Сокращение штата работников

Содержание

○ Увольнение по сокращению штата.

✔ ТК об увольнении по сокращении штата.

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

✔ Кого можно и нельзя сократить?

Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.

При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.

ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

  • Имеющие детей-инвалидов.
  • Матери и отцы-одиночки.
  • Единственные кормильцы.
  • Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
  • Инвалиды войн.
  • Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
  • Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
  • Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
  • Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.

Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.

Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.

✔ Основные причины сокращения.

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников.

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г. № 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.

Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

  • Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
  • Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.
  • Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.

✔ Необходимые условия.

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

  1. Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом.
    Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.
  2. Обоснованность увольнения.
    Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.
  3. Уведомление службы занятости.
    Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.

✔ Порядок, процедура и правила увольнения по сокращению.

Сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

Увольнение должно производиться в следующем порядке:

  1. Руководство предприятия издаёт приказ о планируемом сокращении не менее чем за два месяца до того момента, как работник должен быть уволен (ст. 180 ТК РФ). О том, что ожидается сокращение, каждый из подлежащих увольнению сотрудников предупреждается персонально и под роспись знакомится с текстом приказа. Однако не следует путать приказ о сокращении штатов с приказом об увольнении конкретного работника – такие приказы издаются намного позднее, когда подходит срок увольнения.
  2. Работникам, которые подпадают под сокращение, руководство предприятия обязано предложить любую другую должность, отвечающую квалификации увольняемого сотрудника. Следует помнить, что предложение другой работы – это не однократная акция: работодатель обязан уведомлять увольняемых об открывающихся на предприятии вакансиях вплоть до самого расторжения трудового контракта. Работник же обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться – и отказ тоже должен фиксироваться письменно, с датой и подписью работника.
  3. Работодатель уведомляет профсоюзную организацию, если такая существует на предприятии. Срок уведомления такой же как для работников, но в случае, если планируется массовое увольнение, предупреждать профсоюз следует не за два, а за три месяца. Это правило установлено определением Конституционного суда РФ. В свою очередь профсоюз в течение семи дней должен высказать своё мнение по поводу увольнения. Если профсоюз не согласен на сокращение работников, то по закону в течение трёх дней должно произойти согласование позиций. Если же и в этом случае не было достигнуто согласие, работодатель вправе уволить работников, но профсоюз может обжаловать это решение в Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию). Инспекция в свою очередь может признать увольнение незаконным и потребовать восстановления уволенного на прежнем месте работы с выплатой компенсации за вынужденный прогул. Решение Рострудинспекции может быть обжаловано работодателем в суд.
  4. Помимо профсоюза, работодатель в те же сроки (два, при массовом увольнении – три месяца) предупреждает и службу занятости.
  5. Если в течение двух месяцев работник не согласился ни на одну из предлагавшихся ему вакансий, работодатель выносит приказ об увольнении по сокращению штата. Приказ обычно выносится по унифицированной форме Т-8. При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие. Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.
  6. Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).
  7. Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен был уволиться по плану работодателя. Кроме того, трудовым договором или коллективным соглашением могут предусматриваться и другие выплаты при сокращении штата.

✔ Какую запись поставят в трудовой при сокращении?

При увольнении работнику в трудовой книжке будет сделана запись, в которой должно быть указано, что уволен он именно по сокращению численности или штатов организации, со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

✔ Сроки.

Поскольку соблюдение сроков при сокращении является существенным условием, их стоит свести воедино и указать ещё раз:

  1. Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
  2. Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.
  3. Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия – не позднее дня увольнения.
  4. Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учёт в службу занятости, но не трудоустроенного – до двух месяцев.

Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

○ Как правильно вести себя при сокращении?

Для работника, попавшего в список сокращаемых, необходимо помнить про свои права:

  1. Первым делом необходимо проверить, не входите ли вы в список лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата и не пользуетесь ли вы преимуществом при оставлении на работе.
    Если да, то необходимо сообщить об этом работодателю в письменном виде. Лучшим способом будет составить письмо в двух экземплярах, один передать руководителю предприятия, а на втором потребовать отметку о получении первого экземпляра. В случае, если работодатель не прислушается к вашему мнению, это будет отличным доказательством для Рострудинспекции, прокуратуры или суда.
  2. Потребовать, чтобы вам предложили другую работу на предприятии.
    Соглашаться или нет – дело работника, но отказ должен тоже быть письменно зафиксирован. В противном случае вы всегда можете сослаться на нарушение закона, и в этом случае работодатель будет оштрафован, а приказ о вашем увольнении будет отменён.
  3. После увольнения в двухнедельный срок необходимо встать на учет в службе занятости.
    В этом случае вы сможете ещё в течение двух месяцев получать среднюю зарплату по прежней работе, если служба не сумеет вас трудоустроить за это время.
  4. Если речь зашла о сокращении штатов – ни в коем случае нельзя писать заявление об увольнении по собственному желанию или соглашаться на увольнение по согласию сторон.
    В этом случае вы теряете право на все предусмотренные законом льготы и выплаты.

○ Нюансы увольнения по сокращению:

Сокращение штатов имеет свои особенности для отдельных категорий работников. Рассмотрим, как производится сокращение:

✔ На больничном.

В период временной нетрудоспособности работник не может быть сокращён (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

✔ Во время отпуска.

Работник, находящийся в отпуске также не может быть уволен по сокращению. И временно нетрудоспособные, и отпускники могут быть уволены лишь по собственному желанию, по соглашению сторон, а также в случае ликвидации предприятия.

✔ Пенсионера.

Работники, получающие пенсию по старости, пользуются теми же правами, что и все остальные – дискриминация по возрасту прямо запрещена ст. 3 ТК РФ. Учитывая же, что обычно пенсионеры имеют наибольший трудовой стаж, на практике они могут оказаться претендентами на то, чтобы остаться на работе даже при сокращении.

✔ Многодетной или матери одиночки.

Согласно ст. 261 ТК РФ, родители, в одиночку воспитывающие ребёнка до 14 лет (инвалида – до 18 лет) не могут быть уволены – эта норма касается как матери, так и отца-одиночки. Для многодетных родителей, у которых три и более малолетних детей, не допускается сокращение единственного работающего родителя, если младший из детей не достиг трёхлетнего возраста.

✔ Совместителя.

В отношении этих работников процедура увольнения практически не отличается от обычной. Однако есть один спорный момент: следует ли работодателю выплачивать им не только выходное пособие (на которое они имеют право как и другие работники), но зарплату в течение двух месяцев?

Дело в том, что эти выплаты производятся с целью поддержать работника в то время, пока он не устроился на другую работу – но совместитель уже трудоустроен! К сожалению, здесь нет ни единого мнения специалистов, ни разъяснений судов или Рострудинспекции.

✔ Декретницы или беременной.

Женщина в период отпуска по беременности, а также по уходу за ребёнком до трёх лет не может увольняться по сокращению штатов (ст. 261 ТК РФ)

Источник: https://topurist.ru/article/53788-uvolnenie-po-sokrashcheniyu-shtata

Категории лиц, которых нельзя сократить

Сокращение численности работников или штата — это полностью инициатива руководства компании или предприятия. Вместе с тем, для отдельных категорий сотрудников имеются льготы. Подробнее разговор об этом пойдет ниже.

Вообще при сокращении действует определенное правило, которое отражено в законодательстве: увольняют в первую очередь тех сотрудников, которые имеют меньшую квалификацию и низкие показатели эффективности труда. На практике это чаще всего сотрудники с самым маленьким опытом работы.

Преимуществом же для оставления на работе пользуются следующие сотрудники:

  1. Являющиеся родителями детей-инвалидов;
  2. Одинокие матери;
  3. Отцы-одиночки;
  4. Являющиеся единственными кормильцами в семье;
  5. Получившие увечья или проф. заболевания именно на этом рабочем месте;
  6. Лица, получившие инвалидность в войнах;
  7. Герои России и Советского Союза;
  8. Жертвы Чернобыльской катастрофы;
  9. Жертвы испытаний в Семипалатинске;
  10. Проходящие обучение, на которое они были направлены организацией;
  11. Сотрудники, которые запатентовали изобретения (здесь действует законодательство СССР);
  12. Руководители профсоюзных организаций;
  13. Избранные голосованием представители коллектива, которые принимают участие в разрешении конфликтных ситуаций с руководством.

Кроме того, есть категории работников, уволить которых можно только по соглашению, за совершение проступка, либо по собственному желанию.

Итак, недопустимо увольнять по сокращению:

  1. Лиц, находящихся в отпуске;
  2. Работника, у которого оформлен больничный лист;
  3. Женщин, находящихся в состоянии беременности;
  4. Женщин, у которых есть дети до 3-х лет.

Данный перечень не исчерпывающий, полный приведен в законодательстве.

Порядок и процедура сокращения

Увольнение по сокращению производиться в таком порядке:

  1. Руководство компании издает приказ о том, что планируется сокращением. Причем не менее чем за 2 месяца до момента увольнения работников. Каждый работник об этом предупреждается персонально, а с приказом знакомится под роспись;
  2. Попадающим под сокращение сотрудникам должны быть предложены другие должности, которые соответствуют их квалификации. Стоит учесть, что делается это не один раз, а на протяжении всего периода до расторжения трудового договора;
  3. Обязательно уведомляется профсоюзная организация, если она действует в компании. Если увольнение будет массовым, то уведомление о сокращении направляется в профсоюз за 3 месяца, как того требует в своем определении Конституционный суд РФ;
  4. Кроме профсоюзной организации, работодатель предупреждает и службу занятости;
  5. Если сотрудник ни на одну предложенную вакансию не соглашается, выносится приказ о сокращении штата. Отказ работника должен быть оформлен в письменном виде и подписан работником;
  6. По согласию работника, он может быть уволен раньше, чем истечет двухмесячный срок.

Ошибки работодателей

  • Давление на сотрудника с целью заставить его уволиться по собственному желанию. Обычно продиктовано нежеланием осуществлять положенные по закону выплаты;
  • Увольнение сотрудника, который входит в льготную категорию (категории рассмотрены выше);
  • Отсутствие согласования процедуры сокращения с профсоюзом (если таковой имеется);
  • Сокращение без письменного уведомления.

В данном перечне приведены самые типичные и часто встречающиеся ошибки. Часть из них трактуется законодателем как незаконное увольнение и несет серьезные юридические последствия для несознательного работодателя.

Подводя итоги, можно сказать, что увольнение по сокращению штатов может коснуться любого человека. От этого никто не застрахован, особенно если сложилась непростая экономическая ситуация в масштабах страны.

В такой ситуации важно знать свои права и следить, чтобы они не были нарушены. А если возникают определенные трудности, обращаться за помощью к грамотным специалистам.

Источник: https://kakzarabativat.ru/pravovaya-podderzhka/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtatov/

Сокращение и основные моменты

Процедура сокращения начинается с момента принятия решения о ликвидации, оптимизации или обычном вводе нового штатного расписания. Первоначальная дата сокращения работников должна быть установлена в приказе.

Важно! Работников обязательно уведомить за несколько месяцев до расторжения трудовых взаимоотношений. При сокращении штатов или численности срок уведомления равен 2 месяцам, то есть с момента уведомления до фактического увольнения должно пройти не меньше 2 месяцев. При ликвидации или массовом сокращении срок увеличен до трех месяцев.

Дата сокращения работника может быть указана в приказе и уведомлении, которое составляется после него. С момента уведомления до сокращения также должно пройти не меньше 2 месяцев, то есть если получено уведомление 10 числа, то через два месяца также 10 числа работника можно сократить и рассчитать.

Вид сокращения является стандартным:

  • решение о сокращении по определенной указанной причине;
  • создание плана процедуры с учетом всех прав работников и имеющихся льгот;
  • приказ о сокращении с указанием датировки предполагаемого увольнения перечисленных сотрудников;
  • уведомление работников в письменной форме под роспись;

Образец уведомления о сокращении должности

  • отработка в два или три месяца и сокращение. День увольнения считается последним рабочим днем.

Требуется помнить, что установленные минимальные сроки между уведомлением и увольнением сотрудника должны быть выполнены. Если этого сделано не будет, то у судебной инстанции будут все основания признать процедуру недействительной и восстановить сотрудника на прежней должности.

Важно! При любом варианте сокращения возможен досрочный разрыв трудовых взаимоотношений. Для этого потребуется согласие всех сторон. При таком увольнении кроме компенсационных выплат по сокращению сотрудник получает дополнительную компенсацию, которая рассчитывается на основе среднедневной заработной платы и числа неотработанных дней до даты увольнения по приказу.

Получается, что в приказе была прописана одна дата, но увольнение производится раньше и на законных основаниях.

Даты

Дата увольнения при сокращении прописывается в приказе, который регламентирует процесс сокращения. День увольнения также может быть написан в уведомлении, но его там можно не проставлять, так как после оповещения идет отсчет 2 месяцев (3 месяцев при ликвидации).

Важно! Фактическим днем увольнения считается та дата, которая прописывается в трудовой. При наличии особых случаев день увольнения в первоначальном приказе может различаться с фактическим увольнением.

Есть несколько правил по датировке процедуры, которые необходимо соблюдать:

  • приказ должен иметь дату сокращения не меньше установленного срока, то есть два или три месяца;
  • от уведомления до сокращения должно пройти не менее двух месяцев. Больше возможно;
  • в трудовой проставляется дата фактического увольнения, а не первоначальная дата приказа;

Образец записи в трудовую книжку об увольнении по сокращению

  • при ликвидации, если все сроки соблюдены, день увольнения в приказе является окончанием сокращения. В этот день идет расторжение трудовых взаимоотношений со всеми сотрудниками, в том числе со льготными категориями;
  • если уведомление получено сотрудником позже, то срок обязательной работы продлевается на соответствующее число дней до полноценного периода в два месяца;
  • при отпуске или больничном сокращение не производится, поэтому увольнение делают в первый рабочий день. При таком случае может после уведомления пройти и намного больше времени, чем обусловленный период в два месяца;
  • днем сокращения декретницы при сокращении штата или численности считается первый рабочий день после выхода на работу, либо ребенку должно исполниться три года, если женщина уже работает. Это происходит по той причине, что такая категория считается льготной.

Эти правила являются обязательными для выполнения. При неправильной датировке сокращения возможно привлечение работодателя к ответственности.

Нюансы и примеры

При стандартном варианте сотрудник получает уведомление с прописанной датой сокращения, которая установлена приказом. В назначенный день, если не было предложено других вакансий он сокращается. В трудовой проставляется дата увольнения.

Важно! Последний рабочий день, в который сотрудник увольняется, является официальным, то есть он идет в расчет оплаты труда, а также в стаж. Получается, что запись в трудовую ставится в последний рабочий день, который считается установленным сроком сокращения.

Если работник получил уведомление позже, то работодателю придется от момента подписи оповещения отсчитать два месяца. Пример:

По приказу датой сокращения является 3 сентября. Уведомление отправлено сотруднику почтой и пришло только 10 июля. Получается, что фактическая дата увольнения будет перенесена на 10 сентября. В противоположном случае работодатель будет привлечен к ответственности, так как нарушен минимальный срок уведомления. Единственным законным вариантом сокращения раньше считается досрочное расторжение с выплатой соответствующей компенсации.

Пример №2:

На момент сокращения, прописанного в приказе, сотрудник находится в отпуске или на больничном. В таком случае работодатель должен подождать выхода сотрудника на рабочее место. Например, больничный закачивается 10 числа, а 11 работник вышел на работу. 11 число считается первым и последним рабочим днем. Эта дата и проставляется в трудовой. Также в этот день должен быть произведен полноценный расчет.

Важно! Отпуск может быть любого типа, в том числе учебный или декретный. Работник может уйти в отпуск или на больничный даже в указанную дату сокращения, так как этот день еще является рабочим.

Если день увольнения выпадает на выходной, то дата все равно должна быть записана именно указанная в приказе и соответствующая срокам. Расчет можно произвести на день раньше.

Дата увольнения при сокращении любого характера прописывается в приказе. Отсчет двух или трехмесячного срока идет от получения уведомления сотрудником. День увольнения работника считается полноценным рабочим днем, во время которого сотрудник может уйти в отпуск или на больничный. После этого срок сокращения будет сдвинут до выхода сотрудника на работу. В трудовой прописывается фактическая дата увольнения, то есть в который день работник получил все документы и расчет.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/data-uvolneniya-pri-sokrashhenii-den-uvolneniya

Руководство Федеральной таможенной службы (ФТС) в ближайшей перспективе не планирует закрывать старые и открывать новые таможенные посты. Самым трудным для таможни в ближайшее время будет сокращение личного состава на 20%. Заместитель руководителя ФТС СЕРГЕЙ ШОХИН рассказал корреспонденту РБК daily СЕРГЕЮ КОВАЛЬЧЕНКО, что таможенникам не удалось убедить правительство в нецелесообразности сокращения и в апреле в Северо-Западном таможенном управлении будет сокращено 5% должностей.
— Как таможня планирует бороться с очередями к пунктам пропуска через границу? Это является большой проблемой для Северо-Запада?
— Экстенсивным путем справиться с очередями уже невозможно. Есть пропускная способность, и больше в это узкое горлышко уже ничего не войдет. Новые пункты пропуска организовывать — это сложный процесс международных переговоров с нашими соседями. Пока этот вопрос не стоит.
— Оцените качество реализации в 2010 году концепции переноса таможенного оформления на границы России?
— Мы с самого начала говорили о том, что концепция переноса таможенного оформления на границу это не всеобъемлющая, не глобальная концепция. Мы подчеркивали, что будут особенности по видам товаров, по видам транспорта и по субъектам, реализующим передвижение товаров. Сейчас у нас практически на всех крупных пунктах пропуска созданы так называемые таможенно-логистические терминалы (ТЛТ), и оформление товаров производится именно там.
Но опять-таки надо понимать, что это не всегда работает — есть случаи довольно частые, когда перенести оформление на границу невозможно. Это связано с особыми режимами. Аэропортовые таможни практически это делают. Для морских портов мы вынуждены были сделать значительное исключение — это связано с особенностями экономической работы портов. Что касается железной дороги, то мы предполагаем, что до 2020 года будем постепенно переходить на эту систему. Опять-таки не полностью, но в значительной части. Есть у нас совместные с РЖД утвержденные планы строительства инфраструктуры для этого, и к 2020 году, надеюсь, это тоже будет реализовано.
Так что в принципе эта концепция имела положительное значение. В значительной степени она отработана. Дальше уже идет отладка по специальным процедурам.
— Скажите, будут ли еще открываться или закрываться в ближайшее время таможенные посты на Северо-Западе?
— Это вопрос текущей работы. Я сейчас вам об этом сказать ничего не могу, мы постоянно исследуем товаропотоки, загруженность таможенных органов. В зависимости от этого руководство принимает решения об открытии или закрытии тех или иных постов.
— Что в связи с этим может произойти в ближайшей перспективе?
— Мы только что закончили реализацию оптимизации структуры таможенных органов на Северо-Западе. Пока мне неизвестно о каких-то планах дальнейшей реорганизации. Но что будет через какое-то время, зависит от того, как пойдут товаропотоки. Кризис заканчивается, растет Усть-Луга — это огромный объект, и, конечно, он будет развиваться.
Каково будет состояние МАПов на финской границе, нам неизвестно. Пока они загружены и работают, а дальше посмотрим. Если упадет товаропоток, то, конечно, не будем держать там наших людей. Это очень дорого и неоправданно. Тем более что нам дано указание на 20% сократить численность таможенников. Вот и выискиваем, за счет чего это можно сделать. Пока мне неизвестно о каких-то дальнейших планах, о реорганизации таможенных органов на Северо-Западе.
— Уточните, насколько сокращение сотрудников таможни коснется СЗТУ?
— Первая волна сокращения численности осуществляется за счет так называемых «мертвых душ» — тех ставок, которые не заполнены. Следующие два года нам предстоит еще дальше сокращаться. Конечно, придется сокращать и реально действующих таможенников. Наверное, это коснется всех.
— Не ударит ли это по качеству таможенного оформления?
— Я не могу обсуждать решения правительства. Мы доказывали необходимость не то чтобы сокращения, но и даже увеличения наших рядов за счет вновь появившихся объектов, но правительство решило, а мы исполняем.

Источник: https://www.alta.ru/articles/17281/

>Ближайшие сокращения в таможне

Правда УрФО

Но не следует полагать, что таможня отказывается от своих функций. Просто акцент будет перенесен с фактического на постконтроль», – сообщил Сергей Абросимов. Отметим, последние масштабные сокращения сотрудников фискального ведомства на территории УрФО прошли в 2019 году.

Прекратила свою деятельность Магнитогорская таможня. Магнитогорский железнодорожный, Карталинский посты и таможенный пост Аэропорт Магнитогорск были переподчинены Челябинской таможне.

Кроме того, веерная кадровая ротация руководящего состава затронула практически все структуры, входящие в Уральское таможенное управление. Богдан Будник Похожие материалыЦуканов назвал самый коррупционный регион УрФОСчетная палата РФ раскритиковала реализацию программы по развитию моногородов УрФОПолпред президента в УрФО собрал силовиков на совещание по выборамМинэкономразвития предложило разделить

начальника Уральского таможенного управления Максим Чмора Следует отметить, что в таможнях на территории Уральского федерального округа по итогам трех кварталов текущего года наблюдается тенденция активизации бизнеса. Представители коммерческих структур, активно осуществляющих операции в таможенных органах, говорят об «определенной стабилизации рынка».

«Можно сказать, что приспособились. Если в период с середины 2014 до конца 2019 года речь скорее шла о выживании, то сейчас, по крайней мере, объемы не падают. Те клиенты, которые удержались на плаву, сориентировались в новых условиях. Нельзя сказать, что оживление явное, но грузопоток стабилизировался», – говорит собеседник в руководстве одного из крупных уральских карго-перевозчиков.

Такая оценка ситуации коррелирует с данными статистики, приведенными Максимом Чморой. По словам и.о. начальника УТУ, число участников ВЭД за отчетный период увеличилось на 10%, возросло и количество стран-импортеров на 2%.

Виртуальнаятаможня таможенно-логистический портал

По крайней мере, не сразу.

Чтобы отсрочить сей неприятный момент, ЦТУ предлагает сперва пойти по пути сокращения штатной численности ЦОТ и правоохранительных подразделений подчинённых таможен в целом на 124 сотрудника и 18 гражданских служащих. При этом, как пишет ЦТУ, действующая структура ЦОТ изменяться не должна. Однако предполагая, видимо, что отвоевать оперативную таможню не удастся, ЦТУ «в условиях планируемого дальнейшего сокращения финансирования таможенных органов» предлагает всё-таки провести реорганизацию ЦОТ, присоединив её к ЦТУ с созданием в структуре последнего службы организации правоохранительной деятельности.

Источник: http://ukpravoedelo.ru/blizhajshie-sokraschenija-v-tamozhne-74558/

Сокращение численности работников предприятия (сокращение штатов) приводит к увольнению некоторых сотрудников. Процедура малоприятная, особенно для тех, кто не собирался увольняться. Каким должен быть порядок увольнения? Кого нельзя уволить по сокращению? Какие выплаты и компенсации положены сотрудникам, увольняемым по сокращению штатов? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в данной статье.

Общий порядок увольнения при сокращении штатов >>>

Кто имеет преимущественное право остаться на работе (не быть уволенным) >>>

Кого нельзя уволить по сокращению штатов >>>

Что предлагается сокращаемым сотрудникам >>>

Какие компенсации и выплаты положены сокращаемым работникам >>>

В каких случаях сокращаемый работник может обратиться в суд >>>

Общий порядок увольнения при сокращении штатов

Российским законодательством предусмотрен определенные порядок, который должен соблюсти работодатель при сокращении численности сотрудников и организации процедуры увольнения.

Укрупнено этот порядок выглядит так:

  1. Работодатель выпускает приказ о сокращении штата. Данным приказом также вводится новое штатное расписание либо вносятся изменения в действующее. Кроме того, в приказе указываются сокращаемые штатные должности и определяются должностные лица, которым поручено проведение сокращения.
  2. Работодатель уведомляет органы занятости, а также первичную профсоюзную организацию о планируемом сокращении численности.
  3. Определяется круг сотрудников, имеющих преимущественное право на оставление на работе.
  4. Работодатель предупреждает сокращаемых сотрудников о сокращении.
  5. Работодатель предлагает сокращаемым сотрудникам другие имеющиеся у него вакансии.
  6. Работодатель оформляет и подписывает с каждым увольняемым по сокращению штатов сотрудником соглашение о расторжении трудового договора.
  7. Работодатель производит выплаты и компенсации увольняемым сотрудникам.

Кто имеет преимущественное право остаться на работе (не быть уволенным)

В соответствии с Трудовым кодексом при сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Полезно знать, что нормативные правовые акты не содержат критериев более высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в Трудовом кодексе. Но на практике в качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, рассматриваются такие показатели, как:

  • выполнение значительно большего объема работы или в более короткий срок, по сравнению с другими работниками;
  • отсутствие ошибок при выполнении работы;
  • получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений.

Для подтверждения более высокой квалификации принимаются во внимание:

  • уровень образования опыт и знание специфики работы;
  • повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик;
  • личностные качества работника (коммуникабельность, ответственности доброжелательность, и т.п.).

При равной производительности труда и квалификации преимущественное право остаться на работе имеют:

  • семейные работники при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • сотрудники, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • сотрудники, получившие у данного работодателя трудовое увечье (профессиональное заболевание);
  • инвалиды ВОВ и боевых действий;
  • сотрудники, направленные на повышение квалификации по направлению работодателя без отрыва от работы.

Какие компенсации и выплаты положены сокращаемым работникам

При расторжении трудового договора в связи с увольнением по сокращению штатов работодатель обязан произвести увольняемому сотруднику следующие выплаты и компенсации:

  • заработную плату за период работы перед увольнением, премии, надбавки и иные выплаты;
  • денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Это, как минимум. Потому что, если трудовым договором или коллективным договором предусмотрен повышенный размер пособия, то выплата будет больше;
  • дополнительную компенсацию в размере среднего заработка пропорционально времени до истечения срока предупреждения об увольнении, если работодатель увольняет работника с его согласия до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Выплаты производятся в день увольнения или на следующий день после предъявления работником требования о расчете. В случае задержки выплаты работодатель обязан выплатить компенсацию в размере не менее 1/150 действующей ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

Уволенный работник также имеет право на получение от работодателя (в случае если он не смог найти работу):

  • оплаты больничного, если болезнь случилась в течение 30 календарных дней со дня увольнения. В этом случае уволенный должен предъявить больничный лист;
  • среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с учетом суммы, выплаченной в качестве выходного пособия). Для этого уволенный работник должен предъявить бывшему работодателю паспорт, заявление в произвольной форме и трудовую книжку, которая подтверждает тот факт, что гражданин не устроился на работу. Учет выплаченного выходного пособия, означает, что средний заработок выплачивается уволенному только за второй месяц, т.к. размер выходного пособия равен среднемесячному заработку и фактически охватывает первый месяц после увольнения.

В исключительных случаях средний месячный заработок может быть сохранен за уволенным работником в течение третьего месяца. Но это возможно только в связи с социальной незащищенностью уволенного работника, отсутствием у него средств к существованию, наличием нетрудоспособных иждивенцев и т.п.

Условия, при которых уволенный может рассчитывать на получение выплаты за третий месяц, следующие:

  • гражданин обратился в орган занятости населения в двухнедельный срок после увольнения;
  • гражданин не был трудоустроен органом занятости населения в течение третьего месяца после увольнения;
  • гражданин должен получить от органа службы занятости решение на право получения данной выплаты для предъявления работодателю.

В каких случаях сокращаемый работник может обратиться в суд

Если уволенный по сокращению штатов работник не согласен с решением работодателя, то он может обжаловать увольнение в суде. Обращение в суд надо сделать в течение одного месяца со дня получения от работодателя копии приказа об увольнении, дня выдачи трудовой книжки либо дня, когда сокращаемый работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.

Уволенный может обратиться в районный суд по месту нахождения работодателя, по месту своего жительства либо по месту исполнения трудового договора. При обращении надо подать заявление о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе и взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного отсутствия на работе.

По результатам судебных разбирательств суд выносит свое решение. Если работник требует восстановить его на работе, то он будет восстановлен на прежней работе, если был уволен без законного основания или с нарушением порядка увольнения. Но если уволенный не требует восстановления, то суд может только взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного отсутствия на работе (прогула). Кроме того, суд может принять решение об изменении формулировки основания увольнения.

Источник: https://lawrecom.ru/%D1%83%D0%B2%D0%BE%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5-%D0%BF%D0%BE-%D1%81%D0%BE%D0%BA%D1%80%D0%B0%D1%89%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8E-%D1%88%D1%82%D0%B0%D1%82%D0%BE%D0%B2-%D0%BF%D0%BE%D1%80%D1%8F/

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *