Взыскания в трудовую книжку

Содержание

Заносится ли информация о взыскании заноситься в трудовую книжку?

Выговор – это дисциплинарное наказание, объявляемое работнику при нарушении им должностной инструкции или трудового распорядка компании. В законодательстве не указано, за какие именно проступки налагается выговор, это остается на усмотрение руководства компании и зависит от тяжести совершенного нарушения.

Выговор объявляется приказом и действует 12 месяцев, после этого работник считается ненаказанным, а выговор «погашается».

В трудовую книжку сведения о том, что работник наказан, не заносятся. Прямой запрет на это содержится в статье 66 ТК РФ. То есть в этом документе работника нельзя отразить выговор, равно как и замечание. Исключение делается только для одного вида наказания – увольнения.

Если работник совершил однократное грубое нарушение, то его можно наказать увольнением, в этом случае это должно быть отражено в трудовой книжке.

Но при этом в ней не делается запись о том, что на работника наложено дисциплинарное взыскание, а указываются пункты статьи 81 ТК РФ, которые разрешают увольнение за однократный проступок.

Несколько примеров записи об увольнении – дисциплинарном взыскании:

  • Уволен за однократное грубое нарушение – прогул, согласно подпункту «а», пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.
  • Уволен по подпункту «б», пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации (появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения).

Таким образом, словосочетание «дисциплинарное наказание» в трудовой книжке не отражается, поскольку Правила ведения и хранения трудовых говорят о том, что записи в ней делаются строго в соответствии со статьями ТК РФ, либо другими федеральными законами.

Как уже было сказано выше, в трудовую заносится только наказание в виде увольнения, а если сказать точнее, то производится увольнение по соответствующим основаниям.

Запись в этом случае делается в разделе, куда вносятся сведения о работе человека. Данная запись является завершающей у конкретного работодателя и поэтому после нее ставится подпись ответственного работника и печать (если организация работает с ней).

Такого дисциплинарного взыскания как выговор с занесением в трудовую книжку не существует. Это регламентирует статья 66 ТК РФ, которая запрещает вносить в трудовую книжку сведения о любых наказаниях работника, за исключением расторжения трудового договора за виновные действия.

Внимание

В избранноеОтправить на почту Вносятся ли в трудовую книжку взыскания? Ответ на этот вопрос зависит от того, о каких именно взысканиях может идти речь — рассмотрим возможные интерпретации данного термина в контексте норм ТК РФ. Что понимать под взысканием в контексте трудовых отношений? Как отражаются дисциплинарные взыскания в трудовых книжках? Итоги Что понимать под взысканием в контексте трудовых отношений? Термин «взыскание» в Трудовом кодексе рассматривается в контексте: 1.

Материальных взысканий с работника:

  • вследствие причиненного работодателю ущерба;
  • удерживаемых работодателем на основании исполнительных документов (например, при уплате алиментов);
  • удерживаемых работодателем в случаях, предусмотренных ТК РФ (например, при переплате отпускных в порядке, предусмотренном ст. 137 ТК РФ).

Важно

Если в трудкнижку внесена формулировка об увольнении вследствие взыскания, которое признано незаконным, то работник вправе запросить у работодателя оформление дубликата документа без указания записи об увольнении (п. 33 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225). С правилами заполнения трудовой ознакомьтесь в нашей инструкции.

21, 237 ТК РФ). Итоги Вопрос: «Вносятся ли в трудовые книжки взыскания?» — регламентируется ст. 66 ТК РФ.

Прежде чем сделать запись в трудовую книжку сотрудника, работодателю следует побеседовать с нарушителем, оценить сложность нарушения и определиться с вариантом наказания работника. Подробнее описано в ст. 192 ТК РФ.

Распространенные нарушения:

  • Прогул (неявка на работу).
  • Пребывание на работе в нетрезвом виде.
  • Отказ от экспертизы на факт алкогольного опьянения.
  • Отказ от экзаменов по технике безопасности на предприятии, т.к. они обязательны для допуска к работе.

В зависимости от частоты и уровня нарушения трудового распорядка организации работодатель может вынести следующие варианты наказаний:

  • Замечание.
  • Выговор.
  • Расторжение трудового договора с работником на основании нарушения производственной дисциплины.

Иных видов дисциплинарных нарушений в законодательстве РФ не предусмотрено. Прежде чем принимать решение, необходимо оценить:

  • Тяжесть нарушения.
  • Причину или возможные обстоятельства.
  • Сведения о взысканиях на предыдущем месте работы.
  • Отношение работника к выполнению своих обязанностей, специфику его характера и отношение к трудовой дисциплине.

Как только был обнаружен и зафиксирован факт нарушения трудового распорядка, необходимо ознакомить работника со следующей информацией:

  • Объектом нарушения дисциплины.
  • Точной датой и временем инцидента.
  • Причиной выговора.

Работник обязан написать объяснительную записку, в которой необходимо подробно описать ситуацию со своей точки зрения, а также указать причину нарушения.

Однако если он отказывается написать эту бумагу, то работодатель или его кадровик составляет внутренний акт, и в результате работник все равно будет нести дисциплинарное наказание.

После составления приказа о взыскании работодатель обязан ознакомить с этим документом сотрудника.

Если работника не ознакомили с приказом о вынесении ему взыскания, это считается нарушением ТЗ, и тогда уже работодатель становится нарушителем трудовой дисциплины.

Напомним, что ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ устанавливает его при первичном нарушении в размере от одной до пяти тысяч рублей на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей, а на юридических лиц – от тридцати до пятидесяти тысяч рублей. Повторное нарушение наказывается в разы большим штрафом или дисквалификацией должностного лица.

Если работодатель увольняет сотрудника как нарушителя дисциплины, кадровик делает запись в «Сведениях о работе» в недельный срок. Только запись об увольнении заверяется подписью работодателя или кадровика и печатью. Очень важно, чтобы правовое основание увольнения работника полностью соответствовало пункту и статье современного российского Трудового кодекса.

  1. Воздержание сотрудника от определенных действий являлось его трудовой обязанностью.
  2. Трудовые обязанности исполняются ненадлежащим образом.
  3. Поведение сотрудника является противозаконным.
  4. Противоправность поведения должна быть связано именно с трудовой деятельностью.
  5. Поступки сотрудника должны носить умышленный или неосторожный характер.

Даже если по отношению к сотруднику применено дисциплинарное взыскание, в трудовой книжке запись об этом делать нельзя. Дисциплинарное взыскание в трудовую книжку не вносится. Правильность данного вывода подтверждается, в частности, перечнем сведений, вносимых в трудовую книжку (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, раздел II Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 6.04.2003 №225, п. 3.1 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 №69).

Например, «27 января 2015 года, я, водитель Хлебокомбината №2 Боев И.В., получил путевой лист и накладные на доставку груза в пос.Лесное. Поскольку дорога была заметена снегом, а спецтехника по расчистке не подходила, я с 5-40 до 8-15 простоял на шестнадцатом километре автодороги Дубровка — Лесное. В срыве графика поставки продукции виновным себя не считаю.»

Занимая официальную должность, каждый вновь принятый сотрудник подписывает трудовой договор, где должны быть четко обозначены ключевые права и обязанности сторон. Если в процессе своей трудовой деятельности работник отказывается выполнять или плохо выполняет прописанные обязанности, то наниматель имеет законное основание объявить подчиненному выговор.

И такая ответственность относится к видам ответственности юридической. Типы таких взысканий В соответствии с Трудовым законодательством, в настоящий момент работодатель может использовать в отношении работника: Существуют ли сроки дисциплинарного взыскания? Факт такого взыскания регулируется статьей ТК РФ.

В последнем варианте отечественного Трудового кодекса четко прописаны имеющиеся дисциплинарные взыскания:

  • вынесение замечания;
  • объявление выговора;
  • увольнение.

Работодатель учитывает:

  • тяжесть совершенного нарушения;
  • обстоятельства происшедшего;
  • информацию о предыдущей работе сотрудника;
  • отношение нарушителя к производственной дисциплине;
  • черты характера человека.

В случае обнаружения дисциплинарного нарушения работодателю необходимо взять от сотрудника подробную объяснительную записку с изложением его версии произошедшего. В том случае, если работник отказывается писать объяснение, администрация пишет акт. Необходимо учесть, что отказ работника от объяснения в письменном виде своих нарушений не является препятствием к дисциплинарному взысканию.

С приказом о взыскании работодатель знакомит сотрудника обязательно под подпись и не позже трех дней со дня выпуска документа.

В случае отсутствия этих действий работодателя нарушитель дисциплины может оспорить наказание начальника. На это есть три месяца. Работник может обратиться в суд или в органы охраны труда.

Информация о выговоре не вносится в трудовую книжку. В случае повторного выговора в течение года возможно увольнение. Однако случается это крайне редко.

Максимальный срок действия взысканий – двенадцать месяцев. Если повторных нарушений не происходит, то можно считать, что взыскания у работника не было. Однако работодатель может снять его досрочно. Это может быть желание руководителя, просьба работника или профсоюзного органа.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему – напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

7 (499) 490-27-62 – Москва – ПОЗВОНИТЬ

7 (812) 603-45-17 – Санкт-Петербург – ПОЗВОНИТЬ

8 (800) 500-27-29 доб.849 – Другие регионы – ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

Записывается ли дисциплинарное взыскание в трудовую книжку?

Сначала работника знакомят со следующей информацией:

  • место нарушения дисциплины}
  • дата и время происшедшего}
  • причина случившегося.

Причины дисциплинарных взысканий В последнем варианте отечественного Трудового кодекса четко прописаны имеющиеся дисциплинарные взыскания:

  • вынесение замечания}
  • объявление выговора}
  • увольнение.
  • тяжесть совершенного нарушения}
  • обстоятельства происшедшего}
  • информацию о предыдущей работе сотрудника}
  • отношение нарушителя к производственной дисциплине}
  • черты характера человека.

Формальности, связанные с вынесением дисциплинарных взысканий В случае обнаружения дисциплинарного нарушения работодателю необходимо взять от сотрудника подробную объяснительную записку с изложением его версии произошедшего.

Статья 194 ТК РФ указывает возможность снятия дисциплинарного наказания с работника. В том числе в случае вынесения выговора. В соответствии с этой статьей, в случае отсутствия новых дисциплинарных взысканий в течение года после вынесения, они автоматически аннулируются.

Трудовое законодательство, говоря о дисциплинарных взысканиях за совершенные работниками проступки, устанавливает строгую процедуру их наложения и оформления. Ее нарушение повлечет для работодателя неблагоприятные последствия в виде административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ .

Согласно ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса РФ в трудовую книжку подлежат внесению следующие сведения:

  • о самом работнике;
  • о работе, выполняемой им, а также о его переводах на иную постоянную работу;
  • об увольнении работника, включая основания расторжения трудового договора;
  • о награждениях за достигнутые успехи в труде.

В этой же норме закона прямо запрещено вносить в трудовую книжку сведения о дисциплинарных взысканиях (за одним исключением — если таким взысканием является увольнение).

Одним из методов противодействия потенциальных нарушений сотрудниками правил трудовой деятельности организации является дисциплинарное взыскание.

Правда, для исключения возможности возникновения споров между сотрудниками и работодателями, такие меры стоит принимать обдумано и в полном соответствии с действующим законодательством .

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа! Это быстро и бесплатно !

Самой сложной темой взыскания становится перспектива занесения информации о его вынесении в трудовую книжку.

Всегда ли такая мера обоснована и имеет ли право руководитель требовать фиксирования такой информации в трудовой книжке, как такое дисциплинарное взыскание выносится, и могут ли быть сняты?

Какие сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку заносятся

Ст. 192 ТК РФ. устанавливая строгий порядок наложения взысканий, регламентирует сроки их применения, отобрания у работника письменных объяснений, издания приказа и объявления его работнику. О занесении информации о выговоре (замечании) в иные документы, касающиеся работника, закон умалчивает.

Однако запрет внесения записи о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании) в трудовую книжку не означает, что на дальнейшей трудовой деятельности работника оно никак не отразится.

Так, работодатель вправе внести информацию о наложенном дисциплинарном наказании в личное дело работника (например, вложить туда копию приказа или отразить в документах, представляемых на проводимую аттестацию).

Внесение таких сведений в личную карточку формы Т-2. утв. Постановлением Госкомстата РФ № 1 от 05.01.2004 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», законодательством также не предусмотрено. Но не будет нарушением указание их в разделе 10 «Дополнительные сведения» при необходимости.

Правда, в настоящее время эти унифицированные формы для применения не обязательны, и работодатель может утвердить в организации свою форму личной карточки работника, куда можно внести и раздел «Сведения о наложенных взысканиях» или подобный ему.

Здесь необходимо упомянуть, что согласно ст. 194 ТК РФ взыскание действует в течение года, после чего считается погашенным. До истечения этого срока оно может быть снято приказом работодателя.

Поэтому в характеристике работника следует упоминать лишь те наложенные на него взыскания, по которым не истек годичный срок. В ином случае высока вероятность успешного оспаривания работником такой характеристики.

  • вынесение замечания>
  • объявление выговора>
  • увольнение.

Других видов взысканий в законодательстве нет. В случае, если сотрудник совершил дисциплинарное нарушение, каждый работодатель обязательно учитывает следующее:

  • тяжесть совершенного нарушения>
  • обстоятельства происшедшего>
  • информация о предыдущей работе сотрудника>
  • черты характера и отношение к производственной дисциплине.

Интересно рассмотреть, что приводит к наказанию:

  • неявка на работу>
  • нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде>
  • отказ от встречи с медицинским работником для подтверждения подозрений>
  • отказ от экзаменов по ТБ, так как это является важнейшим условием допуска сотрудника к работе.

Оно также выносится в письменном виде и представляется работнику под роспись. Для вынесения такого наказания потребуется:

  • подготовить докладную записку о вынесении замечания;
  • потребовать нарушителя представить объяснения в письменной форме;
  • оформить приказ о вынесение такого наказания;
  • представить работнику приказ под роспись.

Замечание признается более лояльным вариантом наказания, чем выговор. Как и выговор, при отсутствии повторных нарушений оно автоматически аннулируется через год после вынесения.

Оно, как и выговор, может быть снято досрочно по инициативе работника, работодателя, непосредственного руководителя наказанного или трудового коллектива.

Внесение данных о наказании в трудовую книжку в соответствии с требованиями действующего законодательства могут вноситься только в том случае, когда оно является основанием для увольнения работника.

При этом информация о таком наказании всегда предварительно доносится до работника в письменном виде и должна сопровождаться отдельно изданным приказом, в котором вынесение такой дисциплинарной меры четко мотивируется.

Образец внесения дисциплинарного взыскания в трудовую книжку с последующим увольнением работника.

Хотя информация о трудовой деятельности гражданина (например, переводе его на другую должность) фиксируется в данном документе, сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку не должны вноситься, согласно четвёртой части 66 статьи ТК РФ.

Исключение составляет увольнение, вызванное совершением сотрудником соответствующего проступка. В этом случае руководству важно грамотно оформить данную запись в трудовой.

Например, уволить гражданина можно по 5 пункту 81 статьи ТК РФ, если он неоднократно уклонялся от исполнения своих трудовых функций без наличия для этого уважительных оснований.

Выговор, вынесенный в отношении сотрудника, также не подлежит указанию в трудовой книжке.

А если в трудкнижку всё же попала запись о взыскании, не имеющем отношения к увольнению по дисциплинарным причинам, работодатель должен откорректировать содержание трудкнижки в установленном порядке (п. 27 Правил). Не исключен при этом иск со стороны сотрудника на предмет взыскания морального вреда с работодателя (ст. 21, 237 ТК РФ).

Трудовая книжка – это один из основных документов работника. В ней отражают следующие сведения:

  • фамилия, имя, отчество работника;
  • дата его рождения;
  • образование;
  • трудовой стаж, включающий сведения обо всех местах работы, должностях, переводах и увольнениях.

Это указано в действующих правилах ведения трудовой книжки. Также предусмотрен прямой запрет на внесение в трудовую книжку прочих сведений.

Когда работник уволен по статье, то в этом случае такое дисциплинарное наказание можно и нужно внести в трудовую книжку.

Таким образом, ответ на вопрос – заносится ли выговор в трудовую книжку – однозначно отрицательный.

Также см. «Правила заполнения трудовых книжек в 2017 году».

Документ Пояснение
Как было сказано – в личной карточке по форме Т-2 Здесь не предусмотрено отдельной строки для сведений о дисциплинарном взыскании, но можно внести это в раздел 10 «Дополнительные сведения»
Можно вложить копию приказа в личное дело, в которое входит и карточка Т-2 Поэтому сведения о выговоре вносят либо в карточку, либо в личное дело
Выговор можно отразить в характеристике работника Например, когда сотрудник уходит с предприятия и просит характеристику на другое место работы. Но в данном случае следует помнить: если с момента наложения выговора прошел год. этот выговор следует считать недействительным.
Можно внести информацию о наложении выговора в приказ об итогах работы за год или за квартал Это делают, чтобы решить вопрос о премировании данного сотрудника

Вносится ли в трудовую книжку информация о выговоре? Такая информация имеет право быть внесенной в трудовую книжку только после соблюдения некоторых обязательных действий. Первым шагом работодателя становится письменное уведомление сотрудника о нарушении, на основании которого сотрудник готовит письменное объяснение.

Вторым шагом становится издание приказа о дисциплинарном взыскании, который представляется сотруднику. В течение трех дней последний должен его подписать. Если такая возможность отсутствует, составляется специальный акт о выявленном нарушении и выносимом по его итогам выговоре.

При этом выговор в трудовую книжку вноситься на основании действующего трудового законодательства не может. Такие данные вносятся только в случае, когда наказанием за допущенное нарушение трудовой дисциплины становится увольнение.

О занесении информации о выговоре (замечании) в иные документы, касающиеся работника, закон умалчивает. Однако запрет внесения записи о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании) в трудовую книжку не означает, что на дальнейшей трудовой деятельности работника оно никак не отразится.

Так, работодатель вправе внести информацию о наложенном дисциплинарном наказании в личное дело работника (например, вложить туда копию приказа или отразить в документах, представляемых на проводимую аттестацию). Внесение таких сведений в личную карточку формы Т-2, утв.

Постановлением Госкомстата РФ № 1 от 05.01.2004 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», законодательством также не предусмотрено. Но не будет нарушением указание их в разделе 10 «Дополнительные сведения» при необходимости.

Где же отразить наказания, наложенные на работника? Процедурный вопрос крайне важен при оформлении дисциплинарных взысканий. Во-первых, для того, чтобы взыскание впоследствии не было оспорено работником в госинспекции труда и суде и отменено; во-вторых, чтобы не подвергать организацию риску административной ответственности и немалому штрафу.

Напомним, что ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ устанавливает его при первичном нарушении в размере от одной до пяти тысяч рублей на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей, а на юридических лиц – от тридцати до пятидесяти тысяч рублей. Повторное нарушение наказывается в разы большим штрафом или дисквалификацией должностного лица.

Ст. 192 ТК РФ, устанавливая строгий порядок наложения взысканий, регламентирует сроки их применения, отобрания у работника письменных объяснений, издания приказа и объявления его работнику.

Дисциплинарных взысканий, применяемых в отношении работника, которые могут быть представлены:

  • замечанием;
  • выговором;
  • прекращением трудового договора по предусмотренным законом основаниям.

Но вносятся ли в трудовые книжки взыскания, указанные выше? О том, где следует хранить трудкнижки, читайте в этом материале. Как отражаются дисциплинарные взыскания в трудовых книжках? В трудовой книжке могут отражаться только дисциплинарные взыскания в виде аннулирования трудового контракта (ст. 66 ТК РФ). Речь может идти о взысканиях в виде увольнения (пп. 5–7, 7.1, 8–10 ст. 81 ТК РФ, п. 1 ст. 336 ТК РФ, ст.

Такая мера предпринимается в отношении работника, нарушившего трудовую дисциплину. Под этим понимается ненадлежащее исполнение или неисполнение трудовых обязанностей.

Дисциплинарная ответственность подразумевает принятие мер, предусмотренных положениями трудового права. И такая ответственность относится к видам ответственности юридической. Типы таких взысканий В соответствии с Трудовым законодательством, в настоящий момент работодатель может использовать в отношении работника:

  • вынесение официального замечания;
  • выговор или строгий выговор;
  • увольнение или расторжение трудового контракта.

Также может использоваться:

  • предупреждение работника о его несоответствии занимаемой должности;
  • освобождение от занимаемой должности.

Существуют ли сроки дисциплинарного взыскания? Факт такого взыскания регулируется 193 статьей ТК РФ.

Онлайн журнал для бухгалтера

Как правило, это делают потому, что в некоторых организациях наложения замечания/выговора влечет за собой такое последствие, как лишение/урезание премии. А поскольку действие выговора длится целый год, то для того чтобы при издании приказа о премии не забыть исключить данного работника, делают такую пометку.

Она указывает возможность применения такой меры не позднее, чем в течение месяца с момента совершения нарушения. Срок болезни или отпуска работника в таком подсчете не учитывается.

Выносимая по результатам проверок, такая мера не может налагаться в срок, более 6 месяцев с даты совершения. Отдельно учитывается наложение взыскания по результатам административно-хозяйственной проверки.

Инфо

В такой ситуации срок продлевается до 2 лет. По факту выявления принимается приказ о взыскании, который должен быть собственноручно завизирован работником в течение 3 дней после подписания. Заносится ли информация о взыскании заноситься в трудовую книжку? Данные о наложении дисциплинарного взыскания вносятся в трудовую книжку только в ситуации, когда мерой наказания признается увольнение работника.

Правила внесения взыскания в трудовую

Далеко не каждый работодатель в курсе, вносятся ли в трудовую книжку взыскания или достаточно вынести сотруднику словесное предупреждение. При повторном нарушении правил трудовой дисциплины работодатель имеет право уволить работника.

Итак, сведения о взысканиях и сам выговор заносятся в трудовую книжку только при увольнении сотрудника по причине нарушения трудовой дисциплины (ст. 66 ТК РФ).

Если работодатель составляет приказ об увольнении сотрудника по причине нарушения трудовой дисциплины, инспектор по кадрам (кадровик) делает соответствующую запись в «Сведениях о работе» в течение недели со дня составления приказа. Запись об увольнении на основании приказа и по причине нарушения производственной дисциплины должна быть заверена печатью предприятия, подписью работодателя и кадровика. Очень важно, чтобы запись в трудовой и основание увольнения в точности соответствовали выбранному пункту законодательства ТК.

Итак, сведения о взысканиях записываются в трудовую только в случае увольнения работника по причине нарушения производственной дисциплины.

  1. затребуйте у сотрудника письменное объяснение совершённого им проступка и составьте соответствующий акт о совершении нарушения в присутствии как минимум 2 свидетелей;
  2. издайте приказ об увольнении сотрудника с обоснованием причины для принятия подобного решения;
  3. ознакомьте гражданина с текстом приказа под роспись (в случае отказа лица также необходимо оформить соответствующий акт);
  4. внесите запись об увольнении и основании для прекращения трудовых отношений в трудовую книжку;
  5. закройте личную карточку бывшего сотрудника.

Записываются ли дисциплинарные взыскания в трудовой книжке?

На оборотной стороне карточки содержатся разделы III «Назначения и перемещения», 1V «Отпуска», V «Дополнительные сведения» и «Дата и причина увольнения». Наиболее важными являются сведения из разделов Ш и «Дата и причина увольнения». Записив данных разделахдолжны содержать ссылки на даты и номера приказов о назначении, перемещении или увольнении работника.

Существуют ли сроки дисциплинарного взыскания?

Факт такого взыскания регулируется 193 статьей ТК РФ.

Она указывает возможность применения такой меры не позднее, чем в течение месяца с момента совершения нарушения.

Срок болезни или отпуска работника в таком подсчете не учитывается. Выносимая по результатам проверок, такая мера не может налагаться в срок, более 6 месяцев с даты совершения.

Отдельно учитывается наложение взыскания по результатам административно-хозяйственной проверки. В такой ситуации срок продлевается до 2 лет.

По факту выявления принимается приказ о взыскании, который должен быть собственноручно завизирован работником в течение 3 дней после подписания.

Заносится ли дисциплинарное взыскание в трудовую книжку

В трудовую книжку обычно заносят сведения о поощрениях и награждениях. Поэтому у многих кадровиков и работников закономерно возникает вопрос: а заносится ли выговор в трудовую книжку? Законодательство на этот вопрос дает однозначный ответ: дисциплинарные взыскания в трудовой не отражают. Исключением выступает лишь увольнение.

Что такое выговор

Выговор – это один из 3-х видов дисциплинарных санкций, которые можно применять в отношении работников. Еще сотрудника можно наказать:

  • наложением замечания;
  • принудительным увольнением.

Оформление

Выговор обычно оформляют следующим образом:

  • проводят служебное расследование;
  • берут с виновного работника объяснение;
  • издают приказ, в котором указывают вид дисциплинарного наказания.

По сути, это единственные официальные документы, где отражают выговор в адрес работника.

Кадровик также может сделать себе соответствующую пометку в личной карточке работника формы Т-2 (специальной графы в бланке не предусмотрено). О том, что на данного сотрудника было наложено то или иное дисциплинарное наказание.

Как правило, это делают потому, что в некоторых организациях наложения замечания/выговора влечет за собой такое последствие, как лишение/урезание премии. А поскольку действие выговора длится целый год, то для того чтобы при издании приказа о премии не забыть исключить данного работника, делают такую пометку.

Также сведения о наложении дисциплинарного наказания необходимо иметь под рукой в случае совершения работником повторного проступка в течение года после наложения выговора.

Порядок

Процедура наложения на работника выговора четко регламентирована статьями 192 – 195 ТК РФ. Отступление от неё может повлечь обжалование работником наложенного наказания. И если процедура не соблюдена, выговор с работника снимут даже при наличии его вины.

После того как срок действия выговора истечет работник считается не подвергнутым дисциплинарной санкции.

Имейте в виду: это всё не предполагает занесения выговора в трудовую книжку работника. В ней отражают несколько иные сведения.

Какие сведения вносят в трудовую

Трудовая книжка – это один из основных документов работника. В ней отражают следующие сведения:

  • фамилия, имя, отчество работника;
  • дата его рождения;
  • образование;
  • трудовой стаж, включающий сведения обо всех местах работы, должностях, переводах и увольнениях.

Это указано в действующих правилах ведения трудовой книжки. Также предусмотрен прямой запрет на внесение в трудовую книжку прочих сведений.

Когда работник уволен по статье, то в этом случае такое дисциплинарное наказание можно и нужно внести в трудовую книжку.

Таким образом, ответ на вопрос – заносится ли выговор в трудовую книжку – однозначно отрицательный.

Где можно отражать сведения о дисциплинарном наказании

Когда на работника накладывают выговор, в первую очередь, его отражают в приказе об этом. Дальнейшее распространение информации о выговоре трудовое законодательство не регламентирует. Но делопроизводство сложилось таким образом, что выговор может фигурировать в следующих документах:

Документ Пояснение
Как было сказано – в личной карточке по форме Т-2 Здесь не предусмотрено отдельной строки для сведений о дисциплинарном взыскании, но можно внести это в раздел 10 «Дополнительные сведения»
Можно вложить копию приказа в личное дело, в которое входит и карточка Т-2 Поэтому сведения о выговоре вносят либо в карточку, либо в личное дело
Выговор можно отразить в характеристике работника Например, когда сотрудник уходит с предприятия и просит характеристику на другое место работы. Но в данном случае следует помнить: если с момента наложения выговора прошел год. этот выговор следует считать недействительным.
Можно внести информацию о наложении выговора в приказ об итогах работы за год или за квартал Это делают, чтобы решить вопрос о премировании данного сотрудника

Если внести выговор в трудовую книжку

Иногда работодатель принципиально вносит выговор в трудовую книжку. Как правило, это делают в разделе, предназначенном для информации о поощрениях и награждениях.

В данном случае работник имеет право потребовать убрать эту запись. Если наниматель не согласен, то можно обратиться в соответствующие органы:

  • в инспекцию по труду;
  • прокуратуру.

Работодателю будет вынесено предписание о приведении трудовой книжки в надлежащий вид. Поэтому занесение выговора в трудовую книжку может иметь для компании негативные последствия в виде штрафа и иных санкций.

Выводы

На основании изложенной информации можно сделать следующие выводы:

  • занесения сведений о выговоре в трудовую книжку работника запрещено;
  • единственный документ, где наличие информации о выговоре законодательно разрешается, это приказ;
  • сведения о выговоре можно занести в те документы, где это не запрещено трудовым законодательством;
  • единственный вид дисциплинарного наказания, который может быть упомянут в трудовой книжке – это увольнение.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Дисциплинарные взыскания и правила их внесения в трудовую книжку: когда возможно внесение?

Ситуаций, когда работник нарушает свои непосредственные обязанности или технику безопасности в организации, встречается достаточно много. Для воздействия на таких нарушителей работодатель имеет право использовать дисциплинарные взыскания. Каким образом отмечаются дисциплинарные взыскания, и вносятся ли они каким-то образом в трудовую книжку?

Понятие дисциплинарного взыскания в контексте трудовых правоотношений

Дисциплинарные взыскания – это особый вид наказания, который используется в основном в сфере трудовых правоотношений за совершение того или иного вида проступка сотрудником. Использование дисциплинарных взысканий осуществляется без привлечения государственных органов принуждения (например, без вынесения соответствующего судебного приговора или иного типа решений).

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

В сфере трудовых правоотношений чаще всего используются такие виды взысканий, которые действенным образом смогут оказать влияние на поведение конкретного работника. При этом при вынесении такого типа наказания работодатель обязан учитывать целый ряд факторов, к которым относятся:

  • тяжесть нарушения, которое было совершено работником;
  • информацию об обстоятельствах нарушения;
  • на вынесение того или иного дисциплинарного взыскания окажет влияние также и информация о предыдущей работе подвергаемого взысканию работника;
  • то, каким образом работник относится к существующей трудовой дисциплине;
  • общие черты характера работника.

Только на основании сложения указанных факторов может быть использован тот или иной тип дисциплинарного взыскания.

Типы дисциплинарных взысканий

В настоящее время законодательством в сфере регулирования трудовых правоотношений применяются следующие типы дисциплинарных взысканий:

  • вынесение замечания. Данный тип взыскания используется в тех случаях, когда речь идет о совершении дисциплинарного проступка небольшой тяжести. Чаще всего выносится такой тип взыскания в случаях, когда совершенный проступок не принесет какого-либо ущерба окружающим сотрудникам, но выразился в нарушении установленной в организации трудовой дисциплины;
  • объявление выговора. Данный тип взысканий является более серьезным и может повлечь за собой даже расторжение трудового договора, если оно становится вторым за последний год (то есть от момента вынесения первого взыскания до второго прошло менее 365 календарных дней);
  • увольнение. Использование этого типа дисциплинарного взыскания может быть осуществлено в том случае, если у работника уже были какие-либо нарушения установленного порядка осуществления трудовой деятельности либо он имеет другие типы взысканий. При этом увольнение может быть осуществлено и за однократное грубое нарушение установленной в организации трудовой дисциплины, и за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей.

Внесение в трудовую книжку

На основании положений Трудового Кодекса Российской Федерации как нормативного акта, осуществляющего регулирование вопросов, связанных, в том числе с вынесением дисциплинарных взысканий, работодателю запрещено вносить в трудовую книжку какие-либо взыскания, кроме увольнения.

При этом при внесении записи об увольнении вследствие вынесения дисциплинарного взыскания потребуется обязательно указать причину такого взыскания (например, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения).

Кроме того, потребуется указать пункт статьи Трудового Кодекса, который является основанием для такого увольнения.

Другие виды взысканий вносятся только в личное дело работника, которое хранится у работодателя в его архиве. При этом фиксация в личном деле возможна только после того, как сам работник был ознакомлен с приказом о вынесении ему дисциплинарного взыскания того или иного вида. В противном случае такое решение работодателя может быть оспорено, в том числе в судебном порядке.

Снятие

Общий срок действия дисциплинарного взыскания составляет не более одного года с момента его вынесения. Не является исключением и ситуация с таким типом взыскания, как увольнение – на него распространяются общие правила, как и на другие типы взысканий.

Однако использовать данную возможность работодатель может только в отношении того работника, который продолжает состоять в его штате и исполнять свои обязанности по отношению к такому работодателю. Если же работник был уволен, то в отношении него снятие взыскания становится невозможным, кроме как по истечении срока его действия, то есть через год после вынесения.

В том случае, если речь идет о выявлении проступка по истечении определенного времени, которое произошло с момента совершения такого проступка, то следует учитывать, что вынести взыскание можно только до момента истечения срока в три месяца с даты совершения такого проступка. В противном случае само взыскание будет считаться неправомерным, и его снятие станет бесполезным и бессмысленным действием.

Однако следует учитывать, что обратиться к новому работодателю тот работодатель, который выявил проступок, не вправе, так как при смене места работы права работодателя наложить взыскание на своего уволившегося сотрудника полностью утрачиваются. Единственным вариантом привлечения к ответственности становится обращение в суд на основании имеющихся документов о проступках.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Заносится ли выговор в трудовую книжку?

У начинающих кадровиков нередко возникает вопрос, заносится ли в трудовую книжку работника запись о вынесенном ему выговоре или замечании. Законодательство дает однозначный ответ – ни при каких обстоятельствах делать этого нельзя.

Трудовое законодательство, говоря о дисциплинарных взысканиях за совершенные работниками проступки, устанавливает строгую процедуру их наложения и оформления. Ее нарушение повлечет для работодателя неблагоприятные последствия в виде административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ .

Согласно ч. 4 ст. 66 Трудового кодекса РФ в трудовую книжку подлежат внесению следующие сведения:

  • о самом работнике;
  • о работе, выполняемой им, а также о его переводах на иную постоянную работу;
  • об увольнении работника, включая основания расторжения трудового договора;
  • о награждениях за достигнутые успехи в труде.

В этой же норме закона прямо запрещено вносить в трудовую книжку сведения о дисциплинарных взысканиях (за одним исключением — если таким взысканием является увольнение).

Где же отразить наказания, наложенные на работника?

Процедурный вопрос крайне важен при оформлении дисциплинарных взысканий. Во-первых, для того, чтобы взыскание впоследствии не было оспорено работником в госинспекции труда и суде и отменено; во-вторых, чтобы не подвергать организацию риску административной ответственности и немалому штрафу.

Напомним, что ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ устанавливает его при первичном нарушении в размере от одной до пяти тысяч рублей на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей, а на юридических лиц – от тридцати до пятидесяти тысяч рублей. Повторное нарушение наказывается в разы большим штрафом или дисквалификацией должностного лица.

Ст. 192 ТК РФ, устанавливая строгий порядок наложения взысканий, регламентирует сроки их применения, отобрания у работника письменных объяснений, издания приказа и объявления его работнику. О занесении информации о выговоре (замечании) в иные документы, касающиеся работника, закон умалчивает.

Однако запрет внесения записи о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании) в трудовую книжку не означает, что на дальнейшей трудовой деятельности работника оно никак не отразится.

Так, работодатель вправе внести информацию о наложенном дисциплинарном наказании в личное дело работника (например, вложить туда копию приказа или отразить в документах, представляемых на проводимую аттестацию).

Внесение таких сведений в личную карточку формы Т-2 , утв. Постановлением Госкомстата РФ № 1 от 05.01.2004 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», законодательством также не предусмотрено. Но не будет нарушением указание их в разделе 10 «Дополнительные сведения» при необходимости.

Правда, в настоящее время эти унифицированные формы для применения не обязательны, и работодатель может утвердить в организации свою форму личной карточки работника, куда можно внести и раздел «Сведения о наложенных взысканиях» или подобный ему.

Наказанный работник уволился

Если работник впоследствии уволился и попросил от работодателя характеристику для новой работы, в нее можно будет внести информацию о ранее наложенном взыскании.

Здесь необходимо упомянуть, что согласно ст. 194 ТК РФ взыскание действует в течение года, после чего считается погашенным. До истечения этого срока оно может быть снято приказом работодателя.

Поэтому в характеристике работника следует упоминать лишь те наложенные на него взыскания, по которым не истек годичный срок. В ином случае высока вероятность успешного оспаривания работником такой характеристики.

Как и за что объявляется выговор с занесением в личное дело – пример внесения данных, последствия для работника

В процессе принятия на работу для каждого сотрудника предприятия заводится индивидуальный документ — личное дело.

В него вносятся все сведения о работнике, касающиеся выполнения им своих должностных полномочий.

Наличие в документации записей, характеризующих трудящегося гражданина с отрицательной стороны, в дальнейшем может вызвать неприятные последствия и проблемы с трудоустройством.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 938-43-28 — Москва — ПОЗВОНИТЬ +7 (812) 467-43-31 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ 8 (800) 511-52-74 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ Это быстро и бесплатно!

Возможно ли занесение в персональное дело работника?

Выговор — это одна из разновидностей дисциплинарных взысканий. Наложить данную меру дисциплинарной ответственности на сотрудника работодатель вправе в том случае, если со дня, в который был совершен проступок, не прошло более полугода.

В ситуации, при которой нарушение установленных норм трудовой дисциплины было выявлено в ходе проверок или аудиторской ревизии, этот срок может быть увеличен до 2 лет.

Как оформить приказ о взыскании после прокурорской проверки?

После объявления выговора работнику дается 2 дня для предоставления объяснения совершенного им действия. Если по истечению этого времени оно не предоставляется, оформляется соответствующий акт, а в личное дело гражданина выполняется занесение факта объявления выговора.

В каких случаях объявляется?

Выговор с занесением в личное дело объявляется в ситуации, когда сотрудник ненадлежащим образом выполнил свои должностные обязанности, нарушил внутренний распорядок и правила трудовой дисциплины, а также бездействовал в тот момент, когда осуществление его деятельности было необходимо.

Во внутренней документации компании должен быть разработан нормативный акт, в котором присутствует перечень требований, при несоблюдении которых работникам может грозить выговор.

В обязательном порядке с этой бумагой должны быть ознакомлены граждане, работающие в этой организации. После изучения информации, в ней указанной, они оставляют в ней свою подпись.

Если в акте отражены правила, с которыми не ознакомлены сотрудники, их соблюдение считается необязательным действием.

Поводом для вынесения выговора с занесением данных о взыскании в личном деле могут быть такие обстоятельства:

  • регулярные опоздания — в начале рабочего дня и после обеденного перерыва;
  • необоснованное отсутствие на рабочем месте — прогул;
  • отказ от прохождения обязательного медицинского осмотра или изучения правил техники безопасности;
  • явка и на работу в состоянии алкогольного или другого вида опьянения;
  • кража имущества, принадлежащего учреждению;
  • неисполнение приказов руководителя;
  • различные нарушения норм труда.

Чем грозит работнику – последствия объявления взыскания

Выговор с занесением в личное дело — это крайняя мера наказания провинившегося сотрудника. При повторном совершении аналогичного поступка в течение года с объявления предыдущего, у работодателя появляется право на увольнение сотрудника, нарушающего установленные трудовые нормы. Это правило устанавливается 81 статьей ТК РФ.

Помимо этого, выговор с занесением в личное дело грозит следующими последствиями:

  • лишение премиальных и дополнительных выплат;
  • невозможность переноса отпускного периода по инициативе сотрудника;
  • уменьшение состава соцпакета.

При увольнении сотрудник может потребовать у бывшего работодателя письменную характеристику. Если срок действия взыскания еще не прошел, факт его наличия отражается в выдаваемом документе.

Если работник не согласен с решением руководителя, он может оспорить его путем обращения в организацию, занимающуюся решением таких вопросов.

Таковыми являются комиссия по трудовым спорам, суд, инспекция по защите прав трудящихся.

Порядок внесения сведений

Процедура занесения отметок в личное дело должна производиться несколько этапов.

  1. Документальная фиксация нарушения. Составляется акт, докладная или служебная записка.
  2. Информирование сотрудника о вынесении выговора и требование письменных объяснений.
  3. Получение ответа от работника.
  4. Издание соответствующего распоряжения.
  5. Внесение корректировок в личное дело.

Технология внесения изменений в личные карточки специалистов должна отражаться в локальном акте. Методика лишения премий в связи с совершением дисциплинарного проступка отражается в коллективном или трудовом соглашении.

В большинстве случаев в личном деле необходимо отразить сущность проступка, дату его совершения и назначенную меру наказания.

За нарушение трудовой дисциплины работодатель вправе наложить на сотрудника взыскание, которое может выражаться в виде выговора. Отметка о совершении проступка заносится в личное дело.

На время действия выговора сотрудник лишается премиальных выплат, возможности переноса дополнительного времени отдыха. Если в течение года происходит повторное нарушение внутреннего распорядка, специалист может быть уволен.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 938-43-28 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 467-43-31 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

8 (800) 511-52-74 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

Самой сложной темой взыскания становится перспектива занесения информации о его вынесении в трудовую книжку.

Всегда ли такая мера обоснована и имеет ли право руководитель требовать фиксирования такой информации в трудовой книжке, как такое дисциплинарное взыскание выносится, и могут ли быть сняты?

Что понимать под понятием «дисциплинарное взыскание»?

Такая мера предпринимается в отношении работника, нарушившего трудовую дисциплину. Под этим понимается ненадлежащее исполнение или неисполнение трудовых обязанностей. Дисциплинарная ответственность подразумевает принятие мер, предусмотренных положениями трудового права. И такая ответственность относится к видам ответственности юридической.

Типы таких взысканий

В соответствии с Трудовым законодательством, в настоящий момент работодатель может использовать в отношении работника:

  • вынесение официального замечания;
  • выговор или строгий выговор;
  • увольнение или расторжение трудового контракта.

Также может использоваться:

  • предупреждение работника о его несоответствии занимаемой должности;
  • освобождение от занимаемой должности.

Данные о наложении дисциплинарного взыскания вносятся в трудовую книжку только в ситуации, когда мерой наказания признается увольнение работника.

Вносится ли в трудовую книжку информация о выговоре?

Такая информация имеет право быть внесенной в трудовую книжку только после соблюдения некоторых обязательных действий.

Первым шагом работодателя становится письменное уведомление сотрудника о нарушении, на основании которого сотрудник готовит письменное объяснение.

Вторым шагом становится издание приказа о дисциплинарном взыскании, который представляется сотруднику.

В течение трех дней последний должен его подписать. Если такая возможность отсутствует, составляется специальный акт о выявленном нарушении и выносимом по его итогам выговоре.

При этом выговор в трудовую книжку вноситься на основании действующего трудового законодательства не может. Такие данные вносятся только в случае, когда наказанием за допущенное нарушение трудовой дисциплины становится увольнение.

Может ли быть снято дисциплинарное взыскание или выговор?

Статья 194 ТК РФ указывает возможность снятия дисциплинарного наказания с работника. В том числе в случае вынесения выговора. В соответствии с этой статьей, в случае отсутствия новых дисциплинарных взысканий в течение года после вынесения, они автоматически аннулируются.

В случае, когда работодатель предполагает снять дисциплинарное взыскание, ТК РФ специальных рекомендаций по соблюдению сроков о досрочном снятии не предусматривает. Для снятия существует несколько вариантов действий:

  • издание специального приказа о снятии по инициативе работодателя;
  • по инициативе сотрудника по его личному письменному заявлению на имя работодателя;
  • по инициативе непосредственно руководителя структурного подразделения, в котором работает нарушитель;
  • по ходатайству представительного органа работников, в том числе такое решение может быть принято на общем собрании сотрудников.

Как выносится замечание работнику?

Альтернативным вариантом вынесения наказания становится замечание работнику.

Оно также выносится в письменном виде и представляется работнику под роспись. Для вынесения такого наказания потребуется:

  • подготовить докладную записку о вынесении замечания;
  • потребовать нарушителя представить объяснения в письменной форме;
  • оформить приказ о вынесение такого наказания;
  • представить работнику приказ под роспись.

Замечание признается более лояльным вариантом наказания, чем выговор. Как и выговор, при отсутствии повторных нарушений оно автоматически аннулируется через год после вынесения.

Оно, как и выговор, может быть снято досрочно по инициативе работника, работодателя, непосредственного руководителя наказанного или трудового коллектива.

В каких случаях данные о наказании вносятся в трудовую книжку?

Внесение данных о наказании в трудовую книжку в соответствии с требованиями действующего законодательства могут вноситься только в том случае, когда оно является основанием для увольнения работника.

При этом информация о таком наказании всегда предварительно доносится до работника в письменном виде и должна сопровождаться отдельно изданным приказом, в котором вынесение такой дисциплинарной меры четко мотивируется.

Образец внесения дисциплинарного взыскания в трудовую книжку с последующим увольнением работника.

Полезное видео по теме

Стоит обратить внимание, что действующее законодательство лояльно относится к наемному работнику и предлагает большой выбор вариантов регулирования конфликтный ситуаций без включения информацию в трудовую книжку.

В ситуации, когда работодатель нарушает требования ТК РФ, сотрудник имеет право обратиться в письменном виде в трудовую инспекцию и аннулировать внесенную запись.

Можно ли вынести работнику выговор с занесением в трудовую книжку

Скачайте полезные документы:

Приказ о дисциплинарном взыскании. Универсальный образецГотовый образец от экспертаТрудовая книжка. Увольнение за прогулГотовый образец от экспертаТрудовая книжка. Увольнение за появление на работе в алкогольном опьяненииГотовый образец от экспертаТрудовая книжка. Увольнение в связи с утратой к нему доверияГотовый образец от эксперта

Что можно вносить в трудовую по закону

Трудовая книжка в бумажном виде, как минимум до 2020 года, когда в действие начнут вводить ее электронный аналог, является основным документом, подтверждающим стаж работы гражданина. Правила внесения записей в каждый раздел этого документа, едины и обязательны для всех работодателей.

Они установлены:

  • Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225;
  • Инструкцией, утвержденной постановлением Минтруда от 10.10.2003 № 69.

В статье 66 ТК РФ установлен закрытый, то есть не подлежащий дополнению, перечень сведений, которые работодатель имеет право внести в трудовую книжку наемного работника. В этом перечень входят:

  • информация о владельце трудовой книжки;
  • сведения о его трудовой деятельности на данном предприятии, в том числе, информация о приеме на работу и увольнении, о переводах на постоянной основе на другие должности или места работы;
  • сведения о награждениях, полученных за успехи в труде.

На вопрос о том, вносятся ли дисциплинарные взыскания в трудовую книжку, в части 4 статьи 66 ТК РФ дан однозначный ответ — сведения о взысканиях вносить в трудовую книжку нельзя. Из этого правила есть только одно исключение, о котором расскажем ниже.

Внимание! Работодателю, самовольно расширившему данный перечень и внесшему в трудовую книжку запись о дисциплинарном взыскании, грозит административная ответственность по статье 5.27 КоАП РФ.

Какое дисциплинарное взыскание можно заносить в трудовую книжку

Чтобы право работодателя на привлечение нерадивого работника не стало инструментом произвола, процедура наложения дисциплинарного взыскания строго регламентирует закон. Есть только три вида дисциплинарных взысканий, которые работодатель может применить (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

  1. Замечание, это самый легкий вид взыскания, факт его вынесения можно оформить приказом произвольной формы.
  2. Выговор, объявляется работнику за проступок средней тяжести. Бывает только одного вида – объявить сотруднику строгий выговор работодатель не вправе.
  3. Увольнение, максимально строгая мера наказания. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания и об увольнении оформляется как один документ с использованием унифицированной формы № Т-9 или той формы, которая утверждена в учетной политике компании.

Приказ о дисциплинарном взыскании с комментариями эксперта

Для некоторых категорий работников, в основном тех, которые занимают должности военной и гражданской государственной службы, а также «муниципалов» отдельными федеральными законами и ведомственными нормативными актами установлены специальные виды дисциплинарных взысканий.

Ни замечание, ни выговор в трудовую книжку не вносят. А вот случай, когда работник получил дисциплинарное взыскание в виде увольнения, относится к исключениям.

Когда работнику можно объявить выговор, а когда — уволить

К работнику можно применить любой вид дисциплинарного взыскания, но только после того, как будут получены письменные объяснения от него и свидетелей происшествия. При этом закон требует, чтобы принцип соразмерности проступка и наказания был строго соблюден.

Работодатель, даже если и уволит работника за проступок средней тяжести, может встретиться с бывшим сотрудником в суде и, скорее всего, проиграет. В результате ему придется восстановить работника на рабочем месте, оплатить ему компенсацию за вынужденный прогул и за моральный вред.

Объявить работнику выговор, работодатель может, например, за:

  • постоянные длительные отлучки в рабочее время или опоздания;
  • уклонение от прохождения обязательных инструктаже и сдачи экзаменов по технике безопасности, охране труда и пр.;
  • ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, оговоренных трудовым договором и должностной инструкцией;
  • постоянное нарушение или несоблюдение Правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины и т.п.

Поскольку все эти проступки никаких опасных последствий и угрозы для жизни не имеют, ответ на вопрос о том, заносится ли выговор в трудовую книжку, будет отрицательным.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения сотрудник может получить, в том числе:

  • за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии уже вынесенного ранее (в пределах одного года) дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора;
  • за прогул, подтвержденное отсутствие без уважительной причины на рабочем месте продолжительностью более четырех часов;
  • за присутствие на рабочем месте в рабочее время в неадекватном состоянии (алкогольное или наркотическое опьянение);
  • за разглашение третьим лицам конфиденциальной информации, сведений, составляющих государственную, служебную или иной вид тайны, ставших известными сотруднику в связи с его трудовыми обязанностями;
  • за хищение материальных ценностей, растрату, умышленное повреждение имущества работодателя или третьих лиц;
  • за нарушение требований безопасности, повлекших угрозу здоровью работника или других сотрудников;
  • за доказанную вину в несчастном случае на производстве;
  • за утрату доверия, аморальный проступок, неэтичные действия в отношении коллег и т.д.

Трудовая книжка. Увольнение за появление в состоянии алкогольного опьянения

Увольнение, а не выговор вносят в трудовую книжку, если его инициировал работодатель и применил как меру дисциплинарной ответственности. При этом имеющийся не снятый выговор может быть поводом для увольнения при повторном нарушении дисциплины средней тяжести.

Пример

Менеджеру по продажам А.И. Петрову установлена пятидневная рабочая неделя с восьмичасовым рабочим днем. Во вторник Петров не явился к началу рабочего дня и отсутствовал на рабочем месте три часа. Приказом руководителя ему был объявлен выговор.

Через две недели Петров, не поставив в известность руководителя, без уважительных причин покинул рабочее место за три с половиной часа до окончания рабочего дня. За неоднократное неисполнение трудовых обязанностей работодатель издал приказ и применил к Петрову взыскание в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК.

Как занести запись о дисциплинарном взыскании в виде увольнения в трудовую книжку

Работодателю нужно четко понимать, что ответ на вопрос о том, вносится ли выговор в трудовую книжку, всегда будет отрицательным. Этот вид дисциплинарной ответственности снимается по прошествии года и после этого считается, что никаких взысканий у сотрудника нет.

В том случае, когда за тяжкий проступок или неоднократные нарушения средней тяжести сотрудника решено уволить, внести запись об этом в трудовую книжку закон разрешает.

Трудовая книжка. Оформление увольнения сотрудника за прогул

Вывод

Чтобы избежать судебных разбирательств и штрафных санкций контрольно-надзорных органов, кадровик должен четко знать, заносится ли дисциплинарное взыскание в трудовую книжку и, если заносится, то, в каком случае.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *