Профессиональная пригодность

Содержание

профессиональная пригодность

Смотреть что такое «профессиональная пригодность» в других словарях:

  • ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ — совокупность и структура психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для достижения общественно приемлемой эффективности в профессиональном труде. Профессиональная пригодность формируется в процессе труда при наличии… … Словарь бизнес-терминов

  • Профессиональная Пригодность — комплекс качеств индивида, требующихся для обучения и дальнейшего эффективного труда в той или иной профессиональной области. Данные качества могут быть прижизненно сформированы в достаточно широком диапазоне. Но время, необходимое для… … Психологический словарь

  • Профессиональная пригодность — совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения общественно приемлемой эффективности в той или другой профессии. П. п. не дана человеку изначально, она формируется в процессе… … Словарь черезвычайных ситуаций

  • ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ — наличие у человека качеств, обеспечивающих успешное выполнение профессиональных обязанностей при сохранении здоровья на всем протяжении трудовой жизни. П. п. определяется по совокупности критериев, среди которых важное место занимают медицинские… … Российская энциклопедия по охране труда

  • профессиональная пригодность — rus профессиональная пригодность (ж) eng aptitude for work, fitness for employment, work aptitude fra aptitude (f) au travail deu Arbeitstauglichkeit (f), Arbeitseignung (f) spa aptitud (f) para el trabajo, aptitud (f) para el empleo, aptitud (f) … Безопасность и гигиена труда. Перевод на английский, французский, немецкий, испанский языки

  • ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ — совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для эффективной работы в рамках той или иной профессии. Профессиональная пригодность не дана человеку изначально, она формируется в процессе обучения … Профессиональное образование. Словарь

  • ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ — совокупность и структура психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для достижения общественно приемлемой эффективности в профессиональном труде. Профессиональная пригодность формируется в процессе труда при наличии… … Энциклопедия трудового права

  • Профессиональная пригодность — совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения общественно приемлемой эффективности в той или иной профессии. П.п. не дана человеку изначально, она формируется в процессе… … Педагогический терминологический словарь

  • Профессиональная пригодность — совокупность психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения приемлемой эффективности в конкретной профессии. П.п., как правило, прогнозируется лишь относительно тех профессий, которые требуют от … Психолого-педагогический словарь офицера воспитателя корабельного подразделения

  • ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ — это совокупность психологических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им при наличии специальных знаний, умений, навыков общественно приемлемой эффективности труда … Словарь по профориентации и психологической поддержке

Профессиональная пригодность

Профессиональная пригодность в основном определяется совокупностью индивидуальных особенностей индивида, кᴏᴛᴏᴩые влияют на успешность оϲʙᴏения какой-либо трудовой деятельностью и эффективность ее выполнения.

Профпригодность демонстрирует реальный уровень развития профессионально значимых качеств человека, кᴏᴛᴏᴩые ϲʙᴏйственны конкретной трудовой деятельности. Материал опубликован на http://зачётка.рф Профпригодность определяется уровнем удовлетворенности трудом, его процессом и результатами. На сегодняшний день удовлетворенность трудом и ϲʙᴏей профессией зависит не только от самого процесса, но и от внешних факторов. К такого рода факторам ᴏᴛʜᴏϲᴙтся условия деятельности, сложившийся микроклимат в коллективе, мотивационный уровень, престиж профессии, вовлеченность в профессию и т. д.

Понятие «профессиональная пригодность» используется только для характеристики человека с позиции его ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙия требованиям трудовой деятельности. Профессиональная пригодность к определенной выбранной трудовой деятельности непосредственно демонстрирует, насколько человек видит себя в ϶ᴛᴏй профессии, комфортно ли ему осознавать себя в данной среде, тем самым предопределяя успешность в выбранной специальности.

Для того ɥᴛᴏбы оценить профессиональную пригодность человека, крайне важно ознакомиться с элементами единой системы подготовки человека к трудовой деятельности и обеспечения максимально успешной ее реализации на протяжении всего профессионального пути.

Процесс формирования профессиональной пригодности проходит несколько этапов:

  1. трудовое воспитание и обучение – этап, на кᴏᴛᴏᴩом происходит подготовка к труду и выбору профессии. На ϶ᴛᴏм этапе крайне важно воспитать у ребенка любовь к труду, помочь в овладении простейшими орудиями и способами труда, сформировать готовность к труду, потребность и понимание его необходимости, развитие общетрудовых навыков;

  2. при профессиональной ориентации помощь в основном оказывается в виде профессионального просвещения, знакомства с профессиями, анализа желаний и способностей того, кому предоставляется консультация;

  3. профессиональный отбор – определение степени пригодности человека к определенному виду деятельности на базе сопоставления его индивидуальных особенностей с требованиями профессии, возможно также решение задач распределения специалистов, комплектование учебных и профессиональных групп, подбор специалиста к функционирующей группе и т. д.;

  4. профессиональная подготовка будет ϲʙᴏего рода ядром всего обучающего процесса, в неетрадиционно входят не только программы, по кᴏᴛᴏᴩым будет проводиться обучение, но и тренинги, тренажеры, а также методы, по кᴏᴛᴏᴩым будет проходить оценка новичка в новой области деятельности;

  5. профессиональная адаптация направлена на полное вхождение новичка в новую сферу деятельности, при ϶ᴛᴏм существуют ϲʙᴏеобразные методы оценки особенности того или иного человека в адаптации к новому;

  6. профессиональная деятельность – обеспечение рациональной организации, условий и процесса трудовой деятельности, высокой эффективности, качества, безопасности труда, профессионального совершенствования, охраны здоровья, удовлетворенности трудом;

  7. профессиональную аттестацию еще иногда называют оценкой профессиональных навыков и ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙием квалификации человека занимаемой должности. По итогам аттестации аттестационная комиссия выносит решение: ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙует занимаемой должности, ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙует занимаемой должности при условии повышения квалификации и не ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙует занимаемой должности;

  8. профессиональная реабилитация – восстановление функционального состояния организма и психики после напряженной работы и перенесенных заболеваний при развитии стойких отрицательных доминантных состояний в результате частых профессиональных неудач и т. д.

Нужно отметить, что содержание каждого этапа очень ϲʙᴏеобразно и специфично, если рассматривать их с позиции целей, задач, методов, средств и сроков их реализации.

Но есть то, что их объединяет, – общее между всеми восемью этапами, а именно, необходимость определения тех показателей, кᴏᴛᴏᴩые будут критериями эффективности и рационализации проведения процедуры диагностики.

Нельзя забывать о том, что творческий подход к работе, удовлетворенность трудом, система финансовых и моральных стимулов помогают в формировании профессиональной пригодности. Данный аспект имеет большое значение в сложных, требующих особой ответственности и физической выносливости, видах труда. В ходе накопления опыта и его трансформации в трудовую деятельность можно говорить о становлении профессиональной пригодности того или иного индивида.

Профессиональная консультация делает акцент на профессиональные требования к индивиду как носителю профессии, например, на медицинские и психологические показаниях и противопоказания к данному виду деятельности.

Понятие профессия имеет ряд значений:

  • Профессия — ограниченная сфера трудовой деятельности, требующая специальной подготовки.

  • Профессия — общность людей, занимающихся близкими проблемами, ведущих схожий образ жизни.

  • Профессия — деятельность и область проявления личности, оказывающая на нее трансформирующее влияние.

  • Профессия — исторически развивающаяся система, меняющаяся в зависимости от культурно-исторического контекста.

  • Профессия — реальность, творчески формируемая самим человеком.

Этапы профессионального самоопределения.

Профессиональное самоопределение по И. С. Кону можно подразделить на ряд этапов, продолжительность которых зависит от социальных условий и индивидуальных особенностей развития. Первый этап — детская игра, в ходе которой ребёнок принимает на себя разные профессиональные роли и “проигрывает” отдельные элементы связанного с ним поведения. Второй этап — подростковая фантазия, когда подросток видит себя в мечтах представителем той или иной привлекательной для него профессии. Третий этап, захватывающий весь подростковый и большую часть юношеского возраста, — предварительный выбор профессии. Разные виды деятельности сортируются и оцениваются с точки зрения интересов подростка, его способностей, системы ценностей. Четвёртый этап — практическое принятие решения, что включает в себя два главных компонента: определение уровня квалификации будущего труда, объёма подготовки к нему и, непосредственно, выбор специальности. Мне бы хотелось выделить ещё заключительный этап — профессиональная адаптация личности. Сделав свой выбор, человек овладевает необходимыми умениями и навыками конкретной профессиональной деятельности. На этом этапе у человека может появиться недовольство выбранной профессией, той работой, которой ему приходится заниматься, желание сменить профиль трудовой деятельности.

6. Методики определения профессиональных интересов Диагностика сферы интересов наиболее широко используется при консультировании по вопросам профориентации и выбора области деятельности, а также в других целях, например, при формировании групп обучения и распределении персонала на предприятиях. Целью первых методик было определить, возьмется ли человек за какую-либо работу или откажется от нее (см., например, А. Анастази, 1982). Затем в ходе исследований было обнаружено, что представители той или иной профессии характеризуются общими интересами в различных областях жизни: хобби, спорт, музыка и т.д. И эти интересы отличаются от интересов представителей других профессий. Данные находки натолкнули исследователей на мысль о том, что, выявляя различные интересы человека, можно определить, насколько они близки к интересам представителей той или иной профессиональной группы. Полезную информацию прогностического характера можно получить, сопоставляя выявленные интересы личности с типичными интересами людей, преуспевших в определенной сфере деятельности. В зарубежной психодиагностике существуют стандартизованные тесты, направленные на измерение профессиональных интересов, установок и ценностей. Как правило, они обладают хорошими формальными характеристиками – высокой надежностью и валидностью. Наиболее распространенными являются опросники интересов типа «карандаш-бумага». Один из самых первых тестов такого рода – «Опросник интересов Стронга – Кемпбелла» (Strong Vocational Interest Blank). Методика направлена на диагностику интереса к разным профессиям, различным видам деятельности, выявление степени зрелости интересов, уровня развития умений и навыков с точки зрения профессиональной подготовленности. В результате может быть получен индивидуальный профиль показателей по шести основным шкалам интересов: П – практические; И – исследовательские; Пр – предпринимательские; Х – художественные; С – социальные; К – конвенциальные. В каждой шкале – несколько областей деятельности. Например, практический раздел включает в себя сельское хозяйство, естествознание, путешествия, военное дело, технику, а исследовательский – науку, математику, теоретическую и практическую медицину. Анализ результатов дает возможность определить сходство интересов тестируемого и людей, добившихся успеха в каком-то виде деятельности. Тест обладает высокой надежностью и прогностической валидностью. Недостаток методики – относительно высокие интеркорреляции между показателями по разным шкалам. «Опросник интересов Г. Кьюдера» (Kuder Preference Record) – еще один западный тест, предназначенный для диагностики профессиональных интересов. Тестируемому индивиду предлагается выбрать одно из трех альтернативных утверждений (например: А. Посещать художественные галереи; Б. Ходить в библиотеку; В. Посещать музеи). Всего в опроснике Кьюдера 10 шкал интересов, которые включают в себя деятельность на открытом воздухе (сельское хозяйство), техническую, вычислительную, научную, просветительскую, художественную, литературную, музыкальную, социальную и канцелярскую деятельность. В соответствии с этими шкалами приводится обширный список профессий. Коэффициенты надежности опросника Кьюдера – от 0,80 до 0,98. Показатели валидности также достаточно высоки. Шкалы теста относительно независимы друг от друга. «Тест профессиональных интересов М. Ирле». Создан в 1975 году путем эмпирического анализа профессиональной занятости населения современного промышленного города. Направлен на выявление интересов по девяти профессиональным областям: технические занятия, ремесленные занятия, технические и естественные науки, сфера питания, сельское и лесное хозяйство, торговля, канцелярские занятия, литература и гуманитарные науки, социальная защита и воспитание. Разработаны четыре параллельные формы методики. Две из них строятся на основе принудительного выбора из нескольких альтернатив, а две другие предполагают свободный выбор профессий из общего списка (81 вид деятельности). Тестирование можно проводить как индивидуально, так и в группе. Время выполнения методики – от 15 до 40 минут (в зависимости от формы опросника). Обработка проводится по «ключу» – шаблону, при этом сравниваются индивидуальные результаты с эталонными. «Опросник Дж. Голланда» направлен на диагностику основной профессиональной направленности личности. Дж. Голланд считал, что можно выделить шесть типов личности: реалистичный (Р), интеллектуальный (И), социальный (С), конвенциальный (К), предприимчивый (П) и артистичный (А). Каждому типу личности свойственно выбирать определенный тип профессий. Это гарантирует ему успех и удовлетворенность от производственной деятельности.

7. Роль выбора профессии

Профессиональный путь человека, конечно, начинается с выбора самой профессии. Это первый этап профессионального развития. Каждый молодой человек начинает выбирать профессию в первую очередь из анализа собственных возможностей.

Свобода выбора профессии, которая в наше время стало панацеей, это привилегия, доступная только современному обществу. Еще сто пятьдесят лет назад все решали традиции: мужчина занимался тем, чем занимались его предки, женщины не работали вовсе. Как правило, наш современник самостоятельно принимает решение, кем быть. Конечно, на выбор влияет множество факторов (мнение родителей и друзей, социальное положение, состояние рынка труда, случай), но последнее слово обычно остается за молодым человеком. Именно отчетливое осознание того что молодой человек выбрал профессию сам, а не его заставили, очень важно для нормального формирования личности.

По большей части успешны в выборе учащиеся, мотивирующие выбор интересом. Они же и более успешны в выбранном ими обучении и дальнейшей профессиональной деятельности.

Этап выбора профессии в жизни проходит каждый и главное выбрать правильно. Для помощи в выборе существует профессиональная ориентация.

Вообще выбор профессии это первый этап профессионального цикла, который должен пройти каждый человек. Следующий этап — получение образования и профессиональной подготовки. Затем начало самостоятельной работы и накопление опыта. После, продвижение по карьерной лестнице и дальнейшая профессионализация. Последний этап может и не быть, т.к. он в большей степени зависит от многих личностных качеств человека (мобильности, трудолюбия, коммуникабельности и т.д.).

Нужно заметить, что выбор профессии не является сиюминутным решением, это долгий процесс, который может начинаться еще в раннем детстве. Это процесс, формирующийся как бы из мелких, промежуточных решений жизни ребенка (какой кружок посещать, какие предметы наиболее интересны и т.д.). На это влияет и наследственность, способности. Немаловажную роль, конечно, играет воспитание.

Факторы принятия решения в выборе профессии были, и до сих пор остаются, предметом исследований и дискуссий в психологическом мире. Некоторые исследователи считают, что выбор профессии это заданное социальное явление — социальное самоопределение человека, определяемое социальными характеристиками профессии. Другие рассматривают этот выбор как выбор деятельности, где главным является интерес к профессии.

Например, Е. А. Климов выделяет такие факторы, определяющие профессиональный выбор:

.Позиция родителей. Часто на выбор ребенка влияет несогласие или предвзятое отношение родителей. В большинстве случаев это связано с несбывшимися мечтами и нереализованность родителей в какой-либо деятельности.

.Позиция друзей, сверстников. В подростковом возрасте большое влияние на человека производит всеобщее мнение и особенно мнение друзей, которое очень сильно может повлиять и на такую вещь, как выбор профессии.

.Позиция учителя. Каждый учитель, наблюдая за учащимся в его учебной деятельности, отмечает его способности, интересы и др. характеристики, и высказывая свое мнение об ученике в процессе обучения влияет на его выбор.

.Личные планы. Все люди строят планы как минимум ближайшего будущего, но также задумываются и о далеком будущем. В него входят жизненные цели, пути и средства их достижения. Так как профессия и может стать этим средством, то соответственно цели на будущее имеют непосредственное влияние на ее выбор.

.Способности и таланты.

.Потребность в общественном признании.

.Информированность. Возможный недостаток информации об интересующей профессии или обладание неверной информацией.

.Склонности. Это уровень психической готовности субъекта к серьезному выбору, его уровень личных притязаний.

выбор профессия

Роль профессии в жизни

Рассматривать профессию можно с разных углов, но ее влияние на нашу жизнь даже в период ее выбора не вызывает никаких сомнений. Профессия воздействует на нас как в физиологическом, так и в эмоциональном плане. Известна зависимость актов человека от его физиологического и нервно-эмоционального состояния (характера психических переживаний). Профессия рассматривается здесь как действие. На любую нашу эмоцию (стимул) происходит определенное действие (реакция). Это всем известная схема, выявленная бихевиористами. Но ее обратное воздействие также возможно. Например, просто улыбка может вызвать радость, а сидение в неудобной позе раздражение и злость. Действие определяет наше состояние как физиологическое, так и эмоциональное. А профессиональная деятельность это может быть многократное повторение одного и того же действия, вызывающего различные реакции, соответственно такое влияние профессии на состояние человека легко проследить.

Ее деформационная роль огромна. Профессия это длящиеся занятие человека и набор определенных действий, выполняющихся из дня в день. Если же всякое действие влияет на поведение, физическое и эмоциональное состояние исполнителя, то такая схема в первую очередь относится именно к профессиональному действию как многократно повторяющемуся.

Существуют различные формы влияния профессии на человека, например:

.Физико-соматическое. Это явление состоит в том, что в ряде профессий человек должен обладать определенным набором антропологических признаков. Например, слабый и больной никогда не сможет стать спортсменом, а глухой — музыкантом, калека военным и т.д. Такое обстоятельство ведет к жесткому подбору людей в профессию, и соответственное удержание и развитие этих соматических признаков в профессиональной деятельности. Специфический, с соматической точки зрения, состав ряда профессиональных групп вызван, прежде всего, отбором, который «механически» производит профессия. Следствием этого является специфические соматические признаки людей различного рода профессий.

Существование такой деформации не подлежит сомнению. Профессиональная работа заставляет человеческий организм приспосабливаться к ней. Это может вести к большему развитию нужных органов и некоторому «атрофированию» ненужных в этой профессии органов. Соответственно это ведет к деформации организма профессионала. О том же, наконец, говорят и цифры профессиональной смертности: известно, что они довольно резко колеблются от профессии к профессии.

.Следующей категорией явлений, вызванных профессиональной деятельностью, служит изменение внешних рефлексов и внешнего облика человека. Примерами могут служить «манера держаться» людей различных профессий. Например, выправка военного или качающаяся походка моряка, плавные движения балерины и т.д. То же и в других профессиях. Особенно заметно такие профессиональные специфики проскальзывают в речи и манере говорить. Мало говорить просто о профессионализмах, прививающихся к ее членам и бессознательно применяющихся ими в нужных и ненужных случаях. Это способы выговаривания слов, например как военный выговаривает «так точно», «будет сделано» и прочее, или как это же самое может выговаривать официант. По речи человека легко определить является он представителем «мускульной» профессии или «интеллектуальной». По терминологии очень нетрудно определить профессию человека.

И конечно, профессия заметно действует на внешний вид человека. Особенно это заметно в одежде. Многие профессии, особенно при исполнении профессиональных обязанностей «облачают» человека в свою одежду (белый халат врача, оранжевая жилетка работника ЖКХ и т.д.). В таких фактах (а их тысячи) штамп профессии назойливо сам бросается в глаза и говорит яснее всяких слов.

Но не только одежда, но даже просто внешний вид или детали внешнего вида показывают нам принадлежность в профессии. Например, излишний слой макияжа у девиц легкого поведения, или бритая макушка у представителей католического духовенства, борода и длинные волосы у священников и т.д.

Чем дольше человек занимается своей профессией, тем резче эта печать профессии, тем она неизгладимее и рельефнее.

.Психическое. Профессия оставляет неизгладимый след и в психологии человека. Как и при физическом профессиональном отборе, психологический отбор проходит в профессии механически. Ряд профессий требует для удовлетворительного выполнения определенных психических свойств от своих членов. Например, впечатлительный человек вряд ли сможет стать хорошим патологоанатомом, а честный — чиновником, гемофилик — хирургом и т.д.

Так же сюда можно отнести и некоторые другие психологические особенности профессий. В некоторых профессиях надо проходить психологическую «цензуру». То есть должен быть определенный набор психический свойств. Например, капитан судна должен быть храбрым, умным, сообразительным и т.д. иначе он не сможет стать профессионалам своего дела. Такие барьеры, мешающие проникновению в профессию, в виде экзаменов, стажа, имущественного ценза, производства тех или иных работ (напр., диссертации, пробной работы и т.п.) существуют в большинстве профессий. При этом легко сообразить, что в определенную профессиональную группу попадают люди с определенными базовыми наборами психических свойств. Соответственно, как и при физическом отборе, эти психологические свойства в профессиональной деятельности закрепляются и дополняются.

Особенно интересными с точки зрения профессиональной психической деформации являются случаи последнего рода, похожие на принуждение расти дерево в сторону, противоположную его естественной тенденции. По данным исследователей в своем большинстве профессиональными убийцами, палачами или проститутками становятся вполне нормальные люди. Свои первые «проступки» они делают под влиянием определенных жизненных обстоятельств и потом долго мучаются и страдают угрызениями совести. Но за первым разом наступает второй, третий и так далее и со временем люди приспосабливаются, деформируются под свою профессию, уже не испытывают подобного став профессионалами. Старые убеждения, отвращение, муки совести будут «смыты» профессией и могут даже замениться противоположными.

Так же интересна деформация внимания. Например, врач при встрече может в первую очередь замечать симптомы болезни, а психолог попытается определить, например, темперамент; историк в экскурсии по городу в первую очередь посетит исторические места памятники, а художественный критик картинные галереи; художник, выглянув из окна, в первую очередь опишет краски и тона окружающего, а, например, архитектор выделит стиль и форму виднеющегося здания. Словом один и тот же внешний объект воспринимается различными профессионалами разно, привлекает их внимание на те свои стороны, которые имеют отношение к профессии человека.

Раз профессия оказывает столь громадное влияние на поведение людей, то отсюда следует, что она имеет громадное значение в обусловливании хода социальных процессов, ибо социальные процессы в конечном счете складываются из поступков людей; следовательно, все условия, варьирующие поведение людей, являются тем самым и «факторами» социальных процессов.

Профпригодность — что это, медкомиссия профпригодность

Комплекс психологических и физических качеств в сочетании с приобретенными знаниями и навыками для получения максимально эффективного результата в работе называется профессиональной пригодностью. Данное понятие включает также эмоциональное удовлетворение, которое сотрудник получает от своего своей работы и ее оценки.

Как формируется профессиональная пригодность

Для того чтобы была констатирована профессиональная пригодность, необходимо сочетание нескольких социально-экономических условий. Кроме того, для выработки профпригодности необходимо наличие трудового стажа, во время которого сотрудник овладевает мастерством и демонстрирует психоэмоциональную готовность выполнять свои обязанности.

В процессе овладения профессией у человека формируются качества, которые делают его ценным для работодателя в плане реализации конкретных производственных задач.

К данным качествам относится:

  • уровень профессионального восприятия;
  • способность запоминать профильную информацию в больших объемах;
  • умение оперировать профильной информацией;
  • способность быстро реагировать и генерировать эффективные решения для улучшения производственного процесса;
  • профессиональное мышление;
  • личностные качества, актуальные именно для данного производства.

Чем больше человек присутствует в профессии, тем более отчетливо формируются его профессионально-социальные качества.

Профессия накладывает определенный отпечаток на человека, вырабатывая индивидуальную манеру общения, формируя ценностные ориентации, направленные на максимально полную адаптацию к особенностям производства.

Таким образом, профпригодность — это способность человека быть полезным в профессии.

Она констатируется, если сотрудник отвечает критериям:

  • психологическим;
  • антропологическим;
  • медицинским;
  • физиологическим;
  • образовательным.

На разных производствах практикуется своя проверка профпригодности.

К унифицированным диагностическим средствам относятся:

  • психологическая аналитика профессиональных достижений;
  • тестирование психических и физиологических функций, актуальных для конкретной профессии;
  • методика оценки ориентаций, необходимых для решения производственных проблем;
  • методика изучения мотивации;
  • методика оценивания поведенческих нюансов в экстремальных ситуациях, связанных с нештатными ситуациями в конкретной профессии;
  • оценка уровня профессиональной подготовленности;
  • оценка личностных параметров сотрудника, которые можно использовать в конкретной профессии.

Важнейшим параметром является физическая подготовка сотрудника, а также отсутствие медицинских противопоказаний для задействования на том или ином производстве.

Справка о профпригодности

Во многих профессиях при приеме на работу администрация требует медицинскую справку о профпригодности. Для этого сотрудник обязан пройти предварительное освидетельствование.

Справка выдается при предоставлении следующих документов:

  • ФЛГ (допускается представление штампов карточки);
  • паспорт (обязательно наличие постоянной регистрации или РВП);
  • клинический анализ крови;
  • общий анализ мочи.

Для соискателей должности, имеющих какие-либо отклонения в работе сердечно-сосудистой системы, обязательно показывается прохождение ЭКГ. В зависимости от возможностей предприятия ЭКГ иногда предлагается пройти непосредственно на производстве.

Кроме того, в отдельных случаях для получения справки о профпригодности для трудоустройства требуется сдача расширенного анализа крови. Как правило, это распространяется на лиц, имеющих профессиональные категории.

Важно, что проверку на профпригодность с последующей выдачей соответствующего заключения имеют право проводить учреждения, располагающие лицензией и всеми необходимыми сертификатами. Для проведения качественной экспертизы медработники проходят специальную подготовку.

Цели проведения предварительных медосмотров

При выборе должности или при поступлении на работу, которая характеризуется потенциально опасными профессиональными нюансами, проводится предварительный медосмотр. Если этого не сделать, то в процессе выполнения профессиональных задач комплекс вредных факторов может спровоцировать профессиональную болезнь.

Опасными для здоровья являются факторы:

  • химические;
  • физические;
  • биологические.

Потенциально опасными также могут быть факторы организации трудового процесса. Возможно, выполнение каких-либо производственных задач требует определенной физической подготовки или навыков, которыми соискатель должности не располагает на момент трудоустройства.

Предварительный медосмотр является способом установления объективной картины состояния здоровья и уровня соответствия требованиям профессии.

Кроме того, медкомиссия на профпригодность по профессиям помогает своевременно установить наличие хронических заболеваний, которые могут перейти в стадию обострения при работе в потенциально опасных именно для этого человека условиях.

Данные экспертизы профпригодности являются основаниями для последующего мониторинга состояния здоровья сотрудника. На основании выводов медкомиссии выносится вердикт о том, не ухудшилось ли состояние здоровья сотрудника, не повлияли на течение хронической болезни профессиональные вредности.

Кроме того, данные медосмотра помогут изначально отсечь привлечение к работе специалистов, заведомо не отвечающих критериям профессии. Тем самым проявляется забота о здоровье персонала, а у руководства появляется возможность для формирования команды сотрудников, за здоровье которых ему не придется нести ответственность в случае ухудшения по профессиональным факторам.

Заключение о профпригодности

На производствах, имеющих заведомо опасные условия для труда, экспертиза профпригодности проводится не только в момент приема на работу. Для такой сферы обязательны периодические медосмотры. Заключение о профпригодности по приказу 302н — это гарантия своевременного предупреждения профессиональных болезней.

Приказ № 302Н содержит:

  1. Исчерпывающий перечень всех потенциально опасных факторов, наличие которых является основанием для проведения обязательных медицинских осмотров (Приложение номер 1).
  2. Список работ, выполнение которых требует обязательного медицинского осмотра (Приложение номер 2).
  3. Регламент медосмотров сотрудников, которые задействованы на выполнении профессиональных задач, связанных с потенциально опасными условиями, а также задействованных на заведомо тяжелом труде (Приложение номер 3).

Итоговое заключение оформляется по установленному образцу и включает в себя:

  • дату выдачи;
  • ФИО;
  • дату рождения;
  • пол;
  • указание работодателя;
  • указание вида работы или должности;
  • указание структурного подразделения (если таковое имеется);
  • перечень потенциально вредных производственных факторов;
  • перечень потенциально опасных видов работ;
  • наличие выявленных или невыявленных противопоказаний.

Согласно действующему регламенту, на итоговом заключении должна стоять подпись председателя медкомиссии и печать учреждения, выполнившего медосмотр.

Важно, чтобы заключение было выдано сотруднику в двух экземплярах. Один из них подшивается в медицинскую карту работника, а второй выдается ему непосредственно на руки.

Куницкий Игорь Сергеевич

Профессиональная пригодность.

  • •Тема 4. Типы профессиональной деятельности психологов. 47
  • •Раздел 2. Психолог как личность и профессионал. 59
  • •Раздел 1. Психология как профессиональная область. Тема 1. Различные значения термина психология. Житейская, научная и практическая психология. Различные значения термина психология.
  • •Житейская, научная и практическая психология.
  • •Задания по теме 1.
  • •Тема 2. Специфика и структура профессиональной деятельности психолога. Общее представление о профессии. Психология как особая профессиональная деятельность.
  • •Отличия профессионального психолога и психолога–любителя.
  • •Структура профессиональной деятельности психолога.
  • •Профессиональная специализация в психологической профессии.
  • •Задания по теме 2.
  • •Тема 3. Профессиональная подготовка психологов.
  • •3.1. Особенности профессиональной подготовки психологов за рубежом Общие положения профессиональной подготовки психологов за рубежом.
  • •Структура подготовки психологов.
  • •Содержание подготовки психологов в сша и Европе.
  • •Требования к подготовке психологов в европейских университетах.
  • •Общая схема учебного плана.
  • •Последипломное образование (Европа, сша, Канада).
  • •3.2. Подготовка профессиональных психологов в рб Из истории высшего психологического образования в Беларуси.
  • •Содержание и структура подготовки психолога в рб.
  • •Последипломное психологическое образование.
  • •Задания по теме 3.
  • •Исследовательская деятельность психолога.
  • •Практическая психологическая работа как тип деятельности психологов.
  • •Ключевые фигуры практической психологической работы.
  • •Основные направления деятельности практического психолога.
  • •Обучение психологическим знаниям как вид деятельности психологов.
  • •Задания по теме 4.
  • •Контрольные задания по разделу 1.
  • •1. Какое из предложенных значений термина «психология» верно:
  • •2. Определите наиболее точное определение понятия «психолог»:
  • •3. Какие из приведенных отличий психолога-профессионала от «психолога-любителя» могут иметь место:
  • •Изучение профессионализации в зарубежной психологии.
  • •Изучение профессионализации в отечественной психологии.
  • •Развитие личности в профессии.
  • •Задания по теме 1.
  • •Тема 2. Профессиональное самоопределение. Профессиональная пригодность и способности. Профессиональное самоопределение.
  • •Профессиональная пригодность.
  • •Структура профессиональной пригодности.
  • •Профессиональные способности.
  • •Задания по теме 2.
  • •Тема 3. Профессионально важные качества личности психолога. Понятие «профессиограмма», «психограмма».
  • •Профессионально-личностный портрет психолога.
  • •Задания по теме 3.
  • •Тема 4. Профессиональная позиция и профессиональное сознание психолога. Профессиональное сознание психологов.
  • •Профессиональный образ «я-реального» и «я-идеального».
  • •Профессиональная позиция психолога.
  • •Задания по теме 4.
  • •Тема 5. Проблема профессионального «сгорания» в работе психолога. Понятие, признаки и стадии синдрома «сгорания».
  • •Профилактика синдрома «сгорания».
  • •Задания по теме 5.
  • •Контрольные задания по разделу 2.
  • •Научные предпосылки и история создания психологической службы в России.
  • •Задания по теме 1.
  • •Тема 2. Организация и деятельность психологической службы в сфере образования. Психологическая служба: определение, цели и задачи.
  • •Объект деятельности психолога учреждения образования.
  • •Предмет профессиональной деятельности психолога учреждения образования.
  • •Оборудование кабинета и рабочего места психолога.
  • •Задания по теме 2.
  • •Тема 3. Нормативы профессиональной нагрузки и основные формы документации психологов. Основные профессиональные обязанности и права психолога. Правовой статус практического психолога.
  • •Нормативы профессиональной нагрузки психолога.
  • •Примерное распределение недельного рабочего времени педагога-психолога
  • •Комплект документации психолога.
  • •Задания по теме 3.
  • •Тема 4. Квалификационные требования и критерии оценки деятельности психологов. Квалификационные требования в деятельности психолога.
  • •Субъективные и объективные критерии оценки деятельности психолога.
  • •Задания по теме 4.
  • •Тема 5. Этические принципы работы психолога.
  • •Задания по теме 5.
  • •Контрольные задания по разделу 3.
  • •8. Комплект документации школьного психолога состоит из:
  • •14. Кто официально оценивает деятельность психолога:
  • •Вопросы к зачету (примерный перечень)
  • •Литература

23 урок. Уровни профессиональной пригодности

23 урок. Уровни профессиональной пригодности.

Главное достоинство труда состоит в том,

чтобы он сам по себе был и целью, и средством,

чтобы наслаждение было в нем, а не в его результатах.

Рейхани

Способности тесно связаны с интересами и склонностями и являются неотъемлемой частью профессиональной пригодности человека. Наличие профессиональных способностей — необходимое, но не достаточное условие успешной профессиональной деятельности. Важное значение имеет отношение к труду, личные качества, здоровье, навыки, привычки, знания, опыт. Учитывая эти и другие факторы, различают разные степени профессиональной пригодности человека.

1. Профессиональная непригодность к конкретной профессии

О профнепригодности говорят в тех случаях, когда есть отклонения в состоянии здоровья, несовместимые, с точки зрения медиков, с работой в той или иной области деятельности. Однако противопоказания могут быть не только медицинские. Есть целая группа профессий, для которой необходимы специальные способности. Например, если у человека нет способностей к изобразительному искусству, он вряд ли станет хорошим художником, архитектором, скульптором.

Прямая профнепригодность видна невооруженным глазом — с такими примерами мы, к сожалению, сталкиваемся постоянно.

Скрытая профнепригодность не так очевидна — специалист может удерживаться на требуемом профессиональном уровне ценой большого нервно-психического напряжения, компенсируя отсутствие одних необходимых качеств другими. Степень напряженности зависит от характера профессиональных функций, индивидуальных особенностей человека, мотивов его поведения, опыта, знаний, навыков и умений.

Б. Шоу в ресторане подозвал официанта и спросил, играет ли оркестр по заказу. «Конечно», — ответил официант. «Тогда отнесите им фунт стерлингов, и пусть они полчаса поиграют в покер».

· Назовите личностные особенности, делающие профнепригодными учителя, продавца, диктора, военного, оператора, водителя.

2. Профессиональная пригодность к конкретной профессии или группе профессий.

Это означает, что у человека нет профессиональных противопоказаний, но нет и выраженных склонностей — есть только реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в данной области. Необходимо учитывать, что профессиональная пригодность формируется только в профессиональной деятельности.

Профпригодность может быть относительной — в этом случае человек осваивает профессию медленно и с большим трудом. Есть профессии, где относительная профпригодность допустима, хотя и нежелательна, но в некоторых видах деятельности она недопустима — там требуется абсолютная профпригодность.

· Приведите примеры таких профессий (летчик, оператор АЭС, монтажник-высотник, хирург).

3. Соответствие конкретной профессиональной деятельности.

Человек соответствует выбранной профессии в том случае, если у него есть качества, профессионально важные для данной деятельности, в том числе выраженный интерес к этому предмету труда, профессиональное образование, опыт успешной работы в данной области. Такому специалисту можно доверить штурвал самолета, скальпель хирурга, диспетчерский пульт.

· Есть ли у вас знакомые, соответствующие своей профессиональной деятельности?

4. Призвание — высший уровень профессиональной пригодности.

Это не только абсолютное совпадение требований профессии и личностных, физиологических, интеллектуальных особенностей человека, но и ярко выраженный интерес к этому виду деятельности, граничащий с любовью.

…Находясь на гастролях в Риге, Леонид Утесов зашел к местному портному. «Мне нужно два костюма. Только быстро, по-стахановски, чтобы первый был готов через неделю!» «Я ваших стахановских методов не знаю, — отвечал портной, — приходите через три дня и забирайте оба!» Утесов опешил от такой дерзости. «Вы, наверное, не поняли. Мне нужны очень хорошие костюмы. Как тот, который на мне». Портной презрительно осмотрел костюм и спросил: «Кто вам его шил?» «Его шил сам Затирка (знаменитый портной — примеч. авт.)», — гордо отвечал артист. «Я не спрашиваю, как его фамилия, я спрашиваю, кто он по профессии?» — парировал портной. Утесов был в восторге от остроумия портного. А через три дня — от новых костюмов.

Не каждому дано найти свое призвание. И вовсе не потому, что одни умеют искать, а другие — нет. Творцов, профессионалов своего дела во все времена были единицы, и ценились они на весь золота. Если кому-то кажется, что этот уровень для него недоступен, не стоит опускать руки: во-первых, вы только в самом начале профессионального пути, во-вторых, вы еще не знаете, на что способны, а в-третьих, выдающихся успехов эти люди добивались благодаря трудовой мотивации, то есть побуждению к действию.

Истоки отношения человека к труду помогает понять классификация, предложенная немецким психологом Э. Фроммом, в соответствии с которой люди делятся на следующие типы ( Иметь или быть):

Рецептивный, или берущий. Люди этого типа считают, что все им чего-то должны: деньги, работу, любовь, внимание, поэтому они ждут, когда все это к ним придет. Такие люди всегда ищут поддержки, требуют помощи. Они дружелюбны, но беспомощны, зависимы, неспособны принимать самостоятельные решения.

Эксплуататорский, или овладевающий. Люди этого типа стремятся использовать ресурсы и возможности других людей в своих целях, действуя силой или хитростью. Им нравятся люди, у которых есть что отнять: работу, идеи, деньги; а те, у кого уже ничего не осталось, им не интересны.

Стяжательский, или сберегающий. Смысл жизни людей этого типа — накопительство и экономия. Они скупы и подозрительны, все измеряют деньгами, поэтому не верят в возможность бескорыстных отношений между людьми. Этот тип описан у Бальзака (Гобсек), Пушкина (Скупой рыцарь), Гоголя (Плюшкин), Чехова (Ионыч).

Рыночный, или обменивающий. Рыночная личность воспринимает себя и других людей как товар, который можно выгодно продать. Главное в жизни людей этого типа — карьера и деньги. Их отличительные особенности — честолюбие, пробивные способности, умение ладить с нужными людьми. В последние годы эта модель поведения активно внедряется в сознание людей.

Творческий тип личности постигает мир через любовь и разум. Человека творческого типа видит счастье в своей работа. «То, что я делаю, я не назвал бы работой. Это высокое наслаждение, удовольствие, огромная радость, ни с чем не сравнимая», — писал о своей работе лауреат Нобелевской премии по физике академик Лев Ландау.

· Из пяти перечисленных типов только один Фромм называет продуктивным. Как вы думаете, какой? Обоснуйте свой ответ.

Примечание. Фромм считает продуктивным только творческий тип личности.

Домашнее задание.

· Как вы понимаете эти слова: «Настоящая слава — это когда ваше имя ценится дороже, чем ваша работа.» ?

>Уровень профессиональной пригодности

Уровень профессиональной пригодности

Уровень профпригодности сотрудников является третьим фактором, характеризующим их эффективность.

Существует три уровня профпригодности:
«+» высокий: специализированное образование, включая повышение квалификации. Наличие выдающихся достижений в трудовой деятельности;
«0» средний: специализированное образование. Наличие опыта работы. Отсутствие выдающихся достижений в трудовой деятельности;
«–» низкий: специализированное образование. Наличие негативного опыта в трудовой деятельности.

Уровень профпригодности является самым спорным фактором, но именно он наиболее ярко демонстрирует социальный портрет работника.

Два показателя характеризуют уровень профпригодности:
— уровень образования;
— уровень образованности.

В настоящее время сложился стереотип: чем выше уровень образования человека, тем эффективнее он будет работать. Если у кандидата несколько дипломов о высшем образовании, то любая компания готова принять его на работу и предоставить самые лучшие условия в надежде (граничащей с уверенностью) на высокие результаты.

В объявлениях о найме на работу в графе «Необходимые условия» первым пунктом указывают наличие высшего образования.

Однако всем известно, что люди с высшим образованием работают вахтерами или техничками, или, наоборот, человек, не имеющий высшего образования, является успешным бизнесменом. «Цвет» диплома тоже не дает гарантии эффективности его обладателя.

Как же определить зависимость между уровнем образования и эффективностью сотрудника?

Бесспорно, образование по специальности необходимо для успешной работы. Вузы ежегодно выпускают десятки тысяч молодых специалистов, но хорошими сотрудниками становятся немногие из них.

Каждый человек осознает, что добиться успеха в жизни будет легче при наличии высшего образования. Во всяком случае, считается, что профессию получить необходимо, иначе дальше дворника или технички не продвинешься.

Весь процесс начинается с самоопределения. Когда уровень самоопределения утвержден, он подкрепляется мотиватором, и с этими сформированными факторами человек приступает к обучению.
В зависимости от уровня самоопределения и соответствующего мотиватора люди по-разному расставляют приоритеты при обучении.

  • Если уровни самоопределения и мотиватора высокие, то человек с удовольствием будет посещать все занятия без исключения, впитывать знания, а его успехи станут заметны уже на первом курсе. Приоритетными вопросами для него будут обучение и практика. Как правило, все экзамены он сдает успешно, потому что действительно знает предмет и для него нет ненужных мелочей. В этом случае диплом необязательно должен быть «красным», но средний балл будет высоким.

Пример
Я хочу заниматься дизайном одежды, я создам потрясающие кол-
лекции для молодежи и многого добьюсь в жизни. Для этого мне
нужно поступить в лучшую дизайнерскую школу, потому что там я
смогу получить хорошее образование.

Из таких студентов впоследствии получаются самые эффективные сотрудники.

  • Если уровни самоопределения и мотиватора средние, то человек будет рассматривать обучение как необходимость для стабильности в жизни, а занятия для него – достаточно серьезная нагрузка. Когда нагрузки будут казаться слишком большими, возникнет желание немного их уменьшить. Люди со средним уровнем самоопределения при обучении склонны воспринимать только спецпредметы. Остальное отдается «на откуп» оперативной памяти или надежде на сдачу зачета иными способами. Приоритеты отдаются только самому необходимому, да и то не в полной мере. Средний балл диплома будет не самым низким, но и не самым высоким.

Пример

Друзья считают, что я неплохо рисую и мог бы зарабатывать, соз-
давая молодежную одежду. Я думаю, что это не самая тяжелая ра-
бота. Мне будет достаточно уметь хорошо разрабатывать модели, а
маркетинг, социология и психология не пригодятся.

Такой студент станет посредственным специалистом и средним со-
трудником без особых перспектив.

  • В случае, когда уровни самоопределения и мотиватора низкие, обучение рассматривается как тяжкая повинность, а диплом о высшем образовании – всего лишь как гарант получения теплого места с высокой зарплатой. У человека в этом случае будет полностью отсутствовать желание воспринимать даже спецпредметы, не говоря уже об общеобразовательных. Приоритетным всегда будет все, кроме обучения.

Средний балл дипломов таких студентов либо самый высокий, либо самый низкий. Самый высокий балл говорит о том, что у человека феноменальная оперативная память, и свидетельствует, что он полностью подавлен как личность. Оперативная память в данном случае является защитной реакцией.

Если диплом с самыми низкими показателями, то у человека еще сохранилось желание бороться за свой выбор, и он не намерен выкладываться там, где не видит перспектив.

Пример
Родители настаивают на том, чтоб я стал дизайнером молодежной одежды, потому что 10 лет заставляли меня посещать художественную школу. Я не хочу этим заниматься, но ничего не поделаешь. Буду учиться, а там будет видно: может быть, перейду в другой вуз. Во всяком случае, у меня будет диплом о высшем образовании и какую-нибудь работу в офисе я смогу найти.

По среднему баллу диплома можно легко выявить сотрудников со средним уровнем профпригодности. Дипломы и характеристики сотрудников с высоким и низким уровнями могут быть идентичными.

Разница заключается в том, что при высоком уровне самоопределения человек может применять полученные знания на практике, и из всей их массы использовать именно те, которые соответствует ситуации, в большинстве случаев добиваясь положительного результата.

При низком самоопределении человек не в состоянии понять, какие действия смогут улучшить ситуацию, а какие – усугубить. Из таких студентов получаются авторитарные и деспотичные руководители, так как «красный» диплом дает им, как они считают,
право безапелляционно диктовать условия. Чем выше уровень образования этого человека, тем разрушительнее будут последствия его деятельности.

Сотрудники с высоким уровнем профпригодности имеют высокие уровни образования и образованности, у них есть не только диплом, но и выдающиеся достижения, которые они будут расценивать как само собой разумеющееся.

Сотрудник со средним уровнем профпригодности, как правило, не обладает никакими выдающимися способностями и не стремится к высоким достижениям.

Сотрудник с низким уровнем профпригодности имеет либо диплом с низким средним баллом (в этом случае он не претендует на многое), либо диплом самого лучшего образца, а иногда и несколько дипломов (в этом случае он претендует на самое высокое место с самой высокой зарплатой). К сожалению, за плечами у него будет сплошной негатив.

Уровень образования является в большей степени отражением социального портрета, соответствующего общепринятому стереотипу. Данный показатель может свидетельствовать лишь об одном: человек обучался в конкретном вузе и получил определен-
ную специальность. К сожалению, никакой другой информации диплом не предоставляет.
Уровень образованности дает информацию о том, насколько эффективен данный сотрудник. Помимо образования у человека есть достижения в данной области.

Как определить уровень профпригодности кандидата?

«0» На собеседовании легко понять, что перед вами – сотрудник со
средним уровнем профпригодности по диплому и опыту работы. Таким кандидатам не свойственно преувеличивать свои заслуги. Они открыто общаются и в основном рассказывают об исполняемых ими должностных обязанностях. Таких кандидатов не стоит упускать, они хорошо справляются с рутинной работой и в них может быть потенциал.

Что делать, когда перед вами – кандидат с выдающимся социальным
портретом?

Нужно понять, подлинный ли это портрет или всего лишь имитация. Существуют четкие различия в поведении кандидатов. Опытные менеджеры службы HR могут в считанные минуты определить их.

Хороший способ – проводить собеседование не менее 40–50 минут.

Человек с высоким уровнем профпригодности, как правило, ведет себя спокойно, уравновешенно, уверенно. Он отвечает на все вопросы, не пытаясь выглядеть как можно более социальным. Его поведение не изменяется на протяжении всей беседы. К такому стилю поведения подходит выражение: «Величественное спокойствие – признак настоящей силы».

Если перед вами кандидат с низким уровнем профпригодности, но выдающимся социальным портретом, то чем дольше идет собеседование, тем больше его поведение будет изменяться. В течение беседы он начнет нервничать, ссылаться на ограниченность во времени и любыми способами искать предлог закончить собеседование. Причина в том, что выдающийся социальный портрет – это его вынужденная роль на данный момент, и даже если человек хороший актер, он может устать от игры.

Хороший показатель – внешний вид. У человека с высоким уровнем профпригодности внешний вид соответствует ситуации. У человека с низким уровнем (даже если он выглядит безупречно) обязательно найдется какое-нибудь несоответствие.

Пример
Нам довелось проводить собеседование с кандидатом на долж-
ность руководителя салона красоты. Женщина, претендующая на
это место, была ухожена, красиво подстрижена, но ее наряд был,
скорее, вечерним, нежели деловым. Первые 15 минут она мило
улыбалась и с энтузиазмом рассказывала о своих достижениях.
После 30 минут собеседования ее улыбка погасла, и последовали
критические замечания о том, что ей пришлось ехать на собеседо-
вание через весь город. На вопрос: что вы ждете от этой работы?
– она ответила, что это даст ей возможность всегда хорошо выгля-
деть. И с удивлением спросила: «А разве есть еще что-то?» Соци-
альный лоск полностью сошел.

Главный показатель – наличие выдающихся достижений в трудовой деятельности.

«+» В этом случае человек не будет демонстрировать социальный портрет. Все свои дипломы и регалии он будет позиционировать как само собой разумеющееся. Этот человек полностью убежден в том, что для воплощения высоких идей в жизнь нужно иметь лучшее образование. За плечами у него будет масса позитивных результатов. На вопрос: каких достижений вы добились? – он может сначала не найти нужного факта в своей биографии. Он даже может расценить то, что вывел компанию на лидирующие позиции или добился прироста товарооборота на 200% за год как не самый большой свой успех. Таким людям свойственно всегда видеть более высокие цели и стремиться к ним.

Обычно такие сотрудники не производят яркого впечатления на собеседовании и могут остаться незамеченными. Шоу из собеседований с подобными людьми однозначно не получится.

«–» В данном случае 90% всего времени собеседования человек будет старательно демонстрировать самый яркий и позитивный социальный портрет. Ответы на вопросы о достижениях будут сводиться к дипломам и регалиям. Возможен другой вариант. Человек станет красочно описывать свои достижения и победы, но, к сожалению, это будет либо неправдой, либо он умело поставит себе в заслугу то, что делали его подчиненные или коллеги.
Такие кандидаты производят яркое, незабываемое впечатление, и зачастую выбор склоняется в их пользу.

Чтобы до конца удостовериться в правдивости озвученных результатов (для любогоуровня профпригодности), необходимо навести справки на прежних местах работы кандидатов. В развитых странах существует практика предоставления рекомендательных писем, но на постсоветском пространстве этот метод пока не стал популярным.

При проверке данных стоит напрямую спросить кандидата, действительно ли он достиг таких результатов. Его ответ на вопрос, в какую сторону изменилась ситуация после его ухода, поможет полностью прояснить картину.

Когда компанию покидает эффективный сотрудник, область
его деятельности, как правило, замедляет рост, а если уход был
спонтанным, то состояние ухудшается. Если компанию покидает сотрудник с низким уровнем профпригодности, то в области его деятельности начинаются улучшения, его уход может также никак не отразиться на результатах.

Если кандидат – молодой специалист, то достаточно поинтересоваться, отводил ли он время на изучение дополнительных материалов по специальности, кроме того, что изучал в вузе, и какую полезную информацию он смог при этом почерпнуть.

Кандидат с высоким уровнем профпригодности буквально «горит» делом, может рассказать массу интересного о своей работе. Кандидат с низким уровнем, даже при условии, что изучал дополнительную литературу, не сможет адекватно сформулировать, что полезного было в ней.

Работа по повышению уровня профпригодности

Реальность сегодняшнего дня такова: если сотрудник не справляется со своими должностными обязанностями, компания старается поднять его уровень с помощью дополнительного обучения.

Этот способ очень хорош по отношению к сотрудникам, у которых самоопределение и мотиватор находятся на более высоком уровне. В данном случае ему действительно не хватает багажа знаний для эффективной работы на своем участке. После обучения сотрудник начнет более продуктивно работать, поэтому затраченные компанией средства станут хорошей инвестицией в процветание.

В случаях, когда самоопределение и мотиватор находятся на более низком уровне, дополнительное обучение может привести к двум результатам.

Первый результат. Ничего не изменится. Сотрудник будет работать
так же, как и до обучения. Затраченные средства можно считать выброшенными на ветер. Заметим, что это хороший исход событий.

Второй результат. Сотрудник не изменит своего отношения к долж-
ностным обязанностям, а вот должность и зарплату начнет расценивать как недостойные, поскольку после обучения он считает себя специалистом высокого уровня. Начнутся требования о его переводе на более высокую должность под предлогом того, что полученные знания он сможет применять лишь в том случае, когда у него будут дополнительные полномочия. Этот аргумент, как правило, принимается работодателями, и это не удивительно: всем хочется, чтобы затраченные средства окупились, а надежды оправдались.

Сотрудника с плохими показателями эффективности переводят на более ответственный участок в надежде, что там он проявит себя с лучшей стороны. Компания получает глобальные проблемы, а сотрудник – очередной позитивный штрих к своему социальному портрету. Этот процесс может продолжаться годами по схеме: обучение – статус – отсутствие результата – очередное обучение – очередной статус и т. д.

В приведенном примере содержится ответ на вопрос: как человек, по сути, разрушитель, добивается карьерного роста и высокого статуса?

Затраченные компанией средства на обучение оборачиваются против компании. Можно сказать, что работодатель, оплачивая свои проблемы, в то же время улучшает социальный портрет сотрудника.

Если в компании регулярно проводятся мероприятия по обучению сотрудников, необходимо подходить к этому очень ответственно.

Таким образом, проведя «диагностику» по предлагаемому нами методу, можно понять, кому очередное обучение поможет повысить продуктивность, а для кого станет всего лишь способом украсить свой социальный портрет.

По итогам диагностики число претендентов на обучение резко снизится, и компания сэкономит средства. К тому же начнут улучшаться показатели эффективности, поскольку сотрудники с низким уровнем профпригодности перестанут получать стимул в виде обучения и карьерного роста для того, чтобы остаться в компании.

Источник: электронная система «ACTUALIS: Кадровое дело», получить бесплатный демо-доступ

>Как определить профпригодность, какие методы проверки использовать

Что такое профпригодность

Профпригодность – это сочетание психофизиологических и психофизических качеств, знаний, умений, навыков, которые потребуются для достижения соответствующей эффективности труда. Профпригодность формируется в процессе трудовой деятельности, а не является врожденным качеством. Говорить о дальнейшей профессиональной пригодности абитуриентов к определенным видам профессии нерационально. В общее понятие определения включают удовлетворение от труда, оценку результатов самой деятельности. Оцениваем сотрудников методом «360 градусов». Что сделать, чтобы результаты были корректными.

Скачать запрос >>>

В описании профессиональных качеств специалиста той или иной сферы деятельности присутствует необходимый набор:

знаний;

умений;

навыков;

ценностей и принципов;

уровня психологических;

психофизических и физических качеств, которые и определяют в своей совокупности степень и категорию профпригодности.

Стоит отметить, что в любой сфере деятельности есть блестящие специалисты, которые полностью соответствуют описаниям идеальных профессионалов.

Скачайте документы по теме:

Оценка критериев профпригодности по результатам

Первый критерий

Эффективность труда

Второй критерий

Внутренняя степень удовлетворенности работой и ее результатами

На основании этого определяется профессиональная пригодность. Но при таком тесте не учитывается вопрос цены успеха. Это можно рассмотреть на примере композитора Бетховена, писавшего прекрасную классическую музыку. При этом композитор полностью лишился слуха, который необходим для музыканта. Другие механизмы помогли полностью компенсировать это.

По законам компенсации психофизические свойства человека устроены таким образом, что в определенных условиях одни функции полностью заменяют другие. Но для этого требуется сильное желание и воля, помогающая достичь успеха. Профпригодность достигается при активизации соответствующих качеств и способности компенсировать их другими механизмами. Успех зависит от того, насколько сильным является желание потратить большое количество сил и времени для достижения значимых результатов.

Универсальные качества развития профпригодности

К универсальным качествам, помогающим развить способности, усвоить умения, навыки относится интеллект. Именно интеллектуальные способности позволяют компенсировать многие недостающие механизмы. Нередко интеллектуально развитые люди вынуждены заниматься деятельностью, не связанной со своей основной профессией. Но они достаточно быстро находят пути усовершенствования основных способов действия и за счет этого преуспевают в любых видах профессиональной деятельности.

Например, при необходимости запоминать большое количество информации, разрабатывают функциональные и удобные системы хранения. Гибкость, способность быстро осваивать новые виды деятельности, открытость – важные профессиональные качества, помогающие освоиться в любой профессии и соответствовать всем параметрам профессиональной пригодности, которые характеризуют специалистов высокого класса. К главным профессионально важным качествам относится интерес к своему делу, увлеченность, мотивация и желание осваивать новые навыки, умения, получать необходимые знания, направленные на усовершенствование профессиональных качеств.

Как проводится проверка на профпригодность соискателей и работающих сотрудников

Проверка на профпригодность на начальном этапе подбора персонала. Большинство специалистов кадровых служб при поиске кандидатов на должность составляют список требований, которыми обязан обладать будущий кандидат. Поддерживая связь с профильными учебными заведениями, можно сразу ознакомиться с личностными качествами учащихся и определить, подойдут они для открытых вакансий или нет. При использовании услуг агентств, бирж труда, внешних источников достаточно правильно составить объявление и указать в нем основные требования, которые предъявляются соискателям.

На следующем этапе изучают анкету соискателя, где указана информация об уровне образования, опыте работы, профессиональной подготовки, квалификации. Предварительный отбор проводится на основе анкетирования, когда менеджер по подбору персонала отсеивает тех, кто не соответствует основным требованиям профпригодности, не подходит по профессиональным качествам.

Предварительное собеседование проводят с кандидатами, которые прошли первоначальный отбор. Цель интервью – определить личностные качества соискателей, которые прошли предварительный отбор по листам оценки, анкетирования и изучению резюме. Стоит учитывать, что уровень профессиональной пригодности большинства профессий напрямую зависит от личностных качеств кандидатов. Например, если предстоит общаться с клиентами, определять профессиональную пригодность только по уровню образования и опыту, квалификации нерационально. Если личные качества претендента не соответствуют степени профпригодности, говорить об успешной трудовой деятельности не приходится.

Второе интервью проводится с кандидатами, которые прошли все стадии отбора. Кадровый специалист проводит такое собеседование совместно с линейными руководителями.

Справка

Профпригодность помогают определить и такие методики, как бальная оценка ключевых критериев:

  1. соответствия должности;
  2. целеустремленности;
  3. опыта;
  4. компетенции;
  5. квалификации.

Определить потенциальные установки, навыки, которыми владеет кандидат, спецификой мотивации помогут такие методы, как ролевые игры, тестирование, профессиональные испытания. Экспертизу профпригодности кандидатов на должность рационально проводить, используя комплексные методики, которые проработаны с учетом специфики деятельности соответствующего предприятия. Положение об оценке персонала. Выявляя результаты труда сотрудников, повышаем их мотивацию, планируем обучение.

Справка

Тесты на профпригодность разработаны специалистами и позволяют установить:

  1. уровень знаний;
  2. понимание технологических и производственных процессов;
  3. владение специальной терминологией;
  4. соответствующие требования к определенной должности.

Экзамен на профпригодность работающих специалистов

Аттестация работающих специалистов – это система оценки в соответствии с заданными критериями. Методики могут применяться самые различные. У работников проверяют уровень квалификации на предмет занимаемой должности.

Экзамен на профпригодность проводит аттестационная комиссия в соответствии с методиками, разработанными с учетом специфики соответствующей отрасли производства. Определенная схема проведения аттестации и периодичность таких работ закрепляется внутренними нормативными актами предприятия.

Для получения объективных результатов четко определяют стандарты, проводят разработку форм и методов оценки работающих специалистов. По истечению испытательного срока все новые специалисты проходят первичную аттестацию. Проверяют соответствие служебных навыков, уровень адаптации на новом рабочем месте. Что сделать, чтобы менеджеры активнее участвовали в аттестации персонала? Как снизить вмешательство начальника отдела в подбор персонала?

Очередная аттестация проводится с целью определения квалификации персонала и руководящего состава, решения вопросов о проведении обучения, повышения квалификации. На основании полученных результатов проводят продвижение по службе, рассматривают вопросы премирования, поощрения и т.д.

Возможно, вам будет интересно узнать:

  • Выявите, какая греховная страсть есть у Вас. Пройдите средневековый тест
  • Появился закон, который помогает наладить обратную связь с работниками. А за объявление о вакансии смогут штрафовать на 15 000 рублей
  • В коллективе есть интриган, который привносит негатив. Как его утихомирить, не давать мешать работе

Когда необходимо медицинское заключение о профпригодности

Экспертизу профпригодности проводят с учетом полученных результатов периодического, предварительного медицинского осмотра, во время которого могут быть выявлены медицинские противопоказания к осуществлению отдельных видов работ. Порядок прохождения медэкспертизы утвержден приказом Минздрава от 5 мая 2016 года под номером 282н. Оценка персонала: мотивирован ли он работать эффективно. Как выбрать инструменты и получить адекватный результат.

Врачебная комиссия выносит заключение о профпригодности. Для проведения экспертизы организация заключает договор со специализированным медицинским учреждением, имеющим лицензию. Сотрудники предоставляют:

паспорт;

направление;

медицинское заключение о проведении медосмотра.

По итогам экспертизы выносится решение, выдается справка о профпригодности работника о:

пригодности к выполнению отдельных видов работ;

временной непригодности к выполнению отдельных видов работ;

постоянной непригодности к выполнению отдельных видов работ.

Категория профпригодности предполагает выполнение работ в опасных, вредных или нормальных условиях. Работодатель обязан учитывать заключение и при необходимости перевести работника для выполнения обязанностей, не противопоказанных по состоянию здоровья. При отказе от перевода трудовой договор расторгается на основании статьи 77, пункта 8, части 1 ТК РФ. Как своими силами, без сложностей оценить персонал. И превратить это в мотивацию. Используйте метод произвольных характеристик. Простой и удобный.

Справка

Группа профпригодности определяется для работников:

  1. выполняющих обязанности в опасных и вредных производственных условиях;
  2. занятых на подземных работах;
  3. связанных с движением транспорта;
  4. пищевой промышленности, торговли, общепита;
  5. детских и профилактических учреждений;
  6. водопроводных сетей;
  7. ведомственной охраны;
  8. предприятий коммунально-бытового хозяйства;
  9. парикмахерских и т.д.

Химико-токсикологические исследования проходят отдельные категории персонала на основании требований федеральных законов, иных нормативных актов. Таким осмотрам подвергаются специалисты авиационного персонала, военнослужащие, которые проходят службу по контракту, члены экипажей морских судов, сотрудники, связанные с движением поездов и т.д. Объявили, что будет аттестация, и сотрудники стали выкладывать резюме в Интернете. Устраните негатив, сделайте аттестацию инструментом развития.

Возможно, вам будет интересно узнать:

  • Положение об аттестации работников
  • Как понять, какой лучше применить метод для подбора персонала
  • Оценка и аттестация персонала

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *