Прогулы на работе

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос

Прогул – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Напомним, под прогулом понимается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. Работодатель вправе расценивать как прогул в том числе и следующие обстоятельства (п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»; далее – Постановления Пленума ВС РФ № 2):

  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
  • оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о его досрочном расторжении (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
  • самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск.

Несмотря на кажущуюся прозрачность этих положений, работодатели, а иногда и суды, и по сей день встают в тупик, решая вопрос о том, являются ли прогулом те или иные действия работника. И нередко выводы, к которым они приходят, оказываются поспешными.

Рассмотрим несколько конкретных дел об увольнении сотрудников за прогул, а также причины, по которым работодателям не следовало принимать такое решение.

Как увольнение по собственному желанию превратилось в прогул

1 ноября 2013 года Д. подала своему работодателю, индивидуальному предпринимателю К., заявление об увольнении по собственному желанию. Ориентируясь на положения ст. 80 ТК РФ, сотрудница полагала, что подлежит увольнению по истечении 14-дневного срока, то есть 15 ноября 2013 года. Этот день стал для Д. последним рабочим, но с ней не был произведен расчет и не была выдана трудовая книжка. С 18 ноября она уже начала трудиться у другого работодателя. Однако предприниматель счел, что сотрудница продолжала работать у него и по истечении срока предупреждения об увольнении. Поэтому, когда 6 декабря 2013 года Д. потребовала направить в ее адрес трудовую книжку и другие связанные с работой документы, не выданные в последний день работы, она получила ответ о том, что трудовые отношения с ней не расторгнуты, и, следовательно, запрошенные документы не могут быть ей выданы. А в феврале 2014 года работодатель все-таки уволил ее, но за прогул, оформив соответствующий приказ.

Узнайте об особенностях процедуры увольнения сотрудника, которого нет на рабочем месте, из материала
«Увольнение отсутствующего работника за прогул» в Энциклопедии решений интернет-версии системы ГАРАНТ.
Получите бесплатный доступ на 3 дня!
Получить доступ

Д. сочла эти действия незаконными и обратилась в суд с иском, в котором просила признать увольнение за прогул незаконным, обязать К. издать приказ об увольнении Д. по собственному желанию 15 ноября 2013 года и взыскать с бывшего работодателя все причитающиеся выплаты, а также компенсацию морального вреда.

Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказал (решение Фрунзенского районного суда города Саратова от 17 апреля 2014 г. по делу № 2-1209/2014). При этом он основывался на представленном работодателем табеле учета рабочего времени, в соответствии с которым Д. работала у К. до 19 ноября 2013 года включительно. Суд подчеркнул: поскольку по истечении срока предупреждения сотрудница продолжила работать у К. и не настаивала на увольнении, это дало работодателю право продолжить действие трудового договора (ч. 6 ст. 80 ТК РФ). А, следовательно, дальнейшая неявка Д. на работу была правомерно истолкована К. как прогул.

Сотрудница с этой позицией не согласилась и обратилась с жалобой в вышестоящий суд, требуя отменить вынесенное решение. И апелляция встала на сторону Д. (апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 7 августа 2014 г. по делу № 33-4484).

Суд указал, что из содержания табеля учета рабочего времени за ноябрь 2013 года нельзя достоверно установить факт явки или неявки Д. на работу, так как в этом табеле имеются противоречия: после 15 ноября 2013 года в дни с 20 по 23 ноября и с 25 по 29 ноября 2013 года наряду с указанием о явке истца на работу также есть сведения о прогуле. К тому же табель учета рабочего времени не является бесспорным подтверждением выполнения истцом работы после 15 ноября 2013 года, а других доказательств работодатель не представил.

Апелляционный суд также напомнил, что сотрудник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не предусмотрен законом (ст. 80 ТК РФ). Течение указанного срока начинается на следующий день после того, как работодатель получит от работника заявление. По соглашению между сторонами трудовой договор может быть расторгнут и раньше. Таким образом, ответчик, получив 1 ноября 2013 года от Д. заявление об увольнении по собственному желанию и не согласовав с сотрудником иной срок, должен был издать приказ об увольнении истицы 15 ноября 2013 года, то есть по истечении двухнедельного срока предупреждения об увольнении. Кроме того, раз сотрудница не вышла на работу и уже устроилась на другое место, оснований считать, что она не настаивает на увольнении, не было. Поэтому суд указал, что неявка Д. на работу после 15 ноября 2013 года не может считаться прогулом.

В связи с этим суд отменил ранее вынесенное решение и удовлетворил требования истца о возложении на К. обязанности издать приказ об увольнении Д. по собственному желанию 15 ноября 2013 года, а также о выплате 10 тыс. руб. в счет возмещения морального вреда.

НАША СПРАВКА

Условно прогулы можно разделить на две группы: кратковременные (когда работник, например, после пропуска одного или нескольких рабочих дней появляется на своем рабочем месте или не появляется, но с ним можно связаться по телефону) и длящиеся (когда найти работника и затребовать у него объяснения не представляется возможным).

В первом случае все просто. Главное, соблюсти требования ст. 193 ТК РФ и до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае его отказа нужно составить соответствующий акт. При этом отказ работника дать объяснение не является препятствием для увольнения, но в этом случае совсем не лишним будет взять в письменном виде свидетельские показания коллег и непосредственного руководителя об отсутствии работника на рабочем месте. И уже после этого можно составить приказ об увольнении.

Во втором случае увольнять работника без выяснения причин его отсутствия на рабочем месте не стоит. Дело в том, что, если причины отсутствия будут впоследствии признаны уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая средний заработок за время вынужденного прогула. Для разрешения этой ситуации можно направить сотруднику по почте письмо (с уведомлением и описью вложения) с просьбой объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Если работника так и не удастся найти, следует составить об этом акт. Вместе с этим в табель учета рабочего времени следует заносить запись о неявке работника по невыясненным обстоятельствам. Важное значение имеют докладные от непосредственного руководителя отсутствующего сотрудника, подтверждающие факт отсутствия. Если все же местонахождение сотрудника не будет установлено, уволить его можно будет как безвестно отсутствующего (п. 6 ст. 83 ТК РФ), если соответствующее решение будет принято судом.

Как отсутствие у работодателя больничных листов от беременной сотрудницы обернулось увольнением

27 июля 2012 года Н. встала на учет в женской консультации в связи с беременностью, о чем спустя три дня известила по почте директора предприятия. Позже выяснилось, что это письмо не дошло до адресата и было возвращено отправителю. Кроме того, в период со 2 по 10 августа 2012 года сотрудница была на больничном, который представила работодателю. Впоследствии Н. неоднократно получала листки нетрудоспособности, которые направляла руководству по почте, однако ни одно из них до работодателя не дошло. В связи с тем, что Н. длительное время отсутствовала на рабочем месте, руководство предприятия направило ей уведомление о необходимости явки на работу для предоставления объяснений. Получив это уведомление, сотрудница на работу так и не явилась и не представила оправдательных документов отсутствия на рабочем месте. Работодатель зафиксировал в акте факт отсутствия письменного объяснения работника и издал приказ об увольнении Н. за прогул. Об этом сотруднице стало известно из полученного ею 12 апреля 2013 года письма за подписью директора общества.

Н. посчитала, что работодатель нарушил запрет на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ) и обратилась в суд с требованием восстановить ее на работе.

Суд первой инстанции в удовлетворении заявленных требований отказал (решение Октябрьского районного суда г. Краснодара от 8 октября 2013 г. по делу № 2-668/2013). Суд подтвердил, что Н. передала работодателю больничный лист на период со 2 по 10 августа 2012 года, однако подчеркнул: никаких пояснений о причинах отсутствия до и после этих дат от нее не поступило. К тому же работодатель не располагал сведениями о беременности истицы. В связи с этим, по мнению суда, имело место злоупотребление Н. своим правом (п. 27 Постановления Пленума ВС РФ № 2), и поскольку ответчиком была полностью соблюдена процедура увольнения сотрудника за прогул, это дало ему право применить к Н. данное дисциплинарное взыскание.

Судом апелляционной инстанции вынесенный судебный акт был оставлен без изменения (апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 11 февраля 2014 г.).

Свою позицию Н. решила отстоять в кассационной инстанции и подала жалобу в ВС РФ, который с требованиями истицы согласился (Определение судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 19 января 2015 г. № 18-КГ14-148).

Высший суд напомнил о позиции КС РФ, который в свое время отметил, что норма о запрете увольнения беременных женщин по инициативе работодателя призвана обеспечить стабильность положения таких сотрудников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен (Постановление КС РФ от 6 декабря 2012 г. № 31-П). ВС РФ также добавил, что в случае грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей ее можно привлечь к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения.

Кроме того, закон не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности или нет (п. 25 Постановления Пленума ВС РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Это стало основанием для отмены актов, вынесенных судами первой и апелляционной инстанций, и дело было направлено на новое рассмотрение.

Как подработка у другого работодателя в связи с задержкой зарплаты была принята за прогул

Д. работал на заводе П. с 13 января по 18 апреля 2014 года. В связи с возникшей задержкой в выплате заработной платы он решил поискать иные источники дохода. 10 апреля 2014 года Д. написал на имя генерального директора завода заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы, поскольку он нашел подработку у другого работодателя. Однако согласия руководителя он не получил и отпуск за свой счет в установленном порядке оформлен не был. Несмотря на это, сотрудник на работу не вышел. Заявление о приостановлении работы в связи с задержкой зарплаты Д. руководству также не предоставил (ч. 2 ст. 142 ТК РФ). В связи с этим работодатель счел отсутствие сотрудника на рабочем месте прогулом и уволил его с соблюдением предусмотренной законом процедуры (ст. 193 ТК РФ).

Не согласившись с решением руководства, Д. обратился в суд с иском о восстановлении его на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Суд первой инстанции в иске Д. отказал (решение Советско-Гаванского городского суда Хабаровского края от 20 мая 2014 г. по делу № 2-604/2014). Свою позицию он мотивировал тем, что Д. отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, самоуправно до начала рабочей смены покинув рабочее место.

Однако с такой позицией не согласился прокурор – и подготовил апелляционное представление, в котором просил это решение суда отменить. Но суд апелляционной инстанции оставил представление прокурора без удовлетворения (апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 8 августа 2014 г. по делу № 33-4885/2014). А вот кассация сочла позицию прокурора обоснованной, вынесенные ранее судебные акты отменила и направила дело на новое рассмотрение (постановление президиума Хабаровского краевого суда от 13 апреля 2015 г. по делу № 44-г-26/2015). Повторно рассматривая это дело, суд апелляционной инстанции пришел к следующим выводам (апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 13 мая 2015 г. по делу № 33-2977/2015).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела (п. 49 Постановления Пленума ВС РФ № 2). А обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.

Факт несвоевременной выплаты работникам заработной платы работодатель не оспаривал. Напротив, в судебном заседании он пояснил о том, что предприятие находится в трудном финансовом положении, что и повлекло за собой задержку в выплате зарплаты. Как подчеркнул суд, обязательность оплаты труда закреплена в действующем законодательстве. Более того, ТК РФ, запрещая принудительный труд, называет одним из его признаков нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплату ее в неполном размере (ст. 4 ТК РФ). И поскольку работодатель свои обязанности по своевременной и полной выплате заработной платы работнику не исполнял, дисциплинарное взыскание в виде увольнения, даже несмотря на отсутствие заявления о приостановлении работы в связи с задержкой зарплаты, было применено к Д. без учета тяжести совершенного им проступка и обстоятельств его совершения.

В результате требования Д. о восстановлении его на работе были удовлетворены. В его пользу были взысканы средний заработок за все время вынужденного прогула, а также компенсация морального вреда.

Как свадьба стала причиной увольнения

С 21 февраля 2008 года С. работал в обществе Р. Действующий в компании коллективный договор предусматривал предоставление работникам по случаю регистрации брака отпуска продолжительностью до пяти календарных дней, один из которых предоставлялся с оплатой в размере тарифной ставки (оклада), а остальные – без сохранения заработной платы. О своем отсутствии на работе в связи с регистрацией брака С. заблаговременно предупредил своего непосредственного начальника в устной форме. Однако, как только сотрудник вышел на работу, от него потребовали письменное объяснение о причинах отсутствия, а затем он был уволен за прогул.

Полагая, что увольнение было незаконным, С. обратился в суд с иском о восстановлении его на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда.

Как установил суд, основанием для увольнения С. послужило отсутствие его на работе без уважительной причины, поскольку письменное уведомление о необходимости взять отгул по причине регистрации брака он так и не представил. В связи с этим суд первой инстанции встал на сторону работодателя и в удовлетворении иска отказал (решение Железнодорожного районного суда г. Хабаровска от 1 апреля 2015 г. по делу № 2-1303/2015).

С. обратился в суд апелляционной инстанции, который занял диаметрально противоположную позицию (апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 24 июня 2015 г. по делу № 33-3783/2015).

Суд отметил, что в соответствии с условиями коллективного трудового договора истцу не могло быть отказано в предоставлении отпуска по случаю регистрации брака. Отсутствие письменного уведомления работодателя об отсутствии на рабочем месте по личным обстоятельствам само по себе не является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, так как нарушение указанной процедуры не исключает наличия у работника уважительной причины отсутствия. Кроме того, в результате совершенного истцом проступка каких-либо негативных последствий для работодателя не наступило. Учитывая, что С. ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался, суд заключил: его увольнение произведено без учета обстоятельств, явившихся причиной его отсутствия на рабочем месте, и тяжести совершенного проступка.

В результате увольнение было признано незаконным, С. восстановлен в должности, а на работодателя возложена обязанность выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсировать причиненный моральный вред.

Поскольку обязанность работодателя предоставить сотруднику отпуск без сохранения заработной платы в связи с регистрацией брака предусмотрена законом (абз. 6 ч. 2 ст. 128 ТК РФ), выводы суда распространяются на все случаи неявки на работу из-за собственной свадьбы – вне зависимости от того, были ли соответствующие положения закреплены в коллективном договоре.

Таким образом, даже если признаки прогула налицо, суд может признать увольнение незаконным. Существенными при вынесении решения станут не формальные обстоятельства (например, отсутствие больничного листа или письменного заявления о предоставлении отпуска), а фактические (истечение срока уведомления об увольнении по собственному желанию, беременность, задержка заработной платы, свадьба и иные уважительные причины неявки сотрудника на работу).

Источник: https://www.garant.ru/article/670569/

Длительность отсутствия работника и ее влияние на выбор дисциплинарного взыскания

Для работодателя важно зафиксировать длительность отсутствия трудящегося на рабочем месте.

Поскольку законодательством предусматривается возможность увольнения ввиду прогула только при отсутствии работника, равному более 4-м часам подряд, уволить за отсутствие в течение 3,5 часов, равно как и опоздание, уже не допускается (подпункт «а» 6-го пункта 1-й части 81-й статьи ТК РФ).

В таком случае в отношении работника за совершение проступка могут применяться дисциплинарные взыскания, оговоренные частью 1-й 192-й статьи ТК РФ. Это замечание, выговор и прекращение трудовых отношений, т. е. увольнение.

Кроме того, не допускается суммирование времени общего отсутствия трудящегося, например, за несколько дней, за отдельные часы опоздания (утренние, дневные) либо таковые, связанные с уходом раньше положенного времени.

Увольнение ввиду прогула относят к правам работодателя, а не его обязанностям. Поэтому при наличии факта прогула он может применить в отношении работника один из видов дисциплинарных взысканий либо вообще ничего не применять.

Порядок увольнения

Поскольку прогул относят к видам дисциплинарного проступка, т. е. неисполнения вверенных ему трудовых обязанностей либо исполнение таковых ненадлежащим образом, расторжение трудового договора может стать мерой дисциплинарного взыскания.
Увольнение трудящегося, с учетом положений 81-й статьи ТК РФ, может производиться исключительно при условии соблюдения правил, оговоренных 193-й статьей ТК РФ.

Во-первых, следует подготовить акт, свидетельствующий об отсутствии трудящегося на работе, и заверить его подписями как минимум двух свидетелей. Составление акта должно последовать в тот же день, а вот ознакомление отсутствовавшего работника с этим документом должно происходить в день, когда он появился на работе.

При долгом отсутствии последнего допускается ежедневное составление такого акта. В случае представления подтверждающего уважительность причин отсутствия документа, отдельные дни, из тех, что были пропущены, могут оказаться за пределами документального подтверждения.

В табеле учета рабочего времена делают соответственные отметки по времени отсутствия работника.

Это может быть буквенный код «НН» либо числовой «30», что означает неявку по невыясненным причинам.

Кроме акта, можно подготовить докладную записку на имя руководителя предприятия. Заняться ее оформлением может непосредственный руководитель отсутствующего работника.

В записке следует указать на отсутствие трудящегося на рабочем месте и предпринятых мерах, связанных с его поиском (звонок на мобильный, домашний телефон, прочее). Как только недобросовестный работник появится на работе, следует незамедлительно потребовать у него объяснения отсутствия, оформленного в письменном виде.

На подготовку такого объяснения работнику дается два рабочих дня (193-я статья ТК РФ). Если работник не представил объяснительную записку, составляется акт, свидетельствующий об отказе работника давать разъяснения своему поведению. Акт заверяется подписями не менее двух свидетелей.

После получения работодателем объяснительной от работника оценивается уважительность причин отсутствия трудящегося. Это достаточно сложная задача, поскольку в трудовом законодательстве не приводится примерного перечня рассматриваемых причин.

Если работодатель сочтет изложенные причины в качестве неуважительных, на работника оформляют приказ о его последующем увольнении () и представляют ему для ознакомления и подписания. Если работник выразил отказ в подписи документа, снова составляют соответствующий акт, после чего в трудовую книжку вносят запись, подтверждающую увольнение по статье.

Уволенному работнику выдают полный расчет по заработной плате. При несогласии работника с действиями работодателя он может обратиться в суд.

Источник: http://trydpravo.com/spor/nakazniye-za-otsutstvie-na-rabochem-meste.html

Как доказать законность увольнения за прогул при наличии больничного

Источник: журнал «Главбух»

Печатная версия
Электронный журнал

С октября 2011 года сотрудница работала в организации на должности коменданта жилого комплекса. В мае 2012 года между сторонами возник конфликт, вызванный невыплатой работнице надбавки к заработной плате. Во время очередного спора с руководителем работница самовольно покинула территорию организации и ушла домой. Факт отсутствия на рабочем месте работодатель зафиксировал в акте, который подписали несколько сотрудников компании. Согласно акту, работница отсутствовала на работе в этот день больше 4 часов подряд. На следующий день работодатель в присутствии нескольких сотрудников потребовал у работницы представить объяснения по факту отсутствия на работе. Однако никаких объяснений она не дала и снова ушла домой. Об отказе представить объяснения работодатель также составил акт. Больше работница в компании не появлялась, на телефонные звонки не отвечала. В связи с этим работодатель уволил ее за прогул в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Заверенную копию приказа он направил ей заказным письмом по почте. В итоге выяснилось, что увольнение на больничном, потому что в ответ на увольнение работница направила ему оригиналы листков нетрудоспособности, которые подтверждали уважительность ее отсутствия на момент оформления приказа об увольнении. Однако отменять приказ работодатель не стал. В связи с этим работница обратилась с исковым заявлением в районный суд. Она требовала признать увольнение незаконным, восстановить ее на работе, а также выплатить надбавку к заработной плате и компенсацию морального вреда. Одновременно работница подала в трудовую инспекцию жалобу, которая содержала подобные требования.

Позиция работника

В суде работница заявила, что конфликтная ситуация возникла из-за неправомерных действий работодателя. С февраля 2012 года он перестал выплачивать ей надбавку к зарплате, в связи с чем у нее возникли серьезные финансовые трудности. Работница пояснила, что на вопрос о причинах невыплаты работодатель ответил, что она эту надбавку не заслужила.

Затем в конце мая 2013 года во время очередного спора руководитель ударил ее, причинив травму. Поэтому работница была вынуждена покинуть территорию организации. В связи с сильным эмоциональным переживанием она оформила больничный только на следующий день.

Работница пояснила, что в начале июля 2012 года она получила по почте заказное письмо от работодателя, в котором находилась копия приказа об увольнении за прогул. Причем приказ был датирован 26 июня 2012 года, хотя предполагаемый прогул был совершен в конце мая. Приказ об увольнении был оформлен в период ее нетрудоспособности. Как следует из ч. 6 ст. 81 ТК РФ, не допускается увольнение на больничном по инициативе работодателя. Работница пояснила, что через несколько дней после ознакомления с копией этого приказа она направила работодателю по почте оригиналы листков нетрудоспособности. Поэтому работница считала, что сразу после получения этих документов работодатель должен был восстановить ее на работе.

Работница представила суду заключение трудовой инспекции, проведенной по ее жалобе. Проверкой было установлено что, согласно табелю учета рабочего времени, работница отработала в день предполагаемого прогула 8 рабочих часов. Поэтому инспекция пришла к выводу, что увольнение за прогул в этот день незаконно. Однако предписание о восстановлении на работе инспекция не выносила со ссылкой на ч. 2 ст. 357 ТК РФ, так как по этому вопросу работница обратилась в суд.

Работница также просила суд учесть, что табель и акт о прогуле противоречили друг другу. В такой ситуации, по ее мнению, невозможно точно определить, сколько часов она отсутствовала на работе. Вместе с тем прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Работница считала, что работодатель не доказал факт совершения дисциплинарного проступка и не имел права ее увольнять.

На заявление работодателя о сокрытии факта нетрудоспособности работница заявила следующее. В связи с полученной травмой ей был назначен постельный режим, она постоянно спала под воздействием лекарств. В остальное время находилась в поликлинике на процедурах, связанных с восстановлением здоровья. В связи с этим, а также полученным стрессом у нее не было возможности должным образом оповестить работодателя о болезни. Работница повторила, что сразу после получения копии приказа об увольнении направила работодателю оригиналы всех листков нетрудоспособности. Она также обратила внимание суда, что вместе с исковым заявлением были переданы оригиналы уведомлений о получения работодателем листков нетрудоспособности. Поэтому она считала, что своевременно подтвердила уважительность отсутствия.

Позиция работодателя

Работодатель пояснил суду, что конфликт возник исключительно по вине самой работницы. Согласно трудовому договору, надбавки к заработной плате ей установили за участие в подготовке ввода в эксплуатацию жилого дома, расположенного по соседству. Работодатель пояснил, что этот дом застройщик сдал в эксплуатацию еще в конце декабря 2011 года. Поэтому с февраля выплата надбавки прекратилась. Работодатель обратил внимание суда, что работница знала о вводе дома в эксплуатацию, так как сама готовила необходимые документы. Тем не менее она считала, что работодатель незаконно снизил ей размер заработной платы. Это стало причиной длительного конфликта между сторонами. Во время очередного спора, произошедшего 28 мая 2012 года, она покинула офис компании. Работодатель пояснил, что на следующий день пытался выяснить причины такого странного поведения, но работница снова затеяла ссору. На замечание коллег отвечала угрозами, вела себя неадекватно. Работодатель предложил ей успокоиться и отложить разговор на потом. На это она заявила, что больше в компании появляться не хочет и намерена уволиться. Затем она собрала свои вещи и ушла. Больше на территории организации она не появлялась.

Работодатель пояснил, что предпринял все необходимые меры для розыска пропавшей работницы. Сотрудники отдела кадров многократно звонили ей на номера домашнего и мобильного телефонов, направляли телеграммы, несколько раз выезжали по домашнему адресу. Однако такие действия результата не принесли. На телефонные звонки и на телеграммы она не отвечала, дверь никто не открывал. Работодатель считал, что в такой ситуации оптимальным выходом было только увольнение за прогул.

По мнению работодателя, процедура применения к работнице дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул им была строго соблюдена. Факт прогула работодатель отразил в соответствующем акте. На следующий день после совершения прогула работодатель в присутствии нескольких сотрудников потребовал у работницы представить письменные объяснения о причинах отсутствия. В связи с ее отказом работодатель также составил соответствующий акт. После окончания служебной проверки 26 июня 2013 года работодатель издал приказ об увольнении работницы за прогул, совершенный ею 28 мая 2013 года. Затем работнице направили по почте заверенную копию приказа об увольнении.

С доводом работницы о невозможности ее увольнения в период болезни работодатель не согласился по следующим причинам. О своей нетрудоспособности она в известность его не ставила. По его мнению, работнице ничего не мешало сообщить эту информацию по телефону или в ответе на одну из высланных телеграмм. Согласно п. 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. Если суд установит факт такого злоупотребления работником правом, он может отказать ему в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Это объясняется тем, что в таком случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Относительно заключения трудовой инспекции по проверке, проведенной на основании жалобы работницы, работодатель сообщил следующее. Согласно этому заключению следует, что в день прогула работнице проставили в табеле 8 рабочих часов. Работодатель пояснил это технической ошибкой и некачественным ведением делопроизводства сотрудниками отдела кадров.

В связи с этим работодатель просил суд отказать работнице в удовлетворении всех заявленных требований.

Позиция суда

Районный суд отказал работнице в удовлетворении всех заявленных требований, установив в ее действиях злоупотребление правом. По мнению суда, злоупотребление выразилось в том, что работница сокрыла от работодателя факт своей нетрудоспособности. Ничто не мешало ей позвонить работодателю и объяснить причины отсутствия. При этом работница в судебном заседании не оспаривала свое нежелание общаться с руководителем по телефону, а также отвечать на телеграммы. Таким образом, суд пришел к выводу, что работница намеренно препятствовала руководителю установить уважительные обстоятельства отсутствия ее на работе. Работодатель в свою очередь предпринял все зависящие от него меры для связи с пропавшей сотрудницей. Вместе с тем суд не дал правовую оценку действиям работницы по направлению работодателю оригиналов листков нетрудоспособности сразу после получения копии приказа об увольнении.

По поводу требования работницы о незаконном лишении ее надбавки к заработной плате суд указал следующее. С учетом документов, подтверждающих ввод жилого дома в эксплуатацию, работодатель правомерно перестал выплачивать работнице эту надбавку. Несоответствие табеля учета рабочего времени и акта о прогуле суд отнес исключительно на техническую ошибку сотрудников отдела кадров работодателя. Заключение проверки трудовой инспекции суд приобщил к материалам дела, но в качестве допустимого доказательства не учел.

Также суд установил, что работодатель доказал факт совершения работницей прогула и соблюдение процедуры применения этого дисциплинарного взыскания. Работодатель актировал прогул, а также отказ работницы от объяснений. Акты подписали несколько сотрудников организации. Одного из них суд допросил в качестве свидетеля. Во время допроса он подтвердил, что работница самовольно покинула территорию работодателя. Также суд отметил, что работодатель направил работнице заверенную копию приказа об увольнении.

Работница с таким решением не согласилась, так как считала, что своевременно уведомила работодателя о факте увольнения в период нетрудоспособности. Поэтому она обратилась с жалобой в вышестоящий суд. Однако коллегия не нашла оснований для отмены оспариваемого решения. Коллегия подчеркнула, что злоупотребление правом выразилось именно в преднамеренном несообщении работодателю о нетрудоспособности. В результате рассмотрения этого дела в удовлетворении всех заявленных требований работницы было отказано.

Источник: https://otchetonline.ru/art/buh/44750-kak-dokazat-zakonnost-uvol-neniya-za-progul-pri-nalichii-bol-nichnogo.html

Прогул после больничного

Работник после окончания больничного листа неделю не появлялся на рабочем месте. Может ли организация уволить его в связи с прогулом? Какой день в таком случае нужно указать в приказе и трудовой книжке как день увольнения?

Юлия Сергеева, Чита

Понятие прогула закреплено в подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Приведенная вами ситуация подпадает под определение прогула при условии, что у работника не было уважительных причин для отсутствия на работе. Поэтому работодателю необходимо потребовать у работника письменное объяснение о причине отсутствия на рабочем месте. Если уважительные причины (подтвержденные документально) отсутствуют или если работник откажется от дачи объяснений, у работодателя появится основание для расторжения трудового договора.

Что же касается дня увольнения, то по общему правилу таким днем считается последний день работы. Однако в данном случае это правило явно не применимо (в противном случае работодателю пришлось бы оплатить прогульщику время отсутствия на рабочем месте).

По мнению специалистов Федеральной службы по труду и занятости, если прогулу предшествовал период временной нетрудоспособности, подтвержденный больничным листом, увольнение за прогул возможно не ранее окончания периода временной нетрудоспособности. Данная позиция изложена в Письме Роструда от 11.07.2006 № 1074-6-1 «Об оплате вынужденного прогула».

Это Письмо прямо не указывает, какой конкретно день в данном случае должен считаться днем увольнения. Однако в нем отмечается, что если работник по окончании периода временной нетрудоспособности не приступает к работе без уважительных причин, то ему не должна начисляться заработная плата со дня, следующего за днем окончания периода нетрудоспособности.

Из этой формулировки можно сделать вывод, что днем увольнения должен быть последний день, за который работнику будет начислена зарплата.

Источник: https://www.eg-online.ru/article/55955/

Наиболее распространенные ошибки при увольнении работника

Большинство трудовых споров, как показывает судебная практика, связаны с увольнением работника. В результате их рассмотрения многих работников суд восстанавливает на работе. И дело зачастую не в том, что работник уволен незаконно и работодатель нарушил трудовое законодательство, а в том, что кадровик допустил ошибку в процедуре и оформлении увольнения или применил не то основание увольнения. В статье обратим внимание работодателей на наиболее распространенные ошибки при увольнении работников.

От того, какие ошибки допустил работодатель при увольнении, зависят и последствия. А ошибки можно разделить на две группы: допущенные при проведении процедуры увольнения и допущенные при оформлении увольнения.

К наиболее распространенным основаниям прекращения трудового договора, ошибки в процедуре увольнения по которым чаще всего допускаются, можно отнести расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) и расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

Нарушение работодателем той или иной процедуры влечет за собой признание увольнения незаконным и, как следствие, восстановление работника.

В отличие от процедуры увольнения, которая в зависимости от основания увольнения бывает разной, оформление прекращения трудового договора одинаково при всех основаниях увольнения и установлено ст. 84.1 ТК РФ. При допущении работодателем нарушений, связанных с оформлением увольнения, итогом может стать и восстановление работника, и выплата ему среднего заработка за время вынужденного прогула, и возмещение материального ущерба, и т. д.

Ошибки при увольнении по инициативе работника

Увольнение по собственному желанию работника (по инициативе работника) является, пожалуй, самым распространенным основанием увольнения. Порядок такого увольнения установлен ст. 80 ТК РФ, согласно которой работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Течение срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Обратите внимание! Срок уведомления составляет три дня при увольнении во время испытательного срока (ст. 71 ТК РФ), не менее месяца — при досрочном расторжении трудового договора с руководителем и при увольнении спортсмена, тренера (ст. 280, 348.12 ТК РФ).

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Одной из ошибок, допускаемых работодателем при таком увольнении, является нарушение именно сроков увольнения. Например, если работник не указал в заявлении, с какого числа он хочет быть уволен, работодателю следует самому определить этот день, отсчитав 14 дней со следующего после получения заявления дня. Если работодатель по собственной инициативе сократит срок уведомления и захочет уволить работника ранее двухнедельного срока, он лишает работника установленного ст. 80 ТК РФ права на отзыв заявления до истечения срока предупреждения об увольнении.

Обратите внимание! Если на место сотрудника, написавшего заявление на увольнение, приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора (в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ)), несмотря на отзыв заявления, сотрудник может быть уволен.

Аналогичная ситуация может возникнуть, если работник напишет в заявлении дату увольнения, а работодатель самостоятельно определит другую дату. В таких случаях, если работник просит уволить его ранее двухнедельного срока, а работодатель предлагает другую дату, она должна быть согласована с работником (при этом такое согласование не будет относиться к увольнению по соглашению сторон, установленному ст. 78 ТК РФ). Либо, если работодатель не согласен на увольнение с даты, предлагаемой работником, он должен уволить его строго по истечении двухнедельного срока.

Так, Н. Н. была восстановлена на работе, а также ей был возмещен не полученный за время вынужденного прогула заработок. 15.01.2013 Н. Н. написала заявление об увольнении по собственному желанию с 15.01.2013. Работодатель расторг с ней трудовой договор с 22.01.2013, то есть с другой, несогласованной даты, проигнорировав при этом двухнедельный срок, установленный для прекращения трудовых отношений по инициативе работника, и нарушив право сотрудницы на отзыв заявления об увольнении до истечения названного срока. 24.01.2013 Н. Н. свое заявление отозвала.

Первая инстанция в исковых требованиях Н. Н. отказала, однако судебная коллегия апелляционной инстанции пришла к выводу, что увольнение истца, произведенное ответчиком в нарушение установленного Трудовым кодексом порядка, является незаконным и решение первой инстанции отменила (Апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 23.05.2013 по делу N 334848/2013).

Также следует обратить внимание, что отозвать свое заявление об увольнении работник имеет право вплоть до последнего дня работы, поэтому торопиться и оформлять увольнение с самого утра не нужно. И даже если все документы оформлены, но не подписаны работником и вы получили от него заявление об отзыве, проще все исправить (отменить приказ об увольнении, признать недействительной запись в трудовой книжке и т. д.), чем потом разбираться в суде.

Исковые требования К. о восстановлении на работе в МБДОУ «Детский сад N 41» и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула были удовлетворены и приказ об увольнении отменен, поскольку в свой последний рабочий день заявление об увольнении К. отозвала, а работодатель ей отказал (Апелляционное определение Мурманского областного суда от 20.11.2013 N 33-3900/2013).

Увольнение за совершение дисциплинарных проступков

Напомним, какие случаи относятся к дисциплинарным проступкам. Так, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение по инициативе работодателя за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

— прогула;

— появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— разглашения охраняемой законом тайны;

— совершения по месту работы хищения;

— нарушения требований охраны труда.

Кроме этого, согласно п. 5 ст. 81 работник может быть уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если уже имеет дисциплинарное взыскание.

К дисциплинарным взысканиям также относятся случаи увольнения за:

1. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81).

2. Повторное в течение одного года грубое нарушение педагогическим работником устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (п. 1 ст. 336 ТК РФ).

3. Спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев и нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил (ст. 348.11 ТК РФ).

4. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а также:

— непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, и других действий (п. 7.1 ч. 1 ст. 81);

— совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81), —

В случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Особенностью увольнения по указанным основаниям является соблюдение работодателем процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, установленной ст. 192 и 193 ТК РФ, чего довольно часто работодатели не делают или делают не полностью, а в результате работника восстанавливает суд.

Ошибки, допускаемые при увольнении за прогул

Наиболее распространенными основаниями увольнения среди перечисленных являются грубые однократные нарушения работником трудовых обязанностей, установленные п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. А из них чаще всего применяется увольнение за прогул. Соответственно, и самое большое количество споров связано с увольнением за прогул.

Согласно п. 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) именно работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Расторгнуть трудовой договор с работником по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 за прогул можно:

— за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

— за нахождение работника вне пределов рабочего места без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

— за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

— за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

— за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Обратите внимание! В Постановлении N 2 отмечено: необходимо учитывать тот факт, что использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя, не является прогулом (например, отказ работнику-донору в дне отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ).

Процедура наказания работника за прогул начинается с фиксации факта прогула в акте, составленном комиссией (не менее трех человек). Кроме этого, отсутствие работника более четырех часов подряд на рабочем месте или весь рабочий день (смену) должно быть отражено в табеле учета рабочего времени. Чтобы доказать факт прогула, необходимо доказать отсутствие сотрудника в течение четырех и более часов на работе и одним из вариантов может быть фиксация отсутствия работника каждый час.

Так, было признано незаконным увольнение за прогул У. Н., поскольку работодатель не смог предоставить достоверных доказательств ее отсутствия на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Ссылки на показания свидетеля З. выводов суда не опровергают, так как свидетель за два дня лишь несколько раз заходила в помещение, где было рабочее место истицы, что не может подтверждать ее отсутствие в течение четырех часов подряд в течение дня. Свидетель А. в данное помещение не заходил. При этом другие свидетели прямо и косвенно подтвердили нахождение истицы на рабочем месте (Апелляционное определение Московского областного суда от 15.01.2013 по делу N 3326518/2012).

Также обратите внимание, что если работник отсутствовал на рабочем месте сначала два часа, потом появился на работе, после чего опять пропал на два часа, то считать его отсутствие прогулом тоже не получится.

Для выяснения причины отсутствия работника с него в обязательном порядке нужно затребовать объяснение в силу ст. 193 ТК РФ.

Чтобы принять решение об увольнении работника за прогул и издать приказ, работодатель должен иметь следующие документы:

— акт(ы) об отсутствии на рабочем месте;

— уведомление о необходимости предоставить объяснения;

— объяснение работника или акт о непредоставлении объяснений;

— служебные записки;

— табель учета рабочего времени;

— график работы (если прогульщик работает по графику).

Затем издается приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул.

Обычно ошибки, допускаемые работодателем при увольнении за прогул, связаны с тем, что:

— с работника не затребованы объяснения;

— не составлен акт об отказе в предоставлении объяснений прогульщиком (или о непредоставлении);

— не установлена причина отсутствия либо причина уважительная, а работника уволили;

— при наложении взыскания работодатель не учел тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления N 2).

Нельзя уволить за проступок, за который работник уже имеет дисциплинарное взыскание

Одна из распространенных ошибок при увольнении за дисциплинарный проступок — когда работника дважды наказывают за один и тот же проступок, тогда как в силу ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Так, Ш. Приказом N 03 была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания за отсутствие на рабочем месте. Приказом N 05 она за отсутствие на рабочем месте была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Приказом N 4-к Ш. была уволена с должности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии у нее дисциплинарного взыскания. При этом какого-либо нарушения дисциплины Ш. при увольнении не вменялось. По существу, Ш. дважды была привлечена к дисциплинарной ответственности за одно и то же нарушение дисциплины, что противоречит положениям ч. 5 ст. 193 ТК РФ.

Примечание. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим взыскания. До истечения года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его с работника (ст. 194 ТК РФ).

Исковые требования Ш. в части признания увольнения незаконным были удовлетворены (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.02.2014 по делу N 332423).

Таким образом, если работник, имея непогашенное или неснятое взыскание, совершает дисциплинарный проступок, работодателю следует сразу привлекать работника к дисциплинарному взысканию в виде увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Если же работник имеет, например, выговор за один проступок, а потом выговор за другой проступок, уволить его за совершение этих двух проступков будет незаконно.

Ошибки при оформлении увольнения

Как уже было сказано, порядок оформления прекращения трудового договора установлен ст. 84.1 ТК РФ — оно оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Основными действиями работодателя при расторжении трудового договора, невыполнение которых может привести к признанию увольнения незаконным, являются:

1. Издание приказа, с которым работник должен быть ознакомлен под подпись. Если приказ невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе производится соответствующая запись.

2. На основании приказа вносится запись в трудовую книжку. Запись должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

3. Трудовая книжка должна быть выдана работнику, о чем делается запись в журнале учета движения трудовых книжек. В случае, когда выдать книжку невозможно в связи с отсутствием увольняемого либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

4. С работником производится окончательный расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.

5. Работнику на основании его письменного заявления должны быть выданы заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Среди ошибок, допускаемых при оформлении приказа об увольнении, могут быть такие:

— приказ об увольнении не издавался;

— приказ подписан не руководителем, а другим, неуполномоченным лицом;

— работник не был ознакомлен с приказом надлежащим образом.

Как правило, указанные ошибки сами по себе не свидетельствуют о незаконности увольнения и лишь в совокупности с другими нарушениями могут повлечь признание увольнения незаконным, а в некоторых случаях и восстановление работника.

К наиболее распространенным ошибкам, связанным с трудовой книжкой, можно отнести неправильное применение основания увольнения и несвоевременную выдачу трудовой книжки.

Если работник не согласен с указанным основанием увольнения, в зависимости от исковых требований работника, признание увольнения незаконным чревато изменением формулировки увольнения или восстановлением на работе. А если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.12.2013 по делу N 11-40859).

Что касается несоблюдения работодателем порядка выдачи трудовой книжки, такие споры, как правило, заканчиваются возмещением работодателем материального ущерба в размере среднего заработка за период, когда работник был лишен права трудиться (ст. 234 ТК РФ). И если работодатель вовремя не предпримет необходимые действия, возмещать ущерб, возможно, придется за довольно длительный период времени.

Обратите внимание! Если работодатель должным образом (заказным письмом с описью вложения и уведомлением в получении) направит работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, то со дня направления такого письма он освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

В день увольнения сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему суммы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Однако зачастую расчет с сотрудником осуществляется не в его последний день работы, а в день выдачи зарплаты всем работникам организации (в лучшем случае). А эти ошибки могут также закончиться судебными разбирательствами. И тогда работодателю придется выплатить работнику не только причитающуюся сумму, но и проценты за задержку согласно ст. 236 ТК РФ.

Не будем приводить примеры судебных решений, поскольку наиболее распространенные судебные споры связаны именно с несвоевременным расчетом с уволенным и с несвоевременной выдачей ему трудовой книжки. И при установлении судом самого факта нарушения сроков, как правило, разрешаются споры в пользу работника.

Типичные ошибки при увольнении за прогул

Довольно часто работодатели допускают ошибки, увольняя работника за прогул: неправильно составляют документы или составляют задним числом, не соблюдают порядок уведомления работника, необъективно оценивают тяжесть совершенного проступка, не включают в трудовой договор условие о режиме рабочего времени и т.п. Любая допущенная ошибка в случае судебного разбирательства может привести к восстановлению работника и взысканию с работодателя не только заработной платы за время вынужденного прогула, но и компенсации морального вреда, расходов по оплате услуг адвоката и др.

В настоящей статье на примере судебных решений покажем, на что следует обратить внимание работодателю, увольняя работника по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за прогул.

Чтобы уволить работника за прогул, работодателю необходимо представить доказательства отсутствия работника на рабочем месте более четырех часов подряд: акт о прогуле, объяснительную записку, табель учета рабочего времени и др.

К чему может привести халатное отношение к оформлению документов, видно из следующего решения. Симоновский районный суд г. Москвы рассмотрел дело по иску отраслевого профсоюза СОЦПРОФ в интересах Я. к СПК «Мосэнергострой» — филиалу УМР «Спецмонтаж» (далее — СПК) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и простоя, компенсации за несвоевременную выдачу зарплаты, компенсации морального вреда.

В судебном заседании установлено, что Я. работал в СПК в должности машиниста башенного крана 6-го разряда по трудовому договору N 24. В соответствии с приказом N 110-К он был уволен на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогулы, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, в период с 24.02.2009 по 12.03.2009.

В качестве доказательств, подтверждающих совершение Я. прогулов, СПК представлены: объяснительная записка руководителя участка N 1 В. от 12.03.2009 о том, что Я. после окончания отпуска без сохранения заработной платы с 24.02.2009 без объяснения причин отсутствует на рабочем месте по настоящее время; объяснительная записка Я. от 12.03.2009; табели учета рабочего времени за февраль и март 2009 г., в которых в период с 24.02.2009 по 12.03.2009 у Я. проставлены обозначения в виде буквы «П», что соответствует прогулу.

Кроме этого, после истребования судом доказательств законности увольнения Я. СПК был представлен акт от 25.02.2009, согласно которому Я. 24-го и 25-го февраля на рабочем месте в течение рабочего времени не появлялся. При этом в приказе о прекращении трудового договора с Я. от 12.03.2009 ссылка на данный акт отсутствует, а в качестве оснований расторжения трудового договора указаны лишь служебная записка механика участка N 1 В. и объяснительная Я.

В связи с изложенным суд полагает, что указанный акт составлен после отмеченной в нем даты в период нахождения искового заявления Я. в производстве суда, не принимает его в качестве доказательства по делу и одновременно приходит к выводу о недобросовестности действий СПК при рассмотрении гражданского дела. Также не может быть принят в качестве доказательства по делу представленный СПК табель использования рабочего времени за февраль 2009 г., в котором у Я. в период с 24.02.2009 до окончания месяца проставлены прогулы.

В соответствии с Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 <1> все условные обозначения в табеле учета рабочего времени проставляются на основании имеющихся документов. Если причина отсутствия работника на работе неизвестна, в табеле ставят букву «Н», соответствующую неявке сотрудника. Поскольку табель учета рабочего времени подлежит окончательному оформлению по завершении очередного календарного месяца, а о наличии прогулов со стороны Я. стало известно лишь из служебной записки механика В. от 12.03.2009, оснований для проставления в табеле условного обозначения в виде буквы «П» в период с 24.02.2009 до окончания месяца не имелось. В связи с этим суд ставит под сомнение подлинность представленного СПК табеля учета рабочего времени за февраль и не принимает его в качестве доказательства по делу.

<1> «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Стороны дали противоречивые показания о том, находился Я. на работе в указанный период или нет. Я. утверждал, что он все это время находился на рабочей территории. Доказательства, опровергающие объяснения Я., СПК не представлены. Не доверять объяснениям Я., которые в соответствии с положениями ст. 55 ГПК РФ также являются доказательствами по делу, поскольку они последовательны и согласуются с письменными материалами дела и собранными по делу доказательствами, оснований у суда не было.

Суд пришел к выводу, что требования отраслевого профсоюза СОЦПРОФ о восстановлении Я. на работе подлежат удовлетворению, так как у СПК отсутствовали законные основания для увольнения Я. и факт отсутствия Я. на рабочем месте 24.02.2009 свыше четырех часов судом не установлен. Кроме того, примененное к Я. дисциплинарное наказание в виде увольнения является чрезмерным.

Я. был восстановлен на работе, и в его пользу были взысканы заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Увольняя работника за прогул, работодателю не нужно забывать: прежде чем применить эту меру дисциплинарного взыскания, следует объективно оценить тяжесть совершенного проступка и иные обстоятельства отсутствия сотрудника на рабочем месте. Если суд учтет смягчающие обстоятельства дела — работник будет восстановлен.

Автозаводский районный суд г. Тольятти Самарской области рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Г. к «А» об отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Г. работал в цехе прессового производства «А» наладчиком холодно-штамповочного оборудования по трудовому договору с 01.07.1986. В последнее время у него сложилась трудная жизненная ситуация: в течение полутора лет умерли отец, жена, сын, с ним проживают жена сына и внучка, которые фактически находятся на его иждивении.

06.11.2009 он написал заявление о переносе его рабочего дня с 07.11.2009 на 13.11.2009 в связи с тем, что на 07.11.2009 приходилась годовщина смерти его отца. Заявление он передал мастеру, который обещал оформить ему этот перенос. Но когда Г. вышел 09.11.2009 в соответствии с графиком на работу, мастер затребовал с него объяснительную по поводу переноса рабочего дня с 07.11.2009 на 13.11.2009.

17.11.2009 Г. по графику должен был выйти на работу в ночную смену, однако незадолго до этого он повредил ногу и, предупредив другого работника, что нетрудоспособен, пошел в поликлинику. Встретив в этот день коллег по работе, Г. узнал, что его хотят уволить и ему нужно приехать на работу для дачи объяснений. После беседы с начальником отдела кадров он поехал в поликлинику, где получил больничный лист.

В конце декабря со слов других работников Г. стало известно, что он уволен. Выйдя с больничного на работу, он узнал, что был уволен в связи с тем, что не вышел на работу 07.11.2009, на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Исходя из представленных документов, суд установил, что Г. отсутствовал на работе 07.11.2009, факт написания заявления на перенос рабочего дня подтвержден показаниями свидетелей. Оснований не доверять показаниям свидетелей и представленным документам у суда не имеется, Г. и ранее производил перенос рабочих дней. Помимо этого, суду представлен листок нетрудоспособности, из которого видно, что Г. с 17.11.2009 по 23.11.2009 был нетрудоспособен, что подтверждается и записями в амбулаторной карте.

Суд пришел к выводу, что при увольнении Г. не были учтены тяжесть совершенного проступка, предшествующее поведение работника, иные обстоятельства, характеризующие личность Г.: он работал непрерывно на предприятии с 15.07.1986 до дня увольнения, за этот период к нему дисциплинарных взысканий не применялось, ему было присвоено звание «Ветеран «А». Это звание введено положением организации для поощрения работников, внесших достойный вклад в выполнение производственных заданий, освоение передовых технологий, улучшение качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции и образцовое выполнение трудовых обязанностей, за многолетний добросовестный труд, имеющим не менее 20 лет непрерывного трудового стажа на предприятии. При этом награжденному вручается нагрудный знак, выплачивается премия и в трудовой книжке делается запись.

Как смягчающее наказание обстоятельство при выборе меры дисциплинарного воздействия следовало учитывать и то, что Г. находится в трудной жизненной ситуации. Это подтверждается копиями свидетельств о смерти его близких родственников, умерших в короткий промежуток времени; из выписки с места жительства видно, что с ним проживают его малолетний внук и сноха; день смерти отца действительно приходится на указанную дату.

Суд вынес решение об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, увольняя за прогул, необходимо соблюдать процедуру увольнения. И в первую очередь с прогульщика необходимо затребовать объяснения, составить акт о прогуле. Ссылка на эти документы как на основания должна быть в приказе об увольнении. Несоблюдение данной процедуры однозначно станет основанием для восстановления работника.

Т. обратился в Оренбургский промышленный районный суд с иском к «М» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежных средств в возмещение морального вреда и судебных расходов.

Приказом от 22.04.2009 N 279 истец был принят на работу в «М» в качестве грузчика в отдел транспортной логистики. Согласно дополнительному соглашению N 1 об изменении условий трудового договора от 15.09.2009 Т. был переведен на должность грузчика склада готовой продукции.

Приказом от 08.12.2009 Т. был уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. С его слов известно, что в связи с попыткой хищения продукции на складе 30.11.2009 сотрудник безопасности организации Б. провел с Т. беседу, в результате предложив ему уволиться по собственному желанию. После отказа у Т. был изъят пропуск, он был отстранен от работы и вынужденно покинул территорию предприятия. О данном факте Т. сообщил в заявлении руководителю «М», которое было расценено как объяснительная. 01.12.2009 составили акт, что 30.11.2009 грузчик склада готовой продукции Т. отсутствовал на рабочем месте в течение шести часов (с 14.00 до 20.00) без уважительных причин.

Опросив свидетелей, несмотря на то что Б. отрицал факт выдворения Т. за пределы предприятия, суд пришел к убеждению, что 30.11.2009 с 14.00 Т. покинул территорию предприятия по требованию службы безопасности, то есть вынужденно, что свидетельствует о совершении им прогула по уважительным причинам. Кроме этого, была нарушена процедура увольнения — не затребована объяснительная, не проверены обстоятельства отстранения, в приказе об увольнении с 08.12.2009 конкретно не указано, за какое время администрация «М» усматривает совершение Т. прогула. При наложении взыскания не учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

С учетом всех обстоятельств дела исковые требования Т. о восстановлении его на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда и судебных расходов были удовлетворены.

Согласно ст. 81 ТК РФ прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин. То есть обязательным условием законного увольнения является отсутствие уважительной причины прогула. Если работник сможет подтвердить наличие уважительной причины, уволить его за прогул нельзя.

Решением Центрального районного суда г. Читы были удовлетворены исковые требования Р.Н. к «А» об изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании денежных средств, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Р.Н. работала в «А» в должности диктора рекламного отдела. Приказом от 25.06.2008 N 13-к она была уволена за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В ходе судебного разбирательства установлено, что основанием для увольнения Р.Н. по данному основанию явилось отсутствие последней на работе 27.05.2008 в течение рабочего дня. Факт отсутствия на работе в указанный день Р.Н. не отрицает, но ссылается на наличие уважительной причины отсутствия — болезнь четырехлетнего ребенка, о чем «А» было поставлено в известность и им не оспаривалось.

Из представленной в материалах дела справки ГУЗ ЗТЦМК Отделения ССМП усматривается, что 26.05.2008 в 22.51 имел место вызов врача Читинской станции скорой медицинской помощи к малолетнему ребенку Р.Н. Врач скорой медицинской помощи С.А. была опрошена и подтвердила вызов на место жительства Р.Н., в результате которого ребенок Р.Н. был признан нездоровым. Факт нахождения малолетнего ребенка Р.Н. в болезненном состоянии 27.05.2008 суд признал подтвержденным.

При таких обстоятельствах, а также исходя из того, что ранее Р.Н. дисциплинарных взысканий не имела, применение работодателем в отношении нее дисциплинарного взыскания, несоразмерного совершенному проступку, суд признал необоснованным.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может принять решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Поскольку Р.Н. не просила восстановить ее на прежней работе, суд посчитал возможным удовлетворить ее требования и изменить формулировку основания увольнения с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на ст. 80 (увольнение по собственному желанию) и дату увольнения на 19.11.2008, а также взыскать в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула.

Принимая нового сотрудника, работодатель должен ознакомить его с условиями работы, в том числе с графиком рабочего времени. Данное условие обязательно для включения в трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка. Если работодатель не может доказать, что ознакомил с ними работника, уволить последнего за прогул невозможно.

Х. с 01.12.2008 работал электриком в МОУ «Школа N 54» (далее — МОУ). При приеме на работу он не был ознакомлен с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, режимом рабочего времени и времени отдыха и по устной договоренности с директором МОУ днем преимущественно выполнял аварийные работы, а основную работу электрика выполнял вечером и в выходные дни.

Приказом от 07.12.2009 N 165-об работодатель постановил за систематическое отсутствие на работе более 3,5 ч без уважительной причины 2, 3, 5 — 7, 9 — 12, 28 ноября считать днями прогулов для Х. Ему за систематические прогулы объявлен выговор, и для него установлена шестидневная рабочая неделя с одним выходным с продолжительностью рабочего дня с 9.00 до 17.00 и обеденным перерывом с 12.00 до 13.00. Таким образом, данным приказом изменялся режим рабочего времени — существенное условие договора, о чем Х. не был предупрежден за два месяца. Работать по новому режиму рабочего времени Х. отказался, сделав об этом письменную отметку на копии приказа.

Приказом от 30.12.2009 N 217-лс и на основании служебной записки заместителя директора по АХЧ В. об отсутствии 26.12.2009 Х. на рабочем месте он был уволен. 02.02.2010 Х. выдали на руки трудовую книжку с отметкой об увольнении за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с 30.12.2009. С приказом об увольнении Х. не был ознакомлен, расчет при увольнении с ним не произведен.

Х. обратился в суд с требованием признать незаконными увольнение и приказ от 30.12.2009 N 217; восстановить его на работе в прежней должности электрика; признать незаконными приказы МОУ о прогулах в ноябре — декабре 2009 г.; взыскать с МОУ недополученную заработную плату, средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию за не выплаченную вовремя заработную плату.

Суд полагает, что увольнение Х. нельзя признать законным по следующим основаниям.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательны для включения в трудовой договор такие условия: место работы, трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. А в трудовом договоре от 02.12.2008 N 12 не указаны режим рабочего времени и времени отдыха истца, место работы, что является нарушением ст. 57 ТК РФ.

В силу ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Судом установлено и сторонами не оспаривалось, что в нарушение ст. 68 ТК РФ Х. не был ознакомлен под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Учитывая, что истец не был уведомлен ответчиком в письменной форме не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях условий трудового договора, а с момента издания приказа от 07.12.2009 N 165-об до момента увольнения истца не истекли установленные законом два месяца, суд приходит к выводу, что режим рабочего времени, установленный данным приказом, к Х. на дату увольнения неприменим. Кроме того, ТК РФ отдельно предусмотрены последствия отказа от работы в измененном режиме.

С правилами внутреннего трудового распорядка Х. своевременно не ознакомлен, время работы в трудовом договоре не зафиксировано. Таким образом, МОУ не представило доказательств, что Х. допустил прогул, за который было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, в связи с чем приказ от 30.12.2009 N 217-лс нельзя признать законным.

Кроме этого, приказ от 07.12.2009 N 165-об, а также другие (о вынесении Х. строгого выговора) были ранее отменены инспекцией по труду.

На основании изложенного Федеральный суд Октябрьского района г. Самары вынес решение о восстановлении Х. на работе в прежней должности и взыскании в пользу Х. среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за не выданную вовремя заработную плату и компенсации морального вреда.

Е.В.Белова

Эксперт журнала

«Отдел кадров

бюджетного учреждения»

Источник: https://WiseEconomist.ru/poleznoe/6359-tipichnye-oshibki-uvolnenii-progul

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *