Примем на работу

Содержание

Оформление на работу нового человека всегда вызываем массу вопросов. Как принять на работу сотрудника, чтобы соблюсти все требования законодательства? По какой статье принимают на работу? Какие бумаги нужно при этом оформить? Об этом – в нашей статье.

Что нужно для приема на работу

Статья 65 ТК РФ определяет, какие документы должны быть у работника при оформлении на работу в обязательном порядке, а какие зависят от специфики работы.

Обязательные документы

Как устанавливает Трудовой кодекс, прием на работу осуществляется только при предъявлении гражданином паспорта или другого удостоверения личности. Это единственный документ, наличие которого Кодекс требует безоговорочно.

Помимо этого, к обязательным относятся:

  • СНИЛС – при его наличии, в противном случае его оформление становится обязанностью работодателя;
  • Трудовая книжка для всех работников, за исключением тех, для кого оформление на работу происходит впервые;
  • Военный билет, нужен только для военнообязанных категорий населения;
  • Документы об образовании, только, когда выполняемая работа требует специальных навыков и знаний;
  • Справки о судимостях и административных наказаниях, только для отдельных специалистов и видов работ.

Отдельно оговаривается, что перечень обязательных документов может дополняться отдельными законодательными актами.

Прочие документы

Законодательство запрещает требовать у гражданина, документы, которых нет в ст. 65 ТК РФ или других нормативных актах. Но часто регламент приема на работу сотрудника у отдельных работодателей включает в себя и другие документы. К ним могут относиться следующие:

  • Анкета или резюме будущего работника;
  • Документ о регистрации в налоговой, то есть ИНН;
  • Медицинская справка (в тех случаях, когда занимаемая должность не требует медосмотров);
  • Характеристики с предыдущих мест работы и т.д.

Работник вправе отказать работодателю в предоставлении документов сверх установленных законодательно.

Процедура приема на работу

Как принять работника на работу правильно? В первую очередь, соблюсти порядок приема на работу, установленный статьей 68 ТК РФ.

Правила приема на работу

Прием на работу нового сотрудника должен начинаться с ознакомления с условиями труда и корпоративными правилами предприятия.

Факт ознакомления должен быть подтвержден письменно, то есть работник должен поставить свои подписи на всех локально-нормативных актах, с которыми он ознакомился.

С работником обязательно должен быть заключен трудовой договор в письменном виде. В этот документ должны быть включены все обязательные сведения. Это регламентируется статьей 57 ТК РФ.

Все работодатели обязаны вести трудовые книжки на своих работников, а также соблюдать правила их регистрации и хранения.

На каждого работника должна вестись личная карточка, по форме Т-2.

Основание для приема на работу

Заявление работника – это основной документ, который обосновывает прием на работу. ТК РФ также относит к основанию для начала трудовых отношений факт избрания работника на должность в результате голосования или конкурса, либо назначение на должность учредительным собранием.

Заявление пишется на имя руководителя, в нем указывается желание работника занять определенную должность.

Заявление визируется руководством, и кадровик начинает оформление сотрудника на работу.

Этапы приема на работу

При оформлении на работу нового человека можно выделить следующие этапы:

  • Подача заявления о приеме на работу;
  • Ознакомление под роспись со всеми документами, относящимися к работнику (коллективный договор, положение о заработной плате, должностная инструкция и т.д.);
  • Составление и подписание трудового договора. Этот документ должен обязательно составляться в 2 экземплярах;
  • Оформление приказа о приеме на работу. Ознакомление с ним работника;
  • Проведение вводного и первичного инструктажа по охране труда;
  • Заполнение трудовой книжки;
  • Заполнение личной карточки Т-2.

Обратите внимание! Работодатель вправе допустить работника к исполнению обязанностей без письменного договора, но не более чем на три дня.

Есть ли разница в том, как оформить на работу в ООО или в ИП? Нет, независимо от того, какую организационно-правовую форму имеет работодатель, порядок оформления на работу не меняется.

Оформление документов пи приеме на работу

Порядок приема на работу включает в себя оформление обязательных документов:

  • в первую очередь прием на работу оформляется трудовым договором. Трудовой договор – это основной документ, который регулирует взаимоотношения между сторонами трудовых отношений. Его форма не устанавливается законодательно (если вы не малое предприятие, и не используете типовой трудовой договор), но ТК РФ указывает, какие реквизиты должны быть в нем указаны (статья 57).
  • приказ о приеме на работу. Подписывается только после оформления договора, который и служит основанием для его издания. Приказ обычно составляют в унифицированной форме Т-1 либо т-Т-1а. Но компания вправе использовать и свои формы распорядительных документов.
  • личная карточка (форма Т-2). Ее ведение не регламентируется ТК РФ, но обязательность ее наличия определяется Правилами ведения трудовых книжек, где указано, что все записи должны быть продублированы в личной карточке работника.
  • трудовая книжка – основной документ, подтверждающий стаж работника. Если у работника, по какой-либо причине она отсутствует, работодатель обязан завести новую. Но бланк книжки оплачивает работник.

Это обязательные документы, составление которых сопровождает оформление сотрудника на работу.

Оформление приема на работу: нюансы

Как правильно принять на работу сотрудника, если условия труда будут отличаться от обычных? Все условия труда должны быть оговорены при приеме работника и внесены в его трудовой договор.

Прием сотрудника на работу по срочному трудовому договору

Если мы принимаем на работу сотрудника по срочному трудовому договору, то нужно соблюсти несколько условий:

  • в трудовом договоре должно быть указано, что работа временная, с обязательным указанием причины. Поскольку, если трудовой договор заключен на определенное время без уважительной причины, то по жалобе работника он может быть признан бессрочным. Перечень причин для заключения срочного трудового договора приведен в статье 59 ТК РФ.
  • срок работы может быть ограничен либо конкретной датой, либо наступлением определенного события.
  • в трудовой книжке не указывают, что работник принят по срочному трудовому договору.

Обратите внимание! Срок временного договора не должен превышать 5 лет.

Прием работника на работу по совместительству

Если мы принимаем на работу по совместительству, то необходимо учесть следующие нюансы:

  • условие совместительства должно быть указано в договоре;
  • совместитель не может работать больше чем на 0,5 штатной единицы;
  • на внешнего совместителя работодатель не ведет трудовую, поскольку она находится у другого работодателя.

При приеме работника на условиях внутреннего совместительства оформляется еще один пакет документов, в том числе и карточка Т-2.

Прием работника на работу оформляется согласно положениям ТК РФ. При этом обязательно заключить с ним трудовой договор в письменном виде. Помимо договора необходимо издать приказ о приеме и заполнить личную карточку.

Имеет ли работодатель право принять работника на работу на должность, которой нет в штатном расписании?

28 сентября 2015

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Заключение с работником трудового договора о работе по профессии, отсутствующей в штатном расписании, является нарушением трудового законодательства.

Обоснование вывода:
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 16 ТК РФ).
Статьей 57 ТК РФ установлено, что в трудовом договоре в качестве обязательного условия должна быть указана трудовая функция работника.
Согласно ст. 15 ТК РФ и абзацу третьему части второй ст. 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.
По смыслу указанных норм наименование должности, профессии или специальности, по которой принимается работник, в трудовом договоре должно приводиться в соответствии со штатным расписанием (апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Карелия от 04 сентября 2012 г. по делу N 33-2652/2012, апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 24 февраля 2015 г. по делу N 33-41/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам Липецкого областного суда от 24 декабря 2014 г. по делу N 33-3445/2014).
Как указывают суды, работник может быть принят на работу лишь по должности, имеющейся в штатном расписании работодателя (апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 15 декабря 2014 г. по делу N 33-4531/2014, апелляционное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 06 августа 2014 г. по делу N 33-6812-2014). Данная точка зрения высказывается и Рострудом. Так, в письме от 21.01.2014 N 13229-6-1 специалисты ведомства разъяснили, что должность в трудовом договоре с работником следует указывать в строгом соответствии со штатным расписанием, а принятие работника на должность, не включенную в штатное расписание, недопустимо; отсутствие должности в штатном расписании может быть расценено инспекторами государственной инспекции труда как нарушение, за которое ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрена ответственность.
Данные выводы, по нашему мнению, в полной мере применимы и к случаям, когда работник принимается для работы по профессии.
Поскольку в рассматриваемом случае работодатель планирует принять работника на работу с указанием в его трудовом договоре профессии, наименование которой не соответствует наименованию, приведенному в штатном расписании, такие действия работодателя нельзя признать правомерными.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел

Если ТК РФ (иные федеральные законы) предусматривает определенные льготы, компенсации или устанавливает ограничения для выполнения работ по отдельным должностям (профессиям, специальностям), то наименование этих должностей (профессий, специальностей), а также квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках и профессиональных стандартах (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Трудовая функция сотрудника (то есть работа по должности в соответствии со штатным расписанием) отражается в трудовом договоре. В должностной инструкции трудовая функция регламентируется более детально. Помимо этого в инструкции, как правило, прописываются обязанности работника, пределы ответственности и т.п.

Правила составления должностной инструкции законодательно не урегулированы, поэтому работодатель самостоятельно оформляет, утверждает ее, устанавливает порядок внесения изменений (письмо Роструда от 24.11.2008 № 6234-ТЗ).

Таким образом, обязательными для соблюдения являются те требования к квалификации (в т.ч. к образованию) принимаемого на работу сотрудника, которые одновременно закреплены в ТК РФ или ином федеральном законе, а также квалификационном справочнике или профстандарте.

В частности, требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих содержатся в Квалификационном справочнике, утв. постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37.

Когда условие о необходимом уровне квалификации (в т.ч. образования) физлица для занятия конкретной должности отсутствует в ТК РФ и иных федеральных законах, то требования квалификационных справочников и профстандартов носят рекомендательный характер (см. письмо Минтруда России от 06.07.2016 № 14-2/ООГ-6465).

Что касается специальности секретаря-референта, то в ТК РФ и иных федеральных законах отсутствуют требования о наличии у физлица высшего образования для занятия такой должности.

Однако если условие о высшем образовании секретаря-референта работодатель включил в должностную инструкцию, он обязан следовать положениям этой инструкции.

При этом, по нашему мнению, работодатель не может быть привлечен к административной ответственности за несоблюдение указанного положения должностной инструкции. Связано это с тем, что такая ответственность наступает согласно п. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Однако в силу ст. 5 ТК РФ локальный нормативный акт, которым является должностная инструкция, не относится к вышеуказанным нормативным актам.

Кроме того, в п. 8 Порядка применения единого квалификационного справочника (утв. постановлением Минтруда России от 09.02.2004 № 9) указано, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, предусмотренных квалификационным справочником, но которые обладают достаточным практическим опытом и качественно и в полном объеме выполняют возложенные на них должностные обязанности, могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

В приведенной ситуации целесообразно внести в инструкцию изменения, указав, что допускается принимать на работу на указанную должность лиц без высшего образования, но с достаточным практическим опытом (общим стажем работы).

ГЛАВБУХ-ИНФО

Процесс труда включает в себя три момента:

  1. целесообразную деятельность человека или сам труд;
  2. предмет труда (сырье, материалы и т. п.);
  3. средства труда (основные средства — машины, станки, оборудование и т. д.), которыми человек воздействует на предмет труда с целью создания продукции.

Наряду с материальными затратами труд человека является одним из главнейших элементов затрат, формирующих себестоимость продукции (работ, услуг). Продукция соз­дается работой всего коллектива организации, который может состоять как из штатных работников, так и работников, не состоящих в штате организации.

Лица, принятые на постоянную работу, считаются работниками организации и включа­ются в списочный состав организации, т. е. в штат организации. Лица, привлеченные для выполнения отдельных работ по договорам гражданско-правового характера (в том числе по договорам подряда), не включаются в списочный состав организации, т. е. не состоят в штате организации и считаются работниками не списочного состава.

Все работники организации подразделяются на следующие категории: рабочие, служа­щие и руководители.

Для целей бухгалтерского и налогового учета работников всех категорий можно подразделить на четыре основные группы:

  • основной производственный персонал;
  • обслуживающий персонал;
  • управленческий персонал;
  • непроизводственный персонал.

К основному производственному персоналу относятся рабочие основного производства, т. е. работники, занятые производством продукции (работ, услуг).

К обслуживающему персоналу относятся работники, занятые обслуживанием основного производства организации (наладчики оборудования, ремонтники и т. д.).

К управленческому персоналу относятся руководство организации, отдел кадров, бухгалтерская служба и т. д.

К непроизводственному персоналу относятся работники обслуживающих производств и хозяйств организации (работники жилищного и коммунального хозяйства, детских дошкольных учреждений и др.).

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охра­не труда) и иными нормативными правовыми актами РФ, содержащими нормы трудового права. Нормы трудового права, содержащиеся в этих документах, должны соответствовать Трудовому кодексу Российской Федерации (далее — ТК РФ).

Трудовые правоотношения штатных работников возникают на основании трудового до­говора и осуществляются в соответствии с ТК РФ.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы тру­дового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику зара­ботную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор, в частности, являются следующие условия:

  • место работы;
  • дата начала работы;
  • трудовая функция (работа по должности согласно штатному расписанию, профессии, специальности, с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы);
  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отлича­ется от общих правил, действующих у данного работодателя);
  • компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и/или опасными условиями тру­да, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием харак­теристик условий труда на рабочем месте;
  • условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
  • другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовые договоры могут заключаться:

  • на неопределенный срок;
  • на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестна­дцати лет.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постанов­лениями Правительства РФ.

Если трудовой договор заключается лицом впервые, то трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми ак­тами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к рабо­те с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления тру­дового договора в силу. Если работник не приступил к работе в указанные выше сроки без уважительных причин, то трудовой договор аннулируется.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Организации в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками должны разрабатывать и использовать внутренние (локальные) нормативные до­кументы, в частности коллективный договор, правила внутреннего распорядка, положение о системе оплаты труда и премировании, штатное расписание, положение о структурном подразделении, должностные инструкции и т. п.

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

  • формы, системы и размеры оплаты труда;
  • выплата пособий, компенсаций;
  • механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выпол­нения показателей, определенных коллективным договором;
  • занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
  • рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительно­сти отпусков;
  • улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
  • соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
  • экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
  • гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
  • оздоровление и отдых работников и членов их семей;
  • частичная или полная оплата питания работников;
  • контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него измене­ний и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельно­сти представителей работников, порядок информирования работников о выполнении кол­лективного договора;
  • отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
  • другие вопросы, определенные сторонами.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с ус­тановленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный дого­вор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Правила внутреннего трудового распорядка организации — это локальный нор­мативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными феде­ральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанно­сти и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, приме­няемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

ТК РФ, законы и иные нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, не распространяются:

  • на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;
  • на членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключе­нием лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);
  • на лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера.

В процессе хозяйственной деятельности организации могут привлекать специалистов со стороны для выполнения работ разового или непериодического характера, которые не могут быть выполнены штатными работниками организации. Как правило, с такими работ­никами заключается договор подряда, согласно которому одна сторона (физическое лицо- подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (организации — заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять ре­зультат работы и оплатить его.

< Предыдущая

ОРГАНИЗАЦИЯ ПРИЕМА РАБОТНИКОВ НА РАБОТУ

Процесс труда включает в себя три момента: 1) целесообразную деятельность челове­ка или сам труд; 2) предмет труда (сырье, материалы и т.п.); 3) средства труда (основные средства — машины, станки, оборудование и т.д.), которыми человек воздействует на предмет труда с целью создания продукции.

Наряду с материальными затратами труд че­ловека является одним из главнейших элементов затрат, формирующих себестоимость продукции (работ, услуг). Продукция создается работой всего коллектива организации, который может состоять как из штатных работников, так и работников, не состоящих в шта­те организации.

Лица, принятые на постоянную работу, считаются работниками организации и включа­ются в списочный состав организации, т.е. в штат организации. Лица, привлеченные для выполнения отдельных работ по договорам гражданско-правового характера (в том числе по договорам подряда), не включаются в списочный состав организации, т.е. не состоят в штате организации и считаются работниками несписочного состава.

Все работники организации подразделяются на следующие категории: рабочие, служа­щие и руководители.

Для целей бухгалтерского и налогового учета работников всех категорий можно под­разделить на четыре основные группы:

— основной производственный персонал;

— обслуживающий персонал;

— управленческий персонал;

— непроизводственный персонал.

К основному производственному персоналу относятся рабочие основного производст­ва, т.е. работники, занятые изготовлением продукции (работ, услуг).

К обслуживающему персоналу относятся работники, занятые обслуживанием основного производства организации (наладчики оборудования, ремонтники и т.д.).

К управленческому персоналу относятся руководство организации, отдел кадров, бух­галтерская служба и т.д.

К непроизводственному персоналу относятся работники обслуживающих производств и хозяйств организации (работники жилищного и коммунального хозяйства, детских дошколь­ных учреждений и др.).

Трудовые правоотношения штатных работников и работодателей регулируются Трудо­вым кодексом Российской Федерации (далее — ТК РФ).

Трудовые правоотношения штатных работников возникают на основании трудового до­говора и осуществляются в соответствии с ТК РФ.

Трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работни­ком, в соответствии с кото рым работод ате л ь обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглаше­ниями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, свое­временно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обя­зуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работо­дателя.

В соответствии с ТК РФ существенными условиями трудового договора являются:

— место работы (с указанием структурного подразделения);

— дата начала работы;

— наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

— права и обязанности работника;

— права и обязанности работодателя;

— характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяже­лых, вредных и/или опасных условиях;

— режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

— виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Трудовые договоры могут заключаться:

— на неопределенный срок;

— на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его дейст­вия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного тру­дового договора. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими воз­раста шестнадцати лет.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет рабо­тодателю:

— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

— трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на’ военную службу;

— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо преду­смотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постанов­лениями Правительства РФ.

Если трудовой договор заключается лицом впервые, то трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми ак­тами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определен­ного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен при­ступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. При за­ключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание- работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Организации в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работ­никами должны разрабатывать и использовать внутренние (локальные) нормативные до­кументы, в частности коллективный договор, правила внутреннего распорядка, положение о системе оплаты труда и премировании, штатное расписание, положение о структурном подразделении, должностные инструкции и т.п.

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые от­ношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их предста­вителей.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и рабо­тодателя по следующим вопросам:

— формы, системы и размеры оплаты труда;

— выплата пособий, компенсаций;

— механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выпол­нения показателей, определенных коллективным договором;

— занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

— рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительно­сти отпусков;

— улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

— соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

-экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

— гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

— оздоровление и отдых работников и членов их семей;

— контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него измене­ний и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельно­сти представителей работников;

— отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

-другие вопросы, определенные сторонами.

Правила внутреннего трудового распорядка организации — это локальный нор­мативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными феде­ральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанно­сти и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, приме­няемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

ТК РФ, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового пра­ва, не распространяются на:

— военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;

— членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

— лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера.

В процессе хозяйственной деятельности организации могут привлекать специалистов со стороны для выполнения работ разового или непериодического характера, которые не могут быть выполнены штатными работниками организации. Как правило, с такими работ­никами заключается договор подряда, согласно которому одна сторона (физическое лицо — подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (организации-заказчика) оп­ределенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять резуль­тат работы,и оплатить его.

1. Получить от работника о приеме на работу. заявление

Это не обязательный шаг, потому что закон не требует обязательного наличия этого заявления. Однако юристы, занимающиеся судами, уверяют, что оно может пригодиться.

Во-первых, Вы можете попросить работника написать сведения, необходимые работодателю для оформления личной карточки, для внесения в личное дело.

Во-вторых, оно может пригодиться в случае спора об условиях труда, согласованных сторонами. Вспоминается случай, когда работник был принят на работу по совместительству. Примерно в это же время его уволили с основной работы в связи с затяжными прогулами. Тогда же он на работе, которую выполнял по совместительству, поругался с руководством (тоже из-за прогулов) и нажаловался инспекторам по труду, что его принимали на основную работу с неполным рабочим временем, а, дескать, обманули и оформили совместительство. При проверке работодатель показал инспекторам заявление этого работника, из которого были полностью ясны первоначальные намерения работника «прошу принять меня на работу по совместительству…». Аналогичные споры случаются в отношении рабочего времени. Например, работнику устанавливают полное рабочее время, нормированный рабочий день, а он впоследствии настаивает, что при приеме на работу он просил установить неполное и/или гибкое рабочее время. Преимущественно споры случаются тогда, когда после заявления трудовой договор не оформляется или оформляется, но не содержит всех оговоренных сторонами условий.

Если заявление от работника было принято, то его следует зарегистрировать в соответствующем Журнале регистрации заявлений.

2. Ознакомить работника с документами.

Согласно ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Рекомендуем ознакомить работника, в частности, с инструкцией по охране труда, положениями об отделах, положением об аттестации, положением о коммерческой тайне, положением об оплате труда и премировании, должностной инструкцией, а также с графиками работы, графиками сменности.

3.Заключение с работником письменного трудового договора и при наличии оснований договора о полной материальной ответственности.

Согласно ст. 67 трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Трудовые договоры регистрируются в Книге регистрации трудовых договоров.

Обратите внимание, что заключение договора о полной материальной ответственности – это не обязательный шаг. Однако, и он на этом этапе может оказаться весьма полезным. Предположим, с работником сразу не заключают договор о полной материальной ответственности. А после приема на работу заключить этот договор он уже отказывается. Закон же не указывает прямо, как разрешать эту ситуацию: можно ли принуждать работника к заключению договора о полной материальной ответственности, можно ли наказывать или увольнять непокорных. Среди юристов, судей, инспекторов существуют различные точки зрения по этому поводу. А чтобы не доказывать при неприятном случае кому-то свою позицию и избежать лишних проблем, лучше не попадать в эту ситуацию и заключить договор о полной материальной ответственности не много после, а до начала сопротивления работника, еще при решении вопроса о приеме и оформлении его на работу. При этом не забывайте, что заключение таких договоров возможно только со строго очерченным законодателем кругом работников.

Если на предприятии ведется Книга регистрации договоров о полной материальной ответственности, то заключенный договор следует зарегистрировать в данной Книге.

4. Вручить работнику его экземпляр трудового договора.

Обеспечить проставление работником на экземпляре трудового договора, передаваемого работодателю, подписи, подтверждающей получение работником его экземпляра договора. Рекомендуем перед подписью ставить фразу «экземпляр трудового договора мною получен». Согласно ст. 67 ТК РФ один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

5. Издать приказ о приеме на работу.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу издается по форме Т-1 (о приеме работника) или Т-1а (о приеме работников), утвержденным Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г. на основании заключенного трудового договора, и его содержание должно строго соответствовать условиям заключенного трудового договора. Не применяйте свою форму. Во-первых, названная форма распространяется «на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации» (п. 2 Постановления Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г.) Во-вторых, если Вы создадите «самодеятельную» форму, то рискуете забыть внести в нее какие-либо из обязательных реквизитов или условий, например, о том, является ли работа основной или по совместительству, установлен ли испытательный срок, условия оплаты труда. А это приведет к негативным последствиям в случае спора с работником в будущем.

6. Зарегистрировать приказ (распоряжение) о приеме работника на работу в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

7. Ознакомить работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу под роспись. Согласно ст. 68 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

8. Внести запись о приеме на работу в трудовую книжку. Согласно ст. 66 ТК РФ работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Если у работника трудовой книжки нет, то работодатель ее оформляет. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

9. Заполнить Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Формы Книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним и Приходно-расходной книги по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним утверждены Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 года №69.

10. Оформить личную карточку на работника, ознакомить его под роспись в личной карточке с записью, внесенной в трудовую книжку, со сведениями, внесенными в личную карточку. Форма личной карточки Т-2 утверждена Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г.

11. Оформить личное дело работника, если в отношении его должности работодателем установлена обязательность ведения личного дела.

Также имейте в виду, что эта пошаговая процедура может быть дополнена другими этапами. Например, конкурсом на должность или обязательным медицинским осмотром (согласно ст.69 ТК РФ обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами).

Источник: «Электронная библиотека «Пакет Кадровика»

Медицинская книжка при приеме на работу: обязательность, оплата, порядок оформления

Устраиваясь на работу, люди нередко узнают о требованиях наличия в их документах полной информации о прививках, анализах и медосмотрах. Эта претензия законна, касается она деятельности в некоторых особых сферах. В статье излагается материал о необходимости медицинской книжки при приеме на работу, о том, как ее получить и правильно оформить.

Медицинская книжка – допуск к профессии

Личная медицинская книжка (ЛМК) представляет собой документ, удостоверяющий отсутствие у владельца заболеваний, которые могут быть переданы другим людям.

Федеральное законодательство всесторонне рассматривает необходимость обеспечения санитарно-эпидемиологического благосостояния граждан РФ. С этой целью разработаны обязательные мероприятия в системе профосмотров:

  • меры предотвращения болезней, вызванных инфекциями;
  • исключения массовых отравлений;
  • недопущения профзаболеваний.

Трудовое законодательство, органы государственного надзора за санитарной и эпидемиологической обстановкой в стране при необходимости могут вводить на отдельных производственных участках, отделениях дополнительно медобследования.

К руководителям предъявляются строгие требования по обеспечению надлежащих условий для осуществления врачебного осмотра работников своевременно. Лица, не прошедшие медицинский контроль, не могут быть допущены к рабочему месту.

Относительно материалов медосмотров существуют правила:

  1. Сведения вносятся в личные санкнижки.
  2. Учитываются в ЛПО (лечебных и профилактических организациях) здравоохранения.
  3. Учитываются в области защиты прав потребителей, в госэпидемнадзоре.

В здравоохранении отработан порядок организации врачебного обследования, учета и отчетности, оформления личных санитарных книжек. Все эти процедуры проводятся в строгом соответствии с федеральным законодательством РФ, приказом Роспотребнадзора, утверждающими необходимость прохождения профосмотров на протяжении всей трудовой практики.

Личный медицинский документ о профессиональной пригодности по состоянию здоровья необходим для работы:

  • на производстве и переработке продуктов питания;
  • на перевозке и продаже продовольственных товаров;
  • связанной с изготовлением пищи;
  • в местах общественного питания;
  • в области социально–бытовых услуг (косметология, парикмахерские и т. д.);
  • в сфере продаж товаров народного потребления (продтоваров и промышленных);
  • работники коммунального хозяйства, обеспечения водой;
  • транспортники (водители, кондукторы, контролирующие работники);
  • при медобслуживании граждан;
  • в образовательной сфере.

Без санитарного документа невозможно устроиться на работу, это своеобразный пропуск для вхождения в трудовой коллектив и начала деятельности.

Медицинская книжка при приеме на работу: порядок оформления

Существуют определенные правила получения ЛМК. Для прохождения медицинского освидетельствования необходимо обязательно предоставить:

  1. Один из документов, подтверждающий личность человека (паспорт, права на вождение автотранспортного средства, военный билет).
  2. Фотоснимок размером 3х4 (1 шт.).
  3. Флюорографический снимок.
  4. Медицинскую карту о выполнении вакцинаций.

Как оформить медицинскую книжку при приеме на работу

Показатели всех обследований заносятся в бланк, выданный медучреждением. Оплачивается исследование, начинается профилактический осмотр (медицинское обследование специалистами):

  • обязательное освидетельствование дерматолога, врача-венеролога, терапевта;
  • исследование крови (анализ);
  • микробиологическое исследование кишечного материала;
  • анализы на яйцеглист и энтеробиоз;
  • флюорографическое исследование грудной клетки на обнаружение туберкулеза;
  • сезонные профилактические меры защиты организма.

Проводится санитарно-гигиенический минимум и аттестация.

Медицинская книжка хранится на предприятии, в организации по месту работы. Для разных категорий работников установлена регулярность медицинского освидетельствования в соответствии с ТК РФ. Санитарная книжка при переходе на другое место деятельности или при увольнении хранится у владельца на руках.

Важно! С целью упрощения процедуры получения документа, экономии времени на обследование можно обратиться в специальное медучреждение, имеющее право на выдачу нужных документов.

Как оплачивается санитарная книжка

Услуги государственных или коммерческих лечебно-профилактических учреждений не бесплатные. Возникает важный вопрос по поводу того, кто должен взять на себя оплату? Понятно, что в период трудоустройства человек может испытывать финансовые затруднения. Обстоятельства складываются таким образом, что без осмотра на работу не примут, а расплатиться за услугу весьма непросто.

В данных обстоятельствах в медицинском контроле заинтересованы обе стороны — и соискатель, поступающий на службу, и работодатель. Руководители предприятий по-разному рассматривают сложившиеся обстоятельства.

Их не обязывает законодательство оплачивать обследование. Но медосмотр – это не прихоть соискателя, а обязанность, утвержденная законами РФ. В то же время наниматели пока не обязаны предпринимать какие-либо действия, способствующие соискателю.

Следовательно, работодатель оплачивает расходы либо в виде договорных обязательств перед медучреждением, либо физлицо самостоятельно расплачивается за услугу, а кассовый чек об оплате предоставляет работодателю для денежного возмещения. Во втором варианте нужно письменное заявление от работника, в котором указывается цель оплаты, прилагается квитанция на расходы, дата и подпись.

Бланки личных медицинских книжек являются статистическими документами, выдаются подразделениями санитарной эпидемиологической службы. Учет и контроль ведется в специальном регистре. В свободной продаже таких бланков не бывает.

Заполнение медицинской книжки

Санитарная книжка является своеобразным санитарным паспортом. Это пример заполнения некоторых страниц.

Роспотребнадзор в приказе № 402 от 20.05.2005 изложил требования к записям, которые должны быть в документе в определенных разделах:

  1. Личные данные о сотруднике.
  2. Отметки об изменении фактического места работы.
  3. Сообщения о перенесенных инфекционных заболеваниях.
  4. Сведения о прививках.
  5. Заключение медицинского учреждения о допуске к работе по итогам пройденного обследования.

Как заполняется медицинская книжка при приеме на работу

В книжку вносятся результаты обследования (на туберкулез, на наличие возбудителей инфекции, на гельминтов и стафилококки, на дифтерию), включается заключение (результаты анализов) кожно-венерологической службы. Отмечается дата гигиенической аттестации.

Каких врачей проходить

А теперь подробнее о том, у каких специалистов должен обследоваться человек, проходящий медосмотр:

  • у врача-терапевта;
  • для женщин обязательно заключение акушера-гинеколога;
  • нужно иметь заключение психиатра и нарколога;
  • проконсультироваться у профпатолога — врача, занимающегося диагностикой, лечением и профилактикой болезней;
  • обязательно посещение врача – дерматовенеролога, лечащего кожные и половые заболевания;
  • посещение стоматолога;
  • провериться у отоларинголога;
  • иметь заключение инфекциониста.

Психиатр и нарколог принимают пациентов в специализированных учреждениях – диспансерах. Специалисты выдают подтверждение того, что человек не состоит у них на учете.

Врач – стоматолог принимает в стоматологической клинике при наличии полиса ОМС или в платной медицинской коммерческой организации.

Специалисты узкого профиля работают в поликлинике, принимают на осмотр с результатами анализов. Для дерматолога важны результаты анализов крови, для отоларинголога – исследования мазков на стафилококк, инфекционист потребует результаты исследования мазков на гонорею и трихомониаз.

Заключение о медосмотре делает врач-терапевт.

Список нужных анализов

В число обязательных исследований включены:

  1. Диагностические показания электрокардиографии (сердца).
  2. Результаты обследования для выявления туберкулеза или раковой опухоли легких.
  3. Лабораторная диагностика состояния крови (на присутствие венерологических заболеваний).
  4. Тестирование мочи на онкологию.
  5. Исследование мазков на наличие патогенных бактерий.
  6. Мазков из полости рта и носа – на стафилококки.
  7. Изучение кала и соскоб на обнаружение яиц глистов, дизентерию и сальмонеллы.

Какие анализы сдают на медкнижку, смотрите в этом сюжете:

Эти испытания являются обязательными для сотрудников:

  • здравоохранения;
  • сферы образования (школьные и дошкольные учреждения);
  • в совокупности отраслей, занятых пищевым производством;
  • сферы услуг на воздушном и наземном транспорте, в гостиничной отрасли, бытового обслуживания (работники бань, парикмахеры).

Срок действия и хранение

На охране здоровья и благополучия населения России стоит закон в лице ТК РФ, санитарное законодательство, правительственные акты, министерские и ведомственные нормативы. Согласно этим нормам определен период, в течение которого владелец санитарного паспорта имеет право им пользоваться.

Эта деловая бумага относится к категории строгой отчетности, подлежит регистрации в госорганах, соответствует паспортным данным гражданина РФ, нужна при трудоустройстве и дальнейшей работе относительно определенных должностей. Она бессрочна, используется до полного заполнения. Важно, чтобы записи в ней не были просроченными.

Периодичность прохождения медосмотров зависит от трудовой сферы:

  1. На промышленном производстве обследование проводится единожды в течение года.
  2. В коммунальной службе разовое обследование в течение полугода.
  3. Для работников продуктовых магазинов – 1 раз в квартал.

Работодатели должны в своих журналах вести учет существования ЛМК и прослеживать сроки их действия.

В случае если сотрудник потерял документ, он должен восстановить и самостоятельно оплатить прохождение нового освидетельствования. За нарушение правил предусмотрено наказание в виде штрафа. На физическое лицо может быть возложен штраф в сумме до 500 рублей, юрлицо наказывается строже – до 20 000 рублей или приостановкой действия предприятия до 3 месяцев.

Важно! Контролирующие органы обязаны досконально разобраться в ситуации с учетом всех доводов сторон, прежде чем вынести заключительный вердикт.

Кого и как направлять на медосмотр при приёме на работу, смотрите в этом сюжете:

Форма для приема вопроса, напишите свой

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *