Соблюдение дресс кода

Содержание

Приказ о введении дресс кода

Приказ: С целью повышения деловой культуры и внедрения единых корпоративных стандартов

ПРИКАЗЫВАЮ:

1.Для поддержания единого корпоративного стиля и делового имиджа компании ввести на всех предприятиях Корпорации требования к одежде сотрудников (корпоративный дресс-код).

2.Определить следующие правила к стилю одежды сотрудников компании:

2.1. Официальный дресс-код – основан на требованиях придерживаться в одежде делового стиля.

Считать основой официального офисного дресс-кода для женщин: брючные или юбочные костюмы не ярких цветов, допускаются — строгие, закрытые платья.

В деловом ансамбле не должно быть более трех цветов и двух типов рисунков.

Допустимо до­полнение костюма различными неброскими аксессуарами и немногочисленными ук­рашениями.

Основой официального офисного дресс-кода для мужчин считать – костюм спокойных цветов, которые можно разнообразить сменой галстука и рубашки.

2.2. Повседневный дресс-код – предполагает сдержанный и элегантный стиль в одежде.

2.3. Форменный дресс-код основан на требованиях в обязательном порядке носить специально сшитую форменную одежду.

3. Определить виды дресс-кода для следующих категорий персонала в компании:

3.1. Официальный дресс-код — обязателен для сотрудников:

а) 1-4 уровня управления, согласно Классификатору должностей и профессий Корпорации;

в) для всех сотрудников независимо от уровня управления в компании, которые выступают от лица компании при проведении переговоров, собеседований с кандидатами, официальных встреч, при посещении государственных органов и компаний партнеров и т. д.

3.2. Повседневный дресс-код – распространяется на сотрудников компании 5 – 9 уровней управления, не перечисленных в п.3.1. б, 3.1. в.

3.3. Форменный дресс-код распространяется на одежду: административного персонала (секретари, помощники руководителей); работников розничных магазинов, распределительных центров, работников производств производственных предприятий Корпорации и иных категорий сотрудников, согласно отдельных документов.

4. Строгое соблюдение дресс-кода в компании обязательно с понедельника по четверг для всех категорий сотрудников.

5. Определить пятницу днем произвольного стиля в одежде, за исключением сотрудников 1-4 уровня управления и категорий сотрудников перечисленных в п. 3.3 настоящего документа.

В этот день рекомендуется придерживаться сдержанного стиля, допустим приход на работу в джинсовой одежде.

При проведении в пятницу деловых, официальных встреч, совещаний, переговоров, собеседований с кандидатами и т. д., для всех сотрудников независимо от уровня управления в компании действует официальный дресс-код.

6. Нарушением правил единого корпоративного стиля компании считается появление на работе, либо вне офиса компании при проведении переговоров, деловых и официальных встреч:

— в спортивной одежде и обуви:

— футболках, майках, шортах, свитерах, сандалиях, кроссовках и т. д.,

джинсовой одежде (кроме условий, оговоренных в п.5);

— в прозрачной одежде или в открытой одежде (блузах и платьях без рукавов, блузах «топ»), глубоко декольтированной одежде, коротких юбках и платьях, длиной выше, чем 5 см. от середины колена, юбках и платьях с высокими разрезами:

— в деловой обстановке недопустим яркий (вечерний) макияж.

7. Сотрудникам компании вменяется в обязанность исполнять все вышеперечисленные требования. Несоблюдение правил, изложенных в настоящем документе, является нарушением трудовой дисциплины. Вышестоящий руководитель обязан «отправить подчиненного домой переодеваться» при несоблюдении требований к стилю одежды сотрудников компании (правил корпоративного дресс — кода, изложенных в данном документе).

8. Ознакомлению с данным документом подлежат все работающие, а также вновь принимаемые на работу сотрудники. Ответственность за ознакомление с правилами дресс-кода в компании несут директора по персоналу предприятий, на предприятиях, где штатная единица директора по персоналу не предусмотрена, ответственность возлагается на менеджера по персоналу.

9. Контроль за выполнением настоящего приказа возложить на руководителей 1-4 уровня управления Корпорации, в рамках вверенных им подразделений.

Взыскание и поощрение являются противоположными мерами воздействия на работника, при помощи которых можно либо наказать его, либо поблагодарить за успешную работу.

К сожалению, практика показывает, что на большинстве современных предприятий развита именно система наказаний, которая применяется к работникам даже за малейшие проступки. Поэтому важно знать, как законодательно регулируется взыскание, на какие виды оно делится и как должно применяться правильно.

Виды наказаний работников и их законодательное регулирование

Наказание является одним из методов мотивации работников, который направлен на внушение им чувства страха перед определенным административным воздействием со стороны руководства компании.

Основной целью применения наказания является недопущение совершения сотрудником действий, которые могли бы принести вред работодателю.

В зависимости от методов, которые применяются для воздействия на работника, все виды наказания можно разделить на две группы:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
  • Регионы: 8 (800) 600-36-07.

Нематериальные

Они не предполагают никакого финансового воздействия на подчиненного и представлены в форме дисциплинарных взысканий. Их виды установлены ст. 192 ТК РФ и представлены в форме:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения.

Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.

Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок.

Материальные

Основным методом воздействия в данном случае выступает именно денежная составляющая, при помощи которой сотрудника наказывают за различные проступки.

Примерами материальных взысканий могут быть:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
  • Регионы: 8 (800) 600-36-07.
  • штрафы;
  • лишение премии (депремирование);
  • привлечение к материальной ответственности;
  • временное сокращение соцпакета и т. п.

В отличие от дисциплинарных взысканий, регулирование которых осуществляется трудовым законодательством, материальные методы не имеют под собой такой правовой базы.

Например, введение системы штрафов вообще не предусмотрено законодательством и поэтому является незаконным, на основании чего работодателя могут привлечь к ответственности.

Установление других форм материального наказания также имеет свои правила и особенности, которые обязательно должны учитываться.

Виды дисциплинарных взысканий

Основанием для применения такого взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка, то есть действий, которые нарушают трудовую дисциплину. В зависимости от конкретного основания дисциплинарные взыскания делятся на такие виды:

Замечание

Данный метод воздействия является наиболее лояльным по отношению к работникам, поскольку носит словесный характер и имеет произвольную форму. Чаще всего замечание применяется в отношении сотрудника, который совершил несерьезный проступок, например, опоздал на работу.

Однако работодатель может оформить замечание и в письменной форме, издав соответствующий приказ. Занесение замечания в трудовую книжку не предусмотрено.

Выговор

Этот метод носит уже более официальный характер, поскольку объявление выговора происходит в документальном виде и полагается за совершение более серьезных нарушений.

Основанием для применения этой меры может быть однократное или повторное негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины: неисполнение или некачественное исполнение своих трудовых обязанностей (прописанных в должностной инструкции), нарушение законодательства или правил внутреннего трудового распорядка, которое произошло по его вине.

Выговор также не заносится в трудовую книжку, но может быть отмечен в личной карточке работника. В течение года после его вынесения работодатель имеет право отменить свое решение и снять данное наказание.

Увольнение

Это наказание может применяться только в случае совершения работником нарушений, предусмотренных законодательством. К таким случаям относятся:

  • однократное нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей, если данное нарушение является грубым;
  • повторное неисполнение обязанностей, если уже имеется оформленное ранее дисциплинарное взыскание;
  • принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, если оно повлекло за собой причинение ущерба имуществу работодателя;
  • совершение сотрудником проступка, который является основанием для утраты доверия к нему или считается аморальным.

Стоит учесть, что за один и тот же проступок нельзя применять к сотруднику разные виды наказания (например, выговор и увольнение).

Также важным является и соблюдение правильной процедуры, которая применима ко всем видам дисциплинарного взыскания. Она состоит в том, что перед наказанием работодатель должен подготовить доказательства вины сотрудника, потребовать с него письменное объяснение и издать соответствующий приказ.

Также необходимо соблюдать установленные сроки, в течение которых можно применять дисциплинарное взыскание. Они составляют полгода с момента совершения проступка и один месяц со дня его обнаружения. Если в течение года сотрудник не нарушал трудовую дисциплину, замечание или выговор автоматически снимаются. Увольнение же можно оспорить только в судебном порядке.

Виды материальных взысканий

Второй и часто более эффективной группой мер влияния на сотрудника является денежное воздействие, то есть лишение его определенной части заработной платы. Такие методы чаще являются неофициальными, поскольку в действующем законодательстве не предусмотрены. К наиболее распространенным из них относятся:

Штрафы

Это удержание из заработной платы части средств в форме наказания за совершение какого-либо проступка. Ни в ТК РФ, ни в федеральных законах применение штрафов не предусмотрено, поэтому такие действия работодателя являются незаконными. Однако в случае получения черной или серой заработной платы работодатель вполне может лишать сотрудника части денег в виде наказания.

Лишение премии

Может быть как полным, так и частичным, когда сотрудник все-таки получает премию, но в меньшем размере. Этот способ является более законным, чем предыдущий, но требует подробной разработки системы премирования на предприятии. Она должна включать в себя условия, при которых лишение премии возможно в некоторых случаях, например:

  • при наличии дисциплинарного взыскания;
  • в случае недостижения установленных показателей работы;
  • при условии невыполнения трудовых обязанностей и т. п.

Главное, чтобы все эти условия были прописаны во внутренних документах предприятия, а сама премия не была обязательной и безусловной составляющей заработной платы. В противном случае ее невыплата будет нарушением трудового законодательства.

Привлечение к материальной ответственности

Данный метод наказания можно применять только в том случае, если сотрудник в результате совершения каких-либо действий нанес ущерб имуществу предприятия. В зависимости от конкретной ситуации возмещение ущерба может происходить как в полном объеме, так и в рамках среднемесячной заработной платы. При этом факт совершения подчиненным проступка необходимо подтвердить документально.

Временное сокращение соцпакета

Он может включать в себя дополнительные услуги по обеспечению отдыха и досуга сотрудников, например: оплата обедов, фитнес-зала, предоставление путевок и т. п. Лишить этих услуг в качестве наказания можно только в том случае, если обязательство по их оплате не содержится во внутренних нормативных документах предприятия.

Применение каждого из данных видов наказания требует от работодателя осторожности и соблюдения всех установленных правил, поскольку большинство данных методов являются не вполне законными.

Особенности применения наказаний для военнослужащих

Специфика применения наказаний в отношении военнослужащих состоит в том, что их деятельность регулируется не Трудовым кодексом РФ, а другими специальными документами. Основным документом в этой сфере является Дисциплинарный устав ВС РФ. В соответствии с ним к военнослужащим могут быть применены различные виды наказаний, например:

  • выговор;
  • строгий выговор;
  • лишение очередного увольнения;
  • назначение наряда вне очереди;
  • снижение в звании;
  • перевод на другую должность;
  • арест с содержанием на гауптвахте;
  • увольнение в запас раньше срока.

Конкретная мера, а также условия ее применения зависят от степени тяжести проступка, а также от категории нарушителя.

Некоторые наиболее серьезные меры (например, снижение в звании или арест) могут применяться исключительно в отношении военнослужащих и только по решению суда. Крайним сроком, в течение которого возможно привлечение нарушителя к ответственности, является год.

Как уволить совместителя— полная информация.
Узнайте больше о плавающих окладах, их плюсах и минусах в нашем материале.
Что такое налоговый вычет на ребенка и как им пользоваться в свою пользу? Наша статья посвящена этому вопросу.

Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять

Исследования психологов в сфере мотивации и управления персоналом говорят о том, что для успешной организации работы в коллективе руководителю необходимо соблюдать определенный баланс между применением наказания и похвалой.

Данное соотношение должно составлять примерно 70-80% поощрений к 20-30% взысканий.

Что касается распределения между материальными и нематериальными формами взыскания, то выбор конкретной меры зависит от нескольких факторов:

  • законность применения того или иного способа (например, лишение премии может быть не предусмотрено в локальных актах предприятия);
  • степень вины сотрудника и тяжесть совершенного им проступка;
  • наличие и величина причиненного ущерба (в этом случае однозначно ему придется возмещать данный ущерб).

Дисциплинарные взыскания лучше всего применять именно за нарушения трудовой дисциплины (например, за опоздание, прогул или хулиганство). Если вина работника состоит в невыполнении плана или недостаточной выработке, то лучше наказать его материально, просто привязав получаемую заработную плату к конкретному показателю.

Применение различных видов наказаний может стать хорошим способом организации трудовой дисциплины на предприятии и средством мотивационного воздействия на сотрудников. Однако при этом необходимо учитывать как законность применяемых мер и соблюдение установленной процедуры, так и тяжесть конкретного проступка, совершенного работником. В случае применения незаконных мер взыскания или при нарушении процедуры наказание может быть отменено, а работодатель — привлечен к ответственности.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
  • Регионы: 8 (800) 600-36-07.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Автор статьи Вячеслав Садчиков Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей.>Методы наказания сотрудников

Как можно наказать работника по закону

Единственный законный способ наказания подчинённых — это наказания по трудовому кодексу. И как профессиональный руководитель, я могу вас заверить, что вариантов его применения великое множество.

Хотя на первый взгляд кажется, что наказаний то всего три – это:

  1. Замечание;
  2. Выговор;
  3. Увольнение.

Основной способ использования трудового кодекса для формирования нужного нам поведения сотрудника следующий:

Нужно «подловить» сотрудника на неисполнении какого-либо пункта регламента, и объявить ему выговор или замечание. Ну и после этого он в ваших руках, так как следующее нарушение повлечёт за собой увольнение.

Подловить можно на любой мелочи, например, он ушёл на 5 минут раньше с работы, или задержался с обеда. Или как в примере ниже, не убрал своё рабочее место.

Все эти наказания основаны на применении регламента компании. В качестве регламента подойдёт и должностная инструкция, в которой чётко прописано какие обязанности должен выполнять сотрудник. Распорядок дня — это тоже регламент, где прописано начало и конец рабочего дня.

Регламент — это правила работы в компании, и все должны знать за что в корпоративном регламенте предусмотрены наказания, для чего нужно работников с ним ознакомить под роспись. Это делается для того, чтобы в случае судебного разбирательства, все ваши «тылы» были прикрыты.

Согласно трудовому кодексу РФ предусмотрены следующие дисциплинарные наказания работников:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель в соответствии со статьёй 192 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. Замечание;
  2. Выговор;
  3. Увольнение по соответствующим основаниям.

Ошибочным является мнение, что замечание и выговор, это пережиток времён советской эпохи. В то время конечно такие виды дисциплинарных наказаний кроме ухмылки работника ничего не вызывали.

В настоящее время замечания и выговоры довольно эффективные способы наказания работников. Так как повторный проступок, в течение одного года, согласно ТК РФ, влечёт за собой увольнение работника. И как правило угроза увольнения приводит в надлежащий тонус нарушителя дисциплины.

То есть проблема нерадивого работника решится сама собой. Или он добросовестно выполняет трудовые обязанности, или больше не работает в компании.

Важный момент: при применении такого дисциплинарного наказания как замечание и выговор, не забудьте затребовать письменные объяснения с работника. Если работник отказывается дать объяснения, то необходимо составить соответствующий акт.

Обязательно изучите статью 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания. Вообщем учите матчасть, это нужно знать.

Отказ работника от объяснений не делает препятствий для вынесения взыскания. И косвенно подтверждает вину работника. И при повторном проступке его можно спокойно уволить.

Управление через наказание

Что ещё здесь важно?

А то, что регламент работы, вы сами и пишите! Поэтому рекомендую как можно подробнее описывайте там должностные обязанности. Потом вам легче будет «докопаться» до неугодного вам сотрудника.

Например, у меня прописано, что сотрудник обязан содержать своё рабочее место в чистоте. Сами понимаете, что это всё субъективно, и «прикопаться» можно к каждой пылинке.

Правда за всё время я использовал этот пункт всего один раз, ну очень был противный работник. Уволить его конечно из-за этого не получилось, но нервы я вымотал ему изрядно. И самое главное он потом стал намного покладистей, то есть цель то наказания – изменение поведения сотрудника была достигнута.

К этой ситуации добавился ещё один бонус. Остальные сотрудники пристально наблюдали за этой ситуацией, и поняли, что мне лучше не перечить, и со мной лучше дружить. Вот так креативно можно использовать трудовой кодекс для облегчения жизни руководителя.

Ещё один пример использования трудового кодекса, для приведения в чувство некоторых нерадивых сотрудников описан , в главе про «обратное делегирование».

Пишу в конце почти каждой статьи. Не все могут позволить себе, быть такими «циничными», и я не всегда был таким. Если вам в работе, да и вообще в жизни мешают комплексы и страхи, избавьтесь от них. Подробно о причинах этих бед написано и .

Александр Федотов

>Как пишется «несоблюдение»?

несоблюдение или не соблюдение

Слитно или раздельно?

Слово «несоблюдение» пишется как слитно, так и раздельно – несоблюдение и не соблюдение.

Данное слово вызывает сомнения, так как «не» с другими частями речи может писаться как слитно, так и раздельно.

Правило для «несоблюдение»

«Несоблюдение» – существительное, в котором частица «не» выступает в качестве приставки, меняя значение на противоположное. Существует правило: если существительное с «не» сложно заменить синонимом, писать его нужно слитно (несоблюдение – нарушение). Таким образом, не стоит сомневаться в том, как правильно пишется эта лексема – только слитно.

Примеры

  • Несоблюдение правил влечет за собой плачевные последствия.
  • Несоблюдение речевых норм русского языка показывает неграмотность человека.
  • За несоблюдение положений трудового договора будут нести ответственность все без исключения.

>Правило для «не соблюдение»

Если в предложении имеется противительный союз «а», то «не соблюдение» пишется только раздельно.

  • Это было не соблюдение правил, а их нарушение!
  • Это не соблюдение правил приличия, а их грубое нарушение.
  • Это не соблюдение правил дорожного движения, а их нарушение!

А вы знаете..

Какой из вариантов правильный?
(по статистике прошлой недели только 25% ответили правильно)

Положение о дресс коде, образец

admin 15.09.2019

Дресс-код: разумная необходимость или причуда работодателя?

Индивидуальные предприниматели независимо от применяемой системы налогообложения обязаны уплачивать взносы за себя на ОПС и ОМС.

Когда компания делала первые шаги в бизнесе, руководителю было не столь важно, как выглядят его подчиненные, однако, после того, как в офис стали приезжать клиенты и заказчики, директор ставит перед руководителем HR-службы задачу ввести дресс-код, обязательный для всех работников. Налоговая служба напомнила основные положения, связанные с исчислением таких взносов. Наконец-то устранена неопределенность по вопросам заполнения и срока представления документов для подтверждения основного вида деятельности для взносов «на травматизм» на 2019 год. Исчерпывающие разъяснения мы получили от Департамента страхования профессиональных рисков ФСС. Если компания для экономии на налогах, вместо того, чтобы набрать штат работников, заключила с несколькими ИП договоры на оказание услуг, налоговики все равно могут признать работу таких ИП трудовой деятельностью и привлечь хитрого работодателя к ответственности за уклонение от обязанностей налогового агента по НДФЛ.

Соцстрах наконец-то утвердил электронный формат обновленного расчета 4-ФСС.

Правила внутреннего трудового распорядка

Пожалуй, сложно найти кадровика, который не знал бы, что Правила внутреннего распорядка должны быть в каждой компании.

Как избежать ошибок в разработке и оформлении Правил внутреннего трудового распорядка?

Как сделать ПВТР реально работающим и полезным?

Расскажем про создание Правил внутреннего трудового распорядка. В соответствии с действующей законодательной базой, правила внутреннего трудового распорядка считаются нормативным документом, благодаря которому выстраиваются нормальные правоотношения между работодателем и наемным персоналом. Разберем, что именно представляет собой данный документ, какие обязательные моменты он рассматривает, и каково его влияние на организацию рабочего процесса в разнообразных производственных структурах.

Норма права, содержащаяся в части 4 ст.

189 Трудового кодекса РФ позиционирует (ПВТР) как локальный нормативный акт.

Не противоречит ли это действующему трудовому законодательству?

Правомерным ли будет установление в Правилах внутреннего трудового распорядка и Положении о пропускном режиме коммерческой организации (владельца многочисленных опасных производственных объектов) или своим приказом единых требований к внешнему виду своего персонала, а именно: — работники должны соблюдать строгий деловой стиль одежды, иметь не вызывающий, «опрятный внешний вид: одежда, прическа», одежда и обувь должны быть чистыми и аккуратными; — для мужчин во время деловых бесед и производственных совещаний обязательно ношение галстука, в остальное рабочее время — рекомендовать ношение галстука; аксессуары — только необходимые (часы, обручальное кольцо); — для женщин управления: цветовые решения в одежде и обуви должны соответствовать классическому деловому стилю, аксессуары, украшения — в небольшом количестве; макияж для женщин — легкий; — не допускается надевать на работу: спортивную одежду и обувь, сандалии; кожаные брюки, юбки и пиджаки; сильно декольтированные платья, блузки; прозрачные платья, блузки, юбки; шорты; майки; короткие юбки; юбки и платья с высокими разрезами; — для работников структурных подразделений, не обязанных постоянно носить спецодежду в соответствии с действующими на предприятии правилами, устанавливаются следующие требования к внешнему виду: не допускается надевать на работу шорты, майки, сандалии, сильно декольтированные платья, блузки, прозрачные платья, блузки, юбки? Не противоречит ли это действующему трудовому законодательству?

В соответствии с частью первой ст.

Образец приказа о введении дресс кода в организации

1.1 Дресс-код — это система определенных требований к деловому стилю одежды и внешнему виду. Введение Дресс-кода для учащихся филиала БНТУ

«Минский государственный архитектурно-строительный колледж»

способствует повышению репутации, утверждению имиджа и статуса учебной организации как учреждения высокой культуры, нравственности и профессионализма. 1.2. Статус колледжа как государственного образовательного учреждения — предполагает наличие высокого уровня общей культуры и делового этикета как в сфере общения, так и одежды, и внешнего вида в целом; — располагает к деловому общению, настраивает на рабочий лад и полноценный учебный процесс.

2.1. Данное Положение разработано в соответствии с Конституцией Республики Беларусь (статья 52, 53), Кодекса Республики Беларусь об образовании (статья 32), Правилами внутреннего распорядка для обучающихся колледжа и устанавливает стандарт внешнего вида учащегося и стиля одежды учащегося филиала БНТУ

«Минский государственный архитектурно-строительный колледж»

Строго, но без взысканий

Отказаться от цветных носков, крупных украшений и темных чулок придется теперь сотрудникам «Роснефти», в которой внедряется строгий дресс-код.

Даже выбирая юбку, помимо ее длины и цвета женщина должна оценить, соответствует ли фасон ее возрасту и комплекции, скрывает ли имеющиеся недостатки фигуры и подчеркивает ли достоинства. Новый дресс-код должен обеспечить соответствие сотрудников стратегическим планам компании – переходу к статусу лидера мировой нефтегазовой отрасли, говорится в материалах, выдержки из которых опубликовал «Интерфакс». Работникам «Роснефти» следует использовать во внешнем виде один из четырех стилей: Business Best, Business Traditional, Business Casual и Business Friday.

В материалах, выдержки из которых приводит «Интерфакс», прописаны все нюансы гардероба.

Разработчики нового дресс-кода не обошли вниманием аксессуары, украшения, макияж и парфюм.

В прошлом номере журнала мы начали рассматривать такую актуальную, но тонкую тему, как введение дресс-кода в компании. В данной публикации проанализируем ситуацию, когда организация уже приняла решение о введении если не корпоративной униформы, то строгих правил о форме одежды сотрудников Если компания впервые приняла решение о введении дресс-кода, действовать нужно осторожно.

>Ваш юрист

Как лучше ввести Дресс-код для работников?

Вопрос-ответ по теме

Здравствуйте! Одно из структурных подразделений компании планирует ввести Дресс-код для работников. Необходимо положение о Дресс-коде в компании. Как лучше и безболезненно это сделать для коллектива, и не противоречит ли это Трудовому законодательству.

Требования к форме одежды должны быть закреплены в локальном нормативном акте организации, который может называться по-разному: должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка, кодекс корпоративной этики и т.п. При приеме на работу новый сотрудник должен быть ознакомлен с этим документом и поставить свою подпись в листе ознакомления. Данное правило установлено статьей 68 Трудового кодекса:

Если в компании есть профсоюз, то локальный нормативный акт о дресс-коде должен быть согласован с ним.

Требования к внешнему виду не должны быть чрезмерно жесткими и трудновыполнимыми.

Установление требований должно быть связано со спецификой работы, а не с желанием работодателя. Так, регламентация внешнего вида сотрудников, общающихся с клиентами, будет обоснованной. И наоборот – необоснованными будут выглядеть ограничения в одежде, применяемые ко всем работникам, независимо от их трудовой функции.

Этапы разработки и внедрения положения о дресс – коде:

Анализ текущей ситуации;

Изучение целей, задач компании, элементов имеющегося корпоративного стиля;

Разбивка персонала на отдельные группы (в случае если есть необходимость в вариациях дресс – кода для сотрудников разных уровней);

Разработка положения с учетом корпоративной культуры, стиля компании, особенностей деятельности;

Обсуждение положения с руководством компании, введение возможных корректировок;

Лекция для сотрудников компании с разъяснениями относительного введенного дресс-кода;

Контроль за соблюдением положения.

Что включает в себя положение о дресс-коде компании:

цели и ценности компании, передаваемые через выбранный дресс-код;

особенности мужского дресс – кода:

описание возможных вариантов тканей, принтов, фасонов;

виды костюмов, рубашек, галстуков;

наглядные примеры комплектов и сочетаний;

рекомендации относительно верхней одежды, носков, аксессуаров, аромата.

особенности женского дресс-кода:

описание возможные тканей, расцветок, принтов, фасонов;

виды костюмов, блуз, рубашек, юбок, платьев, брюк, трикотажа;

рекомендации относительно верхней одежды, колгот, аксессуаров, обуви,

рекомендации по макияжу, маникюру, аромату.

Положение может включать в себя отдельные рекомендации по различным ситуациям деловой жизни: повседневная работа, командировки, официальные встречи и переговоры, неофициальные мероприятия.

Поскольку штрафовать и увольнять за нарушение дресс-кода нельзя, так как нет такого основания в Трудовом кодексе, то работодатель может воздействовать на внешний вид своих сотрудников двумя способами:

Лишая премий и иных бонусов. Это актуально для тех случаев, когда фиксированная часть заработной платы невелика, а размер дополнительных выплат сильно превышает оклад. Соответственно, в положении о премировании должно быть установлено, что работника можно лишить части премии за невыполнение правил внутреннего трудового распорядка, которыми установлен дресс-код.

Выплачивая премии и бонусы. В организации может быть установлено особое премирование для лиц, неукоснительно выполняющих правила внутреннего трудового распорядка, в том числе в части дресс-кода. Тогда у работника будет материальный стимул соблюдать корпоративный стиль в одежде.

Пример Положения о дресс-коде

Утверждено
«13» июля 2012 года Приказом N 1

Генеральный директор ООО «Ромашка»

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет требования к внешнему виду сотрудников общества с ограниченной ответственностью «Комильфо» (далее — Общество).
1.2. Действие настоящего Положения распространяется:
— на работников Общества, работающих по трудовому договору, заключенному с Обществом, которые подписали Положение о внешнем виде сотрудников;
— лиц, работающих по гражданско-правовым договорам, заключенным с Обществом, взявших на себя обязательство по поддержанию корпоративного имиджа и репутации Компании.

2. Внешний вид и деловой стиль сотрудника Компании

3. Требования к сотрудникам-женщинам

3.1. Костюм современного покроя, тона — синие, серые, бежево-коричневые, черные, темно-красные. Предпочтение — натуральным немнущимся тканям.
3.2. Длина юбки до колена плюс-минус 5 см; разрез сзади, и его длина — не более 10 см. Фасон юбки — классический прямой. Чулки и колготки обязательны, даже летом. Цвет — телесный, бежевый, без рисунка. Недопустимы яркие и разноцветные чулки и колготки.
3.3. Брюки — допустимы, желательно классического покроя, прямые или зауженные книзу.
3.4. Сорочка, блузка — светлых и приглушенных, пастельных тонов, также белых оттенков синего, голубого. Контраст между сорочкой и костюмом должен быть максимален. Два элемента костюма не должны иметь узор одновременно. В летний сезон допустимы кофты с коротким рукавом в сочетании с жакетом.
3.5. Однотонные платья строгого кроя или блузка с юбкой — допустимы.
3.6. Обувь — классические деловые туфли — темные (черные, синие, серые, коричневые, бордовые), однотонные, с закрытым носком и высотой каблука 5 — 6 см. В летний сезон допускаются туфли с закрытым носком и открытой пяткой.
3.7. Аксессуары: украшения в небольшом количестве, выполненные из одного материала (золотые и серебряные украшения вместе не надеваются, кроме изделий, выполненных намеренно из 2 — 3 металлов). Серьги — размером не более 2,5 см.
3.8. Волосы всегда должны быть чистыми и причесанными: ухоженная прическа должна иметь четкие очертания. Длина прически с распущенными волосами может быть максимум до плеч. Если волосы длиннее, то убираются назад или вверх.
3.9. Макияж для женщин легкий, не всегда обязателен (если в этот день не ожидаются совещания и посетители).
3.10. Руки: следует иметь маникюр со средней длиной ногтя, лак естественных тонов.

4. Требования к сотрудникам-мужчинам

5. Ответственность за нарушение требований, установленных данным положением

Последней страницей должен быть лист ознакомления.

Подробности в материалах Системы:

Ответ: Как ввести в организации дресс-код

Корпоративный дресс-код – это свод правил и рекомендаций о том, как сотрудникам представительских профессий следует выглядеть в конкретных ситуациях делового общения. Дресс-код – это продолжение корпоративной культуры организации. Внешний вид сотрудников многое может сказать об организации: показать состояние дел в ней, уважение либо, наоборот, пренебрежительное отношение к клиентам, партнерам.

При использовании в организации дресс-кода много плюсов, например:

деловой стиль одежды подчеркивает такие качества личности, как надежность, серьезность;

строгая деловая одежда дисциплинирует, настраивает на работу;

клиенты и партнеры воспринимают деловой внешний вид персонала как признак успешности организации;

сотрудник, придерживающийся дресс-кода, невольно более строго следует и другим правилам;

общий стиль в одежде, а в еще большей степени единая форма, объединяет сотрудников, способствует формированию общности, команды.

Офисный дресс-код может быть разным: очень строгим, даже жестким, без всяких послаблений и, наоборот, с минимумом требований. Однако есть общие правила, которые необходимо соблюдать независимо от жесткости дресс-кода: это опрятность, закрытая одежда, выдержанность ее в едином стиле, умеренность в количестве и размерах украшений.

Если целью введения дресс-кода является решение задачи кардинально изменить внешний вид и одежду сотрудников, то рекомендуем вводить новые требования поэтапно. Для начала составьте перечень нововведений в одежде и внешнем виде сотрудников и разделите их на группы по важности, например, обязательные, важные, менее важные, дополнительные. Часто перечень составляет инициатор введения дресс-кода (возможно, сам руководитель организации, возможно, руководитель службы персонала). В любом случае руководитель организации должен одобрить выбор офисного стиля своих подчиненных.

Далее сделайте анализ утвержденного перечня нововведений и оцените возможные реакции коллектива на то или иное изменение.

Для понимания реакции сотрудников проведите опрос, уточните у коллектива, что они считают приемлемым, а что нет. Данный опрос может повлиять на перечень обязательных и важных требований к дресс-коду, а может повлиять только на очередность их введения. Это зависит от решения руководства организации. При этом учтите, что для многих сотрудников одежда – это способ самовыражения и жесткость в изменении стиля может привести к сильному сопротивлению в коллективе, что не сможет не отразиться на лояльности сотрудников к руководству и качеству их работы. Новый дресс-код не должен демотивировать сотрудников.

На основании анализа возможной реакции составьте очередность введения правил, при этом используйте следующее правило – первые требования к внешнему виду, которые будут объявлены сотрудникам, не должны менять образ кардинально и вызывать бурной реакции, они должны быть приняты практически без сопротивления.

Чтобы выполнить это правило, рекомендуем в первую очередь ввести такие нововведения в офисном стиле одежды, которые не будут требовать от сотрудников дополнительных крупных финансовых затрат, например, достаточно сделать ударение на опрятность, более закрытые формы одежды (без тонких подробностей), исключить яркие и крупные аксессуары, цвета и орнаменты в одежде.

При этом сформулируйте новые правила дресс-кода в таком виде, чтобы сотрудники понимали цель дополнительных требований к ним, считали ее логичной. Важно информацию донести в понятном и не агрессивном виде, без жесткого давления, но с четким обозначением, что это правила корпоративные и все должны их соблюдать.

После того как коллектив принял новые правила, примерно через месяц, два, введите более серьезные и обязательные правила дресс-кода. Если новые правила будут требовать полностью поменять гардероб сотрудников, то объясните сотрудникам, что данные правила вводятся с сегодняшнего дня, но проверять и наказывать за их неисполнение администрация организации будет по прошествии, например, двух месяцев. Этого времени хватит, чтобы сотрудники могли морально подготовиться и без финансовых проблем приобрести новую соответствующую одежду.

Учтите, что главным примером правильного дресс-кода должны быть руководство организации и сотрудники службы персонала. Невозможно заставить людей спокойно и безропотно изменить свой стиль, когда первые лица организации не соблюдают основные корпоративные требования к своему внешнему виду.

Какие меры наказания за несоблюдение правила дресс-кода ввести для сотрудников организации, определите самостоятельно. В любом случае меры должны быть в рамках законодательства России.

Из материала КСС «Система Кадры» — VIP версия раздел HR-идеи

  1. Ответ: Внедряем дресс-код через игру

Если в организации планируется ввести дресс-код, первое, к чему необходимо подготовиться, – это к сопротивлению сотрудников. Чаще всего такие нововведения коллектив воспринимает как попытку работодателя ограничить возможность самовыражения, попытку уменьшить свободу. Это вызывает серьезный дискомфорт и, как результат, демотивирует сотрудников. Но такую реакцию можно исключить.

Протокольный приказ или регламент не поможет превратить дресс-код в стиль поведения сотрудников. Поэтому стремитесь изменить их восприятие. Сделать это довольно просто – превратите процесс в игру, внесите элементы творчества и юмора, увлеките сотрудников идеей.

Начните внедрение дресс-кода с разработки четких стандартов внешнего вида. Учтите категории сотрудников: например, для сотрудников фронт-офиса ежедневная форма одежды – деловой стиль: белый верх, черный низ, корпоративный галстук или платок; для бэк-офиса – деловой стиль без дополнительных требований, а по пятницам – smart casual, и т. п.

Далее объясните сотрудникам, что такой подход к стилю одежды важен для организации и для них как профессионалов. Сделайте это ярко и эффектно. Для этого на внутреннем портале опубликуйте видеообращение руководителя и его замов, а также несколько полезных статей на тему. Можно открыть горячую линию, на которой на вопросы о дресс-коде ответит специалист службы персонала или для большего эффекта – директор по персоналу или руководитель подразделения.

Запустите специальный сайт или страничку на корпоративном портале, на котором в игровой форме сотрудники смогут изучить основы дресс-кода, подобрав из одежды для персонала разных групп себе соответствующую форму одежды и аксессуары. Если допущена ошибка, должны появиться подсказки, как нужно сделать правильно. Заранее проведите PR-кампанию по раскрутке данного сайта.

Разместите на территории офиса различные агитационные плакаты. Придумайте для внедрения нового стиля одежды образ шуточного персонажа-помощника, например, «дресс-кота».

Чтобы вовлечь сотрудников в процесс внешнего преобразования, периодически, раз в неделю, месяц, публикуйте на внутреннем портале организации статью «Гид по дресс-коду». Героем статьи могут стать сотрудники из разных подразделений – местные иконы стиля, которые расскажут про любимые магазины, интересные аксессуары, идеи одежды, дадут дельные советы. Это мотивирует сотрудников, напоминает о правилах дресс-кода, объединяет общим интересом.

Весь этот комплекс мер поможет превратить процесс внедрения дресс-кода в игру, что неминуемо уменьшит сопротивление сотрудников и ускорит реформу.

Вводим дресс-код в офисе

Ранее на сайте я уже писал, что такое дресс-код и какие санкции могут грозить за его невыполнение. Как мы определили, ввести штрафы за несоблюдение требований дресс-кода нельзя, т.к. это противоречит трудовому законодательству. Но применять по отношению к нарушителям санкции в виде замечания, выговора и увольнения можно, если дресс-код правильно установлен в локальных актах организации, а также личных соглашениях работников с работодателем.

Итак, в данной статье поговорим о том, как надлежащим образом зафиксировать требования к форме одежды сотрудников. Эти сведения, я думаю, прежде всего будут полезны для кадровиков. Но и обычные работники, изучив порядок установки правил дресс-кода, смогут понять, законны ли требования работодателя о его соблюдении и могут ли их подвергнуть наказанию за невыполнение.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Остановимся на моментах, которые необходимо помнить при разработке требований к одежде.

  • Если в компании есть профсоюз, то локальный нормативный акт о дресс-коде должен быть согласован с ним.
  • Требования к внешнему виду не должны быть чрезмерно жесткими и трудновыполнимыми.
  • Установление требований должно быть связано со спецификой работы, а не с желанием работодателя. Так, регламентация внешнего вида сотрудников, общающихся с клиентами, будет обоснованной. И наоборот — необоснованными будут выглядеть ограничения в одежде, применяемые ко всем работникам, независимо от их трудовой функции.
  • Кроме этого, в трудовом договоре должна быть ссылка, что работник обязуется соблюдать определенные требования к внешнему виду, которые содержатся в вышеупомянутом локальном нормативном акте.

    Как я уже говорил, к работнику, не соблюдающему требования дресс-кода, можно применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения (статья 192 Трудового кодекса). Если вы воспользуетесь вышеприведенными рекомендациями, то наказание не будет отменено судом (в случае обращения туда сотрудника).

    Ну и, напоследок, приведем пример положения о дресс-коде (из статьи П. Матвеевой «Закодированное послание миру», размещенной в № 50 газеты «ЭЖ-Юрист» за 2012 год).

    Утверждено «13» июля 2012 года Приказом N 1

    Генеральный директор ООО «Комильфо» Иванов И.И.

    1. Общие положения

    1.1. Настоящее Положение определяет требования к внешнему виду сотрудников общества с ограниченной ответственностью «Комильфо» (далее — Общество).
    1.2. Действие настоящего Положения распространяется:
    — на работников Общества, работающих по трудовому договору, заключенному с Обществом, которые подписали Положение о внешнем виде сотрудников;
    — лиц, работающих по гражданско-правовым договорам, заключенным с Обществом, взявших на себя обязательство по поддержанию корпоративного имиджа и репутации Компании.

    2. Внешний вид и деловой стиль сотрудника Компании

    2.1. Внешний вид сотрудников должен соответствовать деловой атмосфере Компании, общепринятым в деловом мире нормам и правилам.
    2.2. Одежда сотрудников, как мужчин, так и женщин, должна быть выдержана в строгом, деловом стиле, предпочтительно консервативно-классического направления.
    2.3. Неприемлемы одежда и обувь спортивного и пляжного стиля, в том числе джинсовая одежда, шорты, открытые сарафаны, футболки, тенниски, спортивные свитера.
    2.4. Цветовые решения в одежде должны соответствовать классическому деловому стилю, исключаются излишне яркие цвета, чрезмерная пестрота.
    2.5. Во всех случаях для мужчин обязательным является наличие галстука.
    2.6. Для женщин обязательным является наличие колготок или чулок.
    2.7. В зимний период всем сотрудникам необходимо пользоваться сменной обувью.
    2.8. Недопустимо появление на работе в неглаженой, неопрятной одежде.
    2.9. При выборе украшений необходимо проявлять сдержанность и разумную умеренность, исключается объемная, яркая бижутерия.
    2.10. В пятницу допускается ношение джинсовой одежды, повседневного трикотажа.

    3. Требования к сотрудникам-женщинам

    4. Требования к сотрудникам-мужчинам

    4.1. Костюм — классический темных тонов — темно-синий в тонкую полоску, все оттенки серого, коричневого и темно-зеленого.
    4.2. Сорочка, одеваемая с костюмом, должна иметь длинные рукава (манжеты сорочки должны быть видны из-под рукава на 1,5 — 2 см); летом допустимы сорочки с коротким рукавом до середины плеча с обязательным присутствием пиджака. Сорочка должна состоять из 80 — 100%-ого хлопка. Цвета — светлые и приглушенные, пастельные, также белый, оттенки синего, голубого. Контраст между сорочкой и костюмом должен быть максимальным. Два элемента костюма не должны иметь узор одновременно.
    4.3. Галстук обязателен. Его цвет — светлее рубашки и темнее костюма, расцветка не должна быть кричащей; ширина — соразмерна ширине лацканов пиджака; длина — либо до середины, либо до нижней линии пряжки.
    4.4. Обувь всегда должна быть начищена до блеска. Ботинки — классические (со шнурком, на тонкой подошве), деловые. Цвета — темные.
    4.5. Аксессуары — только необходимые (часы, обручальное кольцо).
    4.6. Волосы всегда должны быть чистыми и причесанными, ухоженная прическа должна иметь четкие очертания. Длина волос 3 — 7 см. Борода не рекомендуется.
    4.7. Руки должны быть ухожены: ногти в идеальном состоянии, коротко подстриженные, чистые.

    5. Ответственность за нарушение требований, установленных данным положением

    5.1. Работодатель на основании настоящего Положения выносит решение о премировании согласно условиям, установленным Дополнительным соглашением к трудовому договору, заключенным с сотрудником.
    5.2. Соблюдение сотрудниками Компании требований настоящего Положения учитывается при проведении ежегодных аттестаций, формировании кадрового резерва для выдвижения на вышестоящие должности, а также при премировании согласно условиям премирования, установленным Дополнительным соглашением.

    Надеюсь, у вас не будет проблем ни с установлением дресс-кода, ни с его соблюдением. Ну а нужно ли это — решать только вам!

    >Как лучше ввести Дресс-код для работников?

    Вопрос

    Здравствуйте! Одно из структурных подразделений компании планирует ввести Дресс-код для работников. Необходимо положение о Дресс-коде в компании. Как лучше и безболезненно это сделать для коллектива, и не противоречит ли это Трудовому законодательству.

    Нетактичное поведение сотрудника

    Никитин В., аудитор КГ «Аюдар»

    Журнал «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения» № 10/2018

    Тактичность – это умение вести себя в соответствии с этикетом и этическими нормами. Тактичность подразумевает не только простое следование правилам поведения, но и умение понимать собеседника и не допускать неприятных для других людей ситуаций, а также соизмерять собственные поступки, чувства, слова и интонации с поступками, чувствами и интонациями других.

    Вправе ли работодатель указать в локальных нормативных документах учреждения на обязанность сотрудников вести себя на работе тактично? Можно ли привлечь сотрудника к ответственности за нетактичное поведение – наложить дисциплинарное взыскание или снизить размер премии?

    Трудовое законодательство и нормативные правовые акты не раскрывают содержание термина «тактичное поведение». Каково общепринятое о нем представление? Тактичное поведение предполагает проявление вежливости, уважения и терпимости в отношениях с другими людьми. Тактичность на работе проявляется по отношению:

    • к другим сотрудникам учреждения (непосредственного начальника и руководства учреждения, подчиненным, сотрудникам других отделов);

    • к клиентам и посетителям учреждения.

    Определенные этические нормы действуют и при обсуждении самого учреждения, его деятельности.

    Нетактичность поведения может проявляться в следующем:

    • грубые слова, нелицеприятные высказывания. Например, Костромской областной суд в Апелляционном определении от 10.09.2012 № 33-1344 посчитал поведение нетактичным, когда сотрудник употреблял слово «оборзели» в отношении других сотрудников предприятия;

    • повышенный тон, например, громкая критика;

    • саркастичное выражение лица, усмешка и пр.

    Тактичное поведение как элемент дисциплины труда.

    Положения трудового права не содержат прямого требования к работнику вести себя тактично. Но общение с людьми на работе требует такта. А для некоторых профессий, видов работ тактичность поведения особенно важна, например, когда работа связана с частым общением с клиентами и посетителями (в сферах образования, культуры, здравоохранения, работа в колл-центре и т. п.).

    Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами (ст. 189 ТК РФ). И к правилам поведения как раз относится тактичность.

    Требование быть тактичным на работе может быть прописано в трудовом или коллективном договоре, должностной инструкции, локальных нормативных актах. Причем сотрудника нужно ознакомить с соответствующим документом. При этом, когда тактичность имеет повышенное значение для выполнения работы, в должностных инструкциях, правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и иных документах можно подробно описать требуемое поведение.

    Например, ПВТР для врача санаторно-курортного учреждения могут быть предусмотрены следующие требования:

    • повседневно создавать благоприятные условия для отдыха и лечения больных и отдыхающих;

    • вести себя достойно и культурно;

    • к отдыхающим относиться с глубоким вниманием и чуткостью, проявлять к ним постоянную заботу, сочетая ее с разумной требовательностью по соблюдению отдыхающими санаторного режима.

    В должностной инструкции воспитателя в детском саду могут быть предусмотрены следующие требования:

    • создавать благоприятную микросреду и морально-психологический климат для каждого воспитанника;

    • способствовать развитию общения воспитанников;

    • помогать воспитаннику решать проблемы, возникающие в общении с товарищами, родителями (лицами, их заменяющими);

    • соблюдать нормы и правила этики и этикета во внешнем виде и манерах поведения, педагогического такта и этики общения, со­здавать положительный образ педагога.

    Дисциплинарное взыскание.

    Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания:

    1) замечание;

    2) выговор;

    3) увольнение по соответствующим основаниям.

    Для применения дисциплинарного взыскания за нетактичное поведение как за нарушение трудовых обязанностей веским обоснованием может служить указание в трудовом договоре, должностной инструкции или иных документах о том, что сотруднику необходимо тактично себя вести, а также уточнения, в чем именно заключается тактичность поведения.

    До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от сотрудника письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется сотруднику под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе.

    Какое дисциплинарное взыскание может быть применено за нетактичное поведение?

    Как правило, нетактичное поведение само себе не несет существенных негативных последствий. Тогда соразмерное дисциплинарное взыскание – это объявление замечания.

    Например, Московский городской суд в Определении от 24.12.2013 № 4г/4-13201 признал правомерным наложение на заведующую юридическим отделом универсальной научной библиотеки дисциплинарного взыскания в виде замечания в связи с невыполнением ПВТР, выразившемся:

    • в некорректном и недостойном поведении, отклонившемся от норм делового общения, принятых в учреждении;

    • в невыполнении обязанности проявлять вежливость, уважение и терпимость в отношениях как между работниками библиотеки независимо от должностного положения, так и между клиентами и посетителями.

    Московский областной суд в Апелляционном определении от 24.02.2014 № 33-4084/2014 признал правомерным наложение учреждением санаторно-курортного комплекса дисциплинарного взыскания на врача-диетолога в виде замечания за нетактичное поведение в отношении отдыхающих.

    Если нетактичное поведение повторяется из раза в раз, то после замечания сотруднику может быть объявлен выговор. Например, суд Ямало-Ненецкого автономного округа в Апелляционном определении от 18.07.2013 № 33-1508/2013 посчитал правомерным издание приказов МАОУ ДОД «Детско-юношеская спортивная школа» от марта и апреля 2012 года о привлечении сотрудника сначала к дисциплинарной ответственности в виде замечания, а затем и выговора за не соответствующее правилам внутреннего трудового распорядка и условиям трудового договора поведение, выразившееся в некорректных высказываниях и нетактичном поведении в отношении тренеров-преподавателей.

    Можно ли применить дисциплинарное взыскание за нетактичное поведение сотрудника во внерабочее время?

    Если подобное поведение было замечено во внерабочее время сотрудника, нужно исходить из того, что в такое время он не должен выполнять трудовые обязанности, поэтому ничего не нарушает, а следовательно, дисциплинарное взыскание нельзя применить.

    Аналогичную позицию занял Челябинский областной суд в Определении от 12.05.2011 № 33-5025/2011, отметив, что день, когда сотрудник вел себя нетактично, являлся для него выходным и он был освобожден от исполнения трудовых обязанностей, поэтому наложение на него дисциплинарного взыскания в виде замечания неправомерно.

    Что понимается под грубым нетактичным поведением?

    Когда нетактичное поведение сопровождается грубым поведением и иными негативными действиями, то говорят о грубом нетактичном поведении. В таких случаях дисциплинарный проступок серьезнее, вследствие чего сотруднику может быть обоснованно объявлен выговор.

    Например, Московский областной суд в Апелляционном определении от 17.08.2016 № 33-22354/2016 рассмотрел ситуацию, ко­гда педагог-психолог детского сада отругала ребенка, взяла его за ухо и потянула, и признал правомерным применение дисциплинарного взыскания в виде выговора за грубое нетактичное поведение.

    Суд исходил из того, что в обязанности воспитателя входит в том числе этичное и корректное отношение к воспитанникам, направленное на создание для них благоприятной микросреды, морально-психологического климата. В рассматриваемом же случае педагог-психолог допустила грубое нетактичное поведение в отношении воспитанника, отрицательно повлиявшее на его эмоциональное состояние, не разрешившее возникший между воспитанниками конфликт и повлекшее возникновение конфликтной ситуации в детском саду.

    В Бюллетене судебной практики по гражданским делам Свердловского областного суда (II квартал 2006 года) признан правомерным приказ об объявлении сотруднице городской больницы выговора за грубое нетактичное поведение по отношению к больной.

    Верховный суд Республики Дагестан в Апелляционном определении от 25.05.2016 № 33-2067/2016 рассмотрел ситуацию, когда в ответ на указание директора школы сотрудник грубо ему возразил в присутствии охранника школы, технички и рабочего, поднял шум в коридоре во время занятий и шел на директора с кулаками. Суд посчитал обоснованным объявление выговора за нетактичное поведение, грубость и невыполнение функциональных обязанностей.

    Снижение размера премии за нетактичное поведение.

    В перечне дисциплинарных взысканий, приведенном в ст. 192 ТК РФ, отсутствует снижение или лишение премии. Об этом говорят и судебные инстанции, например, Верховный суд в Апелляционном определении от 09.04.2015 № АПЛ15-100.

    В то же время в локальных нормативных актах учреждения как одно из условий сокращения премии может быть предусмотрено нетактичное поведение сотрудника. Правомерно ли это?

    Подобный вопрос анализировал Костромской областной суд в Апелляционном определении от 10.09.2012 № 33-1344 и дал положительный ответ. Он рассмотрел ситуацию, когда в трудовом договоре машиниста экскаватора указано, что работник обязуется быть тактичным и вежливым в трудовом коллективе.

    В Положении об оплате и стимулировании труда, приложенном к коллективному договору, было сказано, что премирование персонала общества по итогам работы за месяц производится за качественное исполнение работниками должностных обязанностей, положений о структурных подразделениях, локальных нормативных актов, а также при условии соблюдения установленных норм.

    Приложение к коллективному договору содержало перечень производственных упущений, за которые премия по итогам работы за месяц могла быть уменьшена частично или не выплачена полностью, в частности, в перечне было названо неэтичное поведение по отношению к работникам организации.

    В служебной записке заместителя генерального директора говорилось, что в период проведения осмотра СИЗ в рамках работы комиссии по продлению сроков службы спецодежды сотрудник в присутствии непосредственного начальника и других мастеров без видимых причин позволил себе нелицеприятные высказывания в ее адрес, а также по поводу работы всего руководства предприятия. На замечания начальника участка не реагировал, высказываться не прекращал. Приказом генерального директора организации премия по итогам февраля 2012 года данному сотруднику была снижена за неэтичное поведение по отношению к руководству организации.

    Суд поддержал работодателя: поскольку рассматриваемая премия относится к стимулирующим выплатам, не обязательным, работодатель вправе предусмотреть основания для частичного или полного лишения сотрудника такой премии.

    Правомерность депремирования при наличии дисциплинарного взыскания подтверждается и иными инстанциями:

    • Минтруд в Письме от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874 указал, что в положении о премировании работников в качестве основания невыплаты премии частично или полностью может быть предусмотрено наличие дисциплинарного взыскания;

    • Верховный суд в Апелляционном определении от 09.04.2015 № АПЛ15-100 отметил, что если выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя и производится с учетом индивидуальных показателей, достигнутых сотрудником по итогам работы, то в качестве основания для депремирования может быть преду­смотрено наличие дисциплинарного взыскания в период работы, за который начисляется премия.

    * * *

    Тактичность является одним из негласных элементов правил поведения на работе. Чтобы сотрудники не забывали о необходимости вести себя тактично, имеет смысл прописать это требование в трудовом или коллективном договоре либо локальном нормативном акте учреждения.

    В случае нетактичного поведения работника на него можно наложить дисциплинарное взыскание или снизить размер его премии, если депремирование предусмотрено локальными нормативными актами учреждения. Требование о тактичности, прописанное в вышеуказанных документах, с которыми сотрудник ознакомлен, позволит учреждению обоснованно применить дисциплинарное взыскание или депремирование за нетактичное поведение.

    Образец докладной записки о некорректном поведении сотрудника

    На любом предприятии найдется работник, неуважительно относящийся к другим сотрудникам, находящимся в подчинении, и иной раз даже к руководству. В отличие от проступков, нарушающих дисциплину, ненадлежащего выполнения возложенных обязательств, временами случается непросто привлечь к ответственности работника за некорректное поведение, поскольку подобные нормы не встречаются в ТК РФ (исключение — лица, задействованные в сфере образования).

    Что понимают под некорректным поведением

    На основании того, что понятие некорректного поведения, а также нормы воздействий и наказаний за него не предусмотрены в основных законодательных актах, для того чтобы было возможным характеризовать, расценить поведение как некорректное, а также применить меры за это, необходимо заранее обозначить, что для конкретной организации является нетактичным, недопустимым поведением и внести вышеуказанные понятия в нормативные, внутренние документы.

    Например, прописать данное понятие, ответственность за него в трудовом договоре с работником либо в перечне-разъяснении по внутренним правилам трудового распорядка и поведения в коллективе.

    Учитывая менталитет и образованность общества, за основу подобного поведения можно взять:

    • обидные высказывания относительно сослуживцев, партнеров и клиентов компании;
    • применение ненормативной лексики, адресованной в чью-либо сторону или просто в разговорной речи;
    • назойливое и грубое поведение;
    • неподобающие жесты в адрес сослуживцев, партнеров и клиентов организации;
    • невыполнение или явное игнорирование поручений и указаний вышестоящего руководства;
    • неправомерное сокращение или же увеличение рабочего дня структурным руководителем, без согласования с начальством и переделкой штатного рабочего расписания;
    • отмена обеденного перерыва или же запрет на отлучение с рабочего места по необходимости и т.д.

    Первым шагом в борьбе с таким сотрудником может быть написание докладной записки, т.к. без письменного составления данного документа доказать ненадлежащее поведение и выявить основы такового, а также разобраться в ситуации с последующими выводами практически невозможно.

    Структура и необходимость составления

    Основные цели, преследуемые при использовании этого документа на предприятиях:

    • повышение эффективности собственной трудоспособности;
    • урегулирование ситуации;
    • снятие с себя ответственности;
    • защита при ущемлении прав.

    Документ не требует каких-либо специальных данных, обширных шапок, множества пунктов. Он называемый полуофициальным, но обязательно должна включать:

    • описание происшествия, его возможные причины, последствия;
    • оценку автора ситуации;
    • рецензии автора: как поступить, кого привлечь к ответственности, кого поощрить и т. д.

    Образец составления:

    Расположение реквизитов в углу Расположение реквизитов продольно
    Наименование структурного подразделения (откуда направляется)

    Адресат (кому)

    Докладная записка

    от _________№____

    о некорректном поведении

    ТЕКСТ

    Должность / Подпись / Ф.И.О.

    Наименование структурного подразделения

    (откуда направляется)

    Адресат (кому)

    Докладная записка

    от _________№____

    о некорректном поведении

    ТЕКСТ

    Должность / Подпись / Ф.И.О.

    Пример с расположением реквизитов в углу о некорректном поведении («Об оскорблении и нанесении телесных повреждений в рабочее время»):

    Отдел логистики

    Начальнику отдела логистики

    ООО «МЕГА»

    Васильеву А.А.

    ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА

    08.02.2018 №11

    Об оскорблении и нанесении телесных повреждений в рабочее время

    Довожу до Вашего сведения, что 08.02.2018 г. оператор отдела логистики, Ковалев Петр Иванович, недопустимо повел себя по отношению ко мне, употреблял нецензурные, бранные выражения и ударил меня в лицо.

    Прошу рассмотреть вопрос о привлечении Ковалева П.И. к дисциплинарной ответственности, согласно внутренних правил организации.

    Оператор по логистике / Тимореев / А.А.Тимореев

    Рекомендации к оформлению

    Докладной записке о нарушении трудовой дисциплины присвоен код 0286041 по ОКУД.

    Документ может носить только информационный характер, в нем доводят информацию о процессе выполнения разных работ или прохождении мероприятий.

    Отчетная докладная уведомляет о процессе или завершении выполнения поставленных задач, заданий, указаний, спецработ. Этим она обеспечивает связь субъектов правления на вертикальном уровне — снизу-вверх — и направляется от нижеуровневого должностного лица вышеуровневому.

    В зависимости от адреса, записки могут быть:

    1. Внутренние — направляемые начальнику структурного подразделения или организации (в произвольной форме, бланк не требуется);
    2. Внешние — адресуемые в вышестоящие инстанции или руководящие структурированные органы (в обязательном порядке на бланке организации).

    Перечень трудовой документации, ее формы, структура и образцы, а также требования по составлению приведены в Трудовом кодексе РФ. За исключением информационно-справочного документа, одним из видов которого является докладная записка.

    Документ должен быть четким и структурированным и не должен содержать:

    • проявлений чувств или эмоций;
    • лишней информации, не касающейся сути;
    • ошибок или отсутствия обязательной информации, которые могут стать причиной признания документа недействительным.

    Документы для скачивания (бесплатно)

    Не стоит обращаться с докладной к руководству, если:

    • присутствует личное неприязненное отношение;
    • отсутствуют доказательства инцидента;
    • эксцесс не большой степени и не воздействовал вовсе на коэффициент полезного действия труда;
    • конфликтная ситуация была вовремя исправлена.

    Отличия от служебной и объяснительной

    Кроме того, стоит различать предназначение различных видов внутренне-организационного документооборота и подавать докладную, когда можно обойтись простой «служебкой».

    Ее зачастую путают со служебной и объяснительной, однако, несмотря на схожесть, заменять одно другим недопустимо из-за их назначения и отличительной специфики.

    Отличительные черты докладной от служебной записки: тип заявления – служебная является строго внутренним документом, тогда как докладная – документ как внутренний, так и внешний, и может быть направлен в инстанции за пределами организации.

    Служебная записка обеспечивает взаимосвязь на горизонтально-прямом уровне «начальник – работник одного уровня», а докладная – на вертикально-служебном по иерархии «сотрудник-начальник».

    От объяснительной записки докладная отличается смысловым изложением и структурой документа. Объяснительная состоит из двух частей, одна из которых отражает факт, инициировавший ее составление, а вторая объясняет, почему произошли конкретные обстоятельства.

    Составить и подать докладную имеет право любой присутствовавший при нестандартной ситуации работник либо тот, в адрес кого данное поведение было направлено.

    Докладная, в отличие от объяснительной и служебной, направляется исключительно вышестоящему руководству, уполномоченным лицам, начальству. Информация из содержания как раз и призвана вызвать какое-либо активное действие, какое именно – зависит от цели, сведений и пожеланий.

    Мерой наказания может быть:

    • письменное замечание с последующим штрафом или увольнением;
    • выговор с последующим штрафом или увольнением;
    • увольнение в связи с недостаточно добросовестным отношением к работе или же неоднократным предупреждением и выговором.

    Важно: при первом нарушении уволить сотрудника в связи с недостаточно добросовестным отношением к работе или же к коллективу без проведения с ним бесед, предупреждений и вынесения наказаний неправомерно и незаконно!

    Никакие другие виды наказаний применять не допускается. Но каждая отдельная организация вправе применять собственные меры, которые сочтет необходимыми, в рамках допустимости и норм.

    Такие меры должны быть прописаны в трудовом договоре с сотрудником либо в перечне и разъяснении по внутренним правилам трудового распорядка и поведения в коллективе. Сотрудник должен быть заранее ознакомлен с данными требованиями.

    Докладная записка о некорректном поведении относится к внутренней корреспонденции. Это не вердикт и не гарантия применения санкций и наказаний, а лишь оповещение о нестандартной ситуации в коллективе и выявление нарушений.

    Руководство ознакомляется, рассматривает обращение и делает вывод, ставит свою оценку, насколько обосновано применить санкции. Сотруднику обязательно дадут возможность оправдаться и пояснить сложившуюся ситуацию. Им пишется объяснительная записка со своим видением происшествия и пояснением конкретного поведения.

    Если работодатель сочтёт оправдание неудовлетворительным, им издаётся и подписывается приказ о дисциплинарном взыскании. По закону это может быть замечание, выговор и увольнение. Если же она написана необоснованно и является клеветой, а работодатель это выявит, то отвечать и понести дисциплинарное наказание придется автору.

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *