Увольнение по беременности

Содержание

Расторжение трудового договора с беременной женщиной

Мария Иванова, юрисконсульт

С беременной женщиной нельзя расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Исключение – увольнение в случае ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Основания увольнения по инициативе работодателя перечислены в статье 81 ТК РФ, а также в других нормах:

  • в связи с неудовлетворительными результатами испытания, установленного при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ);
  • в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (ст. 278 ТК РФ);
  • в случае приема на работу основного работника на место совместителя — беременной женщины (ст. 288 ТК РФ);
  • дополнительные основания увольнения по инициативе работодателя, указанные в трудовом договоре с надомниками (ст. 312 ТК РФ) и работниками религиозных организаций (ст. 347 ТК РФ);
  • дополнительные основания увольнения педагогических работников, перечисленные в ст. 336 ТК РФ.

Когда увольнение беременной работницы правомерно?

Увольнение беременной женщины по другим основанием является законным. Так, с беременной сотрудницей правомерно прекратить трудовой договор:

  • в связи с ликвидацией организации и прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (ч. 1. ст. 81 ТК РФ);
  • по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
  • по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
  • в связи с истечением его срока (ст. 79 ТК РФ) (однако процедура увольнения беременной женщины по данному основанию имеет свои особенности);
  • при возникновении обстоятельств, не зависящих от сторон трудовых отношений, например, дисквалификации (ст. 83 ТК РФ);
  • при переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или при переходе на выборную работу/должность (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
  • в случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
  • в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
  • в случае отказа работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствия у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
  • в случае отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

При возникновении любого из перечисленных обстоятельств расторгнуть трудовой договор с женщиной можно (хотя и с определенными оговорками).

В настоящей статье постараемся рассмотреть наиболее сложные ситуации, возникающие при увольнении беременных работниц.

***
Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Отдельным основанием для расторжения трудового договора является соглашение сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). По этому основанию трудовое законодательство не содержит запрета для прекращения трудового договора с беременной работницей. Но что делать, если беременная сотрудница отказывается от ранее достигнутого соглашения?

Согласно п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Но, например, Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 28.09.2009 N 12785 отметил, что заявление об отказе соблюдения условий соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон правомерно, поскольку в момент подписания соглашения работница полагала, что у нее состояние беременности отсутствует; расторжение трудового договора при условии наличия у работницы беременности влечет для нее ущерб, который в значительной степени лишит ее и будущего ребенка того, на что она была вправе рассчитывать при сохранении трудовых отношений; ответственность за риск наступления беременности трудовым законодательством на работника не возлагается. Суд пришел к выводу о том, что, проигнорировав обращение истицы и издав приказ о прекращении трудового договора, работодатель не принял во внимание мотивы отказа работницы от исполнения соглашения, которые в силу п. 2 ст. 451 Гражданского кодекса РФ являются существенными.

Также существует и другая судебная практика.

Апелляционным определением Орловского областного суда от 21.10.2013 по делу N 33-2188/2013 в требовании работницы о восстановлении на работе отказано. Увольнение признано правомерным.
Работница была уволена по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). На момент заключения соглашения она не знала о том, что беременна. Работница обратилась с заявлением об аннулировании соглашения в связи с состоянием беременности и представила справку из женской консультации.
Обоснование суда: Аннулирование соглашения о расторжении трудового договора возможно только при взаимном согласии сторон. Обстоятельства, неизвестные при заключении такого соглашения, не могут влиять на обоснованность увольнения. Тот факт, что работница на момент подписания соглашения не знала о беременности, не лишает работодателя права прекратить трудовые отношения в соответствии с достигнутой договоренностью.

Вывод:

Судебная практика в вопросе законности увольнения по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) в случае, если сотрудница отказывается от увольнения в связи с тем, что после подписания соглашения узнала о своей беременности, неоднозначна.

Поэтому работодателю рекомендуется мирно решить спорную ситуацию с беременной женщиной. В случае же ее обращения в суд и при удовлетворении ее требований, работодатель должен будет не только восстановить ее на работе, но и понести иные расходы (о возможных последствиях для работодателя написано в конце статьи).

***
Если работница сообщила работодателю о своей беременности после увольнения

На практике бывают случаи, когда работница узнает о своей беременности буквально сразу же после увольнения. В этом случае она сохраняет гарантии, предоставленные трудовым законодательством, устанавливающие запрет на увольнение беременных женщин.

Из судебной практики:

Л. обратилась в суд с иском о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что была уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ, но фактически сокращения штатов в учреждении не было, и на момент увольнения Л. находилась в состоянии беременности.
Решением Чайковского городского суда Пермского края от 04.09.2009 года в удовлетворении исковых требований Л. отказано.
Судебная коллегия с выводами суда первой инстанции согласилась, указав, что работодателем не был нарушен порядок увольнения Л., фактические обстоятельства дела свидетельствуют об отсутствии у ответчика сведений о состоянии беременности на момент прекращения трудовых отношений.
Президиум решение судов первой и кассационной инстанций отменил.
Позиция Президиума:
Не имеет правового значения то обстоятельство, было либо не было работодателю известно о состоянии беременности увольняемого работника, поскольку данное обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин при увольнении по инициативе администрации. Исходя из буквального толкования положений ч. 1 ст. 261 ТК РФ, запрет на увольнение беременных женщин в зависимость от осведомленности работодателя не ставится.
Суд, признав, что на момент увольнения Л. находилась в состоянии беременности, и отказывая в восстановлении ее на работе, пришел к выводу, что истец злоупотребила своим правом на оставление на работе, поскольку знала о своей беременности и не сообщила об этом работодателю ни до увольнения, ни в момент увольнения.
Между тем, как видно по материалам дела, впервые на прием к врачу-гинекологу Л. обратилась 21.04.2009 года, в этот день наличие беременности у нее подтверждено не было. Сведений об обращении в женскую консультацию ранее журнал учета не содержит. Позже беременность Л. была подтверждена. С учетом этих обстоятельств оснований считать, что Л. было достоверно известно о беременности (на момент увольнения небольшого срока беременности 3-4 недели), не имеется. Вывод суда о злоупотреблении истцом своим правам является ошибочным.

Таким образом, если работница после увольнения предоставит справку о своей беременности и будет настаивать на восстановлении на работе, работодателю следует удовлетворить ее просьбу. В противном случае работница может восстановиться в судебном порядке.

Также важно для суда при принятии им решения о восстановлении работницы на работе определить момент, когда женщина узнала о своей беременности. Если женщина уже знала о своей беременности до увольнения, что может быть подтверждено сведениями из женской консультации, и не сообщила об этом работодателю, сообщение работодателю таких сведений уже после увольнения для восстановления на работе может быть признано судом злоупотреблением правом, и в восстановлении будет отказано.

Вывод:

Увольнение работницы в период ее беременности неправомерно, даже в том случае, если работница не осведомила работодателя о своей беременности.

Если работница предоставила справку о беременности сразу после расторжения трудового договора, а также требует восстановить ее на работе, работодателю следует восстановить ее на работе.

***
Аналогичная ситуация и при увольнении по другим основаниям работниц, не проинформировавших своего работодателя о беременности:

— неправомерно увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если на момент увольнения работница была беременна, но не сообщила об этом работодателю.

Апелляционное определение Владимирского областного суда от 18.04.2013 по делу N 33-1198/2013
Требования работника: Восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На момент увольнения была беременна, о чем работодателя не уведомила.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Поскольку на момент увольнения работница была беременна, в соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ она не могла быть уволена в связи с сокращением численности работников. Не имеет правового значения довод работодателя о том, что о беременности работницы стало известно уже после ее увольнения. Данное обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин.

— неправомерно увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если на момент увольнения работница была беременна, но не сообщила об этом работодателю

Апелляционным определением Верховного суда Республики Татарстан от 20.09.2012 по делу N 33-9387/2012 удовлетворены требования работницы, которая была уволена за прогул, но на момент беременности была беременна, о чем работодателю не сообщила.

Обоснование суда: В соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ увольнение беременной женщины за прогул не допускается.

Запрет на увольнение не ставится в зависимость от осведомленности работодателя о беременности работницы. Следовательно, то обстоятельство, что работница не известила работодателя о своей беременности, не имеет правового значения и не может влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин.

Кассационным определением Хабаровского краевого суда от 21.03.2012 по делу N 33-1942 восстановлена на работе работница, уволенная за прогул. На момент увольнения была беременна, о чем работодатель не знал.

Обоснование суда: Довод работодателя об отсутствии у него сведений о беременности работницы на момент увольнения несостоятелен. Факт неинформированности работодателя о беременности работницы не имеет юридического значения. Права работницы нарушены, поскольку она была уволена в период беременности.

Вывод:

В случае если работодатель уволил работницу (независимо от основания (кроме ликвидации организации)), при этом он не был осведомлен о том, что она беременна, при требовании работницы восстановить ее на работе – работодателю следует удовлетворить ее просьбу, так как запрет на увольнение не ставится в зависимость от осведомленности работодателя о беременности работницы.

Кстати. Анализ постановлений апелляционной, кассационной и надзорной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателей, мотивируя это тем, что если при увольнении работница не уведомила работодателя о беременности, это свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны работницы.

ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЯ В СЛУЧАЕ ПРИЗНАНИЯ СУДОМ УВОЛЬНЕНИЯ НЕПРАВОМЕРНЫМ:

1. Как правило, работники при обращении в суд с требованием восстановления на работе в исковом заявлении просят выплатить средний заработок за период вынужденного прогула (ст. ст. 139, 234, 394 ТК РФ).

На практике период вынужденного прогула может составлять от одного месяца до нескольких лет, в среднем – 2 — 12 месяцев.

2. Также работники зачастую требуют выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула (абз. 4 ст. 121, ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

Суд принимает решение о выплате компенсации за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула, если работник просит изменить дату увольнения на более позднюю (см., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.07.2012 N 33-8799/2012).

На каждый полный календарный месяц вынужденного прогула приходится 2,33 дня отпуска (Письма Роструда от 26.07.2006 N 1133-6, от 23.06.2006 N 944-6).

3. Как правило, работник требует и возмещения судебных издержек работника, включая расходы на представителя в суде (ст. ст. 94, 98, 99, 100 ГПК РФ).

4. Работодатель уплачивает госпошлину в размере, рассчитанном от присужденных к выплате сумм (ст. ст. 333.17, 333.19 НК РФ).

5. Практически все исковые заявления содержат требования о выплате компенсаций морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

На практике размер компенсации морального вреда может составлять в среднем 3 — 10 тыс. руб.

6. Ну и, конечно же, работодатель восстанавливает работника, если тот заявлял такое требование (ст. 394 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ).

Источник: http://www.top-personal.ru/lawissue.html?2354

МОИ ПРАВА: КАК ЗАЩИТИТЬ СВОИ ПРАВА

Трудовое законодательство об увольнении беременной женщины

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной и ее увольнение:

  • не допускается,

  • за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины:

  • работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности,

  • продлить срок действия трудового договора до окончания беременности,

  • а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска.

Беременная женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности:

  • обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в 3 месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности женщины;

  • если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней и уволить в связи с истечением срока действия трудового договора в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности работницы.

Допускается увольнение беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности:

  • если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия беременной женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу:

    • как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины,

    • так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу,

  • которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать беременной женщине:

  • все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности;

  • предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора и увольнение:

  • женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3-х лет,

  • с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или

  • малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери,

  • с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет

  • либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей,

  • если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях,

по инициативе работодателя не допускается за исключением увольнения:

  • по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» или

  • пунктом 2 статьи 336 «Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником» Трудового кодекса.

Статья 261 «Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора» Трудового кодекса

Таким образом с беременной женщиной не может быть расторгнут трудовой договор, и она не может быть уволена по желанию работодателя, если факт ее беременности подтвержден медицинской справкой.

Даже если беременность очевидна по внешним показателям без документального подтверждения увольнение беременной женщины не будет считаться противозаконным.

В каких случаях допускается увольнение беременной женщины

Положения рассмотренной Статьи 261 Трудового кодекса отражает принципиальную позицию трудового законодательства по вопросу увольнения беременных женщин, пресекая своеволие со стороны работодателей и защищая таким образом трудовые права беременных женщин.

Однако исключением из данного правила в этой же статье Трудового кодекса значится случай ликвидации юридического лица работодателя, то есть:

  • полной ликвидации юридического лица (организации), где работает беременная женщина;

  • прекращения деятельности ИП, который выступает ее работодателем.

В данной ситуации работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной без ее желания и согласия.

Допустимым основанием расторжения трудового договора с беременной женщиной может выступать также:

  • инициатива самой беременной женщины.

Расторжение трудового договора и увольнение беременной женщины при ликвидации или прекращении действия организации

Увольнение беременной женщины при ликвидации или прекращении действия организации регулируется Статьей 180 «Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации» Трудового кодекса.

О том, что организация будет ликвидирована, работодатель обязан известить беременную женщину:

  • не менее, чем за 2 месяца, при этом не устно, а обязательно под роспись;

  • если же происходит не ликвидация, а смена собственников, беременная женщина не может быть уволена по причине ликвидации;

  • по трудовому законодательству она должна продолжать работу под началом нового руководства, если, разумеется, сама не пожелает уволиться.

При ликвидации организации беременная женщина имеет законодательно закрепленные гарантии:

  • ей положена выплата выходного пособия в размере среднемесячного заработка;

  • она получает компенсацию за неиспользованный отпуск;

  • за ней сохраняется на протяжении 2-х месяцев оклад;

  • производится расчет заработной платы за фактически отработанные дни текущего месяца.

Пособие по беременности и родам после ликвидации организации уже будет выплачивать не работодатель, а управление социальной защиты населения по месту жительства беременной женщины.

п.10, 11 Постановления Правительства РФ от 30.12.2006 № 865 «Об утверждении Положения о назначении и выплате государственных пособий гражданам, имеющим детей» (ред. от 16.04.2008)

Расторжение трудового договора и увольнение беременной женщины по собственному желанию

Беременная женщина, как и любой наемный работник, работающий по трудовому договору, может в любой момент расторгнуть трудовой договор, предварительно уведомив работодателя о своем намерении за 2 недели. В этом случае желание уволиться должно быть собственным желанием беременной женщины, а не возникшим по причине намеренно созданных работодателем невыносимых условий работы.

Практика, когда руководители создают невыносимые психологические условия работы беременным женщинам, довольна распространена. В этом случае беременная женщина может пожаловаться в государственную инспекцию труда или прокуратуру, после чего будет проведена проверка. Но обязанность доказывать, что заявление об увольнении по собственному желанию писалось под принуждением, возлагается на уволившуюся беременную женщину.

Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ»

Двухнедельный срок беременная женщина может не отрабатывать, если она госпитализируется по состоянию здоровья:

  • то есть фактически она уходит на больничный лист, а время вынужденного отсутствия на работе (больничный, отпуск) засчитывается ей в этот двухнедельный срок;

  • поэтому если в такой ситуации нет возможности лично отнести работодателю заявление, беременная женщина может написать заявление, а ее родные отправят его по почте на адрес работодателя.

При этом важно, чтобы заявление было подано работодателю в течение этих 2 недель, пока беременная женщина находится в больнице. Устное заявление в расчет не принимается.

На время двухнедельного срока, который должен пройти с момента подачи заявления, работодатель вправе отправить сотрудницу в отпуск. Тогда размер отпускных во время расчета при увольнении будет меньше. Беременная женщина может отозвать заявление об увольнении до истечения указанного срока – для нее это не будет иметь никаких последствий.

Расторжение трудового договора и увольнение беременной женщины по соглашению сторон

Альтернативной добровольному увольнению по заявлению беременной женщины может стать расторжение договора с ней по соглашению сторон. В чем разница между увольнением по заявлению беременной женщины и по соглашению сторон, можно понять из приводимой ниже таблицы.

Увольнение по заявлению беременной женщины

Увольнение по соглашению сторон

Порядок оформления

В виде заявление от беременной женщины с ее подписью.

Работодатель оформляет приказ.

В виде соглашения от имени двух сторон. Составляться может одной из сторон, однако вторая сторона обязательно должна проверить.

Соглашение составляется в 2 экземплярах, подписывается обеими сторонами.

По факту увольнения беременной женщины работодатель издает приказ.

Действия при разногласии сторон

Работодатель не может отказать беременной женщине в увольнении по собственному желанию, если она отработала двухнедельный срок после подачи заявления.

Если работодатель или беременная женщина не согласны с положениями в соглашении, они имеют право его не подписывать.

Тогда увольнение по данному основанию невозможно.

Как вариант, в случае несогласия — можно составить протокол разногласий, однако если стороны не придут к консенсусу, увольнения беременной женщины все же не произойдет.

Дата увольнения

Датой увольнения беременной женщины является не дата составления заявления об увольнении, а день истечения двухнедельного срока с момента его подачи.

Дата увольнения договорная, то есть как решат обе стороны, так и будет. По соглашению сторон беременная женщина может уволиться и без двухнедельной отработки.

Общим между увольнением беременной женщины по этим двум основанием является то, что оно является добровольным, а значит, не противоречит Трудовому кодексу.

Женщина, подписавшая соглашение сторон об увольнении и не знавшая на тот момент о своей беременности, может направить работодателю заявление о признании соглашения недействительным в силу существенного изменения обстоятельств (беременности), если еще не наступил день увольнения, указанный в соглашении.

Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4.

Расторжение трудового договора и увольнение беременной женщины с временного места работы (по срочному трудовому договору)

Беременную женщину, работающую по срочному трудовому договору, разрешается уволить если соблюдены следующие условия:

  • трудовой договор с беременной женщиной заключался на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;

  • невозможно с письменного согласия беременной женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу, подходящую ей по состоянию здоровья;

  • работодатель предложил ей все доступные вакансии в данной местности;

  • от перевода на вакансию в другой местности беременная женщина отказалась.

Статья 261 «Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора» Трудового договора

При рассмотрении конкретной ситуации должны быть соблюдены все требования трудового законодательства, чтобы увольнение с «декретной должности» (а чаще всего срочные трудовые договоры заключают именно на время декрета другой сотрудницы) считалось законным.

В остальных случаях уволить беременную женщину с «декретной должности» работодатель не имеет право:

  • если женщина докажет, что является беременной, предоставив медицинскую справку, то работодатель обязан продлить с ней срочный трудовой договор;

  • даже если на декретное место выйдет сотрудница, беременная женщина должна быть направлена на другую работу;

  • при этом допускается, что возможен перевод беременной женщины на место с меньшим окладом;

  • в этом случае беременная женщина уже должна сама решить – оставаться ли ей на должности, где будут меньше платить, или написать заявление на увольнение по собственному желанию.

Расторжение трудового договора и увольнение беременной женщины «по статье»

Трудовое законодательство не содержит такой нормы как «увольнение по статье». Под этим термином «увольнение по статье» обычно понимается:

  • увольнение за совершение дисциплинарного проступка, то есть в порядке наложения дисциплинарного взыскания, или

  • по причине профессиональной непригодности.

Уволить беременную женщину за прогулы или за другие нарушения трудовой дисциплины работодатель не имеет права, но зато вправе наложить взыскание.

Трудовой кодекс допускает применение к работникам трех видов взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Статья 192 «Дисциплинарные взыскания» Трудового кодекса

Поэтому если беременная женщина нарушила трудовую дисциплину – ей может быть объявлено замечание или выговор. Кроме того, нет никаких ограничений по лишению беременной женщины премий.

Расторжение трудового договора и увольнение беременной женщины на испытательном сроке

Увольнение беременной женщины на испытательном сроке трудовое законодательство не допускает. Более того, нельзя устанавливать испытательный срок для беременной женщины, если ее беременность подтверждается справкой на момент принятия на работу.

Статья 70 «Испытание при приеме на работу» Трудового кодекса

Расторжение трудового договора и увольнение беременной женщины до декретного отпуска

Беременная женщина уходит в декретный отпуск с 30-ой недели беременности, то есть примерно на 7-м месяце. Но уволить ее работодатель до ухода в декретный отпуск не вправе, поскольку беременные женщины на любом сроке беременности одинаково защищаются законом с того момента, как они документально подтвердили свою беременность.

Расторжение трудового договора и увольнение беременной женщины по сокращению

Увольнение беременных женщин при сокращении численности или штата работников невозможно. При сокращении численности или штата работников работодатель обязан предложить беременной женщине взамен другую должность, которая подходит по медицинским показателям.

При невозможности предоставить альтернативу – работодатель сохраняет рабочее место за беременной женщиной.

То есть в любом случае беременным женщинам при сокращении численности или штата работников не грозит увольнение:

  • им должно быть предложено новое рабочее место,

  • либо сохранено старое рабочее место.

Расторжение трудового договора и увольнение беременной женщины, работающей по совместительству

Решение об увольнении работника в условиях, предусмотренных Статьей 288 «Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству» Трудового кодекса, принимает работодатель.

В соответствии с трудовым законодательством, это его право, а не обязанность. Поэтому при принятии нового сотрудника на постоянную работу вместо беременной женщины-совместителя, инициатором прекращения трудового договора выступает именно работодатель.

Статьей 261 «Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора» Трудового кодекса установлен запрет на увольнение беременных женщин по инициативе работодателя, кроме как при ликвидации организации и прекращении деятельности ИП, а значит, уволить беременную женщину — совместителя без ее согласия по инициативе работодателя нельзя.

Расторжение трудового договора и увольнение беременной женщины, если беременность скрывалась при трудоустройстве

Многих женщин беспокоит вопрос – если она устроилась на работу уже беременная и промолчала об этом, не уволят ли ее, когда все выяснится.

Согласно Статье 64 «Гарантии при заключении трудового договора» Трудового кодекса запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью. Это значит, что беременность не является основанием для отказа в трудоустройстве. А если так, то даже когда работодатель выяснит, что женщина при трудоустройстве скрыла беременность, ее нельзя будет обвинить в каком-то обмане и уволить за это, поскольку она не обязана ставить работодателя в известность о беременности.

Действия беременной женщины при незаконном увольнении

Несмотря на гарантии беременным женщинам, закрепленным в Трудовом кодексе, случаи необоснованных увольнений – не такая уж редкость. Работник может обжаловать действия работодателя в:

  • государственную инспекцию труда;
  • прокуратуру;
  • суд.

Необоснованное увольнение беременной женщины грозит работодателю административной и даже уголовной ответственностью:

  • штрафом от 1 000 до 5 000 рублей для должностных лиц и ИП,

  • а также – от 30 000 до 50 000 рублей для юридических лиц;

Статья 5.27 «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» Кодекса РФ об административных правонарушениях (ред. от 03.04.2018)

  • штрафом от 5 000 до 200 000 рублей или

  • в размере зарплаты/дохода за 18 месяцев или

  • обязательными работами от 60 до 360 часов.

Статья 145.1 «Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат» Уголовного кодекса РФ (с изм. от 25.04.2018)

К административной ответственности работодателя привлекает государственная инспекция труда, а если требуется – передает материалы проверки в прокуратуру с целью привлечь виновного еще и к уголовной ответственности. Но такой порядок защиты прав не обязателен, пострадавшая беременная женщина имеет право сама обратиться в прокуратуру с жалобой.

Кроме того, беременная женщина наделена правом подать иск в суд на работодателя, где в большинстве случаев ее нарушенные права будут восстановлены:

  • она будет восстановлена в должности, при этом может потребовать выдачи дубликата трудовой книжки, где не будет записи об увольнении;

  • ей будет выплачена компенсация за время вынужденного прогула;

  • работодатель должен будет возместить моральный вред, если он будет доказан.

При этом беременная женщина освобождается от уплаты госпошлины при защите своих трудовых прав о незаконном увольнении в суде.

Статья 393 «Освобождение работников от судебных расходов» Трудового кодекса

Если у вас имеются какие-либо вопросы по нарушению Ваших прав, либо вы попали в затруднительную жизненную ситуацию, то дежурный юрист онлайн готов бесплатно проконсультировать вас по данному вопросу.

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. УВОЛЬНЕНИЕ

Источник: http://moiprava.info/trud-i-otdykh/pravo-na-trud/uvolnenie-naemnogo-rabotnika/497-rastorzhenie-trudovogo-dogovora-s-beremennoj-zhenshchinoj-i-ee-uvolnenie

Увольнение беременной сотрудницы: права и обязанности работодателя

Основное правило

Общий порядок взаимодействия работодателя и беременной сотрудницы прописан в гл. 41 ТК РФ «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями». В ней указаны гарантии беременным женщинам в части отпусков, командировок, сверхурочной нагрузки и увольнения. В частности, в ней говорится, что расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя не допускается. Действие ч. 1 ст. 261 ТК РФ распространяется на всех женщин, в том числе на руководителей организаций, спортсменов, тренеров, гражданских и муниципальных служащих — тех, чью работу регулируют специальные нормы трудового права (п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1).

Единственно возможное исключение сформулировано в той же ст. 261 ТК РФ: уволить беременную женщину по инициативе работодателя можно только в случае ликвидации организации либо при прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем. Казалось бы, все верно: беременных увольнять нельзя. Однако на практике работодатели находят законные способы расстаться с такими сотрудницами.

Увольнение по собственному или по соглашению сторон — что выбрать?

Трудовое законодательство никак не ограничивает беременную сотрудницу в праве расстаться с работодателем по своей инициативе. И для руководителя это шанс решить вопрос мирно. Договариваясь с работницей о таком увольнении, руководитель может пойти ей навстречу и отпустить без обязательной двухнедельной «отработки». Здесь важно помнить, что сотрудница должна написать заявление на увольнение самостоятельно, по собственной воле, угрозы и принуждение со стороны работодателя недопустимы и караются по закону.

Еще один вариант расстаться мирно — увольнение по соглашению сторон (ст. 77, 78 ТК РФ). При этом изначально инициатором может выступать как работница, так и работодатель. В таком случае трудовой договор может быть расторгнут в любое определенное сторонами время (ст. 78 ТК РФ, п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Автоматизируйте оформление всех документов при увольнении в системе Контур-Персонал

Работодатель и сотрудник подписывают соглашение, где выражают обоюдное желание расстаться, обозначают сумму выплат, включая компенсацию, которую перечисляет предприятие, сроки завершения сотрудничества и прочие важные для сторон условия. В данном случае работник может не писать заявление на увольнение, достаточно одного соглашения.

Обратите внимание: если женщина соглашается на увольнение по собственному, никаких дополнительных выплат, кроме расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, она не получает.

Так же, по взаимной договоренности, соглашение может быть аннулировано (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Но сотрудница может отказаться выполнять договоренность в одностороннем порядке, если о своей беременности она узнала после подписания соглашения. Это один из тех подводных камней, о которых всегда должен помнить работодатель.

Если истек срок трудового договора?

Окончание срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) — не самое сложное основание для увольнения сотрудника, но только если речь не идет о беременной. Чтобы работодатель мог уволить такую сотрудницу, должны выполняться два условия (ч. 3 ст. 261 ТК РФ):

— трудовой договор должен быть заключен только на определенный период — на время исполнения обязанностей другого (отсутствующего) работника;

— перевод с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную по состоянию здоровья работу должен быть невозможен.

До увольнения руководитель обязан предложить беременной сотруднице иную работу: вакантные должности, соответствующие ее квалификации, а также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья.

Важно! Вакансии должны располагаться в той же местности, если иное не предусмотрено коллективным договором или другими внутренними документами (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Если беременная женщина согласилась на одну из предложенных вакансий, работодатель продлевает срок действия ее трудового договора до окончания беременности, причем независимо от причины ее окончания: рождение ребенка, выкидыш на раннем сроке, прерывание по медицинским показаниям и др. (ч. 2 ст. 261 ТК РФ, абз. 1, 3 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1). Свою беременность женщина должна подтверждать медицинской справкой по первому требованию руководителя, но не чаще чем раз в три месяца.

Можно ли уволить беременную совместительницу?

Еще один непростой случай — если беременная женщина работает по совместительству. Часто это временное решение и на совмещаемую должность работодатель планирует принять постоянного сотрудника. Статья 288 ТК РФ предусматривает, что работодатель может разорвать бессрочный трудовой договор с совместителем, когда на это место нанят новый человек, для кого эта должность будет основной.

А что делать с беременной? Уволить ее нельзя, поскольку трудовое законодательство однозначно трактует эту ситуацию как увольнение по инициативе работодателя, а значит, она подпадает под действие ч. 1 ст. 261 ТК РФ.

Как поменять условия договора с беременной?

Запрет расторгать трудовой договор с беременными сотрудницами, установленный ч. 1 ст. 261 ТК РФ, распространяется на случаи увольнения по инициативе работодателя. Нежелание работника продолжить работу в организации, потому что изменились условия трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), к таким случаям не относится. Однако работодатель должен быть готов доказывать, что организационные или технологические перемены были необходимы и новые условия труда не ухудшили положение работника. Отсутствие таких доказательств делает увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

Подробно о порядке внесения изменений в трудовой договор мы уже писали в нашем журнале. Добавим лишь, что процедура одинакова для всех сотрудников без исключения.

Подпадают ли беременные под сокращение штата?

Сокращение штата организации — инициатива работодателя, а значит, увольнение беременной по этому основанию невозможно, такие ошибки караются штрафами согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, за необоснованное увольнение беременной женщины ст. 145 УК РФ предусмотрена уголовная ответственность.

А если ликвидируется предприятие?

Это единственное основание для увольнения беременной сотрудницы, если инициатива исходит от работодателя. И в данном вопросе порядок действий не будет ничем отличаться от увольнения остальных работников.

Если организация планирует свернуть свою деятельность, она обязана сообщить об этом всем своим сотрудникам за два месяца, письменно, под подпись. А в последний день их работы выплатить денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ), а также выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). В течение двух месяцев (в исключительных ситуациях — трех) после увольнения каждый сотрудник получает от бывшего работодателя пособие размером со средний месячный заработок.

Важно! Не путайте закрытие филиала и ликвидацию предприятия. Если работодатель прекращает работу какого-то подразделения, он обязан предложить беременной сотруднице перевод в другое отделение или головной офис.

Если беременная злоупотребляет своим положением?

Беременность не уменьшает нагрузку сотрудницы, не освобождает ее от необходимости соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и нормы трудового законодательства. Если будущая мама нарушит дисциплину, ее можно, как любого другого сотрудника, привлечь к дисциплинарной ответственности — объявить замечание или выговор. А вот уволить такую работницу нельзя, даже если речь идет о многократном/грубом нарушении трудовой дисциплины: прогулах, опозданиях, невыполнении трудовых обязанностей и пр.

И это тот самый случай, когда работодатель может оказаться в безвыходном положении. Единственные меры воздействия, которые ему доступны, это замечание и выговор. Чтобы привлечь беременную к ответственности, необходимо зафиксировать нарушение, получить от работника письменное объяснение (или составить акт отказа от объяснений с подписями трех свидетелей), оценить тяжесть проступка и его обстоятельства и уже потом определить вид наказания, оформить приказ.

Кроме того, прогулы и серьезные опоздания без уважительных причин специалист по кадрам может вносить в табель учета рабочего времени, тогда это отразится на заработной плате нарушительницы и на размере пособия. Но для этого руководитель должен своевременно, в присутствии свидетелей составить акт об отсутствии сотрудницы на рабочем месте. И делать это по каждому из прогулов.

Мы не призываем вас искать в законе лазейки, чтобы расстаться с беременной сотрудницей. Мы говорим вам: да, есть варианты сделать это законным и мирным путем, но будьте предельно аккуратны. Ведь в случае необоснованного увольнения беременной женщины работодателю грозит ответственность вплоть до уголовной. Договаривайтесь с сотрудниками, ищите компромиссы и правильно оформляйте все документы.

Источник: https://kontur.ru/articles/4910

Можно ли уволить беременную женщину?

Рабочие отношения не всегда складываются гладко. Не все женщины, забеременев, спешат предупреждать об этом руководство, а некоторые недобросовестные работодатели считают такую работницу обременительной ношей. Несмотря на то, что все декретные пособия выплачиваются не из кармана организации, а государством, руководству предстоят дополнительные хлопоты. За беременной придётся сохранять рабочее место, оплачивать отпуска, корректировать условия труда и график, искать человека на временную должность. Это предусматривает и бумажную волокиту.

Не удивительно, что от беременной пытаются избавиться. Не разбираясь во всех тонкостях законодательства и считая себя безнаказанными, работодатели стараются любыми путями разорвать трудовой договор. Зная свои права, будущая мать не позволит этого сделать. Её защищает статья 261 Трудового кодекса, согласно которой увольнение невозможно абсолютно по всем основаниям для расторжения договора:

  • за прогул;
  • неудовлетворительные результаты работы;
  • совершение проступка дисциплинарного характера и пр.

В каких случаях увольнение законно?

В народе бытует мнение, что ни при каких обстоятельствах расстаться с подчинённой, ожидающей ребёнка, невозможно. И интересное положение гарантирует полную неприкосновенность и сохранение всех условий работы. Это правда лишь отчасти. Оговоренные в Трудовом Кодексе случаи разрешают расторгнуть договор с беременной женщиной, и законных оснований достаточно. Но обе стороны (подчинённая и работодатель) должны соблюдать некоторые условия, знать свои права и обязанности.

По собственному желанию

Сотрудница имеет право оставить работу по собственной инициативе. Для этого за две недели до предполагаемой даты увольнения необходимо написать заявление и непосредственно перед уходом передать все дела замещающему сотруднику. Работодатель производит полные финансовые расчёты с работницей, вносит в трудовую книжку соответствующую запись, а саму книжку выдаёт на руки вместе с другими документами: копией приказа, расчётным листом, характеристикой и т.д.
Женщина, уволившаяся по собственному, лишается пособий по беременности и уходу за ребёнком, которые ей предоставила бы компания.
Проблем при проявлении самостоятельной инициативы возникнуть не должно, однако здесь есть свои нюансы. Известны случаи увольнения беременных по собственному желанию и в соответствии со всеми правилами ТК, но лишь на бумаге. В реальности на женщину оказывалось давление со стороны работодателя. Создавая невыносимые условия труда, он вынудил беременную написать заявление и оставить свою должность.
Со своей стороны недобросовестная сотрудница также может оклеветать руководителя: уволиться самостоятельно, а затем написать на него заявление в контролирующие органы, за которым последует судебное разбирательство и крупный штраф. Опасаясь этого, умудрённые опытом работодатели не спешат работницу просить писать заявление по личному желанию и действуют другими способами.

По соглашению сторон

Самым верным безопасным решением в данном случае будет увольнение по соглашению сторон. Тогда между беременной работницей и руководством достигается договоренность. Например, женщина увольняется, но с выплатой компенсации. Она не обязательна, но помимо дополнительных выплат работнице полагается:

  • заработная плата с момента последней выплаты, за все неотработанные часы;
  • компенсация за неиспользованный отпуск, даже если период этот превышает 2 года.

Трудовой договор может быть расторгнут в любое время, т.е. женщине не придётся отрабатывать 14-дневный срок. О прекращении трудовых отношений свидетельствует подписанное обеими сторонами соглашение. Инициатором выступает одна сторона, а другая выражает согласие:

  1. Если это работница, то она подаёт заявление с просьбой расторгнуть сотрудничество по согласованию с руководством компании.
  2. Когда инициирует увольнение работодатель, он направляет женщине письменное предложение (где указывает дату и ставит подпись руководителя), а она выражает согласие и подписывает бумагу.


Расторжение признаётся законным, когда обе стороны знали о том, что на момент подписания соглашения женщина беременна. Но если после того, как работница расторгла договор, она узнала о своём положении и обратилась к работодателю с просьбой аннулировать соглашение, как правило, суды встанут на её сторону. Беременность – существенное основания для обжалования договора.

При ликвидации организации

Если на момент, когда женщина беременна, её компания (работодатель, как юридическое лицо) полностью прекращает свою деятельность, это является основанием для прекращения трудовых взаимоотношений. Данная ситуация отдельно оговорена в Трудовом Кодексе. Действия работодателя регламентированы, и признание увольнения допустимо при соблюдении подтверждения законного основания для расторжения трудового договора.
Решение о ликвидации предприятия (учреждения, компании, организации, истечение срока действия свидетельства об ИП) должно быть безоговорочным, принято собственником и письменно оформлено. Беременную не могут уволить, если:

  • сменился собственник организации;
  • произошло слияние, присоединение, разделение и другая реорганизация;
  • компания преобразовала форму своей деятельности;
  • произошло переименование.

Когда организация ликвидирует филиал, в котором работает беременная, её увольнение также законно. А если основанием для ликвидации предприятия является банкротство, оно должно быть доказано в суде. Если все условности соблюдены, женщина при увольнении подписывает соответствующие документы и получает гарантированную ей денежную компенсацию.

По срочному трудовому договору

Иногда трудовые отношения могут быть временными, т.е. заключаться на определённый срок. К ним относится сезонная занятость, работа в организации, созданной для выполнения конкретных работ, или замещение сотрудника, который по каким-то причинам отсутствует. Когда забеременевшая женщина работает по срочному договору, её могут уволить, но и сотруднице, и работодателю необходимо знать некоторые нюансы:

  1. Если срок временного договора истекает в период беременности, руководитель обязан его продлить до окончания беременности в соответствии со ст. 261 Трудового Кодекса.
  2. Работодатель вправе требовать от женщины справки об её положении. Документальное подтверждение она приносит раз в три мес. и реже.
  3. Если женщина занимала место работника, который отсутствовал, но вышел на работу (например, декретное место), её могут уволить. Но в случае, что в данной организации нет возможности перевести женщину на другую должность, ей посильную.
  4. Работодатель в последнем случае должен предложить женщине все имеющиеся у него вакансии вне зависимости от квалификации и заработной платы.

Увольнение на испытательном сроке

Испытательный срок устанавливается с целью проверить работника на соответствие его новой должности. В трудоустройстве он используется не всегда, регулируется Трудовым Кодексом, но не имеет чётко оговоренных сроков. Испытывать работника можно от одного дня до 6 месяцев. Если назначенное время вышло, сотрудник не уведомлён об увольнении, считается, что он прошёл проверку успешно.
Если на испытательный срок принимают беременную женщину, её не вправе уволить, более того, ей не должны его устанавливать в принципе (когда положение подтверждено документально).

Но бывают исключения. Когда начальник не был в курсе событий, сотрудница не сообщила о своём положении (а, возможно, не знала сама), по завершении испытательного срока – и неудовлетворительных результатах работы – её могут попросить оставить своё место. Об этом руководство заявляет письменно за три дня до предполагаемого увольнения. Однако потом женщина может попроситься обратно, узнав о своей беременности и предоставив соответствующую справку. И её обязаны восстановить в должности.
Работницу в положении могут попросить оставить место на испытательном сроке и в таких ситуациях, как:

  • прекращение деятельности организации, ликвидации предприятия;
  • сокращение штата;
  • по соглашению сторон или личной инициативе женщины.

Можно ли уволить беременную по статье?

Формулировка «увольнение по статье» подразумевает расторжение трудового договора по инициативе работодателя за совершение работником дисциплинарного проступка (ст.81 ТК РФ). Сюда же относят профнепригодность нового сотрудника. Для выявления факта несоответствия работника он должен пройти аттестацию, не выходящую за рамки его привычной работы. Для контроля организуется специальная комиссия, в которую входят директор предприятия, кадровик и непосредственный начальник. К причинам увольнения по статье относятся:

  • хищение и растрата имущества, принадлежащего предприятию;
  • утрата доверия материально ответственного лица (кассир, бухгалтер и т.д.);
  • неисполнение обязанностей;
  • пьянство;
  • опоздания и прогулы без уважительной причины.

Беременная женщина не может быть уволена за прогулы, неисполнение своих должностных обязанностей и другие нарушения трудовой дисциплины. Но работодатель имеет право наложить на неё такие взыскания, как выговор или замечание. Сюда не относится лишение премии, хотя возможно по решению руководителя депремирование. Работодатель фиксирует все замечания, составляет акт об отсутствии на рабочем месте (если не предоставлен документ или объяснительная о наличии уважительной причины). Сотрудница лишается заработной платы в дни прогула.

Увольнение с работы по совместительству

Работа по совместительству в соответствии со статьей 288 Трудового Кодекса осуществляется в свободное от основной занятости время, но это трудовая деятельность на регулярной основе. Сотрудник является в данном случае штатным, на него распространяется действие всех актов предприятия. Если в определённый момент принимается новый работник, для которого эта работа будет являться основной, предыдущего увольняют по инициативе работодателя. Именно он принимает решение об увольнении совместителя, определяя на его место нового постоянного сотрудника.
Как поступить, когда по совместительству трудится женщина, ожидающая ребенка? Её защищает государство. Как показывает судебная практика, споры между сторонами разрешаются в сторону беременной. В данном случае ст. 261 ТК РФ перекрывает ст.288. Увольнение, произведенное на основании последней, приравнивают к увольнению по инициативе работодателя, которое запрещено законом. Без согласия беременной её не могут уволить с работы по совместительству. Работодатель вынужден продлить с ней трудовой договор.

Можно ли уволить беременную, если по контракту был запрет на беременность?

Иногда при приёме на работу сотрудники подписывают контракт, в котором оговариваются отдельные условия будущей работы. Но все они не должны противоречить действующему законодательству. Работница может подписать документ, в котором запрещается беременность и последующий её уход в декрет. Это условие относится к категории незаконных требований и не имеет юридической силы.
Работодатель может отреагировать на беременность женщины её штрафом, увольнением или отдельно отметить в бумаге, что в случае интересного положения в течение определённого периода (например, 2-3 лет), декрет работнице оплачен не будет. Даже если женщина согласиться на выдвинутые условия и на документе будет стоять её подпись, она может опровергнуть контракт в любое время, т.к. он противоречит закону. Если руководителем будет принято решение об увольнении беременной, она может смело подавать жалобу в трудовую комиссию, которая решит проблему.

Работодатель не имеет права требовать от беременной оставить свою должность из-за её положения.

Что делать, если уволили незаконно?

Не имея достаточных оснований, работодатель не имеет право увольнять беременную сотрудницу. За это он может быть привлечён к административной и даже уголовной ответственности, направлен на принудительные работы (от 60 до 360 часов) или отделаться штрафом:

  • в размере от 1000 до 5000 рублей для должностных лиц и ИП;
  • от 30000 до 50000 р. для юридических лиц (самой организации);
  • до 200000 р. или в размере дохода за 18 месяцев.

Когда права женщины нарушены – её уволили незаконно или принуждают к этому – она может обратиться в суд с иском о незаконных действиях работодателя. При этом она освобождается от уплаты госпошлины в суде. Также беременная, чьи гражданские права пострадали, имеет право обратиться с жалобой в другие органы государственной власти. К ним относятся:

  1. Федеральная инспекция труда. Эта организация, которая благополучно разрешает значительную часть трудовых конфликтов.
  2. Профсоюз. Это общественное объединение призвано решать возникшие вопросы, связанные с условиями их труда.
  3. Прокуратура. Заявление составляется лично.

Если дело всё-таки дошло до суда, нарушенные права женщины будут восстановлены. Работодатель должен принять беременную работницу обратно, при этом выдать дубликат трудовой книжки без записи об увольнении, возместить ей нанесённый моральный вред (доказанный) и выплатить компенсацию за время вынужденного прогула (она рассчитывается по среднему заработку).
Гарантированные государством права должны соблюдаться обеими сторонами. Трудоустроенная беременная женщина, которая добросовестно выполняет возложенные на неё обязанности, но не злоупотребляет своими правами, надёжно защищена ТК РФ. Увольнение её по инициативе работодателя считается незаконным за исключением некоторых оговоренных в Кодексе случаев. Зная свои права, работница может не бояться потерять своё место и спокойно трудиться до выхода в декрет.

Источник: https://sovetadvokatov.ru/500-uvolnenie-beremennoj-zhenshchiny.html

Отсутствие женщины на работе во время вынашивания ребёнка и в послеродовой период называется отпуском по беременности и родам. Он должен оплачиваться работодателем в соответствии с законодательством РФ. Но это касается только тех сотрудниц, которые находятся в штате. Бывают ситуации, когда женщина уже уволилась с работы и узнала, что беременна. Что делать в этом случае, и какие выплаты ей положены, следует разобраться подробнее.

Увольнение беременной по собственному желанию

Согласно Российскому законодательству, а именно статье 261 ТК РФ, работодатель может уволить беременную сотрудницу только в связи с ликвидацией предприятия. Но даже в этом случае, он обязан уведомить её об этом за 60 дней и выплатить денежную компенсацию. В любых других ситуациях увольнение будет считаться незаконным.

Но это касается только действующих сотрудниц, состоящих в штате. Если женщина уволилась и узнала о беременности уже после подписания заявления, оспорить своё увольнение она сможет только, если:

  1. Её мужа переводят в другой город по работе, тогда её увольнение можно признать вынужденным.
  2. Предоставлено медицинское заключение о том, что она не может продолжать работу на предприятии по состоянию здоровья.
  3. Она вынуждена уволиться раньше наступления отпуска по беременности в связи с уходом за тяжелобольным членом семьи или инвалидом.

Стоит отметить, что получить пособие по беременности и родам на предыдущем месте работы сотрудница сможет только при условии, если декретный отпуск наступил не позднее 30 календарных дней с момента увольнения. Эти нормы прописаны в приказе N 1012н Минздравсоцразвития России, который вступил в силу 23.12.2009 года.

Оформление пособий по беременности и родам

Большинство женщин из тех, кто забеременел после увольнения по собственному желанию, интересуют выплаты, которые они смогут получить по закону. И если восстановиться на прежней работе не удастся, то куда им следует обращаться за пособиями. Существует несколько вариантов для получения законных выплат:

  • оформить пособие по месту работы мужа;
  • обратиться в социальную службу занятости;
  • устроиться на другую работу и уйти в декрет уже оттуда.

Конечно, последний вариант очень сложен для исполнения, так как работодатели стараются не брать на работу беременных сотрудниц. И хотя отказывать соискательницам в вакансии из-за их деликатного положения незаконно, на практике этот закон редко соблюдается. Всегда можно найти повод для отказа по другой причине, поэтому работодатели охотно этим пользуются.

Если на государственных предприятиях защита прав беременных ещё хоть как-то соблюдается, то на частных фирмах дела обстоят гораздо хуже. Многие женщины стараются сразу уволиться, узнав, что беременны, потому что гораздо выгоднее встать на учёт в органы службы занятости и получить впоследствии законное пособие.

Частный предприниматель редко может обеспечить своих сотрудниц такими гарантиями. Он может обанкротиться или переоформить фирму, тогда взыскивать с него положенные выплаты придётся через суд, а это длительный и не всегда оправданный процесс.

Выплаты по месту работы мужа

Если в семье на момент рождения малыша работает только отец, то единовременное пособие по родам следует получать на его предприятии. Выплаты производятся только в случае появления на свет жизнеспособного малыша.

Если ребёнок родился мёртвым или умер ещё до оформления свидетельства о рождении, то пособие начислено не будет. Единовременное появление на свет двух или более малышей означает, что выплаты будут начислены на каждого ребёнка. Документы, которые следует представить:

  1. Заявление на получение единовременного пособия по рождению ребёнка.
  2. Свидетельство о рождении малыша.
  3. Документальное подтверждение из соцзащиты о том, что мать ребёнка не получала денежную выплату ранее.
  4. Форма справки 24 — ф из органов ЗАГСа.
  5. Паспорта отца и матери ребёнка.

Следует знать, что получение выплаты по родам на предприятии мужа не всегда возможно. Существует два вида ограничений, в связи с которыми можно получить отказ:

  1. Родители не состоят в законном браке, и малыша воспитывает одна мать (даже если отец признал ребёнка, и есть документальное подтверждение).
  2. Мать ребёнка официально трудоустроена.

В остальных случаях проблем с оформлением единовременной выплаты по родам на предприятии мужа быть не должно. Родители имеют равные права, поэтому отец может оформить на себя также ежемесячное детское пособие и даже уйти в декрет вместо жены.

Помощь социальной защиты

Если уволилась и забеременела, выплатят ли декретные деньги на последнем месте работы или нет — гадать женщине не стоит. Именно для таких ситуаций существуют государственные органы социальной защиты. Если будущая мать в течение 30 дней с момента ухода с работы обратиться в службу занятости, то она не только будет получать пособие, равное её среднему заработку, но и все полагающиеся её положению выплаты.

Однако единовременное пособие по рождению ребёнка она сможет получить, только если отец ребёнка не является её законным мужем, или он не имеет официального места работы. Все остальные выплаты, в том числе и декретные, мать будет получать в полном соответствии с нормами закона, пока ребёнку не исполнится 1,5 года. Для получения выплат следует представить следующие документы:

  1. Заявление.
  2. Свидетельство о рождении ребёнка.
  3. СНИЛС матери и отца.
  4. Справку о составе семьи по месту регистрации матери.
  5. Паспорта отца и матери.
  6. Трудовую книжку.
  7. Справку о том, что нигде ранее эти выплаты не были получены.

Следует обратить внимание на то, что документы нужно подавать не позднее 6 месяцев с момента рождения ребёнка. В ином случае родитель потеряет возможность на получение единовременной выплаты по рождению малыша.

На весь период декрета женщину не имеют права снять с учёта в службе занятости, как обычного безработного. А также она имеет право не посещать центр занятости для ежемесячных отметок по поиску работы.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/beremenna/

>Продление срока договора с беременной иностранкой

Решение

Если после прекращения действия разрешения на работу иностранка не представит патент, трудовой договор с ней следует прекратить по основания, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 327.6 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ). Оснований для продления такого трудового договора до окончания беременности – нет.

Как известно, срочный трудовой договор прекращается в связи с истечением срока его действия (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Из этого положения следует, что продление срока трудового договора по общему правилу не допускается.

Вместе с тем, исключение из этого общего правила составляют случаи, специально предусмотренные трудовым законодательством.

Так, в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ и п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (далее – Постановление № 1), в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам – до окончания такого отпуска.

Важно

Основанием для продления срочного трудового договора с беременной работницей будет являться ее письменное заявление и медицинская справка, подтверждающая ее состояние беременности.

Временно пребывающие в РФ «безвизовые» иностранцы, которые с 01.01.2015 должны получать патент, могут быть трудоустроены на основании разрешения на работу, если оно было выдано до 01.01.2015, поскольку такое разрешение продолжает действовать до окончания срока его действия или аннулирования (ч. 1 ст. 6 Федерального закона от 24.11.2014 № 357-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» и отдельные законодательные акты Российской Федерации», далее – Закон № 357-ФЗ).

При реализации гарантии беременным женщинам, установленной ч. 2 ст. 261 ТК РФ, нужно учитывать особенности трудовых отношений с иностранными гражданами.

По общему правилу иностранные работники вправе осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу или патента (п. 4 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», далее – Закон № 115-ФЗ).

Внимание

Работодатель не вправе допускать к трудовой деятельности иностранцев без разрешения на работу или патента.

Незаконное привлечение к трудовой деятельности в России иностранного гражданина является административным правонарушением, за совершение которого предусмотрена ответственность (ч. 1 ст. 18.15 Кодекса РФ об административных правонарушениях).

В то же время, дополнительные гарантии для беременных женщин, установленные трудовым законодательством, распространяются и на иностранных работниц (ч. 5 ст. 11, ч. 1 ст. 327.1 ТК РФ).

Необоснованное ограничение дополнительных гарантий беременным женщинам, предусмотренных законодательством, также является правонарушением, которое влечет предупреждение или наложение административного штрафа (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Чтобы избежать указанного нарушения работодатель должен удовлетворить требование беременной иностранной сотрудницы и продлить с ней срочный трудовой договор до окончания срока беременности. Отметим, что такое условие должно быть выполнено, если заявление о продлении срока трудового договора от беременной сотруднице поступило работодателю еще в период действия ее разрешения на работу (патента).

Однако, если в рассматриваемой ситуации сотрудница не представит патент, то по истечении срока действия разрешения на работу трудовой договор с ней расторгается по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 327.6 ТК РФ, даже не смотря на то, что она находится в «положении».

Кстати сказать, по указанному основанию трудовой договор подлежит прекращению по истечении одного месяца со дня наступления соответствующих обстоятельств (ч. 2 ст. 327.6 ТК РФ).

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1086906-qqss-16-m8-prodlenie-sroka-dogovora-s-beremennoy-inostrankoy

Общее правило при истечении срока трудового договора с беременной сотрудницей

Общее правило в этих обстоятельствах таково: временный трудовой договор нужно продлить до окончания беременности, а если сотрудница берет декретный отпуск – до его конца (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

При этом действуют условия:

  • женщина должна подтвердить свою беременность медицинской справкой;
  • женщина должна подать письменное заявление о продлении срока договора;
  • если срок договора был продлен до окончания беременности, женщина должна по просьбе работодателя (рекомендуем оформлять ее в письменном виде) каждые три месяца переподтверждать факт беременности;
  • у работодателя есть всего лишь неделя со дня, когда он узнал (должен был узнать) о факте окончания беременности, на увольнение сотрудницы (если она фактически продолжает работать после окончания беременности);
  • если женщина после родов уходит в декрет, то увольнение будет возможно в день окончания этого отпуска.

С учетом того, что срок трудового договора – один из обязательных его элементов (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ), рекомендуется подписать допсоглашение к договору (ст. 72 ТК РФ), зафиксировав в нем новые условия.

Факт продления договора следует зафиксировать приказом.

Из правила о продлении трудового договора есть одно исключение.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *