В связи с реорганизацией предприятия, технологическими изменениями и другими причинами работодатель как экономически самостоятельный субъект может принять решение о сокращении численности или штата работников. Увольнение в связи с сокращением штата работников – одна из наиболее сложных процедур, при совершении которой работодатели допускают много ошибок, за которые потом приходится расплачиваться. Чтобы такого не произошло, в помощь работодателям в этой статье пошагово рассмотрим процедуру сокращения численности или штата работников.
Сокращение численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя – это основание расторжения трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом в данном основании объединены два понятия: сокращение численности и сокращение штата. Под сокращением численности понимается уменьшение количества работников, занимающих одинаковые должности, а под сокращением штата – исключение из штатного расписания определенных должностей или целых подразделений. И в том, и в другом случае необходимо вносить изменения в штатное расписание.
Напомним, что штатное расписание – это организационно-распорядительный документ, в котором оформляются структура, штатный состав и численность организации, перечень наименований должностей, профессий с указанием квалификаций и окладов, а также возможных надбавок для каждой из должности.
Одним из критериев законности процедуры увольнения по сокращению численности или штата является обоснованность принятия решения о сокращении. В законодательстве, правда, таких требований нет, а наоборот – установлено право работодателя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации. Такой вывод, например, сделан в Определении КС РФ от 18.12.2007 №867О-О.
Но при разрешении споров о восстановлении сотрудника суды могут признать увольнение незаконным, если выяснится, что сокращение численности или штата работников было произведено не в силу производственной необходимости, а с целью уволить неугодного.
Большинство же споров все же связаны с нарушением работодателем процедуры увольнения. Процедура сокращения численности или штата работников в основном регламентирована ст. 81,82, 179 и 180 ТК РФ, а начинается она с принятия работодателем решения о сокращении.

Принятие решения о сокращении

Итак, прежде всего следует определить, кто имеет право принимать решение о сокращении численности или штата работников. Согласно ч. 3 ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном федеральным законодательством, нормативными правовыми актами субъектов РФ, органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
Например, в силу п. 4 ст. 32 Федерального закона от 08.02.1998 №14ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее – Закон об ООО) руководство текущей деятельностью ООО осуществляется единоличным исполнительным органом общества (директор, генеральный директор) или единоличным исполнительным органом общества и коллегиальным исполнительным органом общества (правление, дирекция). Единоличный исполнительный орган общества вправе без доверенности действовать от имени общества, в том числе представлять его интересы, издавать приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, осуществлять иные полномочия, не отнесенные Законом об ООО или уставом общества к компетенции общего собрания участников общества, совета директоров (наблюдательного совета) общества и коллегиального исполнительного органа общества.
По общему правилу именно единоличный исполнительный орган принимает решение о сокращении штата организации. Согласно п. 1 ст. 32, п. 1 и 2 ст. 33 Закона об ООО данный вопрос может быть отнесен к компетенции высшего органа управления общества (общего собрания участников ООО) уставом организации.
Таким образом, решение о сокращении может быть принято или участниками общества, если его уставом данный вопрос отнесен к компетенции общего собрания участников, либо исполнительным органом по согласованию с участниками (если такое согласование предусмотрено уставом), либо исполнительным органом самостоятельно. В любом случае на основании протокола собрания участников (решения участника) или без него руководитель должен издать приказ о проведении мероприятий по сокращению численности или штата.

Обратите внимание

Приказ и все соответствующие документы, издаваемые при сокращении численности или штата, должны быть подписаны уполномоченным работодателем лицом, как правило, руководителем организации.
В приказе следует указать причины, по которым было принято решение о сокращении, сокращаемые должности, перечень мероприятий, связанных с процедурой сокращения. Этим же или отдельными приказами могут быть утверждены новое штатное расписание и состав комиссии по проведению процедуры сокращения. Приведем образец такого приказа.

Общество с ограниченной ответственностью «Велком»

(ООО «Велком»)

Приказ № 34

11.08.2014 г. Новгород

В связи с уменьшением объема продаж товаров ООО «Велком» и необходимостью оптимизации деятельности Общества
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. С 01.11.2014 провести сокращение численности и штата работников и исключить из штатного расписания следующие должности:
– менеджер отдела рекламы – 1 штатная единица;
– менеджер отдела продаж – 2 штатных единицы;
– кладовщик склада № 2 – 2 штатных единицы;
– грузчик – 2 штатных единицы.
2. В срок до 22.08.2014:
– подготовить для утверждения новое штатное расписание;
– создать комиссию для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению.
3. В срок до 28.08.2014:
– известить органы службы занятости о предстоящем высвобождении работников;
– подготовить уведомления о сокращении численности и штата работников и ознакомить персонально под роспись каждого работника, подлежащего увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
4. Начиная с 01.09.2014 предлагать работникам, подлежащим увольнению, в соответствии с их квалификацией другую работу (а при отсутствии – любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность) при наличии вакантных должностей.
5. В случае отсутствия вакантных должностей или отказа работников от перевода на другую должность года подготовить приказ об увольнении работников в установленном порядке в срок до 01.11.2014.
6. Контроль за исполнением приказа возложить на заместителя директора по персоналу Книжкину Л. С.
7. Главному бухгалтеру Кубышкиной В. М. обеспечить сохранение увольняемым в связи с сокращением численности или штата работникам гарантий и компенсаций, установленных трудовым законодательством.

Генеральный директор Рыжов В. П. Рыжов

С приказом ознакомлены:

Заместитель директора по персоналу Книжкина Л. С. Книжкина

Главный бухгалтер Кубышкина В. М. Кубышкина

Преимущественное право на оставление на работе

В силу ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Однако прежде, чем направить уведомление, работодатель (комиссия) должен (должна) определить, какие сотрудники подлежат увольнению. Здесь следует учитывать ст. 179 ТК РФ, устанавливающую преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата работников.
А предоставляется такое право работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
– семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
– лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
– лицам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
– инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
– работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Преимущественно право на оставление на работе предоставляется и другими федеральными законами. Например, Законом РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»такое право установлено гражданам, получившим лучевую болезнь, и инвалидам вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, Законом РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне» – должностным лицам и гражданам, допущенным к государственной тайне, и т. д.
Кроме этого, работодателю следует помнить, что не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы и лица, перечисленные в ч. 4 ст. 261 ТК РФ:
– женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;
– одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (в возрасте до 14 лет);
– работник, воспитывающий указанных детей без матери.
Обращаем внимание, что преимущественное право на оставление на работе может учитываться только среди работников, занимающих одинаковую должность.

Уведомляем работников о сокращении и предлагаем вакансии

Итак, как уже было сказано, работодатель за два месяца до сокращения должен направить увольняемым уведомления о сокращении, которые вручаются работникам под роспись.
Но этого недостаточно. Увольняемым работодатель обязан предложить другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Предложить работнику вакантные должности можно одновременно с предупреждением о сокращении, а можно отдельным документом. При этом главное не нарушить двухмесячный срок предупреждения об увольнении.
Если работник отказывается расписаться в получении уведомления, сделайте об этом отметку в самом уведомлении или составьте соответствующий акт. Не разъясняется, каким образом действовать работодателю, если работник находится на больничном или в отпуске. Считаем, что если нет возможности вручить уведомление лично, можно направить его сначала по почте заказным письмом с уведомлением или телеграммой. Двухмесячный срок в таком случае следует исчислять с момента получения телеграммы или письма работником. В связи с этим, если уведомление направляется письмом, отправить его нужно заблаговременно, до начала исчисления двухмесячного срока. В любом случае по выходу работника из отпуска или больничного уведомление следует уже вручить ему лично, под роспись.

Приведем пример уведомления.

Общество с ограниченной Менеджеру отдела продаж
ответственностью «Велком» Н. М. Соловьеву
(ООО «Велком»)

УВЕДОМЛЕНИЕ

от 26.08.2014 № 15

О предстоящем увольнении
в связи с сокращением штата

Уважаемый Николай Михайлович!

В связи с проводимыми в ООО «Велком» организационно-штатными мероприятиями по причине уменьшения объема продаж товаров и необходимостью оптимизации деятельности ООО «Велком» принято решение о сокращении численности и штата работников с 01.11.2014 (приказ от 11.08.2014 № 34). В связи с этим Вы предупреждаетесь о том, что численность работников, занимающих должность «менеджер по продажам», сокращается, в том числе замещаемая Вами штатная единица по данной должности, поскольку вы не имеете преимущественного права на оставление на работе (протокол комиссии от 25.08.2014).
В соответствии с требованиями ч. 3 ст. 81 ТК РФ информируем Вас о вакантной должности, соответствующей Вашей квалификации, по состоянию на 26.08.2014: продавец-консультант – оклад 25 000 руб.
В случае Вашего отказа от перевода на предложенную должность трудовой договор с Вами будет прекращен в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и Вы будете уволены с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка.
Вы также можете расторгнуть трудовой договор до истечения срока настоящего уведомления. В этом случае в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ Вам будет выплачена дополнительная денежная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. В случае Вашего согласия на увольнение до истечения срока уведомления просим сделать соответствующее письменное заявление.

Генеральный директор Рыжов В. П. Рыжов

С уведомлением ознакомлен:

Менеджер отдела продаж Соловьев Н. М. Соловьев
Уведомление получено, с переводом не согласен. Соловьев, 26.08.2014

О наличии или отсутствии должностей уведомлять работников следует в течение всего двухмесячного срока. В противном случае увольнение может быть признано незаконным. Уведомление целесообразно составлять в двух экземплярах: один для работника, другой для работодателя.

Уведомляем службу занятости и другие органы

Кроме работников организации, о предстоящих увольнениях нужно уведомить службу занятости. В силу ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон № 1032-1) работодатель-организация должен уведомить о возможном расторжении трудовых договоров службу занятости не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий.
Сведения подаются по форме, предоставленной региональным центром занятости, или по форме «Сведения о высвобождаемых работниках» (приложение к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденномуПостановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 (далее – Постановление № 99)), либо в произвольной форме, в которой следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ней, условия оплаты труда каждого конкретного увольняемого.

Обратите внимание

Если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, служба занятости уведомляется не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В данном случае представляются две формы – «Информация о массовом высвобождении работников», которая подается за три месяца, и «Сведения о высвобождаемых работниках», которая подается за два месяца и в которой конкретизируется информация по каждому работнику. Данные формы приводятся в приложениях к Постановлению № 99.
Помимо уведомления работников и службы занятости о проведении мероприятий по сокращению численности или штата, необходимо уведомить профсоюз.
Согласно ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников. Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если намечается массовое увольнение, то уведомить профсоюз нужно не позднее чем за три месяца до предстоящего сокращения.
Если планируется увольнение сотрудников, являющихся членами профсоюза, такое решение нужно согласовать с профсоюзным органом. Учет мнения профсоюза осуществляется в порядкест. 373 ТК РФ.
Сокращение работников в возрасте до 18 лет допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).
Следует отметить: если неуведомление профсоюзного органа при увольнении члена профсоюза и инспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних при увольнении несовершеннолетних может послужить основанием восстановления работника, поскольку относится к процедуре увольнения, то неуведомление службы занятости о планируемом сокращение, не влечет восстановление работника, поскольку Закон № 1032-1 определяет лишь правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения и не регулирует порядок увольнения (см. апелляционные определения Иркутского областного суда от 05.08.2013 № 33-6212/2013, Красноярского краевого суда от 15.10.2012 по делу № 33-9040).
За нарушение же порядка представления информации в органы службы занятости работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ.

Увольнение работников

Если работник отказался от перевода на другую работу или вакантные должности в организации отсутствовали, то по истечении двух месяцев с момента уведомления работник увольняется. При этом с письменного согласия работника в силу ст. 180 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут и раньше.
Увольнение осуществляется в общем порядке, установленном ст. 84.1 ТК РФ.
Руководитель издает приказ об увольнении, вносятся записи в трудовую книжку и личную карточку работника. Основанием увольнения в приказе, трудовой книжке и личной карточке будет назван п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: сокращение численности или штата работников организации.
Согласно ст. 178 ТК РФ при таком сокращении увольняемому выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Если работник увольняется ранее двухмесячного срока, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Кроме этого, в день прекращения трудового договора работнику должны быть выплачены иные причитающиеся суммы: зарплата за отработанное время, компенсация за все неиспользованные дни отпуска.
Не забудьте направить сведения о прекращении трудового договора в военкомат, если работник военнообязанный.
По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

* * *

В заключение обозначим порядок действий работодателя при сокращении численности или штата работников:
1. Принятие решения о сокращении численности или штата работников путем издания приказа.
2. Утверждение нового штатного расписания (внесение в него изменений).
3. Формирование списка сокращенных должностей и сотрудников с учетом преимущественного права на оставление на работе.
4. Уведомление профсоюзной организации о предстоящем сокращении.
5. Запрос мнения профсоюза при сокращении его членов.
6. Уведомление службы занятости
7. Уведомление работников о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата и предложение вакантных должностей.
8. Оформление перевода в случае согласия сотрудника на работу в другой должности.
9. Увольнение работников.
Отметим, что поскольку сроки уведомления работников, профсоюза и службы занятости одинаковые – два месяца (за исключением массового сокращения), уведомлять их придется одновременно.
Итак, строго соблюдайте процедуру сокращения во избежание проблем. Плюс приведем примерный перечень документов, которые должны иметься в наличии в организации: приказ о сокращении численности или штата, приказ об утверждении нового штатного расписания, новое штатное расписание, протокол комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе, уведомление работника о сокращении, уведомление о предложении работнику вакантных должностей, документ, содержащий мнение профсоюза, согласие работника на досрочное расторжение трудового договора, приказ об увольнении.
И если решение работодателя о сокращении численности или штата работников обосновано, процедура сокращения, в том числе сроки, соблюдены и все документы в порядке – никакие проверки и судебные разбирательства вам не страшны.

СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ И ШТАТА РАБОТНИКОВ: ПРИМЕРНАЯ ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА

Практика увольнений >>

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

1. Принятие решения о сокращении численности или штата работников. Утверждение нового штатного расписания.

Работодатель принимает решение о сокращении численности и/или штата работников и оформляет его.

Не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений «по сокращению», а в случае, если предполагаемое увольнение будет массовым, то не менее чем за три месяца, работодатель издает приказ (распоряжение) о сокращении численности или штата на предприятии. В приказе (распоряжении) указывается причина проводимого сокращения, устанавливаются лица, ответственные за мероприятия, проводимые в связи с сокращением численности и штата работников, сроки проведения этих мероприятий.

Следуя пошаговой процедуре сокращения численности и штата помните, что увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания, а ни в коем случае не в связи с планированием такого исключения в будущем. Поэтому сначала должно быть утверждено новое штатное расписание (или внесены изменения в действующее штатное расписание), а только после этого могут сокращаться численность и штат работников. Новое штатное расписание (а также изменения в него) утверждается приказом (распоряжением). В приказе устанавливается дата введения в действие нового штатного расписания.

2. Приказ (распоряжение) о сокращении численности/штата, приказ (распоряжение) об утверждении штатного расписания регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений). Приказ доводится до сведения работников.

3. Письменное уведомление органов службы занятости о предстоящем высвобождении работников.

Согласно ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель – не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости.

В таком сообщении нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Срок сообщения в органы службы занятости будет еще больше в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников. В этих случаях уведомлять органы службы занятости о массовом сокращении нужно не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Отправляемое в органы службы занятости сообщение регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации исходящих документов.

4. Определяем, какие конкретно работники не могут быть уволены по закону, а какие имеют право на преимущественное оставление на работе.

Есть работники, которых уволить нельзя по закону, и работники, имеющие преимущественное право на оставление на работе. Согласно ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ «расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5–8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса)».

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Более высокая производительность и квалификация должны подтверждаться документально (данными о выполнении норм выработки, о качестве выполняемой работы, отсутствии брака и т.д. или документами об образовании, об итогах аттестации).

Статья 179 ТК РФ также устанавливает перечень категорий работников, которым должно быть отдано предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

• семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Но это может быть еще не весь перечень. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Загляните в коллективный договор со своим работодателем. Там может быть прописано, что преимущественное право на оставление на работе имеют, например, лица, проработавшие на предприятии больше 20 лет, работники, которым остался год до пенсии, или какие-то другие. Учесть при сокращении нужно всех. Это важный шаг пошаговой процедуры сокращения численности и штата.

Соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть подтверждено документально. На практике для этого обычно составляется сводная Сличительная таблица. Документ может быть и иной. Например, протокол (решение) комиссии по сокращению численности и штата (по вопросу определения преимущественного права оставления на работе), когда комиссия создается.

5. Письменное предупреждение (уведомление) работников о предстоящем увольнении.

В пошаговой процедуре сокращения численности и штата необходимо предупредить работников, которых предполагается уволить «по сокращению», о предстоящем увольнении персонально и под подпись.

Уведомление о «сокращении» готовится в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон).

Уведомление регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам.

Один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику. На втором экземпляре уведомления (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается.

Уведомление вручается работнику(ам) не менее чем за два месяца до увольнения.

Обращаем Ваше внимание, что закон устанавливает несколько иные сроки предупреждения об увольнении для отдельных категорий работников. Например, согласно ст. 296 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под подпись не менее чем за семь календарных дней.

Согласно ст. 292 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под подпись не менее чем за три календарных дня.

Сроки предупреждения об увольнении работников работодателя – индивидуального предпринимателя определяются трудовым договором.

С письменного согласия таких работников работодатель вправе расторгнуть с ними трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

6. Предложение сокращаемым работникам перевода на другую работу.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Условия труда по предлагаемой должности обычно описываются в письменном предложении работодателя, к которому прилагается копия должностной инструкции, чтобы работник мог ознакомиться с трудовыми обязанностями по должности для принятия решения о переводе. Возможно предложение о переводе на несколько разных должностей на выбор работника.

В пошаговой процедуре сокращения численности и штата рекомендуем в предложении указывать срок, в течение которого работнику следует принять решение о согласии на перевод либо отказе от перевода. Ведь если работник раньше примет решение по Вашему предложению, то отказную вакансию Вы успеете без спешки предложить другим сокращаемым работникам.

Предложение о переводе на другую работу готовится в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам.

Один экземпляр предложения работодатель вручает работнику. На втором экземпляре предложения (экземпляре работодателя) работник пишет, что с предложением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается.

Варианты дальнейшего развития 6-го шага пошаговой процедуры сокращения численности и штата могут быть следующие:

А. Если работник согласен на перевод, то он либо пишет «согласительную» надпись на предложении о переводе – экземпляре работодателя, либо пишет заявление о согласии на перевод. И начинается процедура перевода на другую работу.

Б. Если работник отказывается от перевода, то он либо пишет это на предложении о переводе – экземпляре работодателя, либо пишет отдельное заявление об отказе от перевода.

Если написано заявление, то оно регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.

Если работодатель не может предложить работнику перевод в связи с отсутствием вакансий, то рекомендуется составить об этом документ (например, уведомление об отсутствии вакансий, о невозможности предложить перевод) и довести его до сведения работника под подпись. Уведомление готовится в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику. На втором экземпляре уведомления (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается.

Непосредственно перед увольнением работнику следует предложить новые появившиеся вакансии.

7. Издание приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Имейте в виду, что согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

8. Регистрация приказа (распоряжения) в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений).

9. Ознакомление работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора под роспись.

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) необходимо произвести соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

10. Оформление записки-расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

11. Расчеты с работником (-ами).

Согласно ст. 84.1 ТК РФ расчет с работником производится в день прекращения трудового договора (выплачиваются денежная компенсация за неиспользованный отпуск, заработная плата и остальные причитающиеся выплаты).

При увольнении в связи с сокращением численности или штата выплачивается выходное пособие. Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При увольнении в связи с сокращением численности или штата может выплачиваться и дополнительная компенсация. Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно ст. 140 ТК РФ, если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Для отдельных категорий работников установлены другие размеры пособий.

В соответствии со ст. 296 ТК РФ при прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Согласно ст. 318 ТК РФ работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с сокращением численности или штата работников организации выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплата выходного пособия производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат для работников, работающих у работодателя – индивидуального предпринимателя, определяются трудовым договором.

12. Оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке (если на работника ведется бумажная трудовая книжка в соответствии со ст. 66 ТК РФ) и личной карточке каждого работника.

Данные записи работник заверяет своей подписью в установленном порядке.

Согласно п. 10 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках», все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении – в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения).

Согласно п. 12 указанных Правил, с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Форма личной карточки утверждается Федеральной службой государственной статистики.

13. Изготовление копии трудовой книжки каждого увольняемого работника для архива работодателя.

14. Выдача работнику трудовой книжки или предоставление сведений о трудовой деятельности в день увольнения.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом.

Уведомления регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам.

По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

15. Подтверждение факта выдачи работнику его трудовой книжки. Работник своей подписью подтверждает факт получения своей трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Форма этой книги утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

16. Передача сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица по форме СЗВ-ТД в территориальный орган ПФР.

Электронные трудовые книжки — 2020. Всё про сведения о трудовой деятельности в электронном виде, СЗВ-ТД, СТД-Р. Разъяснения, комментарии, законы, образцы документов

17. Выдача справки/справок о сумме заработка (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

Примечание.

В пошаговой процедуре сокращения численности и штата возможны дополнительные шаги при наличии профсоюзных органов.

Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников (всех, а не только членов профсоюза) организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации.

Сообщение делается не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Еще один дополнительный шаг пошаговой процедуры сокращения численности и штата – учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении работников, являющихся членами профсоюза.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Согласно статье 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Данное мнение оформляется обычно в виде протокола заседания выборного органа первичной профсоюзной организации.

Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, то он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую Государственную инспекцию труда.

Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя не лишает права обжаловать в суд предписание Государственной инспекции труда.

Обратите внимание: статья устанавливает также сроки увольнения: работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (о сложностях соблюдения этого срока мы расскажем ниже). В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Поэтому прежде чем вовлекать профсоюзный орган в процедуры, внимательно ознакомьтесь с положениями коллективного договора.

Статья 374 ТК РФ определяет дополнительные особенности увольнения работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы.

Согласно статье 374 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 ТК РФ.

При отказе работника получить уведомление, ознакомиться с ним, поставить свою подпись рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить уведомление по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

При отказе работника получить предложение, ознакомиться с ним, поставить свою подпись рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить предложение по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

При отказе работника получить уведомление, ознакомиться с ним, поставить свою подпись рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить уведомление по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

При отказе работника ознакомиться с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора целесообразно также составить акт об отказе работника ознакомиться с приказом (распоряжением), который подписывается составителем и работниками, присутствовавшими при отказе (закон в данном случае не требует составления акта, но при возникновении судебного спора акт может пригодиться в качестве дополнительного доказательства правоты работодателя). Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

В случае отказа работника получить трудовую книжку целесообразно составить соответствующий акт. Акт подписывается составителем и работниками, присутствовавшими при отказе. Закон не требует составления такого акта, но он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор и дело попадет в суд. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Если работодатель предлагает сокращаемому работнику весь список имеющихся у него вакансий, включая те, которые не соответствуют квалификации работника, это не означает, что он вводит работника в заблуждение. Просто работнику дается возможность самостоятельно оценить себя и выбрать подходящую должность. Такой вывод следует из апелляционного определения Московского городского суда от 10.07.2018 № 33-30499/2018.

Работница, имеющая малолетних детей, трудилась в структурном подразделении компании. В целях совершенствования системы управления данное структурное подразделение было упразднено, а его функции переданы филиалу. Работница получила под роспись уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, а также список имеющихся в компании вакансий. Выбрав несколько из них, она написала заявления о переводе на работу по этим вакансиям. Но поскольку ее квалификация и опыт работы не соответствовали предъявляемым к данным вакансиям требованиям, в переводе на работу было отказано. Так как иных заявлений по другим предложенным вакансиям от работницы не поступило, она была уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата.

Посчитав увольнение незаконным, работница обратилась в суд. По ее мнению, работодатель необоснованно отказал в переводе на вакантные должности, а также не учел преимущественное право на оставление ее на работе как лица, имеющего малолетних детей.

Суды первой и апелляционной инстанций в удовлетворении исковых требований отказали. Арбитры отметили, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. И он может расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата при условии соблюдения установленного порядка увольнения и предусмотренных законом гарантий.

Порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата прописан в ст. 81 ТК РФ. Согласно этой норме увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Давать информацию о вакансиях в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В рассматриваемой ситуации работодатель предложил работнице максимально широкий перечень вакантных должностей. Это было сделано в целях минимизации возможных рисков и для того, чтобы работница могла выбрать соответствующую ее образованию и опыту должность, самостоятельно оценив свою квалификацию. При этом апелляционный суд подчеркнул, что предложение всех имеющихся вакантных должностей, включая не соответствующие квалификации работника, не является введением работника в заблуждение.

Доводы работницы о неверной оценке работодателем ее квалификации и опыта работы, а также о том, что она имеет право на преимущественное оставление на работе на основании ст. 179 ТК РФ как лицо, имеющее малолетних детей, суд отверг.

Дело в том, что вывод о квалификации и опыте работы делался работодателем на основании имеющихся у него документов, а именно: трудовой книжки, копии диплома об окончании учебного заведения, личной карточки, имеющихся должностных инструкций по должностям, которые ранее занимала работница. А положения ст. 179 ТК РФ в рассматриваемой ситуации неприменимы, поскольку должность работницы являлась единственной и подлежала сокращению.

В результате суд пришел к выводу, что у компании имелись основания для увольнения работницы по п. 2 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный трудовым законодательством порядок увольнения по данному основанию.

Аналогичный вывод содержится и в апелляционном определении Московского городского суда от 28.04.2016 № 33-17375/2016. В этом деле сокращаемому работнику тоже был предоставлен перечень всех без исключения вакансий, имеющихся у компании. Суд признал законным увольнение работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ, так как ему были предложены вакантные должности как соответствующие его квалификации, так и нижестоящие. Однако работник претендовал на замещение должности, которую он не мог занимать в силу отсутствия необходимого опыта работы, а от замещения иных вакансий отказался.

Отметим, что ранее Московский городской суд придерживался иного мнения. В апелляционном определении от 24.07.2015 № 33-24627/2015 он рассмотрел ситуацию, когда сокращаемый работник из предложенного ему списка вакансий выбрал не соответствующую своей квалификации. Суд отверг довод работодателя о том, что список всех имеющихся вакансий был предоставлен работнику только на обозрение. Судебная коллегия отметила, что работодатель предложил работнику должности без каких-либо исключений, назвав данные должности вакантными. При этом, предлагая работнику вакансии, на замещение которых он не подходил по квалификационным характеристикам, ввел его в заблуждение, что послужило препятствием для правильного выбора вакантных должностей. В результате суд признал увольнение незаконным.

Штатное сокращение предполагает вынужденное увольнение одного либо нескольких работников. Истинная причина увольнения в данной ситуации – это не инициатива (воля) нанимателя либо увольняемого, а необходимость производственного либо иного характера, которая возникла в организации. При сокращении штата:

1. Вся процедура производится в строгом порядке, предусмотренном законом, и с соблюдением прав работников.
2. Учитываются нормы ст. 179 ТК РФ (преимущественное право на оставлении на работе) и ст. 180 ТК РФ (гарантии, компенсации для работников при штатном сокращении).
3. За 2 мес. до начала процедуры каждого работника, попавшего под увольнение, письменно извещают о грядущем штатном сокращении.

Важно! Лицам, попавшим под сокращение штата, обязательно предлагают все имеющиеся вакансии в организации. Без этого увольнение признается неправомерным.

Перечень предлагаемых свободных вакансий обычно включают в уведомление о планируемом сокращении штата. Ознакомившись с ним под подпись, работник вправе согласится с данным предложением нанимателя либо отказаться от него. К сведению, наниматель вправе предложить иной вариант работы, если он позволит конкретному работнику избежать сокращения. Например, укороченный рабочий день.

Если свободных вакансий в организации нет либо работник осознанно, добровольно отказался от всех предложений нанимателя, то его уволят по сокращению штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ). При этом увольнение оформляется общим порядком. Будет издан приказ об увольнении. В трудовой книжке сделают запись соответствующую запись (с указанием даты и причины ухода, со ссылкой на статью ТК РФ). Далее сокращаемому работнику выдадут на руки все требуемые документы (трудовую и др.) и причитающиеся деньги. Полный расчет с уволенным лицом при штатном сокращении включает как минимум: заработок за отработанные по факту дни, компенсацию за невостребованный отпуск, выходное пособие (ст. 178 ТК РФ).

После сокращения гражданин вправе встать на учет в службу занятости. Следует иметь в виду, что лицам, уволенным по сокращению и не трудоустроившимся на протяжении 2 мес., выплачивают пособие еще за два месяца. Главное условие для выплаты: уволенный должен на этот момент числиться в службе занятости. При некоторых обстоятельствах данная служба выплачивает пособие и за третий месяц пребывания в статусе безработного.

Кто из работников по закону не подлежит штатному сокращению

При сокращении штата составляется список лиц, подпадающий под сокращение, т. е. тех, кого будут увольнять. В него не включают лиц, которые обладают первоочередным правом на оставление на работе (применительно ко ст. 179 ТК РФ). Это, как правило, сотрудники высокой квалификации, с большой производительностью труда, а также лица, имеющие иждивенцев, и др. категории граждан.

Кроме этого, ТК РФ определяет список работников, которых сокращать вообще нельзя. Так, к примеру, запрещено увольнять по п. 2 ст. 81 ТК РФ:

• женщин, которые пребывают в отпуске по уходу за малышом (ст. 256 ТК РФ);
• беременную женщину (ст. 261 ТК РФ);
• мать–одиночку с ребенком до 14 лет;
• лиц, пребывающих в отпуске (на больничном);
• работников с детьми до 3 л., либо воспитывающих ребенка без матери;
• членов профсоюза;
• несовершеннолетних и др. лиц.

Все перечисленные категории граждан остаются работать на прежнем рабочем месте. Их процедура штатного сокращения не касается.

Предложение должностей, совмещаемых основными работниками

Ряд предприятий в целях экономии ресурсов предлагает работникам совмещение должностей (ст. 60.2 ТК РФ). Стороны заключают дополнительное соглашение к трудовому договору. При проведении сокращения возникает вопрос, считать ли должность, совмещаемую работником, вакантной. Судебные органы считают, что работодатель имеет право определять экономическую целесообразность при распределении обязанностей.

Судебным органом определено что, если работодатель считает более экономически оправданным заключение соглашения о совмещении с работником, чем наем отдельного лица, права лиц на труд не нарушены. Если соглашение о совмещении заключено до процедуры соглашения, права работников при непредставлении должности не нарушены.

Определение ВС Удмуртской Республики от 28.03.2011 по делу № 33-978/11

Что представляет собой уведомление о сокращении штата с предлагаемыми вакансиями

Наниматель просто обязан письменно и своевременно известить каждого работника, попавшего в список увольняемых, о грядущем сокращении. Для этого законом предусмотрен формат извещения – письменное уведомление. Тем не менее типового бланка для него не установлено. Поэтому составляют его сотрудники кадрового отдела в произвольной форме, соблюдая требования ТК РФ по части информирования. Типичное уведомление о штатном сокращении содержит следующую информацию:

1. Название организации.
2. ФИО, должность увольняемого.
3. Дату составления.
4. Название документа.
5. Основание для проведения сокращения, дату начала процедуры и увольнения работника.
6. Предложение о переводе на конкретные вакансии, имеющиеся в организации (перечень должностей с окладами и ставкаи по ним обычно прилагается).
7. Предупреждение о том, что при несогласии на перевод работника уволят.
8. Подпись нанимателя.

Внизу документа обычно оставляют место для подписи работника, ознакомившегося с уведомлением. В качестве образца при разработке собственной формы бланка уведомления можно использовать следующий шаблон документа.

★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Является ли вакантной должность, по которой работу выполняет совместитель?

По поводу совместительства судьи солидарны: должность, занятая совместителем, не является вакантной, поскольку работа по ней осуществляется на основании заключенного трудового договора (ст. 60.1 ТК РФ).

Согласно ст. 287 ТК РФ совместитель наряду с трудящимися по основному месту работы имеет право на все гарантии и компенсации, предоставляемые трудовым законодательством. Поэтому совместитель вправе требовать обеспечения его работой по обусловленной трудовым договором трудовой функции наравне с основными сотрудниками.

Кроме того, из буквального толкования ст. 288 ТК РФ следует, что прекращение трудового договора, заключенного с совместителем на неопределенный срок, в случае приема на работу сотрудника, для которого данная работа будет являться основной, – это право, но не обязанность работодателя. Соответственно, нет оснований считать, что занимаемая совместителем должность является вакантной.

Такие выводы делают судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в кассационном определении от 07.07.2011 № 33-103093, судебная коллегия по гражданским делам Вологодского областного суда в кассационном определении от 18.05.2011 № 33-23234, а также судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Коми в апелляционном определении от 11.10.2012 № 33-4541 АП/20125.

Какие вакансии предлагают при сокращении увольняемым работникам

Наниматель должен заранее подготовить (согласовать) список свободных вакансий, которые можно предложить тому либо иному работнику. При их систематизации следует руководствоваться общими критериями отбора. Должности, которые подлежат сокращению, никому не предлагаются.

Какие вакансии нужно предлагать увольняемому
Вакантные либо частично занятые должности	Согласно подтвержденной квалификации	По месту проживания увольняемого	Соответствующие состоянию здоровья	Должности, занятые совместителями (предлагаются на усмотрение нанимателя)

При подготовке возможных вариантов перевода нужно учесть также следующие нюансы. Когда говорят, что должность вакантна, подразумевают, что она никем не занята, т. е. свободна. При этом должность, на которой работает совместитель, не признается вакантной.

Наличие квалификации подтверждается дипломом и прочими документами об образовании. Между тем предлагая конкретную должность, важно принять во внимание не только специальность работника по диплому, но и должностные обязанности, которые ему нужно будет исполнять.

Помимо этого сокращаемому лицу нельзя предлагать должности в обособленных подразделениях организации, предполагающие переезд в иную местность. Его будущее рабочее место должно находиться там, где он живет, т. е. где было и предыдущее место работы, до штатного сокращения.

Наниматель вправе предложить нижестоящую должность либо менее оплачиваемую, если иных вариантов в организации не имеется. Работникам одной квалификации можно предлагать одну должность, если она подходит по уровню подготовки всем. За каждым сотрудником всегда сохраняется неизменное право принять это предложение либо отказаться от него.

Когда вручается предложение?

Процедура сокращения начинается с издания приказа об утверждении нового штатного расписания. После этого созывается комиссия и определяется перечень работников, подлежащих увольнению.
По закону руководитель предприятия обязан уведомить своих сотрудников о разрыве с ними трудовых отношений заранее. Согласно статье №180 Трудового кодекса России, работодатель должен предложить работнику другое место в организации. Это делается одновременно с оповещением о сокращении.

По закону руководство должно поставить в известность своих сотрудников за два месяца до начала процедуры увольнения. Если сокращение массовое, тогда уведомление выдают за три месяца до даты фактического разрыва трудовых отношений.

Бывает, что вакансий на данный момент на предприятии нет. В этом случае следует составить соответствующую бумагу. Также рекомендуется накануне сокращения уведомить сотрудника о появившихся подходящих должностях в компании.

Надо отметить, что предоставлять вакантные места следует по преимущественному праву. Если у работника высокий уровень подготовки, то он может занять вышестоящую должность.

Письменный отказ увольняемого лица от вакансий, предложенных нанимателем

Получив уведомление о грядущем сокращении штата со свободными вакансиями, на которые можно перейти, работник должен на него отреагировать. Если он согласен на перевод на одну из предложенных должностей, он должен написать соответствующее заявление о переводе.

Если увольняемый отказывается от предлагаемых нанимателем вакансий, то он должен отобразить это письменно. Существует два варианта оформления отказа. Первый: увольняемый пишет свой ответ (отказ) на самом уведомлении, содержащем предложение с вакантными должностями. Второй: увольняемый составляет в произвольной форме отдельный письменный отказ в форме заявления.

Собственно заявление об отказе пишется на имя главы организации (директора) общим порядком. Структура документа стандартна. Сначала идет шапка, где указывается должность, ФИО адресата и данные заявителя, затем следует заголовок и основная текстовая часть. Заявление в конце датируется и подписывается лично заявителем. Образцом для написания может послужить следующий вариант заявления.

Директору ООО «Бастион»

М. Ф. Игнатьеву

от дизайнера Н. Р. Ярошевской

Заявление

Мною, 03.09.2020 получено уведомление о грядущем сокращении, которое содержит предложение о переходе на другую должность. От данного предложения я отказываюсь.

04.09.2020. Н. Р. Ярошевская.

Следует обратить внимание на тот факт, что как только письменный отказ дойдет до нанимателя, работника тут же могут сократить, не дожидаясь окончания срока, прописанного в уведомлении. При подобном отказе досрочное увольнение – это вполне законная и обоснованная норма.

Какая должность считается вакантной?

ТК РФ не дает определения вакантной должности (или профессии). Вместе с тем, и анализируя действующее законодательство, а также судебную практику, можно сказать, что вакансия (от лат. vacans – пустующий) – это незанятое рабочее место, должность, поименованная в штатном расписании, на которую может быть принят новый работник.

Иными словами, вакантной является должность (или профессия), не занимаемая ни одним работником, на замещение которой не заключен ни один трудовой договор.

Стоит напомнить также о Постановлении № 2, где теме вакансий посвящен п. 10. Так, работодатель не обязан заполнять вакансии немедленно по мере их возникновения. И если работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом не желает заполнять вакансию, он вправе не заключать по ней трудовой договор. Однако во избежание споров руководство должно издать приказ о сокращении этих должностей.

Распространенные ошибки при штатном сокращении

Ошибка 1. Сокращение штата и численности сотрудников – это две разные процедуры. Каждая из них инициируется по разным причинам и имеет свой, индивидуальный порядок проведения.

В первом случае, при штатном сокращении, конкретные должности исключают из штатного расписания полностью. К примеру, аннулируется, исключается должность консультанта либо секретаря. После их ликвидации в организации ни один консультант (секретарь) работать больше не будет.

Во втором, при сокращении численности сотрудников, уменьшают количество штатных единиц, но саму профессию в штатном расписании оставляют. Например, из 7 ставок ассистентов оставляют только 2, а остальные 5 ставок аннулируют. Иными словами, 5 ассистентов увольняют, а двух оставляют работать.

Ошибка 2. Уволить работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ при отсутствии вакансий не могут, если на день расторжения договора в организации освободилась хотя бы 0,5 ставки. Следуя установленному порядку ее должны сначала предложить увольняемому. Если наниматель этого не сделает, то уволенный вправе на законном основании обжаловать столь спорное увольнение судебным порядком.

Похожие документы

• Образец уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора
• Приказ о привлечении к работе в выходной день
• Приказ о привлечении работника к сверхурочной работе
• Протокол заседания профсоюзного комитета
• Протокол заседания профсоюзного комитета (вариант 2)
• Протокол отчетно-выборного профсоюзного собрания (конференции)
• Протокол профсоюзного собрания (конференции)
• Протокол профсоюзного собрания
• Согласие на обработку персональных данных
• Выписка из решения профсоюзного комитета о мнении профсоюза в связи с предлагаемым увольнением работника
• Пример приказа об изменении структуры штатного расписания
• Пример уведомления профкома о проведении мероприятий по сокращению штата работников организации
• Пример уведомления работника об увольнении по сокращению штата работников организации
• Пример уведомления службы занятости о сокращении штата работников организации
• Примерная форма предупреждения работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников
• Уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников
• Акт ввода оборудования в эксплуатацию
• Акт о браке по результатам обследования объекта
• Акт о возврате бракованного товара
• Акт о недостаче и(или) пересортице товара

Ответы на часто задаваемые вопросы

Вопрос №1: Продавец магазина попал под штатное сокращение. В уведомлении, которое ему вручили, наниматель предложил выбрать одну из двух вакансий (кассир, курьер). Может ли он подождать какое-то время, не отвечать сразу, либо эти вакансии могут занять и ему больше ничего предлагать не будут?

Закон не обязывает сразу, при получении уведомления, давать ответ. Т. е. работник, попавший под сокращение, вправе подождать до даты увольнения (но не позже) и тогда согласиться с предложением нанимателя либо отказаться от него. Как принято, если к этому моменту предложенную вакансию займут, наниматель направит ему другое оповещение.

Но следует учесть также еще один момент. Наниматель вправе указывать в уведомлении конкретный срок для ответа. Поэтому если таковой имеется, соответственно, работник должен его соблюсти и ответить нанимателю в пределах данного срока, никак не позже.

В общем случае увольняемому могут предлагать свободные вакансии не только в уведомлении о грядущем сокращении, но и после этого. В частности, по мере образования новых вакансий до момента его увольнения. И даже в последний день увольнения.

Оставить комментарий к документу

Считаете документ неправильным? Оставьте комментарий, и мы исправим недостатки. Без комментария оценка не будет учтена!
Спасибо, ваша оценка учтена. От вашей активности качество документов будет расти.

Здесь вы можете оставить комментарий к документу «Образец уведомления о наличии вакансий», а также задать вопросы

, связанные с ним.

Если вы хотите оставить комментарий с оценкой

, то вам необходимо оценить документ вверху страницы

Ответ для

Споры с работниками: доказывание корректности увольнения по сокращению численности или штата

Неисполнение работодателем обязанности по предложению работнику имеющихся вакантных должностей 2. Применение работодателем положения ст. Неуведомление службы занятости населения о предстоящем увольнении работника 4.

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. Специалисты Минтруда России высказали точку зрения по вопросу о том, каким образом работодателю следует определять, соответствует ли квалификация сокращаемого работника требованиям, предъявляемым к лицам, претендующим на занятие той или иной вакантной должности письмо Минтруда России от 28 сентября г. Чиновники указали, что, чтобы проверить знания и умения сотрудников на соответствие какой-либо должности, нужно провести аттестацию.

Предложение должностей при сокращении штата.

Согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Из норм данной статьи следует, что увольнение по сокращению штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель согласно требованиям трудового законодательства обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Очень часто в организации имеются должности, по которым работники находятся в отпуске по беременности и родам. Обязан ли работодатель в данном случае предлагать работникам, попавшим под сокращение, должности «декретников»?

Разъяснение Роструд приводит следующее. В силу ч. 1 ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности – 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов – 86, при рождении двух или более детей – 110) календарных дней после родов с выплатой пособия. В соответствии с ч. 4 ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Согласно разъяснениям Роструда, при увольнении в связи с сокращением численности или штата организации работодатель не обязан предлагать увольняемым работникам должности, которые заняты сотрудниками, находящимися, например, в отпуске по беременности и родам. Такие должности не являются вакантными (свободными). На период отпуска по беременности и родам и ежемесячного отпуска по уходу за ребенком за сотрудником сохраняется место работы (должность).

Выплата среднего заработка при сокращении штата.

Как следует из ч. 1 ст. 178 ТК РФ, при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения. Однако при этом должно выполняться условие: работник обязан встать на учет в центр занятости населения в двухнедельный срок после увольнения и в данный момент не работать (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

На практике возникает вопрос: в какой срок организация должна произвести выплату за третий месяц, если все документы (паспорт, трудовая книжка, справка из центра занятости) предоставлены в бухгалтерию?

Чиновники Роструда приводят следующие разъяснения .

Согласно п. 12 Положения № 113/6 64 выплата сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства производится после увольнения работника по прежнему месту работы в дни выдачи на данном предприятии заработной платы. При этом он должен предъявить паспорт и трудовую книжку, а за третий месяц со дня увольнения – дополнительно к перечисленным документам справку органа по трудоустройству (кроме лиц, уволенных в связи с реорганизацией или ликвидацией предприятия).
Кроме того, чиновники обращают внимание, что впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории РФ, в соответствие ТК РФ законы и иные правовые акты РФ, а также законодательные и иные нормативные правовые акты бывшего СССР, действующие на территории РФ в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией РФ, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12.12.1991 № 2014 1, применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ (ч. 1 ст. 423 ТК РФ).

Неоднократное изменение работником фамилии.

Работница в очередной раз сменила фамилию. Необходимо внести данную информацию в трудовую книжку. Как и где в трудовой книжке указать сведения о документах, на основании которых фамилия работницы была изменена?

Исходя из п. 2.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек изменения записей в трудовых книжках о фамилии, имени, отчестве и дате рождения производятся на основании паспорта, свидетельств о рождении, о браке, о расторжении брака, об изменении фамилии, имени, отчества и других документов и со ссылкой на их номер и дату.

Указанные изменения вносятся на первую страницу (титульный лист) трудовой книжки. Одной чертой зачеркиваются прежняя(ие) фамилия или имя, отчество, дата рождения и записываются новые данные. Ссылки на соответствующие документы делаются на внутренней стороне обложки трудовой книжки и заверяются подписью работодателя или специально уполномоченного им лица и печатью организации (или печатью кадровой службы) (при наличии печати).

В случае если внутренняя сторона первой страницы обложки трудовой книжки уже вся заполнена и нет места для указания новой информации, по разъяснениям Роструда, сведения о документах, на основании которых фамилия у работницы была изменена, можно отразить на внутренней стороне последней страницы обложки. Оформлять вкладыш в такой ситуации не нужно.

Выход на работу донора в день сдачи крови.

По общему правилу в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского осмотра работник осво­бождается от работы.

Однако на практике возможна ситуация, когда работник желает выйти на работу в день сдачи крови, а работодатель не против его выхода. Как в таком случае документально оформить выход работника на работу?

Исходя из ч. 2 ст. 186 ТК РФ в случае, если по соглашению с работодателем работник в день сдачи крови и ее компонентов вышел на работу (за исключением работ с вредными и (или) опасными условиями труда, когда выход работника на работу в этот день невозможен), ему предоставляется по его желанию другой день отдыха.

В силу ч. 4 ст. 186 ТК РФ после каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.
Как разъясняет Роструд, порядок документального оформления выхода на работу в день сдачи крови законодательством не урегулирован.

В случае если работник-донор, который не работает с вредными и (или) опасными условиями труда, изъявил желание выйти на работу, его выход на работу целесообразно оформить следующим образом:

• получить письменное заявление работника, поскольку инициатива исходит от него самого;

• на основании заявления работника издать приказ в произвольной форме о выходе работника на работу.

Приказ подтвердит соблюдение работодателем порядка допуска работника к работе в день сдачи крови, предусмотренного ТК РФ.

Если в день сдачи крови работник вышел на работу, работодатель обязан предоставить ему другой день отдыха (этот вопрос целесообразно сразу отразить в заявлении и приказе).

Предоставление дополнительного дня отдыха донорам.

Что означает «день отдыха» и в каком размере его предоставлять – исходя из нормальной продолжительности рабочего времени (восемь часов) или фактической длительности смены?

В Письме Минтруда РФ от 01.03.2017 № 14 2/ООГ-1727 приводятся следующие разъяснения по данному вопросу. Дополнительный день отдыха предоставляется работнику с целью восстановления функций организма. ТК РФ предоставлена возможность работнику по своему желанию определять точную календарную дату реализации своего права.

По мнению специалистов ведомства, устанавливая льготы донорам в части освобождения от работы в день сдачи крови, в день связанного с этим медицинского обследования в части предоставления дополнительных дней отдыха, трудовое законодательство исходит из нормальной продолжительности рабочего дня (восемь часов). Таким образом, Минтруд считает, что и средний заработок сохраняется за восьмичасовой рабочий день.

В том случае, когда день отдыха совпадает с рабочим днем по графику сменности, продолжительность которого более восьми часов, оставшиеся часы должны быть отработаны в последующий период с учетом соблюдения годовой нормы рабочего времени.

При определении нормы рабочего времени для работников с суммированным учетом рабочего времени не учитываются периоды, когда донор фактически не работает, в частности дни сдачи крови и дополнительные дни отдыха.

Таким образом, в случае сдачи работником крови и ее компонентов норма рабочего времени в учетном периоде за каждый день отсутствия на работе уменьшается на восемь часов.

Если работнику установлены неполный рабочий день или неполное рабочее время, норма рабочего времени в учетном периоде за каждый день отсутствия на работе уменьшается на количество рабочих часов, установленных для конкретного работника.

Как было отмечено выше, дополнительный день отдыха, который положен работнику после сдачи крови и ее компонентов, по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску, при этом продолжительность отпуска увеличивается не на количество часов, а на соответствующее количество дней. Дополнительные дни отдыха предоставляются нормальной продолжительности (восемь часов).

Напомним, что бюджетные учреждения используют форму табеля учета рабочего времени (ф. 0504421), утвержденную Приказом Минфина РФ от 30.03.2015 № 52н. При заполнении табеля (ф. 0504421) применяются согласно трудовому законодательству условные обозначения из методических указаний по применению форм первичных учетных документов, утвержденных вышеназванным приказом. Так, согласно данным указаниям можно использовать буквенный код «А» «Неявки с разрешения администрации». Кроме того, учреждение вправе самостоятельно дополнять применяемые условные обозначения в рамках своей учетной политики.

Выплата среднего заработка донорам.

При сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха (ч. 5 ст. 186 ТК РФ). Каков порядок оплаты дополнительных дней отдыха, предоставляемых работнику-донору?

Как отмечается в письмах Минтруда РФ от 24.02.2016 № 14 2/ООГ-1496, от 15.11.2013 № 14 1 204, при сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха. Исходя из буквального толкования указанной нормы за сотрудником-донором сохраняется средний заработок за все (без исключения) дни отдыха, связанные со сдачей крови.

Для расчета средней заработной платы учитываются все преду­смотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые согласно трудовому законодательству у работодателя, независимо от источников этих выплат. Однако бухгалтеру не следует забывать, что выплаты социального характера и иные, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и др.), учесть при расчете средней зарплаты нельзя (п. 2, 3 Положения № 922).

Кроме того, в соответствии с разъяснениями, данными ранее Минтрудом, в расчет среднего заработка не включаются следующие выплаты, не указанные в п. 3 Положения № 922:

Вид выплаты	Реквизиты документа
Доплата между средней заработной платой и пособием по временной нетрудоспособности	Письмо Минтруда РФ от 03.08.2016 № 14-1/ООГ-7105
Вознаграждение по гражданско-правовым договорам	Письмо Минтруда РФ от 13.08.2014 № 17-3/В-383

При любом режиме работы расчет средней зарплаты работника производится исходя из фактически начисленной ему зарплаты и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя зарплата.

В силу п. 9 Положения № 922 средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы зарплаты, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Выплата в размере среднего заработка за дни, когда работнику дается отдых, производится в 2018 году в соответствии с Указаниями № 65н и отражается по виду расходов 111 «Фонд оплаты труда учреждений» в увязке с подстатьей 211 «Заработная плата» КОСГУ. Отметим, что аналогичный порядок отражения операций сохранится и в 2019 году (см. Порядок № 209н).

См. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2017 года.

См. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за III квартал 2017 года.

Положение о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 № 113/6 64.

Утверждена Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69.

См. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за I квартал 2017 года.

См. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за I квартал 2017 года.

Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Указания о порядке применения бюджетной классификации РФ, утв. Приказом Минфина РФ от 01.07.2013 № 65н.

Порядок применения классификации операций сектора государственного управления, утв. Приказом Минфина РФ от 29.11.2017 № 209н.

Территориальное общественное объединение

Федерации омских профсоюзов

Правовой отдел

Порядок сокращения численности или штата работников

( В помощь профсоюзному активу)

Омск, 2008 г.

1.Принятие и оформление решения о сокращении численности или штата работников организации.

2. Предупреждение выборного профсоюзного органа и органов службы занятости о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.

3. Определение сокращаемых работников.

4. Предупреждение сокращаемых работников об увольнении.

5. Учет мнения выборного профсоюзного органа.

6. Трудоустройство сокращаемых работников.

7. Расторжение трудового договора без предупреждения об увольнении за два месяца.

8. Увольнение работников.

Порядок увольнения по сокращению численности

или штата работников

Затеяв сокращение численности или штата работников организации, работодатель ( а также выборный орган первичной профсоюзной организации) должен уделить самое пристальное внимание процедуре увольнения работников. Ведь именно несоблюдение порядка увольнения работников, попавших под сокращение, в случае возникновения трудового спора является основанием для восстановления их на работе судом.

Сокращение численности персонала требует к себе повышенного внимания. Для того чтобы выполнить все правила, предусмотренные законодательством, необходимо соблюсти поэтапный порядок сокращение численности или штата работников.

Этап 1. Принятие и оформление решения

о сокращении численности

или штата работников организации

Трудовое законодательство не связывает возможность сокращения численности или штата работников организации с какими-либо конкретными причинами. Работодатель самостоятельно решает вопрос о целесообразности сокращения численности или штата работников организации. Сокращение может проводиться, например, в связи с ликвидацией структурного подразделения организации (филиала, представительства), уменьшением спроса на производимую продукцию, возникновением убытков, простоем и т.д.

Сокращение численности работников — это уменьшение общего числа работников организации, а сокращение штата работников — уменьшение штатных единиц по определенной должности или ликвидация самой должности.

Одним из самых важных документов, который, конечно, обязательно потребуется для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников, является штатное расписание. Штатное расписание необходимо для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации.

Если в организации штатное расписание отсутствует, то перед сокращением численности или штата работников его необходимо разработать и утвердить. Отсутствие штатного расписания на момент проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников в случае возникновения трудового спора, скорее всего, негативно отразится на шансах организации этот спор выиграть.

Образец приказа об утверждении штатного расписания:

ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО

«Комбинат по выпуску молочной продукции»

Приказ

«__» _________ 200_ г.

N _________

г. Омск

Об утверждении

штатного расписания

В целях закрепления структурных изменений предприятия

Приказываю:

1. Утвердить с _(дата)_________ штатное расписание инженерно-технических работников и

расстановку рабочих.

Основание: структура и штатная численность предприятия.

Генеральный директор И.И.Иванов

Образец приказов о внесении изменений

в штатное расписание

ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО

«Комбинат по выпуску молочной продукции»

Приказ

«__» ________ 200_ г.

N _________

г. Омск

О внесении изменений

в штатное расписание

В связи с увеличением количества заключаемых договоров с хозяйствами на поставку молока

Приказываю:

1. Ввести с __________________ следующие изменения в штатное расписание:

1.1. Ввести в отдел сырья и снабжения должность заместителя начальника отдела с должностным окладом ___________ рублей в месяц.

2. Начальнику службы управления персоналом А.А. Петровой обеспечить прием сотрудника.

Контроль исполнения настоящего приказа оставляю за собой.

Основание: представление заместителя генерального директора по коммерческим вопросам.

Генеральный директор

И.И. Иванов

Начальник ПЭО

Юрист

ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО

«Комбинат по выпуску молочной продукции»

Приказ

«__» ________ 200_ г.

г. Омск

О внесении изменений

в штатное расписание

В целях совершенствования организационной структуры предприятия

Приказываю:

1. Ввести с ______________ следующие изменения в штатное расписание:

1.1. Создать службу экономической безопасности штатной численностью 5 единиц:

— начальник отдела с должностным окладом ________ руб. — 1 шт. ед.;

— служащий по экономической безопасности с должностным окладом _______ руб. — 4 шт. ед.

1.2. Переименовать маслоцех в цех по выработке масла и творога.

1.3. Сократить вакантную должность менеджера по рекламе с должностным окладом ___ руб. — 1 шт. ед.

2. Начальнику службы управления персоналом А.А. Петровой обеспечить прием и переводы сотрудников.

Контроль исполнения настоящего приказа оставляю за собой.

Основание: представление заместителя генерального директора по коммерческим вопросам.

Генеральный директор И.И.Иванов

ОТКРЫТОЕ АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО

«Комбинат по выпуску молочной продукции»

Приказ

«__» ________ 200_ г.

N _________

г. Омск

О внесении изменений

в штатное расписание

На основании утвержденной структуры

Приказываю:

1. Внести с ______________ следующие изменения в штатное расписание:

1.1. Ввести:

должность начальника цеха по выработке масла и творога с окладом _____ руб. — 1 шт. ед.;

должность начальника цельномолочного цеха с окладом ________ руб. — 1 шт. ед.;

1.2. Сократить:

должность начальника производства с окладом _________ руб. — 1 шт. ед.;

должность старшего мастера с окладом _________ руб. — 1 шт. ед.;

должность старшего мастера с окладом _________ руб. — 2 шт. ед.

2. Ввести в состав основного производства цех готовой продукции и тары.

3. Ввести в состав производственной лаборатории промсанучасток.

4. Начальнику экономического отдела А.В. Арбузову внести соответствующие изменения в штатное расписание.

5. Начальнику службы управления персоналом А.А. Петровой обеспечить прием и переводы сотрудников.

6. Контроль исполнения настоящего приказа оставляю за собой.

Генеральный директор И.И.Иванов

Принятое решение о сокращении численности или штата работников должно быть оформлено приказом или распоряжением руководителя организации. В приказе (распоряжении) необходимо отразить причины сокращения численности или штата работников организации и должности, которые сокращаются.

Общество с ограниченной ответственностью «Иртыш»

Приказ

Г.Омск дата номер

О сокращении штата работников организации

В связи с передачей функций по охране административных зданий

организации специализированному охранному предприятию

приказываю:

1. Сократить должности «начальник охраны» и «заместитель

начальника охраны».

2. Сократить пять штатных единиц по должности «сторож» из

имеющихся шести.

3. Директору службы безопасности (Рукомойкин Р.И.) определить

работников, подлежащих увольнению (с учетом преимущественного

права на оставление на работе), и в срок до . . . .

представить соответствующую служебную (докладную) записку.

4. Начальнику отдела кадров (Иванова О.Б.):

4.1. Внести необходимые изменения в штатное расписание

организации и представить новое штатное расписание на

утверждение в срок до . . . .

4.2. Направить копию данного приказа выборному профсоюзному

органу (Зайкина А.Р.) в срок до . . . .

С настоящим приказом ознакомить директора службы безопасности

Рукомойкина Р.И., начальника отдела кадров Иванову О.Б.,

начальника охраны Страхова О.Л.

Контроль над исполнением настоящего приказа оставляю за

собой.

Генеральный директор Роков Роков Р.П.

Этап 2. Предупреждение выборного

профсоюзного органа и органов службы занятости

о проведении мероприятий по сокращению численности

или штата работников организации

После принятия решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан проинформировать об этом решении выборный профсоюзный орган организации.

Согласно ст. 82 Трудового кодекса РФ работодатель сообщает о принятом решении в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае если решение о сокращении численности или штата может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до проведения соответствующих мероприятий.

Что считать моментом начала проведения соответствующих мероприятий по сокращению численности или штата работников?

Конституционный Суд РФ в Определении от 15.01.2008 г. № 201-О-П дал этому следующее определение: при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.

Письменная форма сообщения предполагает направление выборному профсоюзному органу отдельного документа о проводимом сокращении, либо направление ему копии соответствующего приказа (распоряжения).

Образец приказа , который направляется профсоюзному органу, приведен выше.

Образец уведомления см.ниже.

Выборному органу первичной профсоюзной

организации ___________________________

наименование

У в е д о м л е н и е

Приложение: протокол общего собрания акционеров от __________

Перечень сокращаемых единиц и должностей на ____ листах

Руководитель фамилия и.о. Дата

Кроме уведомления выборного профсоюзного органа работодатель о принятом решении уведомляет и органы службы занятости. Эта обязанность возложена на работодателя п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».

Сроки и порядок уведомления аналогичен срокам и порядку уведомления выборного профсоюзного органа (два или три месяца; письменная форма).

ИНФОРМАЦИЯ О МАССОВОМ ВЫСВОБОЖДЕНИИ

Полное наименование предприятия _____________________________________

Адрес ______________________________________ Телефон ________________

Списочная численность занятых на предприятии (чел.) _________________

(на дату

уведомления)

Причина массового высвобождения _____________________________________

Численность работников, подлежащих высвобождению (чел.), ____________

Дата начала массового высвобождения «__» __________ 20__ г.

Дата окончания массового высвобождения «__» ___________ 20__ г.

Руководитель подпись дата

СВЕДЕНИЯ О ВЫСВОБОЖДАЕМЫХ РАБОТНИКАХ

Полное наименование предприятия _____________________________________

Адрес ______________________________________ Телефон ________________

Список составляется по форме, в которой указывается следующие сведения:

Номера по порядку; Фамилия, имя, отчество; Образование; Профессия/квалификация; Средняя заработная плата

«__» ____________ 200_ г. Подпись руководителя

М.П. Ф.И.О. и телефон исполнителя ___________________________

Этап 3. Определение сокращаемых работников

Этот этап необходим в случае, когда по определенным должностям, предусмотренным штатным расписанием организации, сокращается только часть штатных единиц (работников). В связи с этим необходимо выбрать работников, которые будут уволены.

Преимущественное право на оставление на работе, в первую очередь, имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).

При оценке производительности труда следует учитывать:

— выполнение ( перевыполнение) работником установленных для него норм;

— наложенные на работника дисциплинарные взыскания в связи с невыполнением норм труда;

— иные факторы, влияющие на производительность труда работника.

При оценке квалификации следует учитывать:

— уровень образования работника;

— повышение работником квалификации по собственной инициативе и по направлению работодателя;

— иные факторы, влияющие на уровень квалификации работника.

При оценке производительности труда и квалификации не могут учитываться дисциплинарные взыскания, наложенные за нарушения трудовой дисциплины, не связанные с профессиональными качествами работника (например, дисциплинарные взыскания, наложенные за опоздания на работу).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):

— семейным — при наличии двух и более иждивенцев;

— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Все указанные в ч. 2 ст. 179 ТК РФ предпочтения в оставлении на работе равнозначны. Наличие у работника нескольких оснований для оставления на работе дает ему преимущество перед работниками, имеющими одно такое основание.

Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Если такие категории работников определены, при сокращении численности или штата работников работодатель должен учесть соответствующие положения коллективного договора. Следует помнить, что коллективный договор не может отменять преимущественное право на оставление на работе тех категорий работников, которые перечислены в ст. 179 ТК РФ.

Кроме категорий работников, перечисленных в ст. 179 ТК РФ, преимущественное право на оставление на работе предусмотрено и для некоторых других категорий работников отдельными федеральными законами. Таким правом, в частности, обладают:

— лица, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 N 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»);

— герои СССР и РФ и полные кавалеры Ордена Славы (п. 1 ст. 8 Закона РФ от 15.01.1993 N 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров Ордена Славы»);

— изобретатели (п. 5 ст. 35 Закона СССР от 31.05.1991 N 2213-1 «Об изобретениях в СССР»).

Не могут быть уволены в связи с сокращением численности или штата беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, а также одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) и другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

После определения работников, которые должны быть оставлены на работе, необходимо составить проект приказа (распоряжения), в котором указываются сокращаемые работники (если в организации имеется выборный профсоюзный орган, а кто-либо из увольняемых работников является членом профсоюза), либо составить и подписать такой приказ (если в организации нет выборного профсоюзного органа или никто из сокращаемых работников не является членом профсоюза).

Общество с ограниченной ответственностью «Калинка»

Приказ

дата №_______

Г.Омск

О работниках, подлежащих увольнению в связи

с сокращением штата

• 1. В связи с проводимым в организации сокращением штата

подлежат увольнению следующие работники бухгалтерии:

бухгалтер Пятина Т.П.;

бухгалтер Кроль О.Л.;

бухгалтер-кассир Римский Е.Е.

2. Заместителю директора по работе с персоналом (Копытин

И.И.) предупредить работников, перечисленных в п. 1 настоящего

приказа, о предстоящем увольнении персонально и под расписку в

срок . . . .

• 3. Копию приказа направить в выборный орган первичной

профсоюзной организации

Контроль над исполнением настоящего приказа оставляю за

собой.

Генеральный директор Попов Попов П.А

Этап 4. Предупреждение сокращаемых работников

об увольнении

Обязанность работодателя заблаговременно предупредить работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности или штата, предусмотрена ч. 2 ст. 180 ТК РФ. Работники предупреждаются «персонально и под расписку», т.е. индивидуально и в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения.

Необходимо вручить работникам уведомления с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Уведомление

О предстоящем увольнении инспектора отдела кадров

Зинюхина К.К. в связи с сокращением численности (штата)

работников организации

Уважаемый Кирилл Кириллович!

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ предупреждаем

Вас о предстоящем увольнении в установленном законом порядке

по п.2 ч.1 ст.82 ТК РФ,

в связи с проводимым на основании приказа

генерального директора ООО «Иртыш» от . . . . (Дата и номер)

сокращением штата работников организации.

Генеральный директор Сорокин Сорокин В.О.

У В Е Д О М Л Е Н И Е

Кому ______________________________________________________________________

Наименование должности, фамилия и инициалы работника

Уважаемый (ая) ______________________________________

Имя и отчество

Приказом № от предусмотрено проведение организационно-штатных мероприятий по изменения структуры, наименования и фонда оплаты труда, в связи с чем будет изменена численность работников организации.

В связи с этим Вы предупреждаетесь о том, что занимаемая Вами штатная должность сокращается и после истечения двух месяцев со дня получения Вами настоящего уведомления официально может быть оформлено прекращение с Вами трудовых отношений.

В порядке трудоустройства Вам предлагаются следующие вакантные должности:

должность ___________________________ оклад _____________________ руб.,

должность ___________________________ оклад _____________________ руб.

и т.д.

Вы вправе расторгнуть трудовой договор и до истечения двух месячного срока предупреждения со дня вручения уведомления как по собственному желанию, так и в порядке перевода на работу к другому работодателю.

При увольнении по п.2 ч.1 ст.82 ТК РФ Вам будут предоставлены гарантии и компенсации, предусмотренные ст.178, 180 ТК РФ.

В течение срока действия предупреждения Вы обязаны исполнять трудовые обязанности по занимаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации.

Руководитель _______________________ подпись ____________________________

Наименование организации фамилия и инициалы

Письменная форма предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата считается соблюденной, если работник:

— собственноручно написал заявление о том, что он предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата;

— расписался на копии врученного уведомления (в этом случае копия уведомления остается у работодателя);

— расписался в специальном документе (например, журнале), в котором отражается факт вручения работникам уведомления.

Зачастую работники отказываются расписаться в том, что они предупреждены о предстоящем увольнении. В этих случаях работодатель должен в присутствии свидетелей предложить работнику письменно изложить причины отказа от подписания соответствующего документа. Если работник отказывается и от этого, то работодателю с привлечением свидетелей необходимо составить специальный акт, в котором отражается факт предупреждения работника о предстоящем увольнении и его отказ от подписания документа.

Письменное изложение причин отказа от подписания документа, уведомляющего работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата подтверждает тот факт, что работник ознакомился с содержанием уведомления.

ООО «Северный ветер»

Акт

Дата N__ ( можно без номера)

Г.Омск

Об отказе работника расписаться в получении

уведомления об увольнении

Я, Соколов Петр Сергеевич, начальник Отдела кадров

ООО «Северный ветер», составил настоящий акт о нижеследующем:

1. Сегодня, _________________, в 12 часов 20 минут в

присутствии инженера Сливы О.Г. и секретаря

Мармеладовой Л.Л. мною было вручено главному инженеру Замятину

│К.К. уведомление от __________________ N 12 о предупреждении

за два месяца о предстоящем увольнении в

связи с сокращением штата работников организации (п. 2 ст. 81

Трудового кодекса РФ).

2. Главный инженер Замятин К.К. в получении уведомления

расписаться отказался.

Соколов Соколов П.С.

Слива Слива О.Г.

Мармеладова Мармеладова Л.Л.

Этап 5. Учет мнения выборного профсоюзного органа

После того как определен список лиц, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности или штата работников организации, и направлены соответствующие уведомления, работодатель должен представить проект соответствующего приказа (распоряжения) и при необходимости другие материалы, связанные с проведением сокращения численности или штата работников в выборный профсоюзный орган, если профсоюз в организации имеется, и кто-либо из увольняемых работников является членом данного профсоюза.

Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме (ч. 2 ст. 373 ТК РФ). Такое мнение может быть доведено до сведения работодателя надлежащим образом оформленной выписки из протокола заседания профсоюзного комитета. Этот документ может выглядеть так:

Протокол от ____ № _____

Заседания профсоюзного комитета ________________

наименование организации

Председательствующий — Фамилия и.о.

Секретарь — Фамилия и.о.

Присутствовали члены профкома: перечислить фамилии и.о.

Отсутствовали: перечислить Приглашены на заседание: перечислить.

На заседание профсоюзного комитета следует пригласить всех работников — членов профсоюза, которые включены работодателем в число увольняемых по сокращению численности или штата работников.

Повестка дня:

Обсуждение ходатайства генерального директора организации о предстоящем

увольнении по сокращению численности или штата работников членов профсоюза .

На заседании обсуждается каждая кандидатура персонально. Учитываются производительность и квалификация, преимущественное право согласно ст. 179 ТК РФ и коллективному договору, предложения о возможном трудоустройстве в организации и др.

Решение принимается в отношении каждого члена профсоюза с изложением мотивов «за» или «против» его увольнения по сокращению численности или штата работников.

Отмечается количество голосов: за, против, воздержался.

Мотивированное мнение профсоюзного комитета должно быть представлено работодателю в письменной форме в семидневный срок со дня получения проекта приказа и копий соответствующих документов.

Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодатель может не учитывать.

Если выборный профсоюзный орган не согласился с решением работодателя, то в течение трех рабочих дней между ним и работодателем (представителем работодателя) проводятся дополнительные консультации. Результат дополнительных консультаций оформляется протоколом, составленным в произвольной форме.

При недостижении согласия работодатель по истечении 10 дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа имеет право принять окончательное решение и подписать соответствующий приказ.

Так как уволить работников, являющихся членами профсоюза, можно не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (см. ч. 5 ст. 373 ТК РФ), то начинать данный этап следует с таким расчетом, чтобы не истек месячный срок действия решения профсоюзного комитета.

Несоблюдение процедуры учета мнения профсоюзного органа, описанной выше, является безусловным основанием для признания увольнения работника незаконным и восстановления его на работе судом (см. п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Увольнение по сокращению численности или штата работников руководителей ( их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных профсоюзных организаций структурных подразделений организаций ( не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При сокращении несовершеннолетних работников необходимо получить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ).

Этап 6. Трудоустройство сокращаемых работников

Работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности или штата, предлагаются все имеющиеся в организации вакантные должности (любая имеющаяся работа), которые он может занимать ( выполнять) с учетом его образования, квалификации, состояния здоровья и опыта работы. При этом сначала всегда предлагаются должности или работы соответствующие квалификации работника, а затем все остальные, которые данный работник может занимать или выполнять.

Отказ от предлагаемых должностей или работ следует фиксировать в письменной форме. При отказе работника расписаться в этом необходимо составить акт, аналогичный акту при отказе ознакомиться с предупреждением об уво