Удовлетворение трудом

УДК 159.9

doi: 10.25730/VSU.7606.18.046

Взаимосвязь профессиональной мотивации и удовлетворенности

трудом работников предприятия

И. Ю. Федяева

аспирант кафедры психологии, Вятский государственный университет. Россия, г. Киров.

ORCID: 0000-0003-3648-7052. E-mail: fedyaevaiu@gmail.com

Аннотация: актуальность исследования обусловлена необходимостью находить новые методы управления трудовой мотивацией персонала в условиях современного производства. Мотивированный работник заинтересован в результатах своего труда, он вовлечен в процесс производства. Это способствует увеличению производительности труда, формированию комфортного морально-психологического климата, развитию организационной культуры и повышению эффективности деятельности организации в целом. Целью исследования являлось установление взаимосвязи профессиональной мотивации и удовлетворенности трудом работников промышленного предприятия. В качестве теоретической базы исследования выступали идеи теории самодетерминации Э. Деси и Р. Райана. Изучалось влияние внутренней, внешней (экстернальной, интроецированной, идентифицированной, интегрированной) мотивации и амотивации на компоненты удовлетворенности трудом (удовлетворенности заработной платой, организацией труда, руководством, коллективом, процессом и содержанием труда).

Исследование проводилось на базе одного из крупных российских промышленных предприятий с применением Опросника профессиональной мотивации (ОПМ) (Осин Е. Н. и др.) и Опросника компонентов удовлетворенности трудом (Иванова Т. Ю., Рассказова Е. И., Осин Е. Н.). Выборка составила 656 человек. В числе значимых результатов следующие: установлена взаимосвязь внутренней мотивации и двух форм внешней регуляции (интегрированной и идентифицированной) с удовлетворенностью процессом и содержанием труда; усиление экстернальной регуляции и амотивации ведет к снижению удовлетворенности трудом; выявлена устойчивая связь интроецированной регуляции как контролируемой формы мотивации с удовлетворенностью заработной платой. Полученные результаты могут быть использованы для подготовки линейных руководителей предприятия, организации работы по формированию морально-психологического климата в коллективе, дальнейшего мониторинга профессиональной мотивации работников.

Ключевые слова: мотивация, профессиональная мотивация, мотивационный континуум, теория самодетерминации, удовлетворенность трудом.

Проблемы профессиональной мотивации личности остаются актуальными на протяжении длительного времени. Данные о профессиональной мотивации и мотивации труда востребованы в самых разных сферах общественной жизни. Особого внимания профессиональная мотивация требует при организации производства. Повышенный интерес к профессиональной мотивации работников промышленных предприятий обусловлен в последние годы рядом причин, среди которых необходимость наращивать объемы производства в условиях жесточайшей экономии, внедрение новых информационных технологий и, как следствие, усиление требований к организации труда, продвижение социально-гуманистических идей в практике управления персоналом.

Многие аспекты проблемы профессиональной мотивации и ее связи с другими характеристиками личности требуют осмысления и дополнительных исследований. К их числу относится проблема связи профессиональной мотивации с удовлетворенностью трудом.

Важно принять во внимание то, что мотивация — это неоднородное явление, которое, по мысли Х. Хекхаузена, выступает в качестве «обобщающего обозначения многочисленных процессов и явлений, суть которых сводится к тому, что живое существо выбирает свое поведение, исходя из его ожидаемых последствий, и управляет им в аспекте его направления и затрат энергии» . Сказанное в Х. Хекхаузеном о мотивации вообще в полной мере относится и к профессиональной мотивации, которая по сути своей также выступает как «обобщающее обозначение» многих процессов, обусловливающих выбор того или иного поведения в профессиональной деятельности, который, в свою очередь, определяется как наличной ситуацией, так и ожидаемыми последствиями. Человек способен рефлексировать над мотивационными процессами, управлять ими, регулируя их направленность, усиливая

© Федяева И. Ю., 2018

или ослабляя затраты энергии. Таким образом, формируется заинтересованность в выполнении трудовых действий.

Среди современных теорий мотивации особый интерес для исследователей и практиков представляет одна из ведущих теорий мотиваций — теория самодетерминации Э. Деси и Р. Райана. Данная теория включает не только мотивационный аспект деятельности, но и удовлетворенность, вовлеченность, психологическое благополучие личности. Теория самодетерминации хорошо проработана концептуально и имеет большое количество эмпирических исследований .

В основе теории самодетерминации лежит деление мотивации на механизмы внутренней и внешней мотивации. При этом внутренняя и внешняя мотивация рассматриваются как континуум, они не противостоят друг другу.

Теория самодетерминации началась с очень интересного феномена — феномена «подрыва внутренней мотивации». Внутренне мотивированное поведение характеризуется любовью к той или иной деятельности, интересом и удовольствием, которое оно вызывает. Эта идея была предложена Эдвардом Деси в 1971 г. Она была совершенно нова для академической психологии, в которой господствовали идеи бихевиористов. Теперь эта идея широко признана и состоит в том, что мы должны развивать ум в соответствии с идеями самодетерминации и саморазвития .

Внешняя мотивация может значительно варьироваться по степени относительной автономности. Выделяются четыре уровня внешней регуляции деятельности: экстернальная, интроецированная, идентифицированная, интегрированная.

Отдельно рассматривается амотивация как отсутствие мотивации. Вместе внутренняя мотивация, четыре уровня внешней регуляции (экстернальная, интроецированная, идентифицированная, интегрированная) и амотивация образуют мотивационный континуум .

Авторы теории самодетерминации выделяют базовые врожденные психологические потребности: в автономии, компетентности и связанности с другими людьми. Формирование внутренней мотивации (интернализация регуляции) зависит от возможностей удовлетворения в рамках деятельности трех базовых потребностей, а также от личностных характеристик (каузальных ориентаций), определяющих характер восприятия субъектом социальных контекстов и склонность к автономному, внешне контролируемому или амотивированному поведению .

Поддержка автономии помогает сотрудникам разного уровня справляться с организационными изменениями и сопутствующим им сопротивлением, снижает проявляющийся при этом организационный стресс, повышает субъективное благополучие и уровень удовлетворенности сотрудников .

Создание поддерживающего автономию рабочего контекста возможно через обучение стратегиям поддерживающего автономию поведения руководителей и сотрудников разных уровней, навыкам проведения изменений с опорой на внутреннюю мотивацию. Такое обучение возможно как в тренинговых форматах и других видах активного обучения, так и в виде просветительских бесед для работников предприятия, популяризирующих идею самодетерминации .

Т. О. Гордеева выделяет четыре типа сотрудников в зависимости от сочетания базовых типов мотивации и различных уровней мотивационной регуляции. Эти типы обозначены как автономный, внешне мотивированный, амотивированный и недифференцированный .

В исследовании удовлетворенности трудом выделяются два направления. Сторонники первого изучают влияние различных производственных и внепроизводственных факторов на удовлетворенность. Во втором случае анализируется связь удовлетворенности трудом с некоторыми социальными и психологическими характеристиками личности, а также влияние социальной среды на оценку удовлетворенности .

Т. Ю. Иванова, Е. И. Рассказова, Е. Н. Осин предлагают новую трехкомпонентную модель удовлетворенности трудом, описывающую социальные, внутриорганизационные и личностные компоненты и позволяющую измерить ее интегральный показатель .

Целью нашего исследования было выявление наличия и характера взаимосвязи профессиональной мотивации с удовлетворенностью трудом, а именно — взаимосвязи элементов мотивационного континуума (внутренней, экстернальной, интроецированной, идентифицированной, интегрированной мотивации и амотивации) и компонентов удовлетворенности трудом (удовлетворенности заработной платой, организацией труда, руководством, коллективом, процессом и содержанием труда).

Выборка

Исследование проводилось на базе одного из крупных российских промышленных предприятий, расположенного на территории Кировской области. Выборка составила 656 человек. Мужчин среди респондентов — 512 человек (78%), женщин — 144 (22%). Возраст респондентов варьирует от 19 лет до 61 года (М = 39.1, SD = 10.3, Ме = 38).

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Исследование проводилось онлайн на специально оборудованных местах в Учебном центре предприятия.

Методики

Для диагностики профессиональной мотивации и удовлетворенности трудом работников применялись Опросник профессиональной мотивации (ОПМ) и Опросник компонентов удовлетворенности трудом .

Опросник профессиональной мотивации состоит из 20 утверждений, ответы на которые распределяются по шести шкалам, измеряющим внутреннюю мотивацию, интегрированную, идентифицированную, интроецированную и экстернальную формы внешней мотивации, а также амотивацию. С помощью конфирматорного факторного анализа (КФА), проведенного авторами, показана структурная валидность шести шкал методики.

Опросник компонентов удовлетворенности трудом включает 19 утверждений, на которые респондент может выбрать один вариант ответа по пятибалльной шкале Лайкерта. В результате обработки баллы распределяются по пяти шкалам: удовлетворенность заработной платой, условиями и организацией труда, руководством, коллективом, содержанием работы и своими достижениями. Имеются психометрические данные по этому варианту опросника. Авторы подтверждают валидность опросника в целом, а также его отдельных шкал.

Результаты

В ходе исследования был проведен расчет значений описательной статистики удовлетворенности трудом различных категорий работников. Результаты представлены в табл. 1. По квалификации были выделены две группы рабочих: 4-6-го разрядов (п = 518); 7-8-го разрядов (п = 138). Разряды 1-3 в данной организации не присваиваются. По полу: мужчины (п = 512) и женщины (п = 144). По возрасту были выделены три группы рабочих: 19-35 лет (п = 290); 36-50 лет (п = 241); 51-61 год (п = 125). Рабочие в возрасте 19-35 лет имеют статус молодого работника и представляют особый интерес для работодателя.

Таблица 1

Значения удовлетворенности трудом разных категорий работников_

Рабочие Рабочие Мужчины Женщины Возраст Возраст Возраст

4-6-го 7-8-го 19-35 36-50 51-61 год

разрядов разрядов лет лет

n = 518 n = 138 n = 512 n = 144 n = 290 n = 241 n = 125

Среднее 69.14 68.15 68.54 70.31 69.65 68.58 67.94

Стандартное 8.84 9.76 9.15 8.53 8.74 9.45 8.88

отклонение

Результаты показывают, что среднее значение удовлетворенности трудом значительно выше у женщин, чем у мужчин. Это объясняется, вероятно, тем, что заработная плата женщин на данном предприятии выше средней заработной платы женщин, работающих на других предприятиях и в других организациях города. Наименьший средний балл удовлетворенности трудом выявлен в группе работников 51-61 года. Скорее всего, это связано с возрастными особенностями, что подтверждается результатами исследования, проведенного М. В. Прохоровой . Для работников данной возрастной группы работа может быть физически сложной, а наличие опыта может мешать в отношениях с руководителем.

В целом результаты проведенного исследования показали, что среднее значение удовлетворенности трудом выше в группе рабочих 4-6-го разрядов, чем в группе рабочих 7-8-го разрядов. Возможно, это объясняется, в частности, тем, что рабочие 7-8-го разрядов в силу своего опыта стремятся к руководящим должностям. Среднее значение удовлетворенности трудом женщин превышает среднее значение удовлетворенности трудом мужчин. Скорее всего, это связано с более тяжелыми условиями труда мужчин. Среднее значение удовлетворенности трудом работников 19-35 лет выше, чем работников 36-50 лет и работников 51-61 года. Возможно, такая ситуация объясняется тем, что на предприятии в отношении молодых (до 35 лет) рабочих действуют меры социальной и материальной поддержки.

Для выявления особенностей удовлетворенности трудом различных категорий работников мы провели расчет среднего значения компонентов удовлетворенности трудом. Результаты представлены в табл. 2.

Таблица 2

Средние значения компонентов удовлетворенности трудом _различных категорий работников_

Рабочие Рабочие Мужчины Женщины Возраст Возраст Возраст

4-6-го 7-8-го 19-35 лет 36-50 лет 51-61 год

разрядов разрядов

п = 518 п = 138 n = 512 n = 144 п = 290 п = 241 п = 125

УЗП 13.70 14.13 13.54 14.71 13.94 13.65 13.74

УОР 15.74 15.32 15.52 16.10 15.63 15.75 15.49

УР 11.12 10.67 11.0 11.10 11.15 10.96 10.85

УК 12.76 12.39 12.65 12.79 12.80 12.54 12.69

УПСР 15.82 15.64 15.83 15.61 16.13 15.68 15.18

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Примечание: УЗП — удовлетворенность заработной платой; УОР — удовлетворенность организацией труда; УР — удовлетворенность руководством; УК — удовлетворенность коллективом; УПСР — удовлетворенность процессом и содержанием труда.

По результатам видно, что среднее значение удовлетворенности заработной платой среди различных категорий работников выше у женщин. Это подтверждает наши предположения, высказанные ранее. Среднее значение удовлетворенности организацией труда в группе женщин также превышает данный показатель в других группах. Среднее значение удовлетворенности руководством в группе работников 19-35 лет имеет большее значение, чем в других группах. Чаще всего для таких работников, ввиду отсутствия достаточного опыта, руководитель может выступать в роли помощника и иметь авторитет. Этим можно объяснить высокое среднее значение данного компонента. Средние значения удовлетворенности коллективом не сильно разнятся по категориям работников, но небольшое превышение наблюдается в группе работников 19-35 лет. Возможно, здесь сказываются возрастные особенности. Молодые работники более коммуникабельны, мобильны, склонны устанавливать межличностные связи. Средние значения удовлетворенности процессом и содержанием труда также не имеют особо значимых различий, за исключением группы работников 19-35 лет. Для работников данной группы трудовая деятельность является новой, они стараются усвоить особенности профессии, развиваться, наработать опыт, поэтому «погружаются» в процесс труда.

Для выявления особенностей профессиональной мотивации респондентов был проведен расчет показателей по шкалам опросника профессиональной мотивации. Результаты представлены в табл. 3.

Таблица3

Значения шкал опросника профессиональной мотивации_

M SD Me

Внутренняя мотивация 3.9 0.8 4.0

Интегрированная мотивация 3.6 0.9 3.7

Идентифицированная мотивация 3.7 0.9 4.0

Интроецированная мотивация 2.8 0.9 2.8

Экстернальная мотивация 2.7 1.0 2.6

Амотивация 2.0 0.9 2.0

Среднее значение показателя внутренней мотивации превышает средние значения показателей других типов мотивации. Напомним, что внутренняя мотивация является автономной и более эффективной формой мотивации. В исследовании, проведенном Т. О. Гордее-вой , было обнаружено, что сотрудники с преобладающей автономной мотивацией более удовлетворены жизнью и работой, вовлечены в процесс работы, сообщают о более высокой лояльности организации, оценивают свой баланс работы и личной жизни как более гармоничный.

Амотивация как нежелание субъекта выполнять трудовые действия имеет наименьшую выраженность в данной выборке.

Выраженность внутренней мотивации выше среднего значения показали 57% респондентов. Показатели интегрированной регуляции выражены выше среднего у 60% выборки. Значения идентифицированной регуляции выше среднего выявлены примерно у половины респондентов (53%). Интроецированная и экстернальная регуляция, а также амотивация имеют показатели выше среднего примерно у каждого третьего из опрошенных. Таким образом, в выборке респондентов преобладает интегрированная регуляция.

Взаимосвязь профессиональной мотивации и удовлетворенности трудом работников устанавливалась с помощью корреляционного анализа с применением коэффициента Пирсона. Результаты представлены в табл. 4.

Таблица 4

Взаимосвязь профессиональной мотивации

_с удовлетворенностью трудом_

УЗП УОР УР УК УПСР

Внутренняя мотивация 0.384*** 0.449*** 0.355*** 0.315*** 0.546***

Интегрированная регуляция 0.394*** 0.432*** 0.367*** 0.287*** 0.510***

Идентифицированная регуляция 0.341*** 0.386*** 0.351*** 0.289*** 0.535***

Интроецированная регуляция 0.188*** 0.155*** 0.094* 0.025 0.112**

Экстернальная регуляция -0.052 -0.051 -0.178*** -0.159*** -0.202***

Амотивация -0.073 -0.134*** -0.163*** -0.146*** -0.248***

Необходимо отметить, что все компоненты удовлетворенности трудом имеют значимые связи с внутренней мотивацией, интегрированной и идентифицированной регуляцией. Это говорит о том, что чем более автономна и эффективна мотивация, тем выше удовлетворенность трудом. Внутренняя мотивация в большей степени связана с удовлетворенностью процессом и содержанием труда. То же самое можно сказать и об интегрированной регуляции и идентифицированной регуляции. Можно предположить, что чем более содержательна и интересна будет работа для самого работника, тем в большей степени это будет способствовать формированию автономной мотивации. Наши предположения согласуются с результатами и выводами исследования, проведенного К. В. Варыхановой и Ю. Е. Куренок .

Отрицательная корреляция между экстернальной регуляцией и амотивацией и всеми компонентами удовлетворенности трудом позволяет судить о том, что усиление экстерналь-ной регуляции и амотивации ведет к снижению удовлетворенности трудом, и наоборот. В большей степени на этот процесс оказывает влияние снижение удовлетворенности процессом и содержанием труда.

Промежуточное положение занимает интроецированная регуляция. Здесь выявлена устойчивая связь с удовлетворенностью заработной платой. Интроецированная регуляция относится к контролируемым формам мотивации, поэтому удовлетворенность заработной платой ведет к формированию данного типа регуляции. Однако контролируемая мотивация считается недолговечной и менее эффективной по сравнению с автономной мотивацией.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Незначимы оказались значения корреляции интроецированной регуляции с удовлетворенностью коллективом, экстернальной регуляции с удовлетворенностью заработной платой и удовлетворенностью организацией труда, амотивации с удовлетворенностью заработной платой.

Таким образом, в результате проведенного исследования установлена взаимосвязь профессиональной мотивации работников предприятия с большинством компонентов их удовлетворенности трудом.

Наиболее тесная связь с удовлетворенностью процессом и содержанием труда обнаружена у внутренней мотивации и двух форм внешней мотивации: интегрированной и идентифицированной.

Выявлено, что усиление экстернальной регуляции и амотивации снижает удовлетворенность процессом и содержанием труда.

Интроецированная регуляция как форма контролируемой мотивации имеет тесную связь с удовлетворенностью заработной платой.

Полученные результаты подводят к выводу о том, что для формирования внутренней мотивации работников предприятия важно обращать внимание на процесс организации труда. Немаловажно учитывать потребности работников в автономии, компетентности и «связанности» с другими людьми. Перспективы исследования мы видим в изучении эффективности 1) информирования линейных руководителей предприятия о связях профессиональной мотивации работников с их удовлетворенностью трудом, 2) продвижения среди линейных руководителей и самих работников идей теории самодетерминации, 3) формирования у линейных руководителей навыков управления мотивацией работников, 4) дальнейшего мониторинга и анализа профессиональной мотивации и удовлетворенности трудом работников предприятия в сопоставлении с другими личностными параметрами.

Список литературы

2. Варыханова К. В., Куренок Ю. Е. Удовлетворенность трудом в зависимости от мотивации профессиональной деятельности работников в условиях современного производства // Вестник Иркутского государственного технического университета. Сер. «Гуманитарные науки». 2014. №10 (93). С. 293-297.

9. Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы, эмоции: конспект лекций. М. : Изд-во МГУ, 1971.

16. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. 2-е изд. СПб. : Питер ; М. : Смысл, 2003. 860 с.

17. Шапиро С. А. Социально-экономические аспекты трудовой деятельности : монография. М. : ИД «АТИСО», 2011. 254 с.

18. Шелдон К. М. Введение в теорию самодетерминации и новые подходы к мотивации роста // Сибирский психологический журнал. 2016. № 62. С. 7-17.

20. Gagne M., Deci E. Self-determination theory and work motivation // Journal of Organizational Behavior. 2005. № 26. P. 331-362.

The relationship between professional motivation and job satisfaction

of employees

I. Yu. Fedyaeva

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

post-graduate student of the Department of psychology, Vyatka State University. Russia, Kirov.

ORCID: 0000-0003-3648-7052. E-mail: fedyaevaiu@gmail.com

Keywords: motivation, professional motivation, motivational continuum, self-determination theory, job satisfaction

16. Hekkhauzen H. Motivaciya i deyatel’nost’ . 2nd publ. SPb. Piter; M. Smysl. 2003. 860 p.

УДК 331.101.32

Хагур Фатима Рашидовна

Khagur Fatima Rashidovna

кандидат социологических наук, доцент кафедры управления

филиала Майкопского государственного технологического университета в п. Яблоновском тел.: (928) 429-04-04

КАТЕГОРИЯ

«УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ ТРУДОМ»

В СОЦИОЛОГИЧЕСКОМ ИЗМЕРЕНИИ

THE CATEGORY OF «SATISFACTION WITH WORK” IN SOCIOLOGICAL MEASUREMENT

Аннотация:

The summary:

Актуальность проблемы, исследуемая в статье, связана с тем, что для полного понимания труда как сложного общественного явления создаются и систематизируются категории, где одним из основных является удовлетворенность трудом. Объектом исследования является социальная сущность категории «удовлетворенность трудом». Предметом исследования являются факторы, определяющие удовлетворенность трудом. Цель исследования — исследование удовлетворенности трудом как категории социологии труда. Для достижения указанной цели необходимо решить следующие задачи: рассмотреть социальную сущность удовлетворенности трудом; выявить факторы, оказывающие влияние на уровень удовлетворенности трудом.

Ключевые слова:

удовлетворенность трудом, мотивы трудовой деятельности, мотивация труда, трудовые ценности.

satisfaction with work, motives of labour activity, motivation of work, labour values.

На базе тех исследований, которые проводит сама социология труда, определяются понятия и создаются категории, а их систематизация создает реальную основу для полного понимания различных аспектов труда как общественного феномена. Именно для понимания труда как сложного общественного явления необходимо было создать систему категорий. Категории, которые выработаны, социологией труда, призваны отражать как общественную природу труда, так и наиболее значительные изменения, происшедшие в характере и содержании труда за всю историю человечества, а также влияние этих изменений на положение человека в процессе труда и на развитие его личности, на различные формы проявления трудовой активности, особенно на формы социальной организации труда. Это следующие категории: труд, характер труда, содержание труда, формы труда, разделение труда, структура труда, функция труда, культура труда, трудовая среда, отчуждение труда, освобождение труда, стимулирование труда, мотивация труда, удовлетворенность трудом и др.

Что же такое «удовлетворенность трудом»? Какова дефиниция данного понятия? Термин «удовлетворенность трудом» или «удовлетворенность работой», несмотря на широкое использование, не имеет общепринятого определения. Американский социолог Е. Локк указывает, что для лиц, пишущих на эту тему, обычным является рабочее (операциональное) определение, которое отражает их (лично или избранное) измерения этого явления. Сам он, определяя понятие «удовлетворенность трудом», первоначально формулировал его как «приятное позитивное эмоциональное состояние в результате оценки своей работы или своего опыта». В дальнейшем после анализа основных теорий удовлетворенности трудом, он дал более развернутое операциональное определение: «Удовлетворенность трудом является результатом оценки своей работы, позволяющей достичь определенных ценностей, связанных с работой, при условии, что эти ценности дают возможность удовлетворить потребности индивида. Потребности существуют двух типов: физические и психические, потребности роста (развития). Развитие становится главным образом с помощью соответствующего характера самой работы» .

По мнению ряда советских исследователей, «удовлетворенность работой есть относительное насыщение потребностей, связанных с трудовой деятельностью. Но так как потребности осознаются людьми лишь в форме интересов, то, следовательно, удовлетворенность есть состояние реализации соответствующих интересов» . Правда, позднее А.Г. Здравомыслов в одной из работ соглашается с интерпретацией В.А. Ядова и А.А. Кисселя, которые рассматривают удовлетворенность трудом как уровень адаптации работника в данной производственной организации, свидетельствующей о том, что «предъявляемые к нему требования и предоставляемые ему возможности отвечают его потребностям и соответствуют его ориентациям, социальным установкам, направленности интересов» .

В связи с этим состояние удовлетворенности работой «следует оценивать не безотносительно, а в сопоставлении с определенными общественно значимыми интересами рабочего, обусловленными общественно значимыми потребностями трудовой деятельности».

Для социологического анализа важно не только измерение уровня удовлетворенности как такового, но и изучение, во-первых, «предъявляемых к работнику требований и предоставляемых ему возможностей» , во-вторых, «особенностей его диспозиционной системы, где желательно фиксировать об-

щую направленность интересов, доминирующие ориентации на цели жизнедеятельности и, наконец, социальные установки на значимые элементы производственной ситуации» .

Таким образом, удовлетворенность трудом можно определить как положительное эмоциональное состояние человека, которое возникает в результате реализации его установок и требований к своей работе.

«Удовлетворенность трудом, — пишет Р. Штольберг, — не что иное, как психическое состояние работника, отражающее его трудовую установку, отношение к жизни, его трудовую мотивацию, его потребности и ожидания относительно работы. Удовлетворенность трудом является проявлением психической уравновешенности, результатом наличия таких обстоятельств в трудовом процессе, которые согласуются с потребностями и ожиданиями или результатом отсутствия таких потребностей и ожиданий, которые в данной трудовой ситуации оставались бы неудовлетворенными» . Автор попытался систематизировать человеческие потребности как основу для группировки трудовых мотивов, требований личности, факторов удовлетворенности трудом. Он выделяет пять видов потребностей: 1) потребность в труде, 2) потребность в развитии умственных и физических способностей, 3) потребность в творческой деятельности в коллективе, в социальных контактах при кооперации, в социальной защищенности, 4) потребность в материальном обеспечении, 5) потребность в социальной интеграции через процесс труда .

Учитывая сложность проблемы, мы считаем необходимым рассмотрение прежде всего социальной сущности удовлетворенности трудом. Удовлетворенность трудом — это состояние сбалансированности требований (запросов), предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов. Это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии, в данной трудовой организации. В социологии труда различают так называемую общую и частичную удовлетворенность трудом, где первая характеризует удовлетворенность в целом, а вторая — различными его аспектами и элементами производственной ситуации.

Действительно, возвышение человека трудом зависит от удовлетворенности им. Каковы же слагаемые этой удовлетворенности и условия ее достижения и роста? Удовлетворенность трудом иногда рассматривается как интегральная характеристика, суммирующая самооценку удовлетворенности частными аспектами трудовой ситуации. Факторы, влияющие на нее, многообразны: уровень запросов работника к содержанию и условиям труда, объективное состояние последних и адекватность их субъективной оценки, мера собственных усилий субъекта в достижении желаемых условий труда и возможность воздействовать на эти условия. Связь удовлетворенности трудом с результатами труда не всегда прямолинейна. Иногда она бывает даже противоречива. Работник может быть удовлетворен трудом, но иметь низкие эффективность и качество труда.

Удовлетворенность трудом зависит от многих факторов. Они формируют оценочное отношение работников к их трудовой деятельности или существенно влияют на него. Приведенные данные зарубежных и отечественных авторов показывают, что роль различных мотиваторов труда существенно зависит от имеющихся в данное время общественных отношений, выполняемой деятельности (профессии), направленности личности (интереса к профессии), половых различий субъектов труда.

В.Д. Патрушев и Н.А. Калмакан в своей книге «Удовлетворенность трудом: социальноэкономические аспекты» пишут, что в качестве «фактора» может выступать все то, что в той или иной степени воздействует на степень удовлетворенности трудом. Выявление этих факторов необходимо, с одной стороны, для более глубокого понимания сущности удовлетворенности трудом, определения прошлых и будущих тенденций изменения ее степени и содержания. С другой стороны, это необходимо для сугубо практических целей: выработки научно-обоснованных критериев общественной оценки уровня удовлетворенности трудом той или иной социальной группы, коллектива, всех трудящихся, определения средств и степени воздействия тех или иных факторов на этот уровень, использования в практике экономического и социального планирования и прогнозирования и др. .

Есть простая формула счастья: «когда утром хочется идти на работу, а вечером возвращаться домой» . Что же побуждает людей работать, что создает положительную профессиональную мотивацию, которая является обязательным условием успешного овладения профессией? Ведь формирование профессиональных способностей, индивидуального стиля деятельности осуществимы только в том случае, если человек стремится стать профессионалом.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Каким бы ни был труд, он всегда имеет определенный смысл и содержание. Смысл — это то, ради чего он осуществляется, то есть его конечная цель. А содержание труда — это то, что переживается для работника как нечто очень важное и существенное и связано с его потребностями. Если труд абсурден, лишен смысла, то это вызывает у человека дискомфорт.

Совершенно правильно отмечает К.М. Гуревич, что высокоэффективный труд возможен только в том случае, если он приносит человеку удовлетворение . Но чувство удовлетворенности трудом — чувство непростое и неоднозначное. Труд может приносить непосредственное удовлетворение — прежде всего наслаждение самим трудом. А с другой стороны, труд может приносить опосредованное удовлетворение. Допустим, сознание, что твой труд нужен людям, сознание совершенства в своем труде, профессиональный авторитет, который завоевывает рабочий. В принципе нет профессий первого и второго сорта. Каждый может работать творчески, если работа приносит удовлетворение. А вместе с тем удовлетворение могут приносить одним людям одни виды труда, а другим — другие. Есть люди, которые по анкетным данным отвечают, кем они хотели бы быть, например, парикмахерами; другие отвечают, что они хотели бы работать в сфере торговли; третьи отвечают, что они хотели бы работать, скажем, в отрасли металлургии и т.д. Поэтому опыт наших передовых рабочих показывает, что, действительно, в самых разнообразных видах труда в тех случаях, когда этот труд приносит удовлетворение, люди работают с большой отдачей.

Задача социологов состоит в том, чтобы помочь человеку найти себя как можно раньше. Вопрос о рациональном распределении и подборе профессиональных кадров приобретает особое значение еще и по следующим двум причинам. Наша промышленность в настоящее время должна развиваться интенсивным путем, чтобы при внедрении новой техники производственные задания выполнялись те же самые, но при уменьшенном числа работающих. Вторая причина — это высокий общеобразовательный уровень нашей молодежи. Практическое большинство людей может работать в самых разнообразных сферах деятельности. И если человек идет работать там, где совпадают его личные интересы с интересами общественными, то эффект будет наилучший. Статистика показывает, что если человек задерживается на работе три года, то он уже почти не меняет профессию.

Ссылки:

1. Locke E.A. The Nature and Causes of Job Satisfaction //

Dunnete M.D. Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago, 1976.

2. Ядов В.А., Киссель А.А. Удовлетворенность работой: анализ эмпирических обобщений и попытка их теоретического истолкования // Социологические исследования.

1974. № 1. С. 78-88.

3. Человек и его работа: социологические исследования /

А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин, В.А. Ядов. М., 1967.

4. Там же.

5. Там же.

6. Штольберг Р. Социология труда. М., 1982.

7. Там же.

8. Патрушев В.Д., Калмакан Н.А. Удовлетворенность трудом: социально-экономические аспекты. М., 1993.

9. Борисова Е.М., Логинова Г.П. Индивидуальность и профессия. М., 1991.

10. Там же.

References (transliterated):

Список литературы диссертационного исследования кандидат психологических наук Гордиенко, Валерий Николаевич, 2004 год

3. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991.299 с.

5. Акмеология: методология, методы и технологии / Под общей ред. А.А. Деркача. М.: РАГС, 1998. — 230 с.

6. Акмеология: Учебное пособие / А. Деркач, В. Зазыкин. — СПб.: Питер, 2003.-256 с.

8. Аминов Н.А. Диагностика педагогических способностей. — М.: Моск. психолого-социальный ин-т; Воронеж: МОДЭК, 1997. 80 с.

10. Аргайл М. Психология счастья. М.: Прогресс, 1990. — 336 с.

11. Баумгартен Л.В. Отношение к труду, профессии, будущей работе студентов-инвалидов // Мир психологии. 2001. — № 2. — С. 198-203.

14. Битянова Н.Р. Психология личностного роста. М.: Междунар. пед. акад., 1995. — 64 с.

15. Бодалев А.А. Актуальные проблемы изучения взрослых // Мир психологии. 1999. — № 2. — С. 6-11.

16. Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Флинта; Наука, 1998. -168 с.

17. Бодалев А.А. О предмете акмеологии // Психологический журн. -1995.-№ 1. С.17-34.

18. Болыпой психологический словарь / Сост. и общ. ред. Б. Мещеряков, В. Зинченко. СПб.: Прайм-Еврознак, 2003. — 672 с.

19. Большой толковый психологический словарь / А. Ребер (Pengain). Том 2 (П-Я); Пер. с англ. М.: Вече; ACT, 2000. — 560 с.

20. Борисова У.С. Социальный портрет учителя республики Саха. // Социс. 1998. — № 8. — С. 82-88.

22. Брушлинский А.В. Психология субъекта в изменяющемся обществе // Психологический журн. 1996. — Т. 17, № 5. — С.19-29.

23. Брушлинский А.В. Субъект: мышление, учение, воображение. -М.: Изд-во Ин-т практ. психологии; Воронеж: МОДЭК, 1996.- 392 с.

24. Буякас Т.М. Проблема и психотехника самоопределения личности // Вопр. психологии. 2002. — № 2. — С.28-39.

25. Буякас Т.М. Смыслы и ценности в деятельности психолога-профессионала // Акмеология. 2001. — № 1. — С.26-34.

26. Бытие и сознание. Человек и мир / C.JI. Рубинштейн. СПб.: Питер, 2003.-512 с.

28. Варламова Е.П. Психология судьбы, биографические методы // Журн. практ. психолога. 2000. — № 5-6. — С. 187-202.

29. Варламова Е.П. Рефлексивно-инновационная методика «Контрасты вашей судьбы» // Журн. практ. психолога. — 1997. № 3. — С.20-26.

30. Варламова Е.П., Степанов С.Ю. Рефлексивные методы диагностики в системе образования // Вопр. психологии. — 1997. № 5. — С. 26-44 с.

32. Гинзбург М.Р. Психологическое содержание личностного самоопределения // Вопр. психологии. — 1994. № 3. — С. 43-53.

33. Гозман Л.Я. Самоактуализационный тест / Л.Я. Гозман, М.В. Кроз, М.В. Латинская М.: Рос. пед. агенство, 1995. — 44 с.

34. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. — М.: РАУ, 1993. -32 с.

37. Джидарьян И.А. Представления о счастье в русском менталитете // Психологический журн. 1997. — Т.18, № 3. — С.3-13.

39. Дружилов С.А. Человек и труд. Основы психологии профессиональной деятельности. — Новокузнецк: ИПК, 1998. 104 с.

40. Железняков С.И. Социокультурные ориентации учителей. // Со-цис. -2001.-№4.-С. 99-105.

41. Замфир К. Удовлетворенность трудом: мнение социолога. М.: Политиздат, 1983. — 142 с.

44. Иванова Е.М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1992. 94 с.

45. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2002. -512 с.

47. Ильясов Ф.Н. Сравнительный анализ методик изучения удовлетворенности трудом // Методологические и методические проблемы сравнительного анализа в социологических исследованиях. — М: Ин-т соц. ис-след. АН СССР, 1982. С.105-121.

50. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. — М.: ППСИ, 1995.- 127 с.

51. Ковалев А.Г. Психология личности. М.: Просвещение, 1965.288 с.

54. Краткий словарь по социологии / Под общ. ред. Д.М. Гвишиани, Н.И. Лапина. М.: Политиздат, 1988. — 479 с.

55. Кривцова С.В., Мухаматулина Е.А. Тренинг: навыки конструктивного взаимодействия с подростками. М.: Генезис, 1997. — 192 с.

56. Крэйг Г. Психология развития. — СПб.: Питер, 2000. 992 с.

59. Кузьмина Н.В., Реан А.А. Профессионализм педагогической деятельности. СПб., 1993.-172 с.

62. Курлов В.Ф., Тумалёв В.В. и др. Учитель. Школа. Общество: Социологический очерк 90-х. СПб.: Изд-во ГУМП, 1995. — 224 с.

64. Леонтьев Д.А. Психология смысла: природа, строение и динамика смысловой реальности. 2-е, испр. изд. — М.: Смысл, 2003. — 487 с.

65. Леонтьев Д.А. Тест смысложизненных ориентаций. М.: Смысл, 1992.- 18 с.

67. Магун B.C. Потребности и психология социальной деятельности личности / Под ред. В.А. Ядова. Л.: Наука, 1983.- 177 с.

68. Максимова Т.В. Смысл жизни и индивидуальный стиль педагогической деятельности // Мир психологии. 2001. — № 2. — С. 114-118.

69. Марков В.Н., Синягин Ю.В. Потенциал личности. Акмеологиче-ская постановка проблемы. // Мир психологии. 2000. — № 1. — С.250-261.

70. Маркова А.К. Психология профессионализма. М.: Знание, 1996. -308 с.

72. Маслоу А. Мотивация и личность. — СПб.: Питер, 2003. 352 с.

73. Маслоу А.Г. Дальние пределы человеческой психики. Спб.: Евразия, 1997. — 430 с.

74. Мейерович A.M. Доминанты трудовой мотивации (аналитический обзор) // Социс. 1986. — № 2. -С. 134-143.

76. Мильман В.Э. Рабочая мотивация и удовлетворение трудом // Психологический журн. 1985. — Т. 6, № 5. — С. 62-72.

77. Миронова T.JI. Самосознание профессионала. Улан-Удэ: Изд-во Бурят, гос. ун-та. 1999. — 200 с.

78. Митина JI.M. и др. Проблемы профессиональной социализации личности. / Под ред. JI.M. Митиной. Кемерово: ОблИИУ, 1996. — 159 с.

79. Митина JI.M. Психология профессионального развития учителя. -М.: Флинта, 1998. -200 с.

84. Мясищев В.Н. Психология отношений. М.: Изд-во Ин-т практ. психологии; Воронеж: МОДЭК, 1997. — 356 с.

85. Орлова Л.А. О социальном самочувствии учителей Московской области. // Социс. 1998. — № 8. — С. 88-102.

86. Пантелеев С.Р. Методика исследования самоотношения. — М.: СМЫСЛ, 1993. 32 с.

87. Парфенова З.А. Психологическая защита: Учеб. пособие. — Новосибирск: СибАГС, 2000. 240 с.

89. Патрушев В.Д., Калмакан Н.А. Удовлетворенность трудом: социально-экономические аспекты. М.: Наука, 1993. -112 с.

90. Петровская Л.А. Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга. — М.: МГУ, 1982. 162 с.

91. Подлиняев O.JI. Теория и практика становления гуманистического мировоззрения учителя на основе личностно-центрированного подхода (в системе вузовского и поствузовского образования): Автореф. дис. . докт. пед. наук. Хабаровск, 1999. — 35 с.

93. Пряжников Н.С. или Личность в эпоху продажности. М.: Моск. психолого-социальный ин-т; Воронеж: МОДЭК, 2000. -224 с.

95. Пряжников Н.С. Психологический смысл труда. М.: Изд-во Ин-т практ. психологии; Воронеж: МОДЭК, 1997. — 352 с.

96. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М.: Академия, 201. — 480 с.

98. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. и ред. Л.В. Винокурова. СПб.: Питер, 2001. — 512 с.

100. Раевский A.M. Тест самоактуализации личности // Психолог в шк. — 1999. № 2. — С. 10-23.

103. Реан А.А., Коломинский Я.Л. Социальная педагогическая психология. СПб.: Питер, 1999. — 416 с.

104. Резапкина Г.В., Резапкина З.В. Психологический портрет учителя: опыт самодиагностики // Психолог в шк. 1999. — № 2. — С.24-30.

105. Рогов Е.Н. Учитель как объект психологического исследования: Пособие для школьных психологов по работе с учителем и педагогическим коллективом. М.: Владос,1998. — 496 с.

106. Роджерс К. Взгляд на психотерапию. Становление человека. М.: Прогресс, 1994.-480 с.

107. Роджерс К. Клиентцентрированный / человекоцентрированный подход в психотерапии // Вопр. психологии. 1995. — № 1. — С.132-139.

108. Родина О.Н. О понятии «успешность трудовой деятельностью» // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14., Психология. 1996. — № 3. — С.60-67.

109. Рубина Л.Я. Профессиональное и социальное самочувствие учителя. // Социс. 1996. — №6. — С. 63-75.

110. Рубинштейн С.Л. Проблемы общей психологии: В 2-х т. — М.: Просвещение, 1989. Т. II. — 239 с.

111. Рудестам М.К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика. М.: Прогресс, 1993. -386 с.

112. Рыбакова Н.А. Путеводитель профессионального саморазвития или Путь к источникам силы Личности. — Псков: ПГПИ, 1998. -180 с.

113. Рюмшина Л.И. Эмпирическое изучение стилей поведения педагогов // Вопр. психологии. 2000. — № 1. — С.142-149

116. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. СПб.: Речь, 2002. — 350 с.

118. Ситников А.П. Акмеологический тренинг: Теория. Методика. Психотехнологии. М.: Технолог, шк. бизнеса, 1996. — 428 с.

121. Степанов С.Ю. Принципы рефлексивной психологии педагогического творчества // Вопр. психологии. 1991. — № 5. — С.5-14.

122. Темницкий А.Л. Состояние удовлетворенности трудом рабочих промышленного предприятия в современных условиях // Отношение к труду, быту и досугу (теоретико-прикладные аспекты исследования). М., 1992. — С.106-120.

124. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2003 .-63 8 с.

127. Учитель. Школа. Общество. Социологический очерк 90-х / Под ред. Е.Э. Смирновой . Спб.: Изд-во ГУМП, 1995. — 224 с.

128. Фанталова Е.Б. Диагностика и психотерапия внутреннего конфликта. Самара.: БАХРАХМ, 2001.-128 с.

129. Фонарев А.Р. Профессиональная деятельность как смысл жизни и акме профессионала // Мир психологии. 2001. — № 2. -С. 104-109.

130. Фонарев А.Р. Психология личностного становления профессионала. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998. -347 с.

131. Франкл В. Человек в поисках смысла. — М.: Прогресс, 1990.368 с.

132. Фромм Э. Бегство от свободы. М.: Прогресс, Универс, 1995.

133. Фромм Э. Душа человека. М.: Республика, 1992. — 326 с.

134. Храмцова Л.Н. Организация психологической помощи самоосуществляющейся личности: Метод, рек. Томск, 2001. — 64 с.

135. Хрестоматия по гуманистической психологии / Сост. М. Папуш. М.: Ин-т общегуманит. исслед. 1995. — 303 с.

136. Чудновский В.Э. О некоторых прикладных аспектах проблемы смысла жизни. // Мир психологии. 2001. — № 2. — С.82-89

137. Чудновский В.Э. Психологические составляющие оптимального смысла жизни // Вопр. психологии. 2003. — № 3. — С.3-15.

138. Чуприкова Н.И. Эмоциональные сигналы, определяющие выбор жизненного пути // Мир психологии. 2002. — № 4. — С. 44-47.

139. Шакуров Р.Х. Психология смыслов: теория преодоления // Вопр. психологии. 2003. — № 5. — С. 18-33

140. Шульц Д.П., Щульц С.Э. История современной психологии. — СПб.: Евразия, 1998. -528 с.

141. Щедровицкий Г.П. Избранные труды. М.: Шк. Культ. Полит., 1995,- 800 с.

145. Якунин В.А. Педагогическая психология. / Европ. Ин-т экспертов. СПб.: Полиус, 1998. — 639 с.

Глава 1. Что такое удовлетворенность трудом?

Каждый человек, работая на том или ином предприятии, удовлетворен своей работой или испытывает неудовлетворение от процесса труда. Что же такое удовлетворенность?

Понятия удовлетворенности и неудовлетворенности трудом были подробно разобраны американским ученым Фредериком Герцбергом в 60-х годах прошлого века. Его двухфакторная (мотивационногигиеническая) теория, основанная на результатах опроса работников лакокрасочной фабрики об их самочувствии после окончания рабочего дня, выделяет две группы факторов, одни из которых – мотиваторы, определяют, что движет человеком в процессе труда. Другие – гигиенические или «факторы здоровья», показывают, насколько человек удовлетворен своими условиями и организацией трудового процесса. К этой группе факторов относят внешние по отношению к работе, которые снимают неудовлетворенность работой. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним можно отнести такие факторы как: нормальные условия труда, достаточная заработная плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, статус. Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию работников. По Герцбергу отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности, выполняемой ими деятельности.

Выводы, сделанные Герцбергом, некоторое время считались в среде руководителей в достаточной степени «крамольными», разрушающими основы управления персоналом. В частности, это вывод о том, что заработная плата не является мотиватором к эффективному труду. Однако если задуматься над этим глубже, то можно понять что Герцберг был совершенно прав. Давайте рассмотрим, как происходит процесс стимулирования работника. Руководитель предлагает работнику повысить производительность труда, например, увеличив к концу квартала объем выполняемой им работы на 10 %, в обмен на какое-либо благо (материальный стимул) – индексацию заработной платы, выплату премии, бонус и т.д. Работник, обдумав это предложение и согласившись с ним, превращает в своем сознании этот внешний стимул в мотив, т.е. во внутреннее побуждение к повышению производительности труда. Однако действие этого мотива происходит в кратковременной перспективе, т.е. до конца квартала и получения этого материального вознаграждения. Как только оно будет получено, оно сразу перестает быть и мотивом, и стимулом, и переходит в разряд гигиенических факторов, описанных Герцбергом, снимая неудовлетворенность трудом у работника в силу достаточности получаемой заработной платы. Как только работник сочтет, получаемое им материальное вознаграждение неадекватным, например, в силу его несоответствия инфляционным процессам в экономике, то этот гигиенический фактор начинает формировать неудовлетворенность работника к своей трудовой деятельности, и соответственно негативно сказываться на его трудовой мотивации.

В качестве примера можно рассмотреть зависимость факторов удовлетворенности или неудовлетворенности труда от возраста, стажа и уровня образования работников в отделении одного из московских банков в 2003 году.

Рисунок 6. Зависимость факторов удовлетворенности и неудовлетворенности от возраста сотрудников отделения банка.

Рисунок 7. Зависимость факторов удовлетворенности и неудовлетворенности от уровня образования сотрудников отделения банка

Рисунок 8. Зависимость факторов удовлетворенности от стажа работы в банке.

Опрошенные работники являются по своему должностному статусу кассирами-операционистами, финансовыми консультантами, менеджерами, включая управляющего отделением банка. Наряду с анализом ситуации по ходу исследования даются рекомендации руководству по устранению негативных моментов.

В целом в коллективе превалируют факторы удовлетворенности (мотиваторы) Однако факторы неудовлетворенности имеют тоже довольно большое значение.

По возрастным категориям. У молодых сотрудников факторы неудовлетворенности превышают мотивационные факторы, следовательно, подвигнуть их на высокопроизводительный труд достаточно сложно. Для этого руководству следует последовательно изменять каждую группу факторов, входящих в состав гигиенических, и следить за их воздействием на работников этой возрастной категории. Можно также просто подождать, пока эти работники перейдут возрастной рубеж в 25 лет и почувствуют свою социальную ответственность. Результаты исследования основных возрастных групп показывают, что факторы удовлетворенности значительно превышают факторы неудовлетворенности, то же наблюдается и у сотрудников старшей возрастной категории (46–60 лет), хотя у них они близки по значению.

По уровню образования. Факторы неудовлетворенности превалируют у сотрудников со средним образованием и значительно отстают от мотиваторов у работников с высшим и неполным высшим образованием. Как отмечалось ранее, работники со средним образованием чувствуют себя недостаточно уверенно и пытаются самокомпенсироваться именно из-за отсутствия достаточного уровня образования. У остальных работников ситуация нормальная. Следовательно, руководству следует обратить особое внимание на работников со средним образованием, пытаясь мотивировать их путем повышения квалификации таких работников. Особое внимание при этом следует обращать на изменение статуса работников и межличностные отношения между начальством и подчиненными.

Анализируя зависимость факторов удовлетворенности от стажа работы, можно обратить внимание на следующую тенденцию.

Наибольший рост мотивации наблюдается у сотрудников, проработавших более года и до пяти лет. Эта основная группа работников отделения. После пяти лет работы наблюдается мотивационная усталость, скорее всего в силу многолетней привычки работы. Следовательно, нужно использовать различные мотивационные факторы для повышения производительности труда, используя потребностные факторы мотивации работников описанные выше. Группа сотрудников, работающих меньше 1 года, просто еще не успела адаптироваться в коллективе, поэтому у них несколько снижены факторы удовлетворенности, однако не так уж сильно, чтобы это вызывало тревогу.

Также следует обратить внимание на довольно большой процент неудовлетворенности сотрудников условиями и содержанием своего труда, т.к. от этого зависит социально-нравственный климат в коллективе.

Проведенный анализ показал, что в организациях с достаточно высоким уровнем материального стимулирования, руководству необходимо быть более внимательным к своим сотрудникам, прислушиваться к их чаяниям и нуждам, чтобы обеспечить влияние других мотивационных факторов на повышение производительности труда. Выполняя эти рекомендации, можно установить в коллективе совершенный социальнонравственный климат, который будет способствовать наибольшему удовлетворению от своего труда.

Проверьте себя на удовлетворенностьнеудовлетворенность процессом труда. Для этого пройдите тест, разработанный Ф. Герцбергом41.

Используя Тест Герцберга, определите свою структуру мотивации и выделите превалирующие факторы удовлетворенности или неудовлетворенности своим трудом.

На каждый вопрос вам предоставляется 5 баллов, которые вы можете распределить между двумя вариантами ответа (5 – 0, 4 – 1, 3 – 2, 2 – 3, 1 – 4, 0 – 5).

По окончании опроса просуммируйте баллы, набранные на ответах, обозначенных буквами.

Букве А соответствуют – финансовые мотивы;

Б – общественное признание;

В – ответственность работы;

Г – отношение с руководством;

Д – карьера, продвижение по службе;

Е – достижение личного успеха;

З – сотрудничество в коллективе;

Результаты теста нагляднее изображать в виде столбиковой диаграммы.

Распределите перечисленные мотивы по группам гигиенических факторов и мотиваторов с обоснованием своего выбора. Определите, факторы какой категории (удовлетворенность или неудовлетворенность трудом) являются для вас более важными в вашей деятельности.

1. Человеку приходится выбирать между хорошо оплачиваемой работой, но «серой» и незаметной и трудом, связанным с широкой оглаской деятельности и возможным общественным признанием, но «не денежным», даже в перспективе. Какой совет вы дадите в такой ситуации:

А Для человека всегда важна хорошо оплачиваемая работа.

Б Каждый человек должен предпочесть общественное признание своих заслуг финансовым успехам.

2. Человеку необходимо сделать выбор – остаться в подчинении человека, с которым сложились великолепные отношения, и продолжить выполнять малозначимые поручения или принять предложение перейти на другую, гораздо более ответственную работу в подчинение крайне требовательного руководителя. Какой совет вы дадите в такой ситуации:

Г Предпочтительны хорошие отношения с руководителем.

В Лучше, чтобы работа предполагала максимум ответственности.

3. Человеку необходимо решить, принять ли предложение о повышении в должности, что связано с потерей комиссионного вознаграждения и означает снижение суммарной оплаты труда. В перспективе возможно повышение оплаты труда, но на данную возможность влияет масса различных факторов. Какой совет вы дадите в такой ситуации:

Д Для любого главное получить повышение в должности.

А Важнее всего сохранить высокооплачиваемую работу.

4. Человек стоит перед выбором – получить общественное признание, выполнив работу ему не интересную и «пустую», или продолжить скромно выполнять содержательную и интересную себе самому работу. Ка-кой совет вы дадите в такой ситуации:

Б Человеку важнее получить общественное признание и моральное вознаграждение.

Ж Лучше делать интересную и значительную, со своей точки зрения, работу.

5. Человеку предлагают переход на гораздо более интересную, с его точки зрения, работу, однако при этом необходимо покинуть группу людей, с которыми длительно и комфортно работалось несколько лет. Ка-кой совет вы дадите в такой ситуации:

З Главное для человека – коллектив, в котором он работает.

Ж Каждый человек предпочитает всему интересную ему работу.

6. Что нужно сделать, для того чтобы побудить человека работать с энтузиазмом – делегировать ему максимум ответственности или очень хорошо заплатить:

В Важнейшими предпосылками к активной деятельности является ответственность и возможность принимать ответственные решения.

А Лучший стимул в работе – хорошая оплата.

7. Как поступить руководителю для повышения заинтересованности сотрудника в работе – продемонстрировать ему свое расположение или выплатить внеочередную премию:

Г Для сотрудника важнее всего внимание и хорошие отношения с руководителем.

А Важнее всего материальное стимулирование.

8. Человеку предлагают крайне ответственную, но индивидуальную работу взамен общественно признанной, но не ответственной деятельности. Какой совет вы дадите в такой ситуации:

В Для любого предпочтительна ответственная работа.

Б Для каждого человека в работе главное общественное признание.

9. Эффективная система стимулирования труда должна концентрироваться на признание успехов индивидуально каждого человека или группы сотрудников:

Б Обычно человека стимулирует признание значимости его работы.

З Для человека важно признание успехов коллектива единомышленников.

10. Человеку необходимо сделать выбор между интересной, но низкооплачиваемой работой и хорошим вознаграждением за неинтересную себе самому работу. Какой совет вы дадите в такой ситуации:

Ж Человеку предпочтительно делать содержательную работу.

А Человеку предпочтительно делать хорошо оплачиваемую работу.

11. Выбирая работу, человек стоит перед альтернативой, сразу получить хорошо оплачиваемую, но не дающую ощущения успешности работу или согласится ощущать себя успешным на скромно оплачиваемой работе. Какой совет вы дадите в такой ситуации:

А Каждый решит получить высокооплачиваемую работу.

Е Более ценно быть успешным в работе.

12. Работая над системой повышения заинтересованности сотрудников в работе, в качестве приоритетной стратегии вы выберете создание команды единомышленников или остановитесь на повышении индивидуальной ответственности сотрудников:

З Более всего стимулирует человека то, что он работает в коллективе единомышленников.

В Более всего стимулирует индивидуальная ответственность за порученную работу.

13. Человеку необходимо сделать выбор между ответственной, но не предполагающей карьерного роста работой и возможностью сделать легкую карьеру. Ка-кой совет вы дадите в такой ситуации:

В Важнее выполнять ответственную работу.

Д Каждого больше интересует возможность сделать карьеру.

14. Нет смысла менять работу, дающую человеку чувство успешности, из-за предложения работы, связанной с возможным широким общественным признанием:

Е Важнее всего чувство успеха в работе.

Б Важнее всего общественное признание.

15. В конфликте коллектива и руководителя необходимо принять одну из сторон:

З Поддержка коллег важнее отношений с директором.

Г Важнее отношение с руководством, чем поддержка коллег.

16. Нет смысла менять ответственную, но однообразную работу на более содержательную, но не предполагающую принятия важных решений:

В Важна ответственная работа, даже если она неинтересна.

Ж Каждому важна содержательная, интересная работа.

17. Руководитель пытается присвоить себе заслуги подчиненного, и необходимо принять решение, выносить ли это на общее обсуждение:

Г Каждый предпочитает сохранить хорошие отношения с руководством.

Б Необходимо получить признание своих заслуг от окружающих.

18. Что чаще вызывает смену работы, то, что нет возможности карьерного роста, или то, что нет возможности реализовать себя и достичь чего-либо:

Д Возможность сделать карьеру – важнейший фактор стабильности кадрового состава.

Е Возможность личных достижений и самореализации – это то, что долго удерживает человека на рабочем месте.

19. Что более важно для работника в процессе труда в организации– достичь успеха в своей деятельности или сохранить нормальные отношения с руководством, в том случае если одно противоречит другому:

Е Важнее достигнуть успеха и самореализоваться, чем иметь хорошие отношения с руководством.

Г Важнее иметь хорошие отношения с руководством, чем достигнуть успеха в работе.

20. Что лучше – получить повышение по службе, испортив при этом отношения с руководством или сохранить хорошие отношения, отказавшись от служебного повышения:

Г Лучше иметь хорошие отношения с директором, чем испортить их благодаря повышению по службе.

Д Лучше принять повышение по службе, даже если это испортит хорошие отношения с руководителем.

21. Что более важно для работника – продвижение по службе со сменой интересующего его рода занятий или занятие любимым делом без возможности должностного роста:

Ж Если человек любит свою работу, он не покинет ее ради возможности продвинуться в должности.

Д Каждый предпочтет возможность повышения по службе, даже если придется покинуть интересную работу.

22. Что предпочтительнее для работника – иметь высокооплачиваемую работу или работать с хорошо знакомыми людьми, имея не очень высокую оплату труда:

З Лучше работать в знакомом коллективе, даже если работа не очень хорошо оплачивается.

А Каждый предпочтет высокооплачиваемую работу, даже если в новом коллективе его не будут принимать благосклонно.

23. Что предпочтительнее – иметь высокую ответственность за порученное дело, без общественного признания или получить моральное удовлетворение и признание окружающих, не выполняя ответственную работу:

В Каждый человек предпочтет ответственную работу, даже если она не принесет общественного признания.

Е Лучше достичь признания и морального поощрения, чем нести большую личную ответственность.

24. Что лучше для работника иметь общественное признание в настоящем или возможность должностного роста в будущем, если одно исключает другое:

Б Лучше получить общественное признание за выполнение задач в настоящее время, чем получить повышение по должности в будущем.

Д Лучше сделать карьеру в перспективе, даже если карьера ограничит возможности признания ваших заслуг.

25. Что предпочтительнее – работать в знакомом коллективе с доброжелательными сослуживцами на той же должности или перейти на работу в другой коллектив, но с повышением по службе:

З Каждый предпочтет остаться в знакомом и доброжелательном коллективе, чем принять повышение по должности с переводом.

Д Каждый предпочтет повышение по должности, даже если придется расстаться с коллегами.

26. Что лучше для работника – выполнять знакомую рутинную работу без ошибок и неудач или иметь ошибки и промахи при решении сложных, но новых и интересных задач:

Е Лучше успешно выполнять знакомую рутинную работу, чем согласится с возможными неудачами решая новые, более интересные задачи.

Ж Предпочтительнее работа интересная, даже если возможны неудачи и провалы, чем скучная и рутинная.

27. Что важнее для работника – иметь успех в работе, даже в случае одиночного выполнения работы или работать в хорошем коллективе, не будучи лично успешным.

З Человек может вполне довольствоваться хорошими отношениями в коллективе и не чувствовать лично себя успешным на рабочем месте.

Е Лучше всегда быть успешным в работе, даже если работаешь в одиночку.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Читать книгу целиком
Поделитесь на страничке

Следующая глава >

Реферат

по дисциплине организационное поведение

на тему Удовлетворенность трудом и преданность организации

Цель реферата – рассказать об основных видах преданности организации и про удовлетворенность трудом в организации.

Задачи реферата – изучить, проанализировать преданность сотрудников организации и удовлетворенность трудом и сделать выводы о значимости предмета изучения.

Рассмотрены понятия удовлетворенность трудом и преданность организации, их основные виды.

Сделано заключение о важности изучения понятия удовлетворенности трудом для организации.

Введение……………………………………………………………………….4

1 Понятие удовлетворенность трудом, параметры удовлетворенности трудом………………………………………………………………………….5

2 Измерение удовлетворенности трудом ………..…………………………7

3 Преданность организации …………………….……………………………11

4 Завоевание преданности работников …………………………………….12

5 Формы преданности………………………………………………………….14

Литература………..……………………………………………………………19

Введение.

Удовлетворенность трудом, как показывают многочисленные исследования, выступает как серьезная составляющая социально-психологического климата в коллективе, будучи и существенной базой формирования и реализации позитивной психологической атмосферы в группе, и одновременно следствием устоявшихся положительных взаимоотношений между работниками. Что касается эффективности деятельности, то для адекватной оценки этого первостепенного параметра социальной активности личности и группы учет такого субъективного фактора, как удовлетворенность трудом, является необходимым условием.

В современных, динамично изменяющихся условиях персонал является ключевым активом организации, обеспечивающим ее конкурентоспособность и устойчивое развитие. Понимание и удовлетворение текущих и будущих ожиданий и потребностей работников является залогом долгосрочного успеха и процветания организации.

Подтверждения данного факта встречаются в международных стандартах качества ISO серии 9000:2000, а также в российских стандартах – например, ГОСТ Р ИСО 9004-2001 «Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности».

Персонал, оказывающий услуги или включенный в процесс производства, является одной из главных сторон, заинтересованных в эффективной деятельности компании наряду с ее клиентами. Таким образом, в целях дальнейшего совершенствования организации необходимо изучение мнения персонала о работе, в том числе удовлетворенности условиями труда.

1 Понятие удовлетворенность трудом, параметры удовлетворенности трудом

Удовлетворенность трудом — эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта деятельности о результате своей трудовой активности, о самом процессе работы и внешних условиях, в которых она осуществляется. В рамках современной психологической науки общепринятой и общепризнанной как наиболее эвристичная и интерпретационно ресурсная в этой области считается двухфакторная «мотивационно-гигиеническая» теория удовлетворенности трудом Ф. Херцбергера. К условно обозначаемым как мотивационные критериям относят собственно содержательные характеристики трудовой деятельности, успехи и достижения личности или группы в труде, перспективы квалификационно-профессионального, в том числе и карьерного роста, признание со стороны социального окружения, в частности, показатели престижного и «имиджевого» характера. К условно обозначаемым как повышения гигиенические критериям относят эргономические условия труда, уровень материального вознаграждения, стиль руководства, характер межличностных отношений в трудовом коллективе. Следует специально отметить, что удовлетворенность трудом, как правило, повышается при оптимизации «мотивационных» факторов. В случае же «гигиенических» показателей чаще всего снижается неудовлетворенность работой, но далеко не всегда изменяется показатель удовлетворенности трудом. При этом понятно, что жесткое деление факторов, влияющих на степень удовлетворенности трудом, на «мотивационные» и «гигиенические» достаточно условно, так как в ряде случаев именно «гигиенические» факторы выступают в качестве мотивационно определяющих активность как отдельной личности, так и группы в целом. Помимо этого, необходимо специально оговорить тот факт, что в группах разного уровня социально-психологического развития «удельный вес» различных факторов удовлетворенности трудом также различается. Так, например, в группах высокого уровня развития «мотивационная» составляющая и такой показатель, как «система взаимоотношений», в теории Ф. Херцбергера включенные в перечень «гигиенических» факторов, как правило, имеют решающее значение для позитивного субъективного видения и оценки своей трудовой деятельности, в то время как для групп низкого уровня развития решающими нередко становятся такие показатели, как заработная плата и эргономические условия труда.

Установки, связанные с удовлетворенностью работников трудом и преданностью фирме, представляют особый интерес для теории организационного поведения.

Удовлетворенность трудом — это приятное, позитивное, эмоциональное состояние, исходящее из оценки своей работы или опыта работы. Она является восприятием самими работниками того, насколько хорошо их работа обеспечивает важные с их точки зрения вещи.

Выделяют три важных параметра удовлетворенности трудом:
эмоциональная реакция на сложившуюся на работе ситуацию;
соответствие результатов труда ожиданиям и выработке соответствующих реакций и установок; проявление других смежных установок в поведении.

Выделяются следующие пять параметров работы, наиболее точно характеризующих ее с точки зрения тех аффективных реакций, которые она вызывает у работников организации.

Собственно работа (степень, в которой работа предоставляет человеку интересные задания, возможности познавать новое, испытывать чувство ответственности за порученное дело). Важнейшими мотивационными факторами, связанными с удовлетворенностью трудом, являются:
а) само содержание работы;

б) автономность при ее выполнении;

в) уровень интересности и сложности;

г) работа, не оставляющая места для скуки и дающая человеку определенный статус.

Удовлетворенность трудом — это генерализованная установка индивида к своему труду. Любая работа не сводится к выполнению отдельных функции или заданий, а представляет собой широкий набор различных деятельностей. Водитель автобуса не только управляет транспортным средством, но и следит за его техническим состоянием, взаимодействует с коллегами, инспекторами дорожной службы и пассажирами, выполняет организационные правила и инструкции и т. д. Поэтому общая удовлетворенность (или неудовлетворенность) своим трудом включает в себя всю совокупность ощущений удовлетворенности от каждых включенных в труд форм деятельности и взаимодействий. Как в таком случае можно измерить удовлетворенность индивида своим трудом?

2 Измерение удовлетворенности трудом

Существуют два подхода в измерении этой переменной — общая оценка и дифференцированное измерение. Общая оценка сводится к вопросу: «В какой мере вы в целом удовлетворены своей работой?» Респонденты должны ответить, выбрав один из пяти возможных ответов — от «полностью удовлетворен» до «полностью неудовлетворен».

Дифференцированное измерение представляет собой более сложную процедуру. На основании анализа деятельности выявляются наиболее характерные для конкретного труда факторы, например, характер труда, степень автономности индивида в процессе труда, характеристики рабочей среды, стиль управления, система стимулирования труда и т. д. Каждый из указанных факторов, в свою очередь, разбивается на отдельные специфические элементы (например, напряженность труда, возможности роста, справедливость оплаты труда и т. д.), которые оцениваются респондентами по пятибальной шкале. Затем те пункты опросника, которые не соответствуют психодиагностическим требованиям, отбрасываются, а на основании оставшихся пунктов подсчитывается общая удовлетворенность индивида своим трудом.

Если согласиться, что удовлетворенность работников своим трудом — важная характеристика современной организации, способствующая не только большей организационной эффективности, но и обеспечению социальной стабильности в целом, то неизбежен вопрос: удовлетворены ли сегодня люди своим трудом? По сути дела, положительный ответ на этот вопрос имеет важное значение для каждого человека. Работающий человек в среднем более 50% своей жизни (исключая ежедневный 8-часовой сон) проводит на работе, и безусловно печально, если это время не приносит ему никакого удовлетворения.

Невыплата зарплаты, инфляция, безработица, разрушение национальной промышленности, отсутствие социальной защищенности — все это грустные реалии современной. России, которые вряд ли могут приносить удовлетворенность подавляющему большинству людей. Правда, те немногочисленные «счастливчики», которые в этих условиях имеют достаточно стабильную и оплачиваемую работу, демонстрируют значительно большую удовлетворенность трудом, чем в более благополучные для страны времена. Похожая грустная закономерность отмечалась и в США. В 60 — 70-е годы, когда экономика переживала период устойчивого роста, во всех профессиональных группах отмечался значительный спад удовлетворенности своим трудом . И наоборот, когда к началу 80-х годов экономические проблемы достигли максимальной высоты, а уровень безработицы перевалил за 10%. удовлетворенность трудом в американских организациях возросла: перспектива стать безработным заставляет иначе взглянуть на многие организационные проблемы.

Исследования удовлетворенности трудом демонстрируют, что в любой организации 10— 15% работников не испытывают большого удовольствия от своей работы . Однако есть слишком много оснований считать, что их число на самом деле значительно больше. Когда исследователи, чуть изменив подход, спросили респондентов, выбрали бы они при возможности свою работу вновь или посоветовали бы выбрать ее своим детям, менее половины опрошенных дали положительные ответы.

Удовлетворенность трудом в исследованиях может выступать как зависимая, так и как независимая переменная. Рассмотрим первый случай: от чего же зависит удовлетворенность трудом? Обзоры исследований этой проблемы среди наиболее важных факторов называют справедливое вознаграждение, творческий характер труда, благоприятные условия и поддержка коллег. Однако, разумеется, наибольший интерес для менеджмента представляет удовлетворенность трудом как независимая переменная, влияющая на продуктивность работников, абсентеизм и текучесть кадров. Устоявшееся ныне представление о том, что «счастливый рабочий — продуктивный рабочий», стало формироваться сравнительно недавно — в 30-е годы. Именно тогда западные и американские организации впервые начали практиковать совместные выезды на пикники, создание спортивных команд, организацию касс взаимопомощи, центров обучения и консультирования.

Однако эта забота о работниках, пожалуй, в то и в последующее время не столько имела практический или гуманистический смысл, а сколько была обусловлена политическими и идеологическими причинами: в условиях конфронтации с Советским Союзом иметь более счастливых и удовлетворенных работников было намного спокойнее. Действительно, тщательный обзор результатов исследований показывает, что корреляция между удовлетворенностью трудом и продуктивностью довольно низка и не превышает 0,14. Этот показатель несколько выше, если контролируются опосредующие переменные, например, характер труда (творческий или конвейерного типа).

Удовлетворенность трудом отрицательно коррелирует с абсентеизмом (= 0,40) и текучестью кадров (= 0,50), подтверждая, что удовлетворенные своей работой люди с большей охотой ходят на работу и не спешат с ней расстаться. Тем не менее, чем выше уровень профессионализма и продуктивности работника, тем в меньшей степени удовлетворенность трудом может служить предиктором его длительной лояльности организации. Видимо, постоянный спрос на хороших работников и ожидание новых возможностей не позволяет им ощущать удовлетворенность своей сегодняшней работой.

Подводя итоги, еще раз подчеркну, что знание и внимание к ценностям и аттитюдам работников позволяет руководству организации глубже понять и предсказать многие причины поведения персонала. Очень часто именно в ценностно-отношенческой сфере можно увидеть первые намеки на психологические проблемы, которые еще только начинают возникать в организации.

Знание ценностей и аттитюдов помогает руководству не только определять психологический климат организации, но и планировать ее курс на будущее. Это знание также дает менеджерам возможность с помощью обратной связи получить информацию об их собственном поведении. Настоящие менеджеры учатся и стараются стать совершеннее всю свою жизнь. В конечном счете, они должны быть не только хорошими специалистами и организаторами. Они еще должны быть просто честными, хорошими людьми, чьи жизненные позиции определяются тем, что принято уважать в любой стране и у любого народа, и что во всем мире называют общечеловеческими ценностями.

3 Преданность организации

Термин происходит от английского «loyal» — верный, и означает корректное, благожелательное (как минимум – терпимое) отношение персонала к своей организации, одобрение ее целей и способов их достижения.

Лояльный означает держащийся в границах законности, корректно и благожелательно относящийся к организации, в которой он работает. Лояльное отношение к организации предполагает верность сотрудника целям, интересам, ценностям, направленности деятельности и сохранение собственности организации.

Мейер А. выделяет три компонента этого явления: «аффективный компонент предполагает эмоциональную привязанность работника к организации, идентификацию с ней; компонент стабильности имеет отношение к преданности, основанной на ожидаемых работником потерях, которые связаны с его уходом из организации; нормативный компонент имеет отношение к ощущаемому работником долгу остаться в организации». Аффективная преданность отражает лояльность, основанную на симпатии к организации, компонент стабильности отражает лояльность в связи с малой вероятностью найти где-либо лучшую работу, а нормативная преданность отражает лояльность из чувства долга.

Мейер А. утверждает, что преданность организации олицетворяет отношения работников с организацией и влияет на решение работника остаться в организации или покинуть ее. Преданные работники скорее останутся в организации, чем непреданные.

Moppoy П.С. отмечает, что человек может быть предан разным аспектам работы: работе как таковой, своей организации и своей профессии. «Профессия – это совокупность необходимых навыков, знаний, обязанностей, отличающих ее от других профессий и применимых в любой организации в рамках этой профессии. Профессиональная преданность – это ощущаемая работником эмоциональная связь с профессией. Организационная преданность отражает лояльность к конкретному работодателю. Наконец, вовлеченность в работу представляет наиболее узкий аспект преданности – лояльность к собственной работе».

Морроу П.С. предлагает модель, которая иллюстрирует разнообразные формы преданности на примере концентрических окружностей.

«В центре модели – трудовая этика – личностный параметр, отражающий степень важности работы в жизни человека. Следующая от центра форма преданности – профессиональная преданность, за которой следуют организационная преданность (компонент стабильности и аффективный компонент) и, наконец, вовлеченность в работу. По мнению Морроу П.С., внутренние формы преданности носят скорее диспозиционный характер, тогда как формы преданности, обозначенные на внешних окружностях, в большей мере определяются ситуационными факторами. Работники могут быть в разной степени преданы различным аспектам трудовой деятельности (непосредственно работе, организации, профессии), поэтому необходимо лучше разобраться в том, что подразумевается под «преданностью работе».

4 Завоевание преданности работников

Существуют полезные рекомендации по завоеванию преданности работников:

• на стадии планирования потребности фирмы в персонале – предпочтение внутреннему рынку труда, т.е. первоочередное внимание своим работникам, продвижение изнутри;

• на стадии найма – ценностная ориентация, т.е. включение в беседы по отбору кандидатов вопросов, связанных с идеологией, ценностями, культурой организации, и рассмотрение их степени приемлемости для кандидатов;

• на стадии профессиональной ориентации – социальная ориентация как первый шаг процесса отождествления целей работника с целями организации;

• на стадии управления производительностью и качеством – использование возможностей для обогащения труда, повышения уровня самостоятельности и ответственности рабочих групп, информированности работников о происходящем в организации, общения работников с руководством;

• на стадии управления карьерой – использование карьероориентированной оценки результатов труда, системы регистрации продвижений, открытой информации о вакансиях, направленность на развитие работников, актуализацию их потенциала;

• система вознаграждений, ориентированная на восприятие работников как партнеров: участие в прибылях, продажа акций организации ее работникам по льготной цене, доверие при учете рабочего времени;

• предоставление льгот для получения образования работником, а также удовлетворения многих жизненных потребностей;

• обеспечение безопасности труда;

• гарантии справедливости при решении проблем, эффективная обратная связь в системе «работник – руководство»;

• основа философии, которая способствует завоеванию преданности работников организации – «люди – главное».

Но для этого у организации должны быть достаточно четко формулируемые и реально существующие культурные ценности.

Преданность влияет практически на все источники мотивации, о которых рассказывается в этой книге. Преданность чему-либо, вообще говоря, мощная мотивационная сила. Преданность прочно связывает человека с определенными представлениями или определенными действиями. Работник может быть предан людям, целям, своей организации, заданию или работе, или некоему идеалу или ценности. Преданность работника может быть сильной или слабой, носить условный или безусловный характер. Почувствовать преданность чему-либо или кому-либо равносильно пересечению определенной черты. До принятия соответствующего решения у вас есть какие-то альтернативы. После принятия решения перед вами возникает иной выбор — как исполнить свое обещание и поддерживать в себе мотивации, необходимые для исполнения этого обещания. Принцип 1 — преданность своей организации является мощным мотиватором — фокусируется на формировании преданности своему подразделению или программе, которую предстоит выполнить.

5 Формы преданности

Джон Мейер и Натали Аллен разработали модель для описания преданности работников своей организации, которая получила широкую известность в мире и изучается на протяжении последних 20 лет. Она успешно применяется к выполняемым работам, руководителям, бригадам, программам или клиентам, а также к организации в целом. Авторы выявили три формы преданности работников, которые они обозначили как эмоциональную, нормативную и инерционную (табл. 3.2).

 Эмоциональная преданность представляет собой эмоциональную привязанность. Сотрудники, испытывающие сильную эмоциональную преданность, разделяют ценности своего работодателя, отождествляют себя со своей организацией и ощущают себя ее неотъемлемой частью. Такие сотрудники чувствуют непреодолимое желание как можно дольше оставаться членами своей организации.

 Нормативная преданность представляет собой чувство долга. Нормативная преданность вырабатывается в результате культурной и организационной социализации. Сотрудники, испытывающие нормативную преданность, считают пребывание в своей организации своим долгом.

 Инерционная преданность отражает ту цену, которую придется заплатить сотруднику, если он решит покинуть свою организацию. Инерционная преданность формируется у человека потому, что он, проработав в организации достаточно долго, вложил в нее свои силы, знания и труд. Если он покинет организацию, то все эти затраты окажутся напрасными. Работники, испытывающие инерционную преданность, испытывают необходимость и дальше оставаться в своей организации.

Наиболее позитивной формой преданности является эмоциональная, которую я называю «преданностью, обусловленной обожанием». Работники, которые занимаются чем-либо потому, что они хотят заниматься этим, испытывают большую удовлетворенность своей работой и работают с большей самоотдачей, чем те, кто просто вынужден работать. Чем может быть обусловлена эмоциональная преданность? Одной из причин ее возникновения могут быть совместные ценности, или единство выполняемой миссии. Другой причиной эмоциональной преданности может быть хорошее отношение к своим коллегам или руководителю. Эмоциональная преданность может быть также обусловлена активным участием работника в важном проекте или программе.

Еще одним источником преданности являются ожидания других — то, что я называю «верностью долгу». Выполнять работу только потому, что от вас этого ожидают, — все равно, что доить корову морозным утром. Какое уж тут удовольствие — выбираться из теплой постели в 5 часов утра! Но вас поднимает чувство долга. Вы знаете, что люди (и коровы) надеются на вас.
Какие-то ожидания еще в детстве вам внушила мать, убеждая, что любое начатое дело нужно доводить до конца, и вы настолько прониклись этим, что следуете данному правилу до конца своих дней. Некоторые ожидания бывают вызваны внешними источниками: вы являетесь членом группы, и коллеги просят вас «добровольно» поработать на этой неделе во вторую смену. Вы добросовестно выполняете свою работу вовсе не потому, что она так уж нравится вам, а потому, что чувствуете себя обязанным выполнить ее.
И последней причиной преданности является перспектива утратить что-либо. Я называю это «нежеланием потерять уже достигнутое», потому что работник, по сути, сам удерживает себя в заложниках, чтобы не лишиться чего-нибудь такого (например, пенсионных льгот), что накапливалось у него в течение длительного времени. Когда сотрудник работает только потому, что не желает потерять уже достигнутое, его преданность своей организации объясняется не желанием или чувством долга, а тем, что цена, которую придется заплатить за уход из компании, представляется ему слишком высокой. Работник может остаться в организации еще на пять лет, чтобы обеспечить себе полный пакет пенсионных льгот; при этом он будет усердствовать на работе ровно настолько, чтобы его не уволили. Цена разрыва прежних отношений может оказаться слишком высокой как по причине финансовых соображений, так и по причине утраты дружеских связей, которые представляют для работника значительную ценность. В таком случае работник не станет перетруждаться, заботясь лишь о том, чтобы не дать начальству повода к увольнению, а истинное удовольствие будет получать после работы (например, катаясь вместе с друзьями на своем любимом «Харлее»). Люди, как правило, не бросают нелюбимую работу только потому, что занимают у себя в организации достаточно высокое положение, пользуются определенными льготами, имеют широкий круг друзей или накопили значительный неиспользованный отпуск, и опасаются потерять все это в результате увольнения. Цена разрыва прежних отношений может оказаться еще более высокой, если переход на новое место работы повлечет за собой переезд в другой город (что, в свою очередь, может лишить вас возможности ухаживать за своими престарелыми родителями).

Если «нежелание потерять уже достигнутое» является для работников единственной формой преданности, то можете не сомневаться, что они чувствуют себя вашими узниками и затаили на вас обиду. Один специалист средней квалификации как-то сказал мне: «Если человек проработал в компании 10–15 лет, руководители считают, что он уже «никуда не денется». Отсюда — нежелание руководства достойно вознаграждать труд ветеранов
и попытки задобрить всевозможными подачками молодых работников. Начальство уверено, что вы уже у них «в кармане».
А вы чувствуете, что попали в западню». Какие мотивации в этом случае могут быть у опытного работника? Имеет ли смысл ему выкладываться на работе сверх необходимого?

В прошлом, чтобы удержать сотрудников, организации часто прибегали к такому средству, как пенсионные планы. В наше время подобные стратегии имеют меньше шансов на успех, потому что у людей появилась возможность сохранять свои пенсионные планы при переходе на другое место работы. Сейчас организациям приходится смещать акцент на формирование у сотрудников эмоциональной преданности («обожания»). С точки зрения бизнеса, это, вообще говоря, даже выгоднее. Линда Роудс и Роберт Айзенбергер в результате ряда исследований пришли к выводу, что «работники, эмоционально преданные своей организации, демонстрируют более высокую производительность, допускают меньше прогулов и не изъявляют особого желания сменить место работы». Менеджер, стремящийся создать у своих подчиненных мотивацию к высокопроизводительному труду, не имеет права пренебрегать этим фактом.

Лидеры должны пытаться сформировать у своих подчиненных все три формы преданности своей организации. Формулировки миссии и цели компании могут способствовать возникновению у работников эмоциональной преданности («обожания»). Организационные ценности («Именно так мы ведем свой бизнес») формируют у сотрудников понимание того, как именно им следует работать и в чем заключается их «долг» перед своей корпорацией («верность долгу»). Конкурентоспособная заработная плата, планы повышения квалификации и четко сформулированные пенсионные планы повышают цену, которую придется заплатить работнику за уход из своей организации(«нежелание потерять уже достигнутое»). Человек, которому нравится компания, где он работает, у которого развито чувство долга перед своей организацией и который к тому же знает, что ему вряд ли удастся найти другую столь же высокооплачиваемую работу, будет испытывать сильную мотивационную преданность, которая со временем обязательно обернется высокой производительностью труда.

Литература

2 Staines G. L. & Ouin R. P. American Workers Evaluate the Quality of Their Jobs / /Monthly Labor Review, January, 1979.

3 Sheppard H. L. & Herrick N. Q. Where Have All the Robots Gone? N.Y.: Free Press, 1972; Terkel S. Working. N.Y.: Pantheon, 1974.

6 Vroom V. H. Work and Motivation. N.Y.: John Wiley, 1964.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *