Трудовое законодательство регулирует особый порядок труда совместителей, их найма, оформления, и увольнения. Есть несколько причин для расторжения трудового договора с таким сотрудником на предприятии: его собственное желание, соглашение сторон, а также увольнение, связанное с инициативой предприятия. Увольнение совместителя по инициативе работодателя, должно проходить в точности с указанными нормами закона, учитывая особенности работы – внутреннее или внешнее совместительство. Придерживаться установленной законом процедуры крайне важно, поскольку, чаще всего, увольнение происходит с нарушениями, что приводит к судебным разбирательствам.

Например, при внутреннем совместительстве, особенностью является то, что трудовая книжка хранится на этом же предприятии. Соответственно, данный работодатель и ответственен за внесение в нее сведений о труде данного сотрудника. Кроме того, увольняясь с должности совместителя, он не теряет основную должность, на которой числится на этой же фирме. И наоборот, уволившись с основной работы на этом предприятии, он не теряет вторую должность, которую выполнял в свободное от работы время.

Случаи увольнения совместителя

Уволить с должности специалиста, который работает в свободное от основной работы время, можно по таким основаниям:

• По инициативе самого сотрудника;
• По причине приема на данную должность основного работника;
• В связи с ликвидацией предприятия;
• Если состояние его здоровья не позволяет ему работать на данном месте;
• По сокращению, если работодатель принял решение о сокращении этой должности.

Это основные ситуации, когда может быть уволен сотрудник, работающий по совместительству, о чем свидетельствует распространенная практика. Если обобщить все указанные обстоятельства, то существуют причины, инициированные работодателем, а есть ситуации, при которых работник желает уволиться сам. Он также может быть уволен по основаниям, изложенным в статье 77 ТК.

Рассмотрим, как, и в каких случаях, трудовой договор с совместителем прекращается по инициативе предприятия.

Прием на должность основного сотрудника

Увольнение совместителя при приеме основного работника, регламентировано положениями Трудового кодекса РФ, и является дополнительным основанием для прекращения трудовых отношений с работниками. То есть, помимо основных причин расторжения контракта, продиктованного статьей 77 ТК РФ, есть еще и статья 288, которая позволяет уволить сотрудника в случае приема основного специалиста на это место работы.

Но обоснованием прекращения трудового договора по ст. 288, является факт приема на это место основного работника. Подтверждением такого приема, может быть приказ, который выдается одновременно с приказом на увольнение совместителя. Эти приказы должны быть датированы, желательно, одним числом для того, чтобы и прием, и увольнение происходило по закону.

Эта же норма статьи обязывает предупредить совместителя о грядущем расторжении трудового договора и о причине увольнения, за две недели до издания приказа. Безусловно, здесь согласие работника не нужно, так как это право работодателя, принять на должность того работника, для которого эта должность будет основной. Закон не указывает, какой именно совместитель может быть уволен по такой формулировке, внутренний или внешний. Только есть определенный нюанс: при увольнении внутреннего совместителя, он уходит с этой должности, но остается на основной, на этом же предприятии. Внешний же совместитель уходит с места работы, оставаясь работником совсем другого предприятия.

Еще один нюанс, непонятный для многих кадровиков, как быть с внутренним совместителем, когда он увольняется с основной должности, но остается на второй. Ведь с ним тогда должен быть заключен трудовой договор. Но такое заключение не происходит автоматически, и следует придерживаться норм и правил закона. В частности, ясным и неизменным остается одно – нельзя прекратить трудовой договор с работником –совместителем по причине найма основного специалиста на эту должность, если он был уволен с этого же предприятия, как основной работник. Сначала, нужно предложить это место работы ему, в качестве основного, а потом уже предлагать эту должность другим специалистам.

Увольнение за нарушение дисциплины труда

Кроме того, что работник может быть уволен по инициативе предприятия в случае приема на его место основного сотрудника, закон устанавливает и общие основания увольнения совместителя, среди которых можно выделить нарушение дисциплины труда. Например, прогул, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, систематическое невыполнение трудовых обязанностей, может послужить причиной для расставания с работником предприятия.

Увольнение совместителя по инициативе работодателя за прогул происходит в том же порядке, что и основных работников. Разница вся только в том, что трудовая книжка внешнего совместителя находится на другом предприятии, в штате которого он числится основным, и именно основной работодатель должен вносить в неё сведения о прекращении трудовых правоотношений. Более того, согласно мнению Пленума Верховного Суда РФ, увольнять совместителя за прогул можно, но бремя доказывания правомерности такого поступка, лежит на предприятии – работодателе.

Первым делом, стоит выяснить причину отсутствия сотрудника на рабочем месте. Хотя, сам факт должен быть зафиксирован письменно в виде акта созданной комиссии, которая формируется на основании докладной записки непосредственного начальника такого специалиста. В акте указывается, что определенный сотрудник, отсутствовал на рабочем месте смену (ведь чаще всего, рабочее время совместителя не превышает 3-х часов). А не появление на работе смену, независимо от ее продолжительности, также считается, по закону, прогулом.

После того, как сотрудник появится, следует потребовать от него объяснительную записку, в которой он должен указать причину отсутствия на месте работы. Если он ссылается на уважительность такой причины, то нужно затребовать от него подтверждающие доказательства, например, справку с больницы, или из милиции, если он попал в ДТП. При выявлении неуважительности причины, нужно провести незамедлительное увольнение, так как Кодексом установлены предельные сроки привлечении к дисциплинарной ответственности.

Сокращение штата

С сотрудниками, работающими по совместительству на предприятии, может быть расторгнут трудовой договор по причине сокращения численности штата или структурной единицы. В таком случае, он должен будет получить выходное пособие, как компенсационную выплату, в размере среднего месячного заработка.

p>Большинство практиков спорят о том, нужно ли сохранять средний месячный заработок за таким сотрудником, как этого требует ТК. Одни утверждают, что необходимо, ведь для совместителей законом установлены те же права и гарантии компенсационных выплат. Но другие считают, что в этом нет необходимости, так как он уже трудоустроен по основному месту работы. Что же получается? Сохранять средний месячный заработок за ним в течение двух последующих месяцев, или нет?

Судебная практика подтверждает право работодателя не выплачивать ему средний месячный заработок еще два месяца, если у него есть основное место работы. Если же к моменту прекращения трудового договора, работник не имеет и другой должности, то есть, остается безработным, то должен получить не только выходное пособие, но и средний месячный заработок за два-три месяца, до своего трудоустройства.

Оформление увольнения совместителя

Процедура прекращения трудового договора немного отличается от общей тем, что трудовая книжка хранится на другом предприятии, в штате которого он числится основным работником. Поэтому, возникает вполне резонный вопрос, кто должен заполнять трудовую книжку при увольнении совместителя.

Оформление происходит по основному месту работы, с учетом того, что работник, в чью трудовую делается запись, должен принести документ, который подтверждает увольнение, с указанием причины и обоснования прекращения трудового договора. Получается, что уволенному нужно принести копию приказа или справку с предприятия, где будет прописана формулировка и ссылка на норму ТК РФ, регламентирующую основание для прекращения договора с сотрудником.

На фирму, где работал совместитель, возложено обязательство правильно выполнить оформление основных документов, совершить вовремя все необходимые расчеты, своевременно их выплатить и выдать запрашиваемые справки. Компенсацию за неиспользованный отпуск, вместе с зарплатой увольняемый сотрудник получает, независимо от причины ухода с должности. А вот при сокращении штата, или при ликвидации, должен еще получить и выходное пособие, в размере не менее установленного законом минимума

Трудовой договор по совместительству 2019 — это один из видов контракта с работником. Совместитель — это сотрудник, у которого есть другая (основная) работа, но который готов выполнять дополнительные трудовые обязанности — в этой же или другой организации.

Совместительство бывает двух видов:

• внешнее — когда человек имеет вторую работу в другой компании;
• внутреннее — когда человек работает в этой же компании, совмещая несколько должностей.

Вопросы работы по совместительству регулируются главой 44 ТК РФ.

Совместитель: ограничения и условия в договоре

Особенности такой сущности, как совместительство, обязательно отражаются в трудовом договоре. Он должен быть заключен в письменной форме и в двух экземплярах — один выдается на руки человеку, второй хранится в отделе кадров организации.

Особенности эти таковы:

Во-первых, совместительство — это регулярная и оплачиваемая работа, и с сотрудником заключается отдельный трудовой договор. В договоре явно должно быть указано, что он заключается с совместителем.

Во-вторых, есть ограничения по рабочему времени. Оно не может занимать больше половины протяженности рабочего дня сотрудника, для которого аналогичная работа является основной. То есть — не более 4 часов в день при стандартном рабочем дне, не более половины нормы часов в месяц, если это сменная работа. Исключение составляют смены (дни), когда человек свободен от основной работы — в такие дни он может быть совместителем на полный день.

В-третьих, система оплаты труда таких работников строится по тем же принципам, что и для остальных, но с поправкой на количество рабочих часов. Им гарантируются законом все надбавки и поблажки, установленные для разных категорий льготников. Так что в плане социальной защиты компания обязана уделять совместителям такое же внимание, как и всем остальным сотрудникам. Это касается больничных, охраны труда, системы премирования и других моментов, которые установлены как в законах России, так и в локальных документах конкретной компании.

В-четвертых, такие сотрудники имеют право на отпуск. Более того, этот отпуск им должен быть предоставлен одновременно с отпуском на их другой, основной, работе. Он не зависит ни от графика отпусков в компании, ни от конкретной сезонной потребности в таком сотруднике. И даже если совместитель не отработал еще 6 месяцев, отпуск ему обязан быть предоставлен параллельно с основной работой авансом.

И, наконец, совместителем не может стать ребенок до 18 лет.

Обязательные условия трудового договора с совместителем

В договоре должны присутствовать следующие сведения и условия:

1. Сведения о работнике (фамилия, имя, отчество, паспортные данные)
2. Сведения о работодателе (название компании, реквизиты)
3. Дата и место, где договор был заключен. Обычно в качестве места указывают только город.
4. Место выполнения рабочих обязанностей сотрудника (место работы).
5. Обязанности сотрудника согласно договоренности его и работодателя.
6. Сведения о рабочем дне (время начала и конца, время и длительность перерыва на обед и т. д.)
7. Дата начала трудовых отношений. Она обычно совпадает с датой договора.
8. Сведения о заработной плате: ее размер, правила формирования и другие условия. Необходимо помнить, что оклад сотрудника по договору должен всегда равняться на региональный МРОТ — а вернее, не имеет права быть ниже этого норматива. Но только для полной ставки — для полного рабочего дня.
9. То есть для совместителя необходимо отталкиваться от половины МРОТ (в случае, если совместитель работает половину стандартного рабочего времени).
10. Условия работы — в том числе, указание на вредные или опасные условия труда и компенсации за них.
11. Обязанности новоиспеченного сотрудника и работодателя.
12. Срок действия договора — для срочных контрактов. Необходимо помнить, что договор с совместителем может быть и срочным, и бессрочным. Условия заключения срочных договоров жестко указаны в Трудовом кодексе и относятся в равной степени к обычной работе и к работе по совместительству.

Для работника-совместителя запись о работе не заносится в трудовую книжку.

Образец трудового договора по совместительству

Как следует из вышесказанного, договор с совместителем мало чем отличается по форме от стандартного контракта с работником. Особенности такой работы в нем указываются обязательно, но они касаются, в основном технических деталей — рабочего времени и отдыха, а также оплаты труда. Поэтому трудовой договор по совместительству образец 2018 года можно сделать из любого типового договора с работниками вашей компании.

Но для удобства редакция Петербургского правового портала приводит здесь уже подготовленный типовой образец трудового договора по совместительству.

Скачайте образец в формате DOC

Образец трудового договора по совместительству

Довольно часто совместительство называют совмещением и наоборот, что на самом деле неверно. Для того чтобы разобраться и понять, что чем является и в чем их отличие друг от друга, предлагаем прочитать данную статью.

На практике иногда путают понятия совмещения и совместительства. Между тем в соответствии с законодательством о труде это совершенно разные правовые категории. Несмотря на сходство наименований, эти формы организации труда существенно отличаются друг от друга, в т.ч. регулируются различными нормами законодательства о труде. Рассмотрим определения совмещения и совместительства, установленные законодательством о труде.

Совмещение (совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника) – выполнение работником у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) или обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены) (ст. 67 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Совместительство – выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора (ст. 343 ТК).

Как видно из приведенных понятий, и совмещение, и совместительство – это формы организации труда.

Как совмещение, так и совместительство предполагают выполнение работником дополнительных обязанностей наряду со своей основной работой. В связи с этим приобретает важность определение основной работы. Так, под основной работой понимают работу, обусловленную трудовым договором.

Рассмотрим вопросы организации труда при совмещении и совместительстве.

Особенности оформления совмещения и совместительства при формировании трудовых отношений

1. Совмещение.

Из определения совмещения следует, что оно возможно только у одного нанимателя (ст. 67 ТК).

При совмещении трудовой договор по совмещаемой профессии (должности) не заключается. В таких случаях наниматель издает приказ о возложении на работника дополнительных обязанностей.

ЭТО ВАЖНО! Отличие совмещения от совместительства заключается в том, что совмещение предполагает выполнение дополнительной работы в пределах рабочего времени по основной работе. А работа по совместительству может осуществляться лишь в свободное от основной работы время. При этом совмещение осуществляется у одного и того же нанимателя, а работа по совместительству может выполняться и у разных нанимателей.

Отметим, что совмещение имеет следующие разновидности (в зависимости от категории работника (должности), которому поручается дополнительная работа, и особенности совмещаемой работы):

– совмещение профессий (должностей);

– расширение зоны обслуживания;

– увеличение объема выполняемых работ;

– выполнение обязанно­стей временно отсутствующего работника (ст. 67 ТК).

Рассмотрим особенности организации труда при выполнении работником дополнительных обязанностей по другой профессии (должности).

При совмещении профессии (должности) дополнительная работа поручается по профессии (должности) с другим наименованием.

Пример 1

Бухгалтеру в качестве дополнительной работы поручаются обязанности экономиста. Ему устанавливается доплата за совмещение должности экономиста.

Расширение зоны обслуживания предполагает, что дополнительная работа поручается рабочему с таким же наименованием профессии.

Пример 2

Уборщику помещений поручаются обязанности по уборке помещений, не входящих в зону обслуживания, установленные трудовым договором (контрактом). Ему устанавливается доплата за расширение зоны обслуживания.

При увеличении объема выполняемых работ дополнительная работа поручается служащему (руководителю, специалисту, другому служащему) с таким же наименованием должности.

Пример 3

Работник, занимающий должность экономиста (по труду), совмещает должность экономиста, обязанности которого определяются другим направлением деятельности (например, по планированию).

Если дополнительный объем работ поручается по профессии (должности) работника, отсутствующего в связи с болезнью (отпуском, командировкой и другими уважительными причинами), когда за ним сохраняется рабочее место (должность), то речь идет о выполнении обязанностей временно отсутствующего работника.

Пример 4

Экономисту планово-экономического отдела поручаются обязанности отсутствующего в связи со служебной командировкой начальника планово-экономического отдела.

Для отдельных работников с учетом их должностных обязанностей совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанно­стей временно отсутствующего работника и соответствующая доплата в некоторых случаях могут не устанавливаться. Конкретные условия, в т.ч. соответствующий перечень должностей, наниматель устанавливает самостоятельно.

Пример 5

В коллективном договоре установлено, что доплата за выполнение обязанностей главных специалистов и руководителей структурных подразделений (на время служебной командировки, трудовых и социальных отпусков, временной нетрудоспособности) не устанавливается их штатным заместителям.

На заместителя руководителя структурного подразделения возлагаются функции соответствующего руководителя, в т.ч. и в случае его отсутствия (п. 10 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих (далее – ЕКСД), утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 №1 (далее – Общие положения ЕКСД)).

Названная норма Общих положений ЕКСД предполагает, что у заместителя руководителя структурного подразделения аналогичная трудовая функция с соответствующим руководителем. В связи с этим для заместителей руководителя структурного подразделения выполнение обязанностей руководителя не может признаваться дополнительной работой.

Так, в частности, постановлением Минтруда РБ от 21.01.2000 № 6 «О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций» предусмотрена норма, ограничивающая установление указанных доплат. Так, в соответствии с названным документом доплаты за совмещение не устанавливаются:

– руководителям организаций, их заместителям (за исключением руководителей дошкольных учреждений и их заместителей);

– научным работникам научно-исследовательских организаций (подразделений);

– в тех случаях, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью по основной работе.

При установлении доплат за совмещение следует также учитывать, что, поскольку дополнительная работа выполняется в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), ее выполнение не отражается в табеле учета использования рабочего времени.

Кроме того, совмещение допускается при условии, что это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества выполняемой работником основной и дополнительной работы.

2. Совместительство.

ЭТО ВАЖНО! В первую очередь работа по совместительству требует заключения трудового договора. Соответственно к трудовым договорам с совместителями применяются все общие требования, установленные ТК при их заключении.

В частности, трудовой договор на условиях совместительства может быть заключен в виде контракта, и соответственно работнику устанавливаются дополнительные меры стимулирования труда (повышение тарифной ставки (оклада) и дополнительные дни к отпуску). Кроме того, содержание и условия такого трудового договора должны соответствовать требованиям, предъявляемым законодательством о труде (ст. 19 ТК). В частности, в нем должны содержаться в качестве обязательных следующие сведения и условия:

1) данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;

2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;

3) трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством;

4) основные права и обязанности работника и нанимателя;

5) срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7) условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В трудовом договоре, заключенном для работы по совместительству, обязательно указание на то, что работа является совместительством (ст. 343 ТК).

Пример 6

Примерная запись в трудовом договоре (контракте) при оформлении работы на условиях совместительства:

<…>

2. Наниматель принимает (назначает) Потапову Светлану Валерьевну на работу по должности бухгалтера в отдел бухгалтерского учета и контроля сроком на 5 лет с «01» сентября 2012 г. по «31» августа 2017 г.

3. Настоящий трудовой договор является трудовым договором по совместительству.

<…>

Срок трудового договора о работе по совместительству устанавливается по соглашению сторон.

При приеме на работу по совместительству к другому нанимателю работник обязан предъявить документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу, требующую специальных знаний, наниматель вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке, а при приеме на тяжелую работу или работу с вредными и (или) опасными условиями труда – справку о характере и условиях труда по основному месту работы (ст. 344 ТК).

Совместительство предполагает заключение трудового договора (контракта) у одного и того же нанимателя (внутреннее совместительство) либо у разных нанимателей (внешнее совместительство).

Исходя из норм законодательства о труде работа может быть признана совместительством при наличии следующих условий:

– она выполняется в свободное от основной работы время (т.е. после окончания работы по основному месту);

– работа должна быть регулярной и оплачиваемой;

– работа должна выполняться на условиях трудового договора по совместительству, заключенного по вакантной должности.

Что касается гарантий и компенсаций, предусмотренных работникам, совмещающим работу с обучением, с которыми заключаются трудовые договоры на условиях совместительства, то они предоставляются только по основному месту работы (ст. 349 ТК).

Другие гарантии и компенсации, предусмотренные ТК, другими актами законодательства, коллективными договорами, соглашениями, иными локальными нормативными правовыми актами, предоставляются работающим по совместительству в полном объеме.

Оплата труда при совмещении и совместительстве

1. Совмещение.

Работнику, выполняющему дополнительную работу наряду с основной работой, устанавливается доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, а ее размер наниматель определяет по соглашению с работником (ст. 67 ТК).

Доплата за совмещение, как правило, носит постоянный характер. При этом важно правильно установить порядок ее начисления, в т.ч. размер. Все эти условия отражаются в коллективном договоре (положении об оплате труда).

Установление доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания и увеличение объема выполняемых работ происходит следующим образом:

1) проверяется наличие штатной единицы (ее доли) соответствующей должности (профессии), которое отражается в штатном расписании (основание для доплаты);

2) определяется фонд заработной платы по совмещаемой профессии (должности) в штатном расписании (размер доплаты не должен превышать указанного фонда);

3) устанавливается конкретный размер доплаты работнику в приказе нанимателя.

Справочно: Доплата может устанавливаться следующими способами:

1) от тарифной ставки (оклада) работника, выполняющего дополнительную работу (для доплаты за совмещение профессий (должностей), рас­ширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ);

2) в абсолютном выражении (от фонда оплаты труда профессии (должности), по которой выполняется дополнительная работа). В этих случаях исходный размер тарифной ставки (оклада) принимается без повышений по различного рода основаниям, в т.ч. без учета дополнительной меры стимулирования труда (Декрет Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»).

Установление доплаты за выполнение обязанностей отсутствующего работника может осуществляться следующими способами.

На имя руководителя организации составляется служебная записка о причине временного отсутствия работника и возложении его обязанностей на другого работника.

На основании служебной записки издается приказ нанимателя о возложении на работника обязанностей отсутствующего работника (не требуется введение в штатное расписание дополнительной штатной единицы).

В приказе нанимателя о поручении дополнительной работы устанавливается конкретный размер доплаты работнику.

Конкретный раз­мер доплаты устанавливается на основании приказа (распоряжения) нанимателя в зависимости от сложно­сти, характера, объема выполняемой дополнительной работы, степени использования рабочего времени.

2. Совместительство.

Оплату труда работающих по совместительству производят пропорционально отработанному времени.

При установлении работающим по совместительству с повременной оплатой труда нормированных заданий оплата производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ (ст. 346 ТК).

Ограничения, установленные законодательством о труде, при совмещении и совместительстве

1. Совмещение.

В законодательстве о труде нет прямых норм, содержащих ограничения при поручении работнику дополнительной работы при условии совмещения профессий (должностей), расширения зоны обслуживания (увеличения объема выполняемых работ) или выполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Однако следует учитывать, что, поскольку выполняемый объем дополнительной работы ограничен возможностями работника, который их выполняет, в каждом конкретном случае нужно установить ограничения на ее размер.

2. Совместительство.

При работе на условиях совместительства законодательство о труде предусматривает следующие ограничения:

1) руководителю организации запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики (ст. 255 ТК).

Указанное ограничение касается только руководителей организаций любых организационно-правовых форм, кроме случая, когда руководитель организации является единственным собственником имущества или индивидуальным предпринимателем;

2) не допускается занятие в государственных организациях на условиях совместительства 2 руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством (ст. 348 ТК).

Указанное ограничение касается только работников государственных организаций и только работников, занимающих должности в соответствии с общегосударственным классификатором Республики Беларусь ОКРБ 006-2009 «Профессии рабочих и должности служащих», относящиеся к категории «руководители».

На работников частных организаций данная норма не распространяется;

3) запрещается работа по совместительству лиц моложе 18 лет, беременных женщин, а также на работах с вредными условиями труда, если по основной работе и работе по совместительству законодательством предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 348 ТК);

4) при совместительстве в государственных организациях запрещается совместная работа родственников, связанная с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью (названная норма ст. 348 ТК содержит отсылочную норму к ст. 27 ТК).

В частности, ст. 27 ТК запрещает совместную работу в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

Установленный запрет действует в отношении работников государственных организаций, а также обособленных подразделений. Для организаций негосударственной формы собственности аналогичное ограничение может быть установлено по решению собственника;

5) не допускается прием по совместительству на материально ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена в установленном порядке, а также на те должности или виды деятельности, которые запрещены приговором суда для отдельных категорий граждан (ст. 348 ТК).

Запрет на выполнение работы по совместительству на материально ответственных должностях не действует, если судимость за корыстное преступление снята или погашена в установленном порядке либо истекли сроки, установленные приговором суда для занятия определенных должностей или занятия определенными видами деятельности;

6) для отдельных категорий работников ограничения по совместительству могут быть установлены законодательством (ст. 348 ТК).

Так, например, в отношении судей установлены ограничения для занятия предпринимательской деятельностью, выполнения иной оплачиваемой работы (ст. 111 Конституции РБ).

Законодательство о государственной службе предусматривает ограничения для выполнения работы по совместительству для государственных служащих (ст. 22 Закона РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь»);

7) продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, определенной ст. 111–114 ТК (ст. 345 ТК).

Данная норма означает, что продолжительность рабочего времени работника, с которым заключен трудовой договор на условиях совместительства, не может превышать 20 ч в неделю (для работы в нормальных условиях).

ЭТО ВАЖНО! Еще раз обращаем внимание на то, что совместительство ограничивается именно продолжительностью рабочего времени, а не размером оплаты труда или занятием доли штатной единицы должности.

Следовательно, трудовой договор с работником должен заключаться о работе по совместительству в соответствующей должности (а не в ее части), но с указанием на конкретную продолжительность рабочего времени в течение рабочего дня, когда будет выполняться работа;

8) совместителям при прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п. 5 ст. 35, пп. 2 и 3 ст. 42, пп. 1 и 2 ст. 44 ТК, выходное пособие (в размере менее 2-недельного среднего заработка) не выплачивается.

Почему не перевод?

Начнем с того, что напомним важную деталь. Законодательство о труде не обязывает работника уведомлять работодателя, у которого он работает по совместительству, об увольнении с основного места работы.

Также не предусмотрена ответственность работодателя за неуведомление его совместителем об увольнении с основного места работы.

На это обращает внимание Минсоцполитики в письме от 09.06.2017 г. № 294/0/22-17/134.

Соответственно о том, что работник уволился с основного места работы, работодатель-совместитель может и не знать. И это вполне естественно. Иначе ему пришлось бы ежедневно просить работника предоставлять с основного места работы подтверждение того, что он все еще там трудится. Вдруг работник решит распрощаться с основным местом работы именно сегодня!

Но предположим, что работник поставил вас перед соответствующим фактом. Как действовать в таком случае?

Несмотря на всю кажущуюся привлекательность варианта смены статуса работника «совместитель → основной работник» через перевод, мы не рекомендуем вам его применять. Да, этот вариант позволяет избежать лишних телодвижений, поскольку не происходит прекращения трудовых отношений с работником. Но (!) он не урегулирован законодательно. Поясним.

КЗоТ предлагает такие варианты перевода:

— ст. 32 — перевод на другую работу на том же предприятии, а также перевод на работу на другое предприятие или в другую местность, вместе с предприятием или отдельно от него;

— ст. 33, 34 — временный перевод на другую работу;

— ст. 170, 178 — перевод на другую, более легкую работу отдельных категорий работников.

То есть перевод имеет место быть, если (вариант 1) работнику поручается другая работа, либо (вариант 2) его переводят на работу на другое предприятие, либо (вариант 3) работника переводят на работу в другую местность.

Варианты 2 и 3 сразу отбрасываем. Это не наши случаи.

Остается разобраться, что считать переводом на другую работу? Ответ на этот вопрос — в п. 31 постановления Пленума ВСУ от 06.11.92 г. Озвучим его.

Переводом на другую работу считается поручение работнику работы, которая не соответствует специальности, квалификации или должности, определенной трудовым договором.

В ситуации с изменением статуса «совместитель → основной работник» трудовая функция у работника не меняется. А значит, перевод не происходит.

Именно поэтому мы рекомендуем переход из совместителей в основные работники проводить путем увольнения-приема.

Порядок действия следующий.

Просим работника написать два заявления: на увольнение, например, по собственному желанию и на прием на работу.

На основании заявлений издаем приказы об увольнении и о приеме на работу. Направляем Уведомление о заключении трудового договора налоговикам до допуска работника к работе по новому трудовому договору. В день увольнения проводим с работником окончательный расчет. В первый рабочий день по новому трудовому договору получаем от работника трудовую книжку и вносим в нее запись о работе в общем порядке.

Отчет по ЕСВ

Если изменение статуса произошло в середине отчетного месяца, то в Отчете по ЕСВ:

— в таблице 5 на работника формируем две строки.

В первой строке с кодом категории лица «2» (наемные работники без трудовой книжки, графа 8) среди прочего проставляем дату прекращения трудовых отношений (графа 11 «дата закінчення») и основание прекращения трудовых отношений (графа 17). Во второй строке с категорией лица «1» (наемные работники с трудовой книжкой, графа 8) — дату начала трудовых отношений (графа 11 «дата початку»);

При этом «кадровые» графы 12 — 15 по обеим строкам должны быть заполнены.

— в таблице 6 Отчета по ЕСВ отдельными строками указываем доходы, начисленные работнику по основному месту работы (графа 22 — «1» — с трудовой книжкой) и по месту работы по совместительству (графа 22 — «0» — без трудовой книжки).

При этом количество календарных дней в трудовых отношениях (графа 15) проставляем только в одной строке, например, в той, в которой указан доход за период работы по основному месту. Оно будет равно общему количеству календарных дней, в течение которых работник в отчетном месяце находился в трудовых отношениях с работодателем.

Форма № 1ДФ

Переходим к Налоговому расчету по форме № 1ДФ. Если работника в отчетном квартале уволили с совместительства и приняли по основному месту работы, то его заработную плату отражаем с признаком дохода «101» двумя строками:

— в первой — по дату увольнения;

— во второй — с даты начала работы по новому трудовому договору.

Другие материалы из «Бухгалтер911», 2019, № 24:
Если перепутали ИНН в налоговой накладной
Мотокоса на бензине: что по горючим вопросам?
Проверки трудоустройства лиц с инвалидностью на новый лад
Новый Порядок СЭА «горючего» акциза
Подтверждение освобождения по туристическому сбору
Выплачиваем доход нерезиденту: о чем нужно помнить, применяя международный договор об избежании двойного налогообложения
Разработка ПО: есть ли льгота у разработчика?
Горячие вопросы по акцизным складам: если АЗС и ГАЗС — единое целое
Оптовая перепродажа горючего: где же акцизный склад?
Индексируем зарплату за июнь 2019 года
ФЛП приостановил деятельность: что с РРО?
Штатное расписание у ФЛП: мнение Минсоцполитики «с изюминкой»

Подписаться на «Бухгалтер911»

Применение письменных договоров является обязательным во многих сферах правоотношений. Трудовые отношения, и в частности отношения связанные с приемом на работу по совместительству не исключение. Учитывая возросшую актуальность оформления трудовых с совместителями, в настоящей статье расскажем, как правильно оформить трудовой договор по совместительству, представим вниманию образец такого договора и коснемся некоторых важных моментов связанных с его заключением.

Правовое регулирование работы совместителей

На работников — совместителей распространяются те же трудовые правила, что и на работников основного состава, за некоторыми исключениями. Так с такими сотрудниками можно заключать срочные трудовые договоры, при наличии волеизъявления обоих сторон. Другим важным отличием является продолжительность рабочего времени сотрудника работающего по неосновной работе. Так как подразумевается, что по основному месту работы человек уже отработал восемь установленных трудовым законодательством часов, то с учетом дополнительной работы, у него должно оставаться и некоторое время на отдых.

В большинстве своем работники — совместители работают в отличное от основных работников рабочее время. Их график отличается временем начала и окончания работы. Рабочее время основного штатного состава оговаривается в локальных нормативных актах работодателя — коллективном договоре, положении о рабочем времени и т.д. Для совместителей, условия работы которых отличны от условий других работников, необходимо отдельное соглашение. Специфика работы совместителей требует особого отражения в трудовых договорах с данной категорией работников.

Как оформить договор по совместительству

С лицами, поступающими на работу по совместительству заключение трудового договора обязательно. Даже если речь идет о внутреннем совместительстве, подписание договора на отдельно поручаемую работу необходимо.

Договор составляется в виде одного письменного документа, составляемого, обычно, в двух экземплярах, которые подписываются сторонами.

Со стороны работодателя трудовой договор подписывает, как правило, индивидуальный предприниматель или единоличный исполнительный орган юридического лица (генеральный директор, директор). Впрочем, указанные лица могут передать полномочия по подписанию трудовых договоров другим сотрудникам (например, своим заместителям). Но при этом, такая передача полномочий должна быть оформлена доверенностью. По одному из экземпляров договора должно остаться в каждой из сторон.

Обязательным условием подписания трудового договора с совместителем является предварительная проверка возможности такой договор заключить. Трудовым законодательством предусмотрены различные случаи запретов и ограничений для приёма на работу по совместительству. Так в частности особые правила вызванные заботой о здоровье работников и предупреждением конфликта интересов при совместительстве должностей предусмотрены для следующих категорий граждан:

• несовершеннолетние лица до 18 лет,
• лица, условия труда которых по основному месту работы сопряжены с вредными и опасными факторами,
• лица, чей труд по основному месту работы связан с управлением транспортными средствами,
• лица, занимающие государственные должности (члены Правительства РФ, депутаты Государственной Думы РФ, судьи и т.д.),
• госслужащие,
• военнослужащие и сотрудники правоохранительных органов,
• служащие органов местного самоуправления,
• адвокаты и нотариусы,
• другие категории граждан в соответствии с федеральными и региональными законодательными актами.

Как законодательство регламентирует работу по совместительству: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/sovmestitelstvo/kak-zakonodatelstvom-reglamentiruetsya-rabota-po-sovmestitelstvu.html

Для вышеуказанных категорий лиц установлены запреты или ограничения в зависимости от их статуса.

Подписанные с нарушением этих требований договоры будут недействительными. Что соответственно повлечет прекращение их действия. Работодателю грозит привлечение к административной ответственности за нарушение требований трудового законодательства. Работник ощутит на себе последствия расторжения договора.

Договор по совместительству образец

В договоре, который заключается с совместителем, необходимо обязательно указать, что выполняемая работа является совместительством. Это, в частности, даёт основания для заключения срочного договора. Если при заключении трудового соглашения стороны определились, что трудовые отношения устанавливаются на определённый срок, то он указывается в договоре. Так же для всех срочных трудовых договоров предусмотрено правило, в соответствии с которым необходимо указать основания заключения договора на срок совместительство.

Ключевым моментом в договоре являются должностные обязанности сотрудника. Их можно перечислить в самом договоре, либо сослаться на должностную инструкцию. В этом случае, с инструкцией работника нужно ознакомить в момент подписания договора. Если совместитель принимается на должность, для которой в штатном расписании предусмотрено несколько единиц, то его можно ознакомить с общей для них должностной инструкцией. Но возможно его должностные обязанности будут отличаться от его коллег.

В таких случаях целесообразно разработать отдельную должностную инструкцию и соответственно ввести отдельную должность (в том числе с новым наименованием) в штатном расписании. Имеет это смысл и в том случае если заработная плата принимаемого по совместительству сотрудника, в пропорциональном отношении отличается от оплаты труда сотрудников занимающих ту же должность. Согласно требованиям законодательства оплата труда сотрудников занимающих одну должность должна быть идентична.

Чтобы легче разобраться в нюансах заключения трудового договора по совместительству ознакомьтесь с образцом, размещённым на нашем сайте.

Договор по совместительству с руководителем организации

В качестве примера можно привести ограничение на совместительство руководящих должностей в юридических лицах. Для принятия на должность директора, например общества ограниченной ответственностью, лица, которое уже трудится на аналогичной должности в другой организации необходимо согласие уполномоченного органа этой организации.

Так, например если это акционерное общество, то в зависимости от положений его устава, таким органом может быть как совет директоров, так и общее собрание акционеров. Так же в данном случае нужно обратить внимание, что законодательством предусмотрены особенности в процедуре заключения договоров с директорами юридических лиц (единоличными исполнительными органами). Такие договоры, от имени организации, подписываются председателем того органа на котором директор организации был выбран. Например, трудовой договор, с директором общества с ограниченной ответственностью подписывает председатель собрания участников общества.

Трудовой договор по совместительству бланк

• Владимир