Выплаты при реорганизации предприятия

Содержание

Трудовые отношения при реорганизации в форме присоединения

Довольно часто учреждения реорганизуются. Как поступить с работниками в таком случае: нужно ли их уведомлять об этом, следует ли их увольнять или это будет перевод, какие записи делать в трудовой книжке? Такими вопросами задается не только кадровый работник, но и бухгалтер, и руководитель. О том, как вести себя с персоналом при реорганизации, расскажем в данной статье.

Немного о реорганизации

Для создания или ликвидации учреждений иногда используют реорганизацию, в результате которой правовое положение организации изменяется и осуществляется переход прав и обязанностей от одного учреждения к другому. На основании ст. 57 ГК РФ реорганизация может проводиться в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования. Реорганизация может быть проведена по решению учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами. При этом организация считается реорганизованной (за исключением случаев реорганизации в форме присоединения) с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.

При реорганизации учреждения в форме присоединения к нему другого юридического лица первое считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица. При этом ст. 58 ГК РФ установлено, что при присоединении одного учреждения к другому к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом.

Процедура реорганизации подробно прописана в Гражданском кодексе, поэтому рассматривать ее мы не будем.

Трудовые отношения при реорганизации

Согласно ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. То есть трудовые договоры работников продолжают действовать. Однако сотрудники могут отказаться продолжать трудовые отношения в случае присоединения. Тогда трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

К сведению. Иногда при реорганизации работодатели увольняют работников из реорганизованного учреждения в порядке перевода во вновь созданное предприятие. Такие действия работодателя противоправны, так как противоречат ч. 5 ст. 75 ТК РФ.

Существует мнение, что при реорганизации в форме присоединения работники присоединяемой организации должны быть уволены по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как фактически происходит ликвидация этой организации. Однако такое мнение ошибочно. Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) указал, что поводом для увольнения работников по данному основанию может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 28). При присоединении права одного учреждения переходят к другому, поэтому расторжение трудовых договоров по инициативе работодателя будет неправомерно.

Уведомляем работников

После принятия решения о реорганизации в форме присоединения рекомендуем уведомить работников о грядущих изменениях. Трудовым законодательством не установлены ни срок такого уведомления, ни форма, поэтому мы рекомендуем сделать это в письменном виде примерно за месяц. Именно в этом уведомлении нужно сообщить работникам о возможности отказа от продолжения трудовых отношений путем подачи письменного заявления. Если кроме наименования работодателя будут изменены и другие условия трудового договора, рекомендуем направить уведомление о реорганизации не менее чем за два месяца до предстоящих изменений (ст. 74 ТК РФ).

Приведем пример такого уведомления.

Муниципальное образовательное учреждение Средняя общеобразовательная школа N 72 г. Коломны

г. Коломна 21 марта 2011 г.
УВЕДОМЛЕНИЕ учителю биологии
О предстоящей реорганизации Р.Н. Пахомовой

Уважаемая Рината Николаевна!

Уведомляем Вас о том, что 11 апреля 2011 г. МОУ СОШ N 72 будет реорганизовано путем присоединения к МОУ СОШ N 126.

На основании ст. 75 Трудового кодекса РФ Вы можете отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией. В этом случае трудовой договор с Вами будет прекращен в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Об отказе в продолжении работы в связи с реорганизацией сообщите в отдел кадров до 08.04.2011.

Директор Павлова /О.Е. Павлова/

Уведомление получила, на продолжение работы согласна. 23.03.2011, Пахомова

После этого работодатель может действовать двумя путями.

Если работник согласен на продолжение трудовых отношений

Изменения наименования работодателя в связи с реорганизацией нужно зафиксировать в трудовых договорах и отразить в трудовой книжке. Для этого издается приказ в произвольной форме следующего содержания: «В связи с реорганизацией МОУ СОШ N 72 в МОУ СОШ N 126 в форме присоединения с 11 апреля 2011 г. считать всех работников МОУ СОШ N 72 работающими в МОУ СОШ N 126».

После этого необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и в нем указать, что с определенной даты работодателем считается названная организация. Если дополнительно изменяются какие-либо условия трудового договора, их также необходимо отразить в дополнительном соглашении. На основании подписанных соглашений и приказа необходимо внести изменения в трудовые книжки и личные карточки работников.

Запись в трудовой книжке производится по аналогии с п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда от 10.10.2003 N 69, — отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» делается запись: «Организация А с названного числа реорганизована в форме присоединения в организацию В», а в графе 4 проставляется основание — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

Если работник отказывается продолжать работу

Если работник решил отказаться от продолжения работы, он должен написать заявление с просьбой уволить его в связи с отказом от продолжения работы по причине реорганизации. На основании такого заявления работодатель издает приказ по форме N Т-8 <1> и увольняет работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Заметим, что при указании причины увольнения в приказе следует написать «в связи с отказом от продолжения работы вследствие реорганизации учреждения», а в основании указать наименование и реквизиты документа, на основании которого происходит реорганизация (постановление главы администрации города, решение, протокол и т.п.), и реквизиты письменного отказа работника от продолжения работы.

<1> Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «О применении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Запись в трудовой книжке будет выглядеть так.

N
записи
Дата Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)
Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись
число месяц год
1 2 3 4
10 11 04 2011 Трудовой договор Приказ от
расторгнут в связи с 16.02.2010 N 12-к
отказом от продолжения
работы в связи с
реорганизацией
учреждения, пункт 6
части первой статьи 77
Трудового кодекса
Российской Федерации.
Инспектор по кадрам
Комарова
М.П.
Ознакомлена, Краснова

Является ли реорганизация путем присоединения основанием для расторжения трудового договора с руководителем или главным бухгалтером? Нет, и вот почему. Действительно, в ч. 1 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации возможно расторжение трудового договора с указанными категориями персонала. Однако правила ч. 5 ст. 75 ТК РФ распространяются на всех работников организации, в том числе на руководителя, главного бухгалтера и их заместителей. Поэтому если эти работники не выразили своего желания прекратить работать, то и трудовые отношения подлежат продолжению.

Как же быть? Ведь в новом образованном в результате реорганизации предприятии не может быть двух директоров, главных бухгалтеров, да и вопрос о других работниках, выразивших желание продолжать работать, надо решать.

В таком случае в отношении руководителя применяется ст. 278 ТК РФ, в соответствии с которой трудовой договор с ним может быть прекращен в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается органом, уполномоченным собственником унитарного предприятия, в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234.

Для остальных категорий работников применима процедура сокращения штата.

Кратко расскажем о порядке действия работодателя при таких мероприятиях.

Для начала процедуры необходимо утверждение нового штатного расписания или издание приказа о внесении изменений в уже действующее. При определении конкретных работников, подлежащих сокращению, следует помнить о преимущественном праве на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если данные показатели одинаковы, предпочтение отдается категориям, указанным в ст. 179 ТК РФ.

Затем необходимо уведомить каждого сокращаемого работника о предстоящем увольнении под роспись не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ). Об увольнении работников также следует сообщить в службу занятости и профсоюз (при наличии) (ст. 82 ТК РФ). Если сокращение будет носить массовый характер, то профсоюз и службу занятости нужно уведомить не позднее чем за три месяца до соответствующих мероприятий.

Следующим обязательным шагом станет предложение другой работы каждому увольняемому по сокращению при наличии вакансий. Завершающим этапом сокращения станет документальное оформление увольнения, если работник отказался от предложенных вакансий. В последний рабочий день необходимо произвести все расчеты с работником и выдать трудовую книжку.

Примечание. В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Рекомендуем строго соблюдать порядок проведения данной процедуры (сроки, порядок уведомления, предложение иной работы, использование преимущественного права на оставление на работе и пр.) и учитывать рекомендации Пленума ВС РФ по данному вопросу, приведенные в Постановлении N 2, иначе возможны судебные разбирательства, результатом которых может стать восстановление работника.

Т.В.Шадрина

Эксперт журнала

«Оплата труда в бюджетном учреждении:

бухгалтерский учет и налогообложение»

При реорганизации предприятия прекращается либо изменяется его правовое положение, права и обязанности переходят другому юридическому лицу.

Обязательным условием является прекращение деятельности одного лица и образование нового или нескольких новых.

Виды реорганизации

Простую передачу прав реорганизацией назвать нельзя. Нормы этого достаточно сложного юридического процесса регулирует Гражданский Кодекс РФ, и в соответствии с 57 статьёй, существует пять форм реорганизации:

  1. Преобразование. В этом случае одно юридическое лицо прекращает существование, а другое новое создаётся на базе прежнего, только с другой организационно-правовой формой.
  2. Разделение. Юридическое лицо прекращает существование, а все права и обязанности распределяются между вновь возникшими.
  3. Выделение. Переход части прав и обязанностей новому юридическому лицу (или нескольким новым), при этом реорганизуемое лицо не прекращает существование.
  4. Присоединение. Юридическое лицо прекращает существование, а все права переходят к вновь созданному.
  5. Слияние. Два или несколько юридических лиц прекращают существование, права и обязанности переходят к одному новому.

Процесс реорганизации неизбежно затрагивает интересы работников предприятия.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
  • Регионы: 8 (800) 600-36-07.

При слиянии некоторые должности могут оказаться лишними. Могут меняться условия работы и трудового договора, иногда при смене собственника может встать вопрос о частичном увольнении персонала и принятии на роботу новых сотрудников. Все эти мероприятия должны проводиться чётко в соответствии с нормами законодательства (статьи 75, 77, 81, 178 и 180 ТК РФ).

Ни одна из этих форм реорганизации не может стать причиной увольнения работников. Увольнение возможно только в случае, если сотрудник сам не захочет продолжать трудовые отношения с вновь организованным юридическим лицом, то есть, по собственному желанию.

Также можно уволить работников при проведении сокращения численности или штата.

Основания для увольнения

Основания для увольнения могут быть следующими:

  • сокращение численности и штата;
  • смена собственника. В этом случае могут быть уволены директор и его заместители, главный бухгалтер;
  • нежелание работника продолжать трудовую деятельность в связи с реорганизацией, либо изменениями условий трудового договора.

Если после слияния или присоединения некоторые из сотрудников оказываются «лишними», происходит сокращение. При этом преимущество имеют специалисты с более высокими квалификацией, опытом, показателями производительности труда.

Есть категории работников, которых сокращать нельзя ни при одной из форм реорганизации:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
  • Регионы: 8 (800) 600-36-07.
  • женщины в отпуске по беременности и родам и сотрудники в декретном отпуске по уходу за детьми до 3-х лет;
  • работники в отпуске: ежегодном, по временной нетрудоспособности, неоплачиваемом;
    одинокие родители (опекуны, приёмные), на воспитании у которых есть дети до 14 лет или несовершеннолетние дети-инвалиды;
  • работники профсоюзов.

Порядок увольнения

Сначала издаётся приказ руководителя. В нём указываются сведения о предприятии и форме реорганизации, как будут вноситься сведения в трудовые книжки. Отдаётся распоряжение о составлении уведомлений сотрудникам предприятия.

После издания приказа о реорганизации и регистрации его в журнале, необходимо составить уведомление о предстоящей процедуре. Составляется оно в двух экземплярах. В нём должно быть указано полное название предприятия, должность сотрудника. Указывается форма реорганизации и сроки.

Сотруднику сообщается, что он вправе прекратить трудовые отношения с организацией или остаться в ней.

Обозначается срок, в который он должен сообщить о своём отказе от работы. На экземпляре, который остаётся у работодателя, сотрудник ставит свою подпись, подтверждая, что ознакомлен с уведомлением.

Далее составляются дополнительные соглашения. В них указываются предстоящие изменения условий трудовых соглашений. Соглашения также должны быть составлены в двух экземплярах и подписаны сторонами. При присоединении и выделении дополнительные соглашения в отношении сотрудников присоединяющей и выделяющей организации не составляются, так как изменений не происходит.

Если сотрудник принимает решение о прекращении трудовой деятельности на предприятии, он подаёт заявления в службу персонала. На его основании издаётся приказ об увольнении. В нём указывается одно из предусмотренных законом оснований. В трудовую книжку вносится та же самая запись, что и в приказе. С сотрудником производится полный расчёт.

Выплаты

При увольнении сотруднику начисляются выплаты:

  • заработная плата за отработанный период. Исчисляется пропорционально количеству фактически отработанных дней исходя из среднедневного заработка;
  • компенсация неиспользованных дней отпуска;
  • премии, основанные на процентной ставке, которая указана в трудовом соглашении;
  • выходное пособие на период трудоустройства, в размере одной месячной зарплаты (выплачиваются за два месяца);
  • также в трудовом договоре могут быть предусмотрены иные выплаты.

Правила выдачи налогового вычета на ребенка в 2016 году подробно изложены в нашей статье.
Как заставить работодателя выплатить вашу законную зарплату, вы узнаете прочитав нашу статью.
Чем отличается номинальная зарплата от реальной? Отличия подробно описаны .

Особенности увольнения

При увольнении по сокращению руководитель обязан предложить сотруднику другую вакантную должность в компании. Она должна соответствовать его квалификации, может быть вышестоящей или ниже. Если он соглашается, будет произведён перевод на эту должность, без увольнения.

При таких формах реорганизации как присоединение и слияние руководитель не обязан предупреждать сотрудников об изменениях.

Если при реорганизации произошла смена собственника имущества, новый собственник может расторгнуть трудовые соглашения с директором и всеми его заместителями, а также с главным бухгалтером в течение трёх первых месяцев.

При проведении процедуры реорганизации очень важно соблюдать все нормы законодательства, чтобы избежать возможных штрафов.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
  • Регионы: 8 (800) 600-36-07.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Автор статьи Вячеслав Садчиков Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей.

Увольнение работников при реорганизации предприятия

При реорганизации предприятия сотрудники, отказавшиеся от перехода к работодателю-правопреемнику, могут быть уволены согласно установленному порядку. Поэтому важно знать об особенностях процедуры увольнения при реорганизации: каковы действия работника и работодателя, какие документы нужно оформить, на какие выплаты может рассчитывать сотрудник. В статье расскажем про увольнение при реорганизации предприятия, разберем распространенные ошибки по данной теме.

Реорганизация предприятия: понятие и виды

В ходе ведения деятельности организация может изменить организационно-правовую форму, присоединиться к другому субъекту хозяйствования, открыть дочерние предприятия и т.п. Каждый из этих процессов называют реорганизацией, в результате которой появляется новая хозяйствующая единица.

Действующее законодательство предусматривает несколько видов изменения организационной формы юрлица, среди которых реорганизация:

  • в форме присоединения. Компания прекращает свое существование, «вливаясь» в другую организацию. После того, как в Росреестр внесены данные о прекращении деятельности присоединившейся компании, процедура присоединения считается завершенной;
  • в форме слияния. Процедура предусматривает объединение нескольких юрлиц в одно. «Старые» компании прекращают свое существования, вместо них создается новая фирма. Слияние считается свершившимся после регистрации новой фирмы;
  • в форме преобразования. Юрлицо меняет организационно-правовую форму: новая компания создается на базе «старой», соответствующие данные вносятся в регистрационные документы:
  • в форме выделения. Исходное юрлицо сохраняется, на его базе появляются новые компании (одна или несколько), которые получают регистрацию в Росреестре как самостоятельные организации (например, дочерние предприятия). Читайте также статью: → “Способы и формы реорганизации некоммерческих организаций».

В результате проведения реорганизации в любой из вышеуказанных форм собственник может столкнуться с необходимостью увольнения работников. Подробнее о процедуре увольнения мы поговорим ниже.

★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Как уволить работника в связи с реорганизацией

Порядок взаимодействия руководства предприятия с работниками в период реорганизации регламентирован ТК. В соответствие с положениями документа, в результате реорганизации за сотрудником сохраняется должность и все трудовые права.

Общий порядок увольнения

Если на Вашей фирме проходит процесс реорганизации (например, слияние с другой компанией), то все сотрудники фирмы должны быть оповещены об этом. На основании полученной информации каждый сотрудник принимает решение, готов ли он работать в новой компании или нет.

Самовольно, в единоличном порядке уволить работника по причине реорганизации Вы не вправе. (ст. 75 ТК). Однако сам сотрудник может принять такое решение, и в этом случае Вы должны удовлетворить его просьбу об увольнении. Читайте также статью: → “Порядок увольнения при реогранизации: приказ, сроки». Рассмотрим пошаговый порядок оформления увольнения при реорганизации.

Шаг 1. Если Ваша фирма находится в процессе реорганизации (в любой из вышеперечисленных форм), сообщите об этом всем работникам. Лучше это сделать в форме письменного уведомления под роспись (графа «Ознакомлен»). В тексте документа укажите о:

  • факте проведения реорганизации, ее форме;
  • образовании новой компании (название), слиянии, создании новых фирм и т.п.;
  • смене собственника.

Также документ должен уведомлять о:

  • сохранении трудовых прав сотрудника в новой компании;
  • праве работника уволиться на основании ст. 77 ТК (ч. 1 п.6).

Работник, подписавший документ, считается ознакомленным с реорганизацией и правом на увольнение.

Шаг 2. Получите от работников, решивших прекратить трудовые отношения в новой компании, соответствующие заявления. Документ составляется в свободной форме, в его тексте работник может указать причину увольнения (отказ от работы в связи с реорганизацией, ст. 77 ТК). Подчеркнем, что увольнение в данном случае проводится только по решению сотрудника, которое подтверждается заявлением.

Шаг 3. Издайте приказ об увольнении. Если компания небольшая, то Вы можете издавать приказы по каждому сотруднику индивидуально. Если в процессе реорганизации находится крупное предприятие, то целесообразно получить решение всех сотрудников (о продолжении работы или отказе от нее), после чего издать общий приказ.

Для этого попросите у работников дать ответ относительно продолжения работы, например, в течение 2-х месяцев с момента получения уведомления. Однако помните: если работник изменил решение (например, передумал увольняться, а решил остаться в новой компании), Вы не имеет права его уволить. Отметим: в данном случае работник имеет право не отрабатывать 2 недели, а уволиться «день-в-день».

Шаг 4. Сделайте записи в трудовых книжках уволенным сотрудникам. Основанием для записи будет приказ. В графе «Сведения об увольнении» сделайте ссылку на ст. 77 ТК. Например: «Уволен(а) в связи с отказом от продолжения работы в связи с реорганизацией (п.6 ч.1 ст.77 ТК).»

Шаг 5. Перечислите уволенным работникам положенные выплаты, а именно:

  • зарплату за фактически отработанные дни;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • прочие выплаты, предусмотренные внутренними нормативными документами.

Подчеркнем: если сотрудник решает отказаться от работы в новой компании, то выплата выходного пособия для него не предусмотрена (если иного не прописано в коллективном договоре). Также Вы не обязаны выплачивать работнику средний заработок на период трудоустройства.

Шаг 6. Выдайте работникам необходимые документы, а именно:

  • трудовую книжку;
  • справку о среднем заработке;
  • справку 2-НДФЛ (по требованию).

Все документы работник должен получить в день увольнения, так же как и положенные ему выплаты.

Нормы ТК предусматривает разный порядок увольнения для различных категорий работников. В данном случае речь идет об увольнения высшего руководящего звена реорганизованной фирмы. Читайте также статью: → “Как правильно внести запись об увольнении в трудовую книжку».

ТК позволяет новому собственнику сменить руководство (главного бухгалтера, директора и его первых заместителей) самовольно, на основании единогласного решения. Иными словами, перечисленный топ-менеджеров Вы вправе уволить без их согласия. В данном случае придерживайтесь следующего алгоритма действий:

Шаг 1. Уведомьте руководящую команду о реорганизации в общем порядке (под роспись).

Шаг 2. В соответствии с принятым решением, сообщите руководящему работнику о скором увольнении, ссылаясь на ст. 81 ТК (п.4 ч.1). Для этого подготовьте письменное уведомление, в котором укажите сроки увольнения. Отметим: правом на самовольное увольнение руководящей команды Вы можете воспользоваться только в течение 3-х месяцев после завершения реорганизации. По истечении этого срока увольнение руководителей осуществляется в общем порядке.

Шаг 3. Издайте приказ об увольнении, ознакомьте с ним увольняемых руководителей. Вы можете подготовить отдельный приказ по каждому из специалистов, либо составить один приказ на увольнение всех руководителей.

Шаг 4. Сделайте записи в трудовых книжках, ссылаясь на ст. 81 ТК (п.4 ч.1). Например: «Уволен(а) в связи с реорганизацией на основании п.4 ч.1 ст.81 ТК). В графе «Основание» укажите номер и дату приказа.

Шаг 5. В день увольнения осуществите стандартные выплаты в пользу уволенных специалистов (зарплата, компенсация отпуска, выплаты по трудовому/коллективному договору). Также топ-менеджерам положена выплата в размере трехмесячного заработка (ст. 181 ТК). Данные средства должны быть выплачены единовременно, вне зависимости от факта последующего трудоустройства.

Шаг 6. Выдайте уволенным руководителям трудовую книжку и справку о среднем заработке.

Сокращение после реорганизации

Итак, на предприятии завершился процесс реорганизации, данные о создании новых компаний и прекращении работы старых фирм внесены в Росреестр. Часть работников уволена в связи с отказом работы в новой компании, также уволены сотрудники руководящей команды. Все остальные работники переведены на работу в новую фирму.

На данном этапе собственник оценивает ситуацию с персоналом предприятия (количество сотрудников, соответствие работников занимаемым должностям, оценка организационной структуры и т.п.), после чего он может принять решение о сокращении части работников.

Если после реорганизации Вы решили пересмотреть штатное расписание, то при проведении сокращения Вам следует действовать согласно общему порядку:

Шаг 1. Подготовьте приказ о сокращении. Основанием для сокращения может быть изменение организационной структуры, в рамках которого Вы можете:

  • уменьшить количество единиц одной должности (сокращение численности). Например, согласно новому штатному расписанию, в отделе логистики будет работать не 7, а 5 водителей;
  • сократить ту или иную должность (сокращение штата). Например, Вы можете уменьшить количество заместителей директора (вместо трех – один заместитель).

Шаг 2. Оцените работников, определите список для сокращения. При оценке берите во внимание квалификацию, стаж, производительность работника. Также приоритетное право на сохранение должности имеют отдельные категории сотрудников, среди которых:

  • инвалиды;
  • работники, воспитывающие детей-инвалидов;
  • пострадавшие от техногенных катастроф;
  • герои СССР и РФ;
  • работники с профзаболеваниями и производственными травмами, полученными на этом предприятии и т.п.

Список работников (должностей) оформите в виде приложения к приказу о сокращении.

Шаг 3. Подпишите приказ о сокращении численности/штата у руководителя. В документе укажите дату вступления документа в силу. Например, «сотрудник/должность считается сокращенной с 01.01.17».

Шаг 4. Сообщите работников о будущем сокращении. Для этого подготовьте письменные уведомления и передайте сотрудникам на подпись не позже чем за 2 месяца до даты сокращения, указанной в приказе. При отказе работника ставить подпись в графе «Ознакомлен» подготовьте акт при двух свидетелях.

Шаг 5. Если в приказе сказано о сокращении должности, а не конкретного работника, то Вы обязаны предложить сотруднику другую должность для перевода. Новая вакансия должна соответствовать профессиональному уровню сотрудника или быть ниже. Например, ведущему бухгалтеру Вы можете предложить должность бухгалтера с более низким окладом.

Шаг 6. О сокращении уведомьте профсоюз и службу занятости. Для этого подготовьте письменное извещение и подайте его в соответствующую службу (лично или письмом с уведомлением).

Шаг 7. Проведите сокращение работников, не согласившихся на перевод. Для этого издайте приказ об увольнении (индивидуально для каждого сотрудника или общий для всех). Основание увольнения – приказ о сокращении. Ознакомьте работников с приказом под роспись.

Шаг 8. Сделайте соответствующие записи в трудовых книжках:

«Уволен(а) по сокращению численности и в связи с отказом перехода на другую должность (п.2 ч.1 ст.81 ТК)».

Шаг 9. Выплатите работникам положенные компенсации, а именно:

  • зарплату;
  • компенсацию отпуска;
  • выходное пособие по среднему заработку (единоразово при увольнении);
  • средний заработок на период трудоустройства (в течение 2-х месяцев до момента оформления на новой работе).

Пример №1. В марте 2017 руководством АО «Команда» подписан приказ об изменении штатного расписания и сокращении должностей. В связи с изменениями в производственном отделе с 01.07.2017 сокращается должность главного технолога (оклад 25.720 руб.).

Главный технолог производственного отдела АО «Команда» Свиридов получил уведомление о сокращении 30.04.17. В тот же день Свиридову предложен перевод на должность технолога с окладом ниже (18.410 руб.). Свиридов отказался от перевода, о чем письменно указал в уведомлении. 01.07.17 издан приказ об увольнении Свиридова на основании сокращения должности и отказа занять другую вакансию. Соответствующая информация занесена в трудовую книжку Свиридова.

01.07.17 Свиридову выплачены:

  • зарплата за июнь 2016 – 25.720 руб.;
  • компенсация отпуска за 10 дней – 8.778 руб. (25.720 / 29,3 * 10 дн.);
  • средний заработок за месяц – 27.212 руб. (25.720 / 29,3 * 31 дн.).

21.08.17 Свиридов устроился на новую работу. За период 01-20.08.17 Свиридову выплачена компенсация на время трудоустройства – 12.289 руб. (25.720 / 29,3 * 14 раб. дней).

★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Основные ошибки при увольнении работников

Рассмотрим наиболее распространенные ошибки, допускаемые при оформлении увольнения в процессе реорганизации.

Ошибка №1. Увольнение работника в связи с реорганизацией без его согласия.

В октябре 2016 на ООО «Большевик» проведена реорганизация в форме слияния с ООО «Малютка». В результате образовано АО «Идеал» (регистрация в Росреестре 03.10.16). По решению руководства «Большевика», часть сотрудников планово-экономического отдела уволена в связи с реорганизацией:

  • 08.16 сотрудникам отдела направлены уведомления о реорганизации и последующем сокращении. Работники поставили подписи в графе «Ознакомлен»;
  • 10.16 издан приказ об увольнении в связи реорганизацией ООО «Большевик» в АО «Идеал» путем слияния с ООО «Малютка». Работники планового отдела ознакомлены с приказом (подпись в графе «Ознакомлен»);
  • 10.16 работникам планового отдела выплачена зарплата за сентябрь 2016 и компенсация за неиспользованный отпуск.

Руководство ООО «Большевик» нарушило трудовые права сотрудников планового отдела. В данном случае работников просто уведомили об увольнении, в то время как они имели все основания сохранить свои рабочие места во вновь организованной фирме (АО «Идеал»). Если руководство «Большевика» посчитало необходимым сократить должности отдела, то это нужно было сделать по окончании процедуры реорганизации в общем порядке (см. раздел «Сокращение после реорганизации»).

Ввиду нарушения норм ТК сотрудники планового отдела имеют все основания обратиться в суд и требовать восстановления на работе.

Ошибка №2. Увольнение руководителя спустя три месяца после реорганизации.

01.02.17 ООО «Сокол» реорганизовано путем поглощения АО «Иволга», в результате «Сокол» прекратил свое существование как отдельная организационная единица. Главный бухгалтер «Сокола» Крошкина сохранил свою должность в новой организации.

22.05.17 руководство «Иволги» приняло решение об увольнении Крошкиной с должности главного бухгалтера по ст. 81 ТК (п.4 ч.1). Крошкиной выплачена зарплата и выходное пособие в размере 3-х среднемесячных заработков.

Право на увольнение руководителя реорганизованной компании (в том числе главного бухгалтера) сохраняется за новым собственников в течение 3-х месяцев после реорганизации. То есть руководство «Иволги» могло уволить Крошкину без ее согласия не позже 01.05.17. По истечению этого срока «Иволга» может предложить Крошкиной уволиться по согласованию сторон.

Ошибка №3. Отказ в переводе работников, изменивших свое решение об увольнении.

01.03.17 работникам АО «Корпус» направлены уведомления о реорганизации предприятия, которое запланировано на 15.05.17. 10.04.17 водитель транспортного отдела Макаров написал заявление на увольнение, ссылаясь на ст. 77 ТК (ч. 1 п.6). Спустя две недели Макаров изменил свое решение и 24.04.17 обратился в отдел кадров с просьбой отозвать заявление. В просьбе Макарову было отказано, и он был уволен 28.04.17.

Согласно ТК, сотрудник, решивший уволиться в связи с реорганизацией, может изменить свое решение в любой момент вплоть до увольнения. В данном случае увольнение Макарова было неправомерно и руководство «Корпуса» обязано восстановить его на рабочем месте.

Рубрика “Вопрос – ответ”

Вопрос №1. Сотрудник АО «Лазурный берег» Карпухин отказался от работы в фирме после реорганизации, в связи с чем был уволен. Может ли Карпухин рассчитывать на выплату пособия при увольнении?

В общем порядке пособие при увольнении в данном случае не выплачивается. Однако внутренними нормативными документами АО «Лазурный берег» может быть предусмотрена подобная выплата. Ее размер и порядок перечисления также фиксируется в Положении. В таком случае Карпухин вправе претендовать на выплату на основании внутреннего акта.

Вопрос №2. На АО «Черноморский» запланировано сокращение штата по результатам реорганизации. В хозотделе планируется сократить 1 должность электрика их 3-х существующих, в связи с чем необходимо уволить одного электрика с низшей квалификацией. Существует ли нормативный документ, регламентирующий оценку квалификации сотрудника при сокращении?

Законодательством данный документ не предусмотрен. Однако руководство «Черноморского» может провести внутреннюю аттестацию работников на предмет соответствия должности, учесть опыт и производительность труда каждого из сотрудников, принять во внимание оценку непосредственного руководителя, наличие выговоров/благодарностей и т.п.

Вопрос №3. Сотрудница АО «Фламинго» Куравлева имеет статус матери-одиночки. В ноябре 2016 АО «Фламинго» реорганизовано и присоединено к АО «Пеликан». Куравлева переведена в «Пеликан» на должность кладовщика. В январе 2017 руководством «Пеликана» издан приказ об изменении организационной структуры, в связи с чем должность кладовщика сокращается. Вправе ли руководство «Пеликана» уволить Куравлеву в связи с сокращением должности?

Согласно ст.261 ТК «Пеликан» не вправе увольнять Куравлеву, так как она имеет статус матери-одиночки. В данном случае «Пеликан» должен предложить Куравлевой другую должность, соответствующей ее квалификации.

>Увольнение в связи с реорганизацией компенсация

При увольнении в связи с реорганизацией полагаются какие-то выплаты?

предстоит реорганизация, при которой каждому придётся выполнять ту работу, которую делали работники 4 отделов. Я не согласна.

1) При увольнении в связи с реорганизацией полагаются какие-то выплаты?

2) Обязана я писать заявление на увольнение?

3) Придётся мне отрабатывать 2 недели?

Ответы юристов ( 1 )

в соответствии со статьей 75 Трудового кодекса РФ:

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация(слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

Если Вы говорите о новом работодателе, то, возможно речь идет не о реорганизации, а о смене собственника организации? В этом случае:

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса. При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Статья 178 ТК определяет порядок выплаты выходных пособий при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации ( пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса ) либо сокращением численности или штата работников организации ( пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться и другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Ни в коем случае не пишите заявление об уходе по собственному желанию, в таком случае Вам никаких выплат положено не будет.
С уважением, Макова Каролина.

Как увольняются работники при реорганизации предприятия?

При реорганизации предприятия прекращается либо изменяется его правовое положение, права и обязанности переходят другому юридическому лицу.

Обязательным условием является прекращение деятельности одного лица и образование нового или нескольких новых.

Виды реорганизации предприятия. Процесс увольнения работников пошагово

Предприятия подвергаются процессу реорганизации. Они может быть проведены в разных формах, но объединяет их то, что в результате приходится упразднять некоторые должности или снижать количество сотрудников. Иными словами, часть персонала подлежит увольнению.

Ст. 57 Гражданский Кодекса определяет пять форм, в которых может быть произведена реорганизация.

  1. Присоединение: одно юридическое лицо присоединяется к другому. Как самостоятельная организация оно перестает существовать.
  2. Преобразование: юридическое лицо прекращает деятельность, на его базе создается новое предприятие с другой организационно-правовой формой.
  3. Слияние: в результате слияние двух или более юридических лиц образуется новое, к которому переходят все обязанности и права.
  4. Выделение: из одной организации выделяется одна или несколько новых. В этом случае реорганизуемая компания свое существование не прекращает.
  5. Разделение: из одного предприятия образуется несколько новых, а само оно прекращает деятельность.

В результате таких перемен почти всегда складывается ситуация, когда часть сотрудников необходимо уволить.

Как уволить работника: порядок при разных формах реорганизации

Если на предприятии начинается реорганизация, то об этом необходимо поставить в известность всех работников. Члены трудового коллектива должны решать сами, хотят ли они продолжать работать на новых условиях или же предпочтут уволиться.

В виде присоединения

Если фирма, где трудился работник, будет присоединена к другой, то при увольнении необходимо соблюдать такой порядок действий.

  1. Издается приказ о реорганизации, с которым необходимо ознакомить всех сотрудников. В приказе должны быть подробно описаны все будущие изменения: на каком основании произведены, когда принято решение, в какой форме будет действовать новое предприятие. Обязательным элементом приказа должно также быть разъяснение для персонала того, что реорганизация не является причиной расторжения трудовых договоров.
  2. С момента доведения до сотрудников приказа они должны самостоятельно решить, будут работать дальше или же уволятся. Если человек выбирает второй вариант, то необходимо получить от него письменное заявление с указанием причины нежелания продолжать трудовые отношения с предприятием. Прямого требования на это законодательство не содержит. Это важно сделать, чтобы в дальнейшем не возникло трудового спора: работник может потом сказать, что его никто не предупредил, что вынужден быть уволиться под давлением администрации и т. п.
  3. Далее следует уволить сотрудника по ч. 1 п. 6 ст. 77 ТК РФ на основании того, что он отказался продолжать работу в связи с реорганизацией. Делается соответствующая запись в трудовой.
  4. Затем уволенным работникам в день расторжения трудового договора выплачиваются положенные пособия и компенсации.
  5. После этого необходимо выдать сотрудникам на руки их трудовые книжки, справки о размере среднего заработка и 2-НДФЛ.

В форме преобразования

Преобразование предприятия — тот случай, когда для сотрудников практически ничего не меняется. Смена происходит только в отношении организационно-правовой формы. При этом не меняются собственники, условия труда, штатное расписание и т. п.

Если все-таки кто-то из работников откажется продолжать свою деятельность, то поступать нужно так же, как и при других формах реорганизации:

  • сотрудник в письменном виде сообщает свое нежелание работать дальше;
  • оформляется увольнение по причине отказа.

Увольнение руководящего состава

Трудовой кодекс разрешает новым собственникам предприятия сменить руководящую команду. Их согласия на это не требуется. В общем виде процедура аналогична той, по которой производится увольнение рядовых работников, но есть отдельные нюансы.

Руководство должно быть уведомлено о предстоящих изменениях. Для этого они под роспись ознакамливаются с приказом о реорганизации.

Далее в адрес увольняемых сотрудников рассылаются уведомления. В нем должны присутствовать ссылка на п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и сроки прекращения трудового договора.

Следующий шаг — издание приказа об увольнении. Это может быть один документ, где перечислены имена и должности руководящих сотрудников, или отдельный на каждого работника.

Далее нужно поступить так же, как и при увольнении рядовых работников: сделать записи в трудовых книжках, осуществить положенные выплаты, вручить книжки и справки о зарплате на руки.

Кого нельзя уволить при реорганизации

В данном случае не могут быть уволены:

  • беременные либо находящиеся в декретном отпуске;
  • матери или отцы-одиночки, имеющие на иждивении детей до 14 лет;
  • граждане, у которых находятся под опекой инвалиды;
  • находящиеся в отпуске или на больничном.

Перечисленные лица остаются работать в компании. За ними сохраняются все права.

Выплата компенсации при увольнении при реорганизации

Рядовым сотрудникам при увольнении в связи с реорганизацией положено выплатить:

  • заработную плату за отработанное время, а также премиальные или бонусные выплаты, если таковые оговорены в трудовом соглашении;
  • компенсацию за неиспользованные дни отпуска;
  • прочие пособия, если они предусмотрены корпоративными документами.

При увольнении по причине присоединения (как и в других случаях реорганизации) выплата среднего заработка на время трудоустройства не предусмотрена.

Для руководящих работников предусматривается компенсация, размер которой составляет три среднемесячных заработка. Эта выплата является единовременной и никак не связана с последующим трудоустройством.

Основные ошибки при увольнении работников при реорганизации

Работодатель, увольняя часть сотрудников после реорганизации предприятия, должен максимально соблюдать требования законов, чтобы не допустить следующих ошибок.

  1. Увольнение работника без его согласия. Недостаточно только уведомить сотрудника — для увольнения он должен письменно выразить свое желание уйти из фирмы.
  2. Увольнение руководителя спустя три месяца после завершения реорганизации. Только на протяжении этого срока можно расторгнуть трудовой договор с работником без его согласия. Далее причиной может быть только собственное желание или соглашение сторон.
  3. Отказ перевести работника на другую должность, если он изменил свое первоначальное решение. Если сотрудник изначально написал заявление о желании расторгнуть трудовой договор по причине реорганизации, а затем изменил свое решение и согласился на одну из предложенных ему должностей, то он имеет право сделать это вплоть до дня предполагаемого увольнения. Администрация не вправе ему отказать.

Ошибки при увольнении сотрудников чреваты судебными разбирательствами и выплатами значительных сумм в виде штрафов и компенсаций. Собственники, руководство и кадровики должны быть внимательны при проведении этой процедуры.

Законодательная база

Вопросы увольнения сотрудников при реорганизации регулируются следующими статьями Трудового и Гражданского кодексов:

  • ст. 57 ГК РФ — определяет формы реорганизации;
  • ст. 21 ТК РФ — описывает права и обязанности сотрудников, в том числе и в случае реорганизации предприятия;
  • ст. 53 ТК РФ — указывает на право представителей работников получать интересующую их информацию относительно реорганизации предприятия;
  • ст. 75 ТК РФ — регулирует трудовые отношения предприятия с сотрудником при реорганизации;
  • ст. 77 ТК РФ — регламентирует причины увольнения работников;
  • ст. 81 ТК РФ — описывает причины расторжения трудовых договоров;
  • ст. 181 ТК РФ — перечисляет виды компенсаций и гарантии, которые положены руководящему составу при увольнении в связи со сменой собственника предприятия.

>Сохраняется ли отпуск при реорганизации предприятия

Статья акутальна на: Декабрь 2019 г.

Отпуск или компенсация отпуска после реорганизации предприятия

Пpедприятие реорганизовано, работники уволены бeз выплаты компенсации зa неиспользованные отпуска и приняты нa работу нa новое предприятие cо 2-гo числа мeсяца. Проработав неполный мeсяц (без oдного рабочего дня) нa новом пpедприятии, работница пoпросила предоставить очередной оплачиваемый отпуск cогласно графику отпусков. Бухгалтерией пpедприятия были рассчитаны отпускные иcходя из дoлжностного оклада в cвязи с тeм, что лицoм не oтработан календарный мeсяц.

Должны ли мне компенсировать неотгуленный отпуск при реорганизации предприятия?

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев (ст.137 ТК РФ): Смена собственника имущества организации, изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации ст.

При реорганизации организации работник имеет право

Наоборот, правильные действия работодателя избавят его от ненужных судебных тяжб, претензий со стороны сотрудников и правоохранительных органов.

Традиционно считается, что в форме присоединения предполагает обязательное уведомление работников о реорганизации предприятия. Однако, в отличие от процедуры ликвидации предприятия, при которой в соответствии с частью 2 статьи 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работников о предстоящем увольнении персонально, под роспись и не менее чем за два месяца, аналогичная норма при реорганизации предприятия в российском законодательстве отсутствует.

При реорганизации предприятия сохраняется ли отпуск

Бухгалтер для бизнеса: МСФО, Трансформация, Управленческий учет, Финансовый и Риск менеджмент, Аудит, Налоги,Право, SAP/ERP.

Международный сертификат. Реальная экономия и защита бизнеса: более 60 законных схем.

Как пройти контроль и планировать налоги в 2019 г. (8-9 ноября 2019 г. зачет часов И Строительство: все об учете, налогах, отчетности застройщиков и подрядчиков за 2019 г. Плату за негативное воздействие на окружающую среду офисам платить не нужно Росприроднадзор наконец-то прояснил, к какой категории негативно действующих на природу объектов относятся офисные здания.

Организация реорганизуется путем присоединения к другой организации и становится ее филиалом.

Какие записи следует сделать в трудовой книжке работников? Какие выплаты положены работникам при переводе?

Сохраняется ли право работников на отпуск в новой организации? В трудовой книжке работника производится запись о реорганизации юридического лица со ссылкой на соответствующее решение.

Вход на сайт

В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно.

Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера. Использование устаревшей версии браузера потенциально опасно и может привести к некорректному отображению сайта.

Обратите внимание на то, что мы не проверяем работоспособность и не поддерживаем корректную работу сайта в устаревших версиях браузеров.

Конференция ЮрКлуба

в нашей фирме не совсем корректно произошла реорганизация. все работники увольнялись путем перевода, а потом снова принимались на работу в уже новое юр.лицо.

С момента приема на работу прошло 6 месяцев, следовательно все работники имеют право на отпуск в соответствии со ст.122 ТК РФ. Но бухгалтерия говорит, что в отпуск все пойдут не на 28 дней, а пропорционально отработанному времени (например, одна принята на работу чуть позже сентября и поэтому отпуск 23 дня, а другая раньше и ее отпуск-28 дней)и компенсация тоже соответствует дням.

Что делать при реорганизации предприятия, будучи в декрете?

Хотела выйти на работу, ребенку 2 года.

С сегодняшнего дня на фирме, где я работала, идет увольнение всех сотрудников по соглашению сторон, а потом снова будут брать на работу. Но моей должности теперь нет и пока не предвидится, поэтому надо будет написать заявление об увольнении и мне отдадут трудовую. Сказали, что по ликвидации предприятия не могут написать, т.к.

предприятие не ликвидировалось, название просто теперь другое.

В феврале 2015 года перед декретным отпуском я взяла компенсацию за оставшийся неотгуленный отпуск в 2013 году за 12 дней, по истечении больше года(то есть в мае 2016) с меня требует вернуть обратно деньги в кассу за выплаченную компенсацию отпуска на основании того, что они не имели право выплачивать беременной женщине компенсацию отпуска! Имею ли я право отказаться от возврата денег, находясь еще в декретном отпуске и при условии, что в мае 2016 произойдет реорганизация предприятия? должны ли мне компенсировать неотгуленный отпуск при реорганизации предприятия, или он переносится?

Вообще, компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается либо при увольнении ст.127 ТК РФ.

Либо, когда происходит замена денежной компенсаций части ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника ст.126 ТК РФ.

Так, что не очень понятно, что это за 12 калдней. Если у вас отпуск не 28 калдней, а 40 калдней, то 28 калдней вы должны были использовать, а 12 калдней могли заменить компенсацией.

Однако, не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков беременным женщинам ст.126 ТК РФ.

Работодатель выплатил вам компенсацию, нарушив ТК РФ.

За нарушение трудового законодательства работодатель несет административную ответственность по ст.5.27 КоАП РФ.

Но, это проблема работодателя, а не ваша.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев (ст.137 ТК РФ):

если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 ТК РФ) или простое (часть третья статьи 157 ТК РФ);

если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Вывод: у работодателя нет законных оснований удержать у вас выплаченную вам компенсацию. Работодатель неправильно применил закон, это его личная проблема, не берите ее на себя.

А про реорганизацию организации вопрос не понятен. Если это реорганизация, то на сотрудниках это не может отразиться никаким образом.

Смена собственника имущества организации, изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации ст.75 ТК РФ.

И в таких случаях работников не увольняют, а оформляются допсоглашения к ТД, делаются записи в ТК о реорганизации, так, что компенсация за неиспользованный отпуск не выплачивается, т.к. она выплачивается только при увольнении ст.127 ТК РФ.

А вот, если работодатель «бросает» одно юрлицо, а открывает новое юрлицо, то это не реорганизация, как правило, в документах этих новых юрлиц не указывается, что они правопреемники, это именно новые юрлица.

Так, что в таких случаях, из одного юрлица увольняют, а в новое юрлицо принимают на работу, подписываются заново весь пакет документов:

Вот в этих случаях, когда из прежнего юрлица увольняются при увольнении должны произвести все выплаты:

Сумма, начисляемая работнику как окончательный расчет, складывается из следующих выплат:

— оплата за фактически отработанное время в расчетном месяце (ст. 136 ТК РФ);

— денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Кстати, увольняют из одного юрлица в другое юрлицо, как правило, через увольнение по собственному желанию, реже по соглашению сторон, т.е. просят работников написать заявление на увольнение по собственному желанию. Вот здесь очень важно, чтобы пакет документов на увольнение и прием на работу в новое юрлицо были подписаны одновременно, и был взять ТД второй экземпляр на руки, ТД в новое юрлицо.

Viktoriya Kochetkova, эксперт

12 мая 2016, 12:15,
3 года назад
5

Рейтинг обращения определяется активностью обсуждения: числом комментариев и одобрений (лайков).

Так-так-так — юридическая помощь онлайн © 2019 .
© Фонд Так-так-так .
Для писем: info@taktaktak.ru

Фонд «Так-так-так» является членом
Глобальной сети журналистских расследований

Присоединяйтесь к сообществу созна­тель­ных, соци­ально активных людей, знающих и готовых отстаивать свои права.

  • коррупция
  • финансы
  • авторское право
  • алименты
  • армия
  • выборы
  • гражданство
  • дети
  • договоры
  • документы
  • доступ к информации
  • жилье
  • ЖКХ
  • здоровье
  • избирательные права
  • имущество
  • Конституционные права
  • лишение прав
  • налоги и кредит
  • наследство
  • недвижимость
  • образование
  • пенсии
  • полиция
  • права потребителей
  • правосудие
  • предпринимательство
  • прокуратура
  • свобода слова
  • свобода совести
  • семья
  • собрания, митинги
  • собственность
  • субсидии и льготы
  • транспорт
  • трудовые отношения
  • уголовное право
  • частная жизнь
  • штрафы
  • экология
  • Адыгея респ.
  • Алтай, респ.
  • Алтайский край
  • Амурская обл.
  • Архангельская обл.
  • Астраханская обл.
  • Башкортостан респ.
  • Белгородская обл.
  • Брянская обл.
  • Бурятия респ.
  • Владимирская обл.
  • Волгоградская обл.
  • Вологодская обл.
  • Воронежская обл.
  • Дагестан респ.
  • Еврейская авт. обл.
  • Забайкальский край
  • Ивановская обл.
  • Ингушетия респ.
  • Иркутская обл.
  • Кабардино-Балкарская респ.
  • Калининградская обл.
  • Калмыкия респ.
  • Калужская обл.
  • Камчатский край
  • Карачаево-Черкесская респ.
  • Карелия респ.
  • Кемеровская обл.
  • Кировская обл.
  • Коми респ.
  • Костромская обл.
  • Краснодарский край
  • Красноярский край
  • Крым
  • Курганская обл.
  • Курская обл.
  • Ленинградская обл.
  • Липецкая обл.
  • Магаданская обл.
  • Марий Эл респ.
  • Мордовия респ.
  • Москва
  • Московская обл.
  • Мурманская обл.
  • Ненецкий авт. окр.
  • Нижегородская обл.
  • Новгородская обл.
  • Новосибирская обл.
  • Омская обл.
  • Оренбургская обл.
  • Орловская обл.
  • Пензенская обл.
  • Пермский край
  • Приморский край
  • Псковская обл.
  • Ростовская обл.
  • Рязанская обл.
  • Самарская обл.
  • Санкт-Петербург
  • Саратовская обл.
  • Саха (Якутия) респ.
  • Сахалинская обл.
  • Свердловская обл.
  • Севастополь
  • Северная Осетия — Алания респ.
  • Смоленская обл.
  • Ставропольский край
  • Тамбовская обл.
  • Татарстан, респ.
  • Тверская обл.
  • Томская обл.
  • Тульская обл.
  • Тыва респ.
  • Тюменская обл.
  • Удмуртская респ.
  • Ульяновская обл.
  • Хабаровский край
  • Хакасия респ.
  • Ханты-Мансийский авт. окр. — Югра
  • Челябинская обл.
  • Чеченская респ.
  • Чувашская респ.
  • Чукотский авт. окр.
  • Ямало-Ненецкий авт. окр.
  • Ямало-Ненецкий авт. окр.

Если же никаких изменений в условиях труда не планируется, уведомить работников нужно в кратчайший срок с момента государственной регистрации изменений при реорганизации или вступления в силу нормативного правового акта при изменении подведомственности. При этом необязательно уведомлять каждого работника под подпись, а можно довести до сотрудников данную информацию устно или путем размещения на доске объявлений и т.п. При этом следует указать на право работников прекратить трудовые отношения путем подачи соответствующего заявления.

Сохраняется ли отпуск при реорганизации предприятия

Работодатель не вправе отказать работнику в предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска , в частности, по заявлению работника в соответствии с графиком отпусков.

При реорганизации в форме присоединения та организация, к которой присоединилась реорганизуемая компания, продолжает исчислять отпускной стаж сотрудников, поскольку является правопреемником работодателя.
Юрист ответит на Ваш вопрос по телефону. Это существенно ускорит процесс. Укажите свой контактный телефон.

С работниками, предоставившими такое заявление, трудовой договор расторгается. В трудовую книжку вносится следующая запись: «Трудовой договор прекращен вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Вопрос: Произведена реорганизация предприятия «А» путем присоединения к предприятию «Б» на 1 декабря 2006 г. С 1 декабря 2006 г. предприятие «А» ликвидировано. Сотрудники переведены с 1 декабря 2006 г. в предприятие «Б». При этом в передаточном акте не отражена задолженность по компенсации за неиспользованный отпуск в суммарном выражении. Однако есть приложения к акту, где указаны: количество дней, подлежащих компенсации за неиспользованный отпуск; количество дней отпуска, предоставленных авансом. Согласно устным пояснениям главного бухгалтера, при реорганизации компания «А» не передала компании «Б» ни кадровые документы, ни иные документы, дающие возможность для установления права работников на отпуска.

Если при реорганизации меняется трудовая функция работника (должность по штатному расписанию) и (или) структурное подразделение, ранее указанное в трудовом договоре, то это перевод, требующий согласно ст. 72.1 ТК РФ письменного согласия работника. Новая должность и (или) новое структурное подразделение указываются в дополнительном соглашении к трудовому договору. Перевод оформляется приказом по форме N Т-5 (Т-5а), утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1. Запись о переводе вносится в трудовую книжку после записи о произошедшей реорганизации.
Организация реорганизована в форме присоединения. Какой брать период для расчета отпусков сотрудников, которые раньше числились в присоединяемой компании? Как исчислять стаж для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска?

Организация реорганизуется путем присоединения к другой организации и становится ее филиалом. Какие записи следует сделать в трудовой книжке работников? Какие выплаты положены работникам при переводе?
Следовательно, после перехода ежегодный отпуск сотруднику предоставляется за тот же рабочий год, за который бы предоставлялся в реорганизованной компании. Например, если сотрудник принят на работу 19 октября 2017 года, а реорганизация состоялась 29 апреля 2019 года, то его рабочие годы были и остаются – с 19.10.2017 по 18.10.2018 и 19.10.2018 – 18.10.2019. И даже если сотрудник не использовал отпуск за первый рабочий год, он может его получить, несмотря на то, что этот период работал в реорганизованной компании.
Соглансо Ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Непредоставление отпуска более 2 лет подряд запрещено, за неиспльзованные отпуска выплачивается компенсация.
Ответ: 1. В соответствии со ст. 127 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) работнику при увольнении выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При этом право на получение компенсации за неиспользованный отпуск не зависит от причины увольнения работника.

А вот бухгалтеру нужно понять, надо ли как-то переоформить трудовые договоры с работниками, как выплачивать им отпускные и пособия, как дальше считать страховые взносы и НДФЛ.

Так, пока работница находилась в очередном отпуске, МУ было реорганизовано в краевое государственное образовательное учреждение «Специальный (коррекционный) детский дом N 2 для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, с ограниченными возможностями здоровья». В связи с реорганизацией увеличилось число детей, в результате подлежал изменению режим работы данной сотрудницы. О таком изменении до ее выхода из очередного отпуска в установленном порядке (а именно за два месяца) работницу не предупреждали. Право на использование отпуска за 1-ый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы у данного работодателя, согласия Работодателя в таком случае не нужно.

Происходит отправка данных. Не закрывайте страницу до тех пор, пока не увидите сообщение о результате отправки.

Происходит отправка данных. Не закрывайте страницу до тех пор, пока не увидите сообщение о результате отправки.
В трудовой книжке работника производится запись о реорганизации юридического лица со ссылкой на соответствующее решение. Поскольку действие трудовых договоров при реорганизации продолжается, никаких выплат работникам производить не нужно, за работником сохраняется право на использование всех положенных ему дней ежегодного оплачиваемого отпуска.

Хотя те двое работают в компании меньше, чем я. Перед реарганизацией, был выбор компенсация или отпуск, я выбрал конпенсацию.
Что касается расчетного периода для определения размера отпускных, то общему правилу он составляет 12 месяцев, предшествующих месяцу, в котором начался отпуск. Поэтому если сотрудник пойдет в отпуск, например, в июне 2019 года, то расчетным периодом для него будет период – 1 июня 2018 — 31 мая 2019. Для расчета отпускных необходимо будет взять не только текущие выплаты, но и начисленные в реорганизованной компании.

В случае ликвидации предприятия, то есть прекращения полной его деятельности, увольняются в конечном итоге все сотрудники. При реорганизации или преобразовании по желанию нового собственника возможна лишь полная смена руководящего состава, то есть увольнение только руководителя, его первых заместителей и главного бухгалтера.
Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно ( до начала нового года ) в соответствии с графиком отпусков, обязательным как для работодателя, так и для работника.

Отпуск в новой компании (после реорганизации компании)

Здесь возникает вопрос: когда нужно направлять такое уведомление? Поскольку Трудовым кодексом данный вопрос не регулируется, следует руководствоваться иными положениями. Так, в случае когда реорганизация сопровождается изменением условий труда работника (места работы, структурного подразделения, условий оплаты труда, должности и т.д.), уведомление направляется за два месяца до предстоящих изменений в силу ст. 74 ТК РФ.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. Юрист ответит на Ваш вопрос по телефону. Это существенно ускорит процесс. Укажите свой контактный телефон.

Очередной отпуск при реорганизации выделении предприятия

Как рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск сотрудникам, которые увольняются через 2 месяца после реорганизации и по передаточному акту одному из которых подлежит компенсировать 10 дней к отпуску, а второй использовал на момент реорганизации 8 дней отпуска авансом? 2. Что является базой для расчета среднедневного заработка, если суммы не отражены в передаточном акте?

Согласно ст. 57 и 58 ГК РФ реорганизация юридического лица осуществляется в следующих формах: — слияние, когда из нескольких юридических лиц, прекращающих свою деятельность, образуется новое юридическое лицо; — присоединение, когда к одному юридическому лицу присоединяется другое юридическое лицо, прекращающее свою деятельность, и в итоге остается одно; — разделение, когда одно юридическое лицо делится на несколько юридических лиц; — выделение, когда из одного юридического лица выделяется другое юридическое лицо, при этом оба далее ведут свою деятельность; — преобразование, когда юридическое лицо одного вида преобразуется в юридическое лицо другого вида, при этом первое прекращает свою деятельность (изменение организационно-правовой формы).

Реорганизация имеет несколько форм: слияние, присоединение, разделение, выделение и преобразование. При этом встает ряд вопросов, представляющих интерес с точки зрения трудовых отношений. Прежде всего должен быть решен вопрос о переходе прав и обязанностей правопреемнику.

Следующая ОтпускСотрудник хочет уволиться во время отпуска: возможно ли увольнение по собственному желанию Отличная статья 0

Отпуск после реорганизации предприятия

ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ от 30 мая 2008 г. N 78-В08-5
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе: председательствующего Горохова Б.А., судей Колычевой Г.А., Корчашкиной Т.Е.рассмотрела в открытом судебном заседании по надзорной жалобе С. на решение Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от 12 декабря 2005 года, определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 16 марта 2006 г. и постановление президиума Санкт-Петербургского городского суда от 22 августа 2007 года дело по иску С. к ГУ «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, расходов и неполученных доходов.

Заслушав доклад председательствующего — судьи Верховного Суда Российской Федерации Горохова Б.А., объяснения С., ее представителя Ф.С., представителей ГУ «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных» К.И. и Т.В., представителя Министерства сельского хозяйства РФ К.А., Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации

установила:
С. работала в Государственном учреждении «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных» ветврачом-санэкспертом, ветврачом-инспектором Невской районной ветеринарной станции с 26 июля 2001 года.

Приказом N 72 от 11 июня 2004 г. она была уволена с работы по п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с ликвидацией организации. Основанием для увольнения истицы послужил приказ Министерства сельского хозяйства РФ от 13 августа 2003 г. N 1223 «О ликвидации федеральных государственных учреждений ветеринарии в Санкт-Петербурге».

Считая данное увольнение незаконным, С. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь в его обоснование на то, что фактически Государственное учреждение «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных» было не ликвидировано, а реорганизовано.

Истица просила взыскать с ответчика в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула, понесенные ею расходы и неполученные доходы.

Решением Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от 12 декабря 2005 года, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 16 марта 2006 г., в иске С. было отказано.Постановлением президиума Санкт-Петербургского городского суда от 22 августа 2007 года надзорная жалоба С. на состоявшиеся по делу судебные постановления была оставлена без удовлетворения.

В надзорной жалобе С., поданной в Верховный Суд РФ, поставлен вопрос об отмене всех состоявшихся по делу судебных постановлений, как вынесенных с нарушением норм материального права.Определением судьи Верховного Суда РФ от 24 декабря 2007 г. дело было истребовано в Верховный Суд РФ и определением от 25 марта 2008 г. передано для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции — в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.

Проверив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит надзорную жалобу С. подлежащей удовлетворению, а все состоявшиеся по данному делу судебные постановления подлежащими отмене по следующим основаниям.

Судом при рассмотрении дела установлено, что основанием для увольнения истицы послужил приказ Министерства сельского хозяйства РФ от 13 августа 2003 г. N 1223 «О ликвидации федеральных государственных учреждений ветеринарии в Санкт-Петербурге», согласно которому в целях приведения системы государственной ветеринарной службы в соответствие с нормами Гражданского и Бюджетного кодексов Российской Федерации, Закона РФ «О ветеринарии», на основании Концепции управления государственным имуществом и приватизации в Российской Федерации, одобренной Постановлением Правительства РФ от 9 сентября 1999 г. N 1029, приказано ликвидировать в установленном законом порядке находящиеся в ведении Министерства сельского хозяйства РФ федеральные государственные учреждения ветеринарии с местом нахождения в Санкт-Петербурге.

Как следует из материалов дела, приказом Министерства сельского хозяйства РФ от 26 апреля 1999 г. N 310 было создано Государственное учреждение «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных», которое находилось в ведении Департамента ветеринарии Минсельхозпрода России.

Данное государственное учреждение согласно п. 2.1 его Устава было создано для осуществления государственного ветеринарного надзора на территории Санкт-Петербурга, направленного на предупреждение болезней животных и их лечение, выпуск полноценных и безопасных в ветеринарном отношении продуктов животноводства и растениеводства, защиту населения от болезней, общих для человека и животных.

Согласно статье 5 Закона РФ от 14 мая 1993 г. N 4979-1 «О ветеринарии» задачами Государственной ветеринарной службы в Российской Федерации являются: предупреждение и ликвидация заразных и массовых незаразных болезней животных; обеспечение безопасности продуктов животноводства в ветеринарном отношении; защита населения от болезней, общих для человека и животных; охрана территории Российской Федерации от заноса заразных болезней животных из иностранных государств.Система государственной ветеринарной службы в соответствии с ч. 2 ст. 5 названного Закона включает в себя в субъектах Российской Федерации уполномоченные в области ветеринарии органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации и подведомственные им учреждения.

Согласно ст. 3 Закона РФ «О ветеринарии» организация и обеспечение деятельности Государственной ветеринарной службы Российской Федерации относится к ведению Российской Федерации.

В силу требований ст. 8 данного Закона государственный ветеринарный надзор направлен на: выявление и установление причин и условий возникновения и распространения заразных и массовых незаразных болезней животных; организацию противоэпизоотических мероприятий, включая мероприятия по предупреждению и ликвидации очагов болезней, общих для человека и животных, мероприятий по охране территории Российской Федерации от заноса заразных болезней животных из иностранных государств и надзор за их выполнением; разработку ветеринарных правил, других нормативных актов, обязательных для выполнения при ведении животноводства, содержании животных, производстве, хранении, перевозке и реализации продуктов животноводства; надзор за проведением организациями и гражданами организационно-производственных и ветеринарно-профилактических мероприятий, за соблюдением ими действующих ветеринарных норм и правил; надзор за производством и применением в ветеринарии биологических, химических и других лекарственных средств для животных, осуществление специальных мероприятий по защите животных от поражающего воздействия экстремальных факторов, природных и техногенных катастроф; применение мер, направленных на пресечение нарушений законодательства Российской Федерации о ветеринарии.

Содержание данных норм Закона не изменялось и является обязательным для исполнения всеми учреждениями государственного ветеринарного надзора. В связи с этим при создании нового Государственного учреждения «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных» его задачи и функции в принципе не могли быть иными, чем те, которые были ранее у федерального Государственного учреждения «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных».

В соответствии с п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, т.е. прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.

В соответствии с ч. 1 ст. 61 Гражданского кодекса РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Из материалов дела следует, что в связи с принятием Министерством сельского хозяйства РФ решения о ликвидации Государственного учреждения «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных», приказом Минсельхоза России от 21 ноября 2003 г. N 1497 была создана ликвидационная комиссия федеральных государственных учреждений ветеринарии в Санкт-Петербурге.

Работники ветеринарных станций были предупреждены о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией учреждения, в том числе и истица.

Согласно свидетельству о внесении изменений в Единый государственный реестр юридических лиц 9 июля 2004 г. в него внесена запись о принятии решения о ликвидации юридического лица.

Государственное учреждение «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных» за основным номером 10278041866530 ликвидировано 3 декабря 2004 года согласно имеющемуся в материалах дела Свидетельству о внесении записи в Единый государственный реестр юридических лиц.Постановлением Правительства Санкт-Петербурга от 16 марта 2004 г. N 398 было принято решение о создании Государственного учреждения «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных».18 мая 2004 г. было создано юридическое лицо — Государственное учреждение «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных», зарегистрированное за основным государственным номером 1047811020751 в Едином государственном реестре юридических лиц. Также 19 апреля 2004 г. был утвержден Устав Государственного учреждения «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных».Как следует из п. 1.4 Устава, данное учреждение входит в систему Государственной ветеринарной службы Российской Федерации.

Согласно п. 2.1 Устава учреждение создано для: предупреждения и ликвидации заразных и массовых незаразных болезней животных, оказания им лечебной помощи; обеспечения безопасности продовольственного и технического сырья, пищевых и иных продуктов животного происхождения в ветеринарно-санитарном отношении; защиты населения от болезней, общих для человека и животных; охраны территории Санкт-Петербурга и Российской Федерации от заноса заразных болезней животных из иностранных государств.Из этого следует, что цели, задачи и функции государственных учреждений ветеринарии как в период организационного руководства ими Министерством сельского хозяйства РФ, так и при передаче этого руководства органам исполнительной власти Санкт-Петербурга не изменялись, поскольку все они определены одним и тем же федеральным законодательством, а именно — Законом РФ «О ветеринарии».

Из материалов дела усматривается, что в результате передачи федеральных государственных учреждений ветеринарии органам исполнительной власти Санкт-Петербурга практически не изменились ни организационная структура Государственного учреждения «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных», ни его штаты.Все имущество федерального Государственного учреждения «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных», включая здания, сооружения, помещения, его собственником — государством было передано вновь созданному Государственному учреждению «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных». При этом государственная форма собственности не изменилась, а имело место лишь переподчинение государственного учреждения ветеринарного надзора государственным органам исполнительной власти субъекта Российской Федерации.Распоряжением Комитета управления городским имуществом Правительства Санкт-Петербурга N 610-рз от 16 июля 2004 г. и N 1-98-рз от 1 октября 2004 г. имущество, находившееся в оперативном управлении федерального Государственного учреждения «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных» было у него изъято и передано по договору о безвозмездной передаче Государственному учреждению «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных». По актам приема-передачи от 16 июля 2004 г. и от 1 октября 2004 г. все имущество было передано вновь созданному Государственному учреждению «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных».

По смыслу ст. 58 ГК РФ переход прав и обязанностей в отношении имущества возможен лишь при реорганизации юридического лица. Ликвидация же юридического лица не предусматривает передачу имущества иным лицам, кроме кредиторов и учредителей (участников) юридического лица (ст. 63 ГК РФ). Согласно ч. 5 ст. 58 ГК РФ при преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменение организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят все права и обязанности реорганизованного юридического лица.

Как следует из приказа Минсельхоза России N 1223 от 13 августа 2003 г. до принятия решения о ликвидации Учреждения его же приказом N 676 от 29 августа 2002 г. «О создании рабочей группы по реорганизации государственной ветеринарной службы Российской Федерации» была начата работа по реорганизации системы ветеринарных учреждений в субъектах Российской Федерации. Это подтверждает тот факт, что ветеринарная служба Российской Федерации, состоящая из федеральных и региональных учреждений, была не ликвидирована, а именно реорганизована.В соответствии со ст. ст. 61, 62 ГК РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

В данном же случае к вновь созданному Государственному учреждению «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных» полностью перешли все права и обязанности ранее существовавшего федерального Государственного учреждения «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных», что свидетельствует о том, что фактически имела место реорганизация федерального государственного учреждения путем его преобразования в государственное учреждение субъекта Российской Федерации.

Довод представителя Министерства сельского хозяйства РФ о том, что при принятии решения о ликвидации находившихся в его ведении учреждений ветеринарии Министерство действовало в рамках предоставленных ему полномочий, не может служить подтверждением правомерности увольнения истицы по данному основанию.

Реализация полномочий Министерства сельского хозяйства РФ основывается на нормах административного права. Эти нормы, равно как и нормы Гражданского кодекса РФ неприменимы при рассмотрении настоящего спора, вытекающего из трудовых правоотношений.

При этом следует иметь в виду то, что в силу части 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Статьей 2 Конституции Российской Федерации провозглашено, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина — обязанность государства.Применительно к трудовым отношениям указанные нормы Конституции Российской Федерации не могут пониматься иначе, как устанавливающие приоритет соблюдения установленных федеральным трудовым законодательством прав работников пред правами работодателя в сфере административных и гражданских правоотношений.

В силу ст. 81 ТК РФ реорганизация юридического лица, изменение его подведомственности (подчиненности) не являются основанием для увольнения работника по инициативе работодателя.

В соответствии с ч. ч. 5, 6 ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Учитывая положения ст. 75 ТК РФ о продолжении трудовых отношений с работником при изменении подведомственности (подчиненности) организации, реорганизации предприятия, увольнение С. по п. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным, в связи с чем Судебная коллегия находит все состоявшиеся по делу судебные постановления, вынесенные с существенным нарушением норм материального права, подлежащими отмене, а требование истицы о восстановлении на работе — подлежащим удовлетворению.

С. подлежит восстановлению в прежней должности в Государственном учреждении «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных». Это же учреждение, как правопреемник преобразованного федерального государственного учреждения, является надлежащим ответчиком по требованиям истицы о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и иным денежным требованиям.

С учетом изложенного, руководствуясь ст. ст. 387, 391 ГПК РФ, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации
определила:
решение Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от 12 декабря 2005 года, определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 16 марта 2006 г. и постановление президиума Санкт-Петербургского городского суда от 22 августа 2007 года отменить.

Вынести новое решение, которым признать незаконным увольнение С. по п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ и восстановить С. на работе в Государственном учреждении «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных» ветврачом-инструктором Ветеринарной станции Невского района Санкт-Петербурга.

В остальной части дело по иску С. к Государственному учреждению «Санкт-Петербургская городская станция по борьбе с болезнями животных» о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, расходов и неполученных доходов направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Предусмотренные комментируемой статьей различия в правовых последствиях при смене собственника имущества организации для руководителей и других работников вполне оправданы, т.к. назначение на должность и прекращение полномочий руководителя организации в соответствии с законодательством осуществляется собственником имущества организации. Например, руководитель государственного унитарного предприятия назначается собственником имущества унитарного предприятия (ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», от имени которого выступает соответствующий государственный орган; руководитель акционерного общества назначается на должность и освобождается от должности на основании решения соответствующего органа юридического лица.

Так как в ч. 1 комментируемой статьи речь идет о смене собственника имущества организации, ее правила о расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером не распространяются на случаи реорганизации юридического лица (см. п. п. 5, 6 комментария).

3. Предоставив новому собственнику имущества организации право расторгать трудовые договоры с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, ч. 2 ст. 75 прямо оговаривает, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора с другими работниками организации. Трудовые отношения с ними продолжаются и при новом собственнике. Причем в этом случае никакого дополнительного оформления трудовых отношений не требуется. Однако если работник в связи со сменой собственника имущества организации откажется продолжать работу, он на этом основании подлежит увольнению со ссылкой на п. 6 ст. 77 ТК. Отказ работника от продолжения работы у нового собственника должен быть выражен в письменной форме. Предусмотренное ч. 2 комментируемой статьи правило о продолжении трудовых отношений с работниками не исключает права нового собственника имущества организации проводить в ней структурные и иные изменения, в т.ч. сокращение штата или численности работников. Однако проведение такого сокращения при смене собственника имущества организации допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Такая регистрация осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 21.07.1997 N 122-ФЗ «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним». Согласно ст. 2 названного Закона датой государственной регистрации прав является день внесения соответствующих записей о правах в Единый государственный реестр прав.

Дополнительные гарантии для работников при смене собственника имущества организации в процессе приватизации предусмотрены и Федеральным законом от 21.12.2001 N 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества».

Согласно ст. 14 названного Закона со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до дня государственной регистрации созданного хозяйственного общества унитарное предприятие без согласия собственника его имущества не вправе сокращать численность работников указанного унитарного предприятия.

Поскольку смена собственника имущества организации не влечет для работников (за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) каких-либо правовых последствий, трудовое законодательство не устанавливает специальных сроков предупреждения работников об этом изменении. Вместе с тем, учитывая, что согласно ч. 3 ст. 75 ТК в случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК, работодатель обязан поставить в известность работников организации о происшедшем изменении (очевидно, после регистрации перехода права собственности).

Кроме того, работодатель обязан внести соответствующие изменения и в трудовые книжки работников, в частности, отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки сделать запись: «Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то», а в графе 4 проставить основание переименования — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дату и номер (п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

4. Часть 5 комментируемой статьи определяет правовые последствия для работников в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации, а также при ее реорганизации (т.е. слиянии, присоединении, разделении, выделении или преобразовании).

В отличие от ситуации, связанной со сменой собственника имущества организации, предусмотренной ч. 1 комментируемой статьи, правила ч. 5 этой статьи относятся ко всем работникам организации, в т.ч. и к ее руководителю, его заместителям и главному бухгалтеру. В соответствии с ней изменение подведомственности (подчиненности) организации, а равно ее реорганизация не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Вопрос о подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизации не связан, как правило, с объемом прав и обязанностей работника. Поэтому передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого или ее реорганизация не прекращает действия трудового договора. При этом какого-либо письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений в этом случае не требуется. В трудовые книжки работников в этом случае вносится запись о новом названии организации (п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек).

Изменение подведомственности организации осуществляется, как правило, в отношении тех организаций, которые созданы органами государственной власти или органами местного самоуправления и им подведомственны, например государственные и муниципальные унитарные предприятия, научно-исследовательские институты и центры, поликлиники.

5. Сущность реорганизации юридического лица выражается в изменении количества (состава) первоначально существующих юридических лиц либо в изменении вида юридического лица. Правила реорганизации юридического лица установлены ст. ст. 57, 58 ГК РФ.

В соответствии со ст. 58 ГК РФ при слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом.

В случае присоединения юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом.

При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с разделительным балансом.

При выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с разделительным балансом.

При преобразовании юридического лица одного вида в юридическое лицо другого вида (изменении организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом.

6. В соответствии с ч. 6 ст. 75 трудовой договор с работником расторгается, если он не согласен продолжать работу в реорганизованной или сменившей подведомственность организации. Свое несогласие (отказ от продолжения работы) работник должен выразить в письменной форме (путем подачи заявления). Расторжение трудового договора в этом случае производится на основании п. 6 ст. 77 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией).

Статья 75 ТК РФ. Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, изменении типа государственного или муниципального учреждения

Новая редакция Ст. 75 ТК РФ

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.

Комментарий к Статье 75 ТК РФ

Как следует из статьи 75 Трудового кодекса РФ, смена собственника имущества дает право новому собственнику (в течение трех месяцев со дня возникновения такого права) расторгнуть трудовые договора с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером. Воспользоваться этим правом или нет — решать новому собственнику.

Со своей стороны, перечисленные работники в инициативном порядке могут (в письменной форме) отказаться от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества. В этом случае трудовые договоры с указанными работниками прекращают свое действие в соответствии с пунктом 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Важно, однако, что изменение подведомственности (подчиненности) организации, а также ее реорганизация не может служить основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. В то же время работники в инициативном порядке могут (в письменной форме) отказаться от продолжения работы в связи с наступлением перечисленных обстоятельств. В этом случае трудовые договоры с указанными работниками прекращают свое действие в соответствии с пунктом 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Другой комментарий к Ст. 75 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Как следует из ст. 212 ГК, имущество может находиться в собственности граждан и юридических лиц, а также Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований. При этом права всех собственников защищаются равным образом.

В силу ст. 213 ГК РФ коммерческие и некоммерческие организации, кроме государственных и муниципальных предприятий, а также учреждений, финансируемых собственником, являются собственниками имущества, переданного им в качестве вкладов (взносов) их учредителями (участниками, членами), а также имущества, приобретенного этими юридическими лицами по иным основаниям. Общественные и религиозные организации (объединения), благотворительные и иные фонды являются собственниками приобретенного ими имущества, однако могут использовать его лишь для достижения целей, предусмотренных их учредительными документами. Учредители (участники, члены) этих организаций утрачивают право на имущество, переданное ими в собственность соответствующей организации. В случае ликвидации такой организации ее имущество, оставшееся после удовлетворения требований кредиторов, используется в целях, указанных в ее учредительных документах.

Таким образом, содержание ст. 75 ТК РФ затрагивает достаточно узкий круг обстоятельств, позволяющих говорить о переходе права собственности на имущество организации.

Смена собственника имущества организации имеет место в случаях:

перехода государственного предприятия из собственности РФ в собственность ее субъекта и наоборот;

перехода государственного предприятия в муниципальную собственность;

перехода муниципального предприятия в собственность государства;

приватизации государственного или муниципального предприятия;

смены собственника имущества учреждения, если деятельность последнего финансируется собственником (ч. 3 п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Не является сменой собственника имущества юридического лица изменение состава его учредителей (участников), если это не влечет за собой изменения формы собственности на имущество (ч. 4 п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

2. В соответствии со ст. 223 ГК РФ право собственности у приобретателя вещи по договору возникает с момента ее передачи, если иное не предусмотрено законом или договором. Однако в случаях, когда отчуждение имущества подлежит государственной регистрации, право собственности у приобретателя возникает с момента такой регистрации, если иное не установлено законом. Право собственности на предприятие переходит к покупателю с момента государственной регистрации этого права (ст. 564 ГК РФ).

Право собственности и другие вещные права на недвижимые вещи, ограничения этих прав, их возникновение, переход и прекращение подлежат государственной регистрации в Едином государственном реестре учреждениями юстиции. Регистрации, в частности, подлежат право собственности, право хозяйственного ведения и право оперативного управления (статья 131 Гражданского кодекса).

Права на земельные участки и иные объекты недвижимого имущества, входящие в состав предприятия как имущественного комплекса, их ограничения (обременения), сделки с данными объектами недвижимого имущества подлежат государственной регистрации в Едином государственном реестре прав по месту нахождения данных объектов в порядке, установленном федеральным законом (ст. 22 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 122-ФЗ «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним»).

3. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации (за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

Руководитель, его заместители и главный бухгалтер при смене собственника организации могут быть уволены новым собственником не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (см. п. 2 комментария к данной статье). Расторжение трудового договора осуществляется в соответствии с п. 4 ст. 81 ТК; при этом новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию не ниже трех средних месячных заработков соответствующего работника (см. ст. 181 ТК РФ и комментарий к ней).

Трудовые отношения со всеми остальными работниками продолжаются и подлежат прекращению лишь в случае, если работник отказывается от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации. В этом случае работник вправе уволиться по собственному желанию (см. ст. 80 ТК РФ и комментарий к ней), а при отсутствии соответствующего письменного заявления работника трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ. Сокращение численности или штата работников при смене собственника имущества организации допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (см. п. 2 комментария к данной статье).

5. В соответствии со ст. 57 ГК РФ реорганизация юридического лица возможна в виде слияния, присоединения, разделения, выделения либо преобразования. Реорганизация юридического лица осуществляется по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами. О Примерных распоряжениях о реорганизации федеральных предприятий см. письмо Госкомимущества России от 20 июня 1996 г. N ВШ-19/4814.

Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

Таким образом, при реорганизации юридического лица всегда возникают одно или несколько новых юридических лиц при возможном прекращении деятельности одного или нескольких действовавших. Поэтому нельзя считать реорганизацией в смысле ст. 57 ГК РФ и ст. 75 ТК РФ изменение организационной структуры и структуры управления организации (например, разделение структурных подразделений, их ликвидацию либо создание новых и т.п.). Точно так же не является реорганизацией действующего юридического лица создание нового корпоративного юридического лица, в том числе дочернего или контролируемого посредством передачи в уставный капитал нового юридического лица определенного имущества.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации, а равно ее реорганизация сами по себе не являются основанием для прекращения трудового правоотношения с работником. Однако для его продолжения закон требует получения согласия работника. Такое согласие может быть получено посредством ознакомления работников под расписку с приказом (распоряжением) руководителя нового юридического лица, в котором должны быть указаны факт реорганизации юридического лица, его реквизиты (наименование), а также вменено в обязанность соответствующих представителей администрации ознакомление работника с данным приказом (распоряжением).

Если в результате реорганизации юридического лица (например, в форме слияния или присоединения) происходит высвобождение работников, расторжение трудовых договоров с ними должно производиться по правилам, установленным для увольнения в связи с сокращением численности или штата (см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней).

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *