Тарифная оплата труда

Содержание

Что такое бестарифная система оплаты труда, где применяется и как рассчитать заработную плату?

Постоянно меняющиеся условия ведения бизнеса и отсутствие финансовой стабильности на рынке побуждают частные предприятия переходить на бестарифную систему расчетов с сотрудниками. Предпочитаемый вид бестарифной системы зависит от отрасли ведения бизнеса и количества сотрудников.

Понятие бестарифной системы оплаты труда

Бестарифная система является альтернативой тарифным окладным и сдельным способам оплаты труда, где заработок строго привязан к количеству отработанных часов, объему произведенной продукции, квалификации работника и т. д.

Мнение юриста Дмитрий Иванов Центр правовой поддержки Задать вопрос юристу

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.
  • Регионы: +7 (800) 600-36-17.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

В основе бестарифной системы лежит квалификационный коэффициент работника и количество привнесенного им трудового вклада. Квалификационный коэффициент – это показатель личной эффективности конкретного работника, он меняется раз в 1-12 месяцев и определяется различными методами.

Помимо квалификационного коэффициента, на зарплату работника при бестарифной системе влияют следующие показатели:

  • фактически отработанное время;
  • размер фонда заработной платы;
  • коэффициент трудового вклада;
  • количество сотрудников в организации;
  • квалификационный уровень других сотрудников.

Уровень образования, специализация и трудовой стаж не влияют на размер зарплаты. Зарплатный фонд является общим для всех сотрудников фирмы и зависит от полученной прибыли и суммарной эффективности работников.

Кроме того, руководящие органы вправе изменять размер зарплатного фонда в зависимости от экономической ситуации на предприятии.

Виды и сфера применения

Существуют следующие виды бестарифной системы оплаты труда:

  • коллективная;
  • комиссионная;
  • с плавающими коэффициентами.

При коллективной системе размер зарплатного фонда зависит от трудовых успехов всего коллектива, а зарплата каждого работника рассчитывается исходя из количества отработанного времени и коэффициента трудового участия, который может меняться раз в несколько месяцев.

Коллективная система выгодна на небольших производствах, где усилия каждого работника увеличивают общую прибыль. Например, фирмы по производству тротуарной плитки, лесопилки, строительные бригады.

Комиссионная система предполагает, что оплата каждого сотрудника полностью зависит от его личной выработки. Применяется в сфере продаж и производствах, где личная выработка не зависит от труда коллег, например, в страховых магазинах, сетевом маркетинге и при оплате надомной работы.

При системе плавающих коэффициентов зарплата зависит от размера фонда оплаты труда и личного коэффициента квалификационного уровня. Применяется для оплаты труда руководителей и распределении ежемесячной прибыли между работниками IT-стартапов, рекламных агентств и небольших венчурных предприятий.

Правила расчета зарплаты

При коллективной бестарифной системе зарплата каждого работника рассчитывается по формуле:

С = Ф * ККУ * КТУ * Т / (ОККУ * ОКТУ * ОТ), где:

Ф – размер фонда заработной платы в данный месяц (или иной расчетный период), ККУ – личный коэффициент квалификационного уровня работника, КТУ – коэффициент трудового участия, Т – количество отработанных работником часов, ОТ – суммарное количество отработанных часов всего коллектива, ОККУ – сумма квалификационных коэффициентов всех членов коллектива, а ОКТУ – сумма коэффициентов трудового участия всех членов коллектива.

Коэффициент трудового участия определяется личной выработкой в каждом конкретном месяце, при этом количество отработанных часов может не учитываться. Например, КТУ каждого работника может быть пропорционален количеству изготовленных им изделий.

Квалификационный уровень (ККУ) является более постоянной величиной и изменяется раз в несколько месяцев в зависимости от уровня профессионального мастерства работника.

Существуют разные способы изменения уровня ККУ, например, как отношение зарплаты работника в текущем месяце и минимальной зарплаты в коллективе (С/Смин).

Для повышения ККУ работнику нужно сначала увеличить свою зарплату за счет более интенсивного труда или большего количества отработанных часов, после чего повысится постоянный показатель ККУ. Такой подход стимулирует работников к постоянному наращиванию производительности труда.

Иногда для упрощения применяется общий коэффициент трудового вклада, рассчитываемый как сумма КТУ + ККУ.

Комиссионная система

Расчет зарплаты при комиссионной системе производится по формуле:

С = В * К, где В – размер выручки, К – комиссия работника.

Например, продавцу страховых полисов назначена комиссия в размере 20% от выручки. За месяц работник продал полисов на 100000 рублей, его зарплата составила 100000 * 20% = 20000 рублей.

Комиссия может быть указана не в процентах, а в фиксированной сумме. Например, дизайнер получает за каждый логотип 1000 рублей, создал за месяц 20 логотипов, его зарплата 20 * 1000 = 20000 рублей.

Система плавающих коэффициентов

Формула для расчета зарплаты С = Ф * КТУ / ОКТУ, где Ф – фонд оплаты труда, КТУ – коэффициент трудового участия работника, ОКТУ – сумма коэффициентов всех работников.

Пример. Коэффициенты работников рекламного агентства распределены следующим образом:

  • директор – 2,0;
  • маркетолог – 1,6;
  • дизайнер – 1,2;
  • печатник – 1,1;
  • курьер – 0,9.

Сумма зарплатного фонда составила 100000 рублей. Зарплата дизайнера равна:

100000 * 1,2 / (2,0 + 1,6 + 1,2 + 1,1 + 0,9) = 100000 * 1,2 / 6,8 = 17647 рублей.

Коэффициенты при данной системе распределяются руководством фирмы по оценке личного вклада в формирование прибыли и уровня квалификации.

Плюсы и минусы системы

К достоинствам бестарифной системы относят:

  • возможность регулировать объем фонда заработной платы;
  • улучшение эффективного взаимодействия работников в коллективе;
  • наличие стимула повышать производительность труда.

Регулирование размера зарплатного фонда позволяет избегать дефицита бюджета при кризисе и поощрять работников при высоких прибылях.

К минусам системы можно отнести:

  • субъективность оценки квалификационного уровня и личного вклада работников;
  • непрозрачность системы расчетов;
  • невозможность долгосрочного планирования расходов.

На многих предприятиях с коллективной бестарифной системой используются сложные методы оценки коэффициентов и возможностей их роста, из-за этого профсоюзные комитеты часто выступают против введения данной системы.

Применение бестарифной системы оправдано в небольших коллективах, при этом важно создавать максимально понятную систему расчетов, чтобы у работников был стимул повысить выработку, а при определении коэффициента трудового вклада учитывать не только выработку, но и добросовестность сотрудника.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-33-98.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 407-22-74.
  • Регионы: +7 (800) 600-36-17.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Бестарифные системы оплаты труда: сущность, особенности, разновидности

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ

И УПРАВЛЕНИЯ «НИНХ»

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ ТРУДА И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ИТОГОВАЯ КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Учебная дисциплина: Оплата труда персонала

Номер варианта контрольной работы: 3

Наименование направления (профиля подготовки): Управление персоналом

Ф.И.О студента: Богданова Анастасия Павловна

Номер группы: УПО-41

Номер зачетной книжки: 130953

Дата регистрации контрольной работы кафедрой: __________

Проверил: Аббакумова Надежда Николаевна

Оценочное заключение: ______________

Новосибирск 2017

1. Теоретическая часть. Бестарифные системы оплаты труда, сущность, особенности, разновидности (КУ, КТУ, РКСТ, ВСОТРК)

Бестарифная система оплата труда — это система, при которой заработная плата сотрудников зависит от их производительности. Заранее персонал не осведомлен о том, какая сумма им будет выдана по окончании работ или рабочего периода.

Особенностью бестарифной системы оплаты труда является возможность мотивировать сотрудников на повышение производительности.

Так, выполнив или перевыполнив заданный план, можно рассчитывать не только на стандартный оклад, но и на премию, если таковая предусмотрена.

Бестарифная система труда представляет собой систему, при которой заработная плата определяется размером фонда оплаты труда. Он, в свою очередь, формируется по результатам работы персонала.

Учитываться могут как коллективные, так и индивидуальные достижения. Чаще данная система работает на небольшом предприятии, где за отчетный месяц работники должны сделать заданный план.

Достигнув результата, персонал получается заработную плату выше минимального оклада. Бестарифная система может иметь несколько вариантов исполнения, но чаще всего она подразумевает наличие резервного (премиального) фонда целого предприятия или отдельного подразделения.

Ежемесячные накопления позволяют выдавать персоналу премиальную часть заработной платы. При этом общая сумма делится не равными частями между работниками, а по долям, в зависимости от должности. К примеру, у директора: 1,3; у заместителя управляющего :1; у рабочих 0,8.

При бестарифной системе заработная плата складывается с учетом нескольких факторов:

§ квалификационный уровень сотрудника;

§ коэффициент трудового участия (КТУ);

§ отработанное время.

Многие полагают, что бестарифная система предполагает отсутствие официального оклада. Но таких условиях не согласится работать ни один человек, да и трудовой кодекс предусматривает иные отношения работодателя и работников.

Она рассчитывается, исходя из многих показателей:

§ эффективности работы за прошедший отчетный период;

§ процент выполнения плана, улучшение производительности;

§ максимальная занятость персонала;

§ отсутствие конфликтных ситуаций среди персонала и жалоб от клиентов организации;

§ качество выполняемой работы.

Если в компании или структурном подразделении работает более 20 человек, то в расчет берется коллективный результат. Значительно легче начислять премиальную часть индивидуально, в зависимости от личных достижений.

Разновидности

К наиболее распространенным из них относят расчет по:

1. Квалификационному уровню в совокупности с коэффициентом участия (КУ)

2. Коэффициенту трудового участия (КТУ)

3. Коэффициента стоимости труда (РКСТ)

4. «Вилке» соотношений оплаты труда различного качества (ВСОТРК)

1) Квалификационный уровень (КУ)

Один из вариантов подобной системы — система квалификационных уровней (КУ). Основы ее были разработаны в МНТК «Микрохирургия глаза», применительно к промышленному предприятию система была адаптирована на Вешкинском комбинате торгового оборудования. Сущность системы КУ в следующем.

Для каждого работника рассчитывается его индивидуальный КУ, отражающий соотношение средней заработной платы работника за предшествующий период (квартал, полугодие) и минимальной средней заработной платы на предприятии за тот же период (рекомендуется рассчитывать среднюю заработную плату за период как среднечасовую, поскольку она сопоставима для всех категорий работников.)

Такая бестарифная система оплаты труда предусматривает присвоение каждому специалисту определенного коэффициента.

где КУi — квалификационный уровень /-го работника;

СЗi — средняя заработная плата /-го работника за предшествующий период;

CЗmin — минимальная средняя заработная плата на предприятии за предшествующий период.

В состав заработной платы при расчете включаются оплата за выполненную работу и отработанное время, премии по действующим системам премирования, доплаты и надбавки стимулирующего характера (за совмещение профессий, повышенную интенсивность труда, руководство бригадой, стаж работы, классность и др.

2) Коэффициенту трудового участия (КТУ)

КТУ — цифровой показатель, отражающий оценку участия члена трудового коллектива (бригады, смены, цеха и т.д.) в общих результатах труда. Применяется для стимулирования оплаты труда при коллективной форме его организации, чтобы привести в соответствие индивидуальное вознаграждение отдельных работников и коллективный результат работы.

При бестарифной системе оплаты труда заработная плата работника представляет собой его долю в фонде оплаты труда подразделения. Она зависит от: квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ) и отработанного времени. Коэффициент трудового участия может выражаться в долях единицы, в баллах и тому подобных единицах измерения.

Заработная плата при бестарифной системе оплаты труда определяется следующим образом:

1. Рассчитывается количество баллов, заработанных каждым членом коллектива подразделения (цех, участок, бригада):

Mi = КУ * N * КТУ

КУ — квалификационный уровень;

N — количество отработанных человеко-часов.

2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

3. Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

d = ФОТ / М

4. Рассчитывается заработная плата отдельных работников подразделений:

З/П отдельного работника = d * Mi.

3) Коэффициент стоимости труда (РКСТ)

Система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда заключается в том, что коллективный заработок распределяется по коэффициенту стоимости труда, который устанавливается всем работникам, включая руководителя коллектива (предприятия, подразделения), и отработанному времени.

Расчетный коэффициент стоимости труда (РКСТ) каждого работника определяется в следующем порядке:

1) определяется сумма фактической заработной платы работника за последние месяцы (3-6 мес.) без учета всевозможных выплат временного характера и подсчитывается суммарное количество дней, отработанных им за этот период;

2) суммарная заработная плата работника делится на суммарное количество отработанных им дней. Полученный таким образом РКСТ утверждается решением трудового коллектива. Коэффициент стоимости труда устанавливается раз в год вовремя аттестации. Однако он может быть понижен или повышен отдельным работникам по решению трудовых коллективов и в течение года. Во всех случаях коэффициенты должны быть утверждены советом трудового коллектива.

4) «Вилка» соотношений оплаты труда различного качества (ВСОТРК)

Еще один вариант коллективной бестарифной системы оплаты труда — использование «вилки» соотношений оплаты труда различного качества (ВСОТРК).

Распределение коллективного заработка при этой системе происходит по схеме:

где Кi — коэффициент, показывающий, во сколько раз заработная плата данного работника выше минимальной на предприятии.

Данная система разработана Н. Волгиным и успешно используется на производственно-экспериментальном заводе Всероссийского научно-исследовательского института лекарственных и ароматических растений (ПЭЗ ВИЛАР) и ряде других предприятий.

Особенностью ВСОТРК является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий в виде «вилок» с широким диапазоном, что дает возможность сократить количество премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время широко использовать индивидуальный подход к стимулированию эффективности труда. Конкретную величину устанавливают трудовые коллективы или их руководители.

Ситуационная (практическая часть). Решение задачи

Задача. Определить заработок наладчика 5 разряда, обслуживающего четырех станочников, выполнение норм которых соответственно составило 115, 107, 122, 120 %. Часовая тарифная ставка 5 разряда — 125,0 руб. Отработано 178 час. Кроме того, рабочему выплачивается премия в размере 30 %. (Процент выполнения по основным рабочим взять как среднее по 4-м станочникам). На какой системе оплаты находится наладчик?

Решение.

По косвенной сдельной оплате труда заработок определяется:

ЗП кс = ТС вр * К вн ор ,

где ТС вр — тарифная ставка вспомогательного рабочего, в д.е.;

К вн ор — коэффициент выполнения норм основными рабочими;

=116%

ЗПнал. = 125*178*1,16 + 125*178*1.16*0,3 = 33553 руб. (Ответ)

Заключение

Получившие распространение в последние годы бестарифные формы оплаты труда, наиболее рациональны в практике организации заработной платы на принципах договорного согласования подходов к распределению средств, выделяемых на оплату труда на предприятиях.

В условиях развития предпринимательского сектора экономики бестарифный вариант оплаты выступает нередко как предпочтительный с точки зрения интересов работодателей, поскольку уровень заработков работников определяется после того, как становятся известны конечный результат производства и общая сумма средств, выделяемых на оплату труда.

труд оплата бестарифный

Библиографический список

1. Ильин, А.И. Планирование на предприятии: учеб. пособие/А.И. Ильин. — 7-е издание, 2007.

2. Максютов, А.А. Экономика и управление предприятием/А.А. Максютов. — Бератор-пресс,2006.

3. Раицкий, К.А. Экономика организации (предприятия)/К.А. Раицкий, И.А. Дашков, 2005.

4. Зайцев, Н.Л. Экономика организации: учебник для ВУЗов/Н.Л. Зайцев, 2004.

5. Баскакова, О.В. Экономика организаций (предприятий)/О.В. Баскакова, 2002.

Размещено на Allbest.ru

Преимущества и недостатки бестарифной системы оплаты труда

В процессе использования наемного труда работодателю приходится учитывать много нюансов, влияющих на выбор системы оплаты. Одной из форм законного вознаграждения за труд является бестарифная система заработной платы.

  • В чем сущность такого распределения заработной платы?
  • Когда ее применение целесообразно, а когда следует отдать предпочтение другим способам выплат?
  • Как распределяются финансовые средства при такой системе?
  • Какие разновидности ее существуют в практике предпринимательства?

Покажем на конкретном примере, как рассчитать сумму з/п при такой организации ее исчисления и выплат.

Бестарифная система – другая версия тарифной

Тарифная система предусматривает ставку, зафиксированную в числовом выражении. Если заработная плата. Полагающаяся сотруднику за его труд, выражена не определенной постоянной цифрой (тарифом, окладом), а долей зарплатного фонда, речь пойдет о бестарифной системе оплаты труда (БСОТ).

В отличие от традиционных систем, бестарифная показывает, на какой коэффициент фонда оплаты труда может рассчитывать каждый участник процесса. Этот коэффициент, в отличие от ставки (оклада), может быть не постоянным, а меняться в зависимости от эффективности работы предприятия в том или ином периоде, от качества работы конкретного сотрудника и от других критериев.

ВАЖНО! Все положения, касающиеся системы оплаты труда, в том числе и бестарифной, должны быть отражены в соответствующем локальном документе фирмы и, в обязательном порядке, в трудовом договоре с каждым сотрудником, чей труд оплачивается именно так.

В целом, бестарифная система – это такой вариант тарифной, при которой квалификационные параметры не унифицированы, а устанавливаются индивидуально и могут пересматриваться.

Целесообразность применения бестарифной системы

БСОТ наиболее полно отражает связь между вознаграждением за труд и индивидуальными проявлениями качеств всех членов трудового коллектива. Поэтому ее удобно применять при такой организации производства, когда работа выполняется коллективно, особенно если объединение в коллектив носит непостоянный характер.

Такая система понятна всем работникам, поскольку явно отражает их вклад в успех фирмы и соответствующую оплату вложенных усилий.

Применение данной системы оплаты на постоянной основе на базе всего предприятия вряд ли будет целесообразным, поскольку потребует постоянного контроля над квалификационным уровнем и трудовым участием большого числа сотрудников: то же самое, что и при тарифной системе, только в усложненном варианте.

Элементы бестарифной системы оплаты

Ключевым элементом при расчете зарплаты по бестарифному принципу является тот самый коэффициент, который определяет долю участника труда в фонде заработной платы. Коэффициент этот может брать во внимание различные критерии:

  • квалификационный уровень: отношение заработка сотрудника за отчетный период к минимальному уровню оплаты за такой же временной промежуток;
  • личный вклад сотрудника: отклонение от указанного показателя (уровня «нормы») в большую или меньшую сторону;
  • трудовое участие: этот показатель оценивается с периодичностью, установленной в Положении об оплате, для каждого члена коллектива, по выбранным и зафиксированным критериям;
  • уровень сложности работ;
  • количество выполненных операций / произведенной продукции.

К СВЕДЕНИЮ! Несколько критериев могут быть сведены в общий показатель – рейтинг, показывающий комплексный уровень сотрудника.

При вычислении могут совмещаться несколько критериев в разных сочетаниях.

  1. Квалификация + трудовое участие. Индивидуальный коэффициент, отражающий квалификацию, дополняется регулярно обновляемым (обычно ежемесячно) коэффициентом, отражающим участие в трудовом процессе в этот период.
  2. Количество труда + сложность. Удобно применять, когда каждый элемент трудовой операции выполняется отдельно, а сведение результата воедино и оценка результатов выполняется коллективно. Так целесообразно распределять командную оплату.
  3. Сводный рейтинг. Показатели суммируются, и полученный результат определяет коэффициент распределения зарплаты. Стоит применять, когда такой интегральный показатель будет объективным для каждого сотрудника.

Разновидности БСОТ

Бестарифную систему, по ее основным характерным особенностям, еще могут называть:

  • гибкой системой распределения оплаты;
  • распределительной;
  • долевой;
  • коэффициентной.

Применяются 2 разновидности такой системы организации оплаты.

  1. «Вилка»: труд разного качества оплачивается по разной стоимости (выстраиваются соответствующие «вилки» соотношений).
  2. «РОСТ»: более универсальная система, которая основана на рыночной оценке труда и его результатов.

Плюсы и минусы БСОТ

Бестарифную систему можно рассматривать как попытку преодоления явных недостатков ее тарифного прообраза. Так, при установлении тарифного разряда достижение уровней часто бывает необъективным, например, «за стаж». К тому же, часто в одном и том же квалификационном разряде оказываются работники с различным уровнем эффективности и других важных рабочих качеств. Такая «уравниловка» часто демотивирует сотрудников.

Положительные качества БСОТ, в отличие от тарифной модели:

  • возможность максимально учитывать индивидуальный вклад работника в общую эффективность труда;
  • чем больше инициатива сотрудников тем выше может быть заработная плата – отсюда повышение мотивации;
  • больше возможностей объективно отследить рост квалификации сотрудников;
  • БСОТ помогает сблизить реальную и номинальную заработную плату, поскольку инфляция компенсируется ростом производительности, а значит, и ростом фонда заработной платы, который распределяется не фиксированно, а пропорционально.

С какими минусами БСОТ придется мириться:

  • система присвоения коэффициентов усложнена, по сравнению с тарифной моделью, где этот процесс унифицирован;
  • процесс установления коэффициента в значительной мере субъективен;
  • базовые показатели, на основе которых производится расчет, все равно во многом «уравнивают» сотрудников;
  • полная оценка квалификационного уровня коллектива невозможна, поскольку бестарифная система не применяется для всего предприятия полностью (обычно так распределяется не более 10% зарплатного фонда).

Расчет зарплаты с применением БСОТ

Алгоритм расчета суммы, причитающейся каждому сотруднику, с применением коэффициентной системы, предусматривает несколько последовательных шагов.

  1. Расчет баллов, присвоенных каждому члену временного коллектива (подразделения): квалификационный уровень нужно умножить на коэффициент трудового участия и на количество человеко-часов.
  2. Сложение баллов всех участников труда.
  3. Вычисление количественного показателя доли фонда оплаты труда, соответствующей 1 баллу: для этого сумму, составляющую фонд, нужно разделить на общий показатель баллов всех сотрудников.
  4. Определение доли каждого участника: «цену балла» множим на показатель каждого конкретного сотрудника.

Конкретный пример расчета

В ООО «Примавера» установлена бестарифная система распределения заработной платы. Отчетным периодом выбран месяц: ежемесячно определяется КТУ каждого сотрудника и уточняется фонд заработной платы. В составе коллектива ООО 4 человека: генеральный директор, двое менеджеров и администратор. По критериям, установленным в коллективном договоре, они по итогам данного месяца получили такие КТУ:

  • гендиректор – 1,9;
  • 1-й менеджер – 1,4;
  • 2-й менеджер – 1,5;
  • администратор – 1,1.

Фонд заработной платы в этом месяце составил сумму в 200 000 руб. Рассчитаем зарплаты всех сотрудников.

1 шаг. Сумма всех коэффициентов персонала: 1,9 + 1,4 + 1,5 +1,1 = 5,9.
2 шаг. Вычисляем цену 1 балла: 200 000 / 5,9 = 33 898 руб.
3 шаг. Определим сумму, причитающуюся каждому:

  • гендиректору: 1,9 х 33 898 = 64 406 руб.;
  • 1-му менеджеру: 1,4 х 33 898= 47 457 руб.;
  • 2-му менеджеру: 1,5 х 33 898 = 50 847 руб.;
  • администратору: 1,1 х 33 898 = 37 287 руб.

>Как использовать бестарифную систему оплаты труда

Что такое бестарифная система оплаты труда

При бестарифной системе оплаты труда определение начисляемой зарплаты каждого сотрудника производится пропорционально его вкладу в результат деятельности предприятия. Размер заработной платы при этом не является постоянным. Он изменяется в зависимости от показателя, характеризующего результат работ (например размер чистой прибыли) и вовлеченности сотрудника в производственный процесс.

Форма начисления зарплаты без установления тарифной ставки актуальна для применения в небольших компаниях, когда вклад каждого работника в результат деятельности предприятия можно точно определить. Выбор системы, формы и порядка начисления зарплаты необходимо закрепить в ЛНА, издав положение о бестарифной системе оплаты труда. В нем необходимо закрепить сам выбор формы начисления заработной платы сотрудником, а также порядок расчета.

В чем суть бестарифной системы оплаты труда: как рассчитывается зарплата

Зависит зарплата сотрудника от следующих показателей:

  1. Результата деятельности предприятия (выручки, прибыли, объема выполненных работ и др.).
  2. Объема средств, направляемых на выплату заработной платы (ФОТ).
  3. Коэффициента трудового участия (КТУ) сотрудника.

Расчет заработной платы определяется по формуле:

Размер ФОТ варьируется в зависимости от достигнутых производственных или финансовых показателей предприятия.

В качестве показателя для расчета КТУ может использоваться:

  • отработанное время;
  • объем выполненных работ или изготовленной продукции;
  • количество и объем заключенных сделок и др.

Выбранный показатель КТУ и порядок его применения также необходимо прописать в положении.

Ограничение по минимальной заработной плате

Независимо от того, что входит в бестарифную систему оплаты труда, работодателю следует следить за тем, чтобы заработная плата сотрудника за месяц не была ниже установленного МРОТ. Такое ограничение накладывает статья 133 ТК РФ. Она говорит о том, что сотрудник, полностью отработавший норму времени за месяц, не может получать заработную плату ниже МРОТ. Ориентироваться организация должна на уровень МРОТ, установленный в регионе места деятельности, а не на федеральный минимум. В регионе он может быть значительно выше. В 2019 году действуют:

  • МРОТ федеральный — 11 280 руб.;
  • МРОТ Москва — 18 781 руб.;
  • МРОТ Санкт-Петербург — 18 000 руб.

Модель оплаты труда, которая относится к бестарифным

К бестарифной модели оплаты труда не относится сдельная или повременная зарплата. При их использовании устанавливаются тарифные ставки или оклады. Наиболее близок к рассматриваемой форме трудовых отношений бригадный подряд. Он предусматривает заключение соглашения о выполнении комплекса работ бригадой. В нем прописывается объем работ и их общая стоимость. Распределение ФОТ между членами бригады осуществляется в зависимости от вклада работника в выполнение работ.

Тарифные системы оплаты труда

Энциклопедия Сервиса бесплатных юридических консультаций » Трудовые споры » Защита прав работников » Тарифные системы оплаты труда

Системы оплаты труда могут быть тарифными и бестарифными, какую форму использовать для начисления оплаты работнику, работодатель решает самостоятельно, с учетом финансового положения.

Работник, выполняя профессиональные функции в организации, вознаграждается за свой труд выплатой заработной платы. Начисление заработной платы, независимо от используемой системы расчетов, производится с учетом принципов и положений трудового законодательства об оплате труда и не должно противоречить другим нормам закона.

Системы оплаты труда могут быть тарифными и бестарифными, какую форму использовать для начисления оплаты работнику, работодатель решает самостоятельно, с учетом финансового положения организации.

Тарифная система вводится и широко используется на предприятиях различной профессиональной направленности, по причине ее гибкости и индивидуального подхода к расчету вознаграждения работника за труд. Рассмотрим ее особенности.

Что такое тарифная система оплаты труда. Отличия от бестарифной системы

Тарифная система включает ряд положений, норм, правил и нормативов, составляющих единый способ вычисления, а также расчет заработной платы работника. Рассматриваемая форма оплаты труда существенно отличается от бестарифной.

При тарифной системе учитываются сложность работы, ее напряженность, условия труда, квалификация отдельных категорий персонала, только при наличии и анализе указанных составляющих работнику будет начислена зарплата.

Бестарифная система имеет принципиальные отличия: заработная плата всех работников предприятия зависит от результата работы всего предприятия и от того размера денежных средств, который выделил работодатель для оплаты трудового процесса.

Принципиально важным элементом бестарифной системы является коэффициент учета индивидуального вклада каждого работника в общий итоговый результат. Бестарифная система отличается тем, что зарплата каждого члена рабочего коллектива является его частью в общем фонде оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда включает основные элементы:

  • тарифные сетки;
  • тарифные справочники;
  • тарифные ставки.

Единые тарифно-квалификационные справочники

Данные справочники необходимы для регламентирования труда представителей основных рабочих профессий, должностей руководства, служащих и специалистов в составе предприятия. С помощью положений единого справочника можно определить соответствие работника занимаемой должности.

В составе документа требования к разрядам персонала, описания для каждого вида деятельности, перечисление навыков и знаний работника, перечень профессий, относимых к каждому виду работ.

Единый справочник должностей руководителей, служащих, специалистов содержит требования к квалификации, знаниям и образованию данных категорий работников и разъясняет их основные должностные обязанности.

С помощью положений справочника сравниваются различные виды профессиональной деятельности по сложности ее составляющих. Кроме того, определяются разряды, квалификация. Обобщается этот процесс в понятие «тарификация».

Порядок тарификации

Тарификация происходит посредством соизмерения работы, производимой на предприятии, с перечнем и примерами работ, содержащимися в составе единого справочника. Предприятие в целях тарификации может разрабатывать и вводить внутренние перечни работ, и использовать их наряду с основными.

В зависимости от разряда размер заработной платы сотрудника предприятия меняется. Для перехода работника из разряда в разряд, в соответствии с внутренними положениями организации, образуется и созывается квалификационная комиссия, избирается ее председатель.

Работник, в присутствии членов комиссии, сдает квалификационный экзамен, который включает проверку теоретических знаний и, в некоторых случаях, практических навыков. Если экзамен сдан успешно, работник получает определенный разряд или переходит из одного в другой, о чем производится запись в его трудовой книжке. Для тарификации руководителей, а также служащих и специалистов, применяется единый справочник указанных должностей.

Тарифные ставки

Под тарифной ставкой понимается измеряемая в денежном выражении выплата сотруднику, с учетом его квалификации, характера и норм выполненной работы. Расчет по тарифам происходит как при повременной оплате труда, так и при сдельной.

Тарифная ставка является гарантией получения денег за работу для сотрудника, при условии ее добросовестного выполнения. Дополнительные выплаты, премии, компенсации в состав понятия «тарифная ставка» не входят. Следовательно, тарифная ставка является минимальной оплатой труда работника, к которой, в процессе формирования заработной платы и расчетов, присоединяются другие составляющие зарплаты.

Тарифная сетка и тарифный разряд

Тарифная сетка представляет собой соотношение тарифных ставок в соответствии с разрядом. Оформляется в виде таблицы для введения данных. Для различных категорий работ предусмотрены тарифные сетки с различным количеством разрядов.

На предприятиях, как правило, используется шестиразрядная сетка, где первый разряд является низшим, а шестой – высшим.

Предприятие в соответствии со своим внутренним положением, может менять тарифную сетку в сторону увеличения или уменьшения ее диапазона. Применяется рассматриваемый инструмент не только в отношении рабочих профессий. Тарифная сетка характерна при расчете заработной платы работников бюджетной сферы.

Тарифный разряд показывает уровень квалификации и умений работника, характеризует сложность выполняемой им работы. От тарифного разряда во многом зависит состав и размер заработной платы работника.

Использование тарифных систем при повременной и сдельной оплате труда

К основным видам расчета зарплаты относится:

  • повременная оплата;
  • сдельная оплата.

При сдельной оплате труда работодатель, рассчитывая заработную плату, учитывает следующие элементы:

  • разряд работы;
  • ее характеристики;
  • норму времени, отведенного на ее выполнение;
  • тарифную ставку.

Расчет сдельной оплаты производится на основании положений единых тарифно-квалификационных справочников. Важнейшим составляющим элементом работы при сдельной оплате является выработка продукции. Одним из главных минусов сдельной оплаты признается большая вероятность того, что в стремлении произвести большее количество продукции работник не будет уделять должного внимания качеству исполнения готового продукта.

При расчете повременной оплаты, количество денег, которые работник ежемесячно получает, зависит от его разряда. Также при начислении повременной заработной платы значительную роль играет количество отработанного времени, что принципиально отличает эту форму оплаты от сдельной.

Повременная оплата требует обязательной тарификации персонала и четкого ведения табельного учета времени, потраченного сотрудником на работу. Сегодня большинство предприятий производит повременную оплату труда, признавая ее более удобным видом расчетов для сторон трудовых правоотношений, чем сдельная оплата.

Порядок установления тарифных систем

Российский трудовой закон в своих положениях определяет порядок установления тарифных систем. Независимо от правовой формы организации и вида ее деятельности, тарифная система оплаты устанавливается местными нормативными актами, положениями коллективных договоров, соглашениями.

Также при установлении тарифных систем принципиально учитываются данные единого тарифно-квалификационного справочника, с учетом всех требований трудового законодательства РФ и иных нормативных актов, обязательных для исполнения на территории Российской Федерации. Работодатель, при внедрении тарифных систем на предприятие, должен соблюдать права работника и создавать достойные условия труда.

Тарифная система оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы — это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная ( сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ).

Для оплаты труда работника могут применяться тарифная, бестарифная, смешанные системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда — это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности.

К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники (ТКС). К нормативам могут также относиться схемы должностных окладов и нормы труда.

Тарифно-квалификационный справочник – сборник, в котором содержатся сгруппированные по производствам и видам работ подробные характеристики основных видов работ (профессий, должностей) с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. На основе тарифно-квалификационных справочников производятся тарификация (определение сложности) работ и присвоение разрядов работникам.

Тарификация работы – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

В настоящее время действует Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) работ и профессий рабочих, включающий отдельные выпуски по отраслям производств.

В разделе «Характеристика работ» перечислены основные виды работ, которые должен выполнять работник соответствующей квалификации.

В разделе «Должен знать» указываются, какими минимальными знаниями об используемом оборудовании, о свойствах применяемых веществ и материалов и т.п. должен обладать работник.

По общеотраслевым должностям служащих установлены тарифно-квалификационные характеристики (требования).

Тарифно-квалифицированные характеристики (требования) по общеотраслевым должностям служащих являются нормативным документом, обеспечивающим рациональное разделение труда, правильный подбор, расстановку и использование кадров, единство в определении должностных обязанностей служащих и предъявляемых к ним квалификационных требований.

Тарифно-квалификационные характеристики служат основой при разработке должностных инструкций по соответствующим должностным служащим, а также дифференциации в уровне оплаты труда этих работников на основе Единой тарифной сетки (ЕТС).

Тарифно-квалификационные характеристики по каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации по разрядам оплаты труда».

Раздел «Должностные обязанности» содержит функции, которые могут быть поручены полностью или частично служащему, занимающему данную должность, и является для разработки должностных инструкций непосредственно в организациях, закрепляющих конкретные обязанности, права и ответственность служащего.

Раздел «Должен знать» содержит основные требования, предъявляемые к служащему в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций, других руководящих и нормативных документов, методов и средств, которые должны применяться при выполнении должностных обязанностей.

Раздел «Требования к квалификации по разрядам оплаты» определяет уровень профессиональной подготовки служащего, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы.

Дифференциация требований к квалификации по разрядам оплаты обусловлена различиями в сложности выполняемых работ, исходя из ответственности, разнообразия и других факторов, определяющих сложность выполняемых должностных обязанностей.

В тарифно-квалификационных характеристиках приведен перечень основных работ, исходя из сложившихся в отраслях экономики разделения и кооперации труда. Тарифно-квалификационные характеристики служат основой для разработки на предприятии должностных инструкций, где закрепляются обязанности отдельного исполнителя.

Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда за выполненные нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарифные ставки применяются как при определении размера оплаты труда за отработанное время работникам, получающим повременную оплату, так и при определении сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд рабочих сдельщиков. В любом случае размер заработной платы конкретного работника при прочих равных условиях зависит от величины тарифной ставки. Чем выше сложность работы, тем выше тарифная ставка.

Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом.

Чтобы повысить «отдачу» человеческого фактора, руководители применяют новые системы материального стимулирования. Они основаны на индивидуальном подходе к каждому работнику и непосредственно увязывают величину дохода с личным вкладом работника, его компетентностью (обладанием необходимыми знаниями) и добросовестностью. В результате резко снижается доля традиционной постоянной части заработной платы и соответственно возрастает ее переменная часть, которая зависит от индивидуальных результатов работы и общего финансового состояния фирмы.

В тарифных ставках на многих предприятиях помимо чисто деловых качеств рабочего учитываются его личные качества на основе так называемой оценки «по заслугам». При этом определяются «заслуги» по ряду показателей: фактическому уровню выработки, надлежащему качеству труда, экономии материалов, бережному уходу за оборудованием, максимальному использованию рабочего времени. В число показателей входит также «общая надежность», «стремление к сотрудничеству», «общее поведение», что характеризует преданность человека фирме.

Тарифный разряд- величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

Дифференциация заработной платы от разряда к разряду производится при использовании тарифной сетки.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная сетка строится в виде таблицы, объединяющей шкалу тарифных разрядов и соответствующую ей шкалу тарифных коэффициентов (чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент).

Тарифный коэффициент – коэффициент для соотношения между квалификационным уровнем работников, отнесенных к различным разрядам.

Тарифный коэффициент i-го разряда определяется путем деления тарифной ставки данного разряда на тарифную ставку первого разряда.

Таким образом, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка i-го разряда больше тарифной ставки первого разряда. При этом тарифный коэффициент первого разряда равен 1.

Соотношение между тарифным коэффициентом, соответствующим последнему (наибольшему) разряду, и тарифным коэффициентом первого разряда называется диапазоном тарифной сетки. Увеличивая диапазон тарифной сетки, можно повышать заинтересованность работников в повышении квалификации, выполнении более сложных работ и т.п.

Законодательством Российской Федерации о труде размеры тарифных коэффициентов устанавливаются для работников бюджетной сферы. Прочие же организации устанавливают их самостоятельно путем закрепления в соглашениях, локальных нормативных актах, трудовых договорах.

Например, первому разряду единой тарифной сетки, применяемой для оплаты труда работников бюджетной сферы, соответствует минимальный размер оплаты труда на территории РФ. Данная ставка индексируется в соответствии с изменениями МРОТ, следовательно, пересчитываются ставки отдельных разрядов. Пересчет осуществляется в рамках действующего законодательства и не всегда может вестись сразу по всем разрядам. Так, правительство РФ может повышать единовременно 1-6 разрядов, остальные при этом остаются на прежнем уровне.

8.5. Бестарифная система оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой систему, при которой заработок работника зависит от фонда оплаты труда, определяемого по конечным результатам работы коллектива и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

При бестарифной системе оплаты труда работникам не устанавливаются заранее тарифные ставки (оклады). Уровень оплаты труда работнику заранее не известен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего прошлого опыта.

Доля работника в фонде оплаты труда определяется следующими факторами:

— количеством отработанного им рабочего времени;

— коэффициентом квалификационного уровня;

— коэффициентом трудового участия;

— количеством работающих в коллективе.

Индивидуальная заработная плата каждого работника определяется по формуле:

(8.4)

ФОТк – фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению;

KKYi – коэффициент квалификационного уровня данного работника;

KTYi – коэффициент трудового участия данного работника в текущих результатах деятельности;

Тi – количество рабочего времени, отработанного данным работником;

n – количество работников в коллективе.

Применение бестарифной системы наиболее распространено на малых и средних предприятиях, т.е. там, где работники полностью несут ответственность за конечные результаты работы. В силу своей ограниченной «прозрачности» и известной доли неопределенности бестарифные системы, как правило, не поддерживаются профсоюзами.

При определении коэффициента квалификационного уровня можно использовать один из следующих подходов:

— фактически сложившееся соотношение в оплате труда в предшествующий период (полгода, год и т.д.);

— использование системы показателей, характеризующих индивидуальный трудовой вклад работника.

При первом подходе за основу берется заработная плата работника (чем она больше, тем выше вероятность того, что работник не только обладает необходимыми знаниями и навыками, но и умеет их реализовывать).

В этом случае:

(8.5)

KKYi – средняя заработная плата данного работника за предшествующий период (полгода, год и т.д.);

СЗПmin – средняя заработная плата работника с минимальным уровнем оплаты труда за тот же период.

При расчете средней заработной платы (за день или час) не рекомендуется учитывать выплаты, носящие случайный характер. Например, оплата сверхурочных работ, оплата простоя не по вине работника и т.д.

Иногда расчетные индивидуальные коэффициенты квалификационного уровня используются для дальнейшей группировки по нескольким профессионально-квалификационным группам, что позволяет объективно отразить различия в квалификации, исходя из функций работников в процессе производства.

Коэффициент квалификационного уровня может быть установлен сроком более, чем на месяц, например, на год.

При втором подходе определяется совокупность показателей, которые характеризуют трудовой вклад. Такими показателями могут быть:

— сложность работы,

— фактические условия труда на рабочем месте;

— сменность;

— интенсивность;

— профессиональное мастерство;

— напряженность.

Сводный коэффициент квалификационного уровня составит:

(8.6)

КСР – коэффициент сложности работ;

КУТ – коэффициент оценки фактических условий труда;

КСМ – коэффициент сменности;

КИТ – коэффициент интенсивности труда;

КПМ – коэффициент профессионального мастерства.

Коэффициент сложности работ рассчитывается делением тарифной ставки (оклада) конкретного работника на тарифную ставку 1 разряда.

Коэффициент оценки фактических условий труда измеряется на каждом рабочем месте в соответствии с системой оценок фактических условий труда, принятой на предприятии.

Коэффициент сменности определяется отношением суммы доплат за работу в многосменном режиме к базовой тарифной ставке (оклада).

Коэффициент интенсивности труда определяется отношением фактических выплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания к базовой ставке.

Коэффициент профессионального мастерства определяется исходя из сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Коэффициент трудового участия дает возможность дооценить вклад работника в результаты работы коллектива.

Как правило, дооценка производится по итогам месяца в пределах 10-20% коэффициента квалификационного уровня.

Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут быть:

— повышающими (экономия материальных ресурсов, перевыполнение установленного задания и т.д.);

— понижающими (перерасходы материальных ресурсов, недовыполнение задания и т.д.).

При этом необходимо иметь в виду, что показатели, учитываемые при определении КТУ, не должны повторять показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня.

Иногда в бестарифной системе вместо двух коэффициентов квалификационного уровня и трудового участия определяется один сводный коэффициент трудового вклада (КТВ), учитывающий и квалификацию работника, и результаты его работы.

При определении КТВ могут быть использованы «вилки» соотношений в оплате труда, балльная оценка зарплатообразующих факторов и т.д.

При использовании «вилок» соотношений в оплате труда выделяются квалификационные группы, объединяющие работников, относящихся к различным категориям персонала.

Выбирается тип нарастания коэффициентов оплаты труда от группы к группе (равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное). Как правило, при этом используются фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами.

Устанавливаются диапазоны (интервалы) значений коэффициентов, соотношений в оплате труда, которые дают возможность отразить индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.

Значения интервалов могут перекрывать или не перекрывать друг друга. В случае установления перекрывающих интервалов оплата труда работника может быть произведена в пределах более низкой квалификационной ступени, чем та, к которой он относится.

Определяются правила установления количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе («шаг» интервала). Различные абсолютные значения интервалов дают возможность дифференцированно подойти к повышению или понижению коэффициентов соотношений в оплате труда.

При распределении фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов коэффициент трудового вклада определяется по формуле:

(8.7)

К = 0,5 – определен эмпирически и введен в формулу для усиления значимости оценки сложности и результатов труда;

ПК – оценка профессионально-квалификационного уровня;

ДК – оценка деловых качеств;

С – оценка сложности труда;

Р – оценка результатов труда.

Коэффициент профессионально-квалификационного уровня определяется по формуле.

(8.8)

О – оценка образования;

Ст – оценка стажа работы по специальности;

А – активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства;

max балл – максимальная балльная оценка профессионально-квалификационного уровня.

Оценка деловых качеств работников осуществляется по признакам, влияющим на трудовой процесс и на его результаты.

Такими признаками могут быть:

— профессиональная компетентность;

— проявление инициативы и изобретательности;

— способность организовать работу, недопущение бездействия;

— своевременное и качественное выполнение заданий (ответственность);

— контактность;

— восприимчивость к переменам, готовность к неожиданным решениям и новым установкам;

— эмоциональная выдержанность.

Оценка сложности выполняемых функций рабочих производится в соответствии с ЕТКС и дополнительно может быть произведена в соответствии с другими факторами сложности труда.

Для руководителей, специалистов и других служащих каждый фактор, как правило, подразделяется по степеням, учитывающим полноту и многообразие функций, выполняемых работником.

Количество степеней определяется из объективно существующей разницы между наименее и наиболее сложной работой по каждому фактору с учетом характеристики каждой степени.

Рекомендуется, например, по фактору «Характер работ, составляющих содержание труда» распределить работы по 10 степеням сложности, по фактору «Разнообразие (комплексность) работ» установить 8 степеней сложности, по фактору «Самостоятельность выполнения работ» – 8 степеней сложности, «Масштаб и сложность руководства» – 7 степеней сложности, «Материальная ответственность» – 4 степени и «Моральная ответственность» – 3 степени сложности.

Оценка результатов труда производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (объем выполненной работы, качество выполненной работы, ритмичность и др.).

Фонд заработной платы при бестарифной системе определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.

Пример. В организации за месяц фонд заработной платы составил 100 000 руб.

Рабочий коллектив состоит из 5 работников со следующими установленными КТУ:

директор – 1,5;

бухгалтер – 1,3;

менеджер по продажам – 1;

менеджер по продажам – 1;

менеджер по продажам – 1.

Общая сумма коэффициентов составляет:

1,5+1,3+1+1+1=5,8.

Заработная плата составит:

директора – 100 000 руб. / 5,8 × 1,5 = 25 863 руб.;

бухгалтера – 100 000 руб / 5,8 × 1,3 = 22 414 руб.;

менеджеров – 100 000 руб. / 5,8 × 1 = 17 241 руб.

5. Система «плавающих окладов» характеризуется тем, что заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Поэтому на практике может ежемесячно либо повышаться, либо понижаться оплата труда на определенный коэффициент. Система оплаты труда, основанная на «плавающих окладах» устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре. Сумма заработной платы работника рассчитывается, как правило, по формулам:

,

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы = Сумма средств, направленная на заработную плату / Фонд оплаты труда, установленный штатным расписанием.

Рассмотрим на примере расчет заработной платы по системе плавающих окладов.

Работнику установлена заработная плата по системе плавающих окладов. Согласно штатному расписанию общий фонд оплаты труда составляет 100 000 руб. Месячный оклад работника – 5 000 руб. На выплату заработной платы за месяц направлено 110 000 руб. Коэффициент повышения заработной платы составит 1,1 (110 000 руб. / 100 000 руб.). Заработная плата работника составит 5 500 руб. (5 000 руб. × 1,1).

Существует много разновидностей этой системы. Например, оклады руководителей или специалистов могут рассчитываться в процентах от фактической прибыли: по схеме должностных окладов организации оклад руководителя равен 20 000 руб., планируемая прибыль равна 500 000 руб. Процент отчислений от прибыли (норматив) при таких условиях составляет (20 000 / 500 000)×100%=4,0%.

При фактической прибыли в 600 000 руб. оклад руководителя составит (600 000×4% / 100%)=24 000 руб.

Приведем еще один из вариантов расчета «плавающих окладов» для мастера цеха: фактический размер месячного оклада сменного мастера зависит от конкретного вклада мастера в конечные результаты работы цеха, но не может быть ниже минимального – 24 000 руб. и выше максимального – 36 000 руб., установленных коллективным договором.

Фактический месячный оклад мастера определяется в следующей последовательности:

1) определяется размер оклада сменного мастера за отработанное им количество дней в месяце исходя из утвержденного штатным расписанием месячного оклада;

2) определяется общее количество баллов, заработанных мастером за отработанное им количество дней в месяце;

3) определяется расчетный коэффициент (Кр) делением суммы оклада мастера за отработанное время на общую сумму заработанных им баллов;

4) определяется фактический оклад по конкретному месяцу (Ор) путем умножения расчетной величины на заработанное мастером количество баллов.

Оплата труда на комиссионной основе. При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Обычно оплата труда на комиссионной основе устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Сумма заработной платы рассчитывается по формуле:

Сумма заработной платы = Выручка, определенная как полученная от деятельности работника × Процент от выручки, установленный для работника.

Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяется руководителем организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждается его приказом.

Существуют различные методы определения комиссионных, в том числе: (1) установление фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу. Применение этого метода нацелено на максимальную реализацию продукции, что является выгодным для увеличения загрузки производственных мощностей, увеличении объемов производства; (2) установление фиксированного процента от маржи по контракту. Этот метод используется в целях максимизации прибыли при неизменном объеме производства; (3) выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. Этот метод стимулирует менеджеров по продажам на выполнение плана реализации, что предопределяет устойчивость деятельности компании; (4) установлении фиксированного процента от суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем. Данная система применяется на предприятиях (организациях), оказывающих различного рода услуги.

Формы и системы оплаты труда. Тарифные и бестарифные модели оплаты труда

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.

Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд – это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базой, определяют заработную плату по тому или иному разряду. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент, возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.

ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Разряды, присвоенные рабочим конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах или в приказах по предприятию, организации. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, так как они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.

Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива.

Все системы заработной платы в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы.

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Результаты труда, а соответственно и нормы труда, могут находить своё отражение в самых различных показателях: отработанном рабочем времени, количестве изготовленной продукции (выполненной работы), уровне использования производственных ресурсов, производительности труда. Эти показатели могут иметь натуральные, стоимостные или условные (условно-натуральные) измерители, они могут характеризовать как индивидуальные, так и групповые (коллективные) результаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда.

Так, организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без надлежащего табельного учёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременную оплату труда.

Необходима тарификация рабочих повременщиков, руководителей, специалистов и служащих на основании соответствующих нормативных документов. Установление и правильное применение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.

Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле:

Зп.м. = Тч ×Чф,

где Чф – фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

Повременно-премиальная система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера.

К ним относятся доплаты:

— за работу в вечернее и ночное время;

— за сверхурочную работу;

— за работу в выходные и праздничные дни;

— за разъездной характер работы;

— несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

— рабочим, выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда;

— при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;

— до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

— рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;

— за работу по графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;

— за многосменный режим работы;

— за работу сверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки и закладки на хранение сельскохозяйственной продукции и др.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

— за высокую квалификацию (специалистам);

— за профессиональное мастерство (рабочим);

— за работу с меньшей численностью работников;

— за совмещение профессий (должностей);

— за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

— за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

— бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

— за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета;

— за обслуживание вычислительной техники и др.

Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах, т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно. Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.

На предприятиях любой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатные расписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностным месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии (должности).

Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.

В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда с установленной нормой выработки.

Применение этой системы направленно на эффективное решение следующих задач:

— выполнение производственных заданий по каждому рабочему месту и производственному подразделению в целом;

— совершенствование организации труда и снижение трудоёмкости выпускаемой продукции;

— рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;

— развертывание коллективных форм организации труда;

— повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе широкое совмещение профессий;

— обеспечение планового прироста заработной платы в зависимости от роста производительности труда, повышение качества продукции и рационального использования материальных ресурсов;

— дифференциация заработной платы с учётом квалификации и категории рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

Недостатком повременной системы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различия в объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции.

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:

Ред= Тст/Нчвыр или Ред = (Тст×Тсм)/Нсмвыр,

где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Тсм – продолжительность смены, ч;

Нчвыр, Нсмвыр – норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;

Ред – расценка.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле:

Рсд = Тст × Нвр,

где Нвр – норма времени на изготовление продукции, работ, услуг.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

Зед = Ред × В,

где Зед – сдельный заработок, руб;

Ред – расценка;

В – количество произведенной продукции.

Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы.

Сдельно-премиальная – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

Зсд.пр. = Зсд + Зпр или Зсд. пр. = Зсд × (1 × Ппр/100) ,

где Зсд.пр – сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

Зпр – премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

Ппр – процент премии за выполнение показателей премирования.

В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Косвенно-сдельная применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:

При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:

где Рк – косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

Тс – тарифная ставка, руб. и коп.;

Q – нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.

Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т.д.

Аккордная – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:

При коллективной форме труда по формуле:

где Рак – аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

Pi – расценка i-го вида работ, руб. и коп;

gi — объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

Q – общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

Сумма аккордного заработка определяется по формуле:

Зак = .

За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

Коллективная сдельная – когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих.

При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

где Рб – бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

Тс – тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;

Нвр – норма времени;

Нвыр – бригадная норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:

— за объём работы в пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;

— за объём работы, превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам.

Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада.

Эта модель может применяться:

а) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника;

б) на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня.

В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянный коэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работника с учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущий коэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *