ФИЛОЛОГИЯ

УДК 81’342

ЛЫЧЕВА Анастасия Евгеньевна, аспирант кафедры английской филологии Российского государственного педагогического университета имени А.И. Герцена, преподаватель кафедры германской филологии Северодвинского филиала Поморского государственного университета имени М.В. Ломоносова. Автор шести научных публикаций

ОТРАЖЕНИЕ МИКРОПОЛЯ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

В АНГЛИЙСКОМ ЯЗЫКЕ

Управление персоналом, терминология, когнитивная модель, языковая форма, метафора

Терминология «управление персоналом» (более точный русский эквивалент — управление человеческими ресурсами) зародилась в английском языке около 40 лет назад в ответ на возрастающий интерес руководителей компаний к оптимизации процессов управления персоналом. Управление людьми в организации выделилось в отдельную научную область со своим понятийным аппаратом, отражающим современное понимание растущей роли человека в производственной деятельности.

Наш интерес к данной отрасли знания и ее анализу с языковой точки зрения обусловлен как экстралингвистическими причинами (терминосистема управления персоналом в сфере экономики затрагивает интересы широкого круга субъектов экономики), так и чисто лингвистическими, которые заключаются в том, что выявление специфики терминосистемы каждой отрасли знания приобретает важное практическое и теоре-

тическое значение для дальнейшего анализа развивающихся терминосистем.

Анализ материала позволяет утверждать, что процесс формирования терминологии «управление персоналом» происходит по модели «контейнер», то есть по такой образной схеме, которая включает компоненты «внутреннее», «граница», «внешнее»1. При этом основные разделы терминологии концептуализируются как фрагменты данной схемы. Организация осмысливается как контейнер; люди, принадлежащие данной организации, отражаются как содержимое контейнера; набор и увольнение персонала представляются пересечением границы контейнера по направлению внутрь или наружу, вознаграждение персонала служит способом удержания содержимого в контейнере; развитие персонала выступает как движение содержимого внутри контейнера. Во внешнем пространстве организации находятся другие компании (партнеры и конкуренты), а так-

же разнообразные экономические, политические и социальные события, происходящие в обществе2.

Отражение когнитивной модели «контейнер», а также отношения «внешнее — внутреннее» можно проследить на примере обозначений форм занятости и процессов управления людьми. Так, термины, именующие форму занятости сотрудников организации, в своем языковом воплощениии эксплицитно выражают отношения «внешнее — внутреннее». Например: outsourcing (привлечение внешних ресурсов, то есть ситуация, когда организация-заказчик привлекает внешние фирмы для выполнения каких-либо работ, которые являются частью ее основной деятельности), insourcing (внутреннее производство, то есть использование внутренних источников для обеспечения нормального хода производственного процесса), in-house work (внутренняя работа, внутреннее производство, то есть производство, оказание услуг или выполнение работ, которые производятся самой фирмой в своих помещениях с использованием своей техники и персонала). Эксплицитное выражение отношений «внешнее — внутреннее» можно проследить и на материале терминов, обслуживающих сферу управления сотрудниками. Например: outplacement (внешнее распределение, то есть такая форма расторжения трудового договора между организацией и сотрудником, которая предусматривает привлечение специализированных организаций в целях оказания заинтересованным лицам, уволенным по сокращению штата, помощи при трудоустройстве), internal consultant (внутренний консультант, то есть лицо, нанятое компанией на постоянной основе для анализа работы и выявления резервов повышения эффективности).

Кроме отношений «внешнее — внутреннее», в языковой форме рассматриваемых

терминов также зафиксирована и пространственная категоризация. Например: downgrading (понижение в звании, должности, статусе, оценке, перевод в более низкую категорию ), flat organization (плоская организация, то есть организационная структура, которая характеризуется меньшим количеством уровней управления, чем в иерархии обычной организации; все подчиненные подразделения или группы имеют одного главного управляющего) или его антоним tall organization (высокая организация, то есть такая организационная структура, которая характеризуется большим количеством уровней управления; при данной структуре у каждой мелкой группы сотрудников есть свой управляющий, который, в свою очередь, подчиняется вышестоящим управляющим). Данные примеры позволяют сделать вывод, что организация с ее сотрудниками в глазах членов языкового коллектива выглядит предметом, обладающим определенной физической формой.

Организация компонента «внутреннее», то есть структура управления предприятием (management pyramid) эксплицитно отражается в наименованиях уровней управления организацией. Например, термин bottom management используется для обозначения нижнего уровня управления (менеджеры, которые работают непосредственно с рядовыми сотрудниками и реализуют решения руководства компании, в принятии которых чаще всего сами не участвуют), middle management (средний уровень управления, то есть менеджеры с правами управления департаментами, заводами, подразделениями, которые подчинены высшему руководству компании), top management (профессиональные управляющие компании, которые принимают стратегические и долгосрочные решения; этот уровень включает главного исполнительного директора или президента компании).

ФИЛОЛОГИЯ

Однако наибольший интерес представляет содержимое контейнера — сотрудники. За последние десятилетия произошло качественное преобразование человеческого труда, что отразилось, в свою очередь, на переосмыслении статуса человека в организации. Последнее не могло не найти свое отражение в языке. Если ранее, в доиндуст-риальную эпоху, человек являлся прежде всего источником физической силы, а в индустриальную эпоху воспринимался как носитель стандартных навыков для работы с техническим оборудованием, то теперь, в так называемую «постиндустриальную эпоху», в человеке ценится знание и умение применять его на практике, умение найти нестандартное, креативное и единственно правильное решение в минимальный срок, так как с развитием средств коммуникации и распространением высоких технологий единственным способом выиграть конкурентную гонку становится постоянное «производство нового знания»3.

Данный феномен можно проследить на примере терминов, использующихся для обозначения человека. В настоящее время уходят на задний план такие термины, как staff, labour group, manpower, workforce, personnel, во внутренней форме которых отражена еще «старая» парадигма. Например, в терминах labour group, manpower, workforce зафиксировано главное качество человека как работника в доиндустриальную эпоху — его физическая сила (labour — от латинского labor со значением «physical exertions»; force от латинского fortia со значением «strong»).

В индустриальную эпоху появляются термины staff и personnel, внутренняя форма которых зафиксировала основное качество человека, требовавшееся от него в то время: быть хорошим исполнителем, выполняя команды вышестоящего руководства (staff — из немецкого со значением «group of military officers that assists a commander»).

Новыми наименованиями сотрудников организации служат термины human resource и capital. Например: human capital asserts — образование, квалификация, приобретенные в процессе производства; знания и навыки, воплощенные в рабочей силе; human resource management — управление трудовыми ресурсами, то есть направление менеджмента, базовой идеей которого является повышение производительности посредством создания благоприятных условий для деятельности сотрудников организации.

Данные термины представляют собой метафорические наименования, которые отражают новое отношение к человеку. Термин human resource показывает, что человек сейчас рассматривается как главный ресурс организации, который необходимо использовать целесообразно. Термин capital предполагает, что при правильном использовании этот ресурс не только не расходуется, а наоборот, увеличивается.

Итак, восприятие организации и ее сотрудников членами языкового коллектива происходит при помощи образной схемы «контейнер» и метафорических моделей, описывающих человека как содержимое контейнера.

Примечания

1Лакофф Дж., Джонсон М. Метафоры, которыми мы живем. М., 2004. С. 355.

2Косякова В.П. Терминообразование в области управления человеческими ресурсами как отражение отношений «человек — организация» // Культура как текст: материалы науч. конф. Вып. 5. М.; Смоленск, 2005. С. 17.

3Garvey B., Williamson B. Beyond Knowledge Management. Pearson Education Limited, 2002. С. 14—15.

Lychcva Anastasia

PRESENTATION OF THE HUMAN RESOURCE MANAGEMENT MICROFIELD IN THE ENGLISH LANGUAGE

Рецензент — Нифанова Т.С., доктор филологических наук, профессор, заведующая кафедрой германской филологии Северодвинского филиала Поморского государственного университета имени М.В. Ломоносова

Подбор кадров и квалифицированного персонала является основным для многих современных компаний. HR (или human resourses) — это как раз та служба, которая занимается этими вопросами.

Средняя заработная плата: 30000 рублей в месяц

Рейтинг профессии

Востребованность 74% Оплачиваемость 65% Конкуренция 64% Входной барьер 59% Перспективы 73%

Основные термины профессии

HR бывает разных видов.

• Массовый рекрутмент – это подбор персонала, что называется, большими партиями. Обычно он применяется в отношении так называемого линейного персонала – сотрудников с четко прописанными обязанностями и требованиями. Набор продавцов в супермаркет – пример массового рекрутмента.
• Management selection направлен на подбор высокооплачиваемых специалистов и менеджеров среднего звена.
• Executive search (иногда его еще называют хэдхантингом) – менеджеров высшего звена. Впрочем, хэдхантинг может означать и просто переманивание конкретного человека из одной компании в другую.

Обязанности

В обязанности рекрутера входит поиск подходящих кандидатов, проведение интервью, оценка опыта, навыков и личных качеств, а также представление и «продажа» кандидата заказчику. Заказчиком может выступать непосредственный руководитель будущего сотрудника – или внутренний менеджер по персоналу компании-клиента (если рекрутер работает на стороне кадрового агентства). Рекрутеру мало просто найди кандидата, соответствующего заявленным требованиям: нужно еще и уметь доказать заказчику, почему этот кандидат будет самым лучшим сотрудником.

Успешный рекрутер должен не только владеть методами проведения интервью, но и хорошо разбираться в рынке труда. Как правило, рекрутеры специализируются на определенной отрасли (финансовая сфера, нефть и газ, производство товаров народного потребления, недвижимость, фармацевтика и т. д.) или функционале (маркетинг, продажи, финансы, юриспруденция и т. д.). Специализация необходима, потому что от профессионала рекрутинга требуется знание соответствующей запросу отрасли, рынка, ключевых лиц. Нужно понимать не только как искать, но и где искать!

Если рекрутер работает на стороне агентства, он также должен быть в курсе изменений внутри компаний. Крупный банк собирается менять ключевого сотрудника? Консультант по подбору персонала должен быть в числе первых, если не самым первым, кто об этом узнает, чтобы предложить свои услуги. Если же он постоянно узнаёт о важных переходах и назначениях постфактум, значит, он работает плохо.

• С одной стороны, рекрутер – это участник рынка кадровых услуг, или, как его еще называют, HR-рынка, поэтому он должен быть знакомым с основными игроками, быть в курсе тенденций, новых технологий и методик поиска.
• С другой – рекрутер работает для рынков разных отраслей и таким образом вовлечен уже в гораздо более обширные процессы. Ему необходимо быть в курсе последних новостей в бизнесе и экономике, чтобы не только выстраивать стратегию поиска кандидатов, но и просто уметь поддержать разговор. В идеале рекрутер должен быть всесторонне развитым человеком с чувством собственного достоинства, иначе ему будет трудно общаться с кандидатами и клиентами.

Кому подходит работа

Рекрутеры работают с людьми, это их основной ресурс, поэтому в сферу подбора персонала стоит идти тем, у кого хорошо развиты коммуникативные навыки и кто любит общаться с людьми. За день рекрутер проводит несколько интервью – как личных, так и по телефону, отвечает на множество звонков и писем. Ярко выраженный интроверт в такой ситуации вряд ли будет чувствовать себя комфортно.

Контакты – багаж и ценность рекрутера. Для специалиста по подбору любой человек, с которым он контактирует, сразу попадает в одну из двух категорий – потенциальный клиент или потенциальный кандидат. В этом нет ничего плохого и страшного, скорее, наоборот: любому профессионалу полезно иметь в числе своих контактов рекрутера, которому можно всегда направить свое резюме. Контакты рекрутер нарабатывает всю свою профессиональную жизнь. Встречи, переговоры, собеседования, деловые мероприятия, публикации в прессе, советы знакомых, социальные сети – всё это источники контактов для рекрутера. Как правило, в кадровых агентствах и отделах по работе с персоналом используются автоматические базы данных, с которыми рекрутеры работают ежедневно.

Выбирая профессию рекрутера, нужно понимать, что грань между буднями и выходными будет очень тонкой, а о рабочем дне с 9 до 18 лучше даже и не мечтать. Кандидаты, которые работают и рассматривают предложения о смене места работы, часто предпочитают интервью в нерабочее время, поэтому рекрутер должен быть готов к тому, что такие встречи могут проходить рано утром или вечером. Бывают случаи, когда он встречается с важным кандидатом в выходные дни, ну а телефон у него не умолкает даже в отпуске.

Хотя считается, что подбор персонала – женское занятие, в рекрутменте работает много мужчин. Все зависит от личных качеств. Стрессоустойчивость, гибкость по отношению к изменениям, умение находить подход к разным людям – обязательные качества рекрутера. Пригодится ему и чувство юмора. Ситуации в работе возникают разные, и к некоторым нельзя относиться иначе как с улыбкой, а уместная шутка может помочь разрядить атмосферу и помочь кандидату справиться с волнением во время интервью.

Если рекрутер работает в кадровом агентстве, он часто сочетает в себе качества и специалиста по подбору, и менеджера по продажам. Во многих агентствах рекрутеры выступают еще и как менеджеры по развитию бизнеса, отвечая за привлечение клиентов – компаний, для которых будет осуществляться отбор; поэтому навыки продаж нашему профессионалу тоже будут очень полезны. В агентстве консультанты получают процент, а сама базовая зарплата может быть небольшой – этот вариант подходит тем, для кого такая схема компенсации является мотивацией, а возможность заработать больше намного привлекательнее стабильной ежемесячной зарплаты.

Специалисты по подбору персонала тесно общаются с кандидатами и клиентами, и бывают случаи, когда деловые отношения переходят в дружеские. Это нормально, однако в целом рекрутеру следует уметь выдерживать дистанцию с людьми. Дружелюбие и открытость не должны переходить в панибратство. Грамотный ректутер помнит, что его задача – найти самого лучшего кандидата на позицию, а не просто весело проводить время и заводить друзей.

Без чувства собственного достоинства рекрутеру не достичь успеха. Нередко приходится проводить собеседование с людьми, чьи должность и уровень дохода намного выше, чем у рекрутера, и тут главное не тушеваться и помнить, что ваша работа как консультанта очень важна, и для человека в дорогом костюме, сидящего напротив вас, исход встречи с вами имеет большое значение.

Поможет это качество и в коллективе. Нередко менеджеры по подбору воспринимаются коллегами из других департаментов как обслуживающий персонал. Да, по сути, подбор персонала – это поддерживающая функция. Страховые компании, розничные сети, авиакомпании зарабатывают деньги на продаже своих товаров и услуг, а не за счет поиска персонала, как в случае с кадровыми агентствами. Но ведь везде работают люди, а поиск этих людей – задача рекрутера. Помните, что люди – главный актив любой компании, поэтому его профессия важна и почетна. Без правильных людей на правильных местах не бывает успешного бизнеса!

Где учиться

Рекрутмент в России намного моложе своего западного родственника, и сегодня на рынке много успешных рекрутеров, которые пришли в профессию случайно, не получив профильного образования. Чаще всего в рекрутеры идут люди с психологическим и педагогическим образованием, а также выпускники экономических вузов. Есть среди рекрутеров и «технари», особенно те, кто специализируется на сфере производства, но все-таки в рекрутменте больше гуманитариев.

Любопытно, но если учебный план по профессии управление персоналом предлагают многие вузы, то ни одно учебное заведение в России не готовит рекрутеров. Этой профессии пока даже нет в реестре Минтруда! Тем не менее, рекрутеры есть – и они нужны.

Образование для рекрутера необходимо, в этом нет сомнений, но куда же тогда идти учиться? Тут вариантов несколько. Можно поступить, скажем на экономический факультет и специализироваться на управлении персоналом. Подобные программы предлагают многие вузы:

• МГУ;
• РГГУ;
• РГСУ;
• МАДИ;
• и другие.

Менеджер по персоналу, или HR-менеджер, – более широкая профессия, чем рекрутер. Он занимается не только подбором, а процессами управления персоналом в компании, следит за соблюдением трудового законодательства, разрабатывает HR-стратегию, проводит аттестацию, исследует и стимулирует мотивацию и организует обучение персонала, формирует бренд компании как работодателя. В крупных компаниях, как правило, эти функции разделены, и каждый менеджер по персоналу имеет свою специализацию и зону ответственности, например, менеджер по компенсациям и льготам, менеджер по подбору и т. д. Путь в рекрутмент через образование по специализации менеджера по управлению персоналом стоит рекомендовать тем, кто видит себя в крупной компании, российской или международной, и кто собирается строить корпоративную карьеру.

Если же вы уже сейчас чувствуете в себе предпринимательскую жилку, то стоит обратить внимание на экономические факультеты с другой специализацией – например, менеджмент или маркетинг. Полученные знания помогут ориентироваться на рынке, иметь понимание о бизнес-процессах, продвигать себя как специалиста, продавать свои услуги и своих кандидатов.

Другой вариант – психологическое или филологическое образование. Первое даст знания по психологии человека, которые помогут оценивать и анализировать поведение кандидатов. Дипломированный филолог будет отличаться грамотной речью и знанием иностранных языков, а это очень важно, потому что придется не только общаться с иностранными заказчиками, руководством, но и оценивать уровень владения языком у кандидатов. Если вы думаете идти по этому пути, выбирайте зарекомендовавшие себя вузы, такие как тот же МГУ, МГЛУ, РГГУ. Да и в Московском институте психоанализа предлагается программа бакалавриата «Управление персоналом». В рекрутменте также работают люди, которые получили образование и опыт в совершенно другой области, а затем перешли в подбор персонала для этой сферы. Например, юрист с опытом работы в юридической фирме менее двух лет переходит в рекрутинговое агентство и занимается подбором персонала на юридические позиции. Как правило, такие переходы связаны с тем, что полученное образование оказалось не тем, к чему человек склонен. В этом смысле рекрутмент – отличный выход для тех, кто не хочет работать по полученной специальности, к тому же это очень интересная профессия.

Независимо от того, какое образование вы получите, методикам подбора персонала, навыкам продаж и переговоров придется учиться дополнительно. В этом помогут тренинги, которые в изобилии предлагаются тренинговыми компаниями. Выбирайте те, что давно работают на рынке. Например, Русская школа управления «Мэйнстрим», «Ораторика» «CBSD/Thunderbird Russia”, «КЛАСС. Центр обучения персонала Леонида Кроля», «Бизнес-школа SRC».

Особое внимание обратите на тренеров: некоторые уже зарекомендовали себя как профессионалов. Среди них, тренер-консультант по подбору персонала Светлана Иванова, автор книги «Искусство подбора персонала». Много полезной практической информации можно почерпнуть из выступлений участников рынка. Например, президент корпорации «Business Connections” Ильгиз Валинуров на своих мастер-классах рассказывает о рекрутменте в социальных сетях.

Помимо краткосрочных тренингов стоит пройти и более продолжительные курсы для рекрутеров. Например, Центр обучения «Специалист» при МГТУ имени Н. Э. Баумана проводит курсы по управлению персоналом, одобренные Ассоциацией консультантов по персоналу. Программы повышения квалификации по специальности «Подбор персонала» проходят в РУДН, Институте позитивных технологий и консалтинга. Узнать много полезного можно и в Образовательном центре компании HeadHunter, крупнейшего в России и СНГ портала по поиску работы.

Где работать

У молодого специалиста, решившего строить карьеру в рекрутменте, два пути – крупная компания или кадровое агентство. И в том, и в другом случае начинать придется с ассистентских позиций, но в остальном разница довольно значительна.

В крупной компании старт, скорее всего, будет в управлении персоналом в целом. Многие компании, например, «Бритиш Американ Тобакко», L’Oreal, John Deere, приглашают выпускников на программы стажировок, в том числе — и в отдел персонала, где знакомят молодых специалистов со всеми аспектами работы с персоналом, не только с рекрутментом. Это возможный путь, если вы мечтаете о корпоративной карьере в большой компании и не уверены, что рекрутмент – это ваше. Другой вариант – устроиться ассистентом менеджера по подбору персонала. В этом случае вы сразу попадаете в рекрутмент.

Начать учиться рекрутменту с первого дня лучшего всего в кадровом агентстве. Выбирайте лидеров рынка: Kelly Services, «АНКОР», Morgan Hunt, Cornerstone, Antal. Сначала вам предложат должность ресёчера, и вы будете работать с документацией, сайтами по поиску работы, возможно, проводить первичное интервью по телефону. Сразу больших проектов вам, конечно, не доверят, но вы увидите всю кухню рекрутмента. Если вы хорошо зарекомендуете себя, то уже через год сможете стать рекрутером. Кстати, некоторые кадровые агентства, например, Adecco, также приглашают студентов и выпускников на оплачиваемую стажировку. Это отличный способ начать работать еще во время учебы.

Перспективы

Корпоративные рекрутеры и сотрудники кадровых агентств иногда меняются местами: менеджер по подбору персонала устает от корпоративных рамок и хочет проявить себя с большей свободой на стороне агентства, а консультант, напротив, хочет сменить сумасшедший ритм агентства на более спокойную корпоративную жизнь. Внутри компании у рекрутера есть возможность вырасти даже до директора по персоналу, но на этом пути придется осваивать и другие области HR-менеджмента.

У начинающего рекрутера в кадровом агентстве карьера может развиваться по следующему сценарию: консультант, старший консультант, руководитель практики, директор по развитию бизнеса. Часто успешные рекрутеры не проходят весь этот путь, а уходят в свободное плавание – начинают работать как фрилансеры или создают свои собственные компании. Что бы ни говорили, но настоящий рекрутер – это и HR-профессионал, и продавец, и предприниматель, поэтому такой ход развития событий вполне закономерен.

Рекрутмент сложен и интересен. Эта профессия связана с огромными объемами информации, она заставляет вас встречаться с интересными людьми – и постоянно развиваться!

Автор статьи: Марина Лукьянцева

Паспорт программы обучения

Описание программы

Программа предназначена для специалистов в области HR-менеджмента, кадровых служб и тренинг-менеджеров компаний, которым английский язык необходим в своей профессиональной деятельности, а также всем тем, кому интересен деловой английский язык со специализацией в тематической сфере HR.

Программа предполагает изучение делового английского языка, уделяя особое внимание профессиональной лексике HR-менеджмента в контексте соответствующих аутентичных материалов.

Цели и задачи обучения

Целью программы обучения является предоставление необходимых языковых знаний и навыков специалистам в области бизнеса и кадрового менеджмента.

Основные задачи обучения:

• развитие навыков разговорной речи по тематике делового и специализированного ( HR-менеджмент) английского языка;
• развитие навыков понимания разговорной речи на деловые и специализированные ( HR-менеджмент) темы;
• формирование/расширение активного словарного запаса в области делового и специализированного английского языка в сфере HR-менеджмента, включая характерные идиоматические выражения и профессиональную терминологию;
• развитие навыков работы с печатными материалами в сфере HR-менеджмента;
• повышение общего уровня владения английским языком.

Планируемые результаты обучения

После успешного завершения программы обучения, слушатели, в соответствии с полученным уровнем знаний, смогут:

• вести устное общение на темы бизнеса и HR-менеджмента, в частности;
• активно участвовать в деловых встречах, переговорах, презентациях на темы бизнеса и HR-менеджмента;
• проводить собеседование на английском языке с претендентами на должность;
• общаться с экспатами в компании;
• уверенно применять терминологию HR-менеджмента при устных и письменных коммуникациях с зарубежными партнерами;
• вести деловую переписку на английском языке, включая переписку по тематике HR-менеджмента;
• писать и составлять информационные материалы, отчеты, документы, презентации по тематике бизнеса и HR-менеджмента, включая резюмирование основного содержания информационных материалов и публикаций;
• участвовать в профессиональных тренингах и семинарах по HR-менеджменту на английском языке;
• читать и понимать статьи, информационные материалы и документацию по тематике HR-менеджмента.

Процесс обучения

Практические задания и методы развития требуемых языковых навыков в процессе обучения (на уроках) включают: кейс метод и ролевые игры, диалоги, обсуждения, презентации, задания на аудирование, работа в парах (для групп), выполнение различных письменных заданий, грамматические объяснения и задания и др.

Типовое распределение учебного времени1:

Объяснения и обсуждения	20 %
Разговорная практика и устные презентации	30 %
Практика понимания речи на слух	15 %
Чтение2	10 %
Письменная практика2	15 %
Контроль усвоения материала	10 %
1 — При составлении индивидуального учебного плана по требованию слушателя допускается коррекция приведенного распределения учебного времени с целью усиленного развития нужного языкового навыка (например, разговорной речи, понимания речи на слух, знания грамматических норм и др.) с учетом цели изучения языка. 2 — Чтение и письменная практика — преимущественно индивидуальная работа с контролем

Тематическая структура

* Пример тематической структуры программы. Приведенные «Speaking practice» и «Writing practice» не являются исчерпывающими для программы, а лишь иллюстрируют некоторые элементы обучения.
Для каждого слушателя/группы разрабатывается индивидуальная программа обучения (тематическая структура, учебный план).

Грамматический материал

Объем и состав грамматического материала, включаемого в индивидуальный учебный план, зависят от исходного уровня слушателя, а также целей применения английского языка. Таким образом, в программы направления «Профи” грамматический материал включается с практической целью развития языковых навыков грамотной устной и письменной речи.

Продолжительность обучения

Продолжительность обучения зависит от объема индивидуального учебного плана, выбранной слушателем интенсивности обучения. В таблице приведена средняя продолжительность курса обучения в зависимости от исходного уровня слушателя при интенсивности 4 академических часа в неделю.

Pre-Intermediate	6 мес.
	3 мес.
	2 мес.
	2 мес.

Контроль обучения

В процессе обучения слушатели ежемесячно проходят устное и письменное тестирование, а также итоговая оценка достигнутого уровня.

Для успешной сдачи итогового теста необходимо посещение не менее 85 % аудиторных заданий, а также выполнение полного набора выдаваемых домашних заданий.

Мероприятия по контролю успеваемости осуществляются в соответствии с установленным порядком функционирования системы качества обучения.

Демонстрационный учебный план

Учебный план для Intermediate / Upper-Intermediate:

Учебные материалы

Основное учебное пособие (в зависимости от уровня):

Должностная инструкция специалиста по персоналу, в соответствии с профессиональным стандартом «Специалист по управлению персоналом”

Настоящая должностная инструкция разработана в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации, профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом” (код А «Документальное обеспечение работы с персоналом», уровень квалификации – 5), утвержденного приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 6 октября 2015 г. № 691н, и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.

С 1 июля 2016 года организации должны будут применять профстандарты, если трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции (ч.1 ст.195.3 ТК РФ в редакции, действующей с 1 июля 2016 г.).

Возможное наименование должности:
– специалист по кадровому делопроизводству;
– специалист по документационному обеспечению работы с персоналом;
– специалист по документационному обеспечению персонала;
– специалист по персоналу.

Выполняемые задачи:
– ведение организационной и распорядительной документации по персоналу;
– ведение документации по учету и движению кадров;
– администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров, представлению документов по персоналу в государственные органы.

Требования к образованию:
Среднее профессиональное: программа подготовки специалистов среднего звена, дополнительное профессиональное по программам профессиональной переподготовки, повышения квалификации

Примечание:
Сотрудник, принятый ранее на работу, и не соответствующий требованиям профстандарта для занимаемой им должности, не может быть уволен. В том случае, когда уровень его образования ниже требуемого, ему нужно продолжить образование или разработать индивидуальную программу обучения.

Если название должности сотрудника, указанное в трудовом договоре, не соответствует профстандарту, требования которого на него распространяются, это тоже не является основанием для его увольнения. В этом случае работодатель должен перевести его на другую должность с соответствующим наименованием. И лишь при отказе работника от такого перевода руководство вправе уволить его, сократив должность, с соблюдением установленной процедуры (ст. 180 ТК РФ).

В случае, когда сотрудник отказывается повышать квалификацию или получать дополнительное образование, уволить его можно на основании результатов аттестации. Это можно сделать, если не получено его согласие или у работодателя нет возможности предложить ему вакансию, соответствующую его специальности и квалификации (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Если работник добросовестно выполняет свои трудовые обязанности, и тем более прошел аттестацию, увольнять его у работодателя нет никаких оснований.

Должностная инструкция специалист по персоналу. Скачать бесплатно.

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор ЗАО «ААА»
_____________ А. А. Иванов

«___”_______________ 2019 г.

Должностная инструкция специалиста по персоналу

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.
1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность специалиста по персоналу ЗАО «ААА» (далее – «Организация”).
1.2. Специалист по персоналу назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Организации.
1.3. Специалист по персоналу подчиняется непосредственно (начальнику отдела кадров, руководителю структурного подразделения, входящего в состав отдела кадров; иному должностному лицу)________________ Организации.
1.4. На должность специалиста по персоналу назначается лицо, имеющее среднее профессиональное образование или дополнительное профессиональное образование – программы профессиональной переподготовки, программы повышения квалификации, без предъявления требований к стажу работы.
1.5. Специалист по персоналу должен знать:
– трудовое законодательство Российской Федерации;
– законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом;
– законодательство Российской Федерации о персональных данных;
– основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации, в части ведения документации по персоналу;
– правила внутреннего трудового распорядка;
– структуру и штаты Организации, ее профиль, специализацию и перспективы развития;
– локальные нормативные акты организации, регулирующие порядок оформления распорядительных и организационных документов по персоналу;
– основы документооборота и документационного обеспечения;
– технологии, методы и методики проведения анализа и систематизации документов и информации;
– порядок оформления, ведения и хранения документов по персоналу;
– порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности;
– порядок расчета стажа, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам;
– правила и нормы охраны труда;
– базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними;
– нормы этики и делового общения.
1.6. В период временного отсутствия специалиста по персоналу его обязанности возлагаются на ___________________________.

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ.
На специалиста по персоналу возлагаются следующие функции:
2.1. Ведение организационной и распорядительной документации по персоналу.
2.2. Ведение документации по учету и движению кадров.
2.3. Администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров, представлению документов по персоналу в государственные органы.
2.4. Анализ состояния трудовой дисциплины и выполнение работниками Организации правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины.
2.5. Контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале Организации.
2.6. Составляет установленную отчетность.

3. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ.
Для выполнения возложенных на него функций специалист по персоналу обязан:
3.1. Обрабатывать и анализировать поступающую документации по персоналу.
3.2. Разрабатывать и оформлять документацию по персоналу (первичную, учетную, плановую, по социальному обеспечению, организационную, распорядительную).
3.3. Производить регистрацию, учет и текущее хранение организационной и распорядительной документации по персоналу.
3.4. Подготавливать проекты документов по процедурам управления персоналом, учету и движению персонала.
3.5. Организовывать систему движения документов по персоналу.
3.6. Производить сбор и проверку личных документов работников.
3.7. Производить подготовку и оформление по запросу работников и должностных лиц копий, выписок из кадровых документов, справок, информации о стаже, льготах, гарантиях, компенсациях и иных сведений о работниках.
3.8. Выдавать работнику кадровые документы о его трудовой деятельности.
3.9. Доводить до сведения персонала организационные, распорядительные и кадровые документы организации.
3.10. Вести учет рабочего времени работников.
3.11. Производить регистрацию, учет, оперативное хранение документов по персоналу, подготовку к сдаче их в архив.
3.12. Организовывать документооборот по учету и движению кадров.
3.13. Организовывать документооборот по представлению документов по персоналу в государственные органы.
3.14. Организовать постановку на учет организации в государственных органах.
3.15. Подготавливать по запросу государственных органов, профессиональных союзов и других представительных органов работников оригиналов, выписок, копий документов.
3.16. Подготавливать уведомления, отчетной и статистической информации по персоналу.
3.17. Подготавливать информацию о заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации.
3.18. Участвовать в разработке текущих планов по труду.
3.19. Составлять установленную отчетность.

4. ПРАВА.
Специалист по по персоналу имеет право:
4.1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.
4.2. Выносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей Инструкцией.
4.3. Получать от руководителей структурных подразделений, специалистов информацию и документы по вопросам, входящим в его компетенцию.
4.4. Привлекать специалистов всех структурных подразделений предприятия для решения возложенных на него обязанностей (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет – с разрешения руководителя предприятия).
4.5. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию специалиста по персоналу.
4.6. Представлять интересы Организации в сторонних организациях по вопросам, связанным с его профессиональной деятельностью.
4.7. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ.
Специалист по по персоналу несет ответственность за:
5.1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей Должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.
5.2. За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения – в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
5.3. За причинение материального ущерба – в пределах, определенных трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
5.4. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений руководителя Организации.
5.5. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, правил противопожарной безопасности, техники безопасности, норм охраны труда, установленных в Организации.
5.6. За разглашение сведений, содержащих персональные данные и конфиденциальной информации (составляющих коммерческую тайну).

7. ПРАВО ПОДПИСИ.

7.1. Специалисту по персоналу для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

__________________________ ______________ ______________________
(должность руководителя) (подпись) (Ф.И.О.)

Профессия HR-специалист

HR-специалист (эйчар) — это профессионал, который занимается «Human Resources», то есть «человеческими ресурсами». Он является связующим звеном между руководством компании, её сотрудниками и рынком труда. Эйчар работает непосредственно с людьми, подбирает самые подходящие кадры, управляет человеческими ресурсами для выполнения стратегических задач компании, разрабатывает систему мотивации, обучения и развития персонала, создаёт благоприятный корпоративный климат.

Личные качества

• Высокими навыками коммуникации (эйчар общается не только не только с соискателями во время собеседований, но и со всеми линейными менеджерами)
• Базовыми знаниями психологии (для проведения эффективных собеседований, грамотного подбора персонала и тимбилдинга)
• Управленческими и организационными навыками (для управления персоналом и обеспечения организационного развития в рамках стратегии компании)
• Знанием делопроизводства и документооборота в сфере кадров
• Знанием трудового законодательства

Где получают образование HR-специалисты?

В России «управление персоналом» стало самостоятельным направлением подготовки бакалавров в 90-е годы. В основном эта специализация существует при факультетах экономики, государственного управления или менеджмента.

Однако в HR-отрасли нет строгих барьеров для выпускников непрофильных ВУЗов. Так, российская практика показывает, что хорошими эйчарами могут стать выпускники инженерно-технических вузов, специалисты по бизнес-информатике, гуманитарии, психологи и, наконец, бывшие военные. В данной профессии крайне важны опыт работы и практические профессиональные навыки.

В каких университетах готовят будущих HR-ов

• Московском государственном университете имени М.В. Ломоносова
  (м. Университет)
• Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ (м. Юго-Западная)
• Государственном университете управления (м. Выхино)
• Московском технологическом университете (МИРЭА, МГУПИ, МИТХТ) (м. Сокольники/Преображенская площадь)
• Российском экономическом университете имени Г.В. Плеханова
  (м. Серпуховская/Добрынинская/Павелецкая)
• Московском университете имени С.Ю. Витте (м. Автозаводская)
• Российском государственном гуманитарном университете
  (м. Менделеевская)
• Финансовом университете при Правительстве РФ (м. Алексеевская)
• Московском авиационном институте (МАИ) (м. Сокол)

Плюсы и минусы профессии

Плюсы профессии	Минусы профессии
HR — молодая отрасль в России. В XXI веке она переживает фазу бурного развития и испытывает потребность в новых специалистах.	Роль HR в разных компаниях оценивают по-разному. Иногда она сводится до кадрового делопроизводства.
В сфере HR быстро растут зарплаты. К примеру, менеджер по подбору персонала на новой должности может рассчитывать на 20-процентное повышение зарплаты	В ситуации кризиса HR-специалисты могут оказаться в группе риска. Если компания больше не может позволить себе заниматься активным рекрутментом, эйчары, как офисный персонал, первые попадут под сокращение.
HR допускает возможность не только вертикальной, но и горизонтальной карьерной мобильности. Эта профессия не требует четкого разделения специалистов по сегментам рынка, так как технологии управления персоналом для всех едины.

Где работать HR-специалистам

HR-специалистам всегда найдётся место в компаниях с четко выстроенной
HR-структурой и профессиональными работниками по управлению персоналом. Оптимальный путь – начать карьеру в самостоятельном HR-отделе крупной или средней компании. Интересным вариантом работы для HR специалиста может стать фриланс. На бирже pchel.net регулярно добавляются вакансии удаленной работы для менеджера по персоналу.

Также специалисты по HR пригодятся в больших компаниях с высоким уровнем рекрутмента и большим штатом и в самостоятельных кадровых агентствах.

Зарплата начинащего специалиста в этой области варьируется от 25 до 40 тыс.рублей, а для опытного может доходить до 130-140 тыс. рублей.