Регулирование оплаты труда

Нормативно-правовое регулирование заработной платы Текст научной статьи по специальности «Государство и право. Юридические науки»

документом после того, как Агентство погасит долг по зарплате конкретного работодателя, к нему перейдет право требования, которое имели к работодателю работники. Таким образом, Агентство сможет потребовать от работодателя возмещения убытков в регрессном порядке. Все взысканные средства пойдут на пополнение гарантийного фонда зарплаты.

Выплаты за счет фонда будут производиться не только в случаях банкротства или ликвидации работодателя, но и в других ситуациях, когда работодатель оказался неплатежеспособным (например, просто задержал зарплату из-за временных финансовых трудностей) .

Существующие пути решения не являются исчерпывающими, совершенствование трудового законодательства необходимо осуществлять в зависимости от динамики развития государства и общества. Такое положение дел положительно отразится как на экономике Российской Федерации, так и на уровне жизни каждого гражданина.

Литература

1. Законопроект № 938131-6 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в целях установления МРОТ не ниже величины прожиточного минимума для трудоспособного населения в целом по Российской Федерации» (ред., внесенная в ГД ФС РФ, текст по состоянию на 25.11.2015). : Режим доступа: http: //base.consultant.ru/.

2. Законопроект № 983383-6 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушение законодательства в части, касающейся оплаты труда» (ред., внесенная в ГД ФС РФ, текст по состоянию на 27.01.2016). : Режим доступа: http: //base.consultant.ru/.

3. Остроухова В. В. Проблемы правового регулирования оплаты труда // Молодой ученый. 2016. № 6.6. С. 91-95.

4. Постановление Правительства РФ от 30.11.2015 N 1291 «Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально -демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за III квартал 2015 г.» (ред. от 07.12.2015) // Российская газета. 2015. N 276.

5. : Справочно-правовая система Гарант. Режим доступа: http//www. garant. ru.

Нормативно-правовое регулирование заработной платы

Мороз Н. А.

Мороз Наталия Александровна /Мого2 МаЫгуа Aleksandrovna — студент, факультет управления и бизнес-технологий, Институт «Торгово-экономический Университет» Санкт-Петербургский политехнический университет Петра Великого, г. Санкт-Петербург

Аннотация: в статье выполнен анализ нормативных правовых актов в области трудового права. Выявлена структура основных нарушений трудового законодательства, в том числе и при использовании труда работников-иностранцев. Рассмотрен порядок издания локальных нормативных актов.

Ключевые слова: заработная плата, трудовое законодательство, индексация, работодатель, рабочая сила, штатное расписание, трудовой договор.

На федеральном уровне основным документом, регулирующим заработную плату, является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), введенный в действие 30 декабря 2001 года Федеральным законом N 197-ФЗ . Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В частности, статья 5 ТК РФ определяет, что:

Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте наш сервис подбора литературы.

— нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу;

— в случае противоречий между настоящим Кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяются нормы Кодекса;

— если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему Кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в настоящий Кодекс;

— указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам.

— постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации и т. д.

В современных условиях работодатели делают все возможное и невозможное, чтобы не только не сохранить на прежнем уровне заработную плату своим работникам, но и уменьшить ее размер . В то же время, социальная справедливость подразумевает, что при имеющейся инфляции заработная плата обязательно должна индексироваться, увеличиваться хотя бы на уровень официальной инфляции, не говоря о том, чтобы ее размер довести хотя бы до уровня развитых стран Европы или установить в кратном выражении по отношению к прожиточному минимуму в регионе . Однако эти нормы зачастую не выполняются работодателями, а главным «выявителем» нарушений норм трудового законодательства, допускаемых работодателями, является Государственная инспекция труда (ГИТ). В целом нарушения, выявляемые за последние три-четыре года, можно классифицировать по нескольким группам, сделав это аналогично разделам ТК РФ.

Самые «популярные» нарушения выявляются в области:

— заключения, изменения и прекращения трудового договора;

— оплаты труда, в том числе при увольнении;

— охраны труда;

— режима труда и отдыха;

— непредставления гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ;

— дисциплины труда и применения взысканий;

— гарантий, предоставленных ТК РФ отдельным категориям работников;

— повышения квалификации;

Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте наш сервис подбора литературы.

— нарушений при принятии локальных нормативных актов;

— исполнения требований законодательства при применении иностранной рабочей силы.

Проведенный анализ отчетов ГИТ по Санкт-Петербургу за I полугодие 2015 года показал, что за допущенные нарушения трудового законодательства Инспекцией наложено 2662 административных штрафа на должностных и юридических лиц, на общую сумму 82 336,80 тыс. рублей. Средний размер административного штрафа, наложенного госинспектором труда, составил 31,0 тыс. рублей.

Из 2662 привлеченных к административной ответственности лиц 1537 составляют юридические лица, 1096 — должностные лица и 29 — индивидуальные предприниматели.

Из общего количества нарушений выявлено нарушений по вопросам: коллективных договоров и соглашений — 231, трудового договора — 5223 (12,6 %), рабочего времени и времени отдыха — 1954, оплаты и нормирования труда — 4623 (11,2 %), гарантий и компенсаций — 2328 (5,6 %), дисциплины труда и трудового распорядка — 661, материальной ответственности сторон трудового договора — 363, регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями- 37, проведения медицинских осмотров работников — 1467, обучения и инструктирования работников по охране труда — 5381 (13,0 %), обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты — 3137 (7,6 %), соблюдения установленного порядка проведения оценки условий труда на рабочих местах — 2151, расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве — 1193, по другим вопросам — 12531.

Всего же за 9 месяцев 2015 года инспекторами Государственной инспекции труда проведено 2782 проверок, в ходе которых выявлено 25452 нарушения трудового законодательства.

Столь значительные цифры, в некоторой степени, могут быть объяснимы несколькими причинами — принятыми с 2015 года изменениями в федеральном законодательстве в отношении иностранных граждан при оформлении с ними трудовых отношений, экономической ситуацией, как в стране, так и мире и другими причинами административного и законодательного характера.

Как в настоящее время, так и ранее отдельное положение среди нарушений занимает неисполнение работодателями трудового законодательства при использовании труда иностранных работников. Например, ГИТ Санкт-Петербурга за пять месяцев 2011 г. выявила 610 нарушений.

Наиболее распространенные в отношении иностранных работников нарушения трудового законодательства совершаются:

— при заключении трудового договора;

— при оформлении трудовых книжек;

— при оформлении приема на работу;

— в связи с несвоевременной выплатой заработной платы;

— в связи с ненадлежащим обучением и инструктированием работников по охране труда (при полном или частичном отсутствии указанных действий);

— в сфере проведения аттестации рабочих мест по условиям труда и пр.

Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте наш сервис подбора литературы.

Как показывают результаты проверок ГИТ в этой области, нарушения при использовании иностранной рабочей силы практически идентичны нарушениям, допускаемым при использовании труда россиян. Такова статистика нарушений .

В соответствии с мониторингом средней заработной платы в нашей стране мы занимаем 44 место в Европе (а всего европейских стран 46). Это проблема одновременно экономического, политического и правового характера. Правовая -потому, что государство не стремится установить жизнеобеспечивающий размер ни минимальной заработной платы, ни какие-либо гарантии в размерах оплаты труда, особенно во внебюджетной сфере.

Работодатели должны регулировать заработную плату, прежде всего, с помощью локальных нормативных актов . Какие это локальные акты?

Штатное расписание. Оно составляется для специалистов (хотя есть точка зрения юристов, что штатное расписание не является обязательным и не является, к тому же, локальным нормативным правовым актом. С этим можно поспорить, т. к., во-первых, имеется унифицированная его форма со всеми признаками локального нормативного акта, во-вторых, ссылка на него дается в ст. 15 и 57 ТК РФ, где речь идет о трудовой функции в виде должности. Должности, как известно, занимают специалисты, а рабочие трудятся по профессиям).

Порядок разработки и принятия (утверждения) штатного расписания трудовым законодательством не предусмотрен. По сложившейся практике его разрабатывает

работодатель и сам его утверждает, не согласовывая с каким-либо органом (даже если работники объединены в профсоюзы или сформировали какой-либо представительный орган).

Коллективный договор. Хотя коллективный договор не является обязательным (в ст. 21 и 22 ТК РФ работникам и работодателю принадлежит право на заключение коллективного договора), но желательным. Для заключения коллективного договора необходимо волеизъявление представителей работников или работодателя. Процедура подачи предложения и порядок проведения коллективных переговоров регулируется ст. 36 и 37 ТК РФ. Что касается содержания коллективного договора, то в ст. 41 ТК РФ предусмотрено, что в коллективный договор можно включать вопросы регулирования заработной платы (формы, системы и размеры оплаты труда, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором).

Коллективный договор принимается (утверждается) после соответствующих процедур — коллективных переговоров. Обычно на общем собрании (конференции) стороны путем голосования его одобряют большинством голосов, представители сторон его подписывают. Далее он направляется на уведомительную регистрацию в орган по труду (ст. 50 ТК РФ). Однако вступает коллективный договор в юридическую силу после подписания сторонами или с даты, которая указана в нем (ст. 43 ТК РФ), а не после уведомительной регистрации.

Локальные нормативные правовые акты, регулирующие оплату труда. Так они названы в Трудовом кодексе. На практике обычно разрабатываются и принимаются положения об оплате труда (как часть положения могут быть условия и размеры премирования или отдельное положение о премировании).

К основным, как наиболее распространенным локальным актам, которые обычно разрабатывают работодатели, относятся штатное расписание и коллективный трудовой договор, а также положения о стимулирующих выплатах, бонусах и пр. .

На практике можно обнаружить игнорирование работодателями локальных нормативных актов по регулированию заработной платы. Не всегда разрабатывается и штатное расписание. Вместо этого работодатели либо устанавливают размер заработной платы в трудовом договоре (если он заключается в письменной форме), либо устно с работником договариваются, какого размера будет у работника заработная плата. Считается, что юридически такой порядок установления заработной платы не соответствует нормам действующего законодательства. Например, в ст. 135 ТК РФ содержится требование на установление заработной платы работникам в трудовом договоре в соответствии с имеющимися у работодателя системами оплаты труда. А эти системы, в свою очередь, могут содержаться в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных правовых актах.

Из этого следует, что без локальных нормативных правовых актов невозможно регулировать заработную плату.

В настоящее время в России получило широкое распространение грубое нарушение работодателем норм ТК РФ (ст. 67, 68), выражающееся в отсутствии (не заключении) трудовых договоров в письменной форме. В соответствии со ст. 57 ТК РФ, в письменном трудовом договоре необходимо максимально конкретизировать размер заработной платы (оклад, тарифную ставку, различные выплаты, надбавки и пр.). Какие-либо общие формулировки и ссылки на штатное расписание или положение об оплате труда без указания конкретных размеров недопустимы. При проверках компетентных органов (инспекции труда, прокуратуры и т.п.) такая практика оценивается как незаконная со всеми вытекающими последствиями для работодателя (применение мер административной ответственности в соответствии с КоАП РФ).

При отсутствии письменного трудового договора либо конкретных размеров заработной платы в нем в случае трудового спора работнику будет очень сложно доказать, что ему должен выплатить работодатель.

Особенности регулирования заработной платы в бюджетной сфере отражены в ст. 144 ТК РФ. Эти особенности можно охарактеризовать следующим образом:

Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте наш сервис подбора литературы.

Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными актами в соответствии с федеральными нормативными актами — для федеральных госучреждений; в соответствии с федеральным законодательством и законодательством субъектов РФ — для госучреждений субъектов РФ; в соответствии с федеральным законодательством и законодательством субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления -для муниципальных учреждений.

Следует обратить внимание на то, что госучреждения и муниципальные учреждения также имеют право заключать коллективные договоры, соглашения, локальные нормативные акты по оплате труда.

Правительство РФ (Минздравсоцразвития России) на протяжении 2007 — 2008 гг. разработало пакет нормативных актов, в том числе примерные положения по оплате труда для федеральных бюджетников. С 1 декабря 2008 года все федеральные бюджетники перешли на новую систему оплаты труда, отказавшись от Единой тарифной сетки.

Следует отметить, что ст. 144 (ч. 3) ТК РФ устанавливает гарантии: заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

В примерных положениях об оплате труда для федеральных бюджетников (на их основе разрабатываются локальные положения об оплате труда) предусматриваются базовые оклады; стимулирующие и компенсационные выплаты. Индексация заработной платы может предусматриваться в коллективном договоре.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно, до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год, разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Указанные рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК РФ).

В качестве вывода следует отметить, что нормативно-правовое регулирование в сфере заработной платы условно можно разделить на три уровня: федеральный, территориальный и локальный. Наличие этих уровней образует соответствующую нормативно-правовую базу. При этом знание и исполнение норм законодательства требуется как работодателям, так и работникам.

Литература

1. Федеральный закон от 30 декабря 2001 № 146-ФЗ, (в ред. Федеральных законов от

25.11.2009 N 267-ФЗ) «Трудовой кодекс Российской Федерации».

2. Азрилиян А. Н. Новый экономический словарь. М.: Институт новой экономики, 2006. С. 1088.

3. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. М.: ИНФРА-М, 2006. — 464 с.

4. Пашуто В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. М.: КНОРУС, 2005. С. 302.

5. Белозерова С. Камень преткновения — деформация заработной платы // Человек и труд. 2009. № 8. С. 20-21.

Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте наш сервис подбора литературы.

6. Волгин Н. А. Оплата труда — болевая точка сегодняшней экономики // Человек и труд. 2009. № 7. С. 20.

7. Отчет о работе государственной инспекции труда в городе Санкт-Петербурге за 1 полугодие 2015 года. : Режим доступа: http:// git78.rastmd.m>upload/iblock/455/otchet_git. (дата обращения: 15.04.2016).

Крупнейшие грузовые порты мира

как основные составляющие международной логистики

1 2 Тутова М. О. , Борзенкова Н. О.

1Тутова Маргарита Олеговна / Tutova Margarita Olegovna — студент;

2Борзенкова Наталья Олеговна /Borzenkova Nataliya Olegovna — студент, кафедра логистики, Институт отраслевого менеджмента Государственный университет управления, г. Москва

Аннотация: в данной статье рассмотрена инфраструктура крупнейших портов мира. Для наглядности исследования приведён в пример самый крупный порт мира -китайский Шанхай. Представлена структура управления Шанхайским портом, а также таблицы-статистики. На основе цифр выделено и обосновано лидерство морских портов Юго-Восточной Азии. На примере Шанхая можно увидеть, что поддержка отечественных участников рынка морских перевозок может вывести их в число мировых лидеров и сделать примером для подражания во всем остальном мире.

Ключевые слова: порт, грузовые порты, логистика, международная логистика, перевозка, Шанхайский порт, порты Юго-Восточной Азии.

Значение и роль морских портов в международной, трансграничной логистике пространств и границ в настоящее время трудно переоценить , особенно в международных товаропроводящих сетях и трансграничной логистики таможенных союзов . Для них разрабатываются инновационные технологии, методы и модели . Анализ внешнеторговой статистики показывает, что необходимо осуществлять комплексный подход и позиционирование морского транспорта России на мировом рынке транспортных услуг для реализации своего потенциала и приближения к мировым лидерам .

Ежегодно по морю перевозится не менее 9 миллиардов тонн грузов1, что составляет 80 % от всего мирового грузопотока2. Все морские грузы переваливаются с суши на суда и обратно в 2200 портах мира3, при этом на первую десятку портов

Источник: https://cyberleninka.ru/article/n/normativno-pravovoe-regulirovanie-zarabotnoy-platy

Нормативно-правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации

Вопросы налогообложения оплаты труда в Российской Федерации напрямую связаны с определением налоговой базы, то есть начислениями в области оплаты труда. Поэтому рассматривая нормативные подходы к налогообложению оплаты труда в Российской Федерации, необходимо кратко остановиться и на нормативных основах начисления и учета оплаты труда в нашей стране.

На сегодняшний день в России сформирована обширная нормативно-правовая база в области оплаты труда персонала, которая включает значительное число законодательных и нормативных актов гражданского и налогового законодательства Российской Федерации, локальные нормативные акты, разрабатываемые в каждой организации, а также трудовые договоры, заключаемые с каждым отдельным работником, и другие виды нормативного регулирования, которые могут быть отнесены к одному из четырех уровней (рисунок 2).

Рис. 2. Система нормативно-правового регулирования оплаты труда персонала в Российской Федерации

Основанием для начислений, выплат и удержаний служат первичные документы по учету труда.

С 1 января 2013 г. вступил в силу Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» (далее — Закон № 402-ФЗ). В нем не содержатся требования о необходимости составления первичных учетных документов по унифицированным формам, но их использование привычно для многих хозяйствующих субъектов.

Кроме того, самостоятельная разработка форм документов, отличных от унифицированных, требует времени, специальных знаний и дополнительных затрат на настройку программного обеспечения под новые бланки, а применение таких форм может вызвать затруднения в работе как внутри организации, так и с контрагентами.

К формам первичной документации по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда согласно Постановления Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 отнесены:

— Форма Т-12 — Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда;

— Форма Т-13 — Табель учета рабочего времени;

— Форма Т-49 — Расчетно-платежная ведомость;

— Форма Т-51 — Расчетная ведомость;

— Форма Т-53 — Платежная ведомость;

— Форма Т-53а — Журнал регистрации платежных ведомостей;

— Форма Т-54 — Лицевой счет;

— Форма Т-60 — Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику;

— Форма Т-61 — Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении);

— Форма Т-73 — Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работ.

Кроме этого, при определении оплаты труда используются и формы первичной документации по учету кадров, в которых отражаются основные моменты служебной деятельности (прием и увольнение на работу, командировки, отпуска и другие).

По мнению Роструда, после вступления в силу Закона № 402-ФЗ, то есть с 1 января 2013 года, негосударственные организации вправе использовать формы первичных учетных документов, разработанные ими самостоятельно (Письмо от 14.02.2013 года № ПГ/1487-6-1).

Минфин России указал, что с 1 января 2013 года остаются обязательными к применению формы первичных учетных документов, установленные уполномоченными органами в соответствии с другими федеральными законами и на основании таких законов.

Запрета на использование унифицированных форм в Законе № 402-ФЗ не содержится, поэтому их по-прежнему можно применять, утвердив такое решение в учетной политике или отдельным приказом руководителя. Аналитический учет оплаты труда в организации ведется по каждому работнику с использованием лицевых счетов рабочих и служащих (формы № Т-54 и № Т-54а).

Принятые к бухгалтерскому и налоговому учету первичные учетные документы организация должна хранить в течение сроков, устанавливаемых правилами организации архивного дела, но не менее 5 лет. Срок хранения части документов по персоналу хранится 75 лет с момента увольнения работника (договоры, приказы, распоряжения, справки).

При осуществлении расчетов по оплате труда работников в натуральной форме учитываются следующие особенности:

— трудовое законодательство ограничивает размер таких расчетов (не более 20% от начисленных сумм);

— при передаче работникам продукции собственного производства ее цена определяется в соответствии с требованиями ст. 40 Налогового кодекса Российской Федерации (далее — НК РФ) в общем случае — на уровне рыночных цен;

— стоимость продукции, выданной работникам в счет задолженности по оплате труда, облагается налогом на доходы с физических лиц и социальными налогами во внебюджетные фонды на общих основаниях.

Начисление отпускных осуществляется на основании исчисления средней заработной платы в соответствии с нормативными требованиями Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Необходимо отметить, что из начисленной работникам организации оплаты труда производят различные удержания, которые можно разделить на две основные группы: обязательные удержания и удержания по инициативе организации.

К обязательным удержаниями относят налог на доходы физических лиц (далее — НДФЛ), по исполнительным документам в пользу юридических и физических лиц.

Налогообложение выплат работнику по НДФЛ производится в порядке, предусмотренном главой 23 НК РФ. При этом плательщиками НДФЛ являются физические лица, в пользу которых выплачиваются доходы, подлежащие налогообложению.

НДФЛ (ранее — подоходный налог) относится к федеральным налогам. Согласно п. 1 ст. 226 НК РФ, на организацию, выплачивающую доходы в пользу физических лиц, возложены обязанности по исчислению, удержанию у физических лиц, в пользу которых начисляются и выплачиваются доходы, и уплате по принадлежности сумм налога на доходы.

Расчет НДФЛ осуществляют источники выплаты дохода — налоговые агенты. Сумму налога удерживают с дохода получателя. Например, с доходов сотрудника рассчитывают и удерживают НДФЛ — работодатели. Об удержанном и перечисленном в бюджет НДФЛ организации отчитываются в налоговой инспекции по форме 2-НДФЛ. Если НДФЛ (подоходный налог) не был удержан при выплате дохода, то налог перечисляется в бюджет налогоплательщиком самостоятельно. При этом у него возникает обязанность сдать и декларацию по налогу (форма 3-НДФЛ). Индивидуальные предприниматели также должны платить НДФЛ сами. По итогам года они сдают декларации 3-НДФЛ.

На момент проведения данного исследования базовая ставка НДФЛ для резидентов составляет 13%, для нерезидентов — 30%. Необходимо отметить, что отдельные виды доходов могут облагаться по повышенной или пониженной ставке НДФЛ. Налоговая база определяется отдельно по каждому виду доходов, в отношении которых установлены различные налоговые ставки.

Если же из дохода налогоплательщика по его распоряжению, по решению суда или иных органов производятся какие-либо удержания, такие удержания не уменьшают налоговую базу.

К обязательным отчислениям в области оплаты труда необходимо отнести и страховые взносы в три внебюджетных фонда: Пенсионный (далее — ПФР), Медицинский (далее — ФФОМС) и Фонд социального страхования (далее — ФСС).

Суть обязательного страхования состоит в том, что плательщик делает регулярные платежи, а фонд при наступлении страхового случая производит установленные законом выплаты. Например, при достижении человеком пенсионного возраста ПФР начисляет ему пенсию, в случае болезни ФСС выплачивает пособие по больничному листу и прочие.

Существует четыре вида страховых взносов:

1. Пенсионные взносы (взносы в ПФР). Они делятся на две части: взносы на страховую часть пенсии и взносы на накопительную часть пенсии.

2. Медицинские взносы (взносы в ФФОМС).

3. Взносы в ФСС на обязательное соцстрахование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством. За счет этих взносов ФСС выплачивает пособия по больничным листам и декретные пособия.

4. Взносы в ФСС по страхованию от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний. Неофициальное их название — взносы «на травматизм».

Отчисления в ПФР, ФФОМС и ФСС (первые три из указанных выше) регулируются Федеральным законом от 24.07.09 № 212 «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» (далее — Закон № 212-ФЗ). Начисление и уплата взносов «на травматизм» регулируется Федеральным законом от 24.07.98 № 125-ФЗ (далее — Закон № 125-ФЗ).

Указанные страховые взносы выплачивают:

— организации, которые начисляют зарплату сотрудникам и (или) выплачивают вознаграждение подрядчикам — физическим лицам;

— индивидуальные предприниматели (далее — ИП), которые начисляют зарплату наемным работникам и (или) выплачивают вознаграждение подрядчикам — физическим лицам;

— физические лица без статуса ИП, которые начисляют зарплату наемным работникам и (или) выплачивают вознаграждение подрядчикам — физическим лицам;

— ИП и лица, занимающиеся частной практикой (адвокаты, нотариусы и прочие), то есть те, кто трудится «на себя», а не на работодателя.

Нередко бывает так, что один и тот же человек подходит сразу под несколько приведенных выше определений. В этом случае страховые взносы нужно платить по каждому основанию. Самый распространенный пример — ИП, который трудится «на себя» и при этом имеет штат наемных работников. Такой ИП должен отдельно начислить взносы на собственные доходы и отдельно — на зарплату работников.

Работодатели-организации и работодатели-ИП начисляют взносы на выплаты, сделанные в адрес работников в рамках трудовых договоров. К таким выплатам относится, прежде всего, заработная плата, премии по итогам работы за месяц, квартал или год, а также отпускные и компенсация за неиспользованный отпуск.

Пенсионные и медицинские взносы начисляются на выплаты в пользу физических лиц, не состоящих в штате, если такие выплаты сделаны в рамках авторских или гражданско-правовых договоров. Тут есть исключение: заказчик работ или услуг освобождается от обязанности начислять взносы в случае, когда подрядчик имеет статус ИП и платит взносы «за себя». Также под взносы не попадают суммы, выданные гражданину за приобретенное или арендованное у него имущество или имущественные права (например, взносы не начисляются на суммы, выплаченные при аренде личного автомобиля сотрудника).

Взносы в ФСС по страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством не начисляются на выплаты по любым гражданско-правовым договорам (в том числе по авторским и договорам подряда). Взносы в ФСС на «травматизм» с выплат по гражданско-правовым договорам начисляются только в случае, если уплата взносов предусмотрена самим договором.

По инициативе организации из заработной платы работников могут быть произведены следующие удержания:

— долг за работником;

— ранее выданные плановый аванс и выплаты, сделанные в межрасчетный период;

— в погашение задолженности по подотчетным суммам;

— за ущерб, нанесенный производству;

— за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей; за брак;

— за товары, купленные в кредит, и другое.

При этом, согласно требований ст. 138 ТК РФ, существует ограничение размера всех удержаний до 20% выплачиваемой заработной платы.

В случаях, предусмотренных федеральными законами («Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации» от 08.01.1997 № 1-ФЗ (ред. от 05.04.2013) и Федеральный закон от 02.10.2007 № 229-ФЗ (ред. от 05.04.2013) «Об исполнительном производстве»), предельный размер удержаний может составлять до 50% выплаты.

Кроме этого, согласно требованиям ТК РФ размер удержаний из заработной платы может доходить до 70% при: отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением.

Таким образом, сегодня в России сформирована обширная нормативно-правовая база в области оплаты труда персонала. Из начисленной работникам организации оплаты труда производят различные удержания, которые можно разделить на две основные группы: обязательные удержания и удержания по инициативе организации. К обязательным удержаниями относят НДФЛ, по исполнительным документам в пользу юридических и физических лиц, страховые взносы во внебюджетные фонды.

Источник: https://studbooks.net/1621622/finansy/normativno_pravovoe_regulirovanie_oplaty_truda_rossiyskoy_federatsii

Указ Президента РФ от 21.01.1997 N 29
«О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально — трудовых отношений»

УКАЗ

ПРЕЗИДЕНТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

О РОССИЙСКОЙ ТРЕХСТОРОННЕЙ КОМИССИИ ПО РЕГУЛИРОВАНИЮ

СОЦИАЛЬНО — ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

В соответствии с Законом Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» (Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 17, ст. 890; Собрание законодательства Российской Федерации, 1995, N 48, ст. 4558) постановляю:

1. Утвердить прилагаемое Положение о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально — трудовых отношений.

2. Правительству Российской Федерации привести свои нормативные правовые акты в соответствие с настоящим Указом.

3. Настоящий Указ вступает в силу со дня его официального опубликования.

Президент

Российской Федерации

Б.ЕЛЬЦИН

Москва, Кремль

21 января 1997 года

N 29

Утверждено

Указом Президента

Российской Федерации

от 21 января 1997 г. N 29

ПОЛОЖЕНИЕ

О РОССИЙСКОЙ ТРЕХСТОРОННЕЙ КОМИССИИ ПО РЕГУЛИРОВАНИЮ

СОЦИАЛЬНО — ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

I. Общие положения

1. Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально — трудовых отношений (далее именуется — Комиссия) является постоянно действующим органом, образованным в соответствии с Законом Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях».

2. Комиссия в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, международными договорами Российской Федерации, настоящим Положением и регламентом Комиссии.

II. Основные цели и задачи Комиссии

3. Основными целями Комиссии являются:

а) согласование социально — экономических интересов федеральных органов государственной власти, общероссийских объединений профессиональных союзов и общероссийских объединений работодателей при выработке общих принципов регулирования социально — трудовых отношений на федеральном уровне;

б) содействие договорному регулированию социально — трудовых отношений на федеральном уровне.

4. Основными задачами Комиссии являются:

а) обеспечение равноправного сотрудничества федеральных органов государственной власти, общероссийских объединений профессиональных союзов и общероссийских объединений работодателей при выработке общих принципов регулирования социально — трудовых отношений на федеральном уровне;

б) ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения;

в) развитие социального партнерства на федеральном уровне;

г) оказание содействия участникам отраслевых (межотраслевых) и профессиональных тарифных соглашений, заключаемых на федеральном уровне, в урегулировании возникающих между ними разногласий при разработке и выполнении указанных соглашений.

III. Права Комиссии

5. Комиссия для выполнения возложенных на нее основных задач имеет право:

а) давать рекомендации федеральным органам государственной власти о принятии в установленном порядке нормативных правовых актов в области социально — трудовых отношений, в том числе в сфере занятости населения, оплаты труда, доходов и уровня жизни населения, социальной защиты, социального обеспечения и социального страхования, охраны труда, социального партнерства;

б) утверждать регламент Комиссии;

в) создавать рабочие группы с привлечением ученых и специалистов;

г) взаимодействовать с отраслевыми и региональными комиссиями по регулированию социально — трудовых отношений, оказывать содействие в их деятельности и развитии социального партнерства на отраслевом и региональном уровнях;

д) приглашать для участия в своей работе представителей федеральных органов государственной власти, общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, не входящих в состав Комиссии, ученых и специалистов, а также представителей других организаций;

е) получать от Государственного комитета Российской Федерации по статистике, Министерства труда и социального развития Российской Федерации информацию о социально — экономическом положении в стране, в различных регионах и отдельных отраслях экономики, необходимую для ведения коллективных переговоров и заключения генерального соглашения;

ж) участвовать в проведении общероссийских, межрегиональных совещаний, конференций, конгрессов, семинаров по вопросам социально — трудовых отношений и социального партнерства.

IV. Состав и формирование Комиссии

6. Комиссия формируется из представителей федеральных органов государственной власти, общероссийских объединений профессиональных союзов и общероссийских объединений работодателей (далее именуются — стороны) на основе соблюдения принципов паритетности и равноправия сторон.

7. Общероссийские объединения профессиональных союзов и общероссийские объединения работодателей самостоятельно определяют персональный состав своих представителей и порядок их ротации.

Персональный состав представителей федеральных органов государственной власти и порядок их ротации утверждаются Правительством Российской Федерации по согласованию с федеральными органами государственной власти (за исключением федеральных органов исполнительной власти).

8. Представители сторон являются членами Комиссии. Количество членов Комиссии от каждой из сторон не может превышать 30 человек.

V. Координатор Комиссии

9. Координатор Комиссии утверждается Президентом Российской Федерации и не является ее членом.

10. Координатор Комиссии:

а) обеспечивает взаимодействие сторон и достижение согласия между ними при выработке решений Комиссии;

б) утверждает по предложениям сторон перечень и состав рабочих групп (и их руководителей), создаваемых для подготовки мероприятий Комиссии и проектов решений Комиссии, которые направлены на выполнение основных целей и задач, стоящих перед ней;

в) оказывает содействие общероссийским объединениям профессиональных союзов и общероссийским объединениям работодателей в решении вопросов, связанных с формированием Комиссии;

г) председательствует на заседаниях Комиссии и организует ее работу;

д) проводит в период между заседаниями Комиссии консультации по вопросам, требующим принятия оперативного решения;

е) информирует Президента Российской Федерации и Правительство Российской Федерации о деятельности Комиссии;

ж) информирует Комиссию о мерах, принимаемых Правительством Российской Федерации по решению социально — трудовых вопросов;

з) приглашает в случае необходимости для участия в работе Комиссии представителей федеральных органов государственной власти, общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей, не входящих в состав Комиссии, ученых и специалистов, а также представителей других организаций.

11. Координатор Комиссии не вмешивается в оперативную деятельность сторон, входящих в Комиссию, и не принимает участия в голосовании.

VI. Координаторы сторон Комиссии

12. Каждая из сторон для обеспечения оперативного взаимодействия с другими сторонами избирает координатора стороны и его заместителя.

Координаторы сторон и их заместители являются членами Комиссии.

VII. Члены Комиссии

13. Члены Комиссии:

а) участвуют в заседаниях Комиссии и рабочих групп в соответствии с регламентом Комиссии, в подготовке проектов решений Комиссии;

б) вносят предложения по вопросам, относящимся к компетенции Комиссии, для рассмотрения на заседаниях Комиссии и ее рабочих групп.

14. Члены Комиссии на период их полномочий имеют соответствующие удостоверения.

VIII. Обеспечение деятельности Комиссии

15. Организационное и материально — техническое обеспечение деятельности Комиссии осуществляется в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Нормативные акты, регулирующие трудовые отношения

Все работодатели, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, в трудовых отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства.

Трудовое законодательство не распространяется на следующих лиц (если они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):

— военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;

— членов советов директоров и наблюдательных советов (за исключением лиц, заключивших с организацией трудовой договор);

— лиц, работающих по договорам гражданско-правовою характера;

Если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, но в ходе судебного разбирательства установлено, что это фактически трудовой договор, то считается, что имеют место трудовые отношения.

— других лиц, если это установлено федеральным законом.

Отношения, связанные с государственной гражданской службой, регулируются нормами трудового законодательства в той части, которая не урегулирована специальным законом.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник — это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работниками считаются все лица наемного труда, а также работающие участники акционерных обществ, товариществ, производственных кооперативов. Работающий собственник предприятия может быть одновременно и работодателем, и работником.

В трудовые отношения можно вступать с 16 лет. При получении основного общего образования либо прекращении учебы трудовой договор можно заключать и с 15 лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовые отношения распространяются на 14-летних подростков. Они могут выполнять легкий труд в свободное время, если это не причиняет вреда их здоровью и не нарушает процесса обучения. Дети, занятые театральной, кинематографической, цирковой деятельностью, могут вступать в трудовые отношения до 14 лет, если это происходит без ущерба их здоровью и нравственному развитию, с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.

На государственной службе, на предприятиях с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами), человек может работать только после 18 лет.

Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет, утвержден Правительством РФ. Возрастные нормы для работников строго обязательны. Нарушившие их предприниматели и администрация привлекаются к ответственности, а трудовые отношения с подростками прекращаются. Максимального возраста для вступления в трудовые отношения трудовым законодательством не предусмотрено, однако для пребывания на государственной службе он установлен — 65 лет.

Трудовой договор не может быть заключен с человеком, признанным судом недееспособным вследствие душевного заболевания или слабоумия, поскольку он не в состоянии осмысленно выполнять возложенные на него трудовые обязанности. Способность трудиться для инвалидов определяется соответствующей медицинской комиссией.

Судом может быть лишен права заниматься определенной деятельностью гражданин, совершивший преступление. Ограничение может быть только частичным и временным, полное лишение граждан права на труд не допускается.

Работодателем может быть как юридическое, так и физическое лицо (любой гражданин вправе заключить трудовой договор с няней, домработницей и т.д.). Индивидуальные предприниматели после достижения 16 лет полностью дееспособны и выступают в качестве работодателей на равных правах с юридическими лицами.

Нормы трудового законодательства распространяются на всех работников и работодателей, заключивших трудовой договор. Они должны применяться всеми работодателями (и юридическими, и физическими лицами) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Чем регулируются трудовые отношения.

Регулирование трудовых и иных связанных с ними отношений осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и другими нормативными правовыми актами, которые содержат нормы трудового права и, в свою очередь, подразделяются на федеральные и локальные.

К федеральным нормативным актам трудового права относятся:

— Конституция Российской Федерации, которая являются юридической базой трудового законодательства;

— Трудовой кодекс Российской Федерации;

— федеральные законы, содержащие нормы трудового права;

— указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства Российской Федерации, нормативные акты министерств, ведомств и комитетов Российской Федерации, регулирующие трудовые отношения;

— постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по спорным вопросам трудовых отношений.

Следует отметить, что акты Пленума Верховного Суд Российской Федерации сами по себе являются источниками права. Они не могут вводить новые нормы или изменять старые. Но в результате обобщения судебной практики Верховный Суд Российской Федерации может прийти к выводу о необходимости внесения изменений в действующее законодательство.

К локальным нормативным актам трудового права относятся:

— нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации;

— правотворчество органов местного самоуправления;

— правила внутреннего трудового распорядка, установленные на предприятии;

— коллективные договоры и соглашения;

— трудовые договоры;

— приказы и распоряжения руководителей предприятий и учреждений.

Источник: https://studbooks.net/1226436/menedzhment/normativnye_akty_reguliruyuschie_trudovye_otnosheniya

Статья: Конституционное право на заработную плату (Курманов А.С.) («Трудовое право», 2007, n 4)

«Трудовое право», 2007, N 4
КОНСТИТУЦИОННОЕ ПРАВО НА ЗАРАБОТНУЮ ПЛАТУ
Конституция РФ гарантирует право каждого человека на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации.
Данное право, закрепленное в ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, отвечает общим тенденциям международно-правового регулирования оплаты труда. В российском законодательстве вопросы оплаты труда регулируются разд. VI Трудового кодекса РФ.
Задержка или невыплаты трудового вознаграждения нарушают не только ст. 136 ТК РФ о сроках выплаты заработной платы, но и ратифицированную нашей страной Конвенцию МОТ N 95 «Об охране заработной платы».
Закон гарантирует каждому работнику справедливое и своевременное вознаграждение за труд. Это означает, что условия оплаты труда не могут быть хуже, чем предусмотрено действующим законодательством. Например, недопустимо устанавливать заработную плату ниже минимального размера, удерживать из нее суммы, не предусмотренные законодательством, нарушать сроки и очередность денежных выплат, произвольно решать вопрос об изменении формы оплаты труда и т.д.
Проведенный анализ трудового законодательства позволяет сделать ряд нижеследующих выводов об исследуемом праве.
Заработная плата не может составлять менее установленного законом размера. В противном случае работодатель обязан выплатить недостающую денежную сумму, и, кроме того, он будет подвергнут административному взысканию .
———————————
С 12 августа 2005 г. ответственность работодателей ужесточена. Если раньше наказывали только должностных лиц и предпринимателей (сумма штрафа составляла от 500 до 5000 руб.), то теперь субъектами административной ответственности признаются и организации (для них штраф составляет от 30 000 до 50 000 руб.). Более того, деятельность как ПБОЮЛ, так и предприятия может быть приостановлена на срок до 90 суток. При повторном нарушении суд может дисквалифицировать директора организации на срок от одного до трех лет.
В то же время на сегодняшний день существует два вида минимального размера оплаты труда (МРОТ): 1) применяемый для регулирования оплаты труда и иных трудовых отношений (составляет 1100 руб.); 2) применяемый для исчисления налогов, штрафов и т.д. (составляет 100 руб.). Например, в соответствии с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства предусмотрен штраф в размере от 5 до 50 МРОТ, т.е. от 500 до 5000 руб.
Выплата заработной платы должна производиться в денежной форме в российских рублях. Доля заработной платы, выплачиваемая в неденежной форме, не может превышать 20%. Оплата труда в натуральной форме возможна только по заявлениям работников. Трудовым кодексом запрещена выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот.
Отдельно законом закрепляются права работников на оплату труда за сверхурочную работу, а также в ночные часы, в выходные и нерабочие праздничные дни. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами . Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается: сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой ставки.
———————————
Например, доплата за работу в ночное время установлена работникам, занятым оказанием скорой и неотложной медицинской помощи, в размере 100% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час ночной работы.
Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором.
Между тем в некоторых организациях практикуется выдача зарплаты один раз в месяц и реже. Такие действия абсолютно незаконны. При этом не имеют никакого значения причины невыплаты зарплаты в сроки, в том числе даже если сами работники настаивают на этом.
В целях преодоления этих негативных фактов Президент РФ издал 19 января 1996 г. Указ N 66 «О мерах по обеспечению своевременности выплаты заработной платы за счет бюджетов всех уровней, пенсий и иных социальных выплат», которым установлено, что:
1) виновные в несвоевременной выплате зарплаты должностные лица отстраняются от выполнения этих функций или увольняются как за однократное грубое нарушение своих обязанностей;
2) запрещено размещение временно свободных финансовых средств на депозитных счетах в банках и осуществление любых расходов бюджетных средств в случаях, когда это повлечет несвоевременную выплату зарплаты (или когда имеется задолженность по выплате зарплаты) .
———————————
См.: СЗ РФ. 1996. 22 января. N 4. Ст. 265.
В отличие от сроков выплаты зарплаты, установленных ст. 136 ТК РФ, сроки выплаты вознаграждения по гражданско-правовым договорам, таким как договоры подряда, поручения, комиссии и др., могут устанавливаться сторонами (например, по окончании всех работ, ежеквартально и т.д.).
Работодатель и (или) уполномоченные представители, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность, которая в подобных случаях может быть дисциплинарной, материальной, административной или уголовной.
При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель в соответствии со ст. 236 ТК РФ обязан выплатить их с учетом процентов в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ» указал, что, исходя из содержания ст. ст. 236 и 233 ТК РФ, суд вправе удовлетворить иск, если работодатель не докажет, что сроки выплаты были нарушены не по его вине (например, ввиду бюджетного недофинансирования) .
———————————
См.: БВС РФ. 2004. N 6.
При задержке или невыплате работодателем в установленный срок заработной платы работник вправе требовать возмещения морального вреда (независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба). Согласно ст. 237 ТК РФ причиненный неправомерными действиями или бездействием работодателя моральный вред подлежит возмещению работнику в денежной форме в размерах, определенных соглашением сторон трудового договора, либо определяется судом.
Кроме того, если выплата заработной платы задержана на срок более 15 дней, работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выдачи задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ). Однако ТК РФ предусмотрены случаи, когда отказ от работы недопустим: а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения; б) в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования; в) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи); г) государственным служащим, сотрудникам правоохранительных органов, Вооруженных Сил РФ, органов и организаций, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, проведения аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций и др.
Приостановление работы допустимо не только при наличии вины работодателя в задержке выплаты заработной платы, но и при отсутствии таковой. Нормы Трудового кодекса РФ не обязывают работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа.
За несвоевременную выплату заработной платы виновные лица подлежат административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Если же такая задержка составляет свыше двух месяцев, то содеянное следует квалифицировать как уголовное преступление по ст. 145.1 УК РФ.
А.С.Курманов
К. ю. н.,
доцент
кафедры уголовного права
и криминологии ЧелГУ
Подписано в печать
22.03.2007

Источник: https://www.lawmix.ru/bux/70026

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *