Виды перевода на работу

Общие моменты

Перевод на другую работу основывается на обеспечении сотруднику другого места осуществления трудовых обязанностей, изменение его трудовой функции или должности в рамках данного предприятия.

Все изменения должны быть отражены в трудовом соглашении, поскольку они затрагивают его ключевые условия.

Данный процесс может предполагать такие мероприятия, как:

Изменение места осуществления трудовых обязанностей Перевод в другой филиал, предприятие, подразделение
Перемена трудовой функции Изменение должности или специальности
Корректировка условий трудовой деятельности Зарплата, режим, объем полномочий, вредность и т.п.
Отмена льгот, усечение полномочий и др.

В связи с тем, что в рыночной экономике изменение производственных условий – весьма частая практика, то руководство компаний совершает структурные перестройки, пересматривает функциональные обязанности, корректирует режим рабочего дня, видоизменяет технологический процесс.

В таких условиях осуществление переводов персонала – закономерный и неотъемлемый процесс.

Руководитель компании обязан не менее, чем за два месяца оповестить работника о переводе и изменении ключевых условий трудового контракта.

Работник же имеет право дать согласие на такое решение либо уволиться из компании по собственному желанию по факту изменений основных условий трудовой деятельности (ст. 36 ТК РФ).

Основные понятия

Перевод на иную работу Это перемена функции, должности или отдела, который выступает местом текущей деятельности работника, на постоянных или временных условиях
Ключевым признаком перевода Выступает внесение изменений в трудовой договор, которые предполагают подписание нового его экземпляра или дополнительного соглашения, выступающего приложением к договору
Под рабочим местом Понимается часть производственной площади, который используется работником для выполнения его трудовых обязанностей, обеспеченный необходимым оборудованием, механизмами и инструментами
Постоянный перевод Предполагает, что существенные условия труда сотрудника изменяются на срок более одного месяца
Временный перевод Предусматривает перемены трудовой функции, должности, зарплаты и прочего в рамках данной организации по инициативе работодателя период до года
Перемещение работника можно легко отличить от перевода В первом случае трудовая функция сотрудника остается без изменения и корректировки в его договор с работодателем не вносятся

Действующая схема

Перевод на другую работу представляется исключительно по обоюдному согласию работодателя и сотрудника (ст. 72 ТК РФ) на основании приведенной ниже пошаговой схемы.

Работник или работодатель инициирует процесс перевода на другую работу, аргументируя это решение конкретными обстоятельствами Если инициатива исходит от работника, то он готовить заявление на имя руководителя компании; если же от работодателя – то он представляет за два месяца до фактического перевода работнику письменное предложение
Сотрудник знакомится с локальными нормативными актами и должностными инструкциями, которые касаются нового места его работы В рабочих журналах он ставит роспись о факте ознакомления
Работодатель и работник подписывают соглашение Которое будет выступать приложением к трудовому договору. В случае необходимости заключается также и договор о материальной ответственности. Один экземпляр каждого из документов передается сотруднику
В организации издается приказ о переводе Который подписывает руководитель
Работник знакомиться с содержанием Данного документа под роспись
Сведения о переводе Переносятся в трудовую книжку работника (ст. 66 ТК РФ)
Информация заносится В личную карточку работника (ФЗ-225)

Правовое регулирование

Все аспекты, связанные с переводами работников на другую работу, подробно расписываются в трудовом законодательстве РФ, а именно:

Ст. 72 Рассматривает порядок перемены условий трудового контракта в процессе перевода, а также улаживание данного вопроса между работником и работодателем
Ст. 72.1 Подробно описывает суть постоянного перевода и конкретизирует определения перевода и перемещения сотрудников
Ст. 72.2 Описывает общие условия временного перевода сотрудника
Ст. 73 Урегулирует вопросы перевода гражданина в связи с вынесенным в его отношении медицинским заключением
Ст. 74 Раскрывает нюансы изменений в трудовом договоре в связи с переменной организационных или технологических условий на предприятии
Ст. 75 Описывает процесс смены собственника и реорганизации предприятия, которые также могут предусматривать перевод работника

Вопросы оформления процесса перевода сотрудника в кадровой документации описываются в специализированных нормативных актах, касающихся трудовых книжек и личных дел.

В каком случае допускается перевод на другую должность без согласия работника смотрите в статье: перевод на другую работу без согласия работника.

Как заполняется приказ о переводе работника на другую работу по форме Т-5 смотрите в статье: .

Виды перевода работника на другую работу

Учитывая многообразие факторов, которые могут стать основанием для перевода работника, можно выделить такие виды переводов работников:

Временные переводы Предполагающие изменение трудовой функции или места выполнения работы на малый срок (до 1 года)
Постоянные переводы у одного работодателя Выражающиеся в перемене мета выполнения обязанностей, зарплаты, должности, полномочий при сохранении трудовых отношений с одним и тем же работодателем
Перевод к другому работодателю Который предполагает длительный процесс прекращения трудовой деятельности работника у данного работодателя (увольнение) и трудоустройство на новом месте;
Перевод вместе с работодателем Основывается на возможности перемещения всего производственного комплекса конкретного предприятия в иную местность, что также требует изменения существенных условий трудового договора

В свете столь широкого разнообразия переводов на другую работу и их видов представляется целесообразным более подробное рассмотрение характеристик и причин таких мероприятий.

С какой целью проводится

Цели перевода сотрудников в иных организации, на новые должности и в другие местности можно выявить на основании тщательного анализа трудового законодательства.

В их числе (ст. 77—84 ТК РФ):

Наличие медицинского заключения Требующего перевода сотрудника на место с менее тяжелыми и менее вредными условиями труда
Перемена организационных и технологических особенностей производственного процесса Предполагающая формирование новых условий работы
Уменьшение штата у работодателя Работающего на условиях ИП
Итоги аттестации Которые определяют несоответствие лица должности, необходимость повышения квалификации
Восстановление на данную должность работника По решению инспекции по охране труда, который ранее выполнял обязанности в ее рамках и был незаконно удален с нее
Наличие факта административного наказания В отношении сотрудника
Прекращение срока доступа к государственной тайне Если такое право работника оговаривалось в трудовом договоре

Целями перевода может стать не только выполнение предусмотренных трудовым законодательством положений, но и поощрение добросовестного сотрудника, рационализация производственной деятельности, что осуществляется по инициативе работодателя.

Существующая классификация

Текущее российское трудовое законодательство предлагает классифицировать переводы на иную работу по следующим критериям:

  • по сроку;
  • по месту осуществления дальнейшей трудовой деятельности;
  • по источнику инициативы о переводе и др.

В нижеследующей таблице виды переводов на другую работу представлены более детально с учетом критериев их классификации.

Виды переводов на другую работу

Критерии Виды
По срокам Постоянный перевод;
Временный перевод
По месту В рамках одной организации;
В иную организацию;
В иную местность (в том числе и с предприятием)
По инициатору Работник;
Работодатель;
Третье лицо (например, инспекция по труду)
По причине Связные с работником (результаты аттестации, медицинское заключение);
Связанные с организацией трудового процесса (замещение временно отсутствующего сотрудника)

Отдельные виды переводов

Наиболее известными разновидностями переводов на другую работу выступают постоянные и временные переводы. В связи с этим их характеристики имеет смысл рассмотреть более подробно.

Возможен ли перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя узнайте из статьи: перевод.

Нужна ли справка о судимости при приеме на работу, .

Виды договоров при приеме на работу, .

Постоянные переводы представляются возможными исключительно по обоюдному согласию сторон трудового договора и при наличии письменного соглашения.

Принуждение в этом процессе законодательно запрещено. Приказ о переводе издается в течение 3-х дней с момента принятия такого решения.

В противном же случае работник увольняется с предоставлением ему выходного пособия.

Существуют два специфических случая:

Если речь идет о переводе в иную местность вместе с работодателем То работника оповещают за да месяца и дают ему возможность принять решение о дальнейшей трудовой деятельности в рамках данного предприятия (ст. 77 ТК РФ)
Если имеет место перевод к другому работодателю То здесь инициатор – работник. При согласии работодателя оформляется акт перевода, при отказе – работник увольняется по собственному желанию и трудоустраивается на новом месте

Временный перевод предполагает заключение между работодателем и работником дополнительного соглашения на срок до одного года.

Чаще всего такого рода мероприятие имеет место в случае, если существует необходимость замещения временно отсутствующего сотрудника.

В этом случае выполняются те же самые формальные процедуры. Что и при постоянном переводе.

Таким образом, перевод работника на другое место работы – нормальная практика в процессе функционирования современных предприятий.

Перевод сотрудника может быть временным и постоянным, но в любые их случаи происходить по соглашению сторон, с внесение записи в трудовую книжку.

Исключительным случаем представляется перевод по факту природной или техногенной катастрофы на срок до одного месяца, который может быть осуществлен без согласия работника.

Предыдущая статья: Перевод на другую работу без согласия работника Следующая статья: Перевод совместителя на основное место работы

Источник: http://buhonline24.ru/kadry/perevod/vidy-perevodov-na-druguju-rabotu.html

> Правовая характеристика видов переводов на другую работу в Российской Федерации

Характеристика перевода на другую постоянную работу

Трудовым кодексом РФ предусмотрены многообразные виды переводов на другую работу, которые могут быть классифицированы различным образом с учетом того, что находится в основе классификации.

Они, например, в зависимости от характера работы (времени ее выполнения) могут быть как постоянные, так и временные. Это вытекает из содержания положения, предусмотренного ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, согласно которой под переводом на другую работу понимается как постоянное, так и временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник.

На практике перевод осуществляется как по просьбе работника, так и с его согласия. В первом случае работник может быть лично заинтересован в переводе на другую работу, например, в случае получения им другой специальности (профессии), повышения квалификации, прохождения стажировки. Именно от него при рассматриваемых обстоятельствах может исходить инициатива. Во втором случае инициатива исходит от работодателя или этому предшествуют обстоятельства, обязывающие работодателя принять меры по переводу работника на другую работу или его трудоустройству. Например, в соответствии с ч. 1 ст. 73 ТК РФ работодатель обязан перевести работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, на имеющуюся у него работу. Такая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья. В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации. В рассматриваемых случаях работник может быть переведен на другую работу только с его письменного на это согласия.

Следует отметить, что в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации письменная просьба работника о переводе его на другую работу имеет значение только в отношении перевода на постоянную работу к другому работодателю. При этом в соответствии с ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ трудовой договор по прежнему месту работы подлежит прекращению по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Правильнее сказать, инициатива работника признается законодателем исключительно как возможность его увольнения в порядке перевода на другую работу к другому работодателю, которое допускается с согласия работодателя. При этом переход работника на другую работу к другому работодателю, предусмотренный ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ, никак нельзя отнести к переводу на другую работу. Это приходит в противоречие с положением ст. 72 ТК РФ, согласно которому переводом является изменение условий трудового договора, но не прекращение трудовых отношений.

Между тем на практике нередко перевод работника на другую работу при продолжении работы у того же работодателя происходит по его личной просьбе. Представляется, что Трудовой кодекс РФ упустил из виду возможность перевода работника на другую работу по его просьбе с согласия на то работодателя. Это является недостатком правового регулирования вопросов, определяющих порядок и условия изменения условий трудового договора. Учитывая, что в соответствии со ст. 72 ТК РФ любые изменения, определенные сторонами условий трудового договора, в том числе в виде перевода на другую работу, допускаются только по соглашению сторон трудового договора (исключение составляют случаи, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, в частности случаи временного перевода на другую работу, допускаемого по распоряжению работодателя, которое является обязательным для работника), наличия инициативы работника на перевод его на другую работу явно недостаточно для изменения трудового договора, необходимо письменное соглашение сторон, которое на практике получило наименование «дополнительное соглашение к трудовому договору».

Таким образом, исходя из определения, выделяются следующие виды перевода:

  • 1. по виду работодателя:
    • — внешний — перевод на постоянную работу к другому работодателю, данный перевод возможен только в том случае, когда есть абсолютное согласие, выраженное в письменной форме трех заинтересованных сторон: работника, нового работодателя, приглашающего на работу и старого работодателя, отпускающего данного работника. ;
    • — внутренний — это перевод на другую работу по сравнению с оговоренной в трудовом договоре и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод в другую местность вместе с работодателем (статья 72.1 ТК РФ). Возможен как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника, может быть постоянным или временным.
  • 2. По инициативе:
    • — по инициативе работодателя;
    • — по инициативе работника.
  • 3. По срокам:
    • — постоянный;
    • — временный Низов С.П. Перевод на другую работу // АКГ «Интерком-Аудит». — 2011..

В соответствии с ч. 1 ст. 72 ТК РФ под переводом на другую постоянную работу по инициативе работодателя в той же организации понимается изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а также перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией, и допускается он только с письменного согласия работника.

Приведем пример судебной практики.

Федоров С.А. обратился в суд с иском к ОАО «Удмуртнефть» о признании незаконными состоявшихся в года перевода на другую работу и снижения размера заработной платы, взыскании заработной платы (задолженность в связи с ее незаконным уменьшением) в размере коп., процентов за задержку выплаты заработной платы в размере … за период с по и за период с по день фактического расчета включительно, компенсации морального вреда в размере рублей. Одновременно истец просил восстановить его на прежней работе. Требования мотивировал тем, что работает с года в должности ОАО «Удмуртнефть». Стороны заключили соглашение об изменении условий трудового договора, согласно которому истцу установлены базовый оклад, надбавка за профессионализм. Согласно п.1.2 трудового договора истец выполнял обязанности установленные должностной инструкцией, утвержденной генеральным директором ответчика. В нарушение ст.72 ТК РФ без согласия истца ответчик изменил его трудовую функцию путем утверждения генеральным директором ОАО «Удмуртнефть» новой должностной инструкции, что фактически явилось переводом на другую работу, а также путем издания приказа о снижении размера надбавки за профессионализм до рублей. В результате снижения размера надбавки за профессионализм истец в период с по недополучил заработную плату в указанном выше размере. За задержку выплаты этой суммы ОАО «Удмуртнефть» обязано уплатить проценты в порядке ст.236 ТК РФ. Действия ответчика по переводу истца на другую нижеоплачиваемую работу причинили истцу нравственные (переживал негативные эмоции и физические (заболел, обострился ) страдания.

Пояснил, что в новой должностной инструкции отсутствуют функции, установленные п.п.2.1, 2.2, 2.3, 2.4, 2.5, 2.6, 2.9, 2.12, 2.23 прежней должностной инструкции. Относительно прежней должностной инструкции в новую добавлены новые функции (п.п.2.1, 2.2, 2.3, 2.4, 2.5, 2.6, 2.7, 2.11, 2.14, 2.17, 2.18, 2.19, 2.20, 2.21, 2.30, 2.32, 2.33). Его трудовую функцию поменяли с трудовой функцией другого работника предприятия.

Существенность изменений трудовой функции состоит в том, что круг обязанностей расширился (исключены 9 пунктов прежней инструкции, добавлено 17 новых пунктов).

Принимая во внимание обстоятельства, суд признал, что Федорову С.А. причинены нравственные страдания. Следовательно, требования о компенсации морального вреда в этой части подлежат удовлетворению.

Руководствуясь принципами разумности и справедливости, с учетом характера нарушения трудовых прав, устранения его ответчиком самостоятельно спустя небольшой промежуток времени, суд находит размер компенсации морального вреда, заявленный истцом, завышенным и считает необходимым уменьшить его соответственно реальному объему причиненного вреда, взыскав в пользу Федорова С.А. сумму, которая адекватна понесенным нравственным страданиям.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд решил исковые требования Федорова С.А. к ОАО «Удмуртнефть» о признании незаконным перевода на другую работу, компенсации морального вреда удовлетворить частично Решение Октябрьского районного суда г. Ижевска (Удмуртская Республика) от 21 июля 2011 г. №2-1137/11 . URL: // http://sudact.ru/regular/doc.

Правила осуществления постоянного перевода на другую работу по инициативе работодателя одинаковы как для перевода на постоянную работу к другому работодателю (внешний перевод), так и для перевода работника на другую работу у того же работодателя (внутренний перевод). Он допускается только с письменного согласия работника (статья 72.1 ТК РФ).

Свою инициативу о переводе работника работодатель должен выразить письменно, данная процедура в ТК РФ не формализована и поэтому зависит от принятого у данного работодателя порядка документооборота.

На практике, как правило, инициатива работодателя оформляется представлением о переводе или докладной запиской, которые составляются непосредственным руководителем работника — руководителем структурного подразделения.

В представлении о переводе или докладной записке указываются основные данные работника, представляемого к переводу на другую работу (должность, структурное подразделение), оценка его деловых качеств, профессиональных способностей, стаж работы у данного работодателя, основания для перевода и вид перевода.

В локальном нормативном акте, например, в Положении о документообороте или Инструкции по делопроизводству может быть предусмотрено согласование представления на перевод (или другого документа) руководителями структурных подразделений, а также руководителем кадровой службы.

Решение работодателя выражается путем наложения на данный документ резолюции.

При положительной резолюции работодателя составляется письменное предложение работнику в произвольной форме.

Письменное согласие работника на перевод может быть оформлено в виде отдельного документа, например, заявления работника о согласии на предложенный работодателем перевод на другую работу, или непосредственно в предложении можно предусмотреть место для выражения работником согласия на перевод (например, «С предложением о переводе на (указывается должность) в (указывается структурное подразделение) согласен. Личная подпись, расшифровка подписи, дата).

Получение письменного согласия работника в процедуре перевода на другую работу по инициативе работодателя является обязательным, даже если работодатель предлагает работнику перевод на вышестоящую должность или более оплачиваемую работу, но не достаточным для того, чтобы ее считать состоявшейся.

После получения письменного согласия работника необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Соглашение между работником и работодателем об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора. Данное соглашение должно обязательно фиксировать новую трудовую функцию работника и (или) новое структурное подразделение, в котором он будет работать.

В случае если работник не согласится на предложенный ему перевод, действие трудового договора продолжается без изменения его условий, а применение каких-либо санкций со стороны работодателя будет неправомерным.

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору составляется приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма №Т-5, №Т-5а).

По требованию работника согласно статье 62 ТК РФ работодатель обязан предоставить ему заверенную копию этого приказа (распоряжения).

На основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу, носящим постоянный характер, делаются отметки в разделе III личной карточки работника (№Т-2), первичных учетных документах, а также вносится соответствующая запись в трудовую книжку О трудовых книжках (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей»): Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 // Собрание законодательства РФ. — 21.04.2003. — № 16. — Ст. 1539..

Следует отметить, что порядок документального оформления перевода работника на постоянную работу к другому работодателю (внешний перевод) по инициативе работодателя схож с оформлением перевода на постоянную работу к другому работодателю по инициативе работника, за исключением того, что поскольку инициатором перевода является работодатель, то соответственно процедура начинается с составления не заявления, а представления, предложения о переводе. Перевод работника на постоянную работу к другому работодателю по инициативе работодателя также предполагает предварительную договоренность о переводе, выраженную в письменной форме, заинтересованных сторон — нового работодателя, приглашающего на работу, самого работника и работодателя, отпускающего данного работника.

При получении согласия на перевод работодатель, отпускающий данного работника, издает приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма №Т-8, Т-8а) по пункту 5 статьи 77 ТК РФ.

На основании приказа производятся соответствующие записи в личной карточке (форма №Т-2), в лицевом счете (форма №Т-54 или №Т-54а) и в трудовой книжке работника.

В трудовой книжке при расторжении трудового договора в связи с переводом работника на работу к другому работодателю в графе 3 раздела «Сведения о работе» указывается, в каком порядке осуществляется перевод: по просьбе работника или с его согласия (пункт 6.1 Инструкции №69). Запись в трудовой книжке будет следующей: «Уволен в порядке перевода с согласия работника на должность в (указывается наименование организации), пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Документальное оформление временного перевода работника на другую работу по инициативе работодателя предполагает составление следующих документов:

  • — представление о переводе или докладная записка руководителя структурного подразделения;
  • — предложение работнику о переводе на другую работу;
  • — согласие работника на перевод (например, заявление работника о согласии на предложенный работодателем перевод на другую работу);
  • — приказ (распоряжение) о переводе работника(ов) на другую работу (форма №Т-5, №Т-5а), с указанием вида перевода — временно.

Согласно пункту 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек О трудовых книжках (вместе с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей»): Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 // Собрание законодательства РФ. — 21.04.2003. — № 16. — Ст. 1539. в трудовую книжку вносятся только сведения о переводе на другую постоянную работу, следовательно, сведения о временных переводах в трудовой книжке, в личной карточке (форма №Т-2) не отражаются.

Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем осуществляется в общем порядке — по соглашению сторон трудового договора.

Документальное оформление данного перевода может включать в себя составление в письменной форме предложения или уведомления работника о предстоящем переводе в другую местность вместе с работодателем. Кроме того, обязательно должно быть оформлено дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

На основе дополнительного соглашения издается приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (№Т-5, №Т-5а), с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.

Источник: https://studwood.ru/999795/menedzhment/pravovaya_harakteristika_vidov_perevodov_druguyu_rabotu_rossiyskoy_federatsii

Понятие и виды переводов на другую работу

Трудовой кодекс даёт определение перевода и перечисляет его возможные виды.

Виды переводов
Изменение трудовой функции Трудовая функция в обязательном порядке должна быть закреплена в трудовом договоре.
Трудовое законодательство к трудовой функции относит работу:

  • по конкретной специальности (нужно указать и квалификацию);
  • по профессии;
  • по должности (согласно утвержденному штатному расписанию);
  • поручаемую принятому сотруднику (нужно описать её конкретный вид).
Перевод в иное структурное подразделение Это касается лишь случаев, когда такое подразделение уже было указано в тексте трудового договора.
Кроме того, изменение одного подразделения на иное будет считаться переводом, если такое подразделение находится в структуре одной компании (без смены работодателя).
Под структурными подразделениями нужно понимать представительства, филиалы, цеха, участки, отделы и т.д.
Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем Другая местность – местность, находящаяся за пределами административно-территориальных границ населённого пункта, где ранее работал сотрудник.
Перевод к другому работодателю Такой перевод возможен:

  • на один год, если нужно заместить другого сотрудника;
  • на постоянной основе.

Если сотрудник переводится к другому работодателю на постоянной основе, то у прежнего работодателя трудовые отношения прекращаются по п.5 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Понятие и классификация переводов на другую работу

Какой бы ни был перевод, он может быть произведен только с письменного согласия сотрудника. Исключениями являются временные переводы сроком до одного месяца. Основанием для такого перевода могут быть:

  • обстоятельства, ставящие под угрозу нормальные жизненные условия или жизнь людей;
  • случаи простоя, вызванного чрезвычайными обстоятельствами;
  • исключительные обстоятельства, при которых возникла необходимость предотвращения порчи имущества или его уничтожения;
  • временное замещение работника, отсутствие которого вызвано чрезвычайными обстоятельствами.

Пленум Верховного Суда РФ в своём Постановлении от 17.03.2004 N 2 указал, что в случае судебных споров работодатель должен будет доказать наличие чрезвычайных обстоятельств, при которых он перевёл своего сотрудника без его согласия.

Классификация переводов на другую работу:

  • по срокам: временный и постоянный перевод;
  • по сути изменений: меняются трудовые функции или меняется место (структурное подразделение, местность, работодатель);
  • по работодателю: перевод в одной компании или в другую (к другому работодателю);
  • по инициативе стороны: перевод по инициативе работодателя или работника;
  • по необходимости получить согласие работника: перевод, для которого необходимо согласие, и перевод, который возможен и без согласия.

Источник: https://glavkniga.ru/situations/s503605

>Перевод на другую работу

Перевод работника на другую работу

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре).

Как видно из определения, переводы бывают временные и постоянные.

Постоянные переводы на другую работу

Постоянные переводы:

  • перевод на другую работу или должность у того же работодателя;
  • перевод на работу в другую местность вместе с работодателем;
  • перевод к другому работодателю.

Все постоянные переводы на другую работу допускаются только с письменного согласия работника, обычно получаемого в форме заявления. Но не запрещается применять и другие способы, например письменное соглашение о переводе. Исходя из того, что трудовая функция работника меняется окончательно, целесообразно с работником подписать новый трудовой договор. Приказ о переводе доводится под роспись в трехдневный срок.

Особенностью перевода вместе с работодателем в другую местность является существенное изменение прежних условий договора, а так как инициатор таких изменений всегда работодатель, то он должен предупредить письменно работника за два месяца и в случае отказа произведет увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в соответствии со ст. 178 ТК РФ.

Особенностью перевода работника на постоянную работу к другому работодателю является то, что прежний работодатель должен на это согласиться и договор по прежнему месту работы прекратить по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Если согласия не будет достигнуто, то работник может уволиться по собственному желанию и трудоустроиться к другому работодателю (но в этом случае перевода не будет).

Временный перевод на другую работу

1. Перевод по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме на срок до одного года;

2. Перевод для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.

Особенностью этих двух переводов является то, что если но окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным;

3. Перевод в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых иных исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

При наличии данных форс-мажорных обстоятельств работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

В данной разновидности есть исключения: перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах данной категории оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;

4. Переводы по состоянию здоровья:

а) Если работник нуждается в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Если работник отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности) (ст. 76 ТК РФ). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

б) Если работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья, а если работник отказывается от перевода либо у работодателя нет соответствующей работы, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

в) Перевод беременных женщин.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.


Источник: http://www.grandars.ru/college/pravovedenie/perevod-na-druguyu-rabotu.html

33 Временный перевод на другую работу

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев. При переводах оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

34Постоянный перевод на другую работу

Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника. Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается. Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Источник: https://StudFiles.net/preview/2959767/page:13/

Понятие (признаки) и виды перевода на другую работу. Общие правила перевода на другую работу.

Перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника при продолжении работы у того же работодателя. Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором за исключением случаев, предусмотренных ТК и иными ФЗ. Это постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник, если структурное подразделение было указано в трудовом договоре. Структурное подразделение – филиалы, представительства, отделы, цеха, участник и т.д. Это перевод на работу в другую местность, хотя и вместе с работодателем. Под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю, при этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается. Закон допускает временный перевод работника к другому работодателю на срок до 1 года (профессиональные спортсмены). Виды переводов:

1. По целям:

a. Поощрение работника

b. В соответствии с охраной здоровья

c. Предотвращение увольнения

d. Причина производственного характера

2. По источнику инициативы:

a. По инициативе работника

b. По инициативе работодателя

c. По инициативе третьих лиц

3. По срокам:

a. Постоянный – должность не сохраняется, фиксируется в трудовой книжке

b. Временный – за работником сохраняется его прежняя работа и должность

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом.

Перемещение работника, изменение определенных сторонами условий трудового договора. Последствия отказа от работы на новых условиях. Не считается переводом на другую работу и не требует согласие работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. По общему правилу изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по письменному соглашению сторон трудового договора. Исключение — работодатель вправе по собственной инициативе в одностороннем порядке изменить определенные сторонами условия трудового договора, за исключением трудовой функции работника, при наличии объективных производственных причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда – изменение в технике или технологии производства, структурная реорганизация производства и др., если эти условия не могут быть сохранены. О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также их причинах, работодатель обязан уведомить работника письменно не позднее, чем за 2 месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.


24.Временные переводы на другую работу: основания, сроки, правила применения.При временном переводе на другую работу за работником сохраняется его прежняя работа, должность. Временные переводы на другую работу осуществляются у того же работодателя. Виды временных переводов:

1.По соглашению сторон. По письменному соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до 1 года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условия соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.


2.По инициативе работодателя. В случаях катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения и в любых других исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до 1 месяца на другую работу у того же работодателя для предотвращения этих случаев или устранения их последствий.

3.Перевод в соответствии с медицинским заключением работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением. С его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую, имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Если работник, нуждающийся во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, отказывается от перевода, либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный медицинский срок отстранить работника от работы с сохранением места работы, должности. В период отстранения заработная плата работнику не начисляется по общему правилу. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на срок более 4-х месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода или отсутствии у работодателя соответствующей работы, трудовой договор прекращается.

4.По инициативе работника. По общему правилу при наличии инициативе работника в переводе на другую работу решение вопроса зависит от усмотрения работодателя. В отдельных случаях существует обязанность работодателя удовлетворить заявление работника о переводе на другую работу – беременные женщины, женщины имеющие детей до 1,5 лет и др.

25. основания и порядок изменения условий трудового договора. Последствия отказа от работы на новых условиях.

Изменение условий трудового договора по инициативе работника «>
2. Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя «>

Стороны трудовых отношений могут вносить изменения в трудовой договор в течение всего срока его действия. Глава 12 ТК РФ содержит правовые основания для внесения в него изменений.
По общему правилу изменения в условия трудового договора вносятся путем заключения дополнительного соглашения между работником и работодателем, являющегося в дальнейшем неотъемлемой частью трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Инициатором изменения условий трудового договора может выступать как работник, так и работодатель.
Главное, чтобы включенные в договор условия и вносимые изменения не противоречили действующему трудовому законодательству, так как в силу ст. 9 ТК РФ если противоречащие ТК РФ условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
Помимо обязательных для включения в трудовой договор условий на основании ст. 57 ТК РФ изменению могут подвергаться и дополнительные условия, если они содержатся в трудовом договоре или приложениях к нему

Изменение трудового договора — новое понятие, появившееся в ТК РФ. В законодательстве нет его определения. Можно выделить два значения, которое оно может иметь.

В объективном смысле данное понятие характеризует относительно обособленное институциональное образование, подынститут трудового договора. Это совокупность норм трудового права, которые определяют основания, условия, порядок и способы преобразования сторонами индивидуальных правил поведения, оговоренных при заключении трудового договора, либо приостановление исполнения прав и обязанностей.

В этот подъинститут ТК РФ наряду с традиционными категориями перевода на другую работу и перемещения (ст. 72.1, 72.2 и 73) включил изменение оговоренных сторонами условий договора (ст. 72, 74), отстранение от работы (ст. 76) и модификацию работодателя-организации (ст. 75).

Изменение трудового договора может рассматриваться также в субъективном смысле как целенаправленные действия его сторон по преобразованию и (или) приостановлению взаимных прав и обязанностей. В этом контексте анализируемое понятие предстает не чем иным, как трудовой сделкой об изменении модели поведения субъектов, к которой должны предъявляться такие же требования о ее действительности, как и к другим разновидностям трудовых сделок. При этом законодатель, устанавливая в качестве общего правила необходимость оформления отдельного письменного соглашения между сторонами (ст. 72 ТК РФ), именно с ним связывает новации в трудовом обязательстве. Такое соглашение по внешним характеристикам и структуре должно соответствовать тем же требованиям, которые предъявляются к трудовому договору.
Изменение условий трудового договора

Изменение трудового договора представляет собой изменение в существующих трудовых правоотношениях. Изменение трудового договора предусмотрено в гл. 12 ТК РФ и включает следующие четыре вида:

переводы на другую работу;
изменение определенных сторонами условий трудового договора;
смена собственника имущества организации;
отстранение от работы.

Как видно из перечня, изменение условий трудового договора — это одна из разновидностей изменений трудового договора, поэтому их следует отличать по содержанию и правильно называть.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ (например, ст. 306 ТК РФ предусматривает, что работодатель — физическое лицо уведомляет работника об изменении условий договора не менее чем за 14 дней).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с выплатой выходного пособия по ст. 178 ТК РФ.
Основания и процедура изменения трудового договора

Специфическое основание изменения трудового договора законодатель предусмотрел в ст. 74 ТК РФ.

При отказе работника от работы в новых условиях работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у организации в данной местности вакантную должность, соответствующую квалификации работника. Если таких должностей нет в штатном расписании, работодатель должен предложить иную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

Для соблюдения указанного требования ст. 74 ТК РФ необходимо предложить работнику список вакантных должностей, содержащий помимо наименования должностей описание трудовой функции по каждой из них и условия оплаты труда. При этом предлагать вакантные должности работодатель должен в течение всего двухмесячного срока уведомления.

Следует также учитывать, что, предлагая такие должности, работодатель не вправе проводить собеседования с целью проверки деловых качеств работника, поскольку предлагаемые вакансии должны изначально соответствовать квалификации работника. В противном случае это будет противоречить ст. 74 ТК РФ (см. Определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу N 33-19700).

Работу в другой местности работодатель обязан предлагать работнику только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Представляется, что это возможно в организациях, имеющих отдельно расположенные структурные подразделения (филиалы, представительства и другие обособленные структурные подразделения) за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

26..Отстранение от работы: понятие, основания (виды), правила применения. Последствия незаконного отстранения.Это временное недопущение работника к выполнению работы, обусловленной трудовым договором по основаниям, предусмотренным трудовым кодексом, другими ФЗ, иными НПА РФ, с приостановкой, как правило, выплаты зарплаты.Отстранение от работы производиться по инициативе:

1. Работодателя – обязан отстранить работника:

· появившегося на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения.

· Не прошедшего обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;

· Не прошедшего обязательный медицинский осмотр, обследование, обязательно психиатрическое обследование.

· При выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работы по трудовому договору.

· В случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника, такого как лицензия, право на управления транспортным средством, право на ношение оружия, другого специального права, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу.

· В других случаях.

2. По требованию органов или должностных лиц, уполномоченных на это ФЗ РФ или иными НПА РФ.

· Федеральная инспекция труда в отношении лиц, не прошедших обучение и проверку знаний требований охраны труда.

· Государственный санитарных эпидемиологических надзор (РосПотребНадзор) в отношении лиц, являющихся носителями возбудителей инфекционных заболеваний. В период отстранения этим работникам выплачивается пособие по социальному страхованию.

· По требованию арбитражного суда по ходатайству временного управляющего в отношении руководителя организации должника, если он противодействует временному управляющему, допускает нарушение законодательства.

· Судья по ходатайству следователя или дознавателя в отношении лица, подозреваемого или обвиняемого в совершении преступления. В период отстранения работнику выплачивается ежемесячное государственное пособие из федерального бюджета в размере 5 МРОТ.

Работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы. В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК или иными ФЗ РФ. При отстранении от работы работника, не прошедшего обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда, либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производиться оплата за все время отстранения как за простой в зависимости от наличия вины работодателя 2/3 среднего заработка или 2/3 тарифной ставки – оклада.

27.Общая характеристика и классификация оснований прекращения трудового договора. Законность и обоснованность увольнения работника. Основанием прекращения трудового договора является жизненное обстоятельств — юридический факт или совокупность юридических фактов необходимой и достаточной для прекращения трудовых отношений работника с работодателем. Классификация оснований прекращения трудового договора:

По способу установления:

· Установленные в нормативном порядке (нормативные или легальные):

1. Предусмотренные ТК РФ;

2. Предусмотренные иными ФЗ («О прокуратуре РФ», «О муниципальной службе в РФ»);

· Установленные в договором порядке (договорные основания).

По сфере действия:

· Общие – для прекращения любого трудового договора;

· Дополнительные – для прекращения трудового договора с отдельными категориями работников при определенных обстоятельствах.

В зависимости от волевого содержания юридических фактов:

· События – юридические факты, влекущие прекращение трудового договора по естественным причинам без какого-либо вмешательства одного из сторон.

· Действия – юридические факты волеизъявления:

1. Двусторонние – соглашение сторон;

2. Односторонние – расторжение трудового договора по инициативе работника, по инициативе работодателя, органов, не являющихся стороной трудового договора.

В зависимости от наличия волеизъявления сторон:

· По взаимному волеизъявлению сторон – соглашение сторон;

· По инициативе работника;

· По инициативе работодателя;

· По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;

· В следствие нарушения установленных ТК, иным ФЗ правил заключения трудового договора.

Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя:

· По кругу лиц:

1. Общие – применяются ко всем работникам;

2. Специальные – применяются к отдельным категориям работников.

· В зависимости от причины увольнения:

1. Виновные действия работника;

2. Относящиеся к личности работника при отсутствии его вины;

3. Обстоятельства, не зависящие от личности работника

28.Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: основания, общая характеристика.Основания увольнения работника по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную службу. Такое увольнение по инициативе военкомата носит обязательный хар-р и для работодателя, и для работника, которому выплачивается выходное пособие при увольнении;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего данную работу, — по решению гострудинспекции или суда. Увольнение в таком случае допускается, если невозможно перевести работника на другую работу с его согласия;

3) неизбрание на должность. Это основание применяется к работникам, занимающим выборные должности, в т.ч. и по конкурсу;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соотв. с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соотв. с медицинским заключением. Это заключение дает не отдельный врач, а Медико-социальная экспертиза;

6) смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физ. лица умершим либо безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, которые препятствуют продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др. чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства России или субъекта Федерации.

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением;

6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности;

13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовой договор по основанию, предусмотренному пунктом 12, прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством Российской Федерации для приведения работодателями, осуществляющими на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников.

Источник: https://cyberpedia.su/4×8269.html

54 (9.2). Понятие и виды переводов на другую работу

  • •1 (1.1). Предмет ТрП как отрасли права
  • •2 (2.1). ТрП – одна из отраслей права. Ее отграничение от смежных отраслей права (Гражданского, Административного, права социального обеспечения)
  • •3 (11.1). Сфера действия норм ТрП
  • •4 (3.1). Система ТрП как отрасли права и как науки
  • •5 (22.1). Цели и задачи ТрЗ. Тенденции его развития
  • •6 (28.1). Роль и основные функции ТрП на современном этапе
  • •7 (32.1). Отраслевые принципы ТрП
  • •8 (24.1). Запрещение дискриминации в сфере труда
  • •9 (19.1). Свобода труда, запрещение принудительного труда
  • •10 (10.1). Источники ТрП: понятие и виды
  • •11 (17.1). Крф как источник ТрП
  • •12 (5.1). Общая характеристика тк рф
  • •13 (31.1). Фз «о профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности» (общая характеристика)
  • •14 (15.1). Закон рф «о занятости населения в рф» (общая характеристика)
  • •15 (33.1). Общее и специальное законодательное законодательство о труде
  • •16 (7.1). Единство и дифференциация в правовом регулировании условий труда. Факторы дифференциации
  • •17 (34.1). Значение руководящих постановлений высших судебных органов в единообразном применении норм законодательства о труде
  • •18 (20.1). Субъекты ТрП: понятие и общая характеристика
  • •19 (12.1). Основные трудовые права и обязанности работника
  • •20 (25.1). Работодатель, как субъект ТрП
  • •21 (4.1). Основные трудовые права и обязанности работодателя
  • •22 (29.1). Основная функция профсоюзов, полномочия
  • •23 (6.1). Защита трудовых прав работников профсоюзами
  • •24 (30.1). Порядок принятия решения работодателем с учетом мнения профсоюзного органа
  • •25 (8.1). Трудовое правоотношение. Понятие и субъекты. Трудовая праводееспособность
  • •26 (13.1). Содержание трудового правоотношения
  • •27 (14.1). Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений
  • •28 (23.1). Правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми, их субъекты и содержание
  • •29 (9.1). Основные принципы социального партнерства
  • •30 (16.1). Формы и системы социального партнерства в сфере труда
  • •31 (18.1). Социальное партнерство в сфере труда: понятие, стороны и значение
  • •32 (21.1). Коллективный договор: понятие, стороны, его значение в условиях рыночной экономики
  • •33 (35.1). Структура и содержание коллективного договора
  • •34 (27.1). Порядок заключения коллективного договора и срок его действия
  • •35 (26.1). Содержание соглашений. Порядок заключения, изменения соглашений, контроль за их выполнением
  • •36 (36.1). Участие работников в управлении организацией
  • •37 (4.2). Понятие занятости. Круг граждан, считающихся занятыми. Правовой статус безработного
  • •38 (21.2). Понятие безработного. Гарантии и компенсации безработным
  • •39 (10.2). ТрД: понятие, стороны, его отличия от гражданско-правовых договоров о труде
  • •41 (29.2). Срок ТрД. Срочный ТрД
  • •42 (16.2). Общий порядок заключения ТрД. Испытания при приеме на работу. Трудовая книжка
  • •43 (14.3). Особенности труда женщин, лиц с семейными обязанностями
  • •44 (28.2). Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет
  • •45 (5.3). Особенности регулирования труда руководителя организации
  • •46 (18.2). Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству
  • •47 (2.2). Особенности регулирования труда работников заключивших ТрД на срок до 2 месяцев и занятых на сезонных работах
  • •48 (6.3). Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом
  • •49 (7.2). Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц
  • •50 (19.2). Особенности регулирования труда надомников
  • •51 (15.2). Особенности труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
  • •52 (23.3). Особенности регулирования труда педагогических работников
  • •53 (22.2). Аттестация работников: понятие и значение ее проведения. Круг аттестуемых. Правовые последствия аттестации
  • •54 (9.2). Понятие и виды переводов на другую работу
  • •55 (6.2). Временные переводы на другую работу
  • •56 (12.2). Общая характеристика оснований прекращения ТрД и их классификация
  • •57 (14.2). Расторжение ТрД по инициативе работника
  • •58 (34.2). Расторжение ТрД по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника
  • •59 (25.3). Основания, условия и порядок расторжения ТрД по инициативе работодателя за виновные действия работника
  • •60 (24.2). Прекращение ТрД по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
  • •61 (5.2). Порядок оформления приема и увольнения работника. Выходные пособия
  • •62 (1.2). Правовые последствия незаконного перевода и увольнения
  • •63 (23.2). Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации работников
  • •64 (33.2). Ученический договор: понятие, содержание, срок, формы, действие
  • •65 (31.2). Понятие и виды рабочего времени
  • •66 (27.2). Сверхурочная работа, понятие, случаи, порядок привлечения и компенсация
  • •67 (35.2). Режим и учет рабочего времени, порядок его установления
  • •68 (25.2). Порядок привлечение к работе в выходные, нерабочие и праздничные дни. Ее компенсация
  • •69 (36.2). Понятие и виды времени отдыха
  • •70 (4.3). Право граждан на отпуск и гарантии его реализации. Виды отпусков
  • •71 (20.2). Ежегодные основные оплачиваемые отпуска и порядок их предоставления
  • •72 (26.2). Дополнительные отпуска, порядок их предоставления
  • •73 (11.2). Понятие и функции зарплаты, методы ее правового регулирования
  • •74 (8.2). Тарифная система и ее элементы. Право работодателя по организации оплаты труда
  • •75 (15.3). Формы и системы оплаты труда
  • •76 (29.3). Форма материального стимулирования труда работников: премии, вознаграждения по итогам работы за год
  • •77 (13.2). Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда, ее государственные гарантии
  • •78 (30.2). Ограничение удержаний из заработной платы
  • •79 (22.3). Нормирование труда
  • •80 (34.3). Гарантийные выплаты и доплаты, их виды
  • •81 (10.3). Компенсационные выплаты: понятие и виды
  • •82 (30.3). Гарантии при направлении работников в служебные командировки и при переезде на работу в другую местность
  • •83 (7.3). Гарантии и компенсации работников, совмещающих работу с обучением
  • •84 (3.3). Правовое регулирование дисциплины труда. Методы ее обеспечения
  • •85 (17.2). Поощрения за труд и порядок их применения
  • •86 (24.3). Дисциплинарная ответственность работников: понятие и виды
  • •87 (18.3). Дисциплинарные взыскания, порядок их применения, обжалование и снятие
  • •88 (33.3). Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю: понятие, основание, условия
  • •89 (2.3). Ограниченная и полная материальная ответственность работника
  • •90 (1.3). Определение размера ущерба, причиненного работником и порядок его взыскания
  • •91 (19.3). Материальная ответственность работодателя пред работником
  • •92 (32.2). Понятие и содержание охраны труда, как института ТрП
  • •93 (16.3). Организация охраны труда
  • •94 (21.3). Порядок расследования несчастных случаев на производстве
  • •95 (12.3). Государственный надзор и контроль за соблюдением ТрЗ
  • •96 (36.3). Самозащита работниками трудовых прав
  • •97 (35.3). Понятие, причины и виды трудовых споров
  • •98 (26.3). Подведомственность индивидуальных трудовых споров, органы, их рассматривающие
  • •99 (8.3). Комиссии по трудовым спорам: состав, компетенция, порядок работы
  • •100 (28.3). Общий порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров
  • •101 (31.3). Индивидуальные трудовые споры, рассматриваемые непосредственно в судах
  • •102 (27.3). Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров о переводах на другую работу, увольнениях работников
  • •103 (13.3). Сроки при разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров
  • •104 (17.3). Исполнение решений ктс и суда по индивидуальным трудовым спорам
  • •105 (32.3). Коллективные трудовые споры, понятие и порядок рассмотрения
  • •106 (11.3). Забастовка. Порядок ее проведения и правовые последствия для участников
  • •107 (20.3). Международная организация труда, ее цели и задачи. Конвенция и Рекомендации мот о труде
  • •108 (9.3). Общая характеристика зарубежного законодательства о труде

Источник: https://StudFiles.net/preview/2093507/page:43/

В.И. АНДРЕЕВА,
канд. ист. наук, проф. кафедры трудового права
Российской академии правосудия

Перевод работника на постоянную работу в другую организацию может осуществляться либо по его просьбе, либо с его согласия (см. п. 5 ст. 77 ТК РФ). При переводе к другому работодателю по просьбе работника представляется необходимым составить письменный запрос из организации, в которую переходит работник. Запрос оформляется на бланке письма предприятия и подписывается его руководителем.
Организация, с которой работник состоит в трудовых отношениях, может получить это письмо по почте или лично от работника (как приложение к его заявлению об увольнении в порядке перевода в другую организацию).
При положительном решении вопроса о переводе работника к другому работодателю на заявлении проставляется резолюция о подготовке проекта приказа о прекращении трудового договора (форма Т-8). В резолюции оговаривается дата увольнения работника, которая должна соответствовать дате, указанной в заявлении работника и письме о переводе.
Необходимо обратить внимание, что руководитель организации не может в одностороннем порядке изменить дату увольнения работника по сравнению с той, которая указана в его заявлении и письме о переводе. Если работодатель не согласен с увольнением работника в порядке перевода или с указанной в заявлении работника датой увольнения, то это должно быть отражено (в форме отказа) в резолюции.
После подписания приказа вносятся соответствующие записи в личную карточку Т-2 и трудовую книжку работника. Если на работника было оформлено личное дело, то копия приказа об увольнении и заявление работника с приложенным к нему письмом помещаются в личное дело.

Источник: https://hr-portal.ru/article/perevod-na-postoyannuyu-rabotu-v-druguyu-organizaciyu

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *