Выходное пособие

Гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора

Гарантии и компенсации, связанные
с расторжением трудового договора
Согласно Трудовому кодексу увольняющимся работникам установлены определенные гарантии и компенсации. В данной статье рассмотрим порядок предоставления некоторых из них.
Основные положения прекращения трудовых отношений
Увольнение — это прекращение трудовых отношений между работодателем и работником. В статье 77 ТК РФ перечислены основания прекращения трудового договора:
— соглашение сторон;
— истечение срока трудового договора;
— расторжение трудового договора по инициативе работника;
— расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
— перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).
Формулировка “прекращение трудового договора“ используется в ТК РФ в более широком значении, так как охватывает практически все основания, с которыми закон связывает окончание действия трудового договора. Расторжение трудового договора представляет собой прекращение трудовых отношений по инициативе одной из сторон.
Основанием для оформления увольнения работника, в том числе для окончательного расчета по причитающимся ему выплатам, является приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (формы N Т-8, Т-8а *(1)), с которым он должен быть ознакомлен под роспись. Как предусмотрено ст. 84.1 ТК РФ, по требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального за кона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника, наступившего вследствие:
— прогула работника, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
— осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
— увольнения женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии со ст. 261 ТК РФ.
По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
В данной статье мы рассмотрим порядок расторжения трудового договора по инициативе работника и работодателя и укажем, какие при этом им положены компенсации и предоставлены гарантии.
Расторжение трудового договора по инициативе работника
(по собственному желанию)
Основным правилам расторжения трудового договора по инициативе работника посвящена ст. 80 ТК РФ. Согласно данной статье работник имеет право расторгнуть трудовой договор. В этом случае он должен не позднее чем за две недели предупредить об этом в письменной форме работодателя. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
В статье 80 ТК РФ также предусмотрено, что трудовой договор между работником и работодателем может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Это может быть вызвано невозможностью продолжения работником работы, например, вследствие зачисления в образовательное учреждение, выхода на пенсию и других случаев. Кроме того, расторжение трудового договора досрочно может произойти в результате установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. В этих случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
В случае изменения обстоятельств работник имеет право в любое время отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении. В этой ситуации увольнение не производится, если на место работника не приглашен в порядке перевода другой человек, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
Действие трудового договора продолжается, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивал на увольнении.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Основания, на которых трудовой договор расторгается работодателем, перечислены в ст. 81 ТК РФ. Так, трудовой договор может быть расторгнут в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата работников организации, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе, неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии, совершение по месту работы хищения) и по другим основаниям.
Если увольнение связано с прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения учреждения, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации учреждения.
Когда виновные действия, дающие право для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение работника по этим основаниям не допускается позднее одного года со дня обнаружения работодателем проступка.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается (за исключением случая ликвидации организации) в период временной нетрудоспособности работника или в период пребывания его в отпуске.
Гарантии и компенсации в связи с расторжением трудового договора
Вначале определимся, что следует понимать под гарантиями и компенсациями. Эти понятия раскрыты в ст. 164 ТК РФ. Гарантии — это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации представляют собой денежную выплату, установленную в целях возмещения работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами.
Гарантии
В связи с расторжением трудового договора по инициативе работодателя работнику предоставляются определенные гарантии. Например, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников учреждения работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Возможно предложение вакансий в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Гражданам, увольняемым из учреждений в связи с сокращением численности или штата работников, в соответствии с заключенными коллективными договорами (соглашениями) гарантируются после увольнения сохранение очереди на получение жилья (улучшение жилищных условий) по прежнему месту работы, а также возможность пользоваться лечебными учреждениями, а их детям — детскими дошкольными учреждениями на равных условиях с гражданами, работающими в данной организации (п. 3 ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации“).
Компенсационные выплаты
При увольнении работнику помимо заработной платы за фактически отработанное время в месяце увольнения должны быть выплачены:
— компенсация за неиспользованный отпуск (за все неиспользованные отпуска);
— выходное пособие (в определенных законодательством случаях);
— средний заработок (в установленных законодательством случаях).
Компенсация за неиспользованный отпуск. При увольнении работника согласно ст. 127 ТК РФ ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, в том числе за все прошлые годы.
При этом право на получение компенсации не зависит от того, по каким основаниям прекращен трудовой договор (по инициативе работника, по инициативе работодателя или по иному, не зависящему от воли сторон основанию). По письменному заявлению работника взамен выплаты компенсации ему могут быть предоставлены неиспользованные отпуска с последующим увольнением. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска (ст. 127 ТК РФ). Увольнение за виновные действия исключает возможность предоставления работнику при его увольнении ежегодного отпуска. В данном случае ему выплачивается только денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
Всегда ли работодатель по требованию работника в обязательном порядке обязан предоставлять ему отпуск при увольнении или решение остается за руководителем — выплатить компенсацию или же предоставить оплачиваемый отпуск с дальнейшим увольнением? Нормы ст. 127 ТК РФ указывают, что окончательное решение о предоставлении неиспользованного отпуска с последующим увольнением принимает работодатель на основании поданного работником письменного заявления. В подтверждение этому стоит привести Определение КС РФ от 05.02.2004 N 29-О. Конституционным судом был рассмотрен иск работницы учреждения, уволенной в связи с его ликвидацией. При увольнении ей была выплачена денежная компенсация за неиспользованные дни отпуска, в предоставлении перед увольнением ежегодного отпуска ей было отказано.
Согласно ст. 37 Конституции РФ каждому гарантируется право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Механизм реализации конституционного права на отдых, в том числе условия и порядок предоставления оплачиваемого ежегодного отпуска, закреплен в ТК РФ. Согласно ст. 114, 122 и 123 Трудового кодекса ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка предоставляются работнику ежегодно в соответствии с утверждаемым работодателем (с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации) графиком отпусков, являющимся обязательным как для работодателя, так и для работника. Такой порядок выступает дополнительной гарантией реализации названного конституционного права. Нормы ст. 127 ТК РФ, рассматриваемые во взаимосвязи с другими нормами, содержащимися в указанных статьях ТК РФ, гарантируют реализацию конституционного права на отдых для тех работников, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию или по инициативе работодателя и по различным причинам на момент увольнения своевременно не воспользовались своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск.
Судом указано, что согласно данной статье при наличии возможности работодатель по письменному заявлению работника предоставляет ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением. Между тем, как следует из материалов жалобы, именно ликвидация учреждения, где работала гражданка, в связи с чем с ней был расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя, послужила причиной того, что ей не был предоставлен очередной оплачиваемый отпуск в натуре.
Следовательно, оспариваемые положения ст. 127 ТК РФ сами по себе не могут рассматриваться как нарушающие какие-либо конституционные права и свободы заявительницы.
Порядок определения количества дней отпуска, за которые необходимо выплатить работнику компенсацию при увольнении, установлен п. 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Народным комиссариатом труда СССР 30.04.1930 N 169 (в редакции Приказа Минздравсоцразвития РФ от 03.03.2005 N 190). На основании ст. 423 ТК РФ этот документ может использоваться в части, не противоречащей ТК РФ.
Компенсация выплачивается из расчета 2,33 дня за каждый месяц (28 дн. / 12 мес.). Количество дней, подлежащих оплате при увольнении, рассчитывается исходя из количества месяцев, отработанных в рабочем году. Исчисление срока на право получения отпуска начинается с даты, когда сотрудник приступил к работе, а не с начала календарного года. Компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается пропорционально дням отпуска за отработанные месяцы. Следует учитывать, что если работник отработал менее половины месяца, то указанное время исключается из подсчета, а если отработана половина или более половины месяца, то указанный период округляется до полного месяца.
Выходное пособие. В соответствии со ст. 178 ТК РФ увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), при расторжении трудового договора в связи:
— с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ);
— с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ).
Работникам, уволенным из учреждений, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выходное пособие выплачивается также в размере среднего месячного заработка.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи:
— с его отказом от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо с отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ст. 77 ТК РФ);
— с призывом на военную службу или направлением на альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ);
— с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ);
— с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ст. 77 ТК РФ);
— с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ст. 83 ТК РФ);
— с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ). При этом следует учитывать, что если нарушение установленных законодательством правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
Выплата среднего заработка на период трудоустройства. При расторжении трудового договора вследствие ликвидации учреждения либо сокращения численности или штата работников за увольняемым работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, при условии что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ). В этом случае работнику для получения среднего заработка необходимо представить бывшему работодателю трудовую книжку и справку из органа службы занятости.
После увольнения работника сохраняемый на период трудоустройства среднемесячный заработок выплачивается в дни выдачи работодателем заработной платы.
За работником, увольняемым из учреждения, расположенного в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В порядке исключения средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, при условии что в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка производится за счет средств работодателя по прежнему месту работы.
С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор в случае ликвидации учреждения, сокращения численности или штата работников организации до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив при этом ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ).
Напомним, что порядок расчета среднего заработка установлен ст. 139 ТК РФ. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).
Для расчета среднего заработка следует применять нормы Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.
Налогообложение
Как указывалось выше, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией учреждения либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачиваются компенсации в виде выходного пособия в размере:
— среднего месячного заработка;
— двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).
В соответствии с п. 3 ст. 217 и пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ не являются объектом обложения НДФЛ и ЕСН все виды установленных законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат (в пределах норм, установленных согласно законодательству РФ), связанных, в частности, с увольнением работников. Таким образом, компенсационные выплаты, установленные ст. 178 ТК РФ, не облагаются НДФЛ и ЕСН. Если выходное пособие выплачивается увольняемым работникам по основаниям, не предусмотренным ст. 178 ТК РФ, то его размер подлежит обложению НДФЛ и ЕСН в общеустановленном порядке.
В Письме Минфина РФ от 12.12.2007 N 03-03-06/2/222 указано, что в расходы на оплату труда, уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль, включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами. Следовательно, сумма выходного пособия при увольнении работника в связи с ликвидацией учреждения либо сокращением численности или штата подлежит включению в состав расходов при исчислении налога на прибыль.
Минфином также указано, что если выплата выходного пособия при увольнении сотрудника предусмотрена по другим основаниям, не предусмотренным ст. 178 ТК РФ, то такие расходы также могут быть учтены при определении налоговой базы по налогу на прибыль учреждений независимо от оснований расторжения трудового договора.
А. Солнцева,
эксперт журнала “Бюджетные учреждения образования:
бухгалтерский учет и налогообложение“
“Бюджетные учреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложение“, N 4, апрель 2008 г.
————————————————————————-
*(1) Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты“.

Источник: https://VKaznu.ru/index.php?showtopic=725

Минус 30 000 рублей

Проведем расчет потерь на примере линейного сотрудника, принятого в компанию с испытательным сроком и отработавшего две недели.

  1. Заработная плата и налоги. Допустим, вы платите сотруднику 35 000 рублей. За две недели это: 17 500 рублей + налоги 5500 рублей = 23 тыс. рублей.
  2. Затраты на подбор персонала. Здесь учитывается и реклама (размещение одной вакансии стоит около 2000 рублей), и рабочее время специалистов по подбору и кадровому делопроизводству, которые занимались оформлением сотрудника. Это еще минимум 3000 рублей. И то при условии, что вакансия закрылась быстро и не требовала дополнительных вложений.
  3. Обучение. Даже если формально системы обучения в компании нет, вы обязательно тратите свое рабочее время или время кого-то из сотрудников на то, чтобы ввести новичка в курс дела – хотя бы на то, чтобы познакомить с программным обеспечением. В среднем час работы руководителя стоит 400-500 рублей, специалиста – 200-300 рублей. Затраты на обучение начинаются примерно от 2000 рублей. Добавьте сюда методические материалы, тренинги и прочие обучающие мероприятия.
  4. Рабочее время руководителя. Поскольку заработная плата руководителя выше, то даже небольшое время, которое он посвятил новичку, стоит достаточно дорого. Руководитель проводит собеседование с кандидатом, после приема на работу встречает и объясняет цели и задачи. При увольнении также общается с сотрудником. Беря за основу компанию, где руководитель не очень много уделяет время своему сотруднику, я заложила в эту статью расходов 2000 рублей.
  5. Прочие выплаты. Это может быть ДМС, питание, спецодежда или что-то еще в зависимости от особенностей компании. Эту сумму я в расчет сумму не закладывала, но если вы знаете эти затраты в своей компании, то прибавьте еще и эти выплаты к получившейся у меня сумме.
  6. Итого. При самых скромных подсчетах компания потеряла на увольнении одного, который отработал две недели и не прошел испытательный срок, 30 000 рублей.

И это только прямые потери. Ведь сам новичок ничего компании не принес. А после его ухода нужно потратить время на поиск и обучение нового кандидата на вакансию. И опытный сотрудник все это время зарабатывал бы деньги для себя и компании… Размер недополученной прибыли зависит от многих факторов и может быть колоссальным.

Не секрет, что во многих российских компаниях текучесть кадров очень велика, порой она составляет и 100%, и 200%. Думаю, не сложно рассчитать прямые потери, просто умножив стоимость увольнения одного сотрудника на количество уволенных. Более того, я посчитала ущерб от неудачного подбора линейного сотрудника. Что уж говорить о руководящем составе! Там и прямые убытки большие и недополученную прибыль оценить сложно, но она может быть в десятки раз больше.

Четыре причины увольнений

Так что же делать? Ответ прост: снижать текучесть кадров. А вот как это сделать, давайте разберем подробнее. Для начала предлагаю разобраться: а что же такое текучесть? Википедия дает такое определение: «Добровольный официальный уход наемного работника из одной организации (фирмы) в другую на основании самостоятельно принятого им решения. Высокий уровень текучести сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан для нее со значительными затратами».

Рассчитать текучесть просто: количество уволенных делим на среднесписочное количество персонала и умножаем на 100%.

Казалось бы, набирай людей побольше, и показатель текучести кадров будет оптимальным. Но поскольку, при расчете текучки считают среднесписочное количество персонала, то получается, что в среднем количество людей в компании/отделе сильно не меняется. Если не планируется увеличение штата, то сколько людей уволились, столько им на замену и взяли. И если количество уволившихся при этом растет, это очень опасный сигнал.

Кроме того, при измерении текучести считаются все уволенные за год. Получается, если в отделе два человека всего, и один из них уволился чуть меньше года назад, то текучесть равна 50%.

Единственный вариант снижать текучесть – сделать так, чтобы люди реже увольнялись. Но как же это сделать? Если коротко, то для начала нужно понять причины, по которым они уходят. Я разделяю их на четыре большие категории.

  1. Условия труда. Это размер заработной платы, социальные гарантии, продолжительность рабочего дня, ДМС. Сюда также попадают и такие важные факторы, особенно для линейного персонала, как температура в рабочем помещении, наличие комнаты для переодевания, питания, спецодежды. Обычно, если люди сталкиваются с плохими условиями труда, они увольняются, отработав совсем немного.
  2. Ошибка подбора. По этой причине увольняются сотрудники, отработавшие менее шести месяцев. На эту тему можно говорить много и долго. Найти сотрудника становится все сложнее, поэтому часто руководители берут по принципу, кто пришел, того и взяли. Ну, и как результат, имеем увольнение сотрудника по причине ошибки подбора. Если в вашей компании заботятся о персонале, все хорошо с менеджментом, то основная причина текучести кадров именно здесь. Что же делать? Менять мышление. Брать людей на основании личностных характеристик и учить самим, потому что готовых кадров на рынке нет. Причем лучше потратить много времени на подбор подходящего кандидата, чем бесконечно набирать тех, кто затем увольняется через два месяца. Потому что так вы хотя бы деньги компании на его зарплату, обучение и сопровождение не тратите. Но при этом очень важным становится профиль кандидата. Если требования завышены – значит, такого кандидата не найдешь. Важен баланс, важно взвесить свои пожелания, возможности и реально имеющиеся у вас ресурсы.
  3. Адаптация новичков. В этом случае также идет речь об увольнение сотрудника, отработавшего менее шести месяцев. Если в компании отсутствует система обучения новичков, наставничество, то предполагается, что человек сам должен все узнать. Более того, часто новичкам ставятся очень жесткие рамки, такие, как «не закроешь сделку за три месяца – уволим», и тому подобное. Каждый человек индивидуален. И кому-то нужно много времени на адаптацию к новой компании и к системе, кто-то и сам все быстро разузнает. Но именно те сотрудники, которым нужно время на адаптацию, чаще всего увольняются, если компания не сопровождает новичков. При этом вполне вероятно, что такой работник был бы очень успешным в дальнейшем.
  4. Сопровождение сотрудников. Это одна из главных причин увольнения людей, отработавших более шести месяцев. Естественная мотивация сотрудника работает два года. А у поколения Y еще меньше. Сопровождение сотрудников включает в себя весь блок работы с персоналом: мотивация, карьерный и профессиональный рост, обучение. Но самый распространенный фактор толкающий сотрудников к увольнению по этой причине (и не только по этой) – взаимоотношения с непосредственным руководителем.

И какую бы причину увольнения мы не взяли, все они провоцируются ошибками в менеджменте. Ведь именно управленцы принимают решение по всем вопросам функционирования бизнеса. Да, существует рынок труда, который задает рамки. Но все остальное – это решение руководителей компании. Кстати, отсутствие решений по наболевшим вопросам – это тоже ответственность менеджера, поскольку он отвечает за последствия.

Как узнать, какая причина чаше всего толкает на увольнение людей в вашей компании? Спросить этих самых людей. Если вы это сделаете неформально, а в личной беседе, есть вероятность, что вам скажут правду.

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1988212-skolko-stoit-uhod-rabotnika

>HR-СТАТЬИ

Начнем с главного:

СТОИМОСТЬ УВОЛЬНЕНИЯ ДОСТИГАЕТ ДВУХ С ПОЛОВИНОЙ ГОДОВЫХ ЗП СОТРУДНИКА

Ничего себе цифра, да?

Стоимость увольнения или стоимость текучести сотрудников — это суммарные издержки и потери, которые несут компании в связи с ротацией персонала. Эти затраты можно разделить на два блока:

  • Прямые затраты (затраты на увольнение, на поиск и найм, на вхождение в должность) и
  • Косвенные или неявные затраты (снижение производительности труда, снижение лояльности или потеря клиентов, репутационные риски, потеря экспертизы, недополучение прибыли в отсутствии сотрудника).

Западные исследования (делает, например, Delloite) показывают, что прямые затраты зачастую оказываются ниже косвенных потерь. Поэтому с них и начнем.

1) Неявные/скрытые расходы:

  • после решения об увольнении некачественное выполнение обязанностей = потеря продуктивности;
  • выполнение оставшимися сотрудниками повышенного объема работы, доплата за совмещение либо ущерб качеству;
  • утечка информации (например, клиентская база);
  • снижение лояльности клиентов или их потеря;
  • репутационные риски;
  • потеря экспертизы;
  • воровство материальных средств компании (канцелярия, техника, продукция компании, денежные средства);
  • трудовые споры;
  • недополучение прибыли в отсутствии сотрудника.

= до 85% годового оклада уходящего сотрудника.

2) Выплаты при увольнении

  • из-за невозможности уволить по статье или желания расстаться по-хорошему, мы выплачиваем увольняемым 2-5 окладов.

= до 42% годового оклада увольняемого сотрудника.

3) Издержки на поиск и подбор:

  • время на поиск;
  • время всех участников отбора на проведение интервью;
  • выплаты рекрутинговому агентству или рефералам.

= 38% годового оклада уходящего сотрудника.

4) Обучение нового сотрудника:

  • оплата учебных программ (в т.ч. затраты на внутренние программы);
  • оплата необходимых сертификатов, допусков;
  • время опытных сотрудников на передачу дел и наставничество.

= до 13% годового оклада.

5) Неполная отдача нового сотрудника на период врабатываемости:

  • для рядовых позиций в течение первых 4 недель эффективность работника = 25%, далее — 50%, с 9й по 12ю неделю — 75%,
  • для топ менеджеров срок достижения полной компетентности в зависимости от масштаба управления — от 6 месяцев до года.

= до 40% годового оклада.

ПРИМЕР РАСЧЕТА СТОИМОСТИ ТЕКУЧКИ ОДНОЙ РОССИЙСКОЙ FMCG-КОМПАНИИ

Давайте посмотрим конкретный расчет, выполненный для заказчика. Уволенные были разбиты по категориям должностей и по этим же категориям был оценен ущерб от увольнения. В потери были включены как очевидные расходы на выплаты, найм и адаптацию/обучение новичков, так и скрытые: потеря продуктивности, утечка информации, снижение/потеря лояльности клиентов, кража материальных средств компании и неполная отдача новичков во время адаптации.

Как считать производительность и другие HR-показатели — вы найдете в этой статье.

Таблицу с расчетом постоянных и переменных расходов на увольнение скачайте здесь.

А вот цифры по потере экспертизы, клиентской базы и лояльности клиентов нам подсказали аналитики компании.

Мы надеемся, что эти чудовищные цифры — почти два миллиона долларов по небольшой компании (!) — помогут вам обратить внимание на вашу текучку, посчитать ее в деньгах и предпринять все возможные меры по ее сокращению. А также защитить новый бюджет на персонал. Очевидно, что при таких цифрах потерь новый бюджет на льготы, программы обучения руководителей (т.к. от них по статистике зависит 80% текучки), грамотный внутренний пиар, интересные мероприятия будет оправдан и станет для компании меньшим злом, чем потеря сотрудников из-за того, что всего этого у вас нет. И на него смело можно просить до половины суммы потерь от текучки.

Источник: https://hr-academy.ru/hrarticle/stoimost-uvolneniya.html

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *