Регулирование оплаты труда

Содержание

Правовое регулирование заработной платы

Правовое регулирование заработной платы в современных условиях предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным (непосредственно в организации) регулированием.

Важнейшим элементом государственного регулирования заработной платы являются государственные гарантии по оплате труда работников.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

  • величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
  • величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;
  • меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
  • ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
  • ограничение оплаты труда в натуральной форме;
  • обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
  • государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
  • ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;
  • сроки и очередность выплаты заработной платы.

Кроме того, в централизованном порядке определяются: порядок установления условий оплаты труда, схемы должностных окладов и размеры окладов (тарифных ставок) в бюджетной сфере, некоторые виды доплат и надбавок к окладам (тарифным ставкам), правила оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, случаи сохранения среднего заработка или его части, исчисление среднего заработка и др.

Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых (межотраслевых) соглашений, устанавливающих:

  • минимальную плату труда в отрасли в большем размере по сравнению с определенной федеральным законом;
  • соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов и служащих;
  • повышенную оплату труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных;
  • регулярность пересмотра тарифных ставок, окладов в связи с ростом стоимости жизни и его порядок;
  • доплаты и надбавки, стимулирующие работу организациях данной отрасли.

На уровне организации решается самое большое количество вопросов оплаты труда. Документами, в которых фиксируются разработанные в организации условия оплаты труда, являются коллективные договоры, положения об оплате труда, положения о премировании. Именно с помощью локального регулирования оплаты труда происходит увязывание заработка конкретного работника с результатами его трудовой деятельности.

Отраслевые тарифные соглашения, коллективные договоры, решая вопросы оплаты труда, не должны нарушать социальных гарантий, установленных законодательством. При осуществлении регистрации коллективного договора или соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор (соглашение), а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работника, недействительны и не подлежат применению.

Правовое регулирование заработной платы

Прежде всего важно определить, на каких концептуальных и фундаментальных направлениях должно строиться правовое регулирование трудовых отношений вообще и заработной платы в частности.

Известно, что основой отраслевого правового регулирования являются соответствующие положения Конституции РФ. Согласно ст. 7 Конституции РФ Российская Федерация – социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. Вместе с тем в этой же статье предусмотрено, что в Российской Федерации устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда. Далее, в ст. 37 Конституции РФ закреплено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ. Представляется не совсем логичным и объяснимым делать дважды акцент на МРОТ.

Усиливает эту ситуацию ориентация нашего государства на то, что:

  • 1) общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ);
  • 2) в Российской Федерации признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с нашей Конституцией РФ (ст. 17).

Первый вопрос, который очевиден: Конституцией РФ не учтены некоторые положения, которые закреплены в Уставе МОТ, Декларации о целях и задачах МОТ, принятой 10 мая 1944 г. в Филадельфии, Международном пакте ООН об экономических, социальных и культурных правах (ст. 6, 7, 9, 12, 13), Европейской социальной хартии (п. 1, 3 ст. 4). Например, признания права на труд, который включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает и на который он свободно соглашается, право на справедливое вознаграждение, включающее в себя и принцип равной оплаты за труд равной ценности.

Исторически сложились два основных направления государственного воздействия на отношения по заработной плате:

  • 1) государственное нормирование;
  • 2) договорное регулирование.

В странах Запада в правовом регулировании заработной платы наблюдаются две основные тенденции. Первая связана с повышением роли локального регулирования заработной платы, автономного определения ее размеров в каждой организации. Вторая – обусловлена индивидуализацией форм вознаграждения работников, разработкой новых поощрительных форм индивидуальной и коллективной заработной платы. Особое значение придается личным профессиональным качествам работника: повышению уровня квалификации, улучшению качества труда, что обязательно вызывает рост заработной платы.

В новых социально-экономических условиях России ТК РФ с 1 февраля 2002 г. принципиально изменил соотношение способов регулирования заработной платы. Сфера государственного нормирования заработной платы значительно сократилась. Приоритет был отдан коллективно-договорному, локальному и индивидуально-договорному регулированию.

Па федеральном уровне установлены принципы правового регулирования оплаты труда, основные государственные гарантии по заработной плате работников и базовые условия оплаты труда работников бюджетной сферы (по отраслевому признаку – образование, здравоохранение, культура, наука и т.д.).

В основе государственного регулирования лежат нормы Конституции РФ и международного трудового права.

Государственное регулирование заработной платы включает в себя не только принципы, основные права и обязанности работника и работодателя, но и нормы:

  • – о государственных гарантиях по оплате труда работников;
  • – о формах оплаты труда;
  • – об основных условиях оплаты труда работников бюджетной сферы (по отраслевому признаку);
  • – о районном регулировании заработной платы и т.д.

Представляется позитивным, когда на федеральном уровне устанавливаются единые минимальные стандарты формирования отраслевых систем оплаты труда в бюджетной сфере, в частности в ежегодных рекомендациях РТК, направленные на сохранение единства в правовом регулировании оплаты труда.

Договорное регулирование заработной платы осуществляется в двух правовых формах: коллективно-договорной и индивидуальнодоговорной.

Коллективно-договорное регулирование заработной платы осуществляется на федеральном, региональном (межрегиональном), отраслевом (межотраслевом), территориальном уровнях на основании социально-партнерских соглашений, а также в организации, у индивидуального предпринимателя на основании коллективного договора.

Система коллективно-договорного регулирования заработной платы должна, очевидно, конструироваться в определенной иерархии, решая на соответствующем уровне свои конкретные задачи в целях обеспечения интересов всех участников социально-партнерских отношений.

Коллективно-договорное регулирование заработной платы имеет тенденцию к расширению и усилению его значимости. Так, в современных условиях системы оплаты труда работников (бюджетной и внебюджетной сферы) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями (ст. 135 ТК РФ).

В соответствии со ст. 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по вопросам:

  • – форм, систем и размеров оплаты труда;
  • – механизма регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции.

Согласно ст. 135 ТК РФ коллективные договоры и соглашения регулируют отношения:

  • – по определению порядка и размеров индексации заработной платы;
  • – формам оплаты труда;
  • – порядку, месту и срокам выплате заработной платы;
  • – расчету средней заработной платы (если необходимо установить иной период, чем предусмотренный ст. 139 ТК РФ);
  • – повышению гарантий по оплате труда, установленных государством;
  • – форме расчетного листка.

Трудовой кодекс РФ нередко отдает предпочтение коллективному договору (прежде всего отраслевому) перед соглашением. Так, коллективным договором устанавливается порядок перечисления заработной платы на счет в банке, место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме (ст. 136 ТК РФ); периоды для расчета средней заработной платы (иные, чем предусмотрено ст. 139 Кодекса) и т.д. Практика также свидетельствует о том, что коллективный договор является основным правовым регулятором заработной платы.

В качестве приложений к коллективному договору принимаются положения: о доплатах за особые условия труда; о премировании; об установлении различных надбавок и иных поощрительных выплат.

На уровне работодателя (включая индивидуальных предпринимателей) регулирование оплаты труда работников осуществляется коллективными договорами и локальными нормативными актами. В связи с этим для практики важное значение имеет вопрос разграничения сфер регулирования отношений по оплате труда: в одном случае – коллективным договором, в другом – локальным нормативным актом.

В случаях, предусмотренных ТК РФ о регулировании оплаты труда коллективным договором, например, место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме, определяются коллективным договором (ст. 131), исключается право работодателя на регулирование этих отношений локальным нормативным актом.

В иных случаях, когда закон предусматривает регулирование заработной платы коллективным договором и локальным нормативным актом, возможно применение обоих правовых регуляторов. Например, система оплаты труда может устанавливаться коллективным договором и локальным нормативным актом.

Важно учитывать, что согласно ч. 2 ст. 9 ТК РФ не допускается ограничение трудовых прав или снижение уровня гарантий работникам по сравнению с определенными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При включении таких условий в соглашение, коллективный договор или трудовой договор они не подлежат применению.

Индивидуально-договорное регулирование заработной платы это установление условий оплаты труда в трудовом договоре на уровне работодатель – работник. Несмотря на то что системы заработной платы устанавливаются в коллективном договоре и (или) в локальном нормативном акте, индивидуально-договорное регулирование не носит менее значимый характер. Напротив, в условиях рыночных отношений этот вид договорного регулирования, видимо, следует признать приоритетным. Так, в ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.

В отдельных случаях трудовой договор может быть основным правовым регулятором заработной платы, если:

  • 1) в организации или у индивидуального предпринимателя не заключен коллективный договор и не приняты локальные нормативные акты, которые устанавливали бы систему и размеры заработной платы;
  • 2) трудовой договор заключается с руководителями организаций, их заместителями и главными бухгалтерами (за исключением организаций, финансируемых из бюджетов разных уровней);
  • 3) трудовой договор заключается с работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем;
  • 4) трудовой договор заключается с религиозной организацией.

Вместе с тем следует учитывать, что условие об оплате труда работника (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплаты, надбавки, поощрительные выплаты) является обязательным, а потому должно найти свое закрепление в содержании трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

Современная концепция правового регулирования заработной платы, очевидно, должна отражать последовательную дифференциацию и исключать уравнительный подход. Объясняется это тем, что в реальной жизни нет и не может быть равных по способностям людей. Следовательно, работники и другие категории трудоспособных лиц могут предоставлять обществу различные результаты труда.

Локальное регулирование заработной платы может применяться в качестве дополнения к коллективно-договорному регулированию или быть самостоятельным. Широкое распространение на практике получили такие локальные нормативные акты, как положение о премировании, положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год.

Необходимо учитывать, что согласно ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются работодателями, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при его наличии).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Практика свидетельствует, что во многих локальных нормативных актах нормы о заработной плате сформулированы нечетко либо не соответствуют трудовому законодательству, иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, снижают уровень оплаты труда работников.

Материалы к размышлению

При разработке новой концепции правового регулирования оплаты труда важно обратить внимание на то, что формула «вознаграждение за труд» включает в себя двоякий смысл:

  • 1) оплату по затратам труда;
  • 2) оплату по результатам труда.

Нетрудно заметить, что первая трактовка ориентирует общество и государство на ведение преимущественно затратной экономики, но в условиях рыночных отношений, это принципиально недопустимо; вторая – на эквивалентный обмен, т.е. ориентация по общему правилу на конечный продукт (товар, услугу), необходимый обществу.

Следовательно, в современных условиях исключительно важно включить в качестве основополагающего компонента концептуальной модели правового регулирования оплаты труда – оплату по результатам, что следовало бы закрепить в ст. 2,21–22, гл. 21 ТК РФ и др.

При этом необходимо учитывать, что государство и местное самоуправление могут реально учитывать лишь затраты труда, а не его результаты. Поэтому необходимо и далее идти по пути отказа от централизованного правового регулирования заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений.

Для новой концепции правового регулирования заработной платы не должен быть характерным тезис, что тарифная система служит основой научной организации труда работников. Особенно это касается работников-повременщиков, у которых размер заработной платы зависит от отработанного времени и в меньшей мере от результатов труда. Такая практика правовой регламентации оплаты труда не стимулирует рациональное использование квалификации, профессионального мастерства и опыта. Социологические исследования подтверждают, что рабочие-повременщики, да и различные категории специалистов и служащих нередко нерационально используют рабочее время.

Представляется, что и здесь нужен качественно иной подход к правовому обеспечению оплаты труда. И первое, что очевидно необходимо сделать, это по возможности постепенно исключать в чистом виде повременную систему оплаты труда, в смысле оплаты за отработанное время.

Несколько иной подход нужен также к вопросу о правовом регулировании оплаты труда в особых условиях. Согласно ст. 146 ТК РФ оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными, а также иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере. Обоснованно ли это положение? С позиции существующей практики оплаты «по затратам труда», в определенной мере – да. С точки зрения принципа «оплаты по результатам труда», представляется – нет, так как стимулировать работу с вредными и (или) опасными условиями труда означает сдерживать развитие высококвалифицированного и творческого труда. Конечно, оптимальный вариант исключить или значительно и повсеместно уменьшить такие работы.

Решение указанным образом этой сложной стратегической проблемы предоставило бы более широкие возможности для работников реализовать свои творческие способности (дарования, талант). Одновременно наше общество сохранило бы миллионам людей здоровье и активное долголетие. Но поскольку такие, к сожалению, работы есть и их по оценкам экспертов, предостаточно, видимо следует учесть, что заработная плата не может нейтрализовать отрицательное воздействие названных работ на организм человека, т.е. такую «охранительную» функцию она не несет.

  • В зарубежных странах с рыночной экономикой акцент в правовом регулировании заработной платы смещен в сторону локального нормативного регулирования. Централизованное регулирование заработной платы характерно лишь для работников государственной службы и в определенной мере касается работников бюджетной сферы.

Основные документы, регламентирующие трудовые отношения в РФ

Основным документом среди прочих нормативно-правовых актов, закрепляющих основные положения конституционного права, является Конституция РФ, в которой устанавливаются основополагающие правовые нормы, регулирующие жизнь общества.

Конституция — это Основной закон любого государства, выражающий волю господствующего класса или всего общества и закрепляющий основы общественного и государственного строя, права и свободы человека и гражданина. Она очерчивает круг функций государства, устанавливает основы его отношений с человеком и обществом. Термин «конституция» (от лат. — установление) употреблялся еще в древнем Риме для обозначения одного из видов правовых актов императора (совместно с декретами, эдиктами и др.). В эпоху феодализма наряду с этим термином стала применяться и формулировка «основной закон», которая теперь в России используется как синоним слова «конституция».

В соответствии с Конституцией РФ охрана труда и здоровья людей (ст.7), признание и защита равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности (ст.8) относятся к основам конституционного строя.

Согласно ст.37 Конституции РФ важнейшими правами и свободами человека и гражданина являются право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, и на защиту от безработицы. Эти положения Конституции РФ соответствуют требованиям Всеобщей декларации прав человека (ст.23), утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН (1948 г.), ряду других международноправовых актов в сфере труда, а также Декларации прав и свобод человека и гражданина (ст.23), принятой Верховным Советом РСФСР 22 ноября 1991 г.

Применительно к сторонам трудового договора (к работнику и работодателю) приведенные конституционные положения получают развитие в актах трудового законодательства. Наиболее значимым из них является Трудовой кодекс РФ (принятый 30.12.2001 г.), на основе которого строятся сейчас все трудовые отношения в нашей стране.

Положения старого КЗоТ, действовавшего в течение 30 лет, были в основном сориентированы на плановую экономику, в которой главным работодателем являлось государство, а многочисленные поправки, вносимые в него, не смогли учесть всех изменений, произошедших в экономике России за последние годы. Поэтому Трудовой кодекс, (сокращенно ТК), сохранив значительное количество положений, содержащихся в ранее действовавшем КЗоТ, наряду с этим вобрал в себя все новые и отчасти усовершенствованные положения трудовых законов, среди которых и Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях».

Одно из нововведений Трудового кодекса — социальное партнерство в сфере труда, которому посвящен раздел II кодекса. Социальное партнерство — это система взаимоотношений между работниками (представителями работников — профсоюзами), работодателями (представителями работодателей — ассоциациями) и органами государственной власти или местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (так называемый трипартизм как принцип деятельности МОТ).

Отметим, что подобные формы взаимодействия между работниками и работодателями существовали и в прежнем Кодексе, однако новый Трудовой кодекс объединил их в социальное партнерство с определением его основных принципов и органов социального партнерства, а также установил ответственность сторон.

Система социального партнерства включает пять уровней (ст. 26

ТК):

— федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации в результате заключения Генерального соглашения;

— региональный уровень, устанавливающий такие основы в субъекте федерации (региональное соглашение);

— отраслевой уровень, устанавливающий такие основы в отраслях (отраслевое тарифное соглашение);

— территориальный уровень, устанавливающий такие основы в муниципальном образовании (территориальное соглашение);

— уровень предприятия (организации), устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателями в результате заключения коллективного договора.

Цель заключения и вышеназванных соглашений, и коллективных договоров состоит в установлении такого договорного регулирования социально-трудовых отношений (при согласовании интересов сторон), чтобы оно было выше по уровню, чем предусмотрено законодательством. Для работников предприятий всех форм собственности наиболее значимым документом является, конечно же, коллективный договор, в разработке и обсуждении которого они принимают непосредственное участие.

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения на предприятии (в организации) и заключаемый работниками с работодателями в лице их представителей (ст. 40 ТК). В этом легальном понятии кратко указаны стороны и содержание коллективного договора. Это всегда двусторонний акт. Коллективный договор может заключаться и в организации в целом, и в ее филиалах. В настоящее время все более возрастает роль коллективного договора как локального источника трудового права, учитывающего конкретную специфику данного производства.

Значение коллективного договора состоит в том, что этот правовой акт регулирует условия труда и быта работников при активном участии самих работников. Следовательно, он улучшает против законодательства эти условия и развивает производственную демократию. Ныне возросла регулятивная роль коллективного договора, и его локальные нормы права расширяются. Одновременно он является наиболее практически значимой формой социального партнерства. В этом и состоит народнохозяйственное, производственное значение этого договора.

Все сказанное выше относится к коллективным формам урегулирования социально-трудовых отношений между работодателем и коллективом людей, уже работающих на данном предприятии. Но в условиях рынка существует проблема взаимоотношений между работодателем и работником, который еще только нанимается на работу и не может рассчитывать на поддержку трудового коллектива в процессе обсуждения и заключения индивидуального трудового договора (контракта).

В этих условиях из всех форм найма работников индивидуальный трудовой договор следует признать лучшей формой, т.к. именно он более всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда. Ст. 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовые договоры следует отличать от другой формы найма работников — гражданско-правовых договоров, к которым относятся договор подряда, договор поручения, авторский договор, договор о выполнении научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ. Тем и другим договорам присущи общие черты: они связаны с трудом, основаны на договорных началах, носят возмездный характер. Однако между ними имеются и существенные различия, обусловливающие их разную отраслевую принадлежность.

Каковы же эти различия? Во-первых, предметом и основным содержанием трудовых отношений выступает процесс труда, живой труд, в то время как предметом отношений по бытовому подряду, поручению, литературному заказу выступает овеществленный труд, продукт труда. Во-вторых, по трудовому отношению работник обязуется выполнять работу определенного рода (по определенной специальности, квалификации, должности), в то время как в указанных гражданских отношениях труд связан с выполнением индивидуально-конкретного задания. В- третьих, трудовые отношения предполагают включение работника в личный состав трудового коллектива организации, где он обязан выполнять меру труда, соблюдать режим рабочего времени, подчиняться имеющимся правилам внутреннего трудового распорядка. Выполнение трудовых заданий по указанным выше гражданско-правовым договорам всех этих атрибутов не предусматривает, иначе говоря, трудовое задание гражданин выполняет по своему усмотрению и на свой риск.

Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства должны осуществлять органы федеральной инспекции труда. Кроме того, правом на осуществление контроля за соблюдением работодателями трудового законодательства обладают также профессиональные союзы.

Следует отметить, что работники предприятия, если они объединены в профсоюзы, становятся силой, к которой приходится прислушиваться работодателям. Профсоюзная организация предприятия может потребовать от них повышения оплаты труда, увеличения продолжительности оплачиваемых отпусков, оплаты медицинской страховки и т.п., а в случае несправедливого отказа от выполнения этих требований, призвать коллектив к забастовке, что, кстати, не возбраняется современным трудовым законодательством. Поэтому работодателям невольно приходится считаться с мнением профсоюзов. Вот почему бизнесмены-хозяева вновь создаваемых или перекупаемых предприятий так противятся возникновению на них профсоюзных ячеек. Но не только они.

В новом Трудовом кодексе права профсоюзов по поддержке и защите наемных работников также значительно урезаны в пользу работо- дателей-хозяев, в частности:

— при реорганизации и ликвидации организации мнение профсоюза не учитывается. В соответствии с ст. 82 ТК при увольнении работников по указанным основаниям работодатель в письменной форме только сообщает об этом профсоюзу;

— согласие профсоюза на увольнение в связи с сокращением численности или штатов, а также обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья и т.п. не требуется — в этих случаях только учитывается мнение профсоюзных органов;

— облегчена процедура увольнения профсоюзных активистов;

— работодатель не обязан создавать условия для нормальной работы профсоюзов.

Выше указывалось, что договорное регулирование трудовых взаимоотношений между работодателем и нанимающимся работником в соответствии с новым ТК должно значительно улучшить положение последнего. Однако на практике данное правило зачастую срабатывает с точностью до наоборот. В условиях значительной безработицы, особенно в малых городах и на селе зачастую в содержание договоров, определяющих условия труда работников, включаются положения, лишающие работников гарантий и льгот, установленных трудовым законодательством. Например, работодатели незаконно добиваются от работников согласия на условия, позволяющие произвольно изменить их размер заработной платы. Несмотря на то, что данное условие должно быть признано недействительным, оно применяется работодателями и позволяет им иметь постоянные рычаги воздействия на работников. Неугодным работникам размер заработной платы снижается до минимума в связи с чем они вынуждены (благополучно для работодателя) сами увольняться с работы.

Порядок заключения договоров, определяющих условия труда работников, следует узаконить с учетом их прав и профессиональных интересов. При этом должно действовать общее правило о недопустимости включения в договор условий, ухудшающих положение работников в сравнении с действующим законодательством. За нарушение этого правила работодатели должны привлекаться к административной ответственности. Однако до настоящего времени ответственность за использование работодателями так называемой договорной свободы, ущемляющей трудовые права и интересы работников, не установлена, поэтому многие требования трудового законодательства ими игнорируются.

Нормативные акты по трудовому праву

  • Главный документ

    • Трудовой кодекс Российской Федерации
  • Профстандарт

    • Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» утвержденный Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 06.10.2015 № 691н
  • По приему на работу

    • Правила сообщения работодателем о заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы , перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации», утвержденные Постановлением Правительства РФ от 21.01.2015 N 29
  • По трудовым книжкам и кадровому делопроизводству

    • Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей утвержденные Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225
    • Инструкция по заполнению трудовых книжек утвержденная Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69
    • ГОСТ Р 6.30-2003. УНИФИЦИРОВАННЫЕ СИСТЕМЫ ДОКУМЕНТАЦИИ. УНИФИЦИРОВАННАЯ СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИОННО-РАСПОРЯДИТЕЛЬНОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ. ТРЕБОВАНИЯ К ОФОРМЛЕНИЮ ДОКУМЕНТОВ Обратите внимание, скоро взамен ГОСТа 6.30-2003 начнет действовать ГОСТ Р 7.0.97-2016. Дата введения его в действие переносится, отследить ее можно на официальном сайте Росстандарта gost.ru
    • Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1
    • Правила делопроизводства в федеральных органах исполнительной власти, утвержденные Постановлением Правительства Российской Федерации от 15.06.2009 N 477
    • ГОСТ Р 7.0.97-2016. Национальный стандарт Российской Федерации. Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов (утв. Приказом Росстандарта от 08.12.2016 N 2004-ст)
  • О персональных данных и коммерческой тайне работодателя

    • О персональных данных. Федеральный закон РФ от 27.07.2006 № 152-ФЗ. С последующими изменениями
    • О коммерческой тайне. Федеральный закон РФ от 29.07.2004 № 98-ФЗ. С последующими изменениями
  • Об отпусках и других видах времени отдыха

    • Правила об очередных и дополнительных отпусках, утвержденные НКТ СССР 30.04.1930
    • Правила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета. Постановление Правительства РФ от 11.12.2002 N 884
    • Постановление Правительства РФ о ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках от 14.05.2015 N 466
    • Постановление Правительства РФ о переносе выходных дней в 2015 году от 27.08.2014 N 860
    • Постановление Правительства РФ о переносе выходных дней в 2016 году от 24.09.2015 N 1017
    • Постановление Правительства РФ о переносе выходных дней в 2017 году от 04.08.2016 N 756
    • Постановление Правительства РФ о переносе выходных дней в 2018 году от 14.10.2017 N 1250
  • О рабочем времени

    • Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержденный Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 13.08.2009 N 588н
  • О командировках

    • Положение об особенностях направления работников в служебные командировки утвержденное Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749
  • Об оплате труда, средней заработной плате

    • О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время. Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 N 554
    • Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы. Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922
    • О минимальном размере оплаты труда. Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ
  • О материальной ответственности

    • Перечни должностей и работ, замещаемых и выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной материальной ответственности, а также типовые формы договоров о полной материальной отве утвержденные Постановлением Минтруда от 31.12.2002 N 85
  • Об архивной работе

  • О должностных обязанностях

    • Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержденный Постановлением Минтруда от 21.08.1998 N 37
  • О воинском учёте в организации

    • Положение о воинском учете утв. Постановлением Правительства РФ от 27.11.2006 N 719
    • Методические рекомендации по ведению воинского учета в организациях
  • О работниках, занятых на тяжёлых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, имеющих особый характер работы

    • Инструкция о порядке применения списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день. утв. Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума Всесоюзного Центрального Совета Профессиональных Союзов от 21.11.1975 N 273/П-20
    • Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы. Приказ Минсвязи РФ от 08.09.2003 N 112
    • Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин. Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 N 162
    • Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет. Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 N 163
  • О вахтовой работе

    • Основные положения о вахтовом методе организации работ. Утв. постановлением от 31.12.1987 N 794/33-82 Минздрава СССР и Секретариатом ВЦСПС
  • О работе женщин, лиц с семейными обязанностями

    • Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин. Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 N 162
    • Порядок и условия назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей. утв. Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 23.12.2009 N 1012н
    • Положение об исчислении среднего заработка (дохода, денежного довольствия) при назначении пособия по беременности и родам и ежемесячного пособия по уходу за ребенком отдельным категориям граждан утв. Постановлением Правительства Российской Федерации от 29.12.2009 N 1100
    • О государственных пособиях гражданам, имеющим детей. ФЗ РФ от 19.05.1995 N 81-ФЗ
    • О дополнительных мерах по социальной защите беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, уволенных в связи с ликвидацией организации. Указ Президента РФ от 05.11.1992 N 1335
    • Порядок предоставления отпуска работникам, усыновившим ребенка. Постановление Правительства РФ от 11.10.2001 N 719
    • Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин» утв. Госкомсанэпиднадзором России 21.12.1993, Минздравом России 23.12.1993
    • СанПиН 2.2.0.555-96. 2.2. Гигиена труда. Гигиенические требования к условиям труда женщин. Санитарные правила и нормы» утв. Постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 28.10.1996 N 32
    • О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе
  • О несовершеннолетних работниках

    • Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет. Постановление Правительства РФ от 25.02.2000 N 163
  • О работе руководителей

    • О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий. Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 N 234
    • Об условиях оплаты труда руководителей федеральных государственных унитарных предприятий. Постановление Правительства РФ от 02.01.2015 N 2
  • О работниках районов Крайнего севера и приравненных местностей

    • О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Закон РФ от 19.02.1993 N 4520-I
    • Разъяснение О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутско утв. Постановлением Минтруда РФ от 16.05.1994 N 37
  • О медицинских работниках

    • О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой должности и (или) специальности. Постановление Правительства РФ от 14.02.2003 N 101
    • О продолжительности работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа. Постановление Правительства РФ от 12.11.2002 N 813
    • Об установлении врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сёстрам врачей общей практики (семейных врачей) ежегодного дополнительного оплачиваемого 3-дневного отпуска за непрерывную работу в этих должностях. Постановление Правительства от 30.12.1998 N 1588
  • О педагогических работниках

    • Особенности режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность. Утв. приказом Минобразования РФ от 11.05.2016 N 536
    • Постановление Правительства РФ о ежегодных основных удлиненных оплачиваемых отпусках от 14.05.2015 N 466
    • Порядок предоставления педагогическим работникам организаций, осуществляющих образовательную деятельность, длительного отпуска сроком до одного года. Утв. приказом Минобразования РФ от 31.05.2016 N 644
    • Правила проведения конкурса на получение денежного поощрения лучшими учителями образовательных организаций, реализующих образовательные программы начального общего, основного общего и среднего общего образования утв. Приказом Минобрнауки России от 07.06.2017 N 500
    • Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Раздел «Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов высшего профессионального и дополнительного профессионального образования». Приложение к Приказу Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 11.01.2011 N1н
    • О вознаграждении педагогических работников федеральных государственных образовательных учреждений за выполнение функций классного руководителя. Постановление Правительства РФ от 7 сентября 2006 г. № 548. И постановление Правительства РФ от 30.12.2005 N 850
  • О работниках транспорта

    • Перечень работ, профессий, должностей, непосредственно связанных с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств. утвержденный Постановлением Правительства Российской Федерации от 19.01.2008 № 16
    • О предрейсовых медицинских осмотрах водителей транспортных средств. Письмо Минздрава РФ от 21.08.2003 N 2510/9468-03-32
    • Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей трамвая и троллейбуса утв. приказом Минтранса РФ от 18.10.2005 N 127
    • Особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта общего пользования, работа которых непосредственно связана с движением поездов. Утв.приказом Минтранса России от 09.03.2016 N 44
    • Положение об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей утв. Приказом Минтранса РФ от 20.08.2004 N 15
    • Положение о порядке регистрации в территориальных органах Федеральной службы по труду и занятости трудовых договоров, заключенных при посредничестве организаций по найму и трудоустройству моряков, с российскими гражданами, иностранными гражданами и лицами и лицами без гражданства для работы в составе экипажей морских судов, плавающих под государственным флагом Российской Федерации. Приложение к Приказу Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 08.12.2009 N 962н
  • О работниках — иностранцах

    • Об организации медицинского освидетельствования иностранных граждан и лиц без гражданства. Постановление от 14.12.2007 N 86 Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека, Главного государственного санитарного врача РФ
  • О проверках Гострудинспекции, судах

    • О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при проведении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля. ФЗ РФ от 26.12.2008 N 294-ФЗ
    • Перечень должностных лиц Федеральной службы по труду и занятости и ее территориальных органов, уполномоченных составлять протоколы об административных правонарушениях утв. Приказом Федеральной службы по труду и занятости от 02.09.2015 N 238
    • Вопросы Федеральной службы по труду и занятости. Постановление Правительства РФ от 06.04.2004 № 156
    • Об утверждении Правил подачи и рассмотрения заявления об исключении проверки в отношении юридического лица, индивидуального предпринимателя из ежегодного плана проведения плановых проверок и о внесении изменений в постановление Правительства Российской Федерации от 30 июня 2010 г. N 489. Постановление Правительства РФ от 26.11.2015 N 1268 »
  • Профсоюзные организации в трудовых отношениях

    • О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности. Федеральный закон РФ от 12.01.1996 N 10-ФЗ
  • Охрана труда

    • О специальной оценке условий труда. Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ

Правовое регулирование оплаты труда

Актуально на: 27 октября 2016 г.

О понятии, содержании, видах и системах оплаты труда, вопросах начисления и выплаты зарплаты мы рассказывали в нашей консультации. Об основах правового регулирования оплаты труда расскажем в этом материале.

Как регулируются трудовые отношения

В ТК указано, что регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется в соответствии со следующими документами (ст. 5 ТК РФ):

Документы, регулирующие трудовые отношения
Конституция РФ, федеральные конституционные законы Трудовое законодательство: Иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права: Документы работодателя:
— ТК РФ; — указы Президента РФ; — коллективные договоры;
— иные федеральные законы; — постановления Правительства РФ; — соглашения;
— законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права — нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти; — локальные нормативные акты
— нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ;
— нормативные правовые акты органов местного самоуправления

Конституция о трудовых отношениях

Рассмотрим основные положения, касающиеся трудовых отношений, которые предусмотрены главным Законом страны – Конституцией РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993).

Конституция гарантирует охрану труда и установление МРОТ (ч. 2 ст. 7 Конституции).

Кроме того, Конституция РФ предусматривает следующие положения, регулирующие трудовые отношения:

  • свобода труда. Она подразумевает право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37 Конституции);
  • запрет принудительного труда (ч. 2 ст. 37 Конституции);
  • право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (ч. 3 ст. 37 Конституции);
  • право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, не ниже установленного федеральным законом МРОТ;
  • право на защиту от безработицы;
  • право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, в т.ч. право на забастовку (ч. 4 ст. 37 Конституции);
  • право на отдых (ч. 5 ст. 37 Конституции).

О документах работодателя, регулирующих трудовые отношения

Документы, разрабатываемые работодателем, не могут противоречить требованиям трудового законодательства и в части, ущемляющей права работников, не должны применяться. В то же время такие документы могут расширять перечень гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам.

О содержании, целях и порядке разработки коллективных договоров и соглашений можно прочитать в гл. 7 ТК РФ.

Локальные нормативные акты работодателей принимаются в виде положений, правил, инструкций и иных документов, регулирующие вопросы трудовых отношений, не раскрываемые или не конкретизированные трудовым законодательством, а также не предусмотренные трудовым или коллективным договором. К локальным нормативным актам можно отнести, к примеру, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение о премировании и другие.

Экономический кризис спровоцировал довольно существенные перемены в сфере, обуславливающей регулирование трудовых отношений. Производственная политика, которая проводится на предприятиях, имеет решающее значение при определении трудовых условий, режима, возможности повышения рабочей квалификации и переподготовки и самое важное, оплаты труда и условий занятости.

Необоснованное и к тому же непоследовательное осуществление данной политики провоцирует создание напряженности в трудовом коллективе и становится сосредоточием конфликтов. Значительным препятствием становятся коллективно-договорные отношения, складывающиеся между коллективом сотрудников предприятия и руководством. Причем интересы трудового коллектива представлены профсоюзами. По существу, это является сердцевиной эффективного механизма социального сотрудничества.

Документы, которые регулируют трудовые отношения в компании

Настоящим законодательством представлены соглашения трех категорий: соглашение, коллективный и индивидуальный трудовой договор. Индивидуальным трудовым договором является правовой документ, заключение которого происходит между нанимателем и работником и согласно которому нанимаемый сотрудник обязан выполнять свою основную работу. Наниматель же при регулировании трудовых отношений должен обеспечить все необходимые условия труда, предусматриваемые законодательством РФ или же иными правовыми документами о труде и соглашением всех заинтересованных сторон, гарантировать своевременную выплату сотрудникам зарплаты.

По предложению, выдвинутому профсоюзами в 1992 году, из трудового законодательства Российской Федерации было изъято само существование подобного договора в устной форме. С позиции законодательства это усилило права работников.

Положения трудового договора

В тексте трудового договора заключены довольно принципиальные положения:

  • обязанности и права нанимателя и сотрудника}
  • распорядок рабочего дня, а также длительность обязательного ежегодного отпуска}
  • поощрения, надбавки и существующие доплаты}
  • условия повышения уровня квалификации нанимаемого работника}
  • льготы, предоставляемые по соцобеспечению, соцобслуживанию и обязательному медицинскому страхованию.

В договор также могут быть внесены условия о совмещении должностей и профессий, установлении испытательного срока и прочее. Формы трудовых соглашений утверждаются как приложения к коллективным договорам.

Колдоговор

Коллективный договор – правовой документ, благодаря которому происходит регулирование социально-трудовых отношений и который заключается нанимателем с сотрудниками предприятия или организации.

Структура договора и его содержание определяются сторонами. В коллективном договоре указываются обоюдные обязательства нанимателя и работников по следующим вопросам:

  • длительность рабочего дня, отдыха и отпусков}
  • система, размер и форма заработной платы, компенсации, денежные вознаграждения, доплаты и пособия}
  • улучшение охраны и условий труда сотрудников предприятия, в том числе молодежи, женщин и подростков}
  • принцип регулирования заработной платы, исходя из уровня инфляции, роста цен, выполнения показателей, которые определены коллективным договором}
  • обязательное и добровольное социальное и медицинское страхование}
  • охрана здоровья сотрудников и экологическая безопасность на предприятии}
  • контроль за осуществлением коллективного договора, ответственность всех участников соглашения и обеспечение условий для нормальной работы представителей коллектива, порядок внесения в договор дополнений и изменений, социальное партнерство}
  • льготы для сотрудников предприятия, которые совмещают обучение с работой}
  • отказ от забастовок по тем условиям, которые внесены в данный коллективный договор, при полном и своевременном их выполнении.

Также могут быть внесены другие условия деятельности и обязательства сторон в зависимости от имеющихся экономических возможностей. В него также вносятся нормативные положения, если в существующих актах законодательства прямо указывается на обязательное закрепление в коллективном договоре этих положений.

Соглашение

Соглашение – правовой документ, который регламентирует регулирование социально-трудовых отношений и заключается на уровне РФ, территории, профессии, субъекта Российской Федерации, отрасли. Законодательством предусмотрена, в зависимости от сферы и уровня регулируемых социально-трудовых отношений, возможность заключения между сторонами различных типов соглашений.

На федеральном уровне происходит заключение:

  • межотраслевого или отраслевого тарифного соглашения между общероссийскими профессиональными союзами и их объединениями, объединениями работодателей, иными представителями, уполномоченными работодателями, Минтруда и соцразвития РФ о нормах заработной платы и условиях труда, а также о льготах и социальных гарантиях для сотрудников, занятых в различных отраслях (отрасли)}
  • профессионального тарифного соглашения между профсоюзами и их объединениями, объединениями работодателей, представителями, уполномоченными работодателями, соответствующим органом по труду о нормах зарплаты и прочих трудовых условиях, а также о льготах и соцгарантиях для представителей определенных специальностей.
  • профессионального тарифного, межотраслевого или отраслевого тарифного соглашения между профсоюзами и их объединениями, объединениями работодателей, прочими представителями, уполномоченными работодателями, органом по труду субъекта Российской Федерации о трудовых условиях и зарплатах, а также льготах и соцгарантиях для сотрудников отраслей и определенных специальностей}
  • соглашения между профсоюзами и их объединениями, объединениями работодателей и их уполномоченных представителей, а также органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации об общих принципах регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ.

На уровне субъектов РФ, на региональном уровне происходит заключение:

На уровне муниципальных и административно-территориальных образований в составе субъектов РФ

Происходит заключение территориальных соглашений между профсоюзами и их объединениями, объединениями работодателей и их уполномоченных представителей, а также между органами местного самоуправления о трудовых условиях, льготах и соцгарантиях, которые связаны с территориальными особенностями города, района и иного административно-территориального образования.

Законом предусматривается возможность заключения и иных типов соглашений. По договоренности участвующих в переговорах сторон заключение соглашений может быть как двухсторонним, так и трехсторонним. Содержание непосредственно самих соглашений определяется участвующими в данном процессе сторонами.

Положения соглашений

Заключаемые соглашения могут предусматривать следующие положения:

  • механизм, предусматривающий возможность регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, инфляционного уровня, выполнения показателей, которые определены данным соглашением}
  • оплата труда, его охрана и условия, трудовой режим и отдых}
  • компенсационные доплаты, минимальный объем которых предусмотрен действующим законодательством}
  • мероприятия по соцзащите сотрудников предприятия, а также их семей}
  • охрана здоровья сотрудников и экологическая безопасность на предприятии}
  • соблюдение законных интересов сотрудников при процедуре приватизации государственных или муниципальных предприятий}
  • развитие соцпартнерства и трехстороннего сотрудничества, порядок внесения дополнений и изменений в данное соглашение, присоединение к нему дополнительных пунктов, содействие в заключении коллективных договоров, предотвращение забастовок и трудовых конфликтов, укрепление трудовой дисциплины}
  • льготы для предприятий, которые создают дополнительные рабочие места с привлечением труда молодежи, подростков и инвалидов.

В соглашениях могут содержаться и иные пункты по другим социально-экономическим и трудовым вопросам, которые не противоречат действующему законодательству.

Действие соглашения в регулировании трудовых отношений распространяется на работодателей, сотрудников предприятия, орган исполнительной власти, которые дали полномочия участникам соглашения провести от их имени его разработку и заключение.

Условия соглашений и коллективных договоров, которые были заключены должным образом в соответствии с нормами действующего законодательства, являются обязательными для исполнения работодателями, на которых они распространяются.

Категорически запрещено включать в договор такие условия, которые бы позволяли ухудшить положение сотрудников предприятий по сравнению с соглашениями, законодательством и коллективными договорами.

Виды соглашений (договоров)

  • Генеральные соглашения (договоры) определяют общие положения социально-экономической политики, заключение которых происходит на республиканском и федеральном уровнях.
  • В отраслевых тарифных соглашениях происходит определение социально-экономического развития отрасли. Стороны данного соглашения – это соответствующие профессиональные союзы, работодатели, прочие представители, которые уполномочены сотрудниками предприятия, Минтруда и соцразвития РФ.
  • Социальные соглашения затрагивают конкретные социально-экономические проблемные вопросы региона, и их заключение также происходит в трехстороннем порядке.
  • Коллективные договоры заключаются в организациях и на предприятиях для регулировки трудовых отношений на обоюдной основе «работодатель – сотрудник».

Слабым звеном в данной иерархии при регулировании трудовых соглашений остается механизм обратной связи. Он обязан создаваться на законной основе и разниться от ныне существующего механизма юридически закрепленной ответственностью и правами сторон. Как показывает опыт ряда государств, во время переходного периода для обеспечения эффективной обратной связи вместе с привычными органами исполнительной, законодательной и судебной властей наиболее логичным является создание организаций, представленных предпринимателями, прочими категориями активного населения и наемным персоналом.

Коллективные соглашения в пределах региона и отрасли обязаны иметь лишь граничные значения гарантий оплаты труда и его условий. Но в первую очередь они должны помогать в достижении на предприятиях конкретных соглашений. В них должны быть определены обязанности и права нанимателей и сотрудников на предприятиях региона или отрасли.

Роль государства заключается в создании лучших законодательных возможностей для заключения соглашений и договоров, более объективного учета в них разных групп сотрудников как не объединенных, так и входящих в профсоюзы. Для этих целей служат созданные при Министерстве труда и соцразвития Российской Федерации в 1993 году комиссии, разрешающие коллективные трудовые споры между участниками трудовых отношений, позднее и региональные филиалы. Также данная служба согласовывает свою деятельность с федеральной трехсторонней комиссией.

Социальное партнерство

Действенность социального партнерства в большинстве случаев напрямую зависит от равноправия работодателей и сотрудников предприятий, соцзащиты наемного труда и свободы предпринимательства. Это зависит и от решения возникающих споров переговорным методом, участия сотрудников в управлении и согласия при разрешении совместных задач, направленных на развитие производства и повышение эффективности труда.

В создавшейся практике соцпартнерства отсутствует равноправие сторон. Общеизвестен тот факт, что условием для возникновения и регулирования социально-трудовых отношений в рамках рыночной экономики есть юридическая независимость всех сторон данных отношений. Проводимая реформа восстановила право собственности сотрудника на использование своей рабочей силы. Но все же в условиях создавшегося глубокого кризиса социально-экономической системы он не в состоянии выступать как активная, самостоятельная личность и быть равноправным партнером. Все его усилия нацелены на выживание, обеспечение нужд своей семьи и сохранение своего рабочего места.

Возможность изменения сложившейся ситуации ограничена также тем, что ситуация в экономике требует от предпринимателей ущемления интересов и прав наемного персонала, чтобы не допустить банкротства, при этом допуская грубейшие нарушения действующих норм в законодательстве.

Профессиональные союзы стремятся преодолеть отстранение работника от результатов своей рабочей силы, добиваются, чтобы он был равноправным партнером, а также привести стоимость рабочей силы к соответствию стандартам всего цивилизованного мира.

Рыночная схема труда допускает:

  • устранение всех видов принуждения человека к труду}
  • свободное перетекание рабочей силы между различными сферами, территориями и профессиональными группами}
  • неограниченный выбор вида профессиональной деятельности}
  • создание системы государственного гарантирования, социальной защиты граждан от безработицы}
  • установление зарплаты по законам спроса, стоимости рабочей силы и предложения.

Антикризисное управление

В условиях кризисной обстановки в стране регулирование социально-трудовых отношений в процессах антикризисного управления требует ускорения создания сектора рынка труда, в котором у наемных работников появится реальная возможность выбора конкретного вида деятельности, которая соответствовала бы его квалификации и персональным предпочтениям. Также важно, чтобы в данном секторе рынка существовала не только конкуренция реализаторов рабочей силы, но и работодателей.

В обстановке кризиса для наемного работника имеет решающее значение формирование коллективной защиты своих законных прав посредством профессиональных союзов, выступающих, как правило, их представителями в процессе переговоров. Специфика заключается в объединении общим интересом администрации предприятий и профессиональных союзов, желанием сохранения производства, а соответственно, рабочих мест и минимального набора соцгарантий работникам. Это в некоторой степени объясняет причину объединения организаций профсоюзов и директоров предприятий против правительства в смягчении и преодолении налогового давления, отстаивание сохранения льгот для своего предприятия, а порой и целой отрасли.

Руководство организаций профсоюзов осуществляет контроль изменений, происходящих в среде работодателей – директоров предприятий, предпринимателей, а также их управляющих. Ведь именно от них в первую очередь зависит установление равноправных отношений с наемными работниками, создание бесконфликтных ситуаций. Однако, как показывают данные НИИ труда, на предприятиях еще остается масса нерешенных вопросов в этой сфере. Так, наблюдается, что в большинстве случаев нижний уровень оплаты труда никак не связан с теми гарантиями, которые предусматриваются в отраслевых и территориальных соглашениях. Вне сферы договорного регулирования трудовых отношений остается заработная плата руководителей подразделений, специалистов и служащих.

Важной отличительной чертой создаваемой системы мотиваций является формирование механизма прямой связи финансовых поощрений за инициативное и добросовестное выполнение своих обязанностей с материальной ответственностью за недополучение вероятного хозяйственного эффекта. На данный момент, как известно, происходит рост заработной платы в условиях спада производительности труда. Впрочем, в обстановке кризиса неразумно выносить вопрос о создании определенного соотношения между скоростью роста данных показателей. Тем не менее на предприятиях в дальнейшем необходимо придерживаться определенных показателей этого соотношения сообразно особенностям отрасли, а также при прогнозировании инфляции индексации прибылей и заработной платы, уровня безработицы.

Чтобы регулирование трудовых отношений в процессах антикризисного управления и социальное партнерство достигали поставленных целей и согласия при решении задач по повышению и развитию эффективности производства посредством соблюдений интересов каждой из участвующих сторон соглашения, не допуская при этом споров, профессиональные союзы стремятся к разделительному подходу при заключении коллективных договоров. В процессе обсуждения коллективных договоров и последующем их подписании они считают необходимостью принимать во внимание статус, характер деятельности предприятия и его специфику.

К сожалению, не только на многих государственных предприятиях при осуществлении регулирования трудовых соглашений не происходит заключение коллективных договоров, также они практически отсутствуют в ЗАО, в кооперативах. С одной стороны, это обусловлено тяжелым финансово-экономическим положением и несостоятельностью администрации обеспечить их реальное исполнение. С другой стороны, это безразличие работников предприятия к процедуре заключения данных договоров по причине отсутствия веры в возможность противостояния работодателям и отстаивания своих интересов.

В Соединенных Штатах Америки коллективные договоры довольно разнообразны как по своему содержанию, так и по форме, поскольку здесь не существует как таковых типовых соглашений. Встречаются договоры объемом до пяти страниц, есть документы, расписанные свыше, чем на ста страницах. И все же большая часть коллективных договоров вмещают в себя такие главнейшие сферы преимуществ администрации и профсоюзов, как гарантия занятости и оплата труда, трудовой стаж и продолжительность рабочего дня, механизм, позволяющий урегулирование трудовых конфликтов.

В переговорном процессе о подписании коллективных договоров от профсоюзных организаций принимают участие чиновники разных уровней, ученые-экономисты, а также юристы. От администрации предприятия – руководители довольно высокого уровня, специалисты по управлению персоналом, управляющие, экономисты и юристы.

Активисты профсоюзных организаций выдвигают свои требования, которые являют собой те или иные поправки к уже имеющемуся договору. Происходит рассмотрение данных поправок, и при достижении соглашения они вносятся в договор и утверждаются.

>Документы и нормативные акты регулирующие трудовые отношения в РФ

Трудовые отношения в РФ регулируются актами и документами

Трудовыми отношениями, называются ситуации, когда работник делает работу за оговоренную плату.

Такие отношения закрепляются в различных актах и документах. В них содержатся нормы о трудовых отношениях, которые доступны всем для ознакомления.

Акты об этих отношениях существуют в федеральном, местном и региональном уровнях.

Нормативные акты, регулирующие трудовые отношения

Нормативные акты, регулирующие трудовые отношения на данном уровне имеют свою власть на всей территории России. Такими актами являются, международные договоры. Так, при условии, что нормы закона будут противоречить международному договору, то в этом конкретном случае будет применяться договор.

Ищите ответ? Задайте вопрос юристам! 9849 юристов ждут Вас Быстрый ответ! Задать вопрос

Конституция, которая является главным законом для населения Российской Федерации, тоже содержит нормы о трудовых отношениях. Для более подробного урегулирования отношений в трудовой сфере был принят Трудовой кодекс РФ. Положения о трудовых отношениях, закрепленные в других федеральных законах никогда не должны входить в противоречия нормам ТК РФ.

Также на этом уровне трудовые отношения в РФ регулируются указами Президента и Постановлениями Правительства. Органы, осуществляющие исполнительную власть на федеральном уровне, при принятии подзаконных нормативно- правовых актов, тоже могут регулировать трудовые отношения в РФ.

На региональном уровне

Законы субъектов РФ — акты, которые закрепляют и регулируют отношения на данном уровне. Эти законы не должны содержать нормы, которые будут противоречить Трудовому Кодексу РФ и другим законам, принятым на федеральном уровне. Также на этом уровне отношения регулируются актами, которые издают органы, осуществляющие исполнительную власть в субъекте РФ.

Местный уровень

На местном уровне трудовые отношения в РФ регулируются нормативными актами, которые издают органы местного самоуправления субъекта. Нормативные акты, регулирующие трудовые отношения на местном уровне, регулируют отношения на своей территории. Нормы на этом уровне могут касаться, например, введения гарантий трудоустройства населения региона и т.д.

Документы, регулирующие трудовые отношения

На определенном предприятии, самим этим предприятием могут быть приняты документы, регулирующие трудовые отношения, которые именуются локальными актами. Акты локального характера имеют свою власть только над сотрудниками этого предприятия. Такие акты рассчитаны на долгий период времени.

Работодатель может принимать самостоятельно такие акты, как:

  • штатное расписание;
  • правила трудового распорядка.

Начальник предприятия должен считаться с мнением представителей работников при принятии некоторого актов предприятия, например, правила поведения работников, внутри организации. Потом в него могут быть внесены корректировки.

Документы, регулирующие трудовые отношения также появляются при принятии на работу, такие как, трудовой договор, или трудовое соглашение. Они также не могут содержать нормы, которые не согласованы с нормами Трудового Кодекса РФ. Если вдруг в нормах локальных актов, каким-то образом нарушаются права работника, и такие нормы не соответствуют Трудовому Кодексу РФ, или другому закону федерального уровня, то такие акты не подлежат применению.

Если, по Вашему мнению, в локальных нормативных актах вашей организации закреплены положения, противоречащие Трудовому Кодексу Российской Федерации, либо вы подозреваете, что Вас ущемляют в правах, то лучше обратиться за консультацией к юристу. Он подскажет Вам, куда следует обратиться с жалобой, или пояснит, что возможно нарушения и нет.

Перечень основных нормативных правовых актов, регулирующих трудовые отношения

ПЕРЕЧЕНЬ ОСНОВНЫХ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ, РЕГУЛИРУЮЩИХ ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Законы Российской Федерации

Федеральный закон от 01.01.01 г. N 82-ФЗ

«Об общественных объединениях»

(с изменениями от 01.01.01 г., 19 июля 1998 г., 12, 21 марта, 25 июля 2002 г., 8 декабря 2003 г., 29 июня, 2 ноября 2004 г., 10 января, 2 февраля 2006 г., 23 июля 2008 г.)

Федеральный закон от 01.01.01 г. N 134-ФЗ

«О прожиточном минимуме в Российской Федерации» (с изменениями от 01.01.01 г., 22 августа 2004 г.)

Федеральный закон от 01.01.01 г. N 125-ФЗ

«Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»

( с изменениями от 01.01.01 г., 2 января 2000 г., 25 октября, 30 декабря 2001 г., 11 февраля, 26 ноября 2002 г., 8 февраля, 22 апреля, 7 июля, 23 октября, 8, 23 декабря 2003 г., 22 августа, 1, 29 декабря 2004 г., 22 декабря 2005 г., 19 декабря 2006 г., 21 июля 2007 г.)

Федеральный закон от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ

«О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»

Федеральный закон от 01.01.01 г. N 82-ФЗ

«О минимальном размере оплаты труда» (с изменениями от 29 апреля, 26 ноября 2002 г., 1 октября 2003 г., 22 августа, 29 декабря 2004 г., 20 апреля 2007 г., 24 июня и 27 ноября 2008 г.)

Трудовой кодекс Российской Федерации от 01.01.01 г. N 197-ФЗ

(с изменениями от 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г., 30 июня, 18, 30 декабря 2006 г., 20 апреля, 21 июля, 1,18 октября, 1 декабря 2007 г., 28 февраля, 22, 23 июля, 25 и 30 декабря 2008 г., 7 мая 2009 г.)

Федеральный закон от 01.01.01 г. N 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» (с изменениями от 01.01.01 г., 31 декабря 2005 г., 6 июля 2006 г.)

Федеральный закон от 01.01.01 г. N 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» с изменениями от 5 декабря 2005 г. и 1 декабря 2007 г.

Федеральный закон от 01.01.01 г. N 44-ФЗ

«О потребительской корзине в целом по Российской Федерации»

Указы Президента Российской Федерации

Указ Президента РФ от 01.01.01 г. N 66

«О мерах по обеспечению своевременности выплаты заработной платы за счет бюджетов всех уровней, пенсий и иных социальных выплат» (с изменениями от 01.01.01 г.)

Постановления Правительства Российской Федерации

Постановление Правительства РФ от 01.01.01 г. N 192

«Об утверждении Методических рекомендаций по определению потребительской корзины для основных социально-демографических групп населения в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации» (с изменениями от 01.01.01 г., 12 августа 2005 г., 4 июня 2007 г.)

Постановление Правительства РФ от 01.01.01 г. N 163

«Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет»

Постановление Правительства РФ от 01.01.01 г. N 244

«Об утверждении Положения о проведении государственной экспертизы условий труда в Российской Федерации» (с изменениями от 1 февраля 2005 г.)

Постановление Правительства РФ от 01.01.01 г. N 750

«Об организации альтернативной гражданской службы» (с изменениями от 01.01.01 г.)

Постановление Правительства РФ от 01.01.01 г. N 256

«Об утверждении Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы» (с изменениями от 01.01.01 г.)

Постановление Правительства Российской Федерации от 01.01.01 года N°870

«Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда»

Постановления Министерства труда и социального развития Российской Федерации

Постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 01.01.01 г. N 51

«Об утверждении Правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты» (с изменениями от 01.01.01 г., 3 февраля 2004 г.)

Постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 01.01.01 г. N 86

«Об утверждении рекомендаций по организации деятельности органов, осуществляющих государственную экспертизу условий труда в РФ»

Постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 01.01.01 г. N 93

«Об утверждении формы представления федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации предложений по организации альтернативной гражданской службы»

Другие федеральные документы

Приказ Минздравсоцразвития России «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда» от 01.01.2001 N° 569.

Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на годы

Организация обучения безопасности труда. Общие положения. ГОСТ 12.0.004-90

Разработан и внесен Всесоюзным Центральным Советом Профессиональных союзов

«Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда». Р 2.2.2006-05

(утв. Главным государственным санитарным врачом РФ 29 июля 2005 г.)

Приказ Минздравсоцразвития России от 01.01.01 года N°45-н

«Об утверждении норм и условий бесплатной выдачи работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, молока или других равноценных пищевых продуктов, Порядка осуществления компенсационной выплаты в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов, и Перечня вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов» с приложениями

Приказ Минздравсоцразвития России от 01.01.01 года N°46н

«Об утверждении Перечня производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными условиями труда, рационов лечебно-профилактического питания, норм бесплатной выдачи витаминных препаратов и Правил бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания» с приложениями

Приказ Минздравсоцразвития России от 01.01.01 года N°158н

«О признании утратившими силу нормативных правовых актов Министерства здравоохранения Российской Федерации и Министерства труда и социального развития Российской Федерации, устанавливающих нормы и условия бесплатной выдачи работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, молока или других равноценных пищевых продуктов, а также лечебно-профилактического питания»

Законы Краснодарского края

Закон Краснодарского края от 7 мая 1998 г. N 125-КЗ

«О прожиточном минимуме и государственной социальной помощи в Краснодарском крае»

(с изменениями от 01.01.01 г., 26 ноября 2003 г. и 2 декабря 2004 г.)

Закон Краснодарского края от 7 мая 1998 г. N 129-КЗ

«О Краснодарской краевой трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»

(в ред. Законов Краснодарского края от 01.01.2001 N 680-КЗ, от 01.01.2001 N 1213-КЗ, от 01.01.2001 N 1722-КЗ)

Закон Краснодарского края от 3 июня 1998 г. N° 133-КЗ

«Об охране труда»

(с изменениями от 01.01.2001 N° 311-КЗ, от 01.01.2001 N° 1011-КЗ, от 01.01.01 года N° 1349-КЗ)

Закон Краснодарского края от 2 апреля 2001 г. N 349-КЗ

«О потребительской корзине в Краснодарском крае»

(с изменениями от 01.01.01 г.)

Закон Краснодарского края

«О внесении изменений в Закон Краснодарского края «Об охране труда» от 01.01.01 года N° 1349-КЗ»

Закон Краснодарского края от 01.01.01 года N° 1572-КЗ

«Об оплате труда работников государственных учреждений Краснодарского края»

Закон Краснодарского края от 5 мая 2009 года N° 1732-КЗ

«О внесении изменений в Закон Краснодарского края от 7 августа 2000 года N 310-КЗ «О социальном партнерстве в Краснодарском крае»

Постановления главы администрации Краснодарского края

Постановление главы администрации Краснодарского края от 01.01.01 г. N 284

«Об организации альтернативной гражданской службы в организациях Краснодарского края»

(с изменениями от 3 августа 2004 г., 18 марта 2005 г., 22 июня 2006 г., 27 апреля 2007 г., 31 марта 2008 г.)

Постановление главы администрации Краснодарского края от 8 июня 2004 г. N° 554

«О проведении Дня охраны труда в муниципальных образованиях и организациях края»

Постановление главы администрации Краснодарского края от 01.01.01 г. N 581

«О составе представителей администрации Краснодарского края в постоянно действующей Краснодарской краевой трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (с изменениями от 15 марта, 6 июня и 7 сентября 2005 г., 21 февраля 2006 г. и 9 марта 2007 г., 14 февраля 2008 г. и 27 февраля 2009 г.)

Постановление главы администрации Краснодарского края от 01.01.01 г. N 1070

«О внесении изменений в постановление главы администрации Краснодарского края от 01.01.01 года N° 360 «Об образовании краевой межведомственной комиссии по охране труда»

Постановление главы администрации (губернатора) Краснодарского края от 01.01.01 года N° 1152

«О введении отраслевых систем оплаты труда работников государственных учреждений Краснодарского края»

(с изменениями, внесенными постановлением главы администрации (губернатора) Краснодарского края от 8 мая 2009 года N° 365)

Распоряжения главы администрации Краснодарского края

Распоряжение главы администрации (губернатора) Краснодарского края от 8 июля 2004 г. N° 805-р

«О мерах, направленных на погашение предприятиями края задолженности по заработной плате» с изменениями по состоянию на 18.02.2009

Приказы департамента социальной защиты населения Краснодарского края

Приказ департамента социальной защиты населения Краснодарского края от 7 февраля 2008 года N°42

«О системе управления и организации работы по охране труда в департаменте социальной защиты населения Краснодарского края, управлениях социальной защиты населения и государственных учреждениях Краснодарского края, подведомственных департаменту»

Приказ департамента социальной защиты населения Краснодарского края от 2 декабря 2008 N°852

«Об утверждении Положения о системе управления охраной труда в Краснодарском крае»

Приказ департамента социальной защиты населения Краснодарского края от 01.01.01 N°876

«Об организации обучения охране труда и проверки знаний требований охраны труда, проведении аттестации рабочих мест по условиям труда в департаменте социальной защиты населения Краснодарского края, управлениях социальной защиты населения департамента социальной защиты населения Краснодарского края в муниципальных образованиях, государственных учреждениях Краснодарского края, подведомственных департаменту»

Приложение N°1 к приказу департамента социальной защиты населения Краснодарского края от 01.01.01 N°876

«Положение об организации обучения охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников департамента социальной защиты населения Краснодарского края, управлений социальной защиты населения департамента социальной защиты населения Краснодарского края в муниципальных образованиях и государственных учреждений Краснодарского края, подведомственных департаменту»

Приложение N°2 к приказу департамента социальной защиты населения Краснодарского края от 01.01.01 N°876

«Положение об организации и проведении аттестации рабочих мест по условиям труда в департаменте социальной защиты населения Краснодарского края, управлениях социальной защиты населения департамента социальной защиты населения Краснодарского края в муниципальных образованиях и государственных учреждениях Краснодарского края, подведомственных департаменту»

Приказ департамента социальной защиты населения Краснодарского края от 3 февраля 2009 года N°23

«Об утверждении Программы действий по улучшению условий и охраны труда в организациях Краснодарского края на 2009 – 2011 годы»

Приказ департамента социальной защиты населения Краснодарского края от 3 февраля 2009 года N°24

«О проведении смотра-конкурса на лучшую организацию работы в области охраны труда в организациях Краснодарского края в 2009 году»

Прочие документы Краснодарского края

Краснодарское краевое трехстороннее Соглашение на годы между Краснодарским краевым территориальным объединением организаций профсоюзов «Краевой совет профсоюзов», Краснодарским краевым (региональным) объединением работодателей «Федерация объединений работодателей Кубани» и администрацией Краснодарского края

Решение Краснодарской краевой трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 01.01.01 года N° 1-3

«Региональное соглашение о минимальной заработной плате в Краснодарском крае»

Основные нормативно- правовые акты, регулирующие трудовые отношения.

Фактической основой современного трудового права России выступает разветвленная система нормативных правовых актов, в которую включаются:

  • 1) законодательные акты, представленные Конституцией РФ, конституциями и уставами субъектов Российской Федерации, Трудовым кодексом РФ, трудовыми кодексами субъектов Российской Федерации, отдельными законами (как федеративными, так и региональными);
  • 2) нормативные Указы Президента РФ;
  • 3) Постановления и иные акты Правительства РФ, а также акты высших органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
  • 4) акты министерств и ведомств РФ, в том числе упраздненного Минтруда РФ, акты отраслевых и функциональных органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
  • 5) правовые акты органов муниципальной власти и местного самоуправления;
  • 6) локальные нормативные акты.

Законы

Законы как источники трудового права России по органам их принятия и юридической силе можно классифицировать на следующие три группы:

  • 1) федеральные конституционные законы;
  • 2) федеральные законы;
  • 3) законы субъектов Российской Федерации.

Особое место среди конституционных законов принадлежит Конституции Российской Федерации и Декларации прав и свобод человека и гражданина. Главенствующая роль этих актов среди всех других источников трудового права вызвана тем, что они обладают юридическим верховенством над всеми иными источниками трудового права, а также тем, что их содержание предусматривает фундаментальные трудовые права и свободы человека и гражданина, определяющие смысл, содержание и применение всего трудового права.

К числу важнейших федеральных законов о труде относится Трудовой кодекс Российской Федерации, который был принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г. и введен в действие с 1 февраля 2002 г. (ст. 420 ТК РФ).

Помимо Трудового кодекса, на уровне Российской Федерации действует ряд других федеральных законов, посвященных регулированию социально-трудовых отношений. За годы реформ были приняты новые законы, такие как:

  • — Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации»;
  • — Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»;
  • — Закон РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»;
  • — ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»;
  • — ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»;
  • — ФЗ «Об упорядочении оплаты труда работников организаций бюджетной сферы»;
  • — ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»;
  • — ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации»;
  • — ФЗ «Об объединениях работодателей».

К числу законодательных актов, регулирующих трудовые отношения в России, относятся и законы субъектов Российской Федерации. Но далеко не все регионы активны в области законотворчества, касающегося сферы социально-трудовых отношений, хотя есть и такие, которые приняли (например, Республика Башкортостан), свой Трудовой кодекс.

Указы Президента РФ. Следующую ступень в иерархии нормативных источников правового регулирования социально-трудовых отношений занимают нормативные указы Президента Российской Федерации, которые после федеральных законов обладают высшей юридической силой среди всех нормативных актов. Примером таких источников трудового права могут служить Указ Президента РФ «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой», который предусмотрел особые требования к содержанию трудового договора, заключаемого с руководителями федеральных государственных предприятий.

Подзаконные нормативные правовые акты. На всех остальных уровнях иерархии источников нормативного регулирования располагаются подзаконные нормативные правовые акты, высшей юридической силой среди которых обладают Постановления Правительства России. В качестве примеров такого рода актов можно привести Постановления Правительства:

  • — «О дифференциации в условиях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки»;
  • — «Об утверждении Положения о порядке расследования и учета несчастных случаев на производстве» и многие другие.

Министерства, ведомства и комитеты Российской Федерации издают административные акты по вопросам, отнесенным к их компетенции, и, в частности, по вопросам регулирования отношений, относящихся к предмету трудового права. Эти акты обычно распространяются только на работников соответствующих отраслей. В то же время акты некоторых министерств и ведомств, например, таких как Министерство здравоохранения РФ, Федеральная служба занятости РФ, а в недавнем прошлом — Федеральная миграционная служба и Министерство труда и социальной защиты населения РФ, могут носить межотраслевой характер.

В пределах своей компетенции документы, содержащие нормы трудового права, могут принимать также органы местного самоуправления (городские думы, администрации, мэрии, сельсоветы и т. п.). Такие источники трудового права действуют только на территории соответствующего муниципалитета.

Локальные нормативные акты занимают низшую ступень в системе нормативных источников правового регулирования социально-трудовых отношений.

К числу локальных нормативных актов относятся правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации, положения о премировании, о вознаграждении по итогам работы организации за год, о доплатах и надбавках, поощрительных и дополнительных отпусках, графики сменности, графики отпусков, должностные инструкции, тарифные характеристики и пр.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *