
созванная в Женеве Административным советом Международного бюро труда и собравшаяся 3 июня 1997 года на свою 85-ю сессию,
постановив принять ряд предложений по пересмотру Конвенции (пересмотренной) 1949 года о платных бюро по найму, что является четвертым пунктом повестки дня сессии, и
решив придать этим предложениям форму рекомендации, дополняющей Конвенцию 1997 года о частных агентствах занятости,
принимает сего девятнадцатого дня июня месяца одна тысяча девятьсот девяносто седьмого года следующую рекомендацию, которая может именоваться Рекомендацией 1997 года о частных агентствах занятости.

I. Общие положения

1. Положения настоящей Рекомендации дополняют положения Конвенции 1997 года о частных агентствах занятости (далее именуемой «Конвенция») и должны применяться совместно с ними.

2. 1) Трехсторонние органы или организации работодателей и трудящихся должны в максимально возможной степени привлекаться к разработке и применению положений, проводящих в жизнь настоящую Конвенцию.

2) В случае необходимости, национальное законодательство, применимое к частным агентствам занятости, должно дополняться техническими нормами, директивами, кодексами этики, механизмами саморегулирования или другими средствами, совместимыми с национальной практикой.

3. Государства-члены должны, в случае необходимости и наличия практических возможностей, обмениваться информацией и опытом, касающимися вклада частных агентств занятости в функционирование рынка труда, и направлять такую информацию в Международное бюро труда.

II. Защита работников

4. Государства-члены должны принимать все необходимые и надлежащие меры для недопущения и пресечения неэтичной практики в деятельности частных агентств занятости. Эти меры могут включать законы и подзаконные акты, предусматривающие санкции, в том числе запрет тех частных агентств занятости, которые занимаются неэтичной практикой.

5. Работники, нанятые частными агентствами занятости, которые определены в пункте 1 b) статьи 1 Конвенции, должны, в случае необходимости, иметь письменный трудовой договор, в котором указываются условия их найма. Эти работники должны, как минимум, быть информированы об условиях их найма до того, как они практически приступят к выполнению своих обязанностей.

6. Частные агентства занятости не должны предоставлять работников в распоряжение предприятия-пользователя для замены работников этого предприятия, которые проводят забастовку.

7. Компетентный орган должен вести борьбу против недобросовестной рекламной практики и ложных объявлений, включая объявления о несуществующих рабочих местах.

8. Частные агентства занятости:

а) не должны сознательно производить набор, трудоустройство или найм работников для работ, связанных с неприемлемыми опасностями или рисками, или для работ, где эти работники могут стать жертвами злоупотреблений или дискриминации любого рода;

b) должны информировать трудящихся-мигрантов, по мере возможности на их родном языке или на языке, который они хорошо понимают, о характере предлагаемой работы и действующих условиях найма.

9. Частным агентствам занятости следует запрещать или препятствовать иным образом составлять и публиковать объявления о вакантных рабочих местах или предложения о приеме на работу, которые прямо или косвенно влекут за собой дискриминацию по признаку расы, цвета кожи, пола, возраста, религии, политических убеждений, национального происхождения, социального происхождения, этнического происхождения, наличия инвалидности, семейного положения или семейного статуса, сексуальных склонностей или членства в какой-либо организации трудящихся.

10. Следует поощрять частные агентства занятости к тому, чтобы они содействовали равенству в сфере занятости посредством проведения программ по искоренению дискриминации.

11. Частным агентствам занятости следует запрещать включение в досье или реестры записей, касающихся личных данных, не требующихся для определения годности претендентов к работе на рабочих местах, кандидатами на которые они рассматриваются или могут рассматриваться.

12. 1) Частные агентства занятости должны хранить личные данные работника не дольше, чем это оправдано конкретными целями, для которых они были собраны, или не дольше, чем работник хотел бы оставаться в списке потенциальных кандидатов на рабочие места.

2) Должны приниматься меры, обеспечивающие работникам доступ ко всем их личным данным, обработанным автоматическими или электронными системами или содержащимся в папках. Эти меры должны включать право работников на получение и ознакомление с копией всех таких данных, а также право требовать изъятия или исправления неверных или неполных данных.

3) Частные агентства занятости не должны требовать, хранить или использовать информацию о состоянии здоровья работника или использовать такую информацию для определения его пригодности к работе, если эта информация непосредственно не связана с требованиями конкретной профессии и если на то не получено прямое согласие работника.

13. Частные агентства занятости и компетентный орган власти должны принимать меры, способствующие использованию надлежащих, справедливых и эффективных методов отбора работников.

14. Частные агентства занятости должны быть укомплектованы персоналом, имеющим должную квалификацию и профессиональную подготовку.

15. Должным образом учитывая права и обязанности, установленные в национальном законодательстве о прекращении действия трудовых договоров, частные агентства занятости, предоставляющие услуги в соответствии с пунктом 1 b) статьи 1 Конвенции, не должны:

а) препятствовать предприятию-пользователю нанимать работника, переданного в его распоряжение агентством;

b) ограничивать профессиональную мобильность работника;

c) накладывать санкции на работника, согласившегося на работу на другом предприятии.

III. Отношения между государственной службой занятости и частными агентствами занятости

16. Следует поощрять сотрудничество между государственной службой занятости и частными агентствами занятости в связи с осуществлением национальной политики по организации рынка труда; для этого могут создаваться органы, в состав которых входят представители государственной службы занятости и частных агентств занятости, а также наиболее представительных организаций работодателей и трудящихся.

17. Меры, способствующие сотрудничеству между государственной службой занятости и частными агентствами занятости, могут включать:

а) объединение информации и использование общей терминологии, с тем чтобы повысить уровень гласности в процессе функционирования рынка труда;

b) обмен объявлениями о вакантных местах;

с) проведение совместных проектов, например в области профессиональной подготовки;

d) заключение соглашений между государственной службой занятости и частными агентствами занятости, касающихся проведения определенных мероприятий, таких, например, как проекты по интеграции в трудовую деятельность долговременных безработных;

е) профессиональную подготовку персонала;

f) регулярное консультирование с целью совершенствования профессиональной практики.
Электронный текст документа
подготовлен ЗАО «Кодекс» и сверен по:
официальный сайт
Международной организации труда

по состоянию на 06.02.2014

(сканер-копия)

Как и во всем мире, российский бизнес стремится к минимизации затрат, что непосредственно влияет на его конкурентоспособность. Однако во всем цивилизованном мире аутстаффинг не рассматривается налоговиками как безусловный уход от налоговой нагрузки и ответственности за персонал.

Закон о заемном труде фактически отменил аутстаффинг персонала в России. Теперь вы не можете без веских на то оснований передать профильной организации огромный процесс, связанный с оформлением сотрудников в свой штат (штат вашего подрядчика) и ведением бухгалтерии. Теперь заемным трудом можно воспользоваться только в случае ярко выраженной сезонности вашего бизнеса и сроком не более чем на девять месяцев. К сожалению, новый регламент создал препятствия как раз законопослушным компаниям и всему среднему бизнесу.

К примеру, частные агентства занятости (ЧАЗ) вынуждены сокращать персонал после окончания каждого договора с заказчиком и эти риски вкладывать в стоимость услуг. Средний и малый бизнес до выхода закона были готовы заключать договоры с заказчиками на объемы, которые требовали от них существенного увеличения штата, а значит, совмещать период количественного и качественного роста. Те компании, которым не приемлемо было передавать часть работ сторонним субподрядчикам, с помощью услуг аутстаффинга могли добиваться золотого баланса, когда объем работ был равен количеству персонала на объекте. А также выполнять работы под контролем своих технологов и мастеров, сохраняя качество выпускаемой продукции.

Получается очень странная ситуация: с одной стороны, наше правительство хочет видеть от российского бизнеса импортозамещения и конкурентной борьбы на мировой арене, а с другой стороны, лишает наш бизнес тех инструментов, которыми десятилетия пользуются наши иностранные коллеги. Многим законотворцам до сих пор не понятно, что главный и ожидаемый эффект у бизнеса от услуг аутстаффинга был не в снижении налогооблагаемой базы, а в повышении конкурентоспособности производимых товаров и услуг.

Российскому бизнесу всего 31 год. И его история — это история отчаянной борьбы и невероятной изобретательности. Но уже сегодня у многих крупных российский компаний есть признаки осознанной зрелости. Крупный бизнес начинает думать «за себя и за того парня», взращивая и воспитывая своих подрядчиков, приобщая их к культуре производства, культуре менеджмента и деловых отношений. И среди таких подрядчиков наиболее успешным материалом оказываются профильные ЧАЗ. Чтобы не подписывать договор заемного труда, крупные предприятия начинают переводить вчерашних поставщиков персонала в полноценных производителей работ, выстраивая с ними более сложные отношения с разделением рисков. К такому вызову готовы только созревшие представители ЧАЗ, и эта тенденция отсеивает компании-однодневки, делая их аутсайдерами рынка.

Получается, что мы с вами фактически наблюдаем процесс, когда лидеры отраслей создают вокруг себя инфраструктуру, без которой невозможно их питание, а значит, и рост. Они создают себе подрядчиков, производя селекцию среди компаний и воспитание их в духе своих корпоративных ценностей. Таким образом заполняется вакуум вокруг лидеров, который долгие годы наблюдался в нашей экономике. И опять, по старой русской традиции, мы загоняем себя в самые тяжелые условия, чтобы начать тот самый рывок в экономике, о котором пока только грезят в высших эшелонах власти.

После вступления в силу федерального закона № 116 о заемном труде в 2016 году у многих появилось распространённое заблуждение о том, что новый закон запрещает заемный труд полностью. Однако это совершенно не так.
В 2020 году предоставление заемного труда и его использование абсолютно легальны, несмотря на некоторые ограничения, о которых мы расскажем в нашей статье.

Что такое заемный труд в РФ

Заемный труд в России – это трудовая деятельность, осуществляемая сотрудником по распоряжению работодателя в интересах, под руководством и контролем юридического или физического лица, не являющегося прямым работодателем данного сотрудника.
Другими словами, сотрудник официально оформлен в штат одной компании, а фактически работает на территории и под управлением другой компании.
Таким образом, заемный труд подразумевает привлечение персонала из штата сторонней организации. То есть работодатель использует труд внештатного персонала для решения своих задач.

Заемный труд в России до 2016 года

Официального понятия заемного труда до 2016 года в России не существовало, соответственно, оно не было зафиксировано в каких-либо нормативно-законодательных актах и законом никак не регламентировалось. Поэтому подразумевалось под другими определениями заемного труда, такими как , , аутсорсинг , предоставление персонала, аренда персонала и т.д.

Новый закон о заемном труде ФЗ №116

1 января 2016 года вступил в силу ФЗ № 116 о заемном труде, а точнее «О внесении изменений в отдельные законодательные акты» от 05 мая 2014 года, который ввел как таковое официальное определение понятия «заемный труд».
Несмотря на распространенное заблуждение о том, что закон о заемном труде его запретил, на самом деле, новый закон лишь ввел его в законные рамки и полностью регламентировал деятельность по предоставлению и использованию заемного труда.

Заемный труд с 1 января 2016

Таким образом, новый закон от 2016 года не запретил заемный труд, а просто внес определенные условия, которые ограничивают круг лиц, имеющих право предоставлять и использовать эту услугу.
Другими словами, все изменения в законодательстве направлены не на то, чтобы запретить работодателям использовать труд внештатных работников, а на то, чтобы с помощью определённых ограничений урегулировать использование заемного труда в России.

Предоставление заемного труда в 2020 году

Согласно ФЗ № 116 предоставлять заемный труд могут только аккредитованные государством частные агентства занятости, соответствующие следующим параметрам:

1. Уставной капитал компании должен быть не менее 1 000 000 руб.
2. Организация не должна иметь задолженности по налогам, сборам, иным обязательным платежам.
3. Руководитель агентства не должен быть осужден за экономические преступления или преступления против личности.
4. Генеральный директор компании должен иметь высшее образование, а также трудовой стаж в сфере трудоустройства или содействия занятости населения как минимум два года в течение последних трех лет.
5. Агентство должно работать на общей системе налогообложения.

Использование заемного труда в 2020 году

Согласно ФЗ №116 с 01.01.2016 года на использование заемного труда также были введены некоторые ограничения:

1. Зарплата передаваемых рабочих не должна быть ниже, чем у штатных сотрудников принимающей стороны, имеющих ту же специальность.
2. Если сотрудник выполняет работы, связанные с вредными и опасными условиями труда, ему обязательно должна выплачиваться компенсация.
3. Работник не может быть передан для осуществления трудовой деятельности принимающей стороне на срок более 9 месяцев.
4. Количество передаваемых рабочих не должно превышать средней численности работников принимающей стороны, если не учтено мнение профсоюзной организации
5. предприятия, на которое осуществляется вывод сторонних сотрудников.

Кроме того, сегодня в законе существуют условия, полностью запрещающие предоставление заемного труда сотрудников, то есть частные агентства занятости не имеют право направлять работников принимающей стороне для:

1. Выполнения работ во вредных условиях 3 и 4 степени и I и II класса опасности.
2. Труда в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного плавания.
3. Замены сотрудников, которые учувствуют в забастовке.
4. Замещения определенных позиций в штате принимающей стороны, при условии, что наличие работников, замещающих эти позиции, является условием получения принимающей стороной специального разрешения или лицензии на осуществление определенного рода деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ.
5. Замещения тех работников принимающей стороны, которые временно прекратили работу или отказались от ее выполнения из-за задержки им заработной платы.
6. Выполнения работ в случаях:

• приостановки производства стороны, принимающей работников;
• нахождения принимающей стороны в процессе банкротства;
• введения стороной, принимающей персонал, режима неполного рабочего дня, чтобы сохранить рабочие места при угрозе увольнения сотрудников.

Если работодателю необходимо привлекать к труду внештатных работников, перевести своих сотрудников за штат компании в 2020 году законно, несмотря на все ограничения, он может перевести своих рабочих на аутстаффинг и тем самым избавиться от ответственности работодателя и сократить издержки на персонал.

Как проверить, имеет ли компания право предоставлять заемный труд на аутстаффинг

Как было сказано ранее, предоставлять заемный труд могут исключительно аккредитованные частные агентства занятости.
В том случае, если у организации нет государственной аккредитации, она не имеет права предоставлять персонал, а договор с ней будет недействительным.
Поэтому крайне важно у компании, предоставляющей заемный труд, проверить наличие аккредитации. Для этого нужно зайти на сайт Роструда по и найти компанию по индивидуальному номеру в реестре или по названию юридического лица в поиске.
Например, компания «ЗаШтатом», являясь аккредитованным частным агентством занятости, имеет данную аккредитацию, соответственно, нас можно найти в государственном реестре под номером 690 или по поиску, если ввести «ЗаШтатом».
Подводя итог вышесказанного, в 2020 году использование заемного труда полностью легально, а все внесенные изменения законом о заемном труде от 1 января 2016 года лишь помогли убрать с рынка кадровых услуг «черных» аутстафферов, что, в свою очередь, помогает заказчикам обращаться только в проверенные агентства занятости и быть уверенными в качестве услуг и безопасности работы с ними.