Высвобождение работников

Содержание

Тема 14. Управление высвобождением персонала

1. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько):

а – структурные сдвиги в производстве;

б – перемещения работников внутри организации;

в – текучесть кадров;

г – повышение технического уровня производства;

д – изменение объемов производства.

2. Следует различать понятия «высвобождение» и «увольнение» работников. Увольнение — это:

а – прекращение действия трудового договора по инициативе администрации или работодателя;

б – отстранение от работы на длительные срок работников по причинам экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

3. «Скользящее пенсионирование» – это:

а – курсы подготовки к выходу на пенсию, помогающие сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут проработать проблемы, связанные с пенсионированием, а также могут познакомиться с характерными чертами нового жизненного этапа;

б – система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию;

г – прекращение действия трудового договора по инициативе администрации или работодателя.

4. Комплексная программа мероприятий по бесконфликтному увольнению работников получила название:

а – высвобождение работников;

б – сокращение персонала;

в – аутплейсмент;

г – аутстаффинг;

д – кадровый аутсорсинг.

5. Методом уменьшения численности работников за счет естественной убыли персонала и ликвидации вакантных должностей является:

а – метод открытого окна;

б – опережающее профессиональное обучение высвобождаемых работников;

в – аутплейсмент;

г – замораживание найма новых работников;

д – тактика запугивания.

6. Методом значительного сокращения персонала, при котором работникам предоставляется право уйти на пенсию с более низким трудовым стажем, является:

а – метод открытого окна;

б – опережающее профессиональное обучение высвобождаемых работников;


в – аутплейсмент;

г – замораживание найма новых работников;

д – тактика запугивания.

7. Методом стимулирования увольнений, при котором работникам сообщается их индивидуальные рейтинги, что приводит к добровольному увольнению работников с низкими рейтингами, является:

а – метод открытого окна;

б – опережающее профессиональное обучение высвобождаемых работников;

в – аутплейсмент;

г – замораживание найма новых работников;

д – тактика запугивания.

Тема 15. Движение и перемещение персонала

1. Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько):

а – все виды увольнений из организации;

б – увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;

в – увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;

г – увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов.
2. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:

а – да;

б – иногда;

в – нет.

3. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько):

а – горизонтальное перемещение;

б – понижение в должности;

в – досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;

г – обучение;

д – аттестация сотрудника;

е – вознаграждение сотрудника.

4. К внешнему движению персонала относят:

а – текучесть кадров;

б – квалификационное;

в – межцеховое;

г – все выше перечисленное.

5. Работник, пройдя ряд должностей за определенное время, возвращается на свою прежнюю должность – это:

а – кольцевая ротация;

б – короткая ротация;

в – безвозвратная ротация;

г – длинная ротация.

6. Прохождение работником небольшого и четко спланированного количества должностей до своей основной должности – это:

а – кольцевая ротация;

б – короткая ротация;

в – безвозвратная ротация;

г – длинная ротация.

Тема 16. Оценка эффективности системы управления

Персоналом

1. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом – это системный процесс, направленный на (выберите все правильные ответы):

а – соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб;

б – соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом;

в – соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений.

2. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать (можно указать несколько вариантов):

а – авторские методики, принятые в каждой организации;

б – инструкции Центробанка РФ;

в – методические рекомендации, утвержденные Министерством экономики, Министерством финансов и т.п.

3. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации (при необходимости указать несколько):

а – затратами на функционирование и развитие систем управления персоналом в организации;

б – потерями, связанными с формированием, распределением и использованием трудового потенциала организации;

в – сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с затратами на функционирование системы управления персоналом.

4. Наиболее часто для оценки эффективности конечного результата (производства) применяется показатель:

а – стоимости единицы труда;

б – производительности труда;

в – объем продукции, приходящийся на 1 рубль затрат на рабочую силу.

5. В настоящее время во многих российских компаниях применяются западные методики оценки эффективности управления персоналом. Среди них выделяют:

а – бенчмаркинг;

б – баскет-метод;

в – кадровый скрининг;

г – метод Делфи.

Тема 6. РАЗВИТИЕ, ОБУЧЕНИЕ, УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ, ФОРМИРОВАНИЕ РЕЗЕРВА КАДРОВ

196. Развитие персонала — это:
а) процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;
б) процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах;
в) обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей;
г) процесс аттестации персонала;
д) периодическое обновление кадрового состава организации

197. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе):
а) деловые игры
б) ротация;
в) ученичество и наставничество;
г) лекция;
д) разбор конкретных ситуаций

198. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей):
а) инструктаж;
б) ротация;
в) ученичество и наставничество;
г) лекция;
д) самообучение

199. Карьера — это:
а) индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;
б) повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;
в) предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти;
г) осознанное регулярное перемещение работника с одной должности на другую;
д) потенциальная возможность занятия вакантной должности

200. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:
а) неструктурированный, непланируемый;
б) планируемое развитие за пределами работы;
в) планируемое развитие на работе;
г) использование стандартизированных моделей;
д) ответы «б» и «в»

201. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает:
а) обучение по договору с учебным центром;
б) ротацию менеджеров;
в) делегирование полномочий подчиненному;
г) формирование резерва кадров на выдвижение;
д) все вместе

202. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:
а) резерв руководителей на выдвижение;
б) аттестационная комиссия;
в) кадровая служба;
г) кандидаты на увольнение;
д) явочный штат

203. Работа с резервом преемников-дублеров
а) не должна носить целевого характера:
б) организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности;
в) организация готовит их только для внеорганизационного карьерного роста;
г) все перечисленное верно;
д) все перечисленное не верно

204. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может пройти
а) последовательно, работая в различных организациях;
б) работая всю жизнь в одной организации;
в) не работая вообще;
г) ответы «б» и «в»;
д) ответы «а» и «б»

205. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:
а) горизонтального типа;
б) вертикального типа;
в) центростремительного типа;
г) спонтанного типа;
д) планомерного типа

206. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:
а) горизонтального типа;
б) вертикального типа;
в) центростремительного типа;
г) межорганизационного типа;
д) ступенчатого типа

207. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала:
а) анализ исполнения работы;
б) анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях;
в) балансовый метод;
г) метод линейного программирования;
д) метод синектики

208. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации
а) сокращает текучесть рабочей силы;
б) сокращает расходы на управление персоналом;
в) способствует притоку специалистов со стороны;
г) снижает эффективность управления персоналом;
д) ответы «б» и «в»

209. Каковы причины высвобождения работников в организации:
а) структурные сдвиги в производстве;
б) перемещения работников внутри организации;
в) текучесть кадров;
г) ротация;
д) все вместе

210. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько):
а) понижение в должности;
б) досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;
в) обучение;
г) аттестация сотрудника;
д) вознаграждение сотрудника

211. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:
а) горизонтального типа;
б) вертикального типа;
в) центростремительного типа;
г) потенциального типа;
д) ступенчатого типа

212. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:
а) горизонтального типа;
б) вертикального типа;
в) центростремительного типа;
г) потенциального типа;
д) ступенчатого типа

213. Источниками формирования резерва кадров являются:
а) неквалифицированные работники;
б) сотрудники предпенсионного возраста;
в) руководители нижнего звена;
г) руководители высшего звена;
д) сотрудники пенсионного возраста

214. Источники формирования резерва кадров?
а) бывшие работники предприятия;
б) заместители руководителей;
в) неквалифицированные специалисты;
г) сотрудники предпенсионного возраста;
д) сотрудники пенсионного возраста

215. Как называют совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в организации?
а) система служебно-профессионального продвижения;
б) система стимулирования и мотивации;
в) система стратегического планирования и прогнозирования;
г) система маркетинговых исследований;
д) система поддержки кадрового состава

216. Какая карьера характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры, которые он может пройти последовательно как в одной, так и в различных организациях, но в рамках профессии и одной области деятельности, в которой он специализируется?
а) неспециализированная;
б) внутриорганизационная;
в) специализированная;
г) горизонтальная;
д) центростремительная

217. Какие два вида служебно-профессионального продвижения (карьеры) различают с точки зрения практики управления организацией?
а) вертикальное, ступенчатое;
б) продвижение руководителя и продвижение специалиста;
в) постепенное, центростремительное;
г) внутреннее и внешнее;
д) специальное и специализированное

218. Какой из элементов не может служить источником формирования резерва кадров?
а) квалифицированные специалисты;
б) дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих;
в) руководители низового уровня;
г) заместители руководителей подразделений;
д) любые работники данного предприятия

219. Какой тип карьеры наиболее характерен для японских организаций?
а) специализированная;
б) неспециализированная;
в) межорганизационная;
г) скрытая;
д) внеорганизационная

220. Какой ученый разработал теорию выбора карьеры в зависимости от принадлежности индивидуума к одному из 6 типов личности?
а) Дж.Холланд;
б) А.Маслоу;
в) Ф.Тейлор;
г) А.Маслоу;
д) У.Оучи

221. Карьера — это:
а) индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;
б) повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;
в) предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти;
г) осознанное регулярное перемещение работника с одной должности на другую;
д) потенциальная возможность занятия вакантной должности

222. Когда начинается процесс управления деловой карьерой?
а) при приеме на работу;
б) после первого года работы;
в) после адаптации работника;
г) после достижения работником высшего уровня компетенции;
д) после смены нескольких должностей в организации

223. Кто из ученых разработал теорию выбора карьеры?
а) Дж. Холланд;
б) К.Дэвис;
в) А.Маслоу;
г) Г.Фордр;
д) Д.Карнеги

224. На какие два основных вида ученые разделяют деловую карьеру в зависимости от места ее развития?
а) бизнес-карьера, домашняя карьера;
б) социальная, политическая;
в) внутриорганизационная, межорганизационная;
г) вертикальная, горизонтальная;
д) сплошная, выборочная

225. Планирование карьеры осуществляется прежде всего с целью:
а) избежания ошибок при замещении вакансий;
б) упрощения процедуры подбора персонала;
в) создания благоприятного психологического климата;
г) повышения мотивации и закрепления работников;
д) по требованию законодательства

226. При каком типе карьеры конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию в стенах одной организации?
а) межорганизационная;
б) политическая;
в) внутриорганизационная;
г) ступенчатая;
д) смешанная

227. При реализации какой организационной стратегии имеются очень большие возможности для профессионального развития, но проводится жесткий отбор претендентов для этого развития:
а) предпринимательской;
б) динамического роста;
в) прибыльности;
г) ликвидационной;
д) циклической

228. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может пройти:
а) последовательно, работая в различных организациях;
б) работая всю жизнь в одной организации;
в) не работая вообще;
г) ответы «б» и «в»;
д) ответы «а» и «б»

229. Центростремительная карьера:
а) движение к руководству организации;
б) повышение квалификации;
в) чередование вертикального и горизонтального роста;
г) снижение потенциала сотрудника;
д) снижение уровня квалификации сотрудника

230. Что такое специализированная карьера?
а) когда работник в рамках одной профессии проходит различные стадии карьеры;
б) когда сотрудник работает на различных должностях в разных организациях;
в) когда сотрудник работает на различных должностях в одной организации;
г) когда сотрудник владеет несколькими специальностями и постоянно использует на практике эта знания;
д) это карьера в государственных учреждениях

Памятка работодателям, осуществляющим мероприятия по ликвидации организации либо сокращению численности или штата

Порядок увольнения работников

При осуществлении мероприятий по ликвидации организации либо сокращению численности или штата работников, необходимо соблюдать следующие требования, предусмотренные законодательством о труде и занятости населения.

Работодатель издает приказ, в котором указываются основание, причины и срок увольнения работников, их категории и количество, а также состав и порядок работы комиссии, занимающейся вопросами увольнения.

Определяются кандидатуры на увольнение с учетом требований ст. ст.179, 261, 269 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).

При принятии решения о ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (Постановление Правительства Российской Федерации от 05.02.1993 № 99, ст. 25 Закона Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации»).

Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

О предстоящем высвобождении в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работники предупреждаются персонально и под роспись, не менее чем за два месяца до дня увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации производится с предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа в порядке, определенном ст. 373 ТК РФ.

Запись о причине увольнения производится в трудовой книжке в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Например:

  • уволен в связи с сокращением численности (штата) работников (п. 2 ст. 81 Трудового Кодекса РФ);
  • уволен в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ).

По желанию высвобождаемых работников, их увольнение может производиться и по иным законным основаниям: в связи с переводом в другую организацию (п. 5 ст. 77 ТК РФ), по собственному желанию (п. 3 ст. 77 ТК РФ), по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ).

Работникам, увольняемым по предусмотренным в п. 1 и п. 2 ст. 81 ТК РФ основаниям, предоставляются льготы и компенсации согласно гл. 27 ТК РФ.

Работникам, увольняемым по иным законным основаниям (п. 1 ст. 77 п. 3 ст. 77 и п. 5 ст. 77 ТК РФ), выходное пособие не выплачивается и средняя заработная плата на период трудоустройства не сохраняется.

Трудоустройство увольняемых работников

Увольняемым работникам могут быть предложены следующие варианты дальнейшего трудоустройства:

  • другая работа (вакантная должность) в той же организации, соответствующая квалификации работника (ст. 180 ТК РФ);
  • содействие в поиске подходящей работы органов службы занятости населения по месту жительства или по месту пребывания увольняемых работников;
  • самостоятельное трудоустройство.

ВНИМАНИЕ!

Лица, увольняемые в связи с сокращением численности или штата работников, а также ликвидацией организации, должны быть предупреждены администрацией о том, что в соответствии с действующим законодательством о труде и занятости населения им следует в течение двух недель со дня увольнения обратиться в государственное учреждение Московской области центр занятости населения по вопросу содействия в трудоустройстве.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ст. 75 ТК РФ).

Информацию о ситуации на рынке труда, государственных услугах, предоставляемых Московской областной службой занятости, порядке высвобождения работников Вы можете получить в государственных учреждениях Московской области центрах занятости населения.

Высвобождение работников — это…

Обновление: 9 октября 2017 г.

В нормативных актах, регулирующих отношения в сфере труда, часто встречается термин «высвобождение». Высвобождение работников — это комплекс мер, связанных с увольнением работников в связи с экономическими, технологическими или структурными изменениями.

Что такое «высвобождение»?

Если очень коротко, то высвобождение — увольнение работников. В широком смысле под высвобождением понимается не только увольнение, но и весь комплекс необходимых мер (правовых, организационных), связанных с увольнением.

Как правило, такое высвобождение связано с глобальными изменениями в компании. Если высвобождается сразу большое количество работников, то это массовое высвобождение. Критерии массовости устанавливаются в отраслевых и территориальных соглашениях.

Каковы причины высвобождения работников в организации

Причины высвобождения могут быть самыми различными. Это:

  • структурные изменения, повлекшие сокращение численности работников;
  • технологические изменения, ставшие причиной сокращения штата;
  • ликвидация организации;
  • реорганизация организации;
  • итоги аттестации работников;
  • другие основания прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Наиболее часто, используя термин «высвобождение», имеют в виду сокращение или увольнение при ликвидации.

Высвобождение при сокращении или ликвидации

Всех работников, которых планируется уволить в связи с ликвидацией или подпадающих под сокращение, нужно заранее уведомить. Предупредить работников нужно под роспись и персонально не позднее чем за два месяца до их увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Особые сроки уведомления (ст. ст. 292, 296 ТК РФ):

  • для работников, заключивших трудовой договор сроком менее двух месяцев, — не позднее чем за 3 календарных дня;
  • для сезонных работников — не позднее чем за семь календарных дней.

Если работник отказывается подписывать уведомление, то работодателю следует оформить об этом акт. Уведомление может быть направлено по почте заказным письмом с уведомлением о вручении, если работник отсутствует, а вызвать его не представляется возможным. Срок предупреждения начнётся отсчитываться со дня, когда работник поставил подпись на уведомлении о вручении.

Уведомить о высвобождении нужно и госорганы. Например, в центр занятости нужно за 2 месяца (если высвобождение массовое — то за 3 месяца, если работодатель — ИП, то за 2 недели) направить сведения о предстоящем высвобождении работников. Бланк уведомления может быть заполнен по установленной форме или разработан работодателем самостоятельно.

В документе должны быть указаны:

  • Ф.И.О. увольняемого;
  • профессия;
  • должность;
  • специальность;
  • требования к квалификации;
  • условия оплаты труда каждого работника.

Установленная форма приведена в Приложении 2, утв. Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.1993 N 99.

Региональные центры занятости могут предусмотреть особые формы для подачи информации о высвобождаемых работниках. Поэтому перед отправлением уведомления желательно уточнить в центре занятости своего региона форму его предоставления.

За несвоевременное представление или непредставление в орган службы занятости сведений о высвобождении и даже в случае представления сведений в неполном объёме (в искажённом виде) возможно привлечение к ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ.

Уведомить о высвобождении нужно и выборный орган первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ). Информируется он также за 2 месяца (при массовом сокращении — за 3).

Высвобождение работников

Сокращение численности и штата работников от «А» до «Я»

1 шаг

Издать приказ о сокращении численности или штата работников на предприятии.

Обязательно нужно подготовить и утвердить новое штатное расписание.

Доказательством сокращения численности работников является уменьшение в организации общего количества работников всех категорий либо уменьшение числа работников определенной категории (специальности, профессии и т.д.) в целом по организации. В последнем случае требуется уточнить, уменьшалось ли в целом по организации, а не только в каком-либо подразделении, количество работников той категории (специальности, профессии и т.д.), по которой производилось сокращение.

Уведомить письменно органы службы занятости и выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем высвобождении работников не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, массового увольнения работников — не позднее, чем за три месяца.

Согласно пункту 2 статьи 25, пункту 3 статьи 21 Закона Российской Федерации от 19.04.1991 №1032_1 «О занятости населения в Российской Федерации», статье 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости и соответствующие профсоюзные органы (в порядке, установленном трудовым законодательством), указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (по форме, установленной распоряжением Комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга от 11.02.2014 №22-р «Об утверждении форм сообщения работодателя о предстоящем увольнении работников в связи с ликвидацией организации/ прекращением деятельности индивидуального предпринимателя либо сокращением численности или штата работников, а также введении режима неполной занятости работников«

Сведения о высвобождении (форма, предоставляемая в агентства занятости населения районов Санкт-Петербурга)

Согласно Постановлению Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения» основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

В зависимости от территориально — отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе могут устанавливаться усиливающие социальную защищенность работников критерии для оценки массового высвобождения, определяемые органами государственной власти республик в составе Российской Федерации, краев, областей, автономных образований, городов и районов.

В Санкт-Петербурге основным критерием массового увольнения считается сокращение численности или штата работников предприятия в количестве более 20 человек в течение 30 дней, а также увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек ( п. 3 Решения Президиума Ленинградского городского совета народных депутатов № 243 от 26.08.1991, пункт 19 Приложения №3 к Трехстороннему соглашению Санкт-Петербурга на 2017-2019 года от 12.09.2016 №312/16-С)

2 шаг

Соблюдение преимущественного права на оставление на работе.

Необходимо определить, кто из работников вправе остаться, а кого придется сократить.

При этом нужно помнить, что есть работники, которых уволить нельзя по закону, и работники, имеющие преимущественное право на оставление на работе.

Не могут быть уволены согласно ст. 261 ТК РФ в связи с сокращением численности и штата работников:

  • беременные женщины,
  • женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет,
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида — до 18 лет),
  • другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

Согласно ст. 179 ТК РФ должно быть соблюдено преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации.

При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Более высокая производительность и квалификации должны подтверждаться документально.

Для определения производительности могут быть сравнены данные о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака и т.д. О более высокой квалификации свидетельствует наличие у работника высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т.п.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

К лицам, находящимся на иждивении работника, относятся нетрудоспособные члены семьи, которыми признаются:

  • дети, братья, сестры и внуки, не достигшие возраста 18 лет, а также дети, братья, сестры и внуки, обучающиеся по очной форме в образовательных учреждениях всех типов и видов независимо от их организационно — правовой формы, за исключением образовательных учреждений дополнительного образования, до окончания ими такого обучения, но не дольше чем до достижения ими возраста 23 лет, или дети, братья, сестры и внуки старше этого возраста, если они до достижения возраста 18 лет стали инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности. При этом братья, сестры и внуки признаются нетрудоспособными членами семьи при условии, если они не имеют трудоспособных родителей;
  • один из родителей или супруг, либо дедушка, бабушка, независимо от возраста и трудоспособности, а также брат, сестра либо ребенок, достигшие возраста 18 лет, если они заняты уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками, не достигшими 14 лет, и не работают;
  • родители и супруг, если они достигли 60 или 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности;
  • дедушка и бабушка, если они достигли возраста 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности, при отсутствии лиц, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации обязаны их содержать (ст. 9 Закона РФ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»).

Преимущественное право на оставление на работе также предоставляется:

  • авторам изобретений (ст. 35 Закона СССР от 31.05.91 «Об изобретениях в СССР»);
  • супругам военнослужащих в государственных организациях, воинских частях (ст. 10 Федерального закона от 27.05.98 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);
  • гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей на работе, куда они поступили впервые после увольнения с военной службы, а также одиноким матерям военнослужащих, проходящих военную службу по призыву (ст. 23 указанного Закона);
  • лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, лицам, получившим инвалидность вследствие чернобыльской катастрофы, участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986 — 1990 годах, а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам (Закон РФ «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»);
  • лицам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, получившим суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) (ст. 2 Федерального закона № 2-ФЗ от 10.01.2002 «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»).

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

3 шаг

Письменное предупреждение о предстоящем увольнении.

На этом шаге необходимо выбрать один из вариантов для каждого работника:

  • либо предупредить работников, которых предполагается уволить, о предстоящем увольнении персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения (ч.2 ст.180 ТК РФ);
  • либо с письменного согласия таких работников расторгнуть с ними трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч.3 ст.180 ТК РФ).

В случае, если работник отказывается ознакомиться с письменным уведомлением о сокращении его должности, то такое уведомление направляется ему по домашнему адресу «заказным письмом с уведомлением». Также составляется акт об отказе ознакомиться с письменным уведомлением о сокращении должности работника. Это делается работодателем для того, чтобы впоследствии, если работник обратится в суд с иском о незаконности процедуры увольнения, работодатель смог доказать документально, что он сделал все для соблюдения процедуры, а нарушил ее именно работник.

4 шаг

Предложить письменно каждому подпадающему под сокращение работнику перевод на другую имеющуюся работу (ч.1 ст.180 ТК РФ).

Одновременно с предупреждением работника об увольнении в связи с сокращением численности и штата, работодатель должен принять меры к трудоустройству сокращаемых работников. Например, перевести их на другие должности внутри своего предприятия, переобучить, помочь в трудоустройстве на другие предприятия.

Предлагаемые при внутреннем переводе должности должны быть в новом штатном расписании, по ним должны существовать утвержденные должностные инструкции с перечнем обязанностей, а также должны быть утверждены оклады (или другие системы оплаты труда).

В первую очередь каждому работнику предлагается работа (должность), соответствующая квалификации работника. При отсутствии такой работы работодатель должен предложить работнику вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Варианты 3-го шага могут быть следующие:

  • Если работник согласится, то необходимо соблюсти процедуру перевода.
  • Если работник откажется от предоставляемой работы, то необходимо оформить письменный отказ.
  • Если работодатель не может предоставить работнику вакантную должность, он должен составить акт о невозможности такого перевода.
  • Если работнику предложены вакансии, но он отказывается письменно ознакомиться с таким предложением, то об этом составляется акт.

Следует иметь в виду, что увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч.2 ст.81 ТК РФ). Невыполнение данного требования является нарушением законодательства о труде. При отказе работника на перевод на другую работу необходимо получить от него отказ в письменном виде. Это позволит работодателю иметь в дальнейшем доказательства предложения работнику другой работы и свидетельство его отказа.

5 шаг

Письменное предложение появившихся новых вакансий накануне расторжения трудового договора (по истечении 2 месяцев). Смотрите шаг №3.

6 шаг

Издание приказа о прекращении трудового договора.

Нужно помнить, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Если увольняется работник в возрасте до 18 лет, увольнение может иметь место только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.

7 шаг

Ознакомление каждого работника с приказом об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации под роспись. С приказом работники должны быть ознакомлены не позднее 3 дней со дня его издания.

8 шаг

Регистрация приказа в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

9 шаг

Расчет и выплата заработной платы, выходного пособия (в соответствии со ст. 178 ТК РФ) со всеми причитающимися работнику выплатами в день увольнения. Расчет денежной компенсации за все неиспользованные отпуска (оформление записки-расчета обязательно).

Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 статьи 81) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении за два месяца, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении».

10 шаг

Оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Трудовые книжки работников организации заполняются в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации №225 от 16.04.2003 года и Инструкцией по заполнению трудовых книжек (Приложение №1 к Постановлению Минтруда России от 10.10.2003 года №69).

11 шаг

В день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

В соответствии со ст.140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в вышеуказанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Как должно происходить высвобождение персонала

Высвобождение персонала – это не относительное понятие, оно характеризуется выполнением со стороны органа управления организации ряда действий, способствующих соблюдению всех правовых норм при увольнении работников.

Виды и причины высвобождения персонала

Выделяют определенные виды высвобождения персонала:

  • Частичное или внутреннее. В этом случае объем работы сокращается, а количество сотрудников не изменяется. Это достигается путем ликвидации сверхурочной работы, введения неоплачиваемых отпусков, уменьшения длительности рабочего времени и других приемов.
  • Абсолютное высвобождение, в результате которого не только уменьшаются объемы выполняемых работ, но и сокращается численность сотрудников. Сюда можно отнести увольнения и преждевременный выход на пенсию.

В этом месте логичен был бы вопрос, а каковы причины высвобождения работников в организации? Так как в мире нет ничего неизменного, с течением времени у фирм под воздействием разного рода причин и факторов необходимость в персонале изменяется, она склонна как возрастать, так и снижаться.

Такие причины и факторы можно разделить на:

  • Внешние – к ним можно отнести снижение общественной потребности на оказываемые услуги или выпускаемую продукцию, переориентацию на выпуск других видов продукции, внедрение новых технологий и т. д.
  • Внутренние – это может быть ликвидация предприятия, уменьшение количества работников, несоответствие кадров занимаемым должностям или выполняемой работе, нарушение сотрудниками трудовой дисциплины и условий контракта (трудового договора) и т. д.

Высвобождение персонала в определении отличается от увольнения. Увольнение – это по факту разрыв трудовых отношений сотрудника и работодателя, сопровождающийся расторжением трудового договора (контракта). Высвобождение сотрудников – это более обширное понятие, заключающее в себя целый комплекс всевозможных мероприятий, где работодатель рассматривает факт увольнения или перемещения сотрудника в нескольких плоскостях (производственной, социальной и личностной). Высвобождение направлено на бесконфликтное и наиболее приемлемое разрешение проблем.

Планирование и управление высвобождением персонала

Проблемы, которые появляются с высвобождением работников, тем самым лишая их возможности трудиться, берут начало в сложившемся в обществе представлении о труде.

Труд:

  • Обеспечивает материальное благополучие людей, зачастую являясь основным источником дохода.
  • В ряде случаев отождествляется с внутренним потенциалом сотрудника, тем самым определяя вероятность его самореализации и профессионального развития.
  • Имеет большое социальное значение. С осуществлением трудовой деятельности вокруг человека формируются определенные социальные связи, именно так он приобретает свой социальный статус.

В свете этого высвобождение персонала несет потенциальную угрозу для воплощения вышеуказанных общественных представлений.

В ходе осуществления кадрового планирования является значимым планирование высвобождения персонала.

Со временем в результате введения более совершенной системы управления или производства появляется проблема избытка кадров. Предвидя ее, своевременно собирая сведения о высвобождаемых работниках, принимая меры по перемещению сотрудников внутри организации, осуществляя отбор кандидатур на увольнение, можно эффективно корректировать рынок труда внутри самой организации.

Наряду с планированием осуществляется управление высвобождением персонала. Это воплощаемый руководством предприятия и кадровыми службами вид деятельности, который предусматривает разработку ряда мероприятий по оптимизации количества сотрудников, а также их воплощение в жизнь с учетом экономической и социально-психологической помощи увольняемому персоналу.

Сам процесс высвобождения персонала обычно проходит несколько этапов. Оценка состояния трудовых ресурсов предприятия, определение допустимых действий. На этом этапе ведется работа с уже существующими потребностями в кадрах и выявление грядущих, учитывая перемены в окружающей среде предприятия. Одной из задач стоит выявление потенциальных причин, по которым в дальнейшем возможно высвобождение работников и своевременное принятие соответствующих мер.

Если поводом к высвобождению являются не соответствующие ожиданиям результаты труда, то выявляют факторы, отрицательно влияющие на трудовые процессы. Устанавливают продуктивность работы групп работников в целом и каждого сотрудника в частности.
В некоторых случаях высвобождение вызвано сверхмерным количеством определенных категорий работников. Тогда нужно проанализировать, какой характер оно носит (временный или достаточно продолжительный).

Иногда требуется временное сокращение занятости, в перспективе подразумевающее развитие. В этом случае принимают меры, противостоящие сокращению занятости, которые дают возможность сохранить хороших специалистов.

Определение и воплощение проекта высвобождения

  1. Создавая проект, отталкиваются от миссии и стратегии предприятия, вместе с тем учитывают организационную структуру.
  2. Устанавливают конкретные цели и сроки их воплощения. Проводится постоянный мониторинг перемен окружающей среды и вероятного их влияния на работников. Анализируются внутренние условия и многое другое.
  3. Многозначительным является взаимопонимание и взаимодействие кадровой службы и руководства подразделений фирмы.
  4. Вовлечение сотрудников в процедуру проведения необходимых преобразований путем информирования их о вероятных последствиях для всех, кто останется в фирме и тех, кто уйдет.

Преобразование персонала

На этом этапе идет уменьшение количества и усовершенствование структуры рабочего персонала и руководящего органа. Создание условий для распространения нововведений в организации труда, методах отбора и оценки персонала, мотивации сотрудников в других областях.

В КЗоТ РФ (глава III-А, ст. 40.3) описаны льготы и компенсации высвобождаемым работникам.

  • Из-за сокращений высвобождаемым работникам положена сумма в размере среднемесячного заработка.
  • В промежутке времени с момента увольнения и до 2-х месяцев, отведенных на трудоустройство, сохраняется средняя зарплата (с учетом выходного пособия).
  • В качестве исключения по решению органа по трудоустройству (в случае вовремя оформленных документов) сохраняется средняя зарплата на протяжении 3-го месяца с момента увольнения. Выплаты осуществляются по месту прежней работы. При условии, что на протяжении 3-х месяцев работник устраивается на работу, то за ним сохраняется непрерывный трудовой стаж.

В связи с реорганизацией или ликвидацией места работы (организаций, предприятий, учреждений) за сотрудниками сохраняется (на срок до 3-х месяцев) средняя зарплата с учетом месячного выходного пособия, идет непрерывный трудовой стаж. Законодательство предусматривает и другие льготы и компенсации.

В процессе высвобождения персонала используют различные методы. В некоторых организациях обращаются к аутплейсменту. Это такой метод расторжения контракта (трудового договора). Он предусматривает обеспечение занятости высвобождаемых работников посредством привлечения третьих лиц, коими выступают специализированные организации. Их услуги оплачивает предприятие, в котором работал и из которого теперь увольняется сотрудник.

Участие третьей стороны позволяет получить независимую точку зрения, дает возможность снизить уровень напряженности ситуации и найти новые выходы и компромиссные решения. Аутплейсмент преследует 2 основные цели. Это помощь работникам с увольнением и поиском нового места и упрощение предприятию процесса увольнения своих сотрудников.

Из вышеперечисленного можно сделать вывод, что высвобождение персонала – это не череда бездумных увольнений работников, а сложный, многогранный процесс, продуманный и взвешенный. Он должен гармонировать со стратегией развития организации.

Системы мероприятий по высвобождению персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Высвобождение персонала

>Введение

Данные мониторинга социально-трудовой сферы, проводимого НИИ труда свидетельствуют, что около 40% директоров российских предприятий считает оптимизацию численности персонала приоритетным направлением кадровой политики.

> Цель данной курсовой работы — изучение системы мероприятий по высвобождению персонала. > Предмет работы — варианты высвобождения персонала. >· Рассмотреть теорию высвобождения персонала; >· Рассмотреть практику высвобождения в ресторане «Якитория». >1.2 Причины высвобождения персонала >В рамках рыночной экономики человек постоянно ищет и получает возможности выгодно продать свою рабочую силу. >· нерешенности социальных проблем, отдаленности от дома, отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; >· неустойчивости служебного положения; >· четких, максимально объективных критериев отбора; >· информирования; >Таким образом, к основным причинам высвобождения относятся: >2. Несоответствие квалификации сотрудников требованиям к ним на рабочих места. >· изменений требований к должности, к которым сотрудники не хотят или не могут адаптироваться;

В обиходе высвобождение персонала отождествляется исключительно с увольнением сотрудников, что не верно. У предприятий существует целый ряд других возможностей прореагировать на излишнюю численность.

>В ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации выделяются следующие виды высвобождения персонала: >Недостатком этого варианта является то, что данная мера не является целенаправленной, т.к. освобождаются не обязательно именно не рабочие места, которые должны быть сокращены. >Опыт показывает, что прекращение приема на работу обеспечивает за год вследствие естественной текучести персонала его сокращение примерно на 5% общей численности. >Если точно определено, где конкретно имеет место излишняя численность персонала, перевод конкретных работников на другое, свободное рабочее место является приемлемым. Для этого необходимо:

· наличие у работника соответствующей профессиональной пригодности к работе на новом рабочем месте.

высвобождение персонал управление стимулирование

Перевод означает для конкретного работника и для группы, принимающей его, необходимость взаимной адаптации и может быть сопряжено с определенными психологическими перегрузками.

Такой перевод на качественно более низкий уровень рабочего места может быть воспринят как «подачка» в первую очередь пожилыми сотрудниками.

· Сокращение регулярной продолжительности рабочего дня

Избыток персонала, возникший временно, например, в результате сезонных колебаний, может быть устранен за счет сокращения продолжительности рабочего дня. При этом возможны следующие варианты:

· отмена (сокращение) сверхурочных (в периоды сокращения численности нелогично, если в некоторых отделах работают сверхурочно, хотя на всем предприятии в целом работы не хватает);

· введение сокращенного рабочего дня и активизация использования договоров о занятости неполный рабочий день.

Это возможно лишь в том случае, если введение сокращенного рабочего дня допускается тарифным договором, трудовым соглашением на предприятии или индивидуальным договором с конкретным сотрудником. В неполном рабочем дне особенно заинтересованы женщины, которые должны совмещать профессиональную деятельность и семейные обязанности.

Опыт показывает, что удельная производительность труда сотрудника в течение половины дня выше, чем удельная производительность труда сотрудника, занятого полный рабочий день.

Недостатком этого метода является снижение заработка сотрудника. Поэтому соглашаются на неполный день только те, у кого супруг (супруга) также имеет работу.

· Прекращение выдачи на сторону заказов, которые предприятие может выполнить собственными силами.

Ряд задач предприятие может выполнять только силами своих сотрудников (например, отдельные задачи производства и управления). В то же время имеются и такие сферы, в которых работают как собственные подразделения предприятия, так и сторонние организации. Например, строительные фирмы часто осуществляют капитальное строительство по заказам производственных предприятий. Для таких сфер, в которых работают как собственные подразделения предприятия, так и сторонние организации, следует сохранять определенный собственный штат сотрудников, чтобы всегда имелось в наличии фирменное «ноу-хау» и предприятие не теряло ценного опыта. Для адаптации к колебаниям объема заказов та их доля, которая передавалась сторонней организации по договору, сокращается, чтобы дать работу собственным сотрудникам предприятия. В данной связи говорят о том, что предприятие может «дышать», изменяя степень привлечения сторонних организаций.

· Введение укороченной рабочей недели

Профсоюзы в ряде западноевропейских стран выдвинули аргумент, что сокращение недельного рабочего времени создаст новые рабочие места и снизит число безработных. Например, в Германии в последние 5 лет рабочая неделя снизилась с 40 часов до 37,5 часов (на основе тарифного соглашения).

Сокращение рабочего времени — «мотор» рационализации. Так, 10% сокращения рабочего времени не ведет к новому набору рабочей силы в том же объеме («уплотнение» рабочего времени).

· Массовые увольнения

В России считается увольнение массовым, если увольняется 30 и более человек. Разрыв трудовых отношений вопреки воле наемных работников может быть только последним средством, т.к. потеря рабочего места не по инициативе и не по вине работника часто ставит под угрозу саму экономическую базу существования его семьи.

Массовым увольнениям нельзя воспрепятствовать, их невозможно юридически запретить. Однако руководство должно:

· объяснить причины представленных сокращений;

· обосновать масштабы сокращения;

· представить календарный график сокращения;

· разработать критерии отбора при увольнении.

>1.4 Подготовка к процедуре высвобождения

· Не говорить никому, кроме тех, кто должен знать, о том, что работник будет уволен. Если такая информация распространится, то это может произвести панику во всей организации и увеличить чувство возмущения увольняемого.

>· Не просить работника немедленно освободить рабочее место и покинуть офис. Время после работы или уик-энд — наиболее подходящее время для того, чтобы уволенный это сделал. >· Поручить одному из своих ближайших сотрудников контактировать с уволенным работником до тех пор, пока он не найдет другое место работы. >Высвобождение персонала, выступая одной из кадровых технологий, требует пристального внимания.

Программа работ при высвобождении персонала представляет собой комплексную программу мероприятий, проводимых при увольнении сотрудников по инициативе администрации или по истечении срока трудового контракта.

>· досрочного выхода на пенсию; >· могут уйти высокопроизводительные работники, которых фирма, наоборот, хотела бы удержать у себя. После этого приходится искать им замену;

В ходе увольнения со стороны организации должна быть разработана система мероприятий по высвобождению персонала. Такая система может предусматривать 3 этапа: подготовка, передача работнику сообщения об увольнении, консультирование.

>На подготовительном этапе администрация решает вопросы о необходимости увольнения и использования конкретной системы мероприятий, в зависимости от причины увольнения сотрудника.

Второй этап — информационный. Доведение до сотрудника сообщения об увольнении делает процесс высвобождения официальным и представляет собой исходный пункт для дальнейшей консультационной работы.

>На данном этапе уволенным сотрудникам оказывается содействие в поиске нового места работы. >· через консультации делается попытка рассмотреть все неудачи работы на прежних должностях и наметить новые профессиональные и личные цели; >2. Организация высвобождения персонала в ресторане японской кухни «Якитория» >Предметом деятельности ресторана «Якитория» является: >· осуществление внедрения новых технологий приготовления, расширения ассортимента и повышения качества продукции общественного питания. >Интерьер ресторана выполнен в японском стиле. Ресторан разделен на 2 зала. >· Чтобы посещая нас, Вы уносили с собой положительнее эмоции, отличное настроение и заряд позитива. >Организационная структура управления рестораном представлена на рисунке 1. >2.2 Анализ организации управления персоналом >Стиль управления в ресторане «Якитория» — демократический, основанный на следующих принципах: >2.3 Анализ используемых рестораном систем стимулирования персонала >Заработная плата сотрудников устанавливается в соответствии со следующими принципами: >· Зарплатой сотрудника является оклад и процентная премия. Премия сотрудника является процентной и выплачивается в зависимости от результатов труда. >Социальный пакет сотрудников ресторана «» включает: >· выплаты по семейным обстоятельствам (рождение ребенка, смерть родственника и др.). >Действиями руководителей в рамках нематериального стимулирования в ресторане «» являются: >· конфиденциальное обсуждение с сотрудником нарушений и отклонений от желаемых результатов, которое завершается фиксированием договоренностей и отслеживанием результатов их исполнения. >Данные о заработной плате за 2011-2013 гг. и численности персонала представлены в таблице 1.

Данные о заработной плате за 2011-2013 гг. и численности персонала

Должность

з/пл, руб.

Численность персонала

2011г.

2012г.

2013г.

2011г.

2012г.

2013г.

Менеджер

Хостес

Официант

Бармен

Посудомойщица, уборщица

Сушист

Повар

Оператор отдела доставки

Несмотря на снижение численности работников, их заработная плата на протяжении данного периода росла. Однако производительность труда снизилась.

Таблица 2

Данные о движении работников за 2011-2013 гг.

Показатели

2011г.

2012г.

2013г.

1. Принято на работу, чел.

2. Уволено работников, всего, чел.

В том числе:

По сокращению численности

За прогул и другие нарушения трудовой дисциплины

По собств. желанию

По соглашению сторон

На основе данных можно сказать, что текучесть кадров в ресторане «Якитория» довольно высока. Во многом увеличению этого показателя способствовало увольнение по собственному желанию, что связано с низким уровнем заработной платы в организации, а также сокращением штата. Имеет место и рост увольнения по соглашению сторон.

Таблица 3

Уровень образования работников.

Уровень образования

2011г.

2012г.

2013г.

Высшее

Средне-специальное

среднее

Всего, чел

Проанализировав данные таблицы, можно сказать, что общий уровень образованности персонала изменился следующим образом. Число работников с высшим образованием сократилось. Уменьшилось и количество работников со средне-специальным и средним образованием. Это указывает на то, что общий уровень образованности работников снизился. При современном темпе развития бизнеса для успешной работы ресторана необходимыми условиями для принятия на работу на должности специалистов должны стать: высшее образование, квалификация, а так же личностные качества сотрудников.

Теперь проанализируем кадровый состав по возрасту.

Таблица 4

Кадровый состав по возрасту

Возраст, лет

2011г.

2012г.

2013г.

38 и выше

Если анализировать кадровый состав по возрасту, то здесь в основном преобладают работники в возрасте от 18 до 25 лет. Это говорит о том, что ресторан привлекает в основном молодых специалистов.

Таким образом, проанализировав состав, структуру трудовых ресурсов, а также проследив за количеством уволенных, можно сделать вывод о постепенном уменьшении численности работающий в ресторане. Так как количество сотрудников зависит от производственной программы, руководство ресторана решило высвободить «ненужный » им пока персонал. Данный стратегический ход дает организации избежать больших простоев рабочей силы и сэкономить финансовые ресурсы.

По результатам проведенного анализа можно сделать следующие выводы. За рассматриваемый период, число высвобожденных сотрудников составило 60 человек, из которых по собственному желанию 25 человек, по сокращению численности — 23. Также можно отметить увеличение сокращений штатов. Это негативно влияет на деятельность организации.

>Ресторан «Якитория» был проанализирован по образованию и возрастной группе. Также была рассмотрена динамика числа уволенных работников за последние три года. >При росте числа увольнений, менеджерам следует задуматься о сложившейся ситуации в ресторане. Надо серьезно «взяться» за эту проблему. Можно предложить несколько способов решения таких проблем: >Главными целями «заключительного интервью», как правило, являются: >· Попытка, при необходимости, повлиять на решение сотрудника об увольнении.

Еще хотелось бы ввести в ресторане процедуру аутплэйсмента. Эта процедура в значительной степени поможет снизить давление на работников, так как они будут чувствовать себя нужными и будут гораздо меньше беспокоиться о своем будущем.

>· Необходимо разработать программы по профессиональному и карьерному развитию работников. Например, проводить обучение персонала, курсы по повышению квалификации за счет работодателя. >· Требуется создать для работников компенсационный пакет, включающий премии, бонусы, медицинское страхование. >Проблема высвобождения персонала — одна из самых сложных, и болезненных в кадровом менеджменте.

Список используемой литературы

1. Трудовой кодекс РФ

2. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. — М.: Центр, 1998. — 160с.

3. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: регламентация труда/ А.Я. Кибанов, Г.А. Мамедзаде, Т.А. Родкина. — М.: Экзамен, 2003. — 480с.

4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 447с. — (Высшее образование).

5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Е.В. Маслов; под ред. П.В. Шеметова. — Новосибирск: НГАЭиУ, 2006. — 312 с.

6. Методы высвобождения персонала / Под ред.Р.П. Колосовой, О.Н. Мироненко // Современный рынок труда и трудовые отношения: актуальные проблемы и эмпирические исследования. Сборник аспирантских трудов. — М.: ТЕИС, 2007. — 102 с.

7. Сидоренко В.Н. Высвобождение персонала как элемент современной кадровой политики организаций. — М.: МГУ, 2005

8. Скавитин А.В. Управление сокращением персонала: опыт Великобритании / А.В. Скавитин // Менеджмент в России и за рубежом. — 2004. — №2. — С.65-70.

9. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М: ЮНИТИ, 2002. — 560 с.

10. Управление персоналом организации: учебник/ под ред.А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 637с.

11. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. — М.: КНОРУС, 2007. — 416с.

12. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. /учебно-практическое пособие/ С.В. Шекшня. — изд.2-е, перераб. и доп. — М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2002г. — 368с.

13. Шумер Р.С. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия / Р.С. Шумер. — СПб.: Питер, 2002. — 180 с

Размещено на Allbest.ru

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *