ПОЛОЖЕНИЕ о комиссии по трудовым спорам
ПОЛОЖЕНИЕ
о комиссии по трудовым спорам
Муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад №372 комбинированного вида с татарским языком обучения и воспитания»
Московского района города Казани
Принято на СТК
Протокол № 2 от 18.04.2014г.
Введен в действие приказом
№ 160 от 16.04.2014г.
Настоящее Положение определяет компетенцию, порядок формирования и работы комиссии по трудовым спорам (далее – Комиссия) в соответствии с законодательством Российской Федерации.
I. Порядок формирования комиссии по трудовым спорам
1.1. Комиссия рассматривает индивидуальные трудовые споры, возникающие между работником и работодателем, по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), если работник не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.
1.2. Комиссия образуется из равного числа представителей работников и работодателя.
1.3. Представители работников в Комиссию избираются общим собранием (конференцией) работников организации (структурного подразделения) либо делегируются представительным органом (выборным профсоюзным органом) работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.
1.4. Общее собрание (конференция) работников правомочно, если в нем принимают участие более половины от общего числа работников организации (делегатов конференции), без учета работников, находящихся в отпуске либо отсутствующих по иным уважительным причинам.
1.5. Избранными в состав Комиссии считаются кандидатуры, за которых проголосовало более половины участвующих на собрании (конференции) либо квалифицированное большинство (2/3 от участвующих на собрании (конференции)).
1.6. Представители работодателя назначаются в Комиссию руководителем организации письменным распоряжением (приказом).
1.7. Не допускается избрание временных кандидатов в состав Комиссии. Члены Комиссии избираются на весь срок полномочий комиссии. При выбытии члена Комиссии взамен в том же порядке избирается другой.
1.8. По решению общего собрания (конференции) работников Комиссии могут быть образованы в структурных подразделениях организации. В этом случае Комиссии в структурных подразделениях образуются и действуют в соответствии с настоящим положением.
1.9. Члены Комиссии должны быть знакомы с нормами трудового законодательства и объективно подходить к решению вопроса о его применении. По решению общего собрания (конференции) работников организации возможен досрочный отзыв члена Комиссии, если выявится его недостаточная компетентность, недобросовестность, недостаточно ответственное отношение к участию в работе Комиссии.
1.10. Численность комиссии по трудовым спорам 3 человека. Персонально 3
1.11. Срок полномочий 3 года.
1.12. При истечении сроков полномочий Комиссии она переизбирается в установленном настоящим Положением порядке.
1.13. Комиссия избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря Комиссии.
Председатель комиссии по трудовым спорам Барышева Надежда Николаевна
Заместитель председателя комиссии по трудовым спорам Сретинская Светлана Юрьевна
Секретарь комиссии по трудовым спорам Шарипова Жанна Мансуровна
II. Организация работы комиссии по трудовым спорам
2.1. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем. Работодатель должен предоставить помещение, необходимое для деятельности Комиссии, обеспечить всеми необходимыми материалами, сведениями, средствами, предоставить в пользование оргтехнику, обеспечить Комиссию печатью.
2.2. Работодатель в течение одного месяца после избрания Комиссии организует обучение членов Комиссии за счет собственных средств. Членам Комиссии предоставляется свободное от работы время с сохранением среднего заработка для участия в работе указанной Комиссии (включая время подготовки к заседаниям, их проведения, вынесение решения).
2.3. Члены Комиссии не могут быть по инициативе работодателя переведены на другую работу или подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия комиссии по трудовым спорам, членами которой они являются. Увольнение работника, избранного или назначенного в комиссию по трудовым спорам, в соответствии с п.2, пп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ, допускается в порядке, определенном статьей 373 Трудового кодекса РФ.
2.4. Прием заявлений в комиссию по трудовым спорам производится членами КТС.
III. Компетенция комиссии по трудовым спорам
3.1. Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих в организации, за исключением споров для которых законодательством установлен иной порядок рассмотрения.
3.2. Комиссия принимает заявления работников о нарушении их трудовых прав по вопросам, вытекающим из конкретного трудового правоотношения. Комиссия разрешает следующие виды индивидуальных трудовых споров:
— о признании недействительными условий, включенных в содержание трудового договора, которые ухудшают условия труда работника по сравнению с действующим законодательством и договорами о труде;
— об оплате труда, выплате премий, льгот и преимуществ, доплате за совмещение профессий (должностей), увеличении объема выполняемых работ, об оплате за работу в сверхурочное время и ночное время и в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ;
— о рабочем времени и времени отдыха;
— о правомерности изменения работодателем существенных условий труда;
— о выплате ежемесячных и ежегодных надбавок за выслугу лет, которые введены для отдельных категорий работников;
— о законности применения дисциплинарных взысканий;
— о праве на основной и дополнительный отпуска и их оплате, установлении неполного рабочего времени и другие споры о рабочем времени и времени отдыха;
— о допуске к работе лиц, незаконно отстраненных от работы (должности) с приостановкой выплаты заработка (например, в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии);
— другие индивидуальные споры, если они возникли в связи с применением нормативных правовых актов и соглашений о труде и не отнесены Трудовым кодексом РФ к непосредственной компетенции суда.
3.3. Комиссия не принимает к рассмотрению индивидуальный трудовой спор, если имеется вступившее в законную силу решение Комиссии или иного юрисдикционного органа, вынесенное по индивидуальному трудовому спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям.
IV. Порядок рассмотрения трудовых споров в комиссии по трудовым спорам
4.1. Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
4.2. Заявления работников подлежат обязательной регистрации в журнале, в котором отмечается ход рассмотрения споров и их исполнение
4.3. В случае пропуска работником по уважительным причинам срока подачи заявления в Комиссию для рассмотрения индивидуального трудового спора Комиссия может его восстановить и разрешить спор по существу.
4.4. Заявление в Комиссию должно содержать: дату (когда работник узнал о нарушении своего права, и с которой он связывает начало течения срока для обращения в Комиссию); доказательства, подтверждающие его доводы; требования работника; перечень прилагаемых к заявлению документов.
4.5. Комиссия имеет право требовать у руководителя организации необходимые для разрешения спора документы, вызывать на заседания свидетелей, приглашать специалистов, представителей профсоюзов. Эти лица могут быть вызваны на заседание, как по ходатайству сторон спора, так и по инициативе самой Комиссии. В случае неявки вызванных лиц, Комиссия не имеет права применять меры принуждения.
4.6. По требованию Комиссии руководитель организации обязан представить все необходимые расчеты и документы.
В случае непредставления руководителем организации затребованных документов, Комиссия руководствуется расчетами и документами представленными заявителем.
4.7. Комиссия отказывает в принятии заявления если в производстве Комиссии (или суда) имеется другое заявление по спору между теми же сторонами, о том же предмете и по тем же основаниям либо если заявление от имени заинтересованного лица подано лицом, не имеющим на то полномочий.
Председатель Комиссии или лицо его заменяющее выдает заявителю мотивированный отказ в принятии заявления. Отказ может быть обжалован работником в установленном законом порядке в суд.
V. Исчисление сроков
5.1. Течение сроков, предусмотренных настоящим Положением, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено его начало.
5.2. Сроки, исчисляемые месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.
5.3. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
VI. Подготовка заявления к слушанию
6.1. Комиссия по трудовым спорам до проведения заседания разрешает следующие вопросы:
обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора (выясняет предмет доказывания);
круг законов и иных нормативно правовых актов, которыми следует руководствоваться при разрешении спора;
состав лиц, участвующих в рассмотрении спора;
перечень доказательств, которые должна представить каждая сторона в обоснование своих требований.
6.2. Работник на любой стадии рассмотрения спора в Комиссии вправе прекратить данный спор, даже если это прекращение ущемляет его права. В этом случае Комиссия разъясняет работнику, что он теряет право повторного обращения в Комиссию с аналогичным заявлением. Данное обстоятельство должно быть сообщено работнику под расписку на заседании комиссии.
VII. Порядок проведения заседания комиссией по трудовым спорам
7.1. Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть трудовой спор в 10-дневный срок со дня подачи заявления. О времени рассмотрения Комиссия извещает заблаговременно работника (его представителя) и работодателя.
7.2. Заседания Комиссии проводятся открыто.
7.3. Заседание Комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя, избранных в ее состав.
7.4. Количество членов комиссии, участвующих в заседании Комиссии, должно быть равное как представителей работодателя, так и представителей работников.
7.5. Рассмотрение трудового спора неполномочным составом Комиссии является основанием к признанию решения Комиссии незаконным.
7.6. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя.
7.7. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь при наличии письменного заявления работника (его представителя).
7.8. В случае неявки работника или его представителя на заседание Комиссии рассмотрение трудового спора откладывается.
В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин Комиссия вправе вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, о чем работник (его представитель) извещается в письменной форме. В этом случае работник имеет право подать в Комиссию заявление повторно в пределах установленного законом срока.
7.9. В случае неявки на заседание Комиссии представителя работодателя, извещенного надлежащим образом о дне рассмотрения заявления, заседание Комиссии проводится без представителя работодателя.
В случае, когда представитель работодателя изъявил желание участвовать на заседании Комиссии, но не явился на него по уважительной причине, о чем своевременно и надлежащим образом известил Комиссию, комиссия по трудовым спорам вправе отложить рассмотрение спора в связи с неявкой представителя работодателя.
7.10. Работник вправе потребовать проведения заседания Комиссии в нерабочее время. Если заседание Комиссии проводится в рабочее время, членам Комиссии, работнику (его представителю), свидетелям, экспертам, другим участникам рассмотрения спора, работающим в данной организации, предоставляется свободное от работы время с сохранением средней заработной платы.
7.11. Заседание Комиссии открывает председательствующий на нем, объявляя, какой спор подлежит рассмотрению, состав комиссии. Председательствующий проверяет присутствие сторон, полномочность их представителей, затем – разъясняет лицам, участвующим в заседании комиссии, их права и обязанности, указанные в п. 7.12. настоящего Положения.
7.12. Стороны вправе: представлять доказательства, участвовать в исследовании доказательств, задавать вопросы лицам, участвующим в заседании комиссии, свидетелям, специалистам, приглашенным на заседание комиссии, заявлять ходатайства, давать устные и письменные объяснения комиссии, возражать против ходатайств, доводов и соображений других лиц, участвующих в заседании Комиссии, обжаловать решение Комиссии, использовать в заседании Комиссии аудио- и видеоаппаратуру.
7.13. Рассматривая спор по существу, Комиссия сначала заслушивает объяснения работника (его представителя) по поводу заявленных им требований. Затем выслушивается представитель работодателя, исследуются доказательства сторон, заслушиваются специалисты, свидетели, эксперты, иные лица, вызванные для участия в рассмотрении спора. Если работник является членом профсоюза, то на заседании Комиссии присутствует представитель соответствующего профсоюза.
Профсоюзная организация может по собственной инициативе или по просьбе членов профсоюза обратиться в Комиссию в защиту их интересов.
7.14. На заседании секретарем Комиссии ведется протокол который подписывается председателем Комиссии (его заместителем), заверяется печатью и подшивается в специальную книгу.
7.15. Стороны спора и заинтересованные участники заседания вправе знакомиться с протоколом и в течение трех рабочих дней со дня его подписания могут подать письменные замечания на протокол (с указанием на допущенные в нем ошибки или его неполноту). Комиссия обязана приложить замечания сторон к протоколу заседания.
7.16. Протоколы заседаний Комиссии хранятся до истечения сроков ее полномочий.
VIII. Вынесение решения комиссией по трудовым спорам
8.1. Рассмотрев трудовой спор, комиссия по трудовым спорам выносит мотивированное решение.
8.2. Комиссия принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.
8.3. Принятое Комиссией решение должно содержать указание на дату заседания, результаты голосования, мотивировку, правовое обоснование и содержание решения.
Решение подписывается членами комиссии, председательствующим на заседании и секретарем, заверяется печатью и регистрируется в журнале Комиссии.
8.4. Заверенные копии решения Комиссии вручаются работнику и руководителю организации в 3-дневный срок со дня принятия решения. О дате получения (вручения) им копий делается отметка (расписка) в журнале.
IX. Исполнение решений комиссии по трудовым спорам
9.1. Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению руководителем организации в трехдневный срок по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование.
9.2. В случае неисполнения руководителем организации решения Комиссии в установленный срок, комиссия выдает работнику удостоверение, имеющее силу исполнительного листа.
Удостоверение подписывается председателем (заместителем председателя) Комиссии, заверяется печатью и выдается работнику под роспись. О выдаче удостоверения делается отметка в журнале Комиссии.
Удостоверение не выдается, если работник или (и) руководитель организации обратились в установленный законом срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.
9.3. На основании удостоверения, выданного Комиссией и предъявленного не позднее 3-месячного срока со дня его получения в суд, решение Комиссии приводит в исполнение в принудительном порядке судебный пристав.
9.4. В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам Комиссия, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок, рассмотрев, заявление работника на своем заседании.
X. Обжалование решений комиссии по трудовым спорам и перенесение рассмотрения спора в суд
10.1. Если комиссия по трудовым спорам в установленный 10-дневный срок не рассмотрела трудовой спор, работник вправе обратиться в суд, кроме случаев, когда рассмотрение не состоялось из-за отсутствия работника.
10.2. Решение Комиссии может быть обжаловано сторонами в суд в 10-дневный срок со дня вручения им копий решения комиссии. Если указанный срок пропущен по уважительной причине, то суд вправе его восстановить и рассмотреть спор по существу.
Ответ: Трудовым законодательством предусмотрено право работника на получение документов или их копий, связанных с работой. Но конкретный перечень, где указывалось бы, какие документы работодатель обязан представить, а какие нет, отсутствует. Поэтому между работниками и работодателями зачастую возникают споры и дело даже доходит до суда. Рассмотрим, какие же документы или копии документов работодатель обязан выдать, кому и на каких основаниях.
Какие документы работодатель обязан представить?
О том, какие документы или их копии должны быть выданы работнику, говорится лишь в нескольких статьях Трудового кодекса. Так, в силу ст. 62 работодатель обязан выдавать работнику по его письменному заявлению копии документов, связанных с работой. Там же приводится их примерный (открытый) перечень:
1) копии приказов о приеме на работу, переводах, увольнении;
2) выписка из трудовой книжки;
3) справки:
— о заработной плате;
— о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование;
— о периоде работы у данного работодателя.
Кроме того, не так давно в эту статью было внесено дополнение о том, что работодатель в целях обязательного социального страхования должен выдать работнику на основании его заявления трудовую книжку.
В ст. 68 ТК РФ установлено, что по требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме на работу. А в ст. 84.1 ТК РФ говорится о документах, которые работодатель должен выдать работнику при увольнении в последний день его работы (трудовой книжке и других документах, связанных с работой). В тот же день следует выдать работнику такие документы, хранящиеся у работодателя, как медицинская книжка, военный билет.
Обратите внимание! Трудовую книжку работодатель выдает только при увольнении или для представления в орган, осуществляющий обязательное социальное страхование. Причем работник обязан не позднее трех рабочих дней со дня получения трудовой книжки от этого органа вернуть ее работодателю (ч. 3 ст. 62 ТК РФ).
Статьей 89 ТК РФ установлено, что работник также имеет право на получение копии любой записи, содержащей его персональные данные, за исключением случаев, предусмотренных п. 8 ст. 14 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных».
Помимо перечисленного, работодатель в соответствии с иными федеральными законами обязан предоставить работнику и другие документы:
— справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ (ст. 230 НК РФ);
— справку о среднем заработке за последние три месяца (п. 2 ст. 3 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»);
— справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (ст. 4.3 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»);
— информацию об исчисленных, удержанных и перечисленных дополнительных страховых взносах на накопительную часть трудовой пенсии и о взносах работодателя, уплаченных в пользу застрахованных лиц (п. 8 ст. 9 Федерального закона от 30.04.2008 N 56-ФЗ «О дополнительных страховых взносах на накопительную пенсию и государственной поддержке формирования пенсионных накоплений»);
— копию сведений персонифицированного учета (ст. 14 Федерального закона от 01.04.1996 N 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).
Часто работники обращаются и за копиями локальных нормативных актов, таких как коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, о премировании. И работодатели часто отказывают, а зря, поскольку данные документы являются связанными с работой и с ними работодатель должен ознакомить каждого работника перед заключением трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
Обязанность предоставлять работникам копии таких актов не установлена, но если работник затребовал их в письменном виде, отказать ему работодатель не может. Это подтверждается и судебной практикой (см. Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 16.04.2013 по делу N 33-1860-2013).
Обратите внимание! Отказать можно только в выдаче копий тех документов, которые не имеют отношения к трудовой деятельности работника, составляют государственную или служебную тайну или содержат персональные данные других работников (например, штатное расписание).
Можно сделать вывод, что выдаются сотруднику любые документы, связанные с его работой. Срок выдачи — не позднее трех рабочих дней со дня получения от сотрудника заявления.
Вы обязаны выдать работнику, в том числе и бывшему, в течение 3 рабочих дней со дня получения от него письменного запроса документы, связанные с его работой у вас. Почти все кадровые документы должны храниться в компании бессрочно или 75 лет. Нужно это, в частности, и для того, чтобы даже давно уволившийся сотрудник мог получить касающиеся его документы со старой работы.
При этом обязанность человека объяснять в своем запросе, для чего ему понадобились такие бумаги, законодательством не установлена. Поэтому вы не вправе требовать таких объяснений.
Предупреждаем руководителя, что если работодатель откажется выдать копии необходимых документов работнику по его письменному запросу, а тот пожалуется в трудинспекцию, она может оштрафовать фирму на 30000 — 50000 руб., а руководителя — на 1000 — 5000 руб.
В законе также нет конкретного перечня «документов, связанных с работой». Некоторые из них прямо указаны в ТК РФ. Среди них:
— копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы;
— выписки из трудовой книжки;
— справки о заработной плате, о начисленных и уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя.
Поэтому если у вас есть письменный запрос работника о выдаче какого-либо из таких документов, то безоговорочно выдайте ему этот документ.
Еще есть документы, связанные с работой, обозначенные в ТК РФ как «…и другое». К ним могут относиться, в частности, акты о несчастном случае, графики сменности, копия трудового договора, документы о прохождении обязательных аттестаций, специализированных курсов повышения квалификации, копии локальных нормативных актов (например, положения о внутреннем трудовом распорядке, о премировании).
Копии подобных документов тоже проще сразу отдать работнику, если они касаются именно его работы. Предположим, запрошена копия приказа о премировании. Если таким приказом премировалось несколько работников, то по запросу одного из них вы можете сделать из приказа выписку. Передавать весь приказ, содержащий персональные сведения других работников, без их согласия запрещено ТК РФ.
Если вы никак не отреагируете на запрос работника или сделаете отписку типа: «Не дадим, потому что экземпляр трудового договора был выдан вам на руки при приеме на работу/с локальными нормативными актами вы были ознакомлены под роспись», работник может обратиться в суд. И вас обяжут выдать работнику запрошенные им бумаги, а возможно, и выплатить ему компенсацию морального вреда.
Но предположим, суд признает, что к примеру, копии приказов о направлении в командировку можно не выдавать, поскольку это внутренняя техническая документация, не связанная с работой конкретного сотрудника. Времени на судебное разбирательство вы все равно потратите больше, чем если сразу передадите документы по запросу работника.
Совет. Чтобы вы могли доказать отправку запрошенных бывшим работником документов:
(или) передавайте их работнику под роспись. Если с заявлением от работника за документами пришел не сам работник, а, предположим, его родственник, то безопаснее запросить у последнего нотариально заверенную доверенность от работника на получение документов, касающихся работы, и паспорт. И тоже выдать документы этому человеку под роспись;
(или) отправляйте их по почте ценным письмом с описью вложения.
Статья 235. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника.
Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.
Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.
Данная информация содержится в документах из Информационных Банков:
«Пресса и книги (бюджетные организации)», «Бухгалтерская пресса и книги», «Российское законодательство (Версия Проф)».
Вопрос: Обязаны ли мы выдавать копии документов, касающихся работы, нашему сотруднику, если он никак не мотивировал, для чего они ему нужны? Если обязаны, то как правильно их оформить для него? («Главная книга», 2014, N 21) { КонсультантПлюс }
ст. 235, «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) { КонсультантПлюс }
Подготовлено на основе материалов СПС Консультант Плюс.
Нет КонсультантПлюс? Закажите полную версию документа!
Трудовой спор, как правило, возникает в связи с нарушением одной стороной трудовых отношений прав другой стороны.
При возникновении трудового спора (в зависимости от вида трудового спора) его разрешение происходит в соответствующих органах.
Трудовые споры подразделяются на:
индивидуальные — разногласия между работником и нанимателем по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов, в том числе коллективного договора и других соглашений о труде;
коллективные — неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социальноэкономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений (ст. 377 Трудового кодекса Республики Беларусь).
Различие данных видов споров заключается в количестве лиц, представляющих ту или иную сторону трудового спора. Так, участники индивидуальных трудовых споров — это, с одной стороны, работник, а с другой — наниматель. Участниками коллективных трудовых споров являются, с одной стороны, работники (трудовой коллектив) в лице их представительных органов, а с другой — наниматель (наниматели, объединения нанимателей).
Соответственно, в индивидуальном трудовом споре оспариваются и защищаются субъективные права и законные интересы одного работника, в то время как в коллективном трудовом споре имеет место оспаривание и защита прав и интересов нескольких работников (возможно, всего коллектива или его части) по вопросам труда и быта.
Разрешение индивидуальных и коллективных споров осуществляется разными органами. Также законодательством установлен различный порядок и определенные сроки их рассмотрения.
Так, при возникновении индивидуальных трудовых споров согласно ст. 233 ТК работник имеет право на защиту своих прав посредством обращения в первичный орган по рассмотрению трудовых споров — комиссию по трудовым спорам (КТС) и суды. В Трудовом кодексе изложен полный перечень индивидуальных трудовых споров, относящихся к компетенции КТС и суда. Однако сразу отметим, что законодатель, говоря о КТС как первичном органе по рассмотрению трудовых споров, подразумевает индивидуальные трудовые споры, где одной из сторон является работник — член профессионального союза. В случае, если работник не состоит в профессиональном союзе, он имеет право выбора обращения (по своему усмотрению) в КТС или суд.
Коллективные трудовые споры разрешаются примирительной комиссией, посредником, трудовым арбитражем, Республиканским трудовым арбитражем.
Для разрешения трудовых споров законодательством установлен определенный порядок, т.е. соответствующая процедура и сроки подачи заявлений (исков), их рассмотрения, принятия решений, их исполнения.
Разрешение индивидуальных трудовых споров в случае обращения в КТС
Согласно ст. 235 ТК КТС образуется из равного числа представителей профессионального союза и нанимателя. Создается данный орган сроком на один год.
Порядок рассмотрения споров в КТС регулируется нормами ТК.
Согласно ст. 236 ТК КТС рассматривает споры работников — членов соответствующего профсоюза, связанные с применением законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений и иных локальных нормативных актов, трудовых договоров, в том числе об (о):
- 1) установленных расценках и нормах труда, а также условиях для их выполнения;
- 2) переводе на другую работу и перемещении;
- 3) оплате труда, в том числе при невыполнении норм труда, простое и браке, совмещении профессий (должностей) и заместительстве, за работу в сверхурочное и ночное время;
- 4) праве на получение и размере причитающихся работнику премий и вознаграждений, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда;
- 5) выплате компенсаций и предоставлении гарантий;
- 6) возврате денежных сумм, удержанных из заработной платы работника;
- 7) предоставлении отпусков;
- 8) выдаче специальной одежды, специальной обуви, средств индивидуальной защиты, лечебнопрофилактического питания.
Рассмотрим примеры индивидуальных трудовых споров, относящиеся непосредственно к компетенции КТС.
ПРИМЕР 1
Работнику установлен рабочий день, продолжительность рабочего времени которого превышает 8 часов (при пятидневной рабочей неделе). Работа в сверхурочное время не предусмотрена коллективным договором, соглашением, документально не оформляется и, соответственно, не оплачивается. Эти работы не подпадают под действие ст. 121 ТК.
В приведенном примере нарушаются нормы ТК, а именно:
ст. 112 ТК, определяющая полную норму продолжительности рабочего времени, не превышающую 40 часов в неделю;
ст. 69 ТК, согласно которой за работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни должна производиться соответствующая оплата.
ПРИМЕР 2
Работнику была выплачена заработная плата, в полтора раза превышающая его обычную ежемесячную заработную плату. Исходя из расчетного листа, увеличение заработной платы стало следствием увеличения премии. Работником это обстоятельство было истолковано как оплата за периодически выполняемую работу (по устному распоряжению нанимателя) в выходные дни.
Позднее наниматель уведомил работника об удержании из заработной платы работника в следующем месяце в связи с допущенной нанимателем ошибкой при распределении премии в предыдущем месяце. По этому вопросу возник спор.
Согласно ст. 107 ТК удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством.
По общему правилу не допускается удержание из заработной платы сумм, излишне выплаченных работнику нанимателем, в том числе и при неправильном применении закона. Исключением является лишь случай, когда излишне перечисленная сумма явилась следствием счетной ошибки.
Как было отмечено ранее, разрешение приведенных споров относится согласно ст. 236 ТК к компетенции КТС, однако при обращении в соответствующий орган необходимо принимать во внимание ранее отмеченное нами условие о принадлежности работника к профессиональному союзу.
Статьей 242 ТК предусмотрен срок для обращения в КТС за разрешением индивидуального трудового спора — три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Этот срок применяется ко всем категориям трудовых споров, для которых не установлены иные сроки.
При поступлении заявления работника в КТС оно подлежит обязательной регистрации. Рассмотрение спора в КТС происходит в присутствии работника, подавшего заявление. Предусмотрена возможность рассмотрения индивидуального трудового спора и в отсутствие работника, однако для данной процедуры необходимо письменное на то согласие работника, выраженное в заявлении.
В случае неявки работника на заседание КТС рассмотрение спора переносится, однако при повторной неявке работника (без уважительных причин) КТС наделена правом вынесения решения о снятии заявления с рассмотрения. Однако в этом случае работник не лишается права на повторную подачу заявления.
Перечень уважительных причин неявки на заседание КТС законодателем не предусмотрен, и в каждом случае уважительность определяется соответствующим органом. На наш взгляд, целесообразно было бы определить примерный перечень уважительных причин.
Срок для рассмотрения индивидуального трудового спора в КТС — 10 дней со дня поступления заявления в комиссию.
КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, специалистов, представителей профессиональных союзов и иных объединений, если это необходимо для рассмотрения индивидуального трудового спора, а также имеет право запрашивать документы и расчеты, необходимые для разрешения спора.
На заседании ведется протокол, который по окончании заседания подписывается председателем и секретарем КТС.
Принятое КТС решение имеет обязательную силу. Копии данного решения вручаются сторонам в трехдневный срок со дня его принятия.
Законодательством предусмотрен десятидневный срок для обжалования работником или нанимателем решения КТС в суд. Отсчет этого срока начинают со дня вручения сторонам копии решения КТС.
Исключение составляют случаи, предусмотренные ст. 320 и 321 ТК. В них рассматриваются особенности регулирования трудовых и связанных с ними отношений в организациях с иностранными инвестициями, филиалах и представительствах юридических лиц Республики Беларусь, находящихся за границей, а также особенности регулирования трудовых и связанных с ними отношений в дипломатических представительствах и консульских учреждениях иностранных государств, аккредитованных в Республике Беларусь.
В случае, если работник или наниматель в течение 10 дней не обжаловал решение КТС, оно подлежит добровольному исполнению нанимателем не позднее чем в трехдневный срок по истечении 10 дней, предусмотренных на его обжалование. Исключение составляют решения, требующие немедленного исполнения (ст. 247 ТК).
В случае неисполнения решения КТС в установленный срок комиссия выдает работнику удостоверение, имеющее силу исполнительного листа, которое предъявляется судебному исполнителю для принудительного исполнения. Отметим, что КТС не имеет права выдавать такое удостоверение в следующих случаях:
- до истечения указанного срока, т.к. и работник, и наниматель вправе обжаловать решение в суд;
- если работник или наниматель в установленный срок обратились с заявлением о разрешении индивидуального трудового спора в суд.
Разрешение индивидуальных трудовых споров в случае обращения в суд
Порядок рассмотрения споров в суде определяется ТК и Гражданским процессуальным кодексом Республики Беларусь (далее — ГПК).
Статьей 241 ТК предусмотрен перечень трудовых споров, рассматриваемых в суде. Это споры:
- 1) о недействительности трудового договора в случаях, предусмотренных ст. 22 ТК;
- 2) работника или нанимателя, если они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам;
- 3) работника, если комиссия по трудовым спорам не рассмотрела его заявление в установленный десятидневный срок;
- 4) прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам противоречит законодательству.
Непосредственно в суде рассматриваются трудовые споры по заявлениям:
- 1) работников, работающих у нанимателей, где КТС не созданы;
- 2) работников — не членов профсоюза, если они не обратились в КТС;
- 3) работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения;
- 4) нанимателей о возмещении им причиненного работниками материального ущерба;
- 5) работников по вопросу применения законодательства о труде, который в соответствии с законодательством был решен нанимателем и профсоюзом в пределах предоставленных им прав;
- 6) работников об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием.
Непосредственно в суде рассматриваются также споры об отказе в заключении трудового договора с:
- 1) лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя;
- 2) молодыми специалистами, окончившими учреждения, обеспечивающие получение высшего или среднего специального образования, аспирантами, окончившими обучение в учреждениях, обеспечивающих получение послевузовского образования, лицами, окончившими учреждения, обеспечивающие получение профессиональнотехнического образования, и направленными в установленном порядке на работу к определенному нанимателю;
- 3) другими лицами, с которыми наниматель в соответствии с законодательством обязан заключить трудовой договор;
- 4) лицами по дискриминационным мотивам.
Особый интерес представляет спор, возникший между работником и нанимателем одновременно по вопросам:
предоставления работнику трудового отпуска в двух частях без получения на то согласия работника, в то время как ст. 174 ТК гласит о возможности разделения трудового отпуска на две части лишь в случае договоренности между работником и нанимателем;
неоформления и неоплаты сверхурочных рабочих часов (аналогичное основание было рассмотрено выше) и периодических выходов на работу в выходные дни без предоставления других дней отдыха.
В данном случае работник лишается права на необходимый ежедневный и еженедельный отдых, предусмотренный ст. 43 Конституции и п. 6 ст. 11 ТК.
Например, вышеназванными условиями труда обусловлены некоторые опоздания Соколова А.Н. на работу, в результате чего ему был объявлен выговор.
По утверждению Соколова, такие условия труда созданы с целью увольнения, о чем, по его мнению, свидетельствует непродление с ним контракта.
Разрешение данного спора согласно ст. 241 ТК относится к компетенции суда. Спор будет рассматриваться соответствующим органом с учетом одновременно всех причин данного спора.
Право на обращение в суд по вопросам, возникающим из трудовых правоотношений, реализуется путем подачи искового заявления. Право на данное обращение имеют лица, чьи права и законные интересы нарушены, а также их представители.
Исковые заявления работников к нанимателям предъявляются по месту нахождения юридического лица, а исковые заявления нанимателей к работникам, в свою очередь, предъявляются по месту жительства работников, т.е. исковое заявление о возбуждении дела по трудовому спору подается в суд по месту нахождения ответчика. Исковое заявление должно быть подписано истцом либо его представителем. В случае если исковое заявление подается представителем, то к нему необходимо приложить документ, удостоверяющий полномочия представителя (ст. 109, 243 ГПК). Исковое заявление представляется в суд с числом копий, равным числу ответчиков.
Сроки для обращения в суд, как и для обращения в КТС, установлены в ст. 242 ТК и составляют:
- при обращении работников в установленных законодательными актами случаях — в течение трех месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Данный срок применяется ко всем категориям трудовых споров, для которых законодательством не установлен иной срок;
- по делам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов. Приказ должен вручаться увольняемому под расписку сразу после его издания. Одновременно под расписку должна вручаться и трудовая книжка;
- при обращении нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного ему работником, установлен срок в один год со дня обнаружения ущерба.
Указанные сроки, на наш взгляд, являются оптимальными для определенных действий по разрешению возникших споров между работником и нанимателем, учитывая то, что в случае пропуска указанных сроков по уважительным причинам они могут восстанавливаться соответствующим органом (в данном случае — судом).
Решение вопроса об уважительности причин пропуска срока для обращения в суд происходит одновременно с рассмотрением исковых требований по существу. В действующем законодательстве не предусмотрен перечень оснований, дающих право КТС и суду восстановить срок исковой давности. В настоящее время этот вопрос решается в каждом конкретном случае с учетом обстоятельств, явившихся причинами несвоевременного обращения за защитой нарушенного права.
На практике уважительными признаются причины, которые объективно препятствовали обращению в суд (например, болезнь).
Не признаются уважительными ссылки работников на пропуск сроков в связи с обращениями с жалобами в прокуратуру либо иные органы (несудебные), а также тот факт, что работники, как правило, изначально пытаются урегулировать спор с нанимателем самостоятельно (затрачивая на это определенную часть времени), не обращаясь в КТС и суд, и зачастую тем самым пропускают отведенные законодательством сроки для обращения в соответствующие органы для восстановления нарушенных прав. Соответственно, данное обстоятельство (пропуск срока исковой давности без уважительной причины) является основанием для отказа в иске. Таким образом, в некоторых случаях работник в итоге не восстанавливает нарушенные права.
На наш взгляд, целесообразно законодателю предусмотреть примерный перечень оснований, позволяющих восстановить срок исковой давности.
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются судами по общим правилам гражданского судопроизводства, но с учетом некоторых особенностей.
Законодательством установлен срок для рассмотрения индивидуального трудового спора в суде — один месяц со дня принятия судом искового заявления, т.е. со дня его регистрации в суде.
Суд имеет право затребовать документы, необходимые для рассмотрения данного спора, в то время как сторона спора, которая располагает данными документами, обязана представить их в суд.
Согласно общему правилу:
- истец имеет право отказаться от предъявленных требований;
- ответчик — признать иск;
- сторонами может быть подписано мировое соглашение, не нарушающее законодательство.
Немаловажно отметить, что при рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов, что дает возможность рассмотрения споров без материальных затрат для работника.
Гражданин обратился в Конституционный Суд РФ с жалобой на неконституционность части первой ст. 392 Трудового кодекса. Напомним, что согласно указанной норме работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Претензии заявителя сводились к тому, что данное положение на практике выступает в качестве основания для отказа в удовлетворении требования о компенсации морального вреда в тех случаях, когда сам факт нарушения прав и свобод гражданина установлен другим решением суда, вступившим в законную силу, в связи с пропуском закрепленного этой нормой срока на обращение в суд.
Именно таким образом, эта норма была применена судами общей юрисдикции при рассмотрении спора между заявителем и его нанимателем. Первоначально заявитель обратился в суд с требованием о признании незаконным своего увольнения и выиграл дело. Вслед за этим он подал еще один иск, на этот раз требуя компенсации морального вреда, причиненного ему незаконным увольнением. Однако ответчик заявил о пропуске срока на обращение в суд, ведь с момента увольнения прошло уже более трех месяцев, а именно в этот момент заявитель узнал о нарушении своего права. Суд встал на сторону нанимателя и отверг доводы истца о том, что срок обращения в суд должен исчисляться со дня вступления в законную силу решения суда о восстановлении на службе.
Все важные документы и новости о коронавирусе COVID-19 – в ежедневной рассылке Подписаться
Конституционный Суд РФ, в свою очередь, отметил, что, как правило, требование о компенсации вреда предъявляется в суд заинтересованным лицом одновременно с требованием, из которого оно вытекает, а возможность его удовлетворения зависит от установления судом в том же судебном процессе оснований для удовлетворения основного требования (Постановление Конституционного Суда РФ от 14 июля 2020 г. № 35-П). Вместе с тем в случаях, когда требование о компенсации морального вреда вытекает из нарушения имущественных или иных прав, именно заинтересованному лицу принадлежит право выбирать, обращаться ли ему в суд с соответствующим иском одновременно с требованием о защите нарушенных прав или по отдельности. Следовательно, работник не лишен возможности обращаться в суд с таким иском уже после разрешения судом индивидуального трудового спора, в том числе и после вступления в законную силу решения суда, которым требование работника о восстановлении нарушенных трудовых прав было удовлетворено.
Когда требования о восстановлении нарушенных трудовых прав и о компенсации причиненного таким нарушением морального вреда заявляются работником раздельно, применение к последним сроков, предусмотренных ст. 392 ТК РФ, фактически может привести к тому, что на момент вступления в законную силу судебного решения, установившего факт нарушения прав работника и, соответственно, свидетельствующего о правомерности предъявления требования о возмещении морального вреда, удовлетворение этого требования станет невозможным.
В связи с этим суд пришел к выводу о том, что к требованию о компенсации морального вреда, когда оно заявлено самостоятельно – без связи с другими требованиями, вытекающими из трудовых правоотношений, – не могут быть применены сроки, предусмотренные частью первой ст. 392 ТК РФ. Но в то же время судьи уточнили, что право работника требовать компенсации морального вреда не должно нарушать баланс прав и законных интересов работников и работодателей. Реализация такого права без установления разумных сроков обращения в суд, тем более после того как нарушенные трудовые права восстановлены в судебном порядке, вела бы к несоразмерному ограничению прав работодателя как стороны в трудовом договоре и субъекта экономической деятельности. Поэтому такой срок должен быть установлен законом, а соответствующий пробел в законодательстве должен быть устранен.
В итоге суд признал часть первую статьи 392 ТК РФ противоречащей Конституции РФ в той мере, в какой она не определяет сроки обращения в суд с требованием о компенсации морального вреда, причиненного нарушением трудовых прав, в тех случаях, когда требование о компенсации морального вреда заявлено в суд после вступления в законную силу решения суда, которым нарушенные трудовые права восстановлены полностью или частично.
Федеральному законодателю предписано внести в действующее правовое регулирование изменения, направленные на установление такого срока.
Пока этого не сделано, требование о компенсации морального вреда, причиненного нарушением трудовых прав, может быть заявлено одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав с соблюдением сроков, предусмотренных частью первой статьи 392 ТК РФ, либо в течение трехмесячного срока с момента вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.