Повременная оплата труда

Сдельно-премиальная оплата труда — это одна из возможных форм зарплаты, предусматривающая выплату наряду с оплатой выполненной работы премии за перевыполнение норм труда и высокое его качество. Рассмотрим особенности такой оплаты.

Форма оплаты труда по ТК РФ и ее варианты

Действующим трудовым законодательством предусмотрены 2 основные формы оплаты труда (ст. 129 ТК РФ):

  • по расценкам (тарифам), определяющим выполнение работы определенного объема и определенной сложности за установленный промежуток времени;
  • в фиксированной сумме, причитающейся работнику за выполнение в течение полного календарного месяца установленных для него должностных обязанностей определенной сложности.

Первую форму также называют сдельной, а вторую — повременной, или оплатой по окладу.

Обе формы представляют собой одну из обязательных составных частей зарплаты — плату за саму работу. К этой части может добавляться еще одна (компенсационная), учитывающая особые условия, в которых осуществляется трудовой процесс, и становящаяся обязательной при наступлении таких условий. Третью составную часть зарплаты (стимулирующую) законодательство разрешает включать в состав оплаты труда, но не обязывает это делать (ст. 135 ТК РФ). Поэтому работодателю, вводящему у себя систему стимулирования (премирования), нужно:

  • принять решение о том, что применяемая у него система оплаты труда будет включать в себя и выплату премиальных;
  • разработать те правила премирования, которым нужно будет следовать при начислении вознаграждения.

Наличие стимулирующей части в составе зарплаты позволяет называть оплату труда, осуществляемую по каждой из 2 основных ее форм, соответственно:

  • сдельно-премиальной;
  • повременно-премиальной.

Таким образом, зарплата при сдельно-премиальной оплате труда — это сумма начислений:

  • оплаты самой выполненной работы, рассчитанной по утвержденным тарифам (расценкам);
  • доплат, учитывающих особые условия, в которых осуществлялось выполнение работы;
  • премиальных выплат, полагающихся работнику в случае создания тех условий, которые по действующим правилам премирования дают право на получение этих выплат.

Подробнее о составных частях заработной платы читайте в материале «Ст. 129 ТК РФ: вопросы и ответы».

Как устанавливается зарплата с учетом системы премирования?

Положения трудового права, разрешенные для самостоятельной разработки, работодателем закрепляются во внутренних нормативных документах (ст. 135 ТК РФ). Для установления системы оплаты труда и правил премирования работодатель может создать:

  • единый документ, содержащий описание системы оплаты труда и правил премирования (положение об оплате труда или коллективный договор);
  • раздельные документы (положения), посвятив один из них характеристике системы оплаты труда, а другой — правилам премирования;
  • соответствующие пункты непосредственно в тексте трудового соглашения с работником, если для этого работника предусматриваются индивидуальные условия премирования или работодателем (имеющим такое право по ст. 309.2 ТК РФ) не принимаются внутренние нормативные акты о труде.

Если текст трудового соглашения не содержит подробного описания правил оплаты трудовых функций, осуществляемых работником (в т. ч. порядка премирования), то в нем надо сделать отсылку к соответствующему внутреннему нормативному документу, разработанному у работодателя.

Установление правил премирования требует определения:

  • перечня видов начисляемых премий;
  • периодичности их выплаты;
  • круга тех лиц, которые могут претендовать на получение премии того или иного вида;
  • показателей, выполнение которых делает начисление стимулирующей выплаты обязательным для работодателя;
  • процедуры оценки права каждого работника на получение премиальных;
  • системы, позволяющей оценить размер вознаграждения по каждому из видов премии и определить сумму, причитающуюся конкретному работнику;
  • перечня оснований, в силу которых работника можно лишить премиальных или снизить сумму причитающегося ему вознаграждения;
  • порядка установления величины снижения суммы премиальных;
  • процедуры, дающей работнику возможность оспорить итоги распределения премиальных, в т. ч. лишение его премии или снижение суммы вознаграждения.

О процедуре установления правил премирования подробнее читайте в материале «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».

Виды сдельно-премиальной оплаты труда (аккордно-премиальная и другие)

Сдельно-премиальная система оплаты труда имеет ряд разновидностей, учитывающих особенности процедуры поощрения работника:

  • простая сдельно-премиальная, при которой премирование происходит путем выплаты дополнительного вознаграждения за перевыполнение норм труда и отсутствие брака в работе;
  • сдельно-прогрессивная, предусматривающая установление повышенных расценок за работу, выполненную сверх установленных для нее норм;
  • аккордно-премиальная, применяемая для оценки стоимости комплекса работ, выполненных в сжатые сроки, в основу которой закладывается калькуляция стоимости этих работ, учитывающая в т. ч. и сумму премиальных.

Характерными чертами премирования при такой системе оплаты труда являются:

  • возможность ее применения только к лицам, чей труд оценивается по установленным расценкам (тарифам);
  • соотнесение возможности получения вознаграждения исключительно с результатами работы конкретных работников, а не всего коллектива в целом;
  • необязательность регулярности начисления премиальных при обязательности ежемесячного рассмотрения результатов работы;
  • преобладание способа выражения размера вознаграждения в процентах от величины основной расценки на работу;
  • необходимость применения к установленному в процентах от величины основной расценки вознаграждению районного коэффициента, если такой коэффициент действует в регионе работы.

Соответственно, установление правил премирования для сдельно-премиальной оплаты труда — это внесение в нормативный документ о премировании:

  • описания разновидностей и особенностей процедуры применяемых поощрений;
  • условий, при которых становится возможным начисление соответствующего вознаграждения;
  • числовых показателей, необходимых для проведения расчета величины премиальных;
  • конкретных алгоритмов вычисления величины стимулирующих доплат;
  • условий, при которых работник, имеющий право на премию, может лишиться вознаграждения.

О том, как планируется расход средств на оплату труда, читайте в статье «Что включает в себя фонд оплаты труда?».

Итоги

Одним из вариантов применяемой у работодателя системы оплаты труда может стать сдельно-премиальная. Используют такую систему только для работников, труд которых оценивается по сдельным расценкам. При этой системе возникновение возможности получения конкретным работником вознаграждения никак не связывается с результатами работы всего коллектива. Сдельно-премиальная система имеет несколько разновидностей, различающихся способом оценки суммы начисляемого работнику вознаграждения. Все применяемые правила премирования закрепляются во внутреннем нормативном документе, разрабатываемом работодателем.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

О том, от каких факторов зависит зарплата работника на повременной оплате труда, и какие существуют опасности для работодателя, разбирался 1prof.by.

Напомним, что все формы оплаты труда условно можно разделить на две большие группы: сдельная и повременная. Первый вариант подходит традиционным отраслям промышленности, где задействован ручной труд. Второй вариант можно использовать на любом предприятии, особенно на высокотехнологическом. К слову, повременная заработная плата считается одним из самых эффективных способов оценки человеческого труда.

Повременная форма оплаты труда – это вариант начисления заработной платы, в основе которого находится принцип зависимости величины зарплаты от количества рабочего времени, отработанных часов.

Своей популярностью эта форма оплаты обязана научно-техническому прогрессу. Из-за разделения труда и углубления специализаций, увеличения требований к квалификации работников все труднее стало выделить труд отдельного человека из общих результатов. Тогда на помощь приходит повременная оплата: больше времени потратил – больше заработал.

Достоинства повременной формы оплаты

Преимуществ у этой формы оплаты несколько. Такая система облегчает процесс администрирования. Руководителям достаточно установить пропускные системы или завести журнал учета рабочего времени. Именно проведенное время на рабочем месте и будет ключевым фактором для начисления зарплаты.

Когда работники не нацелены на количественные показатели, то они могут исполнять все регламенты, делать скрупулезную работу и следовать всем нормам. Этот фактор очень важен для производства, где требуется высокая степень сосредоточенности и достойное качество продукции.

Еще один плюс – это отсутствие конкуренции между сотрудниками и напряженных отношений, которые бывают при сдельной форме оплаты.

Также при повременной оплате у работников появляется больше мотивации для повышения квалификации, потому именно этот этого фактора зависит, сколько будет стоить их рабочее время.

Недостатки повременной формы оплаты

Недобросовестные работники могут пользоваться сложившейся системой и получать деньги лишь за присутствие на рабочем месте. Как правило, у них отсутствуют стимулы к эффективному труду и они не могут быстро влиять на свой заработок.

При таком формате оплаты может расти недовольство внутри коллектива: одни работают больше, а другие – меньше, но зарплата у всех одинаковая.

Кроме того, такие работники могут терять интерес к своему труду и забывать о потребителе товаров, что может принести ущерб организации в целом.

Виды повременной формы оплаты

Простая форма оплаты исчисляется исходя из отработанных работником часов по определенному тарифу и в соответствии с квалификацией. Разделяется на почасовую, поденную и помесячную формы оплаты.

Повременно-премиальная – рассчитывается по тарифу, как и простая форма оплаты, однако она предполагает начисление премии за выполнение производственных показателей. Этот способ позволяет повысить мотивацию работника.

Смешанная – заработная плата работника зависит от результатов его подразделения или предприятия в целом. В этом случае заработок может варьироваться в зависимости от выполнения плана.

Дарья Зимак, официальный сайт Федерации профсоюзов Беларуси

Повременная система оплаты труда — это форма, при которой заработная плата сотрудника исчисляется из оклада или тарифной ставки с учетом фактически отработанного времени.

Оклад — это установленный размер вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей, начисляемый за полностью отработанный месяц.

Дневная или часовая тарифная ставка — фиксированная сумма, выплачиваемая за отработанный день или час.

Сферы использования

Как правило, повременная форма оплаты труда применяется, когда устанавливается заработная плата руководящему составу, офисным сотрудникам, работникам, обслуживающим основное производство подразделений. Но это далеко не полный перечень сфер применения ПСОТ.

Такой режим расчетов с персоналом применяется именно в тех сферах деятельности, которые ориентированы на качество выполняемой работы, а не на количество произведенной продукции или оказанных услуг. Такой подход в системе вознаграждения труда стимулирует сотрудников постоянно совершенствоваться, повышать уровень своей квалификации, систематически проходить обучающие курсы и тренинги. Ведь чем выше уровень знаний, тем больше заработок.

ПСОТ преимущественно используется в следующих сферах деятельности:

  1. Труд специалиста регламентирован определенным ритмом или циклом.
  2. Работа осуществляется на конвейерных линиях производства.
  3. Деятельность по ремонту и обслуживанию оборудования, станков, агрегатов.
  4. Такие виды труда, при которых качество ценнее, чем объем выполненной работы.
  5. Род и сферы деятельности, в которых невозможно определить количественный фактор выполненной работы либо проведение данной процедуры нерационально, затруднено.
  6. Вид работы, результат которой не является главным показателем его трудовой деятельности.

Например, ПСОТ устанавливается в отношении медицинских работников, учителей и педагогического персонала, бухгалтеров, кадровиков. В большинстве случаев денежное содержание государственных и муниципальных служащих также определяется по данному режиму.

Простыми словами, рассчитать качество работы бухгалтера или кадровика в отчетном месяце довольно сложно. Ведь никто не будет считать, сколько приказов по организации было подготовлено, сколько отчетов составлено, сколько документов оформлено и сколько проводок зафиксировано в учете. Тем более оценивать качество проведенных операций нерационально. Это займет неимоверное количество времени. К тому же, получается, что если в отчетном месяце все тех же приказов было меньше, то и заработок должен быть ниже.

Повременная оплата труда: оформление трудовых отношений

Условия начисления и выплаты вознаграждения должны быть установлены при приеме сотрудника на работу. Они прописываются в трудовом договоре, составляемом в двух экземплярах. В трудовом договоре обязательно оговариваются размер оклада или тарифной ставки, надбавки и премии.

Если применяется повременная система оплаты труда, размер вознаграждения за полностью отработанный месяц не должен быть меньше установленного минимального размера заработной платы. Федеральный размер МРОТ с 01.01.2019 составляет 11 280 руб.

Если же в субъекте Федерации, в котором ведет деятельность компания, установлен региональный МРОТ, то при установлении минимального вознаграждения работнику необходимо ориентироваться на него. Так, например, в Санкт-Петербурге Региональным соглашением о МРОТ от 28.11.2018 № 332/18-С установлено минимальное вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей в полностью отработанном месяце в размере 18 000 руб., при этом тарифная ставка (оклад) рабочего 1-го разряда не должна быть менее 13 500 руб., что значительно выше федеральной величины.

Повременная форма оплаты труда: разновидности

Повременная оплата — это не всегда выплата только исходя из фиксированного оклада. Различают следующие разновидности:

  • простая повременная;
  • повременно-премиальная.

При простой форме повременная оплата труда зависит от установленного размера тарифной ставки (оклада) и от фактически отработанного времени. Такой режим расчетов рационально устанавливать в отношении специалистов, работа которых не ориентирована на конечный результат. Также ПСОТ в простой форме преимущественно устанавливается в отношении работников, труд которых направлен на поддержание основного производства.

Если в отношении работника установлена простая ПСОТ, то рассчитывать на дополнительные виды доплат не стоит. Например, никаких премиальных или стимулирующих выплат не предусматривается.

При простой ПСОТ имеется простая и понятная зависимость от фактически отработанного времени и нормы общего режима работы. Например, сотрудник, отработавший норму рабочего времени полностью, может рассчитывать на полный оклад. А отработав лишь часть от установленной нормы, специалист может претендовать только на пропорциональный объем должностного оклада.

Аналогичный порядок расчетов предусмотрен, если в отношении работника установлена тарифная ставка, причем дневная или часовая — значения не имеет. Исчисляется количество отработанных дней или часов, а затем полученный результат умножается на утвержденную ставку. Такая вот отличительная особенность.

Главное преимущество простой ПСОТ — это ее стабильность. То есть работник уверен в том, что получит свой оклад независимо от качества работы. Но такой режим расчетов имеет существенный недостаток. У наемного специалиста полностью отсутствует какая-либо мотивация. Простыми словами, можно трудиться спустя рукава и не предпринимать никаких активных действий — зарплата будет прежней.

Именно для повышения мотивации и заинтересованности работников к труду работодатель добавляет к окладу или тарифной ставке премиальную доплату. Такой подход образует отдельный вид ПСОТ.

Премиально–повременная оплата труда — это начисление вознаграждения исходя из тарифной ставки, а также премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада. Размер премии устанавливается в положении о премировании, коллективном договоре организации или приказе руководителя. Иногда такой порядок начисления вознаграждения называют сдельно-повременная оплата труда. Это является не совсем корректным, поскольку сдельная система предполагает зарплату, зависящую от результата работ, а не от количества отработанного времени.

Повременная оплата труда: примеры

Пример 1.

Сотруднику определен оклад в сумме 30 000 руб. Ему установлен стандартный график пятидневной рабочей недели с восьмичасовым рабочим днем. За май 2018 г. сотрудником отработано 15 дней. По графику — 20 рабочих дней. Определим зарплату к выплате:

Пример 2.

Воспользуемся условиями примера 1 с тем изменением, что сотруднику установлен не оклад, а дневная тарифная ставка 1500 руб.

Пример 3.

Дополним условие. Помимо окладной части, работнику приказом руководителя установлена за май премия в размере 10 % от оклада.

Сдельная и повременная формы оплаты труда

В отличие от рассматриваемой нами системы, сдельная зарплата предусматривает выплату вознаграждения за конечный результат работ:

  • изготовление определенного количества изделий;
  • количество выполненных операций;
  • достигнутый объем работ.

При этой форме начисления зарплаты работник заинтересован в производстве большего объема конечной продукции, поэтому у работодателя нет необходимости анализировать, насколько эффективно используется рабочее время. Как правило, такая форма начисления заработной платы используется для начисления вознаграждения работникам основного производства.

Ключевые отличия

Определим существенные различия между двумя системами оплаты труда:

Критерий оценки

Сдельная СОТ

Повременная СОТ

Сфера применения

Сферы деятельности, в которых количество произведенной продукции, объем выполненных работ или оказанных услуг ценится выше, чем качественные показатели.

Виды работы, которые ориентированы на качество осуществляемой деятельности, либо труд направлен на обеспечение и поддержание производственного процесса.

Влияние производительности труда на размер заработка

Имеет прямое влияние на размер заработной платы. Простыми словами, чем больше выполнил, изготовил, сделал работник, тем больше сумма вознаграждения за труд.

Никакого влияние производительность труда на зарплату не влияет. Объем выплат зависит только от отработанного времени.

Однако работодатель может предусмотреть премиальные доплаты за определенные показатели.

Кому это выгодно

В большей степени это выгодно нанимателю, так как оплачивается только результат: изготовленная продукция, оказанные услуги, выполненные работы.

Однако такой режим расчетов выгоден и самому работнику, так как привлекает его трудиться больше, чтобы получать достойную зарплату.

Большая выгода ПСОТ определяется в пользу наемных специалистов. Ведь качество работы не имеет значения. Сотрудник получит свой оклад независимо от того, как он трудился, и работал ли вообще или только присутствовал на рабочем месте.

Работодателю, конечно, такой режим расчетов невыгоден. Однако есть такие виды профессий, к которым другие СОТ неприменимы.

Стабильность заработка

В обоих случаях заработок нельзя назвать стабильным и гарантированным. Так как в обоих случаях наблюдается прямая зависимость от чего-либо. Например, зарплата по ССОТ зависит от количества произведенной продукции. А на ПСОТ имеет прямую зависимость от отработанного времени. И если специалист отсутствовал на рабочем месте весь расчетный период, независимо от причин, то зарплаты не будет, ведь он не работал, и платить ему нечего.

Наличие мотивации работника

Мотивация присутствует, так как у сотрудника имеется прямая заинтересованность выполнить больший объем работы, чтобы получить более высокую зарплату.

Если премиальные выплаты не предусмотрены в положении, то специалист совершенно не мотивирован трудиться качественно.

Качество работы

В обоих случаях качество оставляет желать лучшего. В сдельной СОТ рабочий заинтересован сделать больше, следовательно, теряются определенные качественные показатели. Когда как в ПСОТ вообще отсутствует зависимость от качества.

Конечно, работодатель может установить дополнительные премиальные выплаты за качество работы.

Система материального стимулирования на предприятиях
сельского хозяйства Бийского района

Заработная плата на предприятиях Бийского района за 2001г. составила 1340 рублей, ее рост к предыдущему году -144 %.

За прошедший год прирост прибыли по сельскохозяйственным предприятиям района составил 31%, рентабельна отрасль растениеводства, молочное животноводство, производство мяса КРС, яиц.
В лучших хозяйствах района заработная плата значительно превышает среднекраевой уровень. Это КГУП «Промышленный» (2366 руб.), СХПК колхоз им. Ленина (1276 руб.), сельскохозяйственный техникум «Бийский» (1711 руб.) и т.д.

Доля тарифной части в заработной плате составляет 68 % и колеблется по хозяйствам от 46% в КГУП «Промышленный» до 92 % в СХПК «Бакольский».

При этом наблюдается следующая закономерность: чем эффективнее работает предприятие, тем выше надтарифная часть в заработной плате (доплаты, надбавки, премии). Удельный вес заработной платы в себестоимости продукции составляет 22%.

Среди предприятий района заслуживает внимания опыт работы колхоза им. Калинина, где разработаны и доведены до каждого механизатора комплексные расценки с учетом марки трактора и сельхозмашины в зависимости от видов культур, технологии производства, стажа работы механизатора, классности.

Пример расчета комплексной расценки

Выполнение нормы выработки, %

Объем выполненных работ, га.

Комплексная расценка, руб.

До 100

0,975

От 100 до 128

1,6

От 128 до 164

1,922

От 164 до 197

2,262

Свыше 197

Более 88

2,92

В расценках учтены тарифные ставки соответствующего разряда в соответствии с тарификацией работ в сельском хозяйстве, применяемые в хозяйстве коэффициенты увеличения тарифных ставок на колесных тракторах 0,49; К-700-0,61; гусеничных тракторах-0,68. В расценках учтена надбавка за тяжелые условия труда на гусеничных тракторах 12%, К-700 –8%, премирование за выполнение и перевыполнение норм выработки в зависимости от вида работ:

Уровень выполнения норм, %

Размеры премирования, %

Предпосевное боро­нование, лущение, дискование

Культивация, посев, внесение мин. удобрений

Ранне-весеннее боронование, прикатывание

От 100 до 128

От 128 до 164

От 164 до 197

Свыше 197

Механизаторам, занятым на погрузке семян и минеральных удобрений во время весенне-полевых работ, производится доплата к часовой тарифной ставке в размере 64%, машинисту мехтока 100%, другим рабочим мехтока 40%.

Заработная плата водителей автомобилей, занятых на подвозке и засыпке семян, производится в размере 70% от заработной платы тракториста сеялочного агрегата.

После приемки посевов за полученные равномерные и прямолинейные всходы трактористу сеялочного агрегата производится доплата в размере 20% заработной платы при оценке «отлично» и 10% при оценке «хорошо», сеяльщикам 60% и 30% соответственно.

Кроме того, по итогам весенне-полевых работ рабочие, занявшие 3 призовых места на посеве зерновых, зернобобовых культур, многолетних трав, технических культур премируются денежной премией.

Применение специальных систем премирования в растениеводстве, стимулирующих высококачественное и своевременное проведение сельскохозяйственных работ, способствовало получению хозяйством урожайности зерновых 17,7ц/га.

Рентабельность отрасли растениеводства составила 33%.

В хозяйстве практикуется натуральное премирование механизаторов за выполненные нормосмены — выдача зерна без оплаты:

  • на бороновании, культивации, прикатывании, лущении 4 кг;
  • на посеве 5 кг;
  • сеяльщикам, водителям на подвозке и загрузке семян, удобрений 4 кг;
  • на посеве сахарной свеклы;
  • на предпосевной обработке почвы, внесении средств химизации, посеве 8 кг;
  • уход за посевами 4 кг.

Аналогичное премирование за выполненные нормосмены при качественном проведении весенне-полевых работ, отсутствии нарушений трудовой дисциплины применяется и в СПК «Колхоз им. Ленина». Размер премирования дифференцируется от 1 до 8 кг зерна в зависимости от выполняемых работ, начиная от подготовки почвы до ухода за посевами и обработки посевов гербицидами.

Премирование обслуживающего персонала (бригадиры, помощники бригадиров, мастера-наладчики, сварщик, заправщик) производится в процентах (от 50 до 130%) от среднего размера натуроплаты основных рабочих. На уборке урожая помимо сдельной оплаты труда также производится выдача зерна без оплаты за выполнение норм выработки.

В целях своевременной заготовки кормов устанавливается дополнительная оплата: на заготовке сена в размере 100 % прямого заработка на первые 10 дней, 50% прямого заработка на вторые 20 дней, за качество с оценкой «отлично» — в размере 50%, с оценкой «хорошо»-40%. На скирдовании соломы в течение 30 дней с начала уборки зерновых устанавливается повышенная оплата за выполнение нормы в размере 50 % основного заработка, вторую норму-200%, за последующие-300% прямого заработка.

Водителям, занятым на транспортировке кормов, также производится повышенная оплата. Кроме того, на заготовке кормов применяется натуральная оплата зерном за выполненные нормосмены в зависимости от вида работ.

В хозяйстве разрабатываются условия трудового соревнования, направленные на качественное выполнение сельскохозяйственных работ в лучшие агротехнические сроки, с вручением денежных премий и занесением списков победителей на доску передовиков. Условия соревнования охватывают наиболее значимые работы: весенне-полевые, заготовка кормов, уборка урожая.

В животноводстве подведение итогов соревнования и премирование рабочих производится поквартально, премирование специалистов –по окончании года. При этом учитывается выполнение плана по надою, привесу, сохранность телят и т.д.

Создание устойчивой заинтересованности у руководителей, специалистов и рабочих в успешном проведении всего комплекса сельскохозяйственных работ отражается на эффективности работы предприятия: рентабельность отрасли растениеводства 45%, животноводства 25%, практически без задержек выплачивается заработная плата.

Одним из крупнейших и стабильных хозяйств Бийского района и края является КГУП «Промышленный”.В объеме выручки от реализации продукции сельскохозяйственными предприятиями района четвертая часть, или 85 млн. рублей, принадлежит данному предприятию. Площадь сельхозугодий составляет 7,2 тыс.га, урожайность зерновых в 2001г –28ц/га.

Значительных достижений добились труженики хозяйства в отрасли животноводства, которая дает 83% выручки. Поголовье КРС выросло за год на 1630 голов и составило свыше 8 тыс. голов, среднесуточный привес КРС 808г.

Численность работающих на предприятии свыше 400 человек, среднемесячная заработная плата -2366 рублей- одна из самых высоких среди сельскохозяйственных предприятий края. За прошедший год на 2% выросла рентабельность работы предприятия и составила 29%, получено более 18 млн. рублей прибыли.

Система оплаты труда работниковКГУП «Промышленный», как и всех сельскохозяйственных предприятий Бийского района, построена на основе 6-ти разрядной тарифной сетки и должностных окладах, предусмотренных постановлением № 1115 от 17 сентября 1986г. Тарификация рабочих производится по 6-ти разрядам, должностные оклады специалистов установлены в процентах от оклада руководителя. Оплата труда руководителя предусмотрена контрактом.

Оплата труда в растениеводстве.

Оплата труда рабочих, занятых в растениеводстве, производится по расценкам за продукцию, установленным на бригаду в целом исходя из планового объема производимой продукции и тарифного фонда оплаты труда.

Тарифный фонд заработной платы для расчета расценок за продукцию определяется по технологическим картам, составленным по каждой культуре, на основе запланированного объема работ.

Кроме того, в тарифный фонд оплаты труда для расчета расценок за продукцию включается заработная плата бригадира, помощника бригадира, а также, с согласия коллектива бригады, заработная плата рабочих, выполняющих вспомогательные работы в технологическом процессе производства продукции (слесари машинного двора, газоэлектросварщики, мастера-наладчики). В тарифный фонд включается повышенная оплата на уборке урожая, надбавка за классность трактористам – машинистам.

До расчета за продукцию заработная плата рабочим начисляется за объем выполненных работ (пахота, сев, уход за посевами, уборка и др.) исходя из тарифных ставок и норм выработки.
После завершения сельскохозяйственных работ, включая работы под урожай будущего года (вспашка паров, зяби, сев и т.д.), с рабочими производится окончательный расчет за произведенную и оприходованную продукцию по установленным расценкам исходя из тарифного фонда, увеличенного на 20%.

В целях стимулирования качественного проведения сева в установленные агротехнические сроки, получения равномерных всходов расценки трактористам-машинистам повышаются на 20%, сеяльщикам на 40.

Трактористам-машинистам, занятым на уборке зерновых, зернобобовых и кормовых культур, устанавливаются сдельные договорные расценки.
Трактористам – машинистам, занятым на уборке соломы, оплата труда производится первые 10 дней по расценкам, увеличенным на 60%, при условии выполнения сменных норм выработки, в оставшиеся дни заготовки соломы, но на ограниченный период (10 дней) — по расценкам, увеличенным на 30%.

Другим рабочим, занятым на уборке урожая, первые 10 дней массовых работ и далее на ограниченный период (от 5 до 10 дней) оплата труда производится по расценкам, увеличенным на 30%.

На вспашке зяби работы принимаются комиссией и оплачиваются согласно составленному комиссией акту приемки:

  • при оценке «отлично» к сдельной заработной плате исполнителя доплачивается 40%;
  • при оценке «хорошо» фактически выполненный объем оплачивается по 6 разряду тарифной сетки;
  • при оценке «удовлетворительно» производится снижение тарифной ставки на 10 %;
  • при оценке «неудовлетворительно» /по вине исполнителя / работа не оплачивается и переделывается за счет исполнителя.

Премирование работников растениеводства производится по итогам года в размере до 20% сверхпланового объема произведенной продукции, рассчитанной в ценах реализации. Размер премии ограничивается годовой заработной платой.

Согласно принятому Положению в хозяйстве практикуется продажа зерна по сложившейся рыночной цене трактористам–машинистам за выполненные сменные нормы, но не более 10ц на одного работающего в год. Количество зерна дифференцируется по видам работ.

Кроме того, трактористам – машинистам, работающим на комбайнах и других уборочных агрегатах на уборке зерновых и зернобобовых, картофеля, семенников многолетних трав, силосных кормовых культур за выполнение сезонной нормы с хорошим качеством и без потерь выдается без оплаты 4ц зерна, при выполнении нормы на 110 – 120 % — 6ц, на 120 – 135% — 8ц, свыше 135% — 10ц зерна.

Трактористам–машинистам, работающим на тракторах на транспортных работах, помощникам трактористов-машинистов, водителям автомобилей, мастерам – наладчикам и др. работникам зерно выдается в установленных процентах от количества зерна, выдаваемого трактористам-машинистам. На других работах (обработка почвы, внесение удобрений и т.д.) зерно выдается дифференцированно по видам работ.

Рабочим, занятым на заготовке сена, бесплатно выдается сено в количестве 3% от объема заготовленного.

Оплата труда в животноводстве.

Оплата труда в животноводстве производится по расценкам за произведенную продукцию. Тарифный фонд заработной платы для расчета расценок определяется из нормативной численности работников, рассчитанной по технически обоснованным нормам обслуживания, с учетом плановой продуктивности, профессионального состава животноводов и соответствующих тарифных ставок, с увеличением на 30%. Оплата труда по расценкам за продукцию производится по результатам работы за месяц.

Премирование коллективов бригад по откорму КРС производится по итогам года за перевыполнение плана привеса КРС в размере до 20% стоимости сверхпланового привеса по фактическим реализационным ценам за 1ц живого веса. Распределение премии по категориям рабочих производится в соответствии с принятым на предприятии Положением с учетом обслуживаемого поголовья по отделениям, организации и условий труда.

Доярки и скотники, обслуживающие дойное стадо премируются по итогам года за перевыполнение плана надоя молока в размере до 20% стоимости сверхпланового надоя по фактическим реализационным ценам за 1ц продукции.

В животноводстве применяется и натуральное премирование рабочих:

  • телятнице на выращивании телят молочного периода за достижение сохранности обслуживаемого поголовья свыше 98% выдается один теленок в возрасте 1-1,5 месяца;
  • скотникам, на выращивании молодняка на выпасах при условии полной сохранности животных до передачи их в другие группы, выдается по одному теленку в возрасте 1-1,5 месяца;
  • бригадиру при условии сохранности общего поголовья телят не менее 98% выдается один теленок в возрасте 1-1,5 месяца.

Благодаря заинтересованности работников предприятия в сохранности поголовья падеж КРС составляет 0,09% к обороту стада, падеж телят 0,1% народившихся.
В целях усиления материальной заинтересованности в повышении квалификации рабочих, занятых в растениеводстве и животноводстве, трактористам-машинистам устанавливаются 1,2,3 классы квалификации, рабочим животноводства-звания «Мастер животноводства 1 класса, 2 класса».

Трактористам-машинистам, рабочим животноводства, имеющим 1, 2 классы квалификации, производится доплата к заработной плате 20 и 10 процентов соответственно.
Трактористам-машинистам, рабочим животноводства выплачивается вознаграждение по итогамгода в зависимости от стажа непрерывной работы по специальности (в животноводстве -от стажа непрерывной работы в данном хозяйстве):

  • при стаже работы 1 до 3 лет 100 %
  • от з до 5 лет 112 %
  • от 5 до 10 лет 115 %
  • свыше 15 лет 125 %

Оплата труда руководящих работников, специалистов и служащих.

Оплата труда руководящих работников, специалистов и служащих хозяйства производится по должностным окладам. В целях заинтересованности главных специалистов, специалистов среднего звена, руководителей подразделений в повышении квалификации им присваиваются 1,2 классы квалификации с доплатой к должностному окладу 20 и 10 процентов соответственно.

По итогам работы за год производится премирование за перевыполнение плана производства продукции животноводства и растениеводства. При этом учитываются итоги работы курируемых специалистами отраслей.

Кроме того, руководителям и специалистам начисляется премия за сверхплановую реализацию сахарной свеклы. Размеры премий не превышают среднего размера премий, начисленных рабочим животноводства и растениеводства.

По уровню среднемесячной заработной платы выделяется не только в Бийском районе, но и крае Федеральное государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования «сельскохозяйственный техникум Бийский».

Площадь сельхозугодий 15,3 тыс. га, посевная площадь 11 тыс.га, урожайность зерновых за последние два года составила более 17ц/га. На 4% за прошедший год выросло поголовье КРС и составило 3,9 тыс. гол, надой молока на корову 4241кг или 110,7% к предыдущему году. Выручка от реализации 41 млн. рублей, 72% которой – выручка от реализации продукции животноводства. Численность работающих на предприятии 544 чел, среднемесячная заработная плата 1711 руб. По итогам года получено свыше 16 млн. прибыли.

В целях усиления материальной заинтересованности работников в увеличении производства сельхозпродукции с меньшими затратами в хозяйстве ежегодно, одновременно с коллективным договором, разрабатывается положение по оплате труда, которым предусмотрены порядок оплаты труда и условия премирования всех категорий работающих.

Оплата труда рабочих производится по сдельным расценкам исходя из норм выработки (обслуживания) и тарифных ставок по 6-ти разрядной тарифной сетке. Тарификация рабочих производится в соответствии со «Справочником по тарификации работ в сельском хозяйстве» и ЕТКС. Минимальный уровень тарифной ставки соответствует минимальному уровню оплаты труда в РФ. Система оплаты труда – сдельно-премиальная и повременно-премиальная.

В хозяйстве сохранены такие выплаты, как повышенная на 30% оплата труда женщин на работах в животноводстве с разделенным на части рабочим днем, надбавки за классность трактористам-машинистам и работникам животноводства, надбавки за непрерывный стаж работы, вознаграждение по итогам года при уровне рентабельности не менее 50%.

На особо важных работах применяется повышенная и дополнительная оплата труда. Так, за качественное и своевременное проведение сева и получение равномерных всходов зерновых при отличном качестве выплачивается дополнительная оплата трактористу-машинисту 20%, сеяльщику 60%; при хорошем качестве соответственно 10 и 30%.

На выращивании сахарной свеклы дополнительная оплата составляет 100%; на выращивании кукурузы за высокое качество сева –20%, своевременное и качественное проведение междурядной обработки-20%. Дополнительно оплачивается качественная вспашка паров (50%), уход за посевами многолетних трав, озимых, яровых (50%).

Дополнительная оплата применяется и на заготовке кормов.
Оплата труда в животноводстве производится по индивидуальным сдельным расценкам за продукцию (молоко, приплод) и обслуживание. Для расчета расценок тарифный фонд увеличивается на 25-50%.

В целях стимулирования труда работников животноводства в хозяйстве применяется натуральное премирование-1 теленок весом до 40кг:

  • доярок, обеспечивших выход телят по группе закрепленных за ней коров не менее 95%, при условии выбраковки коров не более 20%, надоя на корову свыше 4000кг молока;
  • веттехников и техников по искусственному осеменению животных при получении выхода телят не менее 95%;
  • телятниц при условии получения среднесуточного привеса 700г и сохранности поголовья 98%.

В районе сохранены квалифицированные кадры экономических служб в районном управлении сельского хозяйства и на предприятиях, уделяющие должное внимание вопросам стимулирования труда. Во всех хозяйствах ежегодно проходят конференции по заключению коллективных договоров, утверждаются положения по оплате труда.

Изучая опыт работы передовых хозяйств района, специалисты райсельхозуправления разрабатывают и доводят до предприятий рекомендации по оплате труда. Так, на уборке урожая в 2001г. помимо сдельной оплаты труда было рекомендовано производить выдачу зерна без оплаты на обмолоте в размере 0,6% от намолоченного зерна, на косовице-70% от начисленного зерна на обмолоте.

За выполнение сезонной нормы на уборке зерновых культур трактористам-машинистам, работающим на комбайнах, рекомендовано выдавать зерно без оплаты в следующих размерах:
за выполнение сезонной нормы на 100-150% — 4ц;
151-200% — 6ц;
свыше 200% — 8ц

При невыполнении сезонной нормы по независящим от механизаторов причинам зерно выдается пропорционально выполнению норм. Натуральные выплаты могут быть заменены денежными.

В целях усиления материальной и моральной заинтересованности работников сельского хозяйства в повышении эффективности сельскохозяйственного производства в районе ежегодно разрабатываются условия трудового соревнования среди сельскохозяйственных предприятий, отделений, бригад, звеньев, отдельных работников.

Итоги соревнования подводятся по отраслям растениеводства и животноводства, а также на заготовке кормов. Ежегодно проводятся слеты передовиков производства, победители награждаются денежными премиями и ценными подарками.

Различают простую повременную систему оплаты тру­да и повременно-премиальную. В первом случае в основу расчета повременной заработной платы берутся затрачен­ное время и тарифная ставка рабочего.

Заработная плата находится в прямой зависимости от количества отработан­ного времени.

В повременно-премиальную систему входит не только оплата времени, но и количество работы, в связи с чем ра­ботникам начисляются премии.

Повременная оплата труда распространяется на все ка­тегории работающих. Так, значительная часть труда рабо­чих в промышленности оплачивается по повременной фор­ме и для расчета их заработка достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку Основным документом при этом является табель учета ис­пользования рабочего времени. Сумма заработка рабочего- повременщика определяется как произведение тарифной ставки на отработанные рабочим часы.

Пример 1.

Рабочий-повременщик IV разряда отработал в сентябре (со­гласно табелю) 148 ч. Часовая тарифная ставка рабочего по это­му разряду 42 руб. Его заработок за месяц составит 6216 руб.

Простая повременная система оплаты труда дает воз­можность учесть качество труда, квалификацию рабоче­го, но недостаточно обеспечивает связь между конечными результатами труда данного работника и его заработной платой.

Поэтому в промышленности широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при кото­рой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность рабочих в результатах труда, так как премирование про­изводится за экономию времени, сокращение и ликвида­цию простоев, экономию материалов. Размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, разрабатываемым предприятием.

Пример 2.

Согласно табелю использования рабочего времени за март экономист производственного отдела Карпова Т.И. (оклад — 13 ООО руб.) отработала 20 дней и брала 3 дня отпуска за свой счет.

Нормировщик Селина М. С. (оклад — 12 ООО руб.) отработа­ла 23 дня. Повременная заработная плата упомянутых служа­щих составила:

1) Карпова Т.И. — 11 034,7 руб. (13 ООО руб. : 23 дня х х 20 дней);

2) Селина М.С. — 12 ООО руб. (12 ООО руб. : 23 дня х 23 дня).

По результатам работы за март работники производствен­ного отдела премируются в размере 15% от фактического за­работка:

1) Карпова Т.И. — 1695,65 руб. (11 304,35 руб. х 15% : : 100%);

2) Селина М.С. — 1800 руб. (12 000 руб. х 15% : 100%).

Отсюда сумма повременно-премиального заработка служа­щих за март составит:

1) Карпова Т. И. — 11 304,35 руб. + 1695,65 руб. = 13 000 руб.

2) Селина М.С. — 12 000 руб. + 1800 руб. = 13 800 руб.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *