Работа во время простоя

Работа во время простоя

Опубликовано31 октября 2016 в 10:10

Здравствуйте! Нет, работать во время простоя работник не должен, так как простой это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст.72.2 ТК РФ). В противном случае, работнику должна начисляться заработная плата. Прочтите консультацию. Вопрос: В организации возникла необходимость привлечь работника во время вынужденного простоя к работе (несколько часов в день). Как правильно это оформить? Ответ: В соответствии с частью третьей ст. 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. По смыслу указанной нормы простой — это временная мера, используемая сторонами трудовых отношений при возникновении причин, которые делают невозможным продолжение осуществления работником его трудовой функции (смотрите, например, кассационное определение СК по гражданским делам Ярославского областного суда по делу № 33-739 (Извлечение)), решение Советского районного суда г. Астрахани Астраханской области от 07.10.2013 (Извлечение), решение Глазовского районного суда Удмуртской Республики от 16.05.2014 по делу № 2-720/2014). А поскольку период простоя временем отдыха не является, в этот период сотрудники должны находиться в рабочее время на своих рабочих местах (кассационное определение Московского городского суда от 26.04.2011 № 33-12337/11, апелляционное определение СК по гражданским делам Томского областного суда Томской области от 29.11.2013 по делу № 33-3583/2013). Таким образом, во время простоя работник лишен возможности выполнять свои трудовые обязанности. Если работник все-таки выполняет свои трудовые обязанности в свое рабочее время (даже если время выполнения работы составляет несколько часов от общей продолжительности рабочего дня (смены)), речь о простое, по нашему мнению, идти не может. В таком случае работодателю следует отменить простой*(1). Если планируется в дальнейшем привлекать работника к работе только на несколько часов в день, например, на три часа вместо предусмотренных трудовым договором восьми часов, в этом случае Трудовой кодекс РФ позволяет установить работнику режим неполного рабочего времени, а именно — режим неполного рабочего дня. По общему правилу неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя как при приеме на работу, так и впоследствии устанавливаются по соглашению между работником и работодателем (часть первая ст. 93 ТК РФ). В одностороннем порядке работодатель может установить режим неполного рабочего времени только в целях сохранения рабочих мест при изменении организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), если такие изменения могут повлечь за собой массовое увольнение работников (часть пятая ст. 74 ТК РФ). Только при таких обстоятельствах работодатель без получения согласия работников имеет право вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели. Такая мера всегда является временной — режим неполного рабочего времени не может вводиться на срок более 6 месяцев. Если же причины, указанные в ст. 74 ТК РФ, в рассматриваемом случае отсутствуют, неполное рабочее время может быть установлено только по соглашению сторон. Сторонам нужно будет оформить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ), в котором и будет закреплен новый режим работы: продолжительность неполного рабочего дня, время начала и окончания ежедневной работы, время предоставления перерыва для отдыха и питания и его конкретная продолжительность (ст. 100 ТК РФ). Стороны должны также указать срок, в течение которого будет действовать режим неполного рабочего времени. В заключение отметим, что независимо от того, установлено неполное рабочее время по соглашению сторон или по инициативе работодателя, согласно части второй ст. 93 ТК РФ оплата труда работника при работе на условиях неполного рабочего времени производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 08.06.2007 № 1619-6). Ответ подготовил: Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Наумчик Иван Контроль качества ответа: Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Комарова Виктория

Источник: http://ppt.ru/question/?id=134767

«Отдел кадров», 2008, N 3

Вопрос: У нас сломался станок, на его ремонт необходимо четыре дня. Должны ли работники находиться на рабочем месте в течение ремонтных работ или им можно не ходить на работу? Ведь выполнять трудовые функции у них нет возможности.

Ответ: Трудовой кодекс не содержит указания о том, что в период приостановки работы в организации, в том числе в случае простоя, работники в свое рабочее время могут отсутствовать на работе (не находиться на своем рабочем месте или на объекте, где они должны исполнять свои обязанности). Следовательно, во время простоя, включая и отказ от работы, в соответствии с нормами ст. ст. 76, 220, 414 ТК РФ работник должен фактически присутствовать на работе.

Заметим, что время простоя законодатель не ограничил, и фактически приостановка работы может длиться и несколько дней, и несколько недель, и несколько месяцев. Вы можете освободить работников от обязанности присутствовать на работе во время длительного простоя. Такое решение оформляется приказом о том, что в период простоя (срок определяется приказом) работники вправе отсутствовать на работе, причем за ними сохраняется право на оплату труда в соответствии со ст. 157 ТК РФ — в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника.

Иногда на практике работодатель предоставляет работникам отпуск без сохранения заработной платы. Это не соответствует закону, потому что в случае возникновения спора о правомерности такого отпуска работодатель должен будет оплатить его по правилам оплаты простоя, а также его могут оштрафовать государственные инспекторы труда.

В Вашем случае мы рекомендуем перевести работника (работников) на другую работу с соблюдением правил ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ. Перевод работников на другую работу — право работодателя, которое либо реализуется по соглашению сторон трудового договора (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ), либо носит для работника обязательный характер (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Т.В.Шадрина

Редактор журнала

«Отдел кадров»

Подписано в печать

Источник: https://hr-portal.ru/article/dolzhny-li-rabotniki-nahoditsya-na-rabochem-meste-vo-vremya-prostoya

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *