Увольнение за профнепригодность

  • Чтобы сохранить этот материал в
    избранное, войдите или зарегистрируйтесь Материал добавлен в «Избранное» Вы сможете прочитать его позднее с любого устройства. Раздел «Избранное» доступен в вашем личном кабинете Материал добавлен в «Избранное» Удалить материал из «Избранного»? Удалить Материал удален из «Избранного»
  • Чтобы сохранить этот материал в
    избранное, войдите или зарегистрируйтесь Материал добавлен в «Избранное» Вы сможете прочитать его позднее с любого устройства. Раздел «Избранное» доступен в вашем личном кабинете Материал добавлен в «Избранное» Удалить материал из «Избранного»? Удалить Материал удален из «Избранного»

В кризис к нам все чаще стали обращаться работодатели, которые хотят уволить работников, не справляющихся с работой. Типичные случаи: работник, имеющий скромный и короткий опыт секретарской работы, во времена предыдущего генерального директора неожиданно стал заместителем гендиректора, или же директор по персоналу, имеющий весьма смутное представление об основах кадрового документооборота и принципах работы службы по персоналу, получает высокую зарплату фактически только за ежедневное посещение офиса.

Российский Трудовой кодекс содержит специальное основание для увольнения в подобных случаях – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81). При этом под квалификацией работника понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. Однако на практике все оказывается гораздо сложнее.

Основное препятствие – аттестация. Порядок аттестации законодательно урегулирован только в отношении некоторых работников и организаций (например, для педагогов и государственных гражданских служащих). Остальным работодателям придется разрабатывать свои собственные внутренние документы, регулирующие порядок проведения аттестации, с которыми необходимо знакомить работников под расписку. Аттестация может проводиться очно или заочно, планово или внепланово, с участием сторонних экспертов, предусматривать предварительный запрос документов от работников, а также должна содержать четкие критерии, на основании которых аттестационная комиссия будет принимать кадровые решения, в том числе об увольнении.

Важно учитывать, что аттестация не должна проводиться только для одного конкретного работника, иначе скорее всего суд сочтет ее очевидной дискриминацией. Кроме того, решение об увольнении будет выглядеть странно, если ранее работник никогда не имел дисциплинарных взысканий и иных нареканий, которые были бы формально зафиксированы, а также регулярно получал премии за эффективную работу. Столь же странно будет, если работодатель вдруг придет к выводу, что ему не подходит образование работника, который трудится на своей должности уже несколько лет и, следовательно, может сказать, что он имеет достаточный практический опыт. Также работодатель может оступиться и на формальных аспектах процедуры аттестации, если работник сможет подтвердить, что были нарушены процедуры и сроки аттестации, а также не запрошены дополнительные документы, которые могли бы повлиять на решение аттестационной комиссии.

Кроме того, аттестация имеет определенные ограничения. В частности, по такому основанию нельзя уволить беременную женщину, женщину, воспитывающую ребенка до трех лет, некоторых иных работников. Если в компании имеется профсоюз, требуется выполнить значительное количество других формальностей. Увольняемому также необходимо предложить все имеющиеся вакансии – как соответствующие его квалификации, так и нижестоящие.

Тем не менее аттестация работников не является совсем уж бесполезной процедурой. Она актуальна в случае сокращения численности персонала, потому что по ее результатам можно будет доказать в суде обоснованность выбора работников, которых наниматель хочет оставить на работе, а также определить, кому из кандидатов на сокращение в первую очередь нужно предложить вакантные должности. Значение аттестации велико для организаций, имеющих профсоюз или вынужденных по иным причинам (например, по требованию акционеров, государства и т. п.) обосновывать любые кадровые решения – как увольнения, так и повышения в должности, увеличения заработной платы или отправку сотрудников на обучение.

Второе препятствие – отсутствие судебной практики. Многие опытные менеджеры по кадрам и юристы опасаются увольнять людей из-за несоответствия занимаемой должности. Данная боязнь фактически мешает складываться судебной практике, а так как практики мало, трудно выявить заведомо убедительные для суда критерии. И увольнение по причине несоответствия работника занимаемой должности является одним из самых непредсказуемых инструментов, во многом зависит от усмотрения суда, а значит, может закончиться восстановлением работника на службе. Поэтому работодатели ищут более проверенные альтернативы – например, по сокращению штата.

Третье препятствие – отсутствие полностью равноценной альтернативы. Увольнение по сокращению штата не всегда подходит работодателю, поскольку означает закрытие должности работника, уволенного якобы по сокращению. Иногда используется и увольнение из-за нарушений трудовой дисциплины, однако для этого может не хватить необходимых оснований, ведь часто желание расстаться с работником вызвано не конкретными нарушениями, а общим неудовлетворительным уровнем работы.

Хорошей альтернативой увольнению по результатам аттестации является увольнение из-за неудовлетворительных результатов испытаний (ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса). Здесь аттестация не требуется, главное, чтобы данному работнику можно было назначить испытание. Например, его нельзя назначать только что нанятым молодым специалистам. Работодатель также должен включить в трудовой договор условие об испытании (в отношении большинства работников срок не может превышать трех месяцев) и письменно уведомить работника об обязанностях, которые на него возлагаются. Затем нужно фиксировать факты невыполнения задач, а также соблюсти необходимые сроки и порядок увольнения. Если же прозрение относительно квалификации работника приходит к работодателю по истечении испытательного срока, единственным вариантом является увольнение по соглашению сторон. Здесь основная дискуссия между нанимателем и сотрудником развернется о размере выходного пособия.

За несоответствие

Пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ предусматривает, что с работником можно проститься, выявив несоответствие занимаемой им должности. Однако тут все не так просто. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 указано, что увольнение по такой причине допустимо при условии, что несоответствие сотрудника своей должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации. То есть, субъективного мнения руководства о том, что сотрудник должности не соответствует, а попросту – не справляется с работой, недостаточно. Поэтому работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор со специалистом по названному основанию, если в отношении работника проверка его знаний не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о профпригодности специалиста. Пленум ВС также разъяснил, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Это означает, что, если в процессе расставания с работником возникнет спор, который дойдет до арбитров, то служители Фемиды хоть и учтут мнение комиссии, но оно не будет являться решающим; судьи также примут во внимание, например, мнение руководителя компании о том, насколько работник соответствует занимаемой должности.

Обратите внимание: уволить человека за его профнепригодность разрешается, только если невозможно перевести сотрудника на другую работу, например вакантную должность.

Обратите внимание: уволить человека за его профнепригодность разрешается, только если невозможно перевести сотрудника на другую работу, например вакантную должность, соответствующую квалификации сотрудника или на открытую нижестоящую вакансию/нижеоплачиваемую работу. При этом часть 3 статьи 81 ТК РФ обязывает компанию предлагать работнику все отвечающие названным требованиям должности.

Еще раз вернемся к постановлению Пленума ВС РФ № 2. Теперь изучим следующее важное разъяснение, содержащееся в бумаге. Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 ТК, то фирма обязана представить доказательства, свидетельствующие о том, что сотрудник отказался от перевода, либо компания не имела возможности (например, в связи с отсутствием вакансий) «перекинуть» человека с его согласия на другую должность.

Роструд в Письме от 30 апреля 2008 года № 1028-с уточнил, что увольнение по названному основанию без проведения аттестации не предусмотрено.

Таким образом, попрощаться с сотрудником за его несоответствие должности – достаточно проблематично.

За что могут уволить

Еще одна причина для увольнения – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ). Если сотрудник совершит один из приведенных ниже проступков, его можно уволить без промедления. Итак, речь идет о:

  • прогуле;
  • появлении на службе (на своем рабочем месте либо на территории организации или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения;
  • разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и другой);
  • совершения хищения (в том числе мелкого) имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
  • установленного комиссией или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия, например, несчастный случай, либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Прогул

Прогулом будет считаться отсутствие в офисе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности.

Уволить сотрудника также можно, если он отсутствовал в течение четырех часов за рабочий день (смену). Так, если, например, работница ушла на обед и «загулялась» по магазинам – это повод для увольнения. Обратите внимание, отсутствие в офисе должно иметь место в течение указанного периода и следовать подряд. Это означает, что если работник пришел на работу без опозданий, а потом ушел по своим делам и отсутствовал четыре часа, это можно считать прогулом. Если же сотрудник несколько раз за рабочий день выходит куда-то, например, на полчаса – это прогулом не считается, несмотря на то, сколько времени в общей сложности человека не было.

Уволить за прогул непросто, ведь нужно будет подтвердить отсутствие сотрудника на рабочем месте. На фирмах, где время прихода фиксируется в журналах или с помощью турникетов, проверить наличие специалиста на месте достаточно просто. Если же такого контроля нет, то могут возникнуть проблемы, однако варианты есть, и в этом случае: доказательством прогула будут являться, например, свидетельские показания.

Еще одна особенность: прогул может применяться только к случаям, когда работник без причины не явился на работу или отсутствовал на своем месте. Это означает, что если человек не пришел, например, на субботник, или на какое-то корпоративное мероприятие, которое проводилось в его выходной день – это не считается прогулом.

Обратите внимание, если человек не появляется на работе несколько дней к ряду, а у нас в стране такое бывает сплошь и рядом, то при увольнении последним будет считаться день перед началом прогула.

Интоксикация и хищение

Еще один повод для увольнения – появление сотрудника на работе в состоянии опьянения. По этой причине уволить можно сразу и без каких-либо предупреждений. Для доказательства факта алкогольной или наркотической интоксикации идеальным будет заключение врача, но и свидетельские показания – это веские аргументы.

Обратите внимание, если человек не появляется на работе несколько дней к ряду, а в России такое бывает сплошь и рядом, то при увольнении последним будет считаться день перед началом прогула.

За разглашение охраняемой законом тайны с работником так же можно попрощаться незамедлительно. Речь идет о тех случаях, когда секретная информация стала известна сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Отмечу, что к такому нарушению относится и озвучивание персональных данных коллег. Внимание: уволить по этом основанию можно только того человека, который расписался в документе, где перечислены сведения, относящиеся к коммерческой или служебной тайне: наличие его автографа означает, что он подучил допуск к такой информации. Документы, в которых содержатся секретные данные, обычно обозначают грифом «ДСП» (для служебного пользования), доступ к ним сотрудников осуществляется под роспись.

Еще одно основание для увольнения – это совершение работником хищения. В постановлении № 2 Пленум ВС РФ разъяснил, что в качестве чужого следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности ценности, принадлежащее компании, другим сотрудникам, а также лицам, не являющимся служащими данной организации. Имейте в виду, согласно статье 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание (а к ним относится и увольнение) применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также периода, необходимого на учет мнения представительного органа.

Пленум ВС РФ в постановлении № 2 разъяснил, что если увольнение происходит в связи с хищением, которое осуществил сотрудник, то установленный месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора арбитров либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Марина Скудутис, эксперт журнала «Расчет»

Профнепригодность крайне важна при выборе профессии. Узнайте, что это такое, как понять, сможешь ли ты справиться с требуемой работой и как ее учитывать при выборе своей будущей сферы деятельности.

Профессиональная пригодность — это «совокупность психологических и психофизических свойств, а также специальных знаний, умений и навыков, необходимых для достижения приемлемой эффективности труда». (Заметим, что профпригодность — не врожденное свойство, а, в том числе, качество, формирующееся в процессе самого труда. Значит, говорить о профнепригодности абитуриента к какой-то профессии — явно некорректно.) Кроме того, в рассматриваемое понятие также включают удовлетворение, переживаемое человеком как в процессе самого труда, так и при оценке его результатов.

В описании любой профессии мы действительно увидим перечисление целого ряда так называемых профессионально важных качеств. Причем начнется такое перечисление с особенностей физического развития — а закончится необходимым набором ценностей, принципов. Получается, что чем сложнее профессия, тем больше вероятности, что она просто-напросто не подойдет никому! Что же, разве не существует профпригодных врачей или, допустим, геологов? Ведь в любой области есть блестящие специалисты, порой не вполне соответствующие описанию идеального профессионала.

Думается, гораздо продуктивнее всё же судить о профпригодности по результатам работы.

В приведенном выше определении мы видим два таких критерия. Первый — эффективность труда. Второй — внутренняя удовлетворенность своей работой и ее результатами.

Удается эффективно выполнять деятельность и получать от этого удовлетворение — значит, человек профпригоден. А уж какой ценой дался этот успех — другой вопрос. Бетховен писал прекрасную музыку, полностью лишившись слуха. Казалось бы, музыканту слух абсолютно необходим — однако же нашлись механизмы, способные компенсировать это качество. Вспомним и знаменитого летчика Маресьева, продолжившего летать после ампутации ног, несмотря на то, что все комиссии признали его «профнепригодным».

Срабатывает так называемый закон компенсации. Наш организм, наша психика вообще так устроены, что одни функции способны в определенных условиях заменять другие. Для этого нужны сильное желание и сильная воля к достижению результата. Случаи с Бетховеном и Маресьевым — безусловно, необычные: всё же в подобных ситуациях говорят о так называемой абсолютной профнепригодности (обычно в связи с медицинскими противопоказаниями). Но если уж кому-то удавалось преодолеть столь серьезные барьеры, то что говорить об относительной профнепригодности? Все-таки случаи абсолютной неприспособленности к какой-то профессии в жизни встречаются довольно редко. Обычно речь идет о качествах, которые так или иначе можно развить либо компенсировать.

Итак, многое зависит от того, каких именно качеств вам не хватает. Чем значимее они для профессиональной деятельности, тем больше потребуется сил и времени, чтобы их развить, тем сложнее будет их чем-то заменить.

Известны случаи, когда интеллектуально развитые люди, по каким-то причинам вынужденные заниматься не своей профессией, довольно быстро усовершенствовали способы действия в ней. К примеру, необходимость механически запоминать большие объемы информации они заменяли введением удобной системы ее хранения.

Гибкость, открытость новому, умение эффективно работать с информацией — это универсальные профессионально важные качества. Человек, обладающий ими, легче освоится в любой профессии, несмотря на свое несоответствие идеальному образцу.

Изменять профессию самому

Есть и другой путь реализации в любимой профессии. Путь, который не требует «подгонять» себя под профессию, а просто позволяет творчески видоизменять ее саму.

Иногда люди, несмотря на свою формальную непригодность к профессии, изменяют эту профессию. Изменяют по-разному: от развития внутри профессии новых специализаций до новых методов.

К примеру, может быть, разрабатывать дистанционные методы обучения взялся тот человек, который был очень увлечен педагогикой, самими процессами обучения, передачи знаний, но не любил общаться с детьми? Разве мы теперь сможем назвать профессионально непригодным человека, разработавшего технологию обучения, удобную для самостоятельного использования и помогающую эффективно освоить новые знания и умения? Конечно, нет.

Представим себе «профнепригодного» баскетболиста (например, из-за низкого роста) или футболиста, которые, однако, умеют великолепно разбираться в возможных тактиках игры, мастерски оценивать особенности поведения соперников и настраивать на матч своих товарищей по команде. Безусловно, такой игрок способен создать особенную стратегию для победы всей команды, сделать саму игру немного другой, чем она была до него. Ну и, конечно, он сможет стать отличным тренером.

Если когда-то невозможно было себе представить художника-модельера или дизайнера, не умеющих хорошо профессионально рисовать, то сейчас, с развитием компьютерных технологий, такие люди — реальность. Специальное программное обеспечение позволяет выразить художественные образы без помощи карандаша и бумаги, были бы идеи. И это сейчас веб-дизайнеров начинают причислять к отдельной серьезной отрасли дизайна, а еще недавно их считали профнепригодными. Получилось, что они смогли совместить свой интерес к компьютерным технологиям и креативность, создав, по сути, новую профессию.

Наверное, все слышали и истории про знаменитых актеров, которых при поступлении в театральный признавали «непригодными к профессии» из-за дефектов дикции или нестандартной внешности. А позже именно эти актеры, ломая стереотипы, создавали на сцене или в кино новые, нетипичные, всем запоминающиеся образы героев. Конечно, их талант превращал «профнепригодность» в уникальность.

Профессия — это открытая система. То, что сейчас кажется непригодностью, возможно, завтра станет требованием к одной из специальностей.

Похоже, главным профессионально важным качеством всё же стоит считать мотивацию — интерес к профессии, увлеченность ею, любовь к своему делу.

А сочетание мотивации со всеми необходимыми способностями и качествами называется уже призванием. Скажите-ка: оно дано не каждому? А может, у вас призвание к той профессии, которой просто еще не существует?

Проявив творческий подход, а также немного гибкости и упорства, можно найти себе подходящую нишу практически в любой симпатичной вам профессии. Хочется пожелать вам побольше здорового азарта и дерзости в стремлении к вашим целям.

Евгения Лепешова

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *