Разъездной характер работ

Содержание

>Как оформить служебные поездки и командировки при разъездном характере работы?

Вопрос

Сотрудник имеет разъездной характер работы (продвиженец). Постоянно ездит в различные города РФ, т.е. по служебным поездкам. Сейчас он собирается поехать за границу (Китай), также по своей основной обязанности. Вопрос: в этом случае мы должны оформлять служебную поездку или командировку? Спасибо.

Ответ

Ответ на вопрос:

Сотрудника с разъездным характером работы можно направить в командировку, если условия поездки выбиваются из типовых служебных разъездов и такие поездки носят разовый характер (ст. 166 ТК РФ).

Например, экспедитор в рамках трудового договора и действующего локального документа о разъездах осуществляет поездки в пределах области, а его нужно разово направить в другую область или за границу. На такие разовые поездки сотруднику нужно оформить командировку и оплатить ее по правилам командировочных расходов (ст. 168 ТК РФ).

Таким образом, если по распоряжению работодателя сотруднику с разъездным характером работы предстоит поездка, выходящая за пределы региона (области, страны), в котором он выполняет свои типовые разъезды согласно трудовому договору и локальным актам организации, то такую поездку нужно оформить и оплатить именно как командировку с соблюдением общих правил.

В ТК РФ выделены следующие формы работ для сотрудников, не сидящих на рабочих местах (ч. 1 ст. 168.1 ТК РФ):

— работа в пути;

— работа в полевых условиях;

— работа экспедиционного характера;

— разъездной характер работы.

Важную информацию о том, Кого нельзя направить в командировку вы найдете в материале здесь.

При этом в Кодексе отсутствует определение указанных работ. В ч. 1 ст. 166 ТК РФ лишь сказано, что служебные поездки сотрудников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

Также выделяют подвижной характер работы — это режим работы с частой передислокацией организации (перемещением работников) или оторванностью от постоянного места жительства (п. 1 Положения о выплате надбавок, связанных с подвижным и разъездным характером работ в строительстве, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 01.06.1989 N 169/10-87. При этом у работника не всегда есть возможность ежедневно возвращаться к месту своего проживания.

При подвижной работе работник часто меняет рабочее место (место выполнения трудовой функции). Местом работы в этом случае является какая-либо территория. Такова, например, работа строителей, лесозаготовителей, охранников (ЧОП, ведомственной и вневедомственной охраны) и т.п.

Работа характеризуется как работа в пути, если трудовая функция работника выполняется в процессе движения транспортного средства (например, начальники (бригадиры) пассажирских поездов, проводники вагонов, др.).

Законодательством не даёт определения, что подразумевается и под разъездным (подвижным) характером работы.

Отсутствуют не только критерии разграничения этих понятий, но и перечни сотрудников, которые могут выполнять такую работу. Это значит, что работодатель вправе решить этот вопрос самостоятельно (письмо Роструда от 12 декабря 2013 г. № 4209- ТЗ, письмо ФНС России от 6 августа 2010 г. № ШС-37-3/8488).

При этом, в случае возникновения спорной ситуации, работодателя придётся обосновать, что работнику действительно установлен разъездной (подвижной) характер работы. Поэтому рекомендуется применять такой характер работы, только с указанием в одном из локальных нормативных актов организации, что под ним подразумевается и каким категориям работников установлен такой характер работы.

Если работа сотрудника постоянно будет связана с разъездами, оговорка о разъездном характере работы является обязательным условием трудового договора (абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Пример условия в трудовом договоре о разъездном характере работы, а также образцы других необходимых документов можно найти в доп. материалах.

Разъездной характер носят работы, при которых:

  • у сотрудника нет неподвижного рабочего места (водители, например);
  • часть рабочего времени проходит в поездках от места размещения организации до места работы (сотрудник строительных организаций).

К работам с подвижным характером относятся работы, которые:

  • производятся в пути (проводник, стюардесса и т. д.);
  • предполагают частую передислокацию организации (перемещение сотрудников) (сотрудники подвижных строительных организаций).

В этих случаях поездки сотрудников командировками не признаются. Это следует из положений статьи 168.1 и части 1 статьи 166 Трудового кодекса РФ.

В исключительных случаях, если поездки работников в другие города или страны носят разовый характер, то оформите их как командировки. Такой вывод подтверждают Минфин России в письме от 1 июня 2005 г. № 03-05-01-04/168 и судебная практика (см., например, постановления ФАС Московского округа от 5 октября 2009 г. № КА-А41/10098-09, Поволжского округа от 9 апреля 2008 г. № А57-11527/06).

В коллективном договоре или в локальном нормативном акте, например приказе, работодатель может предусмотреть конкретный перечень должностей с разъездным (подвижным) характером работы (ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ). В него можно включить сотрудников, в должностные обязанности которых входят периодические поездки и перемещения.

О Гарантиях при направлении работников в служебные командировки читайте подробнее здесь.

Документально оформить разъездную (подвижную) работу проще, чем командировки. Единовременно в коллективном договоре или в локальном акте нужно определить:

  • перечень разъездных (подвижных) работ (ст. 168.1 ТК РФ);
  • размер возмещаемых расходов (ст. 168.1 ТК РФ);
  • порядок подтверждения производственного характера поездок (перемещений).

Размеры и порядок возмещения расходов можно также прописать в трудовых договорах с конкретными сотрудниками.

Аналогичные разъяснения дают Роструд в письме от 12 декабря 2013 г. № 4209-ТЗ и Минфин России в письме от 25 октября 2013 г. № 03-04-06/45182. На это указывают и суды, см., например, постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 4 августа 2014 г. № А32-28657/2013.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Журналы и книги:

Закрепляем в трудовом договоре характер работы: разъездной, подвижной, в пути

Алена ШЕВЧЕНКО, юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Обязательно ли закреплять особый характер работы в трудовом договоре?
– Да, обязательно.
Должен ли работодатель выплачивать суточные сотруднику, чья работа носит разъездной характер?
– Да, должен.
Нужно ли начислять страховые взносы на суммы компенсаций за проезд?
– Нет, не нужно.

Статьи в тему:

«Принимаем на работу водителей» (№ 9, 2013)

«Разъезды иностранного работника: оформление, учет и риски» (№ 7, 2010)

«Разъездной характер работы: вопросы компенсационных выплат» (№ 1, 2008)

Практически в любой организации есть сотрудники, чья трудовая деятельность связана с частыми разъездами. Это водители, курьеры, торговые представители и т. д. Некоторые работодатели, не задумываясь, оформляют им командировки. Однако это не всегда правильно. Если работа носит подвижной, разъездной характер или выполняется в пути, условие об этом обязательно должно быть зафиксировано в трудовом договоре (абз. 8 ч. второй ст. 57 ТК РФ). Каким образом это оформить? Как разграничить работу в пути, работу разъездного и подвижного характера? В каких локальных актах организации это нужно отразить? Какие расходы работодатель должен компенсировать таким сотрудникам?

Разграничиваем понятия

Трудовой кодекс не содержит ответа на вопрос, чем отличается разъездной характер работы от подвижного и от работы в пути. Отсутствуют не только критерии разграничения этих понятий, но и перечни сотрудников, которые могут выполнять такую работу. Это значит, что работодатель вправе решить этот вопрос самостоятельно (письмо Роструда от 12 декабря 2013 г. № 4209- ТЗ, письмо ФНС России от 6 августа 2010 г. № ШС-37-3/8488).

Статья о Гарантиях при направлении работников в служебные командировки поможет вам не допускать ошибок в работе.

Разъездная работа предполагает регулярные служебные поездки в пределах определенной территории и возможность ежедневно возвращаться к месту жительства1. Как правило, у таких сотрудников нет стационарного рабочего места, а разъезды входят в их должностные обязанности. Чаще всего разъездной характер работы устанавливают водителям, курьерам, страховым агентам, торговым представителям и др.

Работа в пути означает, что у сотрудника нет возможности ежедневно возвращаться к месту своего проживания. Он выполняет свою работу в процессе движения транспортного средства. В пути работают проводники пассажирских поездов, водители и кондукторы на междугородних автобусах, стюардессы, экспедиторы и т. д.2

Совет

Если работа сотрудника носит разъездной, подвижной характер или выполняется в пути, то, направляя его в служебную поездку, не оформляйте командировочные документы

Разъездную работу и работу в пути следует отличать от командировки. В первом случае речь идет о служебных поездках, которые носят постоянный характер. В том, что касается командировки, уместно говорить о разовых поездках по поручению работодателя (ч. первая ст. 166 ТК РФ).

Подвижной характер работы предполагает оторванность сотрудников от дома и мобильность рабочего места, то есть постоянное перемещение с одного объекта на другой. Такой характер, к примеру, имеют работы по строительству и ремонту железных дорог, магистральных трубопроводов, при условии, что территория, на которой трудятся люди, удалена от их места жительства.

Внимание!

Установленные локальными актами суточные, выплачиваемые сотрудникам за разъездной характер работы, не облагаются НДФЛ в полном объеме, в отличие от суточных при командировках (письмо Минфина России от 5 июля 2013 г. № 03-04-06/25956)

Подвижной характер работы не следует путать с вахтовым методом. Вахтовый метод – это особая форма организации трудового процесса (ч. первая ст. 297 ТК РФ), а подвижная работа – это понятие, которое определяет характер выполняемой трудовой функции (абз. 8 ч. второй ст. 57 ТК РФ). При этом не исключено, что при подвижной работе может применяться вахтовый метод с проживанием сотрудников в специально создаваемых поселках.

Какие расходы возмещает работодатель

Сотрудникам, чья постоянная работа носит разъездной характер или осуществляется в пути, работодатель должен компенсировать следующие расходы (ч. первая ст. 168.1 ТК РФ):
– расходы по проезду;
– расходы по найму жилого помещения (возмещаются, если работник не может ежедневно возвращаться к месту жительства);
– дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);
– иные расходы, которые работник понес с разрешения или ведома работодателя (например, расходы на оплату парковки личного автомобиля).

В разделе «Кадровые документы»

вы найдете образец: положение о разъездном характере работы (help.kdelo.ru/vk/item6425)

Эти суммы не облагаются налогом на доходы физических лиц и страховыми взносами во внебюджетные фонды3. Однако, для того чтобы у проверяющих не было сомнений в компенсационном характере выплат, лучше, если все расходы будут подтверждены документально.

Внимание!

Если работник не подтвердит свои «разъездные» расходы, то работодатель все равно будет обязан их компенсировать, но тогда на эти выплаты нужно будет начислить НДФЛ и страховые взносы (ст. 168.1 ТК РФ)

Для этого в организациях ведется журнал поездок или работникам выдаются маршрутные (разъездные) листы. В них сотрудники отмечают свои перемещения, фиксируют дату, цель, стоимость поездки и т. д. Работник должен сохранять все чеки, квитанции, проездные билеты, иные подтверждающие документы и отчитываться по фактическим затратам.

В случае если деньги на покрытие «разъездных» расходов выдавались на месяц вперед, то в конце этого периода работник заполняет и сдает в бухгалтерию авансовый отчет. При этом сумму неиспользованного аванса он возвращает в кассу, а перерасход работодатель ему компенсирует. Если аванс не выдавался, то расходы могут возмещаться по факту, на основании подтверждающих документов, без оформления отчета.

Статья 168.1 Трудового кодекса не предусматривает обязанности работодателя компенсировать расходы сотрудникам с подвижным характером работы. Поэтому налоговые органы могут не признать такие выплаты компенсационными и указать на необходимость обложения их НДФЛ и страховыми взносами. В случае спора этот вопрос будет решаться в суде.

Помимо обязательных компенсаций, работодатель вправе установить надбавку или доплату к заработной плате сотрудника за работу в особых условиях (постановление ФАС Московского округа от 12 марта 2012 г. по делу № А40-47608/11-91-203). Размер доплаты может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором (ч. первая ст. 129, ст. 149 ТК РФ). Как правило, он составляет 15–30 процентов от должностного оклада, тарифной ставки работника. В некоторых случаях, когда это прямо предусмотрено законодательством или отраслевым соглашением, работнику необходимо установить доплату. Например, это касается строительных, автотранспортных организаций и др.4

Видео по теме на kdelo.ru/tv

Заключаем гражданско-правовой договор без риска признания его трудовым

Лектор: Валентина АНДРЕЕВА, кандидат исторических наук, профессор кафедры трудового права и права социального обеспечения Российской Академии Правосудия

Программа:
• Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
• Запрет на подмену вида договора
• Изменение вида договора
• Основания для признания отношений трудовыми

<span style=»display:none»></span>

В разделе «Трудовые споры»

вы найдете судебное решение о том, что оплата за разъездной характер работы производится, если это установлено трудовым или коллективным договором (help.kdelo.ru/sn/item5058?catId=4330)

Отражаем в локальном акте перечень должностей работников с особым характером работы

Перечень профессий и должностей сотрудников с особым характером работы, а также размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками, работодатель должен определить самостоятельно (ч. вторая ст. 168.1 ТК РФ). Это можно зафиксировать в коллективном договоре, а при его отсутствии – в любом локальном нормативном акте, например в положении об оплате труда (образец ниже).

Если разные должности предполагают выполнение различных по характеру работ, в документе нужно провести четкую грань между ними. Также важно регламентировать порядок направления сотрудника в служебную поездку, расчетов с ним и оформления отчетности.

Закрепляем условие о характере работы в трудовом договоре

Совет

Отразите условие о разъездном, подвижном характере работы или работе в пути также в приказе о приеме на работу

Если работа сотрудника имеет разъездной, подвижной характер или протекает в пути, это должно быть отражено в трудовом договоре (абз. 8 ч. второй ст. 57 ТК РФ) (образец ниже). Если это обязательное условие не было включено в документ при приеме на работу, нужно заключить дополнительное соглашение. Не стоит пренебрегать этими требованиями, поскольку их несоблюдение может привести не только к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ), но и к доначислениям налогов и страховых взносов.

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Любовь МАРКОВИЧ,

начальник отдела кадров Страхового общества «Сургутнефтегаз» (г. Сургут):

– Разъездной считается работа, при которой сотрудник выполняет свои обязанности вне места расположения организации, при этом поездки носят постоянный характер. В пути работа протекает, когда трудовую функцию невозможно выполнять вне транспортного средства. Работа с подвижным характером связана с частым перемещением сотрудников или их оторванностью от постоянного места жительства.

Алена ШЕВЧЕНКО,

юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»:

– Сотрудникам с разъездным характером работы или выполняющим работу в пути необходимо компенсировать расходы по проезду, найму жилого помещения, дополнительные затраты, связанные с проживанием вне места постоянного жительства. Порядок и размеры возмещения расходов работодатель устанавливает самостоятельно (ст. 168.1 ТК РФ). Суммы компенсаций не облагаются НДФЛ и страховыми взносами.

Лидия ШИРОКОВА,

к. э. н., ведущий научный сотрудник Управления заработной платы и доходов населения НИИ труда и социального страхования Минтруда России (Москва):

– Кроме обязательных компенсаций, работодатель может предусмотреть надбавку (доплату) к заработной плате сотрудника за особый характер работы. А в случае если надбавка предусмотрена отраслевым или тарифным соглашением, работодатель обязан ее установить. Размер доплаты нужно закрепить в локальном акте и трудовых договорах сотрудников.

Документы в тему

Документ Поможет вам
Абзац 8 ч. второй ст. 57 ТК РФ Вспомнить о том, что условие о характере работы обязательно включается в трудовой договор
Статья 168.1 ТК РФ Понять, в каком порядке и размере работодатель должен компенсировать расходы, связанные со служебными поездками
Письмо Минздравсоцразвития России от 27 февраля 2010 г. № 406-19 Узнать, что суммы компенсаций расходов на служебные поездки не облагаются страховыми взносами

1Абзац 2 п. 2 Инструкции, утвержденной приказом МВД России от 15 ноября 2011 г. № 1150.
2Постановление Совмина РСФСР от 12 декабря 1978 г. № 579 (далее – Постановление Совмина РСФСР № 579).
3Пункт 3 ст. 217 НК РФ, подп. «и» п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона от 24 июля 2009 г. № 212-ФЗ, письмо Минздравсоцразвития России от 27 февраля 2010 г. № 406-19.
4Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 1 июня 1989 г. № 169/10-87, постановление Совмина РСФСР № 579, п. 3.6 Федерального отраслевого соглашения по дорожному хозяйству на 2014–2016 годы и др.

В организации работники часто направляются в служебные поездки в обособленные подразделения на срок около месяца (иногда больше, иногда меньше). Обособленные подразделения находятся вне места их постоянной работы (в других населенных пунктах). В служебной поездке они выполняют работы по нанесению антикоррозионного покрытия на изделия заказчика (это их прямые обязанности согласно трудовому договору). Перечень работ, профессий, должностей работников, постоянная работа которых имеет разъездной характер, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя не предусмотрен. Данные поездки оформляются в организации как служебные командировки.
Правильно ли в данном случае такое оформление, или такие поездки можно расценить как разъездной характер работы (в трудовом договоре с сотрудником не указан разъездной характер работы)?

18 сентября 2019

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Оформление служебных поездок работников по правилам, установленным для служебных командировок, в рассматриваемой ситуации является правомерным.

Обоснование вывода:
Служебная командировка — поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК РФ). Особенности направления работников в служебные командировки определены Положением об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденным постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 (далее — Положение).
Согласно п. 3 Положения местом постоянной работы следует считать место расположения организации (обособленного структурного подразделения организации), работа в которой обусловлена трудовым договором (далее также — командирующая организация). Поездка работника, направляемого в командировку на основании письменного решения работодателя в обособленное подразделение командирующей организации (представительство, филиал), находящееся вне места постоянной работы, также признается командировкой.
Ст. 57 ТК РФ называет такие разновидности характера работы, как подвижной, разъездной, в пути. При этом служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются (ст. 166 ТК РФ).
Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия «разъездная работа»*(1). По нашему мнению, разъездная работа характеризуется перемещениями по одному или нескольким населенным пунктам или от одного населенного пункта к другому, когда у работника нет постоянного, стационарного рабочего места. К разъездной работе относится, например, работа курьера, страхового агента, торгового представителя, почтальона, водителя.
Вместе с тем, поскольку в трудовом законодательстве понятие «разъездной характер работы» отсутствует, полагаем, что решение вопроса об отнесении той или иной работы к работе разъездного характера принимается организацией самостоятельно (смотрите решение Кировского районного суда г. Уфы Республики Башкортостан от 12.05.2016 по делу N 2-5952/2016 и решение Советского районного суда г. Тулы Тульской области от 27.03.2019 по делу N 2-623/2019)*(2).
Исходя из положений части второй ст. 168.1 ТК РФ, перечень работ, профессий, должностей работников, постоянная работа которых имеет разъездной характер, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Кроме того, если работа имеет разъездной характер, то соответствующее условие в обязательном порядке вносится в трудовой договор (часть вторая ст. 57 ТК РФ).
На наш взгляд, нет оснований рассматривать выполняемую работниками работу как имеющую разъездной характер до тех пор, пока их работа не будет поименована в вышеуказанном перечне, а в трудовой договор не будут включены условия о разъездном характере их работы (смотрите также постановление Президиума Хабаровского краевого суда от 08.10.2012 по делу N 44Г-246/2012).
Таким образом, поскольку перечень работ, профессий, должностей работников, постоянная работа которых имеет разъездной характер, коллективным договором, соглашениями или локальными нормативными актами работодателя не установлен; в трудовых договорах работников отсутствует условие о разъездном характере работы, мы полагаем, что оформление служебных поездок работников по правилам, установленным для служебных командировок, в рассматриваемой ситуации является правомерным. Аналогичный подход представлен и разъяснениях Роструда (смотрите ответы на вопрос 1 и вопрос 2 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Наумчик Иван

Ответ прошел контроль качества

28 августа 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Отметим, что в некоторых ведомственных актах изложены определенные указания относительно того, что считать разъездным характером работы. Так, по мнению руководства МЧС России, разъездной характер работы — это осуществление регулярных служебных поездок в пределах обслуживаемой территории (участков) при наличии возможности ежедневного возвращения к месту жительства (Примечание к Инструкции об организации служебных командировок военнослужащих войск гражданской обороны и сотрудников государственной противопожарной службы в системе Министерства РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, утвержденной приказом МЧС РФ от 10.01.2008 N 3).
*(2) Смотрите также ответ заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости И.И. Шкловца на вопрос: «Если работник пару раз в неделю совершает регулярные поездки по вопросам работодателя, можно ли установить разъездной характер работы и не оформлять такие поездки как командировки?» («Отдел кадров коммерческой организации», N 10, октябрь 2011 г.).

>Разъездной характер работы: как правильно оформить трудовой договор

Как правильно заключить трудовой договор

Александр Малютин, консультант по вопросам банкротства

В силу абзаца 8. ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовой договор должен содержать указание на разъездной характер работы. Одновременно следует в трудовом договоре разделить понятия «разъездная работа» и «командировка», указать территорию, в пределах которой работа будет считаться разъездной, например, в пределах г. Москвы и Московской области. Закон не запрещает установить территорию разъездной работы в пределах всей Российской Федерации.

В договоре необходимо указать сотрудников или должности, чья работа носит разъездной характер, а также соответствующий перечень работ и профессий.

Работодателю следует издать журнал регистрации поездок, который помогает контролировать служебные перемещения работников, а работникам, в случае возникновения конфликта, доказать факт отсутствия прогула на рабочем месте.

Александр Янюшкин, старший юрисконсульт центра правового обслуживания

Более предпочтительным для работодателя является определение условий разъездного характера работы в локальных нормативных актах, так как внесение изменений в коллективный договор или соглашение — более сложная процедура: должно быть достигнуто соглашение между представителями работников и работодателя (ст. 44, ст. 49 ТК РФ).

Согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ работники при приеме на работу должны быть ознакомлены под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью, коллективным договором.

Условия, определяющие характер работы, обязательны для включения в трудовой договор (п. 7 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). В локальном нормативном акте о разъездном характере работы целесообразно фиксировать порядок направления работника в служебную поездку: в какой форме оформляется поручение работодателя, каким образом оно доводится до сведения работника, в какой форме и в какой срок работник отчитывается о результатах служебной поездки.

Подробная фиксация условий разъездного характера работы в локальных нормативных актах позволит минимизировать риск трудовых споров, а в случае их возникновения будет способствовать их скорейшему разрешению в рамках установленных правил совершения служебных поездок.

Александр Тарасов, генеральный директор компании «АВТ Консалтинг»

Существует два вида условий, которые включаются в трудовой договор: обязательные и дополнительные. Условие о разъездном характере работы является обязательным (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Если данное условие не отражено в трудовом договоре, оно должно определяться дополнительным соглашением либо приложением к трудовому договору. Конкретные работы, профессии и должности закрепляются в локальных актах либо коллективных договорах и соглашениях (ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ). По сути, проще разработать локальный акт, который будет регулировать все вопросы, связанные с разъездной работой.

Чтобы избежать недоразумений, лучше прописать размер и порядок возмещения расходов на служебные поездки. Если в организации есть положение о разъездной работе или иной аналогичный внутренний документ, работодатель обязан ознакомить работника с ним, а работник должен внимательно прочитать все положения, особенно в части возмещения расходов.

Если говорить о плюсах для обеих сторон, при разъездной работе работодателю не нужно оформлять командировочные документы и платить средний заработок. Освобождение от бумажной волокиты и лишних выплат — существенный плюс. С точки зрения положенных выплат работнику лучше отправиться в служебную командировку.

Надежда Мохнатая, главный юрисконсульт аудиторской компании МКПЦ

Разъездной характер работы отдельных должностей работников оформляется следующим образом:

  • в коллективном договоре (при его наличии) или в локальном нормативном акте организации (приказе руководителя, положении о разъездном характере работ или ином документе), в котором определяются: перечень работ, профессий, должностей работников, постоянная работа которых имеет разъездной характер, определяются формы документов, позволяющие вести учет служебных поездок работников;
  • в трудовом договоре с работником.

Перечень таких работ, профессий и должностей лучше указывать именно в локальном нормативном акте организации, а не в коллективном договоре: эти данные могут меняться в зависимости от нужд организации, а внесение изменений в коллективный договор — процедура довольно длительная.

В табеле учета рабочего времени периоды служебных поездок отмечаются как рабочее время.

Плюсы и минусы для работника и работодателя

Александр Янюшкин, старший юрисконсульт Центра правового обслуживания

Общие правила направления работников в командировки определены в постановлении Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки». Данный нормативный правовой акт обязателен как для работодателя, так и для работника.

Порядок выполнения работы разъездного характера не регулируется специальным нормативным правовым актом. У работодателя с учетом специфики его деятельности имеется возможность самостоятельно определять порядок направления работников в служебные поездки согласно правилам, закрепленным в коллективном договоре, локальных актах, трудовых договорах с работниками.

Работник при приеме на работу должен внимательно ознакомиться с порядком выполнения у данного работодателя работы, имеющей разъездной характер: установлена ли территория служебных поездок, какие установлены лимиты компенсационных выплат, какая предусмотрена отчетность по результатам служебных поездок.

Наталья Тихоненко, исполнительный директор финансового сервиса QOOD

Необходимость разъездной работы каждый работодатель определяет самостоятельно. Как правило, у таких сотрудников нет стационарного рабочего места, то есть работодатель экономит на его оборудовании, однако по закону он все равно должен компенсировать множество расходов.

В отличие от командировок, оформлять отдельные приказы по каждой поездке сотрудников с разъездным характером работы не нужно. Для таких сотрудников работодатель может предусмотреть упрощенный порядок представления отчетности по поездкам и перемещениям — например, раз в неделю или в месяц.

Кроме обязательных компенсаций работодатель может предусмотреть надбавку к заработной плате сотрудника за особый характер работы. Ее размер может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором (ч. 1 ст. 129, ст. 149 ТК РФ). Однако на практике курьер или торговый представитель вряд ли может рассчитывать на такую надбавку.

Какие расходы нужно возместить работнику

Юлия Жижерина, эксперт Русской Школы Управления по трудовому праву

При возмещении расходов можно использовать два варианта:

1. Возмещение по документам. Работодатель возмещает расходы по проезду, найму жилого помещения, суточные, иные расходы, произведенные с его разрешения или ведома (ст. 168.1 ТК РФ). Расходы должны быть подтверждены соответствующими документами (кассовые чеки, квитанции, проездные билеты).

2. Установление надбавки за разъездной характер работы. В этом случае работодатель выплачивает фиксированную надбавку за разъездной характер работы в размере, предусмотренном локальными нормативными актами. Размер и порядок выплаты надбавки необходимо включить в текст трудового договора (ст. 168.1 ТК РФ).

Надежда Мохнатая, главный юрисконсульт аудиторской компании МКПЦ

Размер и порядок возмещения расходов устанавливает коллективный договор, соглашения, локальные нормативные акты или трудовой договор (ст. 168.1 ТК РФ).

Перечень документов, подтверждающих расходы работника, действующее законодательство не предусматривает. Подтвердить разъездные расходы работник может проездными билетами, квитанциями, чеками на бензин. Других компенсаций при разъездном характере работы, помимо возмещения расходов работника, закон не устанавливает, однако дополнительные надбавки к заработной плате за разъездной характер работы могут быть предусмотрены отдельно коллективным договором, локальными нормативными актами или трудовым договором с работником.

В установлении работнику разъездного характера работы есть ряд плюсов. Сокращается администрирование поездок работника: не нужно оформлять приказ на каждую служебную поездку. Облегчается учет рабочего времени и расчет зарплаты. В случае оформления поездок в качестве служебной командировки работодатель обязан за дни нахождения работника в командировке оплачивать работнику средний заработок. При разъездном характере работы работник получает должностной оклад и дополнительные выплаты, если они установлены трудовым договором.

Наталья Тихоненко, исполнительный директор финансового сервиса QOOD.

Компенсированные работодателем расходы не облагаются налогом на доходы физических лиц и страховыми взносами во внебюджетные фонды. Однако для того, чтобы у проверяющих не было сомнений в компенсационном характере выплат, лучше, если все расходы будут подтверждены документально.

В качестве документов, подтверждающих производственный характер поездок, перемещений (пункты назначения, цели), можно использовать журналы учета поездок, маршрутные листы и т.п. Также работник должен сохранять все чеки, квитанции, проездные билеты, иные подтверждающие документы и отчитываться по фактическим затратам.

>Разъездной характер работы и его оформление

Как определить характер работы

Характер работы в зависимости от перемещения сотрудников в силу их обязанностей разделяется на следующие виды:

1. Работа, связанная с командировками – рабочее место определено конкретной территорией, но по заданию руководства сотрудник может направляться в командировки в другие города и регионы. Затраты на проезд к месту командировки и проживание возмещаются работодателем. Этот вид не требует внесения информации о компенсациях в трудовой договор.

Для выполнения разовых поручений в черте города командировочные документы не оформляются.

2. Разъездной характер работы – работа, связанная с постоянными поездками по служебным делам. Пример такой занятости – курьеры, экспедиторы, торговые представители и др. Так как поездки входят в трудовую функцию, они не могут считаться командировкой.

3. Подвижная работа и работа в пути. Так работают машинисты поездов, водители дальних рейсов, стюардессы, проводники и т.д.

Если работа не имеет особенностей в отношении передвижений, никаких особых условий можно не оговаривать. При этом направить такого работника в командировку работодатель имеет право.

Трудовой договор для разъездной работы

В трудовом договоре необходимо указать характер работы – разъездной, а также прописать компенсацию за него или ссылку на Положение о разъездном характере работы, в котором она определена. Об этом говорит ст. 168.1 ТК РФ. Решающим фактором для определения характера работы является не должность, а трудовая функция работника. Так, у водителя-курьера разъездная работа, а у водителя погрузчика, не выезжающего за пределы предприятия – нет.

Компенсация за разъездной характер работы является обязанностью работодателя. Она должна быть отражена в расчетах с персоналом, стоять отдельной строкой в расчетных листках. Так ее наличие можно будет доказать. Размер доплат устанавливается работодателем, как правило, это ежемесячная фиксированная сумма. При этом она не облагается налогами, что может снизить общую налоговую нагрузку работодателя (абз. 11 п. 3 ст. 217 Налогового кодекса РФ). Поэтому, если в организации присутствует разъездной характер работы, договор работника должен отражать эту информацию.

В целом содержание договора стандартно, туда лишь добавляются пункты о характере работы и порядке доплат за разъездную работу.

Образец трудового договора для выполняющих разъездную работу

Положение о разъездной работе

Если работа в разъездах имеет место в организации, необходимо составить соответствующий локально-нормативный акт, взяв за основу образец Положения о разъездном характере работы. Этот документ должен содержать:

  • Общие положения – цель и задачи документа
  • Перечень должностей, чья работа носит разъездной характер
  • Гарантии и компенсации
  • Порядок и размер возмещения расходов

Кроме оплаты проезда, компенсироваться также может мобильная связь, расходы по найму жилья в случае необходимости, иные расходы, оговоренные в Положении или коллективном договоре.

Образец Положения о разъездном характере работы

Ознакомить с документом нужно всех, чьи должности в нем перечислены. Работающие сотрудники ставят подпись текущей датой, вновь принимаемые – знакомятся в день приема на работу.

Стоит заметить, что в разъездной характер работы 2019 год не привнес ничего нового, так что актуальными остаются принятые локально-нормативные акты последних лет.

>Учет рабочего времени при разъездном характере работы

Характер работы водителя связан с постоянными поездками в областной центр. П о времени поездка занимает 10-16 часов (при 8 часовом рабочем дне).
Вопрос:
1. Как эту смену отразить в табеле учета рабочего времени ( ставить «командировка» и ли «8 часов»)
2. Как оплачивать? ( командировка, 8 часов, 8 часов + сверхурочные )

Разъездной характер носят работы, при которых у сотрудника нет неподвижного рабочего места (водители).

Рассмотрим варианты учета рабочего времени сверх положенных по графику 8 часов.

Сверхурочная работа.

Привлечение к сверхурочной работе носит эпизодический характер, поездки же Вашего водителя носят постоянный характер, поэтому понятие сверхурочной работы здесь применять не правильно

Ненормированный рабочий день.

Ненормированный рабочий день – это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные сотрудники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к труду за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Особенностью данного режима является такой характер работы, который по независящим от сотрудника причинам эпизодически не позволяет выполнять определенные трудовые функции в рабочее время.

Этот вариант тоже не подходит.

Суммированный учет рабочего времени.

При суммированном учете рабочего времени продолжительность ежедневной работы (смены) водителей не может превышать 10 часов.

Вы же пишете, что Ваш водитель находится за рулем по 10-16 часов.

Однако, в случае когда при осуществлении междугородной перевозки водителю необходимо дать возможность доехать до соответствующего места отдыха, продолжительность ежедневной работы (смены) может быть увеличена до 12 часов.

Если пребывание водителя в автомобиле предусматривается продолжительностью более 12 часов, в рейс направляются два и более водителей. При этом автомобиль должен быть оборудован спальным местом для отдыха водителя.

Если Вы установите суммированный учет рабочего времени, то эти нормы должны соблюдаться.

Если Ваш водитель будет находиться за рулем более 12 часов и сменного водителя не будет, то в этом случае в Трудовом договоре водителя нужно закрепить разъездной характер работы.*

В табеле учета при разъездном характере работы нужно проставить 8.

За разъездной характер работы выплачивать компенсацию.

1. Рекомендация: В каких случаях сотрудника можно привлечь к сверхурочной работе

Общий порядок привлечения

По своей инициативе администрация организации может привлечь сотрудника к сверхурочной работе* (ст. 99 ТК РФ).

Пример расчета количества сверхурочных часов при повременной системе оплаты труда*

Сотрудникам организации установлена 40-часовая 5-дневная рабочая неделя с выходными днями в субботу и воскресенье.

В сентябре 2014 года в здании организации произошла авария. Чтобы устранить ее последствия, рабочий А.И. Иванов по просьбе непосредственного руководителя задержался после окончания своей смены:
– 3 сентября – на 3 часа;
– 4 сентября – на 2 часа.
Кроме того, Иванов вышел на работу в выходной день 7 сентября на 8 часов.

В сентябре 2014 года 22 рабочих дня. Нормальная продолжительность рабочего времени в сентябре 2014 года для Иванова составляет 176 часов (22 дн. × 8 ч). Фактически Иванов отработал 189 часов.

Переработка составила 13 часов (189 ч – 176 ч), из них:
– 5 часов – сверхурочной работы;
– 8 часов – за работу в выходной день.

За сверхурочную работу и работу в выходной день Иванову положена доплата.

Ситуация: в каких случаях считается сверхурочной работа в пределах графика, но сверх 40 часов в неделю*

Сверхурочной будет считаться работа сверх нормального числа часов за учетный период* (ч. 1 ст. 99 ТК РФ).

Продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Если при разработке графика выяснилось, что иногда сотрудники будут работать более 40 часов в неделю, вводите суммированный учет* (ст. 104 ТК РФ). В таком случае количество часов, отработанных сверхурочно, подсчитывают по итогам учетного периода (например, месяца или квартала).*

2. Рекомендация: Как установить ненормированный рабочий день

Понятие ненормированного дня*

Ненормированный рабочий день – это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные сотрудники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к труду за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени* (ст. 101 ТК РФ).

Особенностью данного режима является такой характер работы, который по независящим от сотрудника причинам эпизодически не позволяет выполнять определенные трудовые функции в рабочее время.* Так, например, установление ненормированного рабочего дня юрисконсульту позволит привлекать его к участию в судебных заседаниях, начало и окончание которых может выходить за пределы рабочего дня, установленного в организации.

Привлекать к работе сотрудника, которому установлен ненормированный рабочий день, можно как до начала рабочего дня, так и после его окончания (ст. 101 ТК РФ, письмо Роструда от 7 июня 2008 г. № 1316-6-1).

Перечень должностей*

Перечень должностей сотрудников, которым может быть установлен ненормированный рабочий день, работодатель вправе определить самостоятельно, зафиксировав его в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте, принимаемом с учетом мнения профсоюза при его наличии. Об этом говорится в статье 101 Трудового кодекса РФ. Так, перечень должностей можно закрепить, например, в Положении о ненормированном рабочем дне или оформить приложением к Правилам трудового распорядка. Примерами оформления локальных актов об утверждении перечня могут служить приказ ФСС России от 22 июня 2009 г. № 146 и постановление Правления Пенсионного фонда РФ от 1 ноября 2007 г. № 274п.

При установлении ненормированного рабочего дня, помимо проверки на соответствие перечню должностей, необходимо учитывать характер работы отдельных групп сотрудников. В частности, нельзя установить ненормированный рабочий день:
– инвалидам I или II группы;
– внешним или внутренним совместителям.

В то же время работа в режиме неполного рабочего времени не является препятствием для установления сотруднику ненормированного рабочего дня.

3. Рекомендация: Как вести суммированный учет рабочего времени

При суммированном учете ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени может отклоняться от установленной нормы. Однако в течение определенного учетного периода все допущенные переработки должны быть компенсированы за счет недоработок. Учетным периодом в общем случае может быть месяц, квартал, полугодие и т. д., но не более года.* Исключение составляет учет рабочего времени сотрудников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Для них учетный период не может превышать три месяца. Суммарную норму рабочего времени определяйте по производственному календарю исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, установленной для определенной категории сотрудников. Например, по общему правилу нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов (ч. 2 ст. 91 ТК РФ), для сотрудников в возрасте до 16 лет – не более 24 часов в неделю (абз. 2 ч. 1 ст. 92 ТК РФ). При этом для сотрудников, работающих в режиме неполного рабочего времени, нормальная продолжительность рабочей недели уменьшается. Конкретный способ ведения суммированного учета нужно предусмотреть в Правилах трудового распорядка.

Такой порядок определен статьей 104 Трудового кодекса РФ.

Особые правила по ограничению продолжительности рабочего времени при суммированном учете могут быть установлены в отраслевых соглашениях. Однако для государственных (муниципальных) учреждений такие соглашения обязательны в двух случаях:

  • если они к ним присоединятся;
  • если от их имени к ним присоединится соответствующий орган государственной власти (орган местного самоуправления).

Об этом сказано в статье 48 Трудового кодекса РФ.

Пример суммированного учета рабочего времени*

В ГУ НИИ «Альфа» введен суммированный учет рабочего времени для водителей. Учетный период – три месяца. В Правилах трудового распорядка это было отражено следующим образом.

В I квартале водитель Ю.И. Колесов отработал 454 часа, в том числе:

  • в январе – 119 часов;
  • в феврале – 152 часа;
  • в марте – 183 часа.

Колесов относится к категории сотрудников, в отношении которых установлена 40-часовая рабочая неделя (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Поэтому по производственному календарю его норма рабочего времени за I квартал составляет 454 часа, в том числе:

  • в январе – 17 рабочих дней (136 ч);
  • в феврале – 20 рабочих дней (159 ч);
  • в марте – 20 рабочих дней (159 ч).

Таким образом, в учетном периоде установленная норма рабочего времени превышена не была.

4. Приказ Минтранса России от 20.08.2004 № 15 «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей (с изменениями на 24 декабря 2013 года)»

«ПОЛОЖЕНИЕ

об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей

(с изменениями на 24 декабря 2013 года)

II. Рабочее время*

6. В течение рабочего времени водитель должен исполнять свои трудовые обязанности в соответствии с условиями трудового договора, правилами внутреннего трудового распорядка организации и графиком работы (сменности).*

7. Нормальная продолжительность рабочего времени водителей не может превышать 40 часов в неделю.*

Для водителей, работающих по календарю пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, нормальная продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать 8 часов, а для работающих по календарю шестидневной рабочей недели с одним выходным днем — 7 часов.

8. В тех случаях, когда по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная нормальная ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, водителям устанавливается суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного периода один месяц.*

На перевозках пассажиров в курортной местности в летне-осенний период и на других перевозках, связанных с обслуживанием сезонных работ, учетный период может устанавливаться продолжительностью до 6 месяцев.

Продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов.*

Суммированный учет рабочего времени вводится работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

9. При суммированном учете рабочего времени продолжительность ежедневной работы (смены) водителей не может превышать 10 часов,* за исключением случаев, предусмотренных пунктами 10, 11, 12 Положения.

10. В случае когда при осуществлении междугородной перевозки водителю необходимо дать возможность доехать до соответствующего места отдыха, продолжительность ежедневной работы (смены) может быть увеличена до 12 часов.*

Если пребывание водителя в автомобиле предусматривается продолжительностью более 12 часов, в рейс направляются два и более водителей. При этом автомобиль должен быть оборудован спальным местом для отдыха водителя.*

17. При суммированном учете рабочего времени время управления автомобилем в течение периода ежедневной работы (смены) может быть увеличено до 10 часов, но не более двух раз в неделю. При этом суммарная продолжительность управления автомобилем за две недели подряд не может превышать 90 часов».*

5. Ответы: Нужно ли включать в трудовой договор условия о разъездном характере работы или о командировках сотрудника

Если работа сотрудника постоянно будет связана с разъездами, оговорка о разъездном характере работы является обязательным условием трудового договора* (абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

При оформлении трудового договора нужно разграничивать понятия «командировка» и «разъездной (подвижной) характер работы».

Командировкой признается поездка сотрудника по распоряжению организации на определенный срок, в которой он выполняет служебное поручение вне места постоянной работы.* Об этом сказано в статье 166 Трудового кодекса РФ. Включать в трудовой договор условие о командировках сотрудника не обязательно.

Разъездной характер носят работы, при которых:*

  • у сотрудника нет неподвижного рабочего места (водители);*
  • часть рабочего времени проходит в поездках от места размещения организации до места работы (сотрудник строительных организаций).

К работам с подвижным характером относятся работы, которые:

  • производятся в пути (проводник, стюардесса и т. д.);
  • предполагают частую передислокацию организации (перемещение сотрудников) (сотрудники подвижных строительных организаций).

В этих случаях поездки сотрудников командировками не признаются. Это следует из положений статьи 168.1 и части 1 статьи 166 Трудового кодекса РФ.

В исключительных случаях, если поездки водителей в другие города или страны носят разовый характер, то оформите их как командировки.* Такой вывод подтверждают Минфин России в письме от 1 июня 2005 г. № 03-05-01-04/168 и судебная практика (см., например, постановления ФАС Московского округа от 5 октября 2009 г. № КА-А41/10098-09, Поволжского округа от 9 апреля 2008 г. № А57-11527/06).

В коллективном договоре или в локальном нормативном акте, например приказе, работодатель может предусмотреть конкретный перечень должностей с разъездным (подвижным) характером работы* (ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ). В него можно включить сотрудников, в должностные обязанности которых входят периодические поездки и перемещения. Например, специалистов по наладке оборудования, менеджеров по продажам, страховых агентов и т. п.

Документально оформить разъездную (подвижную) работу проще, чем командировки. Единовременно в коллективном договоре или в локальном акте нужно определить:*

  • перечень разъездных (подвижных) работ (ст. 168.1 ТК РФ);
  • размер возмещаемых расходов (ст. 168.1 ТК РФ);
  • порядок подтверждения производственного характера поездок (перемещений).

Размеры и порядок возмещения расходов можно также прописать в трудовых договорах с конкретными сотрудниками.

Аналогичные разъяснения дают Роструд в письме от 12 декабря 2013 г. № 4209-ТЗ и Минфин России в письме от 25 октября 2013 г. № 03-04-06/45182.

В качестве документов, подтверждающих производственный характер поездок, перемещений (пункты назначения, цели), можно использовать журналы учета поездок, маршрутные листы и т. п.*

В отличие от командировок оформлять персональные документы (приказ о командировке, служебное задание, командировочное удостоверение) по каждой поездке (перемещению) сотрудников с разъездным (подвижным) характером работы не нужно. Кроме того, для сотрудников с разъездным (подвижным) характером работы организация может предусмотреть упрощенный порядок представления отчетности по поездкам, перемещениям (например, раз в неделю или в месяц).

>Рабочее время работников с разъездным характером

Как правильно определить с какого момента начинает течь рабочий день удаленного сотрудника, работа которого имеет разъездной характер работы? Сотруднику руководителем согласовывается план работы на каждый день с посещением торговых точек, которые находятся в его работе. Насколько верно отсчитывать начало рабочего времени с момента посещения работником первой торговой точки. Для работников офиса время, затраченное на дорогу до офиса и обратно не включается в рабочее время. И соответственно рассматривать началом рабочего времени удаленного разъездного работника выходом из подъезда так же не верно. Нужно правильно определить начало течения рабочего времени для таких работников.

Рабочее время работников с разъездным характером начинается в момент, когда он сел в автомобиль и начал движение к первому пункту назначения. При разъездном характере работы всё время поездки является рабочим временем сотрудника, и подлежит оплате в соответствии с его трудовым договором.

Судебная практика по данной категории дел не сложилась.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры».

Ситуация: Нужно ли включать в трудовой договор условия о разъездном характере работы или о командировках сотрудника

«Если работа сотрудника постоянно будет связана с разъездами, то условие о разъездном характере работы обязательно включите в трудовой договор (абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

При этом нужно разграничивать понятия «командировка» и «разъездной (подвижной) характер работы».

Командировкой является поездка сотрудника по распоряжению организации на определенный срок, в которой он выполняет служебное поручение вне места постоянной работы. Об этом говорит статья 166 Трудового кодекса РФ. Включать в трудовой договор условие о командировках сотрудника не обязательно.

Разъездной характер носят работы, при которых:

 у сотрудника нет стационарного рабочего места. Например, водители;

 часть рабочего времени проходит в поездках от места размещения организации до места работы. Например, сотрудник строительной организации*.

К работам с подвижным характером относятся работы, которые:

 производятся в пути (проводник, стюардесса и т. д.);

 предполагают частое перемещение сотрудников. Например, сотрудники подвижных строительных организаций.

В этих случаях поездки сотрудников командировками не являются. Это следует из положений статьи 168.1 и части 1 статьи 166 Трудового кодекса РФ.

В исключительных случаях, если поездки водителей в другие города или страны носят разовый характер, то оформите их как командировки. Такой вывод подтверждает Минфин России в письме от 1 июня 2005 г. № 03-05-01-04/168. Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, постановления ФАС Московского округа от 5 октября 2009 г. № КА-А41/10098-09, Поволжского округа от 9 апреля 2008 г. № А57-11527/06.

В коллективном договоре или в локальном нормативном акте, например приказе, работодатель может предусмотреть конкретный перечень должностей с разъездным (подвижным) характером работы (ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ). В него можно включить сотрудников, в должностные обязанности которых входят периодические поездки и перемещения. Например, специалистов по наладке оборудования, менеджеров по продажам, страховых агентов и т. п.

Документально оформить разъездную (подвижную) работу проще, чем командировки. Единовременно в коллективном договоре или в локальном акте нужно определить:

 перечень разъездных (подвижных) работ (ст. 168.1 ТК РФ);

 размер расходов, которые возмещает работодатель (ст. 168.1 ТК РФ);

 порядок подтверждения производственного характера поездок (перемещений).

Размеры и порядок возмещения расходов можно также прописать в трудовых договорах с конкретными сотрудниками.

Аналогичные разъяснения дают Роструд в письме от 12 декабря 2013 г. № 4209-ТЗ и Минфин России в письме от 25 октября 2013 г. № 03-04-06/45182. На это указывают и суды, см., например, постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 4 августа 2014 г. № А32-28657/2013.

В качестве документов, которые подтверждают производственный характер поездок, перемещений (пункты назначения, цели), можно использовать журналы учета поездок, маршрутные листы и т. п.

В отличие от командировок оформлять отдельные приказы по каждой поездке сотрудников с разъездным или подвижным характером работы не нужно. Кроме того, для таких сотрудников работодатель может предусмотреть упрощенный порядок представления отчетности по поездкам и перемещениям, например, раз в неделю или в месяц, в зависимости от потребностей и целей самой организации».

Устанавливаем разъездной характер работы

Законодательно не установлено, в каких случаях характер работы должен быть прописан в обязательном порядке. В данной статье мы разберемся, когда же может быть установлен разъездной характер работы, зачем прописывать территорию разъездов, а также какие надбавки и компенсации должны быть при этом установлены.

Когда необходимо указать, что характер работ разъездной

Одним из обязательных условий трудового договора предусмотрено указание в необходимых случаях характера работы (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Характер работы может быть разъездной, в пути, подвижной и др. Разъездной характер работы устанавливается работникам, выполнение трудовой функции которых связано непосредственно с разъездами. Например, юрист, в должностные обязанности которого входит участие в судебных процессах, консультирование заказчиков вне местонахождения его (юриста) рабочего места и т.д. То есть такому работнику необходимо установить разъездной характер работы, так как направление работника в поездку вне места постоянной работы может быть признано командировкой. И тогда работодателю грозят дополнительные финансовые затраты, ведь время нахождения в командировке оплачивается ­работнику исходя из его среднего заработка.

См. статьи: «Командировки “по-новому”: нужно ли отказываться от командировочного удостоверения» и «Как оформить документы для командировки по новым правилам»

Законодатель устанавливает, что служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

Следовательно, письменная фиксация условия о разъездном характере работы позволяет работодателю снизить затраты по дополнительным выплатам работникам. Ранее, до отмены командировочных удостоверений и служебных заданий, выгода разъездного характера работы была еще в уменьшении документооборота (при служебных поездках были необязательны командировочные удостоверения и служебные задания), но это время прошло.

Получается, что установление разъездного характера работы необходимо, если выполнение трудовых обязанностей связано с возможными разъездами в черте города, в котором трудоустроен работник, либо в иной местности. Стоит отметить, что работодатель не только уменьшает затраты по выплате заработной платы, но и минимизирует риски привлечения к ответственности. Поясним: если с работником произойдет несчастный случай во время нахождения в служебной поездке, а работодатель не отразил его отсутствия по месту работы и в табеле учета рабочего времени была проставлена явка, то возникнет вопрос о несоблюдении законодательства и ­применении ­административной ­ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Правильно оформленный разъездной характер работы хотя и помогает работодателю во многом, но имеет также и свои минусы. Например, отраслевыми соглашениями могут быть установлены дополнительные гарантии и компенсации для работников, которые будут обязательными для работодателей. Но об этом скажем чуть ниже.

Фиксируем характер работы в документах

Как же установить разъездной характер работы? Для начала необходимо закрепить данное условие в трудовом договоре.

Достаточно много вопросов возникает у работников кадровой службы об указании территории разъездов. Нужно ли это? Или можно обойтись без ее упоминания? Обязанность по установлению территории разъездов при разъездном характере работы законодательно не закреплена, т.е. получается, что в случае отсутствия указания на нее каких-либо рисков для ­работодателя быть не должно.

Но, по нашему мнению, так как законом данный вопрос не урегулирован, то установление территории разъездов обезопасит работодателя от признания служебной поездки служебной командировкой. Одним из плюсов отсутствия в законе требований по данному вопросу является то, что работодатель может прописать территорию разъездов в тех ­пределах, которые ему необходимы.

Пример 1 СвернутьПоказать

Работник осуществляет трудовую деятельность в пределах столицы и пригорода, поэтому территория разъездов может быть указана как город Москва и Московская область. Если же работник перемещается по всей России, то работодатель может указать как отдельные города (в которых работник бывает чаще всего), так и всю территорию Российской Федерации. Запрета на это в законе нет.

Формулировка в трудовом договоре о разъездном характере работы может выглядеть следующим образом: «Работнику устанавливается разъездной ­характер работы с территорией разъездов — г. Москва и Московская область».

Обратите внимание, что при установлении разъездного характера работы и территории разъездов необходимо указание в трудовом договоре места работы сотрудника со ссылкой на адрес.

Еще одним обязательным условием при разъездном характере работы является установление перечня работ, профессий, должностей с разъездным характером работы в коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах. Данное требование закреплено ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ. Таким образом, для соблюдения установленных законом норм перечни должностей, которым может быть установлен разъездной характер работы, должны быть закреплены в коллективном договоре (при его наличии), локальных нормативных актах работодателя.

При этом работодатель может разработать как отдельный локальный нормативный акт, например Положение о разъездном характере работ, так и включить все необходимые условия в уже существующий в организации локальный нормативный акт (Положение о направлении работников в командировку и служебные поездки и др.) Так, в локальном нормативном акте можно указать: «Перечень должностей с разъездным характером работы установлен в Приложении 1 к настоящему Положению» и приложить соответствующий список.

Мнение СвернутьПоказать Марианна Шилова, главный юрисконсульт Центра экономических услуг

Кроме перечисленных документов, работодателю желательно иметь еще один — журнал регистрации / учета служебных поездок (местных командировок). Его наличие в организации защищает интересы как работника, так и работодателя. Работник, отметившийся в журнале, докажет, что во время его отсутствия он не прогуливал, а был в разъездах, а работодатель сможет проконтролировать поездки сотрудников и установить, были ли нарушения трудового распорядка и режима работы с их стороны.

Для разработки журнала можно воспользоваться формами, утвержденными специальными актами для отдельных отраслей, см. например, приложение № 2 к Порядку использования и учета проездных документов, связанных со служебными поездками работников Министерства транспорта Российской Федерации, утвержденному ­распоряжением Минтранса России от 07.04.2014 № МС-32-р.

Выглядеть журнал в небольшой компании может следующим образом.

Храниться он может, например, у секретаря, и все отъезжающие должны будут в нем регистрироваться.

Если компания средняя или крупная и в ней сложная структура, а отделы расположены удаленно, то целесообразно сделать такой журнал в каждом из структурных ­подразделений. В этом случае он может выглядеть следующим образом.

В некоторых случаях может быть полезно сделать журнал электронным и доступным по интернету, чтобы сотрудник мог зайти с любого гаджета (телефона, ноутбука, компьютера) и отметиться.

Важный момент, который часто упускают работодатели, заводя подобный журнал, — они не ознакамливают работников с правилами его заполнения. В этом случае он теряет свою цель, поскольку ни работодатель, ни работник не смогут на него сослаться в случае конфликта. Во избежание подобных ситуаций рекомендуем издать приказ (распоряжение) о порядке ведения журнала регистрации / учета поездок сотрудников. В нем следует прописать не только обязанность сотрудников отмечать дату, время и цель поездки, но и обязанность непосредственных руководителей (или иного лица, например, генерального директора организации) визировать поездки подчиненных.

На практике ежедневное визирование применяется не всегда, особенно когда в компании трудится много работников. Иногда свою подпись начальник ставит в конце недели / месяца. Но имейте в виду, во втором случае привлечь работника к ответственности за несанкционированный отъезд будет проблематично, ведь визирование было постфактум. Однако такие периодические проверки сами по себе дисциплинируют работников, поскольку они знают, что их непосредственный начальник может в любой момент ­проверить, отсутствовали они на рабочем месте по служебным причинам или по иным.

Компенсации при разъездном характере работ

Еще одним немаловажным вопросом, заботящим многих работодателей, у которых уже предусмотрен разъездной характер работы сотрудников, и тех, которые только хотят его установить, является вопрос о гарантиях и компенсациях, их размерах и порядке предоставления.

Перечень компенсаций работнику при направлении его в служебную поездку законодательно установлен (ч. 1 ст. 168.1 ТК РФ). В нем упомянуты:

  • расходы по проезду;
  • расходы по найму жилого помещения;
  • дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);
  • иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

Мнение СвернутьПоказать Марианна Шилова, главный юрисконсульт Центра экономических услуг

Обратите внимание: Минфин России разработал проект закона, который вносит изменение в ст. 168.1 ТК РФ (URL: http://regulation.gov.ru/projects#npa=36064). В частности, из расходов, которые компенсируются работодателем при служебных поездках, предлагается исключить иные расходы, произведенные с разрешения или ведома работодателя.

Размеры и порядок возмещения вышеуказанных расходов должны быть установлены коллективным договором, соглашениями в рамках социального партнерства, локальными нормативными актами или трудовым договором. Размер суточных, компенсация расходов по проезду, порядок возмещения дополнительных затрат могут быть отражены в Положении о порядке возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, постоянная работа которых имеет разъездной характер. В Примере 2 приведем фрагмент ­положения, где обговаривается размер ­суточных исходя из расходов на ­питание.

См. статью «Что нужно знать об отраслевых соглашениях?» Пример 2

Фрагмент Положения о порядке возмещения расходов, связанных со служебными поездками

СвернутьПоказать

Многие работодатели считают, что обязаны дополнительно выплачивать надбавку за разъездной характер работы. По общему правилу, установление надбавки за разъездной характер работы не предусмотрено. Однако имейте в виду, она может быть установлена отраслевыми / межотраслевыми / территориальными / региональными / межрегиональными соглашениями и нормативными правовыми актами, распространяющимися на определенные сферы деятельности.

Пример 3 СвернутьПоказать

Федеральное отраслевое соглашение по строительству и промышленности строительных материалов Российской Федерации на 2014-2016 годы предусматривает следующий порядок определения размеров суточных при разъездном характере работы: «В случаях, когда поездки в нерабочее время от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы на объекте и обратно за день составляют не менее трех часов, в коллективных договорах и локальных нормативных актах суточные за разъездной характер работы рекомендуется устанавливать в размере до 20% месячной тарифной ставки (оклада) без учета коэффициентов и доплат, но не более 50% нормы суточных, выплачиваемых при командировках, а при поездках длительностью не менее двух часов — до 15% месячной тарифной ставки (оклада) без учета ­коэффициентов и доплат, но не более 40% нормы суточных, выплачиваемых при командировках».

Кроме того, рекомендуем обратить внимание на следующие нормативные правовые акты:

  • постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 16.12.1960 № 1335/31 «Об утверждении Положения о порядке и размерах возмещения расходов работникам связи, железнодорожного, речного, автомобильного транспорта и шоссейных дорог, постоянная работа которых протекает в пути или имеет разъездной характер, а также при служебных поездках в пределах обслуживаемых ими участков»;
  • постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 30.12.1965 № 818/39 «О порядке и размерах возмещения расходов работникам культурно-просветительных учреждений, постоянная работа которых протекает в пути или имеет разъездной характер»;
  • постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 11.03.1965 № 145/8 «О порядке и размерах возмещения расходов работникам просвещения, здравоохранения, жилищно-коммунального хозяйства, торговли и общественного питания и военизированной охраны железнодорожного транспорта, постоянная работа которых протекает в пути или имеет разъездной характер, а также при служебных ­поездках в пределах обслуживаемых ими участков»;
  • постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 27.05.1981 № 149/9-67 «О порядке и размерах возмещения расходов работникам предприятий электрических сетей системы Министерства энергетики и электрификации СССР, постоянная работа которых имеет ­разъездной характер».

Данные акты применяются в части, не противоречащей ТК РФ, и имеют отраслевую специфику. В них работодатель найдет размер надбавок по различным отраслям, которые следует применять, если они его ­затрагивают.

Кроме того, работодатель вправе самостоятельно установить надбавку за разъездной характер работы и предусмотреть порядок ее расчета, размер и другие вопросы посредством включения их в коллективный ­договор или локальные ­нормативные акты организации (Пример 4).

Пример 4

Фрагмент коллективного договора

СвернутьПоказать

7.1. Работникам, постоянная работа которых имеет разъездной характер, устанавливается надбавка в размере 15% месячного должностного оклада. Указанная надбавка выплачивается в случае, если работник был направлен в служебные поездки более двух раз в месяц не менее чем на два календарных дня.

Мнение СвернутьПоказать Марианна Шилова, главный юрисконсульт Центра экономических услуг

В локальном нормативном акте должен быть прописан и порядок выплаты компенсаций. Приведем пример.

* * *

Как видите, законодательно не определено, в каких случаях должен быть установлен разъездной характер работы, что в определенном смысле развязывает работодателю руки. Ключевым моментом в данном вопросе является прописание порядка направления сотрудников в служебные поездки, размеров компенсаций, порядка их выплат в локальных нормативных актах работодателя, а также утверждения перечня должностей работников, которым полагаются такие выплаты. Главное не упускать из виду те соглашения в рамках социального партнерства, которые могут распространяться на сферу деятельности организации.

При грамотном подходе работодатель облегчает себе жизнь. Ведь если работник «путешествует» во время исполнения трудовых обязанностей, установление разъездного характера работы минимизирует риски компании.

Полистать демо-версию печатного журнала

Выездной характер работы

Как соотнести частые выезды работника по делам фирмы с разъездным характером работы или частыми командировками? Что выгоднее для работодателя и какие риски его ждут при неправильном оформлении выездного характера работы?

Трудовой кодекс РФ в некоторых своих нормах упоминает о таком характере работы, как «разъездной, подвижной, в пути», а также «другой характер работы».

Впервые речь об этом заходит в ст. 57 ТК РФ об условиях, которые указываются в трудовом договоре. Так, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы), обязательны для включения в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

ТК РФ мало того что не дает никакой расшифровки и разграничения понятий разъездного, подвижного характера работы и работы в пути, он также и не устанавливает понятия «выездной характер работы». Но нам в целях рассмотрения поднятой в статье темы все-таки придется определиться с указанными формулировками.

Как правило, разъездной считается работа, при которой работник выполняет свои должностные обязанности вне расположения организации, но у него есть стационарное рабочее место (стол, стул), он получает задание и отчитывается в месте расположения организации, каждый день возвращается к месту своего проживания, выполняет свои должностные функции на близлежащей территории. Типичные профессии с разъездным характером работы: курьер, страховой агент, торговый агент, торговый представитель, водитель и пр.

Подвижной характер работы характеризуется мобильностью рабочего места, перемещаемого в пространстве. При подвижном характере работы рабочее место работника перемещается, но трудовая функция выполняется не в пути, а на различных отрезках пространства. При этом для данных видов работ одинаково характерны как наличие возможности ежедневного возвращения к месту жительства, так и отсутствие такой возможности (в данном случае речь будет идти еще и о вахтовом методе работы). Примеры таких работ: строительство дорог, трубопроводов и пр.

Работа в пути характерна для профессий, основные функции которых выполняются при самом движении транспортного средства. Кроме того, у работника, как правило, отсутствует возможность каждый день возвращаться к месту проживания. Типичные профессии, связанные с работой в пути: проводник поезда, контролеры пассажирского транспорта, кондукторы, водители, постоянно работающие на междугородних перевозках, производители путевых работ, рабочие, занятые на путевых работах, начальники экспедиций специальных морских проводок речных судов, инженеры-инспекторы речных инспекций и пр.

Мы же в настоящей статье попытаемся дать определение, понятие такому характеру работы, как выездной, и соотнести его с каждым из вышеуказанных характеров для понимания необходимости отражать характер работы в трудовом договоре, а также предоставлять работнику гарантии и компенсации.

Выездной характер работы предполагает:

— частые командировки-выезды работника за пределы расположения организации, в том числе как с возможностью ежедневного возврата к месту проживания, так и без таковой;

— выезды, связанные с необходимостью осуществления части трудовых функций работника;

— количество, дальность поездки, количество времени отсутствия заранее запланировать удается нечасто, в связи с чем такую работу нельзя соотнести с плановым заданием работника на определенный период (квартал, например);

— выезды могут (в зависимости от обстоятельств) осуществляться как на служебном транспорте, так и на личном транспорте работника или общественном.

Говоря о выездном характере работы, мы имеем в виду следующие виды должностей: юрист, юрисконсульт, помощник руководителя по связям с общественностью, советник руководителя и пр. Люди соответствующих профессий, занимающие эти должности, вынуждены очень часто присутствовать на конференциях, пресс-конференциях, судебных заседаниях, заседаниях круглого стола, выездных семинарах (в том числе на теплоходах, поездах) и пр., которые, конечно же, далеко не всегда находятся в том же населенном пункте, что и месторасположение работодателя и место жительства работника. Когда таких выездов немного, можно говорить об обычном характере работы с наличием командировок. Но что делать, когда выезды занимают более половины рабочего времени (например, три полных дня в неделю)?

К какому характеру работы можно отнести рассмотренный выездной вариант? Или можно его выделить как отдельный характер работы?

Для систематизации сделанных выводов о вышеперечисленных характерах работ оформим для себя небольшую памятку (см. таблицу 1).

Таблица 1

Наименование работ

Основное отличие

Нормы нормативных и подзаконных актов, из которых прямо или косвенно следует определение отличительных признаков данных работ

Разъездной характер работы

Работы, при выполнении которых осуществляются регулярные служебные поездки в пределах обслуживаемой территории (участков) при наличии возможности ежедневного возвращения к месту жительства

— абз. 2 п. 2 Инструкции об организации служебных командировок сотрудников органов внутренних дел и военнослужащих внутренних войск Министерства внутренних дел Российской Федерации на территории Российской Федерации, утв. Приказом МВД России от 15.11.2011 N 1150;

— п. 2 Инструкции об организации служебных командировок военнослужащих спасательных воинских формирований МЧС России и сотрудников Государственной противопожарной службы в системе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, утв. Приказом МЧС России от 10.01.2008 N 3

Подвижной характер работы

Рабочее место периодически «двигается»

Работа в пути

Работа выполняется при движении транспортного средства

Постановление Совмина РСФСР от 12.12.1978 N 579 «Об утверждении перечней профессий, должностей и категорий работников речного, автомобильного транспорта и автомобильных дорог, которым выплачиваются надбавки в связи с постоянной работой в пути, разъездным характером работ, а также при служебных поездках в пределах обслуживаемых ими участков»

Выездной характер работы

Работа связана с частыми выездами работника в различные сторонние организации как в пределах обслуживаемой территории с возможностью ежедневного возврата домой, так и на иной территории без возможности такого возврата

Важно. Законодатель не закрепляет императивно характер работы за конкретными профессиями или должностями, а предоставляет работодателям право самостоятельно определить в своем локальном акте (коллективном договоре, соглашении), работа каких работников в силу их трудовых функций, должностных обязанностей носит разъездной характер, характер работы в пути или подвижной характер. Примечательно, что установленная градация будет действовать только в рамках указанного конкретного предприятия. У другого работодателя те же работы или должности могут быть отнесены (или не отнесены) к другим видам характера работы.

Таким образом, выездной характер работы вобрал в себя признаки и разъездного характера, и (иногда) работы в пути. Выяснив это, попробуем найти для себя ответы на конкретные вопросы, связанные с данным характером работ.

Как назвать выездной характер работы в трудовом договоре и локальном акте?

Перечень работ, профессий, должностей работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работников, работающих в полевых условиях или участвующих в работах экспедиционного характера, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ).

Несмотря на то что ч. 2 ст. 57 ТК РФ, требуя указывать в трудовом договоре работника условия, определяющие в необходимых случаях характер работы, в качестве примера приводит неполный, открытый перечень «…подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы…», указание этого другого характера работы — в нашем случае выездного — в дальнейшем создаст препятствия в применении положений ст. 168.1 ТК РФ о возмещении расходов, связанных со служебными поездками работников, так как используемое значение выездного характера не будет соответствовать общепринятому значению, указанному в данной норме.

Таким образом, не будет являться нарушением определение характера работы как выездного, а не разъездного или в пути. Однако использование собственного понятия может создать трудности в обосновании организацией расходов по возмещению работникам расходов, связанных со служебными поездками.

Исходя из более близкого по смыслу значения выездной характер работы можно и целесообразнее отнести к разъездному.

При рассмотрении критериев признания работы разъездной интерес представляет Письмо Роструда от 12.12.2013 N 4209-ТЗ, в котором указывается, что, если трудовая функция работника предполагает постоянную работу в разъездах, работодатель вправе установить такому работнику разъездной характер работы с возмещением соответствующих расходов, предусмотренных ст. 168.1 ТК РФ.

Что придется компенсировать работнику с выездным/разъездным характером работы?

Согласно ст. 168.1 ТК РФ работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает связанные со служебными поездками:

— расходы по проезду;

— расходы по найму жилого помещения;

— дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);

— иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

Из положений ч. 2 ст. 168.1 ТК РФ следует, что размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками указанных работников, устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения расходов могут также устанавливаться трудовым договором.

Как правило, работникам в локальном акте устанавливается надбавка за указанный характер работы в твердой денежной сумме по каждой из указанных в локальном акте должностей.

Чем грозит неотнесение должности с постоянными служебными выездами к разъездному характеру работы?

Это грозит возникновением сразу нескольких рисков.

Риск 1: постоянное оформление командировок такому работнику практически на каждый выезд в другой населенный пункт.

Служебная командировка — это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются (ст. 166 ТК РФ).

Мало того что оформление командировки каждый раз требует временных и трудовых затрат (согласования с руководством, выделения денежных средств и т.д.), работнику и работодателю придется заняться еще и сбором различных документов, подтверждающих расходы работника. Поскольку это будет происходить очень часто (в нашем примере — по три раза в неделю), велика вероятность путаницы, утраты части документов, ошибок в подсчетах и, как следствие, привлечения работника к материальной ответственности.

Риск 2: судебный спор работника с работодателем об обязании возместить расходы, указанные в ст. 168.1 ТК РФ (чаще всего — о взыскании надбавки за разъездной характер работы).

Риск 3: нечаянное нарушение работодателем требований, ограничений и запретов, установленных ТК РФ. Например, отправка в командировку беременной женщины в нарушение прямого запрета, установленного ч. 1 ст. 259 ТК РФ. Между тем установление разъездного характера не запрещено такой работнице.

Чем может обернуться невыплата работнику надбавки за разъездной характер работы?

В случае невыплаты надбавки работнику по должности, предусмотренной в локальном акте, который регулирует доплаты и надбавки за работу с разъездным характером (то есть расходы, предусмотренные ст. 168.1 ТК РФ), может возникнуть риск обращения работника в суд с иском о доначислении и взыскании надбавки за разъездной характер работы по фактически выполняемым функциям.

Пример. Работник обратился в суд с иском к своему работодателю о взыскании недополученной заработной платы в виде надбавки за разъездной характер работы и компенсации морального вреда. Указал, что приказом работодателя работникам, занимающим определенные приказом должности, установлена ежемесячная надбавка за разъездной характер работы. Согласно занимаемой истцом должности ему должна производиться доплата в размере <…> ежемесячно. Однако работодатель незаконно не производил выплату вышеуказанной надбавки в период <…>, ввиду чего образовалась задолженность в размере <…>. Отказывая в удовлетворении исковых требований о взыскании надбавки за разъездной характер работы, суд мотивировал отказ тем, что истцом не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что его работа фактически носила разъездной характер, не доказаны количество и продолжительность выездов. Между тем судебная коллегия вышестоящего суда признала такой вывод суда необоснованным по следующим основаниям.

Из материалов дела усматривается, что приказом работодателя утвержден перечень должностей подразделений региональной сети, относящихся к должностям с разъездным характером работы. В приложении N 1 к приказу установлены размеры надбавки за разъездной характер работы в соответствии с занимаемой должностью. Поскольку по занимаемой истцом должности предусмотрена выплата указанной надбавки, а работодателем не оспаривалось, что данная надбавка истцу не начислялась и не выплачивалась, судебная коллегия пришла к выводу, что решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении исковых требований о взыскании надбавки за разъездной характер работы подлежит отмене.

Вместе с тем судом правильно установлено, что согласно трудовому договору истец принят на должность <…>. Поэтому надбавка за разъездной характер работы по должности ведущего юрисконсульта отдела по взаимодействию со службой судебных приставов истцу не выплачивалась обоснованно, так как выполнение указанных обязанностей на него приказом работодателя не возлагалось. Ссылка истца на фактическое исполнение им обязанностей по должности <…> по взаимодействию со службой судебных приставов не подтверждена никакими доказательствами, ответчик данные обстоятельства отрицал. С учетом изложенного согласно занимаемой истцом должности <…> размер подлежащей взысканию в пользу истца надбавки составляет <…> в месяц. На основании указанных выводов и произведенных судом расчетов в пользу истца с работодателя-ответчика была взыскана надбавка за разъездной характер работы в размере <…> по занимаемой им в соответствии с трудовым договором должности, а не по должности и в размере, указанных самим истцом в иске (Апелляционное определение Орловского областного суда от 03.07.2014 по делу N 33-1429).

Какие риски возникают при неоформлении командировок на выезд работника и одновременном неотнесении должности к разъездному характеру работы?

Риск 1: судебный спор о взыскании командировочных расходов. Если командировка работодателем вообще никак не оформлялась, работнику будет чрезвычайно сложно доказать свои финансовые требования даже при доказанности нахождения его вне своего рабочего места и выполнении там своих служебных обязанностей.

Пример. Работник обратился в суд с иском к работодателю о взыскании командировочных расходов. Разрешая спор, суд пришел к выводу об отказе работнику в удовлетворении заявленных требований, поскольку приказы о направлении истца в командировки в спорный период времени ответчиком не издавались, утвержденные работодателем задания на выполнение служебных поручений истцу не выдавались, авансовые отчеты, равно как и отчеты о выполненных в командировке работах, истец работодателю не представлял. При этом довод истца о том, что письмо контрагента подтверждает нахождение истца в г. <…> в указанное время, по мнению суда, является несостоятельным и не имеет правового значения при разрешении настоящего спора, поскольку данное письмо не подтверждает факт направления истца в командировку и не свидетельствует о правомерности заявленных истцом требований. Более того, судом обоснованно не приняты в качестве достаточных доказательств свидетельские показания о нахождении истца в командировке в г. <…>, поскольку они не содержат конкретных сведений о трудовой деятельности истца, в частности о периодах его работы за пределами организации. Таким образом, суд посчитал, что в нарушение ст. 56 ГПК РФ истцом не представлено достоверных доказательств, свидетельствующих о направлении его в командировку в г. <…> в указанный им в иске период, и в иске работнику отказал (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 14.08.2014 по делу N 33-10968/14).

Риск 2: отказ работника от выезда со своего непосредственного рабочего места с аргументацией, что его трудовым договором и должностной инструкцией не предусмотрено выполнение должностных обязанностей за пределами офиса, на территории сторонних организаций, а командирование его туда ничем не подтверждается. И в этом работник окажется прав. Такой отказ может не только сорвать производственные планы работодателя, но и спровоцировать конфликт между работодателем и работником, последствия которого трудно предугадать.

Что ждет работодателя при невключении условия о разъездном характере работы в трудовой договор работника?

Риск 1: работодатель рискует быть привлеченным к административной ответственности за правонарушение, предусмотренное ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено ч. 2 и 3 настоящей статьи и ст. 5.27.1 КоАП РФ, влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей, на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до 5000 руб., на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб.

Пример. Работодатель был привлечен государственным инспектором труда к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Поводом для наказания послужило отсутствие в трудовых договорах с работниками некоторых обязательных условий, в том числе о разъездном характере работы. Довод жалобы предприятия-нарушителя о том, что отсутствует событие административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, поскольку общество ознакомило работника с локальным нормативным актом, о чем имеются запись в трудовом договоре и подпись работника, суд отклонил по следующим основаниям. Из находящегося в материалах дела трудового договора с водителем-экспедитором Я. следует, что указанный работник ознакомлен с должностной инструкцией, правилами трудового распорядка и правилами перевозки грузов автомобильным транспортом и другими локальными нормативными актами. Сведений о том, что указанный работник ознакомлен с приказом работодателя от <…> «О возмещении расходов, связанных с разъездным характером работ», материалы дела не содержат. Доказательств, подтверждающих ознакомление работника Я. с указанным локальным актом, в суд не представлено. С учетом данных обстоятельств суд признал привлечение предприятия к административной ответственности за нарушение законодательства о труде и охране труда правомерным, так как в действиях ответчика усмотрел состав вмененного ему правонарушения (Решение Московского областного суда от 24.06.2014 по делу N 21-590/2014).

Требование о привлечении лица к административной ответственности за нарушение законодательства о труде и охране труда удовлетворено правомерно, так как в действиях ответчика содержится состав вмененного ему правонарушения.

Риск 2: ошибочная выдача предписания государственным инспектором труда.

Усмотрев отсутствие условия о разъездном характере работы в трудовом договоре с работником, государственный инспектор труда может квалифицировать недоплату работнику расходов, связанных с командировкой (предусмотренных ст. 168 ТК РФ). Между тем работодателю придется приводить иные доказательства того, что фактически работнику производится доплата надбавки за разъездной характер работы, производимой в соответствии со ст. 168.1 ТК РФ.

Пример. Работодателю государственным инспектором труда было выдано предписание, которым на ОАО была возложена обязанность произвести К. перерасчет и выплату заработной платы за <…> г. в соответствии со ст. 167 ТК РФ. В ходе проверки государственной инспекцией труда (далее — ГИТ) было выявлено, что приказом работник общества К. был командирован в КТП-2 на период <…>, однако за указанный период заработная плата К. была начислена исходя из размера должностного оклада работника, установленного трудовым договором, без учета средней заработной платы.

Разрешая заявленные ОАО требования о признании незаконным п. 4 предписания ГИТ и принимая решение об их удовлетворении, суд правильно исходил из того, что служебные поездки, в которые направлялся К., постоянная работа которого имела разъездной характер, не могут быть признаны служебными командировками. Как следует из трудового договора, заключенного между ОАО и К., работник обязуется выполнять трудовые обязанности согласно должностной инструкции. Согласно должностной инструкции должность, занимаемая К., в связи с производственной необходимостью имеет разъездной характер. В ОАО действует Положение о порядке возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников ОАО, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, в приложении N 1 которого приведен перечень работ, профессий и должностей работников общества, работа которых имеет разъездной характер. В данный перечень включена и должность, занимаемая К. Согласно п. 2.1 указанного положения служебные поездки работников общества, постоянная работа которых имеет разъездной характер, оформляются приказом о направлении в поездку, служебным заданием, оправдательными документами. Поскольку в данном случае К. начисление заработной платы за время нахождения в служебной поездке производилось работодателем исходя из должностного оклада без учета средней заработной платы с применением ст. 168.1 ТК РФ, суд обоснованно пришел к выводу о том, что предписание ГИТ в части возложения на ОАО обязанности произвести К. перерасчет и выплату заработной платы за <…> г. в соответствии со ст. 167 ТК РФ нельзя признать законным. В связи с изложенным жалоба ОАО о признании частично незаконным предписания ГИТ была удовлетворена (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 17.05.2012 по делу N 33-4695/2012).

Выводы

— Разъездной характер работы — это осуществление регулярных служебных поездок.

— Выездной характер работы наиболее близок к разъездному.

— Работнику с выездным/разъездным характером работы должны возмещаться работодателем расходы в соответствии со ст. 168.1 ТК РФ. Как правило, такое возмещение принимает форму выплаты работникам ежемесячной надбавки к заработной плате в твердой денежной сумме, фиксированной в локальном акте работодателя.

— Неуказание в трудовом договоре работника характера работы в нарушение требований ч. 2 ст. 57 ТК РФ может повлечь как правомерное привлечение работодателя к административной ответственности за правонарушение, предусмотренное ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, так и риск ошибочной выдачи предписания государственным инспектором труда о выплате работнику недоплаченных денежных средств. Также государственным инспектором труда может быть выдано и предписание о дополнении условий трудового договора недостающими сведениями о характере работы работника.

— Неотнесение должности с постоянными служебными выездами к разъездному характеру работы может повлечь усложнение и увеличение процедур оформления документации (риск постоянного оформления командировок такому работнику), из которых может вылиться риск спора, связанного с материальной ответственностью работника. Также возможно и возникновение спора работника с работодателем об обязании возместить расходы, указанные в ст. 168.1 ТК РФ.

— Выездной/разъездной характер работы не противопоказан особо защищенным законом категориям работников. А вот направление таких работников в служебные командировки (при отсутствии в трудовом договоре с работником условия о разъездном характере) может быть ограничено или полностью запрещено ТК РФ (см. ст. 259 ТК РФ).

— Невыплата работнику надбавки за разъездной характер работы может повлечь спор между ним и работодателем о доначислении и взыскании надбавки за разъездной характер.

— Отказ работодателя от оформления командировок на выезд работника и одновременный отказ отнести должность работника к разъездному характеру работы могут повлечь судебный спор по иску работника о взыскании командировочных расходов, равно как и правомерный отказ работника от выезда в другой населенный пункт для исполнения своих должностных обязанностей.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *