Сведения о работнике

>Персональные данные работника: миллионные штрафы за утечку

Хранение личной информации граждан за пределами РФ обойдется в 18 миллионов рублей

Депутаты одобрили поправки, предусматривающие введение новых санкций за нарушение закона № 152-ФЗ о персональной информации граждан. Законопроектом предложены следующие штрафы:

  1. За невыполнение оператором обязанности по обеспечению записи, систематизации, накопления, хранения, уточнения (обновления, изменения), извлечения данных российских граждан с использованием баз данных, находящихся на территории РФ, граждан планируется штрафовать на 30 000-50 000 рублей, должностных лиц — на сумму 200 000-500 000 рублей, ИП и юридических лиц — от 2 до 6 млн рублей. При повторном нарушении штрафы на граждан увеличиваются до 50 000-100 000 рублей, на должностных лиц — до 0,5-1 млн рублей, а ИП и организации обещают наказывать на 6-18 млн рублей.
  2. За повторные нарушения, предусмотренные ст. 13.31 КоАП РФ (неисполнение обязанностей организаторов распространения информации в сети Интернет), предложены штрафы для граждан — от 5000 до 30 000 рублей (в зависимости от правонарушения), для должностных лиц — от 50 000 до 500 000 рублей, для ИП и организаций — от 0,5 до 6 млн рублей.
  3. Отдельные санкции вводятся для операторов поисковых систем, организаторов сервисов обмена мгновенными сообщениями, владельцев аудиовизуального сервиса информации.

Все новые штрафы подробно описаны в таблице.

Правонарушение

Штрафы (рублей)

Статья КоАП РФ, которая изменится

для граждан

для должностных лиц

для ИП и организаций

Невыполнение оператором обязанности по обеспечению записи, систематизации, накопления, хранения, уточнения (обновления, изменения), извлечения данных российских граждан с использованием баз данных, находящихся на территории РФ

30 000-50 000

200 000-500 000

2-6 млн

Повторное невыполнение обязанности по хранению персональных данных в РФ

50 000-100 000

500 000-1 млн

6-18 млн

Повторное неисполнение обязанностей организатором распространения информации в сети Интернет

От 5000 до 30 000 (в зависимости от правонарушения)

От 50 000 до 500 000 (в зависимости от правонарушения)

От 500 000 до 6 млн (в зависимости от правонарушения)

Повторное распространение владельцем аудиовизуального сервиса телеканала, телепрограммы, не зарегистрированных в качестве СМИ либо зарегистрированных, но лишенных права на вещание

10 000-20 000

100 000-200 000

700 000-1 млн

Повторное нарушение владельцем аудиовизуального сервиса правил распространения среди детей информации, причиняющей вред их здоровью и(или) развитию

5000-10 000

50 000-100 000

500 000-1 млн

Повторное распространение владельцем аудиовизуального сервиса информации и материалов, содержащих призывы к осуществлению террористической и(или) экстремистской деятельности

150 000-300 000

600 000-800 000

От 1,5 до 5 млн

Повторное неисполнение организатором сервиса обмена мгновенными сообщениями обязанностей

5000-10 000

50 000-70 000

1-2 млн

Повторное неисполнение оператором поисковой системы обязанности по подключению к информационно-телекоммуникационным сетям, доступ к которым ограничен на территории РФ

30 000-100 000

100 000-500 000

1,5-5 млн

Повторное неисполнение оператором поисковой системы обязанности по прекращению выдачи по запросам пользователей сведений о информационно-телекоммуникационных сетях, доступ к которым ограничен на территории РФ

30 000-100 000

100 000-500 000

1,5-5 млн

Повторное неисполнение оператором поисковой системы обязанности по прекращению выдачи по запросам пользователей сведений о доменном имени и об указателях страниц сайтов в сети Интернет, доступ к которым ограничен на основании решения Московского городского суда, или копий заблокированных сайтов

30 000-100 000

100 000-500 000

1,5-3 млн

Объясняя необходимость введения новых санкций, авторы в пояснительной записке к законопроекту пишут, что только штрафы способны остановить нарушителей. Они налагают не только финансовые, но и репутационные издержки, потому являются наиболее эффективной мерой воздействия.

Законопроект пока еще обсуждается, но авторы уверены, что новые санкции заработают уже в начале 2020 года.

С какими персональными данными приходится иметь дело работодателю

Что относится к персональным данным работника организации? В соответствии со ст. 3 закона № 152-ФЗ, персональные данные работника — это любые сведения о нем.

Трудовой кодекс определяет перечень документов, которые человек предъявляет работодателю при поступлении на работу:

  • фамилия, имя, отчество, дата и место рождения;
  • образование (когда и какие образовательные учреждения закончил, номера дипломов, направление подготовки или специальность по диплому, квалификация);
  • выполняемая работа с начала трудовой деятельности (включая военную службу);
  • адрес регистрации и фактического проживания;
  • паспортные данные (серия, номер, кем и когда выдан);
  • номер телефона, адрес электронной почты;
  • отношение к воинской обязанности, сведения по воинскому учету (для граждан, пребывающих в запасе, и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
  • ИНН;
  • номер страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования;
  • результаты обязательного медосмотра при поступлении на работу;
  • семейное положение, Ф.И.О. и даты рождения детей.

Также определенная информация содержится в резюме соискателя и его анкете.

В процессе работы эти данные изменяются и дополняются. Работодатель обязан хранить их в секрете. Эта мера обеспечивается определением конкретных лиц, которые имеют к ним доступ. Это должно быть зафиксировано в документальном виде, для чего необходимо издать внутренний приказ.

Образец приказа о персональных данных работников 2019

Иногда при приеме на работу нового сотрудника кадровики снимают ксерокопии с предоставленных документов и вкладывают их в его личное дело. По мнению Роскомнадзора, это не допускается.

Судебная практика

При проверке соблюдения требований законодательства о защите персональных данных контролирующий орган счел незаконным хранение в личных делах сотрудников ксерокопий их паспортов. Организация обратилась в Арбитражный суд с заявлением о признании этого предписания Роскомнадзора незаконным.

Судом в удовлетворении заявленного требования было отказано. По мнению суда, хранение организацией копий паспортов сотрудников является избыточным, законом не предусмотрено, нарушает права граждан и превышает объем персональных данных работников, предусмотренный ст. 86 ТК РФ (Постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 11.03.2014 № Ф08-480/14 по делу № А53-10287/2013).

Образец заявления на обработку персональных данных работника

В соответствии с п. 1 ст. 6 закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных», обработка фирмой-работодателем таких данных производится только при соблюдении ряда условий. В числе таковых согласие субъекта персональных данных на передачу сведений о себе в обработку (подп. 1 п. 1 ст. 6 закона № 152-ФЗ). Оно оформляется в виде согласия на обработку персональных данных. Одновременно гражданин может дать согласие оператору на предоставление его сведений третьим лицам.

Физическое лицо вправе отозвать свое согласие, для этого составляется заявление об отзыве.

В соответствии с Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденным Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 № 558, срок хранения персональных данных работника составляет 75 лет.

Обработка персональных данных

В организации необходимо разработать и утвердить локальный нормативный акт, устанавливающий порядок обработки информации о работниках. Каждого сотрудника знакомят с этим документом под подпись.

Прокурор обратился в суд с иском о понуждении организации к разработке и принятию локального правового акта, устанавливающего порядок хранения и использования персональных данных работников. Требования мотивировал тем, что в ходе проверки исполнения законодательства, регламентирующего сбор, хранение, использование или распространение персональных данных, было установлено, что в нарушение требований трудового законодательства порядок хранения и использования персональных данных работников в организации не разработан. Полагал, что отсутствие этого локального нормативного акта может привести к неправомерному доступу к персональным данным не уполномоченных на то лиц.

Решением суда требование прокурора было удовлетворено. Суд обязал организацию разработать и принять локальный правовой акт, устанавливающий порядок хранения и использования персональных данных работников в течение 30 дней с момента вступления решения суда в законную силу.

Передача персональных данных работника другому лицу допускается только с согласия этого работника, за исключением случаев, установленных законом. Например, работодатель вправе передавать сведения о работнике по официальным запросам суда, прокуратуры, органов следствия и дознания.

ВАЖНО! Сообщать какую-либо информацию о сотруднике по телефону недопустимо.

Д. обратился в суд с иском о признании незаконной передачу работодателем его персональных данных другому лицу, взыскании морального вреда.

В судебном заседании было установлено, что организация, в которой работал Д., заключила договор с банком для реализации зарплатного проекта. Для выпуска пластиковых карт банку были переданы заполненные и подписанные работниками анкеты-заявления с их личными данными. Анкета-заявление Д. им подписана не была, согласие на передачу своих персональных данных он не давал.

Исковые требования судом были удовлетворены, несмотря на то, что полученной пластиковой карточкой Д. активно пользовался.

Когда за разглашение информации могут уволить

Уволить за разглашение информации можно только тех сотрудников, которым такие сведения стали известны в связи с исполнением ими трудовых обязанностей. Это прямо указано в пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. К таким сотрудникам относятся руководители организаций, работники кадровых служб, бухгалтерии и иные лица, чья работа непосредственно связана с обработкой персональных данных. Но если работник узнал данные случайно (например, из-за халатности сотрудника, ответственного за сохранность информации), и в его должностные обязанности не входит работа с личными сведениями, увольнение по такому основанию незаконно.

Увольнение по этому основанию является мерой дисциплинарного воздействия, поэтому при его осуществлении следует соблюдать порядок наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193 ТК РФ.

В случае оспаривания работником увольнения по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предоставить доказательства того, что сведения, которые трудящийся разгласил, относятся к личным данным другого сотрудника, они стали известны при исполнении работником трудовых обязанностей, и он обязывался не разглашать такие сведения (п. 43 Постановления Пленума ВС РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

Н. обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным, возмещении морального вреда.

В судебном заседании было установлено, что Н. работал электромонтером и был вызван в отдел кадров для устранения порыва телефонного кабеля. Во время починки кабеля он успел прочитать соглашение об увольнении работника М. с выплатой значительной денежной компенсации, которое кадровик оставила без присмотра на своем рабочем столе. На следующий день Н. обратился к директору, заявив, что он тоже хочет уволиться по соглашению сторон с такой же денежной компенсацией. Получив отказ, электромонтер обиделся и стал рассказывать об этой ситуации другим работникам. В результате приказом директора Н. был уволен по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за разглашение персональных данных другого работника.

Решением суда исковые требования Н. были удовлетворены. Суд пришел к выводу, что в трудовые обязанности Н. работа с личными данными других сотрудников не входила, и сведения стали ему известны в результате халатности кадровика, который не обеспечил сохранность информации.

Персональные данные работника, что это и как их использовать 

Персональные данные работника — это личная информация о работнике. Установлены требования к получению и хранению сведений. Статья расскажет о том, как происходит их сбор и обработка.

Определение

Законодатель подразумевает, что это сведения, которые относятся к работнику. Отношение может быть прямым или косвенным. Информация относится к определенному человеку. Закон не отражают список того, что включено в персональные данные. Отражены общие принципы, относящиеся к понятию.

Юристы говорят, что определение оценочное. Информация предоставляется во время заключения трудового соглашения. Сотрудник может подписать согласие, чтобы сведения получены были от третьего лица. Такая категория не может включать в себя сведения обезличенные.

В перечень данных включается:

  • фамилия и инициалы;
  • день, когда человек появился на свет;
  • место, где он прописан;
  • семейное и материальное положение;
  • наличие образования;
  • какая профессия получения;
  • уровень доходов.

Федеральный закон № 152-ФЗ указывает на другие данные. К ним отнесена информация о принадлежности к расе, национальности. Убеждения и состояние здоровья входят в эту группу. Сведения отражены в документации. Это может быть:

  1. Акт, посредством которого удостоверяется личность.
  2. Трудовая книжка.
  3. Справка, взятая с прошлых мест работы.
  4. Личная карточка и т. д.

Работодатель хранит перечисленные акты в копиях. В качестве исключения выступают анкеты, карточки сотрудников и трудовые книжки.

Требования к защите

Глава 14 Трудового кодекса предусматривает требования, касающиеся защиты данных. Устанавливается обязанность руководителя во время обработки информации учитывать требования. Целью обработки выступает обеспечение законных положений и содействие человеку в устройстве на работу. Чтобы определить объем сведений, требуется руководствоваться основным законом страны, ТК.

Получение информации допускается только от самого сотрудника. Когда получить ее можно у третьего лица – человек должен заранее сообщить об этом руководству компании. Потребуется подписать согласие. Работодателем не обрабатываются данные, отнесенные к группе специальных. Это сведения об интимной жизни, расе и т. п.

Меры по защите информации принимаются руководством компании. Оплачиваются средствами предприятия. Порядок защиты отражается в законах. Ознакомление сотрудников с документацией, отражающей порядок сбора данных, проводится под подпись.

Установлено, что человек не должен лишаться своих правомочий для того, чтобы сохранить тайну. Выработка мер по защите осуществляется работодателями вместе с сотрудниками. Исключительные ситуации отражаются в законах.

С какими данными работает фирма

Согласно Федеральному закону № 152-ФЗ к персональным сведениям относится все, что указывает на человека. В ТК отражен список документации, которую человеку потребуется собрать при трудоустройстве. В ней должна отражаться:

  • фамилия и инициалы;
  • полученное образование;
  • места работы;
  • адрес, по которому прописан и живет;
  • данные акта, посредством которого удостоверяется личность и т. д.

Перечисление мест, где трудился человек, осуществляется в хронологическом порядке. Учитывать нужно период, когда лицо служило в армии. В этот перечень входит номер сотового, электронный адрес. Представляют сведения о документах, в том числе пенсионное свидетельство и ИНН.

Согласие на обработку

Законодатель предусматривает, что получение информации осуществляется при согласии человека. Выражается оно в письменной форме. Заполняется документ сотрудников собственноручно. Когда другой человек представляет сведения – необходимо получить согласие от работника.

В законе отражено, что согласие должно быть сознательными и информированным. Дает его человек, о котором предоставляется информация или его представитель. Исключения могут быть отражены в законах. Закон не говорит, что согласие выражается в письменной форме. Такие правила установлены в статье 13.11 КоАП.

Исходя из этой нормы указывают, что в ситуациях, отраженных в законе, получение согласия происходит в письменной форме. Оно необходимо для того, чтобы в возможной спорной ситуации доказать получение сведений на законных основаниях. Письменный документ поможет доказать правоту.

Обработка

Устанавливается требование для организации относительно разработки нормативных актов. В них отражается порядок обработки информации. Все работники предприятия знакомятся с документом, ставят подпись. Обработка сведений осуществляется в конфиденциальном порядке. Третьи лица не имеют доступа к информации.

Передать сведения работодатель может при наличии согласия работника. Исключения прописаны в законе. К ним отнесены ситуации, когда запрашивают информацию представители правоохранительных органов, суды. Установлено, что сообщать данные работника по телефону – нельзя.

Как передавать?

Выделяют несколько видов обработки. Передана информация может быть внутри предприятия или за его пределами. Статья 88 ТК отражается правила, соблюдающиеся при передаче. Запрещено сообщать данные третьим лицам или с целью получения денег.

Исключением является угроза жизни или здоровью людей. Подобные случаи могут отражаться в трудовом или ином законе. Требуется предупреждать граждан, которыми получены сведения о работнике, о целях их использования. Цель отражается при сообщении информации.

Руководство организации имеет правомочие удостовериться в том, что указанное требование соблюдается. Лица, которым переданы сведения, берут на себя обязательство по соблюдению режима секретности. Указанные правила не распространяются на ситуации, когда получателем данных стали правоохранительные органы.

Локальные нормативные акты закрепляют правила относительно передачи информации внутри предприятия. Знакомятся граждане с этим актом под подпись. Законодатель установил новое правило. Теперь лица, зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей, обязаны издавать локальные нормативные акты, где оговорено как происходит передача данных.

К информации имеют доступ лица, наделенные специальными полномочиями. Они могут получать от сотрудника информацию, которая необходима для работы. Поэтому документация в части может представляться другими лицами. Запрещено отправлять запросы о предоставлении сведений относительно состояния здоровья человека.

Это не касается ситуаций, когда нужно выяснить способен ли работник продолжать свою деятельность. Аналогичные правила распространяются относительно женщин, находящихся в состоянии беременности. Это делают, чтобы понять нужен перевод на другую работу или нет. Переводят будущую маму на место, где нет воздействия вредных факторов.

Передать информацию можно в таком объеме, который требуется для выполнения функций.

Как хранить и использовать?

Руководством предприятия устанавливается порядок, по которому осуществляется хранение и применение информации о сотрудниках. Указанные правила подлежат отражению в нормативах локального значения. Установлено, что они полностью должны отвечать требованиям законов.

Чаще всего документы, включающие сведения о человека, собираются в единый акт. Именуется он личным делом. Работодатель разрабатывает порядок ведения таких дел.

Перечень типовых управленческих документов устанавливает срок, в течение которого хранятся сведения. Постоянный срок хранения применим к тем, кто занимал руководящие должности. Аналогичные положения отнесены к сотрудникам, имеющим звания и награды, премии. Для других работников такой период равняется 75 годам. Главный акт, где отражена информация о работе – трудовая книжка.

В ней прописаны данные персонального значения. Порядок хранения такого акта отражен в Правилах, утвержденных Правительством под № 225. Согласно указанному документу на руководство компании возлагается ответственность за сохранность книжек. Руководитель вправе издать приказ и с его помощью переложить ответственность на другого сотрудника.

Руководство компании обязано создать условия для сохранности информации. Сохранить их требуется от доступа других лиц, уничтожений. В некоторых ситуациях стараются внести изменения или распространить сведения. Подобных ситуаций потребуется избегать.

Права работников

Трудовой закон указывает на то, что для защиты персональной информации, которая хранится в организации, сотрудники наделены правами относительно получения сведений по обработке. Как пример, правила, разработанные Правительством под № 225 указывают, что руководство предприятия несет обязательства знакомить всех сотрудников с записями, внесенными в трудовые книжки. Ознакомиться граждане должны под подпись. Работники должны знать обо всех записях, внесенных в трудовую книжку.

Сотрудники могут на безвозмездной основе пользоваться своими данными. Речь идет о снятии копий. Исключения отражены в действующем законе. Нужно указать, что работодатель не может отказать в предоставлении таких сведений. В противном случае предусматривается ответственность.

Она закреплена в уголовном и административном кодексе. Заключается ответственность в штрафных санкциях. Размер установлен от 200 до 500 МРОТ. За основу могут взять достаток виновного. Период учитывается от двух до пяти месяцев. Нарушитель лишается возможности заниматься деятельностью или находиться на определенной должности. Срок установлен от двух до пяти лет.

Человек вправе самостоятельно выбрать лицо, которое будет защищать его данные. Чаще всего такая функция возложена на профсоюзы. Устанавливается, что защита реализуется гражданином самостоятельно. Если данные медицинские – доступ к ним получают с помощью медиков. Человек вправе самостоятельно выбрать врача.

Установлены требования, касающиеся устранения информации, которая не соответствует действительности или записана с нарушением закона. Руководство предприятия оказывает помощь человеку в поиске неверно отраженных сведений в трудовой книжке. Если действия руководства организации неправомерны – человек защищает свои права в судебном порядке.

Увольнение за разглашение

Расторгнуть трудовые отношения с человеком в связи с разглашением сведений можно при условии, что информация к нему поступила при исполнении обязанностей на работе. Такое правило отражено в статье 81 ТК. К числу таких сотрудников относят руководящий состав организации, представителей кадровых подразделений, финансовых отделов. Работа этих граждан прямо связана с обработкой информации о сотрудниках. Когда сведения попали к человеку по случайному стечению обстоятельств – увольнение на этом основание считается не соответствующим закону.

Это связано с тем, что в перечень обязанностей человека не включается работа с персональными данными. Указанная мера носит дисциплинарное значение. Поэтому при наложении взыскания требуется учитывать правила, закрепленные в законах. Сотрудник может оспорить увольнение.

Тогда руководителю потребуется с помощью документации доказать виновность человека в разглашении сведений. Доказывают, что информация поступила к человеку в результате исполнения трудовых обязанностей. Документально подтверждают, что человек обязан был не разглашать информацию.

Можно привести пример из судебной практики. Гражданин И. обратился в судебный орган и попросил признать расторжение трудового соглашения незаконным. Просьба касалась возмещения морального время. Суд при рассмотрении установил, что И. трудоустроен в фирме был электромонтером. Сотрудники кадрового отдела вызвали его для того, чтобы почить кабель от телефона.

Пока И. чинил кабель – он увидел соглашение, где отражалось увольнение гражданки Р. В документе предусматривалась значительная выплата в виде компенсации. Этот акт сотрудница отдела кадров оставила на столе. Назавтра И. пришел к руководителю организации, попросил уволиться по соглашению сторон с аналогичной выплатой.

Директор отказал. И. обиделся и рассказывал об этой ситуации другим сотрудникам. По итогу И. уволили в соответствии с приказом руководства. Причиной стало разглашение данных.

Судья удовлетворил требования И. Указали, что в обязанности И. не входила работа с персональной информацией.

Административные штрафы

В КоАП отражена ответственность за нарушения, связанные с персональными данными. Когда человеку неправомерно отказали в предоставлении информации или передали сведения с нарушением сроков – виновные привлекаются к ответу. Эти же правила установлены, если сведения не переданы организации. Когда полученная информация не соответствует действительности – штрафная санкция составляет от пяти до десяти тысяч рублей. Это установлено для должностных лиц.

Если информация обрабатывалась в случаях, не предусмотренных в законе, или ненадлежащим образом – размер штрафа зависит от того, кем совершено нарушение. Если это совершил гражданин – оштрафуют на сумму от тысячи до трех тысяч рублей. Для должностного лица штраф возрастает — от пяти до десяти тысяч, и для организации — от 30 до 50 тысяч рублей.

Когда не получено согласие на обработку, при условии необходимости этого акта – граждане отвечают в пределах от трех до пяти тысяч рублей. Для должностного лица сумма равно от 10 до 20 тысяч, для фирмы от 15 до 75.

Семинар «Персональные данные работника» Выходцева А.С. смотрите здесь:

Форма для приема вопроса, напишите свой

Информация о персонале

Каждая организация использует собственные показатели о персонале, отображающие специфику ее деятельности и традиции. Вместе с тем накоплен опыт работы по сбору обобщенных и наиболее распространенных показателей статистики человеческих ресурсов.

В системе управления персоналом организации внедрен ряд унифицированных видов документации:

  • плановая: плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, плановые расчеты по численности, по оплате труда;

  • первичная учетная: учет труда и зарплаты;

  • отчетно-статистическая: численность сотрудников, баланс рабочего времени, средняя зарплата, производительность труда, высвобождение работников;

  • социальное обеспечение: пенсии, пособия, льготы, социальное страхование;

  • организационно-распорядительная: акты, письма, докладные записки, приказы, правила, решения.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом СУП (кадровые службы) с помощью специально разработанных анкет собирают следующую информацию:

  • сведения о постоянном составе персонала: имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.;

  • данные о структуре персонала: квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и др.;

  • текучесть кадров;

  • потери времени в результате простоев, по болезни;

  • данные о продолжительности рабочего дня: полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков;

  • заработная плата рабочих и служащих: структура ЗП, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа;

  • данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и общественными организациями: расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно.

Данные, полученные через анкеты, служат как производственным целям, так и целям кадрового планирования.

Основные требования к информации о персонале:

  • актуальность – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, то есть предоставляться без опозданий;

  • простота – информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае;

  • наглядность – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия, т.е. рекомендуется использовать таблицы, график, цветное оформление материала;

  • однозначность – сведения не должны быть неясными, их толкование должно быть однозначно;

  • сопоставимость – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

  • преемственность – сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления.

Трудовой потенциал работника

Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используются понятия рабочей силы и челове­ческого капитала. Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал рассматрива­ется как совокупность качеств, которые определяют производитель­ность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предпри­ятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, при­родные способности, образование, профессионализм, мобильность.

Границы участия работника в производственном процессе, способность достигать в заданных условиях определенных результатов и совершенствоваться в процессе труда образуют трудовой потенциал работника.

Трудовой потенциал – совокупность качеств человека, определяющих границы его участия в трудовой деятельности и возможности развития в процессе труда.

Компоненты трудового потенциала должны характеризовать:

  1. Психофизиологические возможности участия работника в общественно-полезной деятельности.

  2. Возможности нормальных социальных контактов.

  3. Способности к генерации новых идей, методов, образов, пред­ставлений.

  4. Рациональность поведения.

  5. Наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ.

  6. Предложение на рынке труда.

Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты трудового потенциала:

  1. Здоровье.

  2. Нравственность и умение работать в коллективе.

  3. Творческий потенциал.

  4. Активность.

  5. Организованность.

  6. Образование.

  7. Профессионализм.

  8. Ресурсы рабочего времени.

Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относить­ся как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу организации населению страны (табл. 1).

Таблица 1.

Требования к информации о персонале

Эффективное управление персоналом организации невозможно без отработанной системы информации, которая должна давать исчерпывающие сведения о работниках, служить исходной базой для их расстановки, перемещения, и наиболее эффективного использования. Поэтому кадровые службы регулярно собирают различные данные о состоянии персонала организации и проводят их детальный анализ. Такие данные получили название статистика человеческих ресурсов. В ней содержится информация о различных сторонах управления персоналом — производительность, издержки на рабочую силу, профессиональное обучение, динамика рабочей силы, аттестация сотрудников, резерв на продвижение кадров и др. Каждая организация использует собственные показатели, отображающие специфику ее деятельности и традиции. Вместе с тем накоплен опыт работы по сбору обобщенных и наиболее распространенных показателей статистики человеческих ресурсов.

В системе управления персоналом внедрены некоторые унифицированные виды документации:

• плановая (плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, плановые расчеты по численности, по оплате труда);

• первичная учетная (учет труда и зарплаты);

• отчетно-статистическая (численность сотрудников, баланс рабочего времени, средняя зарплата, производительность труда, высвобождение работников);

• социальное обеспечение (пенсии, пособия, льготы, социальное страхование);

• организационно^распорядительная (акты, письма, докладные записки, приказы, правила, решения).

Кадровые службы в обязательном порядке заводят на сотрудников личные дела. В соответствии с вышеприведенной классификацией составляются проекты приказов (о приеме на работу и увольнении, о переводе и перемещении, о награждении), план (отчет) подготовки и повышения квалификации персонала, справки о состоянии трудовой дисциплины, данные текучести кадров, график отпусков, предложения по формированию резерва кадров на выдвижение, план по численности работников с указанием подразделений и категорий, штатное расписание, табели учета рабочего времени, трудовые договоры (контракты), графики аттестации сотрудников, направления для трудоустройства и т.д.

Информация о персонале включает совокупность всех оперативных сведений, а также их обработку для кадрового планирования.

К ее оформлению предъявляется ряд требований:

• простота — информация должна содержать только те данные и в том объеме, которые необходимы в конкретном случае;

• наглядность — сведения должны быть немногословны, т.е. представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, для этого используют таблицы, графики, цветное оформление материала;

• однозначность — сведения не должны допускать двоякого толкования, они формируются в соответствии с требованиями грамматики и логики;

• сопоставимость — сведения приводятся в сопоставимых единицах и относятся к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

• преемственность — сведения о кадрах за разные временные периоды должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;

• актуальность — сведения должны быть свежими, предоставляются оперативно и своевременно

Использование персонального компьютера позволяет работнику отдела кадров любого уровня (при соблюдении принципа санкционированного доступа) оперативно получать необходимую информацию, составлять статистическую отчетность, прогнозировать потребность в движении кадров, выводить информацию как на экран, так и на печатающее устройство, дополнять различные формы документов, вести и корректировать информационную базу по кадрам.

55. Кадровый резерв: виды, этапы формирования. Работа с резервом.

Плюсы формирования кадрового резерва очевидны:

экономическая выгода (не нужно тратить деньги на поиск и обучение нового сотрудника);

экономия времени (закрытие вакансий в кратчайшие сроки);

высококвалифицированные кадры (сотрудник взят из своих рядов и обучен по своей же программе переподготовки);поддержка и продвижение своих сотрудников – политика ценности кадров (работает также и как мотивационный фактор: сотрудники не хотят уходить из компании, где видны конкретные перспективы карьерного роста);

более мягкая адаптация сотрудника в коллективе (сотрудник не меняется, а меняется только его статус);сотрудник «заточен» под компанию, хорошо знает политику и особенности взаимоотношений и быстрее адаптируется к новой должности.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *