За что премировать

Содержание

усмотрение

Смотреть что такое «усмотрение» в других словарях:

  • усмотрение — См. мнение, суждение отдавать на чье л. усмотрение, передавать на чье л. усмотрение, по своему усмотрению… Словарь русских синонимов и сходных по смыслу выражений. под. ред. Н. Абрамова, М.: Русские словари, 1999. усмотрение решение,… … Словарь синонимов

  • УСМОТРЕНИЕ — УСМОТРЕНИЕ, усмотрения, мн. нет, ср. (книжн.). 1. Действие по гл. усмотреть в 3 знач. (книжн.). Нельзя действовать всегда по трафарету, надо по усмотрению; когда так, когда иначе. || Заключение, мнение, решение (офиц.). Оставляю это на ваше… … Толковый словарь Ушакова

  • УСМОТРЕНИЕ — УСМОТРЕНИЕ, я, ср. Решение, заключение, мнение. Представить что н. на чьё н. у. Действовать по своему усмотрению. На ваше у. (как решите вы). Толковый словарь Ожегова. С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. 1949 1992 … Толковый словарь Ожегова

  • усмотрение — — Тематики информационные технологии в целом EN discretion … Справочник технического переводчика

  • Усмотрение — I ср. 1. процесс действия по гл. усматривать II 2., 3. 2. Результат такого действия; заключение, мнение, решение. II ср. Единоличное решение должностного лица, имеющего власть (на основании собственного мнения, а не по закону). Толковый словарь… … Современный толковый словарь русского языка Ефремовой

  • усмотрение — усмотрение, усмотрения, усмотрения, усмотрений, усмотрению, усмотрениям, усмотрение, усмотрения, усмотрением, усмотрениями, усмотрении, усмотрениях (Источник: «Полная акцентуированная парадигма по А. А. Зализняку») … Формы слов

  • усмотрение — усмотр ение, я … Русский орфографический словарь

  • усмотрение — (2 с), Пр. об усмотре/нии … Орфографический словарь русского языка

  • усмотрение — я; ср. чьё. Заключение, мнение, решение. Представить решение вопроса на у. комиссии. Действовать по своему усмотрению. Зависеть от усмотрения начальства … Энциклопедический словарь

  • усмотрение — същ. преценка, свободна преценка, убеждение, схващане, разбиране, мнение, благоусмотрение, благоволение, идея, приумица, хрумване, скимване, текване, решение, заключение … Български синонимен речник

«Методы порицания на усмотрение руководителя»

В распоряжение редакции «Псковской губернии» попал уникальный документ, опубликовать который (полностью сохранив авторскую пунктуацию и орфографию) мы считаем своим долгом. Данная «инструкция», на наш взгляд, чрезвычайно ярко иллюстрирует отношение действующих властей как к процедуре выборов, так и к избирателям. Полагаем, что ее максимально широкое обнародование может быть полезно для всех тех граждан, на ком авторы документа намерены испытать свой «мобилизационный авторитет».

Технология повышения явки Для руководителей предприятий и учреждений Псковской Области 2007 год

Цель: Основной задачей является повышение активности граждан Псковской области на предстоящих 11 марта выборах в Областное законодательное собрание и муниципальные представительные органы. Явка избирателей к урнам в день голосования 11 марта 2007 года.

Обоснование:

При необходимой расчетной явки в 60% по области, в целом включая города, происходит повышение самооценки горожан, как людей исполнивших свой гражданский долг. Соответственно снижается социальная напряженность в регионе, что важно в свете предстоящих выборов в Государственную Думу РФ и Президентских выборов 2008 года.

Производится контрольные мероприятия с целью определения мобилизационного авторитета каждого руководителя предприятия, способность его управлять коллективом используя свой авторитет и административный ресурс в преддверии 2008 года.

Технология исполнения:

Время мобилизации Воскресенье 11 марта 2007 года с 8.00 до 18.00 Подготовительные мероприятия необходимо начать на каждом предприятии с 15 февраля 2007 года.

Алгоритм действий:

· Определить точный состав своих сотрудников. В голосовании могут принять все жители Псковской области старше 18 лет, независимо от места проживания.

· Если гражданин проживает в другом районе псковской области, он может получить открепительный талон в избирательной комиссии по месту своего проживания, и проголосовать на том участке, на котором ему укажет руководство.

· Использовать ресурс отдела кадров и бухгалтерии, возможно использование ресурсов своих доверенных лиц замов и личных помощников.

· Определить место проживания, регистрации ваших сотрудников, через отдел кадров.

· Установить в соответствии с прилагаемыми списками участковых избирательных комиссий, на каком избирательном участке голосуют ваши сотрудники.

· Сформировать в группы (бригады) людей из состава своих работников в соответствии с местом их проживания и голосования на избирательном участке. Если на одном избирательном участке голосуют большое количество ваших сотрудников, то целесообразно разбить их на группы от 5 до 10 человек и назначить им старшего бригадира который будет отвечать за организацию голосования своей бригады (пятерки или десятки).

· Бригадиры должны точно знать места проживания своих подчиненных, их домашние и мобильные телефоны, желательно состав семьи. Члены семьи тоже могут принять активное участие в голосовании.

· Провести разъяснительные беседы со своими сотрудниками о необходимости голосования 11 марта 2007 года. Определить ответственных за явку.

· Выяснить необходимый ресурс для обеспечения явки для своих сотрудников. Возможно, им потребуется транспорт для того, что бы обеспечить доставку до избирательного участка.

· Если на вашем предприятии воскресенье является рабочим днем и работники не имеют возможность проголосовать, то возможно согласовать прибытие на ваше предприятие переносной урны (согласовать с облизберкомом, оформить соответствующие заявления).

· Так же для осуществления конституционных прав граждан, осуществляющих свой труд в воскресенье 11 марта во время голосований, возможно, обеспечить им голосование на ближайшем избирательном участке, заранее оформив и получив открепительные удостоверения для них. (Они должны самостоятельно за три дня получить открепительное удостоверение на своем избирательном участке по месту жительства).

· Обращаем Ваше внимание, что на данных выборах нет досрочного голосования, все граждане голосуют только 11 марта 2007 года с 8.00 до 20.00.

Организация работы

В связи с праздниками 8 марта стоит обратить внимание на то, что персонал необходимо оповестить заранее о дне голосования, а так же провести все мероприятия по организации голосования заранее.

Непосредственно 5-6-7 марта необходимо провести дополнительные встречи со своими работниками и заручится готовностью к мобилизации и голосованию 11 марта.

Рекомендуется провести встречи с пятерками-десятками и их старшими. Условится о месте сбора в определенное время возле избирательного участка (10-11 утра 11 марта 2007 года).

Старшему Десятки или Пятерки необходимо произвести учет прибывших и проголосовавших в зоне своей огтветственности.

Если член бригады не явился в означимое время на голосование, бригадир (старший десятки или пятерки) оповещает об этом вышестоящее руководство — группу контроля и организации голосования и сам лично не дожидаясь оповещения своего подчиненного, связывается с ним (по телефону или наносит ему визит домой) и обеспечивает его явку на избирательный участок.

В случае трудного доступа к участку голосования своих сотрудников, постарайтесь обеспечить их транспортом. (Автобус, микроавтобус в зависимости от количества проживающих на данном избирательном участке).

Постарайтесь обеспечить явку всех своих сотрудников до 12 часов дня 11 марта 2007 года.

Методы поощрения и порицания.

Необходимо мотивировать своих сотрудников к голосованию.

Из поощрений можно использовать весь спектр поощрений доступных руководителю, на его усмотрение и возможности. От дневного дополнительного отпуска (отгула) до финансового поощрения.

Методы порицания
На усмотрение руководителя

Необходимо вывести все 100% своего персонала к избирательным участкам.

Пример составления базы своих сотрудников и распределение их по избирательным участкам:

Избирательный участок ТИК: Территориальная избирательная комиссия города Пскова УИК: Участковая избирательная комиссия №53 (кол. избир. 2490)

Общий адрес: город Псков

Улица:

Крестки (полностью) Кол. избир. 58

Улица: Западная

Дом: 13 (полностью) Кол. избир. 182

Дом: 15 (полностью) Кол. избир. 101

Дом: 17 (полностью) Кол. избир. 82

Дом: 21 (полностью) Кол. избир. 439

Дом: 23 (полностью) Кол. избир. 143

Дом: 25 (полностью) Кол. Избир. 92

Дом: 25А (полностью) Кол, избир. 43

Дом: 27 (полностью) Кол. избир. 89

Улица: Коммунальная

Дом: 61 (полностью) Кол. избир. 196

Дом: 63 (полностью) Кол. избир. 179

Дом: 65 (полностью) Кол. избир. 83

Улица: Кузбасской Див

Дом: 44 (полностью) Кол. избир. 322

Дом: 48 (полностью) Кол, избир. 129

Дом: 50 (полностью) Кол. избир. 552

Данную базу составляет отдел кадров или бухгалтерия с помощниками на усмотрение руководителей.

Список данной базы находится у Бригадира и Группы контроля и координации голосования

По данному списку Бригадир осуществляет свою работу и координируется с группой контроля

Каждый руководитель может применять дополнительные свои методики, которые могут обеспечить явку его сотрудников в день голосования

Дополнительные методы повышения явки:

· Размещение и распространение агитационного материала Облизберкома и партии «Единая Россия» на территории и в помещениях предприятия

· Встреч с кандидатами от партии «Единая Россия»

· Участие в мероприятиях «Единой России» (концерты, встречи, митинги)

· Вовлечение своих сотрудников в процесс проведения агитационной кампании и кампании по увеличению явки на избирательные участки.

Структура обеспечения голосования:

Семинар «Как, не нарушая ТК, заставить работников трудиться», актуально на 24 марта 2015 г.

Премии: за что, когда и сколько

Критерии премирования: базовые

Если говорить про нормальную систему поощрения, премирование — крайне полезный инструмент, который позволяет нацеливать работников на достижение нужного организации результата. Но для этого критерии премирования должны быть ориентированы на развитие работников, на то, чтобы они достигали бо´ль­шего. Поэтому прежде всего критерием начисления премии не может выступать простое выполнение работником трудовой функции, определенной для него трудовым договором. Иначе не совсем понятно, за что он получает свой оклад.

Запомните, базовый критерий для выплаты премии любым работникам уже сформулирован в статье 191 ТК РФ — это добросовестное исполнение обязанностей. Прекрасная фраза, которую можно просто перенести в локальный нормативный акт. Она сразу позволяет уйти от таких понятий, как «снижение» или «лишение» премии. В случае же зафиксированного нарушения трудовой дисциплины премия просто не начисляется, ведь условия для ее начисления не выполнены.

Другой базовый критерий касается наличия у организации возможности выплатить премии. На этом обжигаются многие работодатели в период кризиса. Представьте, в локальном нормативном акте подробнейшим образом урегулированы показатели, при достижении которых работнику должна быть выплачена премия. Но при этом нет указания на то, что премия выплачивается только при наличии у организации финансовой возможности. И вот в стране — кризис, у компании — денег нет, но работники все условия выполнили, а значит, премию надо платить и причины задержки или невыплаты премий никого не интересуютСтатья 142 ТК РФ
Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с … и иными федеральными законами.
Статья 236 ТК РФ
При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно… Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя..

Поэтому работодателю при формулировании положений о премировании не стоит забывать о защите своих интересов. Выплата премии, безусловно, должна зависеть от результатов, достигнутых работником. Но есть и такой объективный фактор, как финансовое положение компании, которое может не позволять организации выплатить премию и при этом не обанкротиться.

Изначально урегулируйте, что считать наличием у организации финансовой возможности для выплаты премий. Любые обстоятельства, которые можно трактовать по-разному, обязательно в какой-то момент будут истолкованы по-разному. Поэтому чем четче будет формулировка, тем меньше возможностей для возникновения конфликта. Какие именно показатели использовать в конкретном случае — прирост прибыли, рентабельность, выполнение бизнес-плана — это на усмотрение работодателя. Главное, чтобы это были объективно существующие и доказуемые вещи. И чем четче и понятнее будет документ, который мы можем представить в подтверждение того, что финансовых возможностей для выплаты премии в настоящий момент нет, тем меньше оснований для развития конфликтов. На мой взгляд, можно опираться на бухгалтерскую отчетность, результаты финансовой проверки службой внутреннего аудита и другие подобные документы.

Это то, что касается базовых критериев выплаты премии.

Критерии премирования: для разных категорий работников

В остальном критерии премирования должны увязываться с технологическими, производственными и организационными особенностями работы каждой категории работников. В большинстве случаев это количественные показатели. И чем выше эти показатели, тем больше премия. Наглядным примером использования таких критериев являются системы премирования работников производства, у которых есть определенные нормы труда, нормы выработки. Выработка, то есть количество продукции, производимой работником за определенную единицу времени, — это самый что ни на есть прямой количественный показатель уровня производительности трудаСтатья 160 ТК РФ
Нормы труда — нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы — устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
Статья 161 ТК РФ
Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются ….

Нет особой сложности придумать критерии премирования для специалистов по продажам. Работодатель хочет, чтобы работник продавал товар — либо определенное количество, либо на определенную сумму, либо по позициям ассортимента. Возможны различные комбинации перечисленных критериев, так называемая смешанная бонусная система, но в целом понятно, на что ориентироваться. При этом выплата премий может быть увязана с результатами не только отдельного работника, но и отдела в целом — это к вопросу о финансовых условиях выплаты премиальных. Многие работодатели считают неуместным платить премию отдельно взятому работнику, закрыв глаза на полный провал продаж по отделу или компании в целом.

Критерии премирования для руководителя подразделения увязываются с коллективным результатом деятельности отдела, руководителя организации — с результатом деятельности организации в целом.

Сложнее всего определить критерии премирования для административно-управленческого персонала (АУП). Когда мне говорят, разработайте систему поощрения для юридического отдела, отдела кадров или бухгалтерии, я понимаю, что проще 10 коллективных договоров разработать, чем сделать такую систему премирования.

Какие могут быть критерии премирования юриста? Количество выигранных судебных дел? Но далеко не факт, что это его заслуга, возможно, это просто недоработка судьи. Или наоборот, юрист мог прекрасно сделать свою работу, приложить максимум усилий для принятия решения в пользу организации, но дело было изначально проигрышным, а директор захотел рискнуть. Выигранная или проигранная сумма? Вы понимаете, на это опять же юристу сложно повлиять. Количество заключенных договоров, количество страниц в договоре? Тоже малообъективные показатели. С одной стороны, 20 договоров могут быть типовыми и не вызывать у юриста сложностей. С другой стороны, трудности могут возникнуть из-за согласования с контрагентом отдельного положения одного-единственного договора. Все это урегулировать в положении о премировании немыслимо. По-хорошему, работу юриста может оценить только другой юрист.

Какие критерий премирования могут быть у бухгалтера? Годовой баланс сдал на месяц раньше? Не факт, что это хорошо и вообще нужно организации. А сдать в срок — это его обязанность. То же со счетными ошибками. Бухгалтер должен считать без ошибок, и премировать его за то, что он делает свою работу как следует, по крайней мере странно.

Какие критерии премирования можно установить специалисту по подбору персонала? Уволил больше, чем обычно? Или принял на работу больше, чем ожидали? Уменьшение текучки кадров? Это не всегда зависит от кадровика. Он может прекрасно заполнять вакансии, находить и принимать отличных специалистов, но они могут уходить из-за руководителя отдела, с которым никто не может сработаться, кроме директора. Им могут не нравиться коллеги, зарплата, клиенты — специалист по подбору персонала не может влиять на эти факторы.

Административно-управленческому персоналу трудно определить какую-либо количественную характеристику, которая могла бы служить критерием выплаты премии. Поэтому чаще всего систему поощрения для них увязывают все-таки с развитием компании в целом, с коллективным результатом. Если организация сработала хорошо, административно-управленческий персонал получает премию. Кроме того, существует такое понятие, как индивидуальная заслуга, которая тоже может быть критерием выплаты премии АУП. Например, юрист выиграл, казалось бы, бесперспективный спор с налоговым органом и сэкономил компании внушительную сумму. Это трудовая заслуга. Конечно, премия в указанном случае не может быть регулярной, потому что такая заслуга абсолютно непредсказуема. Но вполне допустимо предусмотреть и такие разовые премии.

У кадровика индивидуальной заслугой может быть полное закрытие всех вакансий. Или обеспечение неконфликтного ухода работников из организации. Когда он проводит беседы с людьми и следит за тем, чтобы не оставалось негативного впечатления о компании.

Конечно, премии, обусловленные общими успехами компании, могут выплачиваться и всем работникам. Такой премией является, например, так называемая тринадцатая зарплата, вознаграждение по итогам работы за год. Аналогичным образом премия за индивидуальную заслугу может быть предусмотрена и для других категорий работников — за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, за улучшение условий труда, за разработку и внедрение усовершенствований, направленных на экономию ресурсов.

Важно, чтобы критерии премирования были прозрачны и позволяли работнику понимать, в каком случае и в каком размере он может получить премию. Чтобы он мог сам посчитать, сколько получит, если улучшит свои показатели.

Премия на усмотрение руководителя — дискриминация

В этом смысле часто встречающуюся формулировку: премия выплачивается по усмотрению руководителя, например руководителя отдела, исходя из премиального фонда, выделенного на этот отдел, — нельзя назвать удачной. Более того, на мой взгляд, она может быть опасной.

В Конституции РФ сказано, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. А по Трудовому кодексу РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Более того, дискриминация при установлении и изменении оплаты труда прямо запрещена. Поэтому выплата премии в разном размере работникам на одинаковых должностях должна быть обоснована их трудовыми показателями. Иначе это будет дискриминацияСтатья 37 Конституции РФ
3. Каждый имеет право… на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации…
Статья 22 ТК РФ
Работодатель обязан:
обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
Статья 132 ТК РФ
Запрещается… дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда..

И я знаю, что есть работодатели, которые из-за неудачных формулировок положений о премировании оказывались в суде и в результате проигрывали работникам, если не могли обосновать, почему премии различалисьОпределение КС от 17.11.2011 № 1605-О-О
1. Нарушение своих прав заявитель усматривает в … на основании которых суд разрешил дело, удовлетворив требования работников заявителя о взыскании недоначисленной премии.
1. Отказать в принятии к рассмотрению ….

Руководитель отдела, безусловно, может оценить, насколько плодотворно потрудился каждый из его подчиненных в том или ином месяце. Но если для него при распределении премиального фонда между работниками отдела не установлено никаких критериев, на которые он должен ориентироваться, совсем не факт, что он в принципе будет оценивать какие-то показатели. Нет никакой гарантии, что при определении размера премий не сыграет роль его личное отношение к работникам. А значит, велик риск дискриминации в оплате труда.

Лет 10 назад была история. Поступила жалоба в инспекцию труда следующего содержания. Я работаю секретарем генерального директора. У нас таких секретарей двое. Недавно была выдана годовая премия: мне — в размере 10 тысяч рублей, а второму секретарю — в пять раз больше в связи с ее романтическими отношениями с генеральным директором. Прошу восстановить мои нарушенные права.

Пришли с проверкой. Действительно: два секретаря, две одинаковые должности, два одинаковых оклада. Но при этом выплачены две разные премии: одному секретарю — 10 тысяч рублей, другому — 50. Никаких критериев премирования не установлено. Спрашивают руководителя: почему так? Чем мотивирована выплата премий в разных размерах? В ответ: я здесь генеральный директор, это моя компания, кто на сколько наработал, тому я столько денег и заплатил. Разумеется, такой ответ инспекторов не удовлетворил.

Знаете, есть такой интересный момент, показательный для понимания российской практики премирования. Если работникам на одинаковых позициях выплачена премия в разных размерах, одному больше, другому меньше, первый вопрос к работодателю: чем один работник отличился больше, чем другой? То есть в обсуждаемом случае: чем секретарь, у которого премия 50 тысяч рублей, был лучше секретаря, у которого премия 10 тысяч? Что же отвечают на это работодатели как при проверке, так и в суде? Они доказывают, что тот работник, у которого премия меньше, — хуже. На первый взгляд, какая разница? Однако разница есть. Помните? Мы ведь говорим про стимулирующую выплату, а не про наказание. Про то, почему одного работника поощрили большей премией, чем другого, а не про то, почему этого другого наказали, выплатив премию поменьше. Так что не забывайте: более перспективным является другой подход — обоснование, чем один работник лучше, а не хуже другого.

Если работодатель вообще ничем не может обосновать выплату премии работникам на одинаковой должности в разном размере, налицо дискриминация. Это значит, что при премировании сработал какой-то субъективный фактор.

Конечно, если бы речь шла о секретаре и старшем секретаре, то понятие «дискриминация» было бы в принципе неприменимо: разные должности с разными обязанностями и с разными окладами. Их нельзя сопоставлять.

Поэтому, когда для разных категорий работников установлены разные критерии премирования или даже для одних работников предусмотрена выплата премий, а для других нет, это совершенно правомерно. Отдел продаж может иметь одни критерии премирования, бухгалтерия — другие. Если работодатель хочет премировать только отдел продаж — это его безусловное право.

«Премиальная» дискриминация при увольнении

Есть еще одна очень типичная для российской действительности ситуация. Часто дискриминации подвергаются работники, которые увольняются.

Мне понятны мотивы работодателей, не желающих выплачивать премию работнику, который уходит. Зачем стимулировать того, кто больше не будет трудиться на благо компании? Но во-первых, нужно понимать, что если работник отработал период, за который выплачивается премия и выполнил условия для ее начисления, то эта премия уже отработана. Она уже стимулировала работника отработать этот период в полную силу. И по-честному, за достигнутые результаты ему должна быть выплачена премия, даже если в дальнейшем он вас покидает. Во-вторых, есть вероятность, что выплаты такой премии работник добьется уже через суд, особенно если уходит он с конфликтомОпределение Московского горсуда от 28.05.2012 № 33-11166
…пункты Положения о системе мотивации… являются дискриминирующими, так как при прочих равных условиях работы с сотрудниками… управления, а также иными сотрудниками компании в течение *** года, истцу было отказано в выплате премии только в связи с его увольнением, … мотивационные периоды, по результатам … рассчитывались премии за *** года, годовой бонус… истцом … полностью отработаны..

Справка

Например, Мосгорсуд рассматривал такую ситуацию. Работнику не была выплачена премия, поскольку он уволился по окончании периода премирования, но до выплаты бонуса. А согласно положению о системе мотивации в организации в таком случае премия рассчитывается и выплачивается только по отдельному решению генерального директора. Суд признал эту норму положения дискриминирующей, поскольку на ее основании работнику было отказано в выплате премии при прочих равных условиях его работы с другими работниками компании, то есть исключительно в связи с его увольнениемОпределение от 28.05.2012 № 33-11166.

Если подводить итог, получается следующая картина. Порядок премирования работников Трудовым кодексом РФ не регламентирован, поэтому работодатель вправе устанавливать его по собственному усмотрению. Но надо соблюдать определенные правила.

Во-первых, система премирования должна устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. При этом к самим ЛНА предъявляются определенные требования.

Во-вторых, запрещена какая бы то ни было дискриминация при оплате труда. То есть как минимум положение о премировании, разработанное работодателем, и заложенные в нем критерии премирования должны быть обоснованы с точки зрения равной оплаты труда за равноценный труд.

В-третьих, премия — это стимулирующая выплата, положительная мотивация, пряник для добросовестного и активного работника. И не надо ее превращать в наказание, используя как кнут для нерадивых.

Что мотивирует российских работников

Хотя напоследок должна сказать, что в России не только работодатели применяют систему премирования, что называется, нестандартным способом. У нас и мотивирующие факторы работников нетипичны. Приведу вам результаты опроса по этому поводу. Это информация 2010 года, но тем не менее вряд ли с тех пор что-то сильно изменилось. Как оказалось, среди мотивирующих факторов деньги у российских работников далеко не на первом месте.

Первое место заняла стабильность. В условиях нашей действительности это понятно. А вот на втором месте оказалось, как вы думаете, что?

Может, возможность уйти пораньше или прийти попозже, если надо?

Нет. Это наши работники особо не ценят, так как «отпроситься» — это нормально в нашей стране. Еще варианты?

Может быть, близость к дому.

Это особо актуально только для очень больших городов, Москвы, Питера. Во многих регионах эта проблема не стоит так остро. Так вот, на втором месте у наших людей… КОЛЛЕКТИВ. Получается, что многие россияне приходят на работу не работать, а общаться или, как сейчас говорят, тусоваться. Я как-то занималась процессом нормирования в крупной американской компании. Так, заказчики, мягко говоря, очень удивились, увидев, что если в Америке на «поболтать-отвлечься» закладывается потеря рабочего времени меньше 5 процентов, то в России — все 30.

На третьем месте у наших людей признание, уважение. Что под этим понимается? Человек удовлетворен, когда с ним советуются, когда его повышают в должности, когда ему хотя бы изредка повышают зарплату, ставят принципиально реализуемые планы, цели и задачи.

И лишь на четвертом месте — деньги как фактор, мотивирующий людей трудиться.

Из этого опроса становится понятно, откуда произрастает такая система премирования, как у нас, — премировать, чтобы было чем наказывать. Но если мы хотим развития компании и работников, то эту систему нужно менять. Спасибо вам за внимание, надеюсь, семинар был вам интересен и полезен. Всего вам доброго!

Пределы усмотрения руководителя в системе государственной службы при оценке деятельности работника Текст научной статьи по специальности «Право»

11.2. ПРЕДЕЛЫ УСМОТРЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ОЦЕНКЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКА

Ильяков Александр Дмитриевич, советник юстиции, аспирант. Место учебы: Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ. E-mail: systemconsult@yandex.ru

Аннотация

Задача: правовое регулирование системы государственного управления России имеет пробелы, связанные с подменой правовых инструментов государственного управления неправовыми — личными связями, вызывающими иную, не материальную, личную заинтересованность публичных должностных лиц при принятии ими административных решений в ущерб публичным интересам.

Методология: исследуется проблема эффективности системы государственного управления, связанная с вытеснением правовых инструментов государственного управления неправовыми, вызывающими иную личную заинтересованность должностных лиц органов власти: клановость, протекционизм, кумовство, корпоративизм, клиенте-лизм и т.д.

В результате установлено, что подобные действия не урегулированы законодательством, несмотря на их высокую общественную опасность, поэтому описанные деяния предлагается относить к коррупции; на практике ввести институт декларирования публичными должностными лицами связей, способных повлиять на объективное исполнение служебных обязанностей, что будет практически способствовать становлению общественного контроля за соответствием деятельности публичных должностных лиц интересам общества.

Социальным последствием практического использования предлагаемых мер станет значительное повышение эффективности системы государственного управления и вытеснение не правовых средств управления из сферы государственной службы, что будет способствовать улучшению состояния законности.

Данные предложения могут представлять интерес для законодательных органов власти Российской Федерации, органов и лиц, осуществляющих противодействие коррупции и вырабатывающих антикоррупционную политику государства.

Ключевые слова: коррупция, государственное управление, клановость, протекционизм, кумовство, связи, личная заинтересованность.

DISCRETION OF THE HEAD OF CIVIL SERVICE IN THE EVALUATION OF EMPLOYEE

public officials in taking administrative decisions to the detriment of the public interest.

Keywords: corruption, governance, cronyism, protectionism, nepotism, communication, personal interest.

Исходя из общих положений Федерального закона от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»1 во взаимосвязи со ст. 7 Конституции Российской Федерации2 государственная служба Российской Федерации — это деятельность по обеспечению полномочий государства по реализации политики, направленной на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.

Другими словами, посредством государственной службы государство обеспечивает жизнедеятельность общества.

Общество, в свою очередь, заинтересовано в качественном, достойном обеспечении своей жизнедеятельности. С этой целью установлены основные принципы построения и функционирования системы государственной службы , для реализации которых приоритетным направлением государственной политики в области формирования кадрового состава государственной службы является обеспечение высокого уровня деловых и личных качеств государственных служащих, деятельность которых способна удовлетворить запросы общества.

Изначально общество наделяет полномочиями государственного служащего для того, чтобы обеспечить его деятельность в интересах общества. В принципе, чем больше полномочий, тем выше уровень доверия общества к госслужащему и занимаемой им должности.

Какими могут быть причины несоответствия качества обеспечения государством жизнедеятельности общества ожиданиям большинства его членов, то есть антисоциальной направленности государственной деятельности? Таких причин дисфункции государственного аппарата, на наш взгляд, может быть в принципе только две: доминирование частных интересов у госу-

1 См. // Собр. Законодательства Рос. Федерации. — 2003. — № 22, ст. 2063.

2 См. // Собр. Законодательства Рос. Федерации. — 2009. — № 4, ст. 445.

3 Ст. 3 Федерального закона от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»

дарственных служащих над публичными и некомпетентность государственных служащих, их неспособность качественно обеспечивать исполнение полномочий государства.

Ситуация доминирования частных интересов государственного служащего над публичными при исполнении служебных обязанностей однозначно противоречит интересам общества и государства хотя бы потому, что общество заинтересовано в объективности государственного служащего и независимости его от личных интересов: семьи, близких, клана или землячества. Даже в случае, когда действия государственного служащего не являются прямым нарушением закона, однако преследуют личные интересы (за исключением оплаты труда в установленном порядке) свои или своих близких, знакомых, друзей и т.д., это явно противоречит интересам общества и государства.

Если же у госслужащего возникает корыстная мотивация использования своих полномочий — это коррупция, с которой борьба относительно налажена.

Хотя в конечном итоге, когда государственный служащий, наделенный обществом в лице государства полномочиями по обеспечению жизнедеятельности общества, пользуется своим положением в собственных интересах без извлечения прямой материальной выгоды, это — та же коррупция, только не в правовом значении этого термина, так как в итоге это приводит к разложению государственного аппарата и его дисфункция, или неэффективности.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Для осмысления существующего правового пробела следует учесть, что проявлять государственному служащему личную заинтересованность, не приводящую к конфликту интересов, допускается. Происходит это, в частности, потому, что законодательно установленное значение термина «конфликт интересов4» подразумевает личную заинтересованность, под которой в законе5 понимается возможность получения государственным служащим материальной выгоды от исполнения им своих должностных обязанностей. Отсутствие же материальной выгоды не может расцениваться как личная заинтересованность и конфликт интересов в этом случае не возникает. То есть извлечение государственным служащим из своего служебного положения личной выгоды не материального характера -например, «услуга за услугу, взаимный шаг навстречу», допускается, а такие действия, как протекционизм — подбор должностных лиц не по деловым качествам, а по знакомству, по протекции6, или кумовство — служеб-

4 Под конфликтом интересов на государственной или муниципальной службе понимается ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) государственного или муниципального служащего влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им должностных (служебных) обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью государственного или муниципального служащего и правами и законными интересами граждан, организаций, общества или государства, способное привести к причинению вреда правам и законным интересам граждан, организаций, общества или государства.

Ч. 1 ст. 10 Федеральный закон от 25.12.2008 № 273-Ф3 (ред. от 29.12.2012) «О противодействии коррупции», // Собр. Законодательства Рос. Федерации. — 2008. — № 52 (ч. 1), ст. 6228.

5 Ч. 2 ст. 10 Федеральный закон «О противодействии коррупции»; Ч. 3 Ст. 19 Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 22.10.2013) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собр. Законодательства Рос. Федерации. -2004. — № 31, ст. 3215.

6 См.: Ожегов С.И. Словарь русского языка. / Изд-е 18-е. М.:

Русский язык, 1986. С. 589.

ное покровительство своим друзьям, родственникам в ущерб делу7, законны8.

Поэтому в дальнейшем в настоящем исследовании под личной заинтересованностью будет пониматься значение этого термина не только при наличии материальной выгоды, а также и при возможности иной другой личной выгоды для государственного служащего, за исключением оплаты труда в установленном законом порядке. Также, соответственно, изменится содержание термина «конфликт интересов».

В соответствии с ч. 2 ст. 1 Федерального закона от 17.07.2009 № 172-ФЗ «Об антикоррупционной экспертизе нормативных правовых актов и проектов нормативных правовых актов» одним из коррупциогенных факторов, создающих условия для проявления коррупции, является установление для правоприменителя необоснованно широких пределов усмотрения.

Несмотря на то, что речь в законе идёт о положениях нормативных правовых актов и их проектах, по смыслу закона необоснованно широкие пределы усмотрения в принципе создают условия для проявления коррупции, или если взглянуть шире — условия для возможности использования служебных полномочий исходя из личной заинтересованности госслужащего.

В этой связи для целей настоящего исследования необоснованно широкими пределами усмотрения будут являться действия или возможность их совершения, создающие условия для использования госслужащим служебных полномочий исходя из личной заинтересованности, что, как было обосновано ранее, неизменно влечёт нарушение публичных интересов -интересов общества и государства.

Для реализации государственным служащим возможности следования личным интересам в ущерб интересам общества и государства используется служебное положение. Возможности следования личным интересам в ущерб публичным интересам значительно расширяются при наделении госслужащего управленческими полномочиями — организационно-распорядительными функциями. В этой ситуации своекорыстно ориентированный руководитель становится механизмом формирования кадрового состава возглавляемого им подразделения или организации с учётом приоритета своих интересов над интересами службы, то есть общества и государства, а формируемый коллектив — средством реализации интересов руководителя. При этом способность госслужащего надлежаще обеспечивать исполнение полномочий государства является для руководителя второстепенным качеством, уступая место удобству исполнения личных пожеланий такого руководителя.

Влияние может быть как объективным (в публичных интересах), так и субъективным — в интересах личных. Необоснованно широкими могут быть переделы усмотрения руководителя при влиянии на карьерное движение подчинённых госслужащих при отсутствии надлежащего независимого контроля, а также единственного возможного сдерживающего фактора — совести. Влияние может выражаться в попустительстве по службе (игнорирование нарушений трудовой дисциплины), предоставлении необоснованных преимуществ (как в сфере трудовой дисциплины, так и, например, при распределении заданий или организации рабочего места), в необоснованно положительных характери-

7 См.: Там же. С. 286.

8 Подробнее см. Ильяков А. Д. Сравнительно — правовое исследование понятия «коррупция» // Бизнес в законе. — 2013. — №3. — С.89-93.

стиках (в том числе для аттестации), в позволении безнаказанно использовать имущество организации в личных целях и т.д. Указанные действия не образуют состав преступления, предусмотренного ст. 285 УК РФ9, в связи с несущественностью вреда. Может это влияние использоваться и в целях преследования «неудобных» работников, независимых и периодически напоминающих про закон, с одновременной поддержкой «удобных, своих». Соответственно мотивация работников, не имеющих статус «своих», будет ограничена стремлением просто «выжить», не говоря о карьерном росте (так называемый «карьерный лифт» им недоступен априори). Понятно, что такой зависимый коллектив будет трудиться в личных (клановых) интересах в ущерб интересам публичным, существуя, однако, при этом, за счёт общества.

Принципиальная разница между коррупцией и описанной ситуацией отсутствует, так как в обоих случаях итог — дисфункция и неэффективность системы государственного управления.

При наличии действенной системы общественного контроля за качеством деятельности государства по обеспечению жизнедеятельности общества ответственность за деятельность коллектива в целом несет руководитель, формирующий коллектив по своему усмотрению (по примеру коммерческой организации). Результат деятельности коммерческой организации -извлечённая прибыль или полученные убытки — находится в прямой зависимости от эффективности и качества персонала этой организации, конечный продукт которой в условиях здорового рынка спросом пользоваться попросту не будет, если в организации, в том числе имеющей форму семейного бизнеса, царят протекционизм, кумовство и подобные явления.

Например, подробнее о проблемах, вытекающих из совместной работы родственников, доступно изложено в Кодексе корпоративной этики ОАО «Газпром»10.

А что на госслужбе? Типовой кодекс этики госслужащих России11 предписывает государственным служащим при исполнении ими должностных обязанностей не допускать личную заинтересованность, которая приводит или может привести к конфликту интересов,

9 «Использование должностным лицом своих служебных полномочий вопреки интересам службы, если это деяние совершено из иной личной заинтересованности и повлекло существенное нарушение прав и законных интересов граждан или организаций либо охраняемых законом интересов общества или государства». Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 № 63-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации. -1996. — №25. Ст.2954; — 2011. — №19. Ст. 2714.

10 «Решения родственников-начальников по отношению к родственникам-подчиненным могут быть необъективными или восприняты как необъективные остальными работниками Общества и/или третьими лицами, в т.ч. акционерами, контрагентами, государством и государственными органами, профсоюзами и профессиональными объединениями, участниками рынка ценных бумаг. Аналогичная ситуация может возникнуть при совместном участии родственников в одном бизнес-процессе, если решение одного работника-родственника оказывает влияние на выполнение должностных обязанностей другого работника — родственника.

Наличие родственных связей между руководителями Общества создает репутационные издержки, порождает сомнения в объективности процедур оценки и продвижения персонала в Обществе. Протекционизм на основе семейственности запрещен». URL: http://www.gazprom.ш/f/posts/00/302817/2012-07-30-codex-of-corporate-ethics.pdf (дата обращения 15.01.2014).

11 Типовой кодекс этики и служебного поведения государствен-

ных служащих Российской Федерации и муниципальных служа-

щих» (одобрен решением президиума Совета при Президенте РФ по противодействию коррупции от 23.12.2010 (протокол № 21) См. // Официальные документы в образовании. — 2011. — № 36.

что, как нормативно установлено, возможно только при наличии в основе заинтересованности материальной выгоды.

Указанное правовое сравнение наглядно демонстрирует наличие проблемы.

Существующий законодательный запрет на прямое подчинение госслужащих12 касается исключительно близких родственников при условии непосредственной подчинённости и подконтрольности (притом эти понятия в законе не раскрыты) и неспособен исключить факты совместной трудовой деятельности госслужащих — родственников. «Есть много способов сделать карьеру, но самый верный из них — родиться в нужной

семье»13.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

В итоге случается, что более-менее значимые (ключевые) должности в отдельных органах власти занимают люди одной команды — связанные интересами рода, клана, землячества и подобными невидимыми нитями. Разобраться в том, что в действительности связывает этих людей — высокий профессионализм или личные пристрастия общих знакомых, правовые средства не позволяют, равно, как и выяснить цели, которые объединяют этих людей, находящихся на службе государству.

Получается, что результат, или «конечный продукт» работы госслужащих (обеспечение жизнедеятельности общества) оценить само общество не может ввиду расплывчатости как самого результата, так и методов оценки (общественного контроля).

Кроме того, второй аспект проблемы — это влияние в форме бездействия. Выражается в том, что авторитет лица в связи с занимаемой им должностью позволяет его близким (не только родственникам, но и другим, составляющим круг регулярного общения, выражаясь оперативным языком — «его связям») получать необоснованные преимущества. Пример — глава субъекта и его член семьи — успешный бизнесмен (успешный до тех пор, пока глава на должности), или федеральный министр и его сын — госслужащий в другом министерстве, тоже делающий большие успехи, пока у отца имеется возможность влияния. При этом характерно, что такое влияние в описанных случаях или не используется вовсе, или используется в рамках закона.

Возвращаясь к корпоративной этике ОАО «Газпром» (как примера регулирования совместной деятельности родственников в коммерческом секторе) следует отметить, что запрет действует только в том случае, когда один из родственников занимает руководящую должность, и не действует на родственников — рабочих, способных трудиться «параллельно», не имея возможности необоснованного влияния на «успехи» друг друга. Логика здесь в том, что руководитель имеет возможность влияния даже в том случае, когда нет «прямой подчинённости и подконтрольности» в самом широком понимании этих терминов.

Для объективизации оценки деятельности госслужащих идеальной моделью является открытая и всем понятная система показателей — цифр, однако далеко не каждая должность государственной службы подразумевает возможность формирования цифровых количественно-качественных критериев оценки деятельности лица, занимающего должность.

12 п. 5 ч.1 ст. 16 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» См. // Собр. Законодательства Рос. Федерации. — 2004. — № 31. Ст. 3215

13 Трамп Дональд, предприниматель, США.

В качестве примера можно привести актуальную сегодня «вечную» проблему наукометрии — критерии и методы оценки научной деятельности. Публикационная активность, цитирумость, авторство монографий и учебных пособий — основные критерии оценки учёных в России на данный момент, научный потенциал, публикационная активность и объекты интеллектуальной собственности — одни из критериев оценки результативности деятельности научных организаций по основному направлению — эффективность научных исследований14. В настоящее время дискуссия по поводу возможности в принципе применения количественного метода оценки деятельности учёных, нюансах такой оценки и её критериях имеет широкий общественный резонанс15.

Или всё чаще поднимается вопрос об объективизации оценки работы правоохранительных органов — об уходе от палочной системы — другой крайности оценки голых цифр при открытой возможности манипулирования ими16.

Ясно одно — повсеместно наблюдается общая тенденция ухода от «экспертной оценки», предусматривающей широкие пределы усмотрения. В этом контексте целесообразно обратить внимание на опыт судебной системы России, в частности, на обеспечение независимости судей от вышестоящих руководителей путём использованием системы автоматического распределения дел между судьями17, что исключает возможность коррупционной угрозы при распределении

дел председателем суда, положительный эффект от

использования такого метода значителен , хотя ранее в этой сфере были проблемы — корпоративизм, фаворитизм, коррупция19.

Поскольку проблема оценки деятельности имеет общий характер, оценка деятельности госслужащих также должна стремиться к объективизации. С учётом того, что усмотрение руководителя (конечно, с учётом объёма его управленческих полномочий) может использоваться в личных целях, для предоставления

14 П. 5 Приказ Минобрнауки РФ от 14.10.2009 N 406 «Об утверждении типового положения о комиссии по оценке результативности деятельности научных организаций, выполняющих научно-исследовательские, опытно-конструкторские и технологические работы гражданского назначения, и типовой методики оценки результативности деятельности научных организаций, выполняющих научно-исследовательские, опытно-конструкторские и технологические работы гражданского назначения» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 28.01.2010 N 16115) // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. — 2010. — № 9.

По-сути вопрос в том, какую пользу для цивилизации приносят научные изыскания. Зачастую все признаки «научности» (новизна, внедрение и т.д.) у некоторых публикуемых трудов налицо, однако практическая значимость остаётся на бумаге и носит ярко выраженный формальный характер, а научное информационное пространство засоряется псевдонаучными открытиями, подпадающими, однако, под все существующие сегодня официальные критерии научности, реальной же пользы от которых для общества — ноль.

16 Подробнее см. Ильяков А.Д. Общественное мнение как ведущий критерий качества деятельности органов прокуратуры России // Закон и право. — 2013. — № 10. С. 112-116.

17 Ст. 30 Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации от 18.12.2001 № 174-ФЗ // Собр. Законодательства Рос. Федерации. — 2001. — № 52 (ч. I), ст. 4921; ч.3 ст.14 Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 № 138-Фз // Собр. Законодательства Рос. Федерации. — 2011. № 25, ст. 3533.

18 Арсентьева О.А. Автоматическое распределение дел в судах общей юрисдикции // Судья — 2012. — № 3.

19 Нешатаева Т.Н. Оценка профессиональной деятельности су-

дьи: проблемы правового регулирования // Российское правосудие. — 2008. — № 11 (31).

необоснованных преимуществ отдельным подчинённым, пределы усмотрения необходимо сокращать, а кадровые процессы, регулировавшиеся усмотрением, должны быть открытыми, понятными, критерии — внятными, результаты — проверяемыми, то есть необходимо стремиться к объективизации оценки деятельности госслужащих и уходить от мнения руководителя, как ведущего критерия и способного быть субъективным, зачастую — единственного, положенного в основу кадровых решений.

В этой связи предлагается следующий метод оценки, считающийся «комплексным» — оценка по количественным показателям, которые должны носить стабильный характер, а не меняться «под конкретных лиц». Данные показатели должны носить обезличенный характер при их подсчёте, дабы исключить возможность «ошибки в нужную сторону». При этом с целью сокращения пределов усмотрения руководителю должна отводиться роль проверки достоверности цифр отчёта с последующей комиссионной оценкой. При этом полномочия комиссии опять должны быть сведены к проверке достоверности цифр и их обоснованности. При этом необходимо соблюсти открытость процесса оценки для работников с целью предупреждения пересудов о необъективности и возможных претензий.

Необходимость законодательных изменений очевидна: под личной заинтересованностью в законе следует установить значение этого термина не только с учётом наличия материальной выгоды, а также и при возможности иной другой личной выгоды для государственного служащего, за исключением оплаты труда в установленном законом порядке. Соответственно. изменится понимание содержания термина «конфликт интересов».

Однако в первую очередь следует правовое понятие «коррупция» не ограничивать корыстной мотивацией, а распространить его на действия из иной личной заинтересованности20, ответственность за которое в виде дисквалификации (отстранения от занимаемой должности с лишением права аналогичные должности занимать в будущем) установить в административном законодательстве как нарушение установленного порядка осуществления государственной власти.

Предлагаемые меры ориентированы на решение задач повышения эффективности и качества государственного управления, укрепления доверия к органам власти, а также исключения влияния лиц, заинтересованных в личной выгоде за счёт должности, что позволит укрепить институт государственной службы.

Список литературы:

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) // Собр. Законодательства Рос. Федерации. — 2009. — № 4, ст. 445.

2. Федеральный закон от 25.12.2008 № 273-ФЗ (ред. от 29.12.2012) «О противодействии коррупции», // Собр. Законодательства Рос. Федерации. — 2008. — № 52 (ч. 1), ст. 6228.

3. Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 02.07.2013) «О системе государственной службы Российской Федерации» // Собр. Законодательства Рос. Федерации. — 2003. — № 22, ст. 2063.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

20 Подробнее см. Ильяков А.Д. — Административно-правовое исследование понятия «коррупция» // Административное и муниципальное право. — 2013. — №4. С. 342 — 346.

4. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 22.10.2013) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собр. Законодательства Рос. Федерации. — 2004. — № 31, ст. 3215.

5. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ // Собр. законодательства Рос. Федерации. — 1996. — №25. Ст.2954; — 2011. — №19. Ст. 2714.

6. Уголовно-процессуальный кодекс Российской Федерации от 18.12.2001 № 174-ФЗ // Собр. Законодательства Рос. Федерации. — 2001. — № 52 (ч. I), ст. 4921; ч.3 ст.14 Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 № 138-ФЗ // Собр. Законодательства Рос. Федерации. — 2011. № 25, ст. 3533.

7. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 № 138-ФЗ // Собр. Законодательства Рос. Федерации. — 2011. № 25, ст. 3533.

8. Типовой кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих» (одобрен решением президиума Совета при Президенте РФ по противодействию коррупции от 23.12.2010 (протокол № 21) См. // Официальные документы в образовании. — 2011. — № 36.

9. Приказ Минобрнауки РФ от 14.10.2009 № 406 «Об утверждении типового положения о комиссии по оценке результативности деятельности научных организаций, выполняющих научно-исследовательские, опытно-конструкторские и технологические работы гражданского назначения, и типовой методики оценки результативности деятельности научных организаций, выполняющих научно-исследовательские, опытно-конструкторские и технологические работы гражданского назначения» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 28.01.2010 N 16115) // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. — 2010. — № 9.

10. Арсентьева О.А. Автоматическое распределение дел в судах общей юрисдикции // Судья — 2012. — № 3.

11. Нешатаева Т.Н. Оценка профессиональной деятельности судьи: проблемы правового регулирования // Российское правосудие. — 2008. — № 11 (31).

12. Кодексе корпоративной этики ОАО «Газпром». Сайт ОАО «Газпром» URL: http://www.gazprom.ru/f/ posts/00/302817/2012-07-30-codex-of-corporate-ethics.pdf (дата обращения 15.01.2014).

13. Ильяков А.Д. — Административно-правовое исследование понятия «коррупция» // Административное и муниципальное право. 2013. №4 стр. 342 — 346.

14. Ильяков А. Д. Сравнительно — правовое исследование понятия «коррупция» // «Бизнес в законе». -2013. — №3. — С.89-93.

15. Ильяков А.Д. «Общественное мнение как ведущий критерий оценки качества деятельности органов прокуратуры России» «Закон и право». — 2013. — №10. -С.112-116.

Как на цифрах показать директору достижения юрслужбы

Редакция благодарит Екатерину Регеду, победителя в номинации «Девелопмент и строительство» премии «Лучшие юридические департаменты» за помощь в подготовке данного материала

Юристам недоплачивают за незаметную пользу, которую они приносят компании. Это показало исследование, которое провела редакция. Инхаус — не менеджер по продажам и не торговый представитель, чей вклад в виде живых денег сразу видит директор и за что премирует.

Юристы выполняют рутинные дела — создают шаблоны документов, составляют иски, ищут правовые риски в договорах. Выгоду от этой работы в настоящем времени почти никто не замечает, поэтому юристы получают премии реже остальных сотрудников. Чтобы это исправить, сделайте достижения от своих рутинных дел заметными для директора и компании. Что для этого предпринять — читайте в статье.

Как юристы изменили бы систему выплаты сезонной премии?

Нажмите на схему, чтобы увеличить

Какие премии получают юристы компаний

Инхаусы получают сезонные премии, вознаграждения за выполненные проекты или по желанию руководства. Практически все эти выплаты штатным юристам начисляют хаотично, а размеры часто далеки от ожиданий. Лишь четверть юристов компаний получают бонусы только на основании своей личной эффективности — системы KPI.

Сезонные премии.

Исследование показало, что бонус приходит штатным юристам раз в год. Есть и те, кто получает дополнительное вознаграждение в конце квартала или полугодия.

Читайте, какие показатели эффективности использовать для личной системы KPI

Размер премии обычно равен окладу, который варьируется от опыта работы, области права, знания иностранных языков и других навыков юриста. В среднем инхаус с трехлетним опытом без знания английского может зарабатывать в компании от 50 до 90 тыс. руб. В иностранных компаниях оклады выше. Размеры могут доходить до 150–190 тыс. руб. Такого же размера выдают и сезонное поощрение.

Премии по настроению руководства.

В некоторых компаниях юристам выдают премии только по желанию руководства один-два раза в год. Директор может дополнительно поощрить инхаусов, например, к Новому году или ко Дню юриста. Есть и счастливчики, которым начисляют премию ежеквартально или каждый месяц.

Размер выплаты остается на усмотрение директора. Бонус обычно равен окладу. Есть и те, кому могут назначить премию в виде трех окладов, но это редкость. Коллеги также получают премии, равные половине оклада. Иногда четверть или десятую часть оклада. Бывает, что просто выплачивают какую-то сумму, например всему отделу по 10 тыс. руб.

Премии за проекты.

Штатным юристам выдают премии за выполнение задач в виде проектной работы. Она заключается, например, в сопровождении сделки или ведении судебного дела. Исследование также показало, что за проектную работу чаще поощряют рядовых юристов, а не начальников.

Премии за проекты могут платить чаще, чем сезонные. Некоторым коллегам начисляют бонусы до четырех раз за месяц, кто-то получает премию раз в месяц, есть и те, кого премируют до шести раз за квартал.

Размер поощрения может оказаться выше сезонных и тех, которые начальство платит по своему усмотрению. Если юрист ведет судебное дело, то получает процент от выигранной суммы. Кому-то начисляют бонус в размере, который равен половине процента от взысканной или сэкономленной суммы, другим инхаусам — до 20 процентов. То есть если суд установит контрагенту неустойку 500 тыс. руб., то в разных компаниях юрист может получить бонус в размере от 2,5 до 50 тыс. руб.

Cистема показателей эффективности выгодна работодателю и юристу. Для первого плюс в том, что он получает сотрудника, который нацелен на результат, значит, работать будет эффективнее. В случае невыполнения показателей ему можно не начислять бонус. Юристу KPI выгоден тем, что он будет знать, за какие свои действия получит деньги и что для этого надо сделать

Премии по результатам KPI.

Если юрист выполняет показатели KPI, то получает премию. Ее размер в среднем равен ежемесячному окладу. В зависимости от компании размер выплаты различается. За выполненные показатели KPI инхаусу могут начислить и до трех окладов, а могут выплатить процент, например, от взысканной суммы и добавить еще два оклада.

Исследование показало: когда юристам устанавливают показатели эффективности, то работодатели лояльно относятся к тому, что работник их не выполняет. То есть юристы все равно получат бонус, даже если не выполнили часть показателей KPI или не добрали до 100 процентов.

Комментарий эксперта

Роза Ларина,
ANCOR Consumer Goods (АНКОР)

Ключевые показатели эффективности, особенно которые привязаны к премиям, устанавливают не все компании. Постоянные KPI, которые влияют на совокупный доход, могут вводить для юристов судебного, претензионно-искового профиля, руководителей юридических департаментов. Все эти сотрудники обычно получают процент от суммы, которую компания выручит или сэкономит во время судебного процесса или досудебного урегулирования спора. Стимулирующие выплаты также могут выплачивать не по итогам конкретных проектов, а лишь один раз в год. Величина такой выплаты может составлять в среднем до 20 процентов от годового дохода или одну премию в год. Размер такой премии может доходить до двух окладов.

Почему юристов не устраивает их система премирования

Юристов не устраивает, что премия зависит не от результатов их работы, а от других показателей, которые они не могут контролировать. Бонус инхаусам часто начисляют, например, в зависимости от прибыли компании. Если ее нет, то премию не выдадут.

Как штатные юристы получают премии?

Прибыль компании — не единственный показатель для премирования, который не нравится инхаусам. У штатных юристов премия иногда зависит от менеджеров по продажам и других отделов. Если они выполнят свой план, то бонус выдадут, в противном случае премии лишают совсем.

Частота выплаты премий также не устраивает юристов. Они хотят иметь прозрачную систему премирования. Вместо этого сейчас, зачастую, дополнительное поощрение к окладу не предусматривают даже локальные акты и трудовые договоры.

Половина участников исследования считает, что размер премии должен зависеть только от их личной эффективности. Например, за выполненный объем рутинной работы, успешные судебные дела, вклад в развитие компании. Если премию устанавливают с учетом достижений других сотрудников, то инхаусы не хотят разделять их ответственность. При невыполнении показателей коллегами из других отделов, в частности коммерческого, премия юриста уменьшаться не должна.

Штатные юристы хотят получать премии за заключение важных для компании сделок. Премировать должны и за разработку договоров, потому что именно юрист отвечает за минимизацию рисков в документе. Инхаусы также установили бы бонусы за иски к компании, от которых получилось отбиться в части или полностью. Как указали опрошенные, обычно они получают премии за споры, в которых работодатель выступает в роли истца. Хотя дела, в которых приходится защищать компанию, сложнее вести и приводить к нужному результату.

Тимофей Щербаков,
директор по юридическим вопросам группы компаний РБК, генеральный директор телеканала РБК

KPI юристов зависит от задач, которые стоят перед функциональным подразделением или конкретным специалистом. Все руководители, в том числе и главный юрист, нацелены на то, чтобы компания максимально извлекла прибыль. Цель юридической функции — минимизировать потери от штрафов и взысканий, оптимизировать процессы в компании и увеличить имущество компании за счет взысканий.

Оценка эффективности всех направлений юридической функции проводится по трем направлениям: что спасли, что оптимизировали, что заработали.

В KPI договорного отдела входит эффективность юридической экспертизы. Показатель равен сумме: времени, качеству, комфорту других подразделений и руководителя.

У судебного отдела оценивается эффективность победы или поражения, досудебного урегулирования. KPI юристов не всегда целесообразно ставить в зависимости от фактически взысканной суммы. Возможность фактического взыскания часто зависит не от качества юридической работы.

У корпоративных юристов оценивается эффективность работы в части сроков и своевременности оформления корпоративных вопросов. Например, доверенностей, годового собрания акционеров. Также премирование происходит по итогам корпоративных проектов: M&A, реорганизации.

Как инхаусу получать высокие и регулярные премии

Получают ли юристы премию, если выполняют лишь часть показателей KPI?

Если хотите получать регулярные премии, которые не зависят от достижений других сотрудников, предложите работодателю установить для вас KPI. Показатели, на основе которых будут оценивать работу, разработайте самостоятельно и представьте руководителю или в отдел кадров.

В компаниях, где есть KPI, показатели эффективности часто формулируют в виде задач. Они могут меняться от периода к периоду. Руководство может поставить задачу, такую как провести аудит документации или составить шаблоны договоров. В KPI также могут включить сроки выполнения конкретной задачи, например 48 часов на согласование контракта. Об этом говорит Роза Ларина, руководитель группы консультантов по подбору персонала компании ANCOR Consumer Goods (АНКОР).

Вы также можете сформулировать показатели эффективности как цели и задачи. Чтобы это сделать, сначала уточните потребности компании у руководства. Возможно, сейчас коллег не устраивает процесс согласования договоров между разными отделами компании. Тогда юрист может с разрешения директора взяться вместе с ИТ-службой разработать корпоративную систему по электронному согласованию документов. В компании может не хватать каких-то бизнес-процессов, например, порядка взаимодействия с контрагентами или государственными органами. В этом случае инхаус может составить схему процесса и регламент к нему. Это поможет компании избежать ошибок в работе.

Когда разрабатывают KPI, то включают в него несколько показателей, чтобы в сумме они давали 100 процентов. Учитывают также и риски ошибок, из-за которых невозможно полностью выполнить KPI. Для судебных юристов, например, могут предусмотреть вероятность проигрыша из-за того, что не представили документы в первую инстанцию.

Какие показатели эффективности использовать для личной системы KPI
Показатель Единица измерения
Общие показатели KPI
Текущее сопровождение деятельности
Оценка другими подразделениями компании юридических услуг и клиентоориентированности юрдепартамента Не менее 4,5 балла из 5
Убытки или высокий риск возникновения убытков у компании из-за того, что сотрудник некачественно выполнил должностные обязанности 0 руб.
Автоматизация бизнес-процессов
Вариант 1. Согласовать с другими подразделениями и внедрить предложение по автоматизации бизнес-процесса или совершенствованию уже готового процесса, оформить схему бизнес-процесса и документ по его внутренней регламентации Вариант 2. Указать бизнес-процесс, который требует автоматизации в определенный срок Не менее одного за год
Участие в выполнении KPI компании
Показатель, соответствующий одному из годовых KPI компании. Например, число предложений по инновациям* Не менее двух за год
Развитие
Проведенные семинары по актуальным изменениям законодательства и судебной практики Не менее трех за год
KPI юриста договорного отдела
Текущее сопровождение деятельности компании
Нарушение сроков согласования договоров, которые устанавливают внутренние документы компании Не более двух нарушений за год
Нарушение согласованных с заказчиком сроков, в течение которых необходимо представить проекты документов или юридических справок, заключений Не более одного нарушения за год
Нарушение стандартов подготовки договоров Не более двух нарушений за год
Сопровождение проектов
Результат, который требуется достичь. Например, подписать акт разграничения балансовой ответственности Срок завершения проекта
KPI юриста судебного отдела
Текущее сопровождение деятельности компании
Нарушение сроков совершения процессуальных действий Не более двух нарушений за год
Размер дебиторской задолженности, поступившей на счета компании в результате претензионной и судебной работы, исполнительного производства ХХ руб.
Разбирательства, которые решены в досудебном порядке Не менее трех за год
Снижение требований по заявленным к компании судебным искам Сниженная сумма исковых требований, руб.
Средняя стоимость судебного дела ХХ руб.
Сопровождение проектов
Выигрыш приоритетных судебных дел* Срок завершения проекта
KPI юриста корпоративного отдела
Текущее сопровождение деятельности компании
Нарушение сроков оказания юридических услуг другим подразделениям компании Не более двух нарушений за год
Приостановки или отказы в государственной регистрации корпоративных процедур Не более двух за год
Нарушение стандартов подготовки корпоративных документов Не более двух нарушений за год
Подготовка юридических справок, заключений Не менее 10 за год
Сопровождение проектов
Результат приоритетных корпоративных проектов** Срок завершения проекта

* Если KPI компании напрямую не связан с ежедневной работой юриста, можно установить показатель: «Оказано содействие в выполнении KPI компании». В этом случае юрист должен отслеживать и фиксировать результаты своей работы, которая связана с KPI компании. Если таких результатов работы нет, юристу следует уточнить у других подразделений, чем он может им помочь в выполнении KPI. ** Закрыта сделка M&A, завершена реорганизация, ликвидация, дополнительная эмиссия, принудительный выкуп акций и т. п.

Заложенный в показатели риск ошибки позволяет выполнить KPI не на 100 процентов и все равно получить премию. К примеру, юрист может взыскать не всю дебиторскую задолженность, а только 90 процентов. В таком случае он получит вознаграждение, но, возможно, не всю сумму. Это подтверждают и инхаусы, которые участвовали в исследовании.

У руководства может не оказаться глобальных задач для юристов. Тогда показатели для KPI сформируйте из своих рутинных дел на работе. Возможно, коллеги часто просят составить юридические справки. Тогда в качестве показателя возьмите их количество за отчетный период.

Когда обратитесь к руководству с предложением ввести вам KPI, сразу озвучьте и требования по размеру премии. Юристам, которые занимаются договорами, и корпоративщикам выгоднее потребовать фиксированную сумму бонуса, а судебным юристам, например, процент от взысканной или защищенной суммы требования

Юристы, которые занимаются, например, договорами, в качестве показателей для KPI могут взять количество составленных и проверенных контрактов. Другой вариант — использовать количество договоров, которые компания исполнила в отчетном периоде с помощью инхауса. В этот показатель можно включить все договоры и связанные с ними документы, к которым юрист имел отношение за конкретный период: договоры купли-продажи товаров или услуг, отчеты и акты выполненных работ, составленные и подписанные акты приемки-передачи и другие бумаги. Этот показатель продемонстрирует руководству не просто загруженность юриста, а то, как его работа влияет на выручку бизнеса. Директор увидит вклад инхауса в виде живых денег.

Судебные юристы могут взять показатель эффективности в виде процента успешных взысканий с контрагента или процента споров, которые решили в досудебном порядке. Корпоративщики — одобрения сделок, регистрации изменений в ЕГРЮЛ.

Есть еще способ, как разработать личные показатели. Чтобы сформулировать прозрачный и понятный KPI, используйте внутренние стандарты работы юриста. В них указывают, например, время на согласование договоров, разрешенное количество ошибок в документах, правила оформления бумаг. Если в компании есть корпоративные стандарты, то проблем не возникнет. На практике же они есть не у всех. При отсутствии в компании внутренних стандартов сначала составьте их и только после этого предложите руководству свои показатели на их основе.

Какие показатели используют в хорошо продуманной системе KPI

Нажмите на схему, чтобы увеличить

Звезда
за правильный ответ Тест Неправильно Правильно! Юрист компании сам разрабатывает для себя KPI, чтобы предложить его директору. Показатели эффективности решил сформулировать как цели и задачи, но выяснил, что их у руководства для него нет. Что делать в таком случае? У руководства может не оказаться глобальных задач для юристов. Тогда показатели для KPI сформируйте из своих рутинных дел на работе. Если занимаетесь, например, договорами, то в качестве показателей можно взять количество составленных и проверенных контрактов, подготовленных аналитических справок. Отказаться от KPI и получать премию по другой системе. Посмотреть показатели в интернете. Сформулировать показатели KPI на основе своих рутинных дел.

Как правило, премии являются неотъемлемой частью системы оплаты труда. Перечень и размер стимулирующих выплат определяется каждым работодателем самостоятельно или в сотрудничестве с представителями трудового коллектива. Положение о премировании — это локальный нормативный акт о правилах назначения премий на конкретном предприятии. Рассмотрим порядок его подготовки.

Все локальные нормативные акты можно разделить на две группы — обязательные и необязательные. К обязательным относятся:

— правила внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ);

— штатное расписание (предусмотрено постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении форм первичной учетной документации» и упоминается в статьях 15 и 57 ТК РФ);

— график отпусков (ч. 1 ст. 123 ТК РФ);

— положение о порядке работы с персональными данными сотрудника (ст. 87 ТК РФ);

— правила (инструкция) по охране труда для работников (ч. 2 ст. 212 ТК РФ).

Трудовой кодекс не содержит никаких требований о необходимости разрабатывать и иметь в наличии положение о премировании. Так для чего оно необходимо?

ЗАЧЕМ РАЗРАБАТЫВАТЬ ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ?

Зачем платить премии? Можно установить оклад один раз и не тратить время и деньги на разработку положения, назначение или отказ от назначения премии конкретным работникам, и тогда у сотрудников бухгалтерии не будет дополнительной нагрузки. Однако, несмотря на все эти преимущества беспремиальной системы оплаты труда, подавляющее число предприятий от премий не отказываются.

Почему выгодно платить премии?

Премию можно назначить или нет и таким образом стимулировать трудовую активность работников, достижение ими высоких результатов. За значительные успехи в труде сотрудникам выплачивается премия. Если успехи невелики, премия не выдается.

При помощи системы премий работодатель может экономить фонд оплаты труда, снижая свои издержки. Если сумму заработка разделить хотя бы на две части — оклад и премию, открывается возможность не тратить деньги на выплату премий, оставить их в обороте фирмы на законном основании или перераспределить премиальный фонд между отдельными работниками, группами или категориями сотрудников.

Очевидно, что какими бы мотивами ни руководствовались работодатели, премия в качестве элемента фонда оплаты труда им выгодна.

Положение о премировании на страже интересов работодателя

Получить выгоду от премий работодатель сможет только в том случае, если любое действие по назначению или отказу от назначения премии он проведет в рамках действующего законодательства — трудового, налогового, об административных нарушениях. А для этого необходимо разработать нормативный акт, в котором требования законодательства были бы полноценно увязаны с целями, которые преследует сам работодатель. Такой документ позволит:

— избежать претензий налоговых органов по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль;

— не вступать в споры с проверяющими органами социального страхования по вопросу расчета пособий по временной нетрудоспособности;

— отдельно не расписывать вопросы материального стимулирования в текстах трудовых договоров работников. Это важно, поскольку в соответствии со статьей 255 Налогового кодекса в расходы на оплату труда могут включаться только те премии, которые предусмотрены либо трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами, либо непосредственно нормами законодательства Российской Федерации. Поэтому для обоснования расходов по налогу на прибыль в трудовых договорах работников достаточно сделать ссылки на существующие положения о премировании. Данное мнение подтверждают и чиновники (письмо Минфина России от 22.08.2006 № 03-03-05/17).

РАЗРАБАТЫВАЕМ ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ

Каждая организация имеет специфичную систему материального поощрения сотрудников, обусловленную технологическими, производственными и организационными особенностями работы. По-разному можно подойти и к ее оформлению.

Отдельный акт или раздел другого акта

Как составить положение о премировании, в каждой организации решают самостоятельно. Оно может быть:

— разделом (приложением) коллективного договора;

— разделом положения об оплате труда;

— самостоятельным нормативным актом.

Выбор конкретного варианта зависит от многих условий. Если положение о премировании станет разделом коллективного договора, на него будут распространяется те же правила заключения и внесения (при необходимости) изменений, что и на сам договор. То есть участие представителей трудового коллектива станет обязательным. Необходимо будет учесть мнение выборного органа, которому делегировано право разработать коллективный договор.

С точки зрения технологии подготовки это не самый удобный вариант. Намного проще поручить отделу труда и заработной платы или экономисту по труду придать письменную форму тем идеям, которые хотел бы заложить в порядок назначения премий сам работодатель. При этом нельзя забывать, что с точки зрения налогового законодательства коллективный договор имеет больший вес, чем любой локальный нормативный акт, утвержденный приказом генерального директора. Поэтому в определенных случаях будет предпочтительнее гарантировать учет премиальных выплат в составе расходов на оплату труда, включив раздел о премировании в коллективный договор. Однако в большинстве организаций вопросы премирования прописаны в отдельных локальных нормативных актах.

Содержание и структура положения о премировании

О чем должно быть сказано в положении о премировании? Никаких законодательно установленных правил нет. Но практика позволяет заключить, какие элементы должны содержаться в этом документе обязательно.

Обязательные элементы содержания. В положении о премировании в отношении каждой премиальной выплаты должны быть указаны:

— показатели премирования;

— условия премирования;

— круг премируемых работников;

— размеры премиальных выплат;

— порядок расчета премии;

— периодичность премирования;

— источники премирования;

— перечень производственных упущений, в связи с которыми премия не назначается;

— перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется.

Структура положения о премировании. Как правило, документ состоит из нескольких разделов:

раздел 1 — общие положения;

раздел 2 — виды премий (по показателям премирования);

разделы 3, 4, 5… — порядок назначения и выплаты премии (по видам премий);

последний раздел — заключительные положения.

Общие положения

Общие положения о премировании включают прежде всего характеристику статуса данного документа и цели его принятия.

Во многих крупных организациях положение о премировании принимается для конкретного подразделения или ряда подразделений, общие показатели премирования которых, могут быть схожими по характеристикам.

Образец составления раздела 1 положения о премировании для работников центра маркетинга и сбыта смотрите на с. 97.

Образец положения о премировании работников центра маркетинга и сбыта

РАЗДЕЛ 1. Общие положения

Настоящее положение о премировании является локальным нормативным актом, регламентирующим:

— показатели премирования работников;

— размер и порядок назначения премий;

— иные вопросы, касающиеся премирования работников.

Положение вводится с целью повысить материальную заинтересованность работников центра маркетинга и сбыта (ЦМИС) в результатах труда.

В число премируемых входят все инженерно-технические работники ЦМИС, включая руководителя и совместителей.

Виды премий, показатели премирования

В разделе 2 определяются виды премий и соответственно показатели премирования. Текст следует построить так, чтобы было понятно, за что назначается премия. В интересах работодателя оформить документ согласно требованиям пункта 2 статьи 255 Налогового кодекса, в котором говорится о премиях стимулирующего характера, в том числе за производственные результаты. В их числе Налоговый кодекс называет «надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели». В разделе 2 положения о премировании могут быть поименованы также премии к праздничным датам и другие вознаграждения, которые выплачиваются из прибыли.

Обозначая тот или иной вид премии, нельзя руководствоваться общими фразами типа: «за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, установленных норм труда, соблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и правил внутреннего трудового распорядка». Данные условия могут быть включены в текст этого раздела в качестве информационной составляющей.

Конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, по подразделениям.

Возможно, показатель премирования будет единичным. Например, для работников цехов предприятия устанавливается следующий показатель: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме.

Если для оценки качества работы одного показателя недостаточно, за основу можно взять два критерия и более.

Например, показателями премирования для работников бухгалтерии являются:

— своевременная сдача налоговой и бухгалтерской отчетности;

— отсутствие ошибок в ведении бухгалтерского учета и исчислении налогов и сборов по результатам налоговых и аудиторских проверок.

Образец составления раздела 2 положения о премировании для работников центра маркетинга и сбыта смотрите ниже.

Образец раздела 2 положения о премировании работников центра маркетинга и сбыта

Показатели премирования

Руководители и специалисты ЦМИС премируются за поступление выручки от реализации готовой продукции при условии соблюдения трудовой дисциплины, требований по охране труда и правил внутреннего трудового распорядка.

Для руководителей и специалистов ЦМИС устанавливается следующий показатель премирования: поступление денежных средств от реализации товарной продукции.

Если вид премирования — единственный, в этом же разделе можно указать все обязательные условия премирования, в том числе и базовый размер премии, который устанавливается при условии выполнения конкретного показателя премирования.

Однако более правильно при составлении положения о премировании сведения о размере премии отражать в следующих разделах, посвященных порядку расчета премии конкретного вида.

Порядок расчета и утверждения размера премии

Прежде всего по указанному в названии раздела виду премии определяется круг премируемых работников. Следует особо оговорить порядок начисления премий работникам, которые либо поступили на предприятие, либо уволились. Например, при назначении премий по итогам работы за год, которые начисляются по истечении календарного года.

В этом же разделе указывают условия премирования и перечень производственных упущений, за которые премия не назначается или снижается. Это:

— такие меры дисциплинарного взыскания, как замечание, выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу;

— упущения, связанные с обязанностями работника, предусмотренными должностной инструкцией, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей;

— нарушения правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной защиты, грубое нарушение требований охраны труда, производственной санитарии;

— невыполнение приказов и распоряжений руководства и других организационно-распорядительных документов предприятия;

— прогул, а также появление на работе в нетрезвом состоянии либо отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более трех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня, распитие спиртных напитков в рабочее время;

— утрата, повреждение и причинение ущерба имуществу предприятия или иное причинение ущерба виновными действиями работника.

Размер премии может быть определен в твердой сумме или как процентное отношение к некоторой базе. Например, за выполнение плана на 100% рабочие столярного цеха премируются в размере 2000 руб. в месяц. Другой вариант: если менеджер обеспечил получение сверхплановой выручки, ему выплачивается премия в размере 10% от этой суммы. Если положением установлен какой-либо процент премирования, например 50% от должностного оклада в месяц за выполнение планового задания, работодатель не может уменьшить размер премии по своему усмотрению. Это возможно только в том случае, если работник допустил производственное упущение, за которое снижается размер премий. Законодательством не предусмотрен порядок лишения работников премии полностью или частично. Чтобы избежать трудового спора, необходимо предусмотреть запись о том, что если работник нарушил трудовую дисциплину, то ему премия не начисляется либо начисляется не полностью. При этом в положение о премировании можно включить процент снижения премии за каждое из допущенных нарушений. Например, при наличии дисциплинарного взыскания размер премии работника снижается на 50% от размера премии, начисленной работнику в зависимости от трудового вклада. Снижение размера премии производится в том расчетном периоде, в котором допущено упущение в работе.

Если размер премии трудно определить исходя из количественных показателей, в положении о премировании можно определить низший и высший ее предел. Например, сумма ежемесячной премии составляет от 10 до 20% от оклада работника. Размер премии может быть четко привязан к показателям премирования или отдан на усмотрение руководителя подразделения (предприятия). Непосредственный руководитель, курирующий работу подчиненных, в рамках низшей и высшей границ сам определяет размер премии конкретного работника исходя из качества его работы.

Если показатели премирования подлежат количественному подсчету, размер премии варьируется в зависимости от этого показателя. Например, работник издательства пишет статьи. В этом случае размер премии будет зависеть от количества статей. До пяти статей в месяц — размер премии составляет 20% от оклада, от пяти до семи статей — размер 30% от оклада и т. д.

Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии. Например, продолжительность стажа работы в организации, выполнение особо сложной работы и т. п.

При описании порядка назначения премии конкретного вида указывают методику ее расчета. Премиальный фонд выделяется на коллектив в целом или индивидуально для каждого работника, если можно сопоставить индивидуальную работу с итогами деятельности организации.

Если премия определяется как процент или диапазон процентов, необходимо перечислить, какие выплаты надбавки включаются в исходную базу, а какие исключаются из базы для начисления премии, используются плановые показатели или фактические (с учетом сокращения оплаты за неотработанное время — отпускные, больничные и т. п.).

Если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, необходимо указать источники премирования. Поскольку такого рода премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ).

В этом же разделе прописывают механизм принятия решения о назначении или неназначении премии: кто принимает решение о премировании работников и определяет итоговый размер премии, если предусмотрен диапазон значений, и как это решение доводится до бухгалтерии.

Как правило, решение о премировании принимается исполнительным органом предприятия (директором, генеральным директором, президентом и т. д.) на основании служебных записок руководителей подразделений. В ряде организаций может создаваться экономический (координационный) совет, который решает вопрос о начислении премии.

При описании конкретного вида премии необходимо указать периодичность ее начислениям — ежемесячно, ежеквартально, по итогам года и т. д. Необходимо также отразить сроки, когда должно приниматься решение о выплате премии. Например, при определении размера премии за текущий месяц решение об ее начислении в конкретном размере принимается до 30-го числа. При этом учитываются итоги работы подразделения за истекший месяц.

Заключительные положения

Как правило, данный раздел содержит нормы о порядке вступления в силу и сроке действия документа.

Момент вступления положения о премировании работников в силу может быть определен в самом тексте документа или в приказе руководителя организации.

Срок действия локального акта организации при отсутствии упоминания об этом в тексте является неограниченным. Положение о премировании может действовать до его отмены либо до принятия нового локального акта, регулирующего вопросы премирования.

Действие положения о премировании может быть также ограничено во времени установлением в самом положении срока его действия. Если положение о премировании является составной частью коллективного договора, оно прекращает действовать одновременно с истечением срока, на который заключен договор.

Премия – самый ожидаемый работниками предприятия вид поощрения и наиболее действенный инструмент, используемый работодателем для стимулирования персонала к повышению производственных показателей. Однако, чтобы работники могли получить премию, по результатам производственно-финансовой деятельности должны быть выполнены показатели премирования, которые являются основанием для ее выплаты.

Показатели премирования: понятие, кем разрабатываются и как устанавливаются

Показатели премирования работников – это совокупность определенных данных, утвержденных внутренним локальным актом, которые применяют для оценки критериев вознаграждения персонала.

Устанавливаются показатели премирования внутренним актом предприятия. Утвержденные показатели производственных результатов являются обязательным приложением к коллективному договору и согласовываются при подписании с профсоюзом (при его наличии).

В разработке показателей премирования принимает участие рабочая группа, в которую входят специалисты:

  • бухгалтерии;
  • кадровой службы;
  • экономисты;
  • руководители структурных подразделений или их заместители.

Состав группы обусловлен спецификой служб – именно эти специалисты имеют непосредственное отношение к нормированию, учету и выполнению объемов производственных норм, расчету и начислению поощрительных выплат.

Рабочая группа должна разработать показатели премирования работников предприятия по отделам и структурным подразделениям, по предприятию в целом, а при необходимости – и для конкретной бригады или смены.

Рабочая группа является постоянно действующей, и каждый из ее участников в последующем, при рассмотрении вопроса о премировании работников, выполняет определенные задачи. Так:

  • руководители отделов и подразделений
  • информируют о выполнении вверенным им участком показателей премирования,
  • определяют долю участия каждого работника в выполнении общих показателей;
  • участник группы от бухгалтерии:
  • по результатам финансово-производственной деятельности подтверждает выполнение условий для премирования работников,
  • контролирует распределение фонда премирования,
  • производит начисление и выплату поощрения;
  • участник рабочей группы от кадровой службы
  • проводит оценку участия работников в выполнении задач, за которые персонал подразделений и отделов представляются к поощрению,
  • готовит и анализирует информацию по личному составу предприятия, касающуюся выплат за выполнение показателей премирования по отделам и компании в целом;
  • экономист
  • проводит оценку экономических показателей деятельности за период премирования,
  • представляет экономически обоснованные предложения по целесообразности и формированию фонда премирования.

Выплата поощрений: кто принимает решение

Оценку выполнения показателей премирования осуществляет рабочая группа, но конечное решение о выплате вознаграждения за выполнение показателей принимает руководитель.

Данное решение оформляется соответствующим приказом по предприятию. Основанием для издания приказа является протокол рабочей группы и докладные начальников структурных подразделений и отделов, в которых должны быть указаны:

  • работники, представленные к поощрению;
  • доля их участия в выполнении показателей премирования.

Премирование: показатели по отделам

Показатели премирования работников предприятия по отделам и структурным подразделениям различаются в зависимости от специализации и решаемых задач.

К примеру, к ориентировочным показателям премирования по предприятию в целом можно отнести:

  • снижение затрат на производство при сохранении объема выпускаемой продукции;
  • снижение себестоимости выпускаемой продукции за счет оптимизации производства;
  • экономия фонда заработной платы и т.д.

С учетом специализации подразделений и служб предприятия, показатели премирования по отделам могут быть следующими:

  • для производственных подразделений:
  • выполнение графика по планово-предупредительному обслуживанию и ремонту оборудования и средств производства;
  • увеличение количества выпускаемой продукции,
  • снижение затрат времени на выпуск единицы товара или продукции,
  • снижение показателей по количеству брака в массе выпускаемой продукции и потерь по причине брака,
  • отсутствие простоев,
  • сохранность и бережное обращение с оборудованием и орудиями производства;
  • для бухгалтерии
  • выполнение плана и бюджета по производственным и общим затратам предприятия;
  • своевременное нормирование вводимых в процесс производства технологических процессов;
  • выполнение плана-графика по пересмотру трудозатрат;
  • соблюдение нормативов между производительностью труда и ростом заработной платы персонала предприятия;
  • отсутствие нарушений и срыва сроков сдачи отчетности по налогам и страховым взносам;
  • отсутствие задолженности по заработной плате, расчетам с кредиторами, налогам и сборам;
  • для отдела кадров:
  • снижение показателя по текучести кадров,
  • повышение квалификации персонала,
  • улучшение показателей эффективности труда за счет обучения и переподготовки персонала, рационального использования рабочей силы,
  • оптимизация использования рабочих ресурсов;
  • для планово-экономического отдела
  • качественная разработка плановых заданий и их своевременное доведение до соответствующих структурных подразделений и исполнителей,
  • качественное планирование финансовой и производственной деятельности предприятия
  • своевременное реагирование на изменение цен и тарифов у внешних контрагентов;
  • для диспетчерской службы:
  • соблюдение и превышение утвержденного коэффициента ритмичности при выпуске продукции,
  • соблюдение нормативов по незавершенному производству;
  • для отдела логистики:
  • снижение затрат на доставку продукции и оптимизация маршрутов доставки;
  • соблюдение сроков отправки продукции,
  • отсутствие претензий со стороны заказчиков по своевременной и качественной доставке продукции предприятия;
  • для отдела сбыта:
  • расширение круга заказчиков;
  • увеличение объема продаж;
  • выполнение плана и соблюдение сроков по отпуску продукции;
  • соблюдение нормативов по количеству складских остатков.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *