Положение об увольнении сотрудников

Содержание

Положение о приеме на работу

Руководство компаний должно соблюдать положения трудового законодательства. Каждая фирма обладает собственными документами, регулирующими отношения между сотрудниками и руководством. В частности, это положение о приеме на работу. Составляется оно в соответствии с Трудовым кодексом.

Для чего требуется

Положение о приеме на работу требуется, чтобы иметь возможность осуществлять процедуру трудоустройства работников по единой схеме. Документ позволяет избежать возникновения спорных ситуаций с контролирующими органами, работниками. Если в ходе проведения проверки выявляются нарушения административного законодательства, то к нарушителю применяется наказание.

Положение является разновидностью локального нормативного акта. В него могут включаться пункты, не отраженные в законодательстве. Разрабатывается он с целью фиксирования нюансов, которые могут возникнуть в трудовых отношениях. Чаще всего в положении отражаются пункты об испытательном сроке, который установлен для сотрудников. Указываются особенности, присущие процедуре отбора кадров, типов соглашений, включенных в них оснований и условий.

Страница 1Страница 2
Страница 3Страница 4

Когда человек устраивается на предприятие, работодатель имеет право требовать предоставления дополнительной документации, не отраженной в статье 65 Трудового кодекса, при условии, что это закреплено Положением. В остальных случаях выполнение требований работодателя не обязательно. Бесконфликтный оборот кадров будет тогда, когда документ учитывает пожелания проверяющего органа, а также профсоюза.

Структура

Законодатель не предусматривает унифицированной формы Положения. Процесс разработки ложится на плечи работодателей. Образец можно с нашего сайта и внести свои коррективы. Есть перечень пунктов, которые должны отражаться в рассматриваемом акте, к ним относят:

  • информация о сотрудниках отдела кадров, отвечающих за подбор работников;
  • требования, которым должны отвечать соискатели, в частности, это может быть опыт работы, образование и прочее;
  • реализация процедуры подбора персонала, что выражается в телефонных разговорах, личных встречах и т.д.;
  • перечень действий, применяемых при наборе сотрудников;
  • принципы, на которые обращают внимание при рассмотрении кандидатур;
  • список документов при трудоустройстве;
  • отличительные черты оформления трудового соглашения.

При устройстве в общеобразовательное учреждение или другую организацию, работодатель должен заранее уведомить соискателей о необходимости предоставления дополнительной документации. Уведомлять не требуется, если перечень документов совпадает с тем, что отражен в статье 65 ТК РФ.

Оформление

В ДОУ и прочих организациях процесс разработки Положения должен носить коллегиальный характер. Это говорит о том, что единолично руководитель фирмы не может разработать документ и применять его. Кроме того, следует учитывать, что акт должен пройти одобрение профсоюза. Такой орган выдает письменное разрешение на использование.

Подписывается Положение руководителем компании, а также лицами, которые имеют в этом заинтересованность профессионального характера. Это сотрудники отдела кадров, юридических подразделений, лица, руководящие отделами, входящими в состав фирмы. Для утверждения требуется вынести соответствующий приказ внутри компании, либо наложить гриф. После утверждения Положения необходимо ознакомить действующих сотрудников с ним.

Положение об испытательном сроке

Документ разрабатывается сотрудниками отдела кадров. В него включаются пункты:

  • постановления акта, являющиеся основными;
  • непосредственно прохождение испытательного срока при трудоустройстве (его регламент и система);
  • заключение.

Посредством данного акта регламентируются положения относительно прохождения испытаний при устройстве на работу. В зависимости от того, какую направленность имеет организация – может меняться структура.

При устройстве в образовательное учреждение

Для трудоустройства в школу разрабатывается отдельный акт, который включает в себя несколько обязательных положений:

  • общие правила;
  • поставленные цели;
  • гарантии, предоставляемые работнику, которые устраивается на ту или иную должность;
  • прохождение комиссии в медицинской организации (обязательное условие);
  • документация, которую требуется представить руководству для заключения трудового соглашения;
  • правила относительно заключения договоров и зачисления в штат;
  • cодержание договоров;
  • испытательный срок для педагогов;
  • прекращение действия контракта;
  • условия, предъявляемые к найму сотрудников в штат;
  • заключение.

Конкурсная основа

Если документ содержит положение о зачислении на вакантные должности на конкурсной основе, то он регулирует порядок относительно проведения конкурса, перечень должностей, принимающих участие в нем, тип конкурса. Кроме того, отражаются стадии проведения, подписание договоров с соискателем, который успешно прошел испытание.

Для иностранцев

Для трудоустройства иностранных граждан следует установить статус, которым он обладает при нахождении в государстве. Если человек имеет РВП, то устроиться на работу он сможет только в том регионе, где проживает. При наличии вида на жительство имеется возможность выбрать любой регион страны. В типовой документ включаются следующие пункты:

  • информация о правах, которыми обладает иностранец на трудоустройство;
  • порядок реализации процедуры;
  • ответственность работодателей;
  • заключительные положения.

Учитывая направленность деятельности организации, а также усмотрение руководителя, структура документа может дополняться.

Инвалиды

Инвалидов рассматривают как особую категорию. Для них разрабатывает отдельное Положение при трудоустройстве. В него включаются такие пункты:

  • информация относительно акта;
  • порядок и система, применяемая при начислении вакансий;
  • лица, имеющие инвалидность, принимаются на работу по установленным квотам;
  • права и обязанности, которыми наделяются инвалиды;
  • обязанности и правомочия работодателя относительно таких работников;
  • заключение.

Состав может видоизменяться, однако должны быть сохранены основные разделы.

Увольнение по собственному желанию

Увольнение по собственному желанию (другими словами, по инициативе работника) — одно из самых распространенных оснований расторжения трудового договора. Инициатива прекращения трудовых отношений исходит от работника и не предполагает ее одобрения работодателем, ведь нельзя заставить человека трудиться против его воли. Однако и при увольнении по собственному желанию необходимо соблюдать определенные правила.

Порядок увольнения по собственному желанию

Порядок увольнения по собственному желанию предполагает, прежде всего, написание работником заявления на увольнение. В заявлении указывается дата увольнения и его основание («по собственному желанию»), оно должно быть подписано работником с указанием даты составления.

Указывать в заявлении причину увольнения по собственному желанию необязательно. Однако если обстоятельства требуют уволиться без отработки, то причину указать необходимо, к тому же работники кадровой службы могут попросить подтвердить её документально. В остальных случаях достаточно фразы «прошу уволить меня по собственному желанию такого-то числа».

После того, как заявление на увольнение передано в кадровую службу, составляется приказ об увольнении. Обычно используется унифицированная форма такого приказа (форма № Т-8), утвержденная постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1. В приказе необходимо сделать ссылку на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, а также привести реквизиты заявления работника. Работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под роспись. Если приказ невозможно довести до сведения увольняемого (он отсутствует или отказался ознакомиться с приказом), то на документе делается соответствующая запись.

Сроки увольнения по собственному желанию

По общему правилу, закрепленному в Трудовом кодексе, работник должен предупредить работодателя о предстоящем увольнении не позднее чем за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении.

Однако так называемый двухнедельный срок отработки может быть сокращен по соглашению между работником и работодателем. К тому же, закон не обязывает работника в течение срока предупреждения об увольнении находиться на рабочем месте. Он может уйти в отпуск, на больничный и т.п., при этом сроки увольнения не изменятся.

Из общего правила о двухнедельной отработке есть законодательно закрепленные исключения. Так, при увольнении в период испытания срок предупреждения об увольнении составляет три дня, а при увольнении руководителя организации – один месяц.

Расчет при увольнении по собственному желанию

Расчет при увольнении по собственному желанию, так же как и по другим основаниям, должен быть произведен в день увольнения, то есть в последний день работы. Расчет при увольнении предполагает выплату всех причитающихся работнику сумм: заработной платы, компенсации за неиспользованные отпуска, выплат, предусмотренных коллективным и трудовым договором. Если увольняемый сотрудник использовал отпуск авансом, производится перерасчет выплаченных отпускных, соответствующая сумма удерживается из заработной платы при окончательном расчете.

В случае если работник в день увольнения отсутствовал на работе и не смог получить расчет, он вправе обратиться за ним в любое другое время. Причитающаяся ему сумма должна быть выплачена не позднее следующего дня после обращения.

Увольнение по собственному желанию в период отпуска

Уволиться по собственному желанию в период отпуска закон не запрещает. Такой запрет предусмотрен лишь для увольнения по инициативе работодателя. Работник же вправе написать заявление об увольнении, будучи в отпуске, или отнести на период отпуска дату предполагаемого увольнения.

Если работник хочет подать заявление об увольнении, находясь в отпуске, отзывать его из отпуска не требуется

Также сотрудник может уволиться по собственному желанию после использования отпуска. Отметим, что предоставление отпуска с последующим увольнением – это право, а не обязанность работодателя. В случае предоставления такого отпуска днем увольнения считается последний день отпуска. Однако для целей расчетов с работником последним днем работы в этом случае является день, предшествующий началу отпуска. В этот день следует выдать работнику трудовую книжку и произвести все необходимые выплаты. Это своеобразное исключение из общего правила, приведенного выше, подтверждаемое судебной практикой.

Увольнение по собственному желанию во время больничного

Уволиться по собственному желанию во время больничного можно. Закон запрещает такое увольнение только по инициативе работодателя.

Работник вправе подать заявление об увольнении в период временной нетрудоспособности. Также может возникнуть ситуация, когда на период больничного попадает оговоренная ранее дата увольнения. В этом случае работодатель оформит увольнение в день, указанный в заявлении на увольнение, при условии, что работник это заявление не отзывал. Самостоятельно изменять дату увольнения работодатель не вправе.

В последний день работы, даже если он приходится на период больничного, работодатель производит окончательный расчет, издает приказ об увольнении, в котором делает пометку об отсутствии работника и невозможности ознакомить его с приказом. За трудовой книжкой работник явится после выздоровления либо, с его согласия, она будет направлена ему почтой. Все причитающиеся работнику суммы будут ему выплачены не позднее следующего дня после предъявления им соответствующего требования. Однако пособие по временной нетрудоспособности будет назначено работодателем в течение 10 дней со дня предоставления больничного и выплачено в ближайший после назначения день, установленный для выплаты зарплаты в организации.

Документы по теме «Увольнение по собственному желанию»

  • «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ
  • Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»
  • Путеводитель по кадровым вопросам. Увольнение
  • Путеводитель по кадровым вопросам. Образцы заполнения форм документов
  • Электронный журнал «Азбука права»: МОГУТ ЛИ НЕ ВЫДАТЬ ТРУДОВУЮ КНИЖКУ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ?
  • Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении работника по собственному желанию

>
Основные условия приема на работу нового сотрудника — правильный порядок оформления, пошаговая инструкция

Определение

Прием на работу – это процесс трудоустройства конкретного человека на определенную должность. Она представляет собой написание заявления, подписание договора, заполнение личной карточки и оформление целого пакета документов, без которого новый сотрудник не сможет вовремя приступить к выполнению своих обязанностей.

Кто принимает решение о трудоустройстве?

Закрытию любой вакансии предшествует большой труд кадрового работника.

Он отбирает кандидатов.

Проводит многочисленные собеседования, тестирует наиболее подходящих соискателей, проверяет их профессиональную пригодность.

Тесно взаимодействует с начальником структурного подразделения, чтобы подобрать максимально подходящего работника.

Но все же окончательный вердикт о том, кого брать на работу, принимает не кадровик, а руководитель. Лишь его разрешающая виза дает основание для подготовки приказа о приеме.

Основания

Многие ошибочно считают, что без заявления человека оформить нельзя. На самом деле данный документ скорее необходим для самого кадрового работника, для удобства при формировании личного дела.

А трудовой кодекс от соискателей заявления не требует. Первоочередным документом, дающим зеленый свет для оформления работника, является трудовой договор.

Образец трудового договора вы можете скачать тут.

Но спешит отказываться от заявления все же не стоит. С его помощью легче инициировать процесс приема сотрудника. Собственноручно написанное заявление о приеме на работу.

Завизированное всеми заинтересованными в сотруднике лицами, в том числе руководителем организации – удобный документ для налаживания вопросов, возникающих во время процедуры приема на работу. Волеизъявление соискателя, согласие работодателя – все в одном месте.

Бланк заявления для приема на работу вы можете скачать здесь.

Этапы процесса трудоустройства

Как осуществляется прием на работу? Что нужно?

Порядок оформления приема на работу сотрудника можно условно разделить на несколько этапов в следующей последовательности:

  1. Обращение соискателя к работодателю с заявлением (как уже говорилось ранее, этап не обязателен).
  2. Предоставление документов.
  3. Ознакомление с инструкциями.
  4. Подписание договора.
  5. Издание приказа.
  6. Запись в трудовую книжку.
  7. Формирование личного дела.

Давайте рассмотрим все этапы приема на работу по отдельности:

Написание заявления

Прием сотрудника на работу начинается с того, что человек изъявляет свое желание работать в конкретной организации путем написания заявления.

Его содержание не регулируется нормативными документами.

Так как он не обязателен, в отличие от договора.

Принято, что в заявлении указывают должность, на которую соискатель претендует, структурное подразделение и желаемую дату начала работы.

Визируется у начальника, в подчинении которого сотрудник планирует трудиться, отписывается директором в отдел кадров.

Получение необходимых документов от кандидата

Трудовой кодекс приводит исчерпывающий список документов, требуемых для оформления сотрудника:

  1. Паспорт, СНИЛС.
  2. Трудовая книжка. Заводится на предприятии, если человек ранее не был трудоустроен.
  3. Военный билет для военнообязанных.
  4. Документы, способные подтвердить образование, уровень квалификации соискателя.

Для отдельных должностей предусмотрены дополнительные документы:

  1. Справка об отсутствии судимости для желающих поступить в сферу деятельности, куда не принимаются люди с уголовным прошлым.
  2. Водительское удостоверение для профессиональных водителей.
  3. Справка об имущественном положении для служащих.

Отсутствие других документов не станет препятствием для заключения трудовых отношений.

В отдельных случаях у будущего сотрудника работодатель обязан затребовать медицинскую справку:

  1. Оформление несовершеннолетнего.
  2. Деятельность в пищевой промышленности, сфере общепита.

Ознакомление с локально-нормативными актами

Должностные обязанности, как и многие локальные акты, предъявляются заранее.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника под роспись с с локально-нормативными актами.

Работник должен увидеть и прочитать их еще в качестве соискателя и подтвердить факт ознакомления своей подписью.

Это важный момент. Если дата ознакомления будет стоять позже даты договора, то при возникновении спорных вопросов, работодателю придется искать оправдательные документы, почему он не выполнил свои обязательства вовремя.

Будущий работник, до преступления к выполнению своих обязанностей, должен представлять, что его ожидает, какие требования в трудовом коллективе предъявляют к сотрудникам.

При этом не стоит предъявлять работнику все имеющиеся локальные акты. Необходимо ознакамливать лишь с теми, которые касаются его будущей работы:

  • правила внутреннего трудового распорядка в соответствии ч.3 68 статьи ТК РФ;
  • положение о персональных данных (ст. 87 ТК РФ);
  • положение об оплате труда (ст. 135 ТК РФ);
  • правила по охране труда (ст. 212 ТК РФ).

Должностная инструкция, коллективный договор, положение о социальном обеспечении, информационной безопасности есть не в каждой организации. Ознакамливают с ними только при их наличии.

Заключение

Ст. 67 Трудового кодекса гласит, что:

  • форма трудового договора только письменная, устный вид не допускается;
  • составляется не менее чем в 2-х экземплярах;
  • подписью работника заверяется факт получения им своего экземпляра.

Все важные моменты, касающиеся трудоустройства, непременно находят свое отражение в документе. В частях 1, 2 ст. 57 ТК РФ указано, какие сведения обязательно включаются в трудовой договор. В ч.4 той же статьи приведены дополнительные условия.

Следующие позиции всегда должны присутствовать в договоре:

  1. Место работы. Указывается юридический, фактический адрес, где работник будет трудиться, наименование отдела.
  2. При наличии должностных обязанностей дается отсылка на них, при отсутствии прописывают полный перечень всех обязанностей работника.
  3. Размер заработной платы со всеми выплатами и добавками. Дату его выдачи.
  4. Режим труда, все виды отдыха сотрудника.
  5. Испытательный срок наличие/отсутствие.
  6. На какой срок заключен договор.

В случае, если работник уже выполняет трудовые функции, но договор пока не подписан, работодатель обязан оформить фактическое допущение в документальном виде. Для этого дается всего лишь три дня.

Обязателен ли договор о материальной ответственности?

Часто действия работодателя нарушают закон, заключая договор о материальной ответственности со всеми работниками. Но существует Перечень Минтруда, в котором приведены все наименования должностей и виды работ, предполагающие материальную ответственность. Подписание документа с лицами, занимающие другие должности, нецелесообразно. Он не имеет юридической силы, и взыскать ущерб с сотрудника не получится.

Образец договора о материальной ответственности вы можете скачать здесь.

Приказ о приеме на работу

Приказ полностью повторяет условия из трудового договора. Чаще всего приказ о приеме издается в унифицированной форме Т-1 и Т-а. Подписывается двумя сторонами. Для ознакомления дается всего три дня. Нарушение сроков – явный штраф в случае судебной тяжбы.

Образец заполнения приказа о приеме на работу унифицированной формы Т-1 вы можете скачать тут.

Как правильно составить приказ о приеме, вы узнаете в представленном видео:

Внесение записи в трудовую книжку

Время, в течение которого кадровый работник может сделать запись в трудовой, лимитирован. Дается всего пять дней.

Заполнение трудовой книжки выполняется в соответствии с инструкцией по его ведению.

Наименование должности должно точно соответствовать наименованию должности в приказе и трудовом договоре.

Четко указывается дата приема, документ-основание.

Внесения сведений в книгу учета движений трудовых книжек

Полученная от работника трудовая книжка обязательно отражается в книге учета.

В ней фиксируются основные сведения:

  • Ф.И.О. владельца книжки;
  • должность, на которую он оформлен;
  • структурное подразделение;
  • серия, номер трудовой книжки;
  • серия, номер вкладыша, при его наличии;
  • подпись лица, получившего документ и сделавшего запись.

Оформление Т2

Личная карточка представляет собой единую для всех форму Т2, отражающая актуальную информацию о работнике.

В ней записываются все персональные данные человека:

  • Ф.И.О., год рождения, место рождения;
  • паспортные данные;
  • СНИЛС;
  • ИНН;
  • образование;
  • награды;
  • воинский учет (звание, категории годности, военкомат, мобилизационное предписание);
  • должность.

Кадровики обязаны постоянно обновлять сведения Т2, дополняя его новыми фактами:

  • переводы;
  • отпуска;
  • поощрения;
  • изменения личных данных.

Образец заполнения личной-карточки Т-2 вы можете скачать здесь.

Осведомление военкомата

Обязательное условие приема на работу человека — соискатель должен состоять на воинском учете, работодателю необходимо затребовать его военный билет. На основании полученных данных, в местный военкомат (по прописке сотрудника) отправляются сведения. Форма уведомления единая. В ней прописывают следующую информацию:

  • должность;
  • структурное подразделение;
  • когда принят, номер приказа.

Сведения необходимо отправить в течение десяти дней. Задержка недопустима.

  • Дата приема на работу

Трудовые отношения возникают после момента подписания договора. Пока нет документа, нет и сотрудника. Но дата подписания еще не является датой приема на работу.

Если в документе не оговорен день, когда сотрудник должен начать выполнение своих трудовых функций, то датой приема считается следующий день, после вступления договора в законную силу.

То есть, договор заключен 16 июня и сделана приписка, что он вступает в силу в тот же день. Значит дата приема – 17 июня.

Но чаще всего в трудовом договоре дополнительно указывают, с какого дня работник приступает к выполнению своих трудовых функций. То идеальный вариант, позволяющий избежать недопониманий со стороны работника

Дискриминация

Дискриминацией при приеме на работу является отказ соискателю в трудоустройстве в зависимости от пола, расы, национальности, цвета кожи, происхождения и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами будущих работников.

Работодатели научились скрывать свои предпочтения при выборе кандидата и перестали указывать пол, возраст, социальное положение в связи с недавними изменениями в законе.

Глядя на существующие объявления о вакансиях, можно подумать, что теперь все равны, и выбирать будут лишь по опыту кандидата, а не по его внешнему виду либо по половому признаку.

Но дискриминация при приеме на работу существует до сих пор. Например по возрасту: если работодатель хочет принять молодого мужчину на работу программиста, он не возьмет на эту должность пожилую женщину, каким бы супер профессионалом та не была.

Тут важно уметь правильно отказывать не подходящим кандидатам, что не дать им повода обвинить в дискриминационной политике. И нужно помнить, что подбор работников по семейному положению, по критериям возраста, пола, влечет за собой административную ответственность.

ВАЖНО! Иногда законом изначально установлены дискриминационные признаки. Например, на подземные работы запрещено принимать женщин. И отказывая соискательнице в должности, в конкретном случае работодатель окажется прав. Он лишь выполнил требование закона.

Ответственность работодателя

Штрафы за дискриминацию возможно не столь серьезны. Индивидуальный предприниматель за неправильную вакансию заплатит до 5 тысяч рублей. Юридическое лицо будет вынуждено погасить штраф от 10 до 15 тысяч.

Тут стоит учитывать, что штраф отдельно начисляется за каждое объявление. И если работодатель ежемесячно подбирает десятки работников и каждая вакансия выложена с нарушениями, то сумма уже становится достаточно серьезной.

Отказ соискателю

Если кандидат не подходит по требованиям фирмы, и получил отказ в трудоустройстве, то он имеет право затребовать его обоснование в письменном виде.

Несоответствие деловых качеств – единственно возможный мотивированный отказ.

Все остальные причины необоснованны.

Работодатель обязан учитывать лишь деловые качества. Подписывая отказ необходимо обосновать его установленными для вакантной должности требованиями:

  • общий стаж;
  • опыт по профилю;
  • образование.

Организация может вести свои дополнительные критерии. Для того в локальных документах необходимо зафиксировать процесс оценки профессиональных качеств.

Полезное видео

Как принять нового сотрудника на работу, как заполнить кадровые документы? Об этом вы узнаете в следующем видео:
https://youtu.be/EQ0qIzi7kI4

Несоблюдение сроков при оформлении на работу, недокомплект документов является серьезным нарушением технологии приема на работу установленной Трудовым Кодексом. Даже смехотворное обвинение может стать причиной для серьезной проверки со стороны трудовой инспекции.

Соблюдая общие правила приема на работу сотрудников, работодатель сумеет избежать ошибок и механизм трудоустройства не будет нарушен и все пройдет легко для него и для нового работника.

Принимаем на работу сотрудника: пошаговая инструкция для бухгалтера

В ходе ведения деятельности организации и предпринимателя наступает момент, когда необходимо принять на работу нового сотрудника.

Перед оформлением трудового договора – нужно проверить, что у него есть все нужные документы.

Какие нужны документы для приема на работу

Для того чтобы принять сотрудника на работу, организации необходимо запросить у него следующие документы:

  • Паспорт гражданина;

  • Трудовая книжка. В случае, если сотрудник до этого нигде не работал, заводится новая трудовая книжка;

  • Свидетельство о присвоении ИНН;

  • СНИЛС – страховое свидетельство – зеленая карточка ИНН. Если его также не было – необходимо, чтобы сотрудник его получил в ФНС;

  • Документы об образовании;

  • Документ воинского учета, в случае если гражданин является военнообязанным;

  • Медицинская справка.

Прежде чем принять сотрудника, в некоторых случаях необходимо наличие медицинской справки, для этого он должен пройти медицинское обследование в специальном центре, после чего ему выдадут подтверждающий документ.

Медицинская справка необходима в случае принятия на работу несовершеннолетнего, а также в случае работы в сфере общепита и пищевой промышленности.

Так, например, предусмотрено обязательное прохождение медицинской комиссии для работников, контактирующих с пищевой продукцией, медицинского персонала.

Рассмотрим действия бухгалтера при приеме сотрудника на работу.

Порядок приема на работу: пошаговая инструкция

Шаг 1. Заявление на работу
Шаг 2. Заключение трудового договора с сотрудником
Шаг 3. Регистрация трудового договора в журнале
Шаг 4. Приказ о приеме на работу
Шаг 5. Ознакомление сотрудника с его должностными обязанностями
Шаг 6. Заполнение трудовой книжки
Шаг 7. Регистрация трудовой книжки в книге учета трудовых книжек
Шаг 8. Заполнение личной карточки
Шаг 9. Учет рабочего времени
Шаг 10. Обязательная регистрация в ПФР, ФОМС и ФСС в качестве работодателя

Шаг 1. Заявление на работу

Основанием для приема на работу является написание сотрудником заявления о приеме на работу.

Однако стоит заметить, что в настоящее время заявление не является обязательным документом при трудоустройстве, можно обойтись и без него.

Это следует из того, что основанием для возникновения между сотрудником и работодателем трудовых отношений как раз является трудовой договор.

На основании трудового договора уже будут формироваться приказ о приеме на работу и другие кадровые документы.

Шаг 2. Заключение трудового договора с сотрудником

Основанием для установления трудовых отношений между работодателем и работником является заключение с ним трудового или гражданского договора в письменном виде и закрепление договора печатями и подписями с обеих сторон.

Если с сотрудником заключается трудовой договор, то он включается в штат предприятия.

Если с сотрудником заключается гражданский договор, то работник будет работать вне штата без оплаты отпусков и больничных.

Большинство предприятий нанимает персонал по трудовой книжке с заключением срочного или бессрочного трудового договора.

Трудовой договор составляется в 2-х экземплярах – один остается у работника, другой у работодателя. Экземпляр работодателя в дальнейшем хранится в личном деле сотрудника.

Существенные условия договора

Все условия трудового договора не должны противоречить трудовому законодательству.

Контракт с работником, принимаемым в штат, должен содержать все существенные условия труда.

Обязательными для внесения в трудовой договор являются следующие условия:

1) место работы (наименование работодателя) (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

2) работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

3) дата начала работы, а при заключении срочного трудового договора также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения такого договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

По срочному соглашению сотрудник привлекается к работе на определенный период с указанием даты увольнения.

В случае, если после завершения контракта сотрудник все еще работает, то такой контракт переводится в бессрочный.

Трудовой договор, срок действия которого не указан, считается заключенным на неопределенный срок. В этом случае считается, что сотрудник принят на работу на постоянной основе (ч. 3 ст. 58 ТК РФ);

4) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

5) режим рабочего времени и времени (абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

6) гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на подобную работу, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте (абз. 7 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

7) условия труда на рабочем месте (абз. 9 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

8) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (например, характер работы может быть разъездным или пути) (абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

9) условие об обязательном социальном страховании работника (абз. 10 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

10) другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством (абз. 11 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Если при поступлении предусмотрен испытательный срок, информация об этом должна быть зафиксирована в трудовом договоре с указанием срока испытания.

Согласно ТК РФ испытательный срок не может превышать 3 месяца, а принять на работу руководящего работника можно с испытательным сроком 6 месяцев.

Договоры, заключаемые вместе с трудовым договором

Также, помимо заключения трудового договора, возможно заключение договора о неразглашении коммерческой тайны предприятия и договора полной или частичной материальной ответственности (такой договор чаще всего заключается с работниками склада и прочими ответственными лицами).

Так, порядок, принятый в организации, может предусматривать ознакомление под подпись с внутренними нормативными актами: правилами трудового распорядка, регламентами и положениями.

Эту процедуру следует провести до подписания трудового договора с работником (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

В частности, обязательными для ознакомления являются следующие документы:

  • правила внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 68 ТК РФ);

  • правила хранения и использования персональных данных работников (ст. 87 ТК РФ);

  • правила и инструкция по охране труда (ст. 212 ТК РФ).

Факт ознакомления с локальными нормативными актами подтверждается подписью работника на листе ознакомления с указанием фамилии, имени, отчества, даты ознакомления и проставления личной подписи.

Локальный нормативный акт вместе с листом ознакомления нумеруется, прошивается и скрепляется печатью и подписью должностного лица.

Эти бумаги обычно вручают для прочтения и подписания в процессе приема на работу, а листы ознакомления с ними вкладывают в личное дело сотрудника.

Шаг 3. Регистрация трудового договора в журнале

После того, как был составлен трудовой договор с сотрудником или же несколько договоров – к примеру, еще договор материальной ответственности, номера и даты этих договоров указываются в журнале учета.

Как правило, в таком журнале отражаются дата и номер заключенного трудового договора, фамилия, имя, отчество работника, структурное подразделение, в котором он работает, занимаемая должность, вид и характер работы, а также срок действия трудового договора с указанием даты его прекращения (для срочных трудовых договоров).

После получения всех своих копий документов – сотрудник расписывается в соответствующей графе – для того, чтобы в последствии, организация имела возможность доказать, что этот трудовой договор действительно выдавался сотруднику на руки.

Шаг 4. Приказ о приеме на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя по унифицированной форме N Т-1, который должен быть подготовлен в течение трех дней с момента заключения трудового договора.

Для этого предусмотрена унифицированная форма № Т-1.

В приказе следует отразить:

  • наименование работодателя;

  • дату поступления на работу;

  • условия приема на работу (например, постоянная работа, временная работа или работа по совместительству);

  • должность и и отдел;

  • оклад в соответствии с трудовым договором;

  • срок испытания (запись об установлении испытания и его продолжительности делается, только если это условие включено в трудовой договор).

Прочитав приказ, сотрудник его подписывает, а сам приказ регистрируется в журнале приказов по личному составу.

Шаг 5. Ознакомление сотрудника с его должностными обязанностями

Прежде чем сотрудник приступит к исполнению своих трудовых обязанностей, необходимо предварительно прописать такие обязанности в должностной инструкции.

Ссылка на должностную инструкцию должна быть указана в трудовом договоре.

Оформляется должностная инструкция, как правило, двумя способами:

  • приложением к трудовому договору;
  • отдельным документом.

После ознакомления с должностной инструкцией ставится печать и дата ознакомления, и должностная инструкция распечатывается в двух экземплярах.

Если обязанности относятся к группе лиц или являются типовыми, то можно сделать лист ознакомления, где будут расписываться все сотрудники, принимаемые на эту вакансию, с указанием их фамилий и дат подписания.

Шаг 6. Заполнение трудовой книжки

После того, как оформлен приказ на сотрудника с подписью об ознакомлении, но не позднее 5 рабочих дней с даты подписания трудового договора, следует произвести запись в трудовой книжке сотрудника о приеме на работу.

Шаг 7. Регистрация трудовой книжки в книге учета трудовых книжек

Трудовые книжки и вкладыши в них подлежат учету в организации (п. 40 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Для этого Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 утверждены следующие книги:

1) приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей в них.

Ведется в бухгалтерии организации и предназначена для внесения сведений об операциях по получению и расходованию бланков трудовых книжек и вкладышей в них. Помимо количества бланков в данной книге необходимо указывать их серии и номера;

2) книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них может вестись:

  • в кадровой службе организации;
  • в другом подразделении, в котором оформляется прием и увольнение работников.

Данная книга ведется в целях регистрации полученных от работников трудовых книжек и вкладышей в них от работников при приеме на работу, при увольнении, а также при оформлении дубликатов или заведении новых трудовых книжек или вкладышей в них.

В соответствии с п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и вкладышей в них и книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя организации, а также скреплены сургучной печатью или опломбированы.

Шаг 8. Заполнение личной карточки

В перечень документов, необходимых для заполнения при оформлении на работу работника, включена унифицированная форма N Т-2 «Личная карточка работника (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

Личная карточка является обязательным документом кадрового учета.

Одновременно с приемом сотрудника оформляется личная карточка сотрудника по форме № Т-2, в которую заносятся его личные данные.

Личная карточка работника заполняется на основании следующих документов:

  • приказа (распоряжения) о приеме на работу;

  • паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;

  • трудовой книжки или документа, подтверждающего трудовой стаж;

  • страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования;

  • документов воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

  • документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

Таким образом, личная карточка заводится в момент поступления и ведётся на протяжении всего срока.

После этого в личной карточке отражаются все события, касающиеся работника.

При изменении сведений о работнике в его личную карточку вносятся соответствующие данные (Указания, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).

То есть, прежние сведения зачеркиваются одной чертой, а затем записываются новые данные (сверху или рядом с соответствующей графой), которые заверяются подписью работника кадровой службы.

В аналогичном порядке можно вносить исправления в личную карточку работника при обнаружении неправильных записей.

Шаг 9. Учет рабочего времени

В ходе деятельности предприятия и посещения его сотрудниками необходимо вести учет рабочего времени на каждого сотрудника.

Частью 4 ст. 91 ТК РФ установлена обязанность работодателя по ведению учета отработанного работниками времени.

Для этого предусмотрены унифицированные формы табеля учета рабочего времени (N Т-12 и N Т-13) (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

Форма № Т-12 может использоваться, если предприятие будет вести учет рабочего времени и расчет с сотрудниками по зарплате. Допускается при этом вести учет без заполнения раздела о расчете заработной платы.

Составленный табель подписывается руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы и передается в бухгалтерию.

Заполненный и подписанный табель является основанием для расчетов с работниками и начисления им заработной платы.

Шаг 10. Обязательная регистрация в ПФР, ФОМС и ФСС в качестве работодателя

После оформления наемных сотрудников – необходимо зарегистрировать организацию в фондах в качестве работодателя.

Для этого установлены определенные сроки:

  • Пенсионный фонд – 30 дней;

  • ФСС – 10 дней;

  • ФОМС – 30 дней.

Оформление иностранных работников

При трудоустройстве иностранец обязан предъявить документы, легализующее его пребывание на территории РФ (миграционную карту, визу) и дающие право трудиться (разрешение на работу).

Разрешение на работу – это документ, который подтверждает право иностранного гражданина на временное осуществление на территории РФ трудовой деятельности.

Бурсулая Т. Д., ведущий аудитор
ООО «РАЙТ ВЭЙС»

Прием на работу сотрудника: пошаговая инструкция

Нового сотрудника уволили за прогулы: отработав одну смену, он исчез на 2 недели. А затем подал иск в суд, требуя восстановить его в должности. Свое требование работник мотивировал тем, что «не знал о необходимости ходить на работу каждый день». Как ни парадоксально, суд удовлетворил его иск. Причина непопулярного решения – в оплошности работодателя, который не ознакомил хитроумного сотрудника с трудовым распорядком под роспись.

Чтобы избежать подобных проблем, следуйте правилам приема на работу новых сотрудников. Каким – расскажем в нашей статье. А если у вас нет времени изучать тонкости кадрового документооборота — но и собственного HR-отдела тоже нет, советуем воспользоваться помощью специалистов Главбух Ассистент. Они помогут правильно оформить или уволить сотрудника, наведут порядок в учете и отчетности компании, решат вопросы, связанные с налоговой.

Прием работника на работу: пошаговая инструкция

Соблюдая порядок приема на работу, можно обезопасить себя от необоснованных претензий как со стороны работника, так и со стороны надзорных организаций. Оформление документов выполняйте по четкому алгоритму:

Подача заявления.

Заявление о приеме на работу на имя руководителя можно составить в свободной форме – от руки или заполнив стандартный шаблон.

Подписать заявление должен руководитель или должностное лицо, которое его замещает.

Список документов, которые предоставляет соискатель при трудоустройстве:

  • паспорт,
  • СНИЛС,
  • трудовая книжка – если человек впервые устраивается на работу, он предоставляет чистый документ,
  • санитарная книжка – если должность подразумевает ее наличие,
  • диплом, сертификат, иной документ, который подтверждает наличие необходимых знаний и навыков,
  • для военнообязанных – документы воинского учета.

При устройстве на работу в детские учреждения нужно также предъявить справку об отсутствии судимости.

Читайте также: Как составить заявление о приеме на работу по совместительству.

Медицинский осмотр.

Список профессий, представители которых обязаны проходить медкомиссию, устраиваясь на работу, перечислен в приложении к Приказу Минздравсоцразвития РФ № 302Н от 12 апреля 2011 г. В их числе:

  • представители пищевой промышленности, люди, контактирующие с продуктами (продавцы, повара, официанты),
  • работники вредных производств,
  • сотрудники детских организаций,
  • персонал косметологических салонов, парикмахерских, медицинских учреждений и т. д.

Подробнее о необходимости направления сотрудников на медосмотр и ответственности за несоблюдение этих правил приема на работу — в нашей статье Медосмотр при приеме на работу: кто обязан его проходить?

Обязательный медосмотр оплачивает работодатель, вне зависимости от того, будет в дальнейшем кандидат принят на работу или нет. Будущему сотруднику нужно выдать направление на медосмотр, указав в нем подразделение, в котором ему предстоит работать, и особенности труда.

Порядок приема на работу: заключаем договор

Следующий шаг при приеме на работу – оформление договора. В зависимости от характера трудовых взаимоотношений, это может быть трудовой договор или договор ГПХ.

Документ составляют в двух экземплярах: один остается на предприятии, другой возвращают работнику.

В договоре нужно отразить базовые нюансы сотрудничества:

  • размер заработной платы,
  • должность, подразделение – например, «старший специалист отдела маркетинга»,
  • должностное лицо, которому подчиняется сотрудник,
  • период испытательного срока и его условия (если он есть),
  • должностная инструкция — можно в виде отдельного приложения,
  • другие важные условия работы.

Важно! Ознакомьте нового сотрудника под роспись с внутренними локальными актами компании – должностная инструкция, положение о коммерческой тайне.

Обязательно укажите в трудовом договоре режим рабочего времени!

Можно использовать такую формулировку: «Для сотрудника устанавливается 40-часовая рабочая неделя. Режим работы – со среды по воскресенье, с 10-00 до 19-00. Выходные дни – понедельник, вторник».

С некоторыми категориями сотрудников работодателю нужно заключить договор о материальной ответственности – полной, частичной или коллективной.

Когда возникает такая необходимость – узнаете, прочитав нашу статью договор о материальной ответственности: с кем и зачем заключать.

Далее – регистрация трудового договора, а также договора о материальной ответственности в Журнале регистрации. Прием на работу бывшего госслужащего накладывает на работодателя дополнительные обязанности: в течение 10 дней необходимо уведомить об этом предыдущего нанимателя.

Оформление приказа

Для издания приказа о приеме на работу по ТК РФ используют унифицированную форму Т-1. Дата его издания должна совпадать с датой заключения трудового договора.

Документ должен содержать следующую информацию:

  • полное название предприятия или организации, код ОКПО,
  • фамилия, имя и отчество руководителя,
  • порядковый номер приказа, дата его составления,
  • основания для составления приказа – номер трудового договора.

Основной текст приказа содержит данные о работнике – его ФИО, название должности и подразделения, условия приема на работу. Сотрудника необходимо ознакомить с приказом под роспись в течение 3 дней с момента издания документа.

Одновременно с приказом оформляем личную карточку сотрудника – для этого используем бланк формы Т-2.

Вносим запись в трудовую книжку.

Если работник уже оформил трудовую книжку, в нее нужно внести очередную запись. На это отводится 7 дней с момента приема на работу – таков порядок оформления документов.

Пример записи:

При первом оформлении на работу работодателю нужно заполнить титульный лист документа, поставив печать предприятия.

О правилах заполнения документа узнаете из статьи Как правильно внести запись в трудовую книжку.

Прием на работу несовершеннолетних

Юный возраст соискателя – не повод отказывать в приеме на работу. С таким кандидатом тоже можно заключать трудовой договор, соблюдая условия приема несовершеннолетних на работу:

  • обязательный медосмотр – вне зависимости от характера труда (читайте подробнее о направлении на медосмотр при приеме на работу),
  • установление испытательного срока не допускается,
  • запрещено заключать договор о материальной ответственности.

Читайте также: Прием на работу несовершеннолетних: особенности оформления.

От возраста соискателя зависят другие особенности заключения договора:

Возраст кандидата

Согласие / разрешение

Особенности

15-16 лет

Не требуется

Оформляют на легкий труд

Договор подписывает самостоятельно

Родители или опекуны имеют право инициировать расторжении договора при наличии вредных условий труда для ребенка

14 лет

Согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства

Допускается легкий труд в свободное от учебы время – при условии, что это не отражается на усвоении образовательной программы.

младше 14 лет

Согласие одного из родителей (попечителя) и разрешение органа опеки и попечительства

Разрешено заключать трудовой договор в исключительных случаях: в сфере кинематографии, в цирковых, театральных организациях.

В разрешении органы опеки и попечительства указывают максимально допустимую продолжительность труда в день.

Порядок оформления несовершеннолетнего на работу мало чем отличается от стандартной процедуры. Исключение – перечень необходимых документов. Помимо паспорта он включает справку об обучении и письменное разрешение от родителей (для кандидатов младше 15 лет).

Прием на работу иностранных граждан

Порядок приема на работу граждан Узбекистана, Украины, Армении и других стран Ближнего и Дальнего зарубежья регулируется действующим ТК либо отдельными международными соглашениями.

Подробнее об оформлении граждан из других стран читайте в статье Как принять на работу иностранца: особенности трудоустройства.

На многих иностранцев распространяется стандартный порядок приема на работу, а вот что касается документов, то дополнительно потребуются:

  • полис добровольного медицинского страхования,
  • разрешение на временное проживание в нашей стране или вид на жительство,
  • патент или разрешение на работу в России.

Андрей Фоменко, юридическое бюро ООО»Миграционный Юрист»

«Перед приемом на работу граждан Украины, Белоруссии, Казахстана и других стран СНГ нужно проверить законность их пребывания в России и подлинность документов, дающих право осуществлять трудовую деятельность. Несмотря на то, что законодательно эта обязанность не закреплена, еще с 2014 года сложилась судебная практика по привлечению к административной ответственности работодателей, допустивших к трудовой деятельности иностранца с поддельным патентом или разрешением на работу.

Есть, например, прецедент, когда работодатель не проверил документы при приеме на работу»гражданина Киргизии», который по факту оказался ранее депортированным гражданином Узбекистана. Где и как этот»гражданин Киргизии» купил паспорт со своей фотографией, УВМ даже не стало выяснять. А вот работодателю назначили максимальный штраф».

Прием на работу граждан Армении, Узбекистана, Украины, Белоруссии и других стран СНГ происходит в упрощенном порядке. Исключение – граждане Туркменистана, поскольку эта страна относится к визовым государствам. Поэтому жителям Туркменистана необходимо получить специальную рабочую визу.

Читайте также о том, кто проводит первичный инструктаж на рабочем месте

Ирина Климакина

Для новостей малого бизнеса мы запустили специальный канал в Telegram и группы во Вконтакте, Фейсбуке и Одноклассниках. Присоединяйтесь! Даже Твиттер есть.

Независимо от формы собственности предприятия, Трудовой Кодекс обязывает работодателя проводить прием работников по общей процедуре, установленной нормами ст.68 ТК РФ. Однако учитывая, что конкретное предприятие может иметь отраслевые особенности, а также то, что общий порядок приема, установленный нормами Трудового Кодекса, подан в сжатом, обобщенном виде, нормы ст.8 ТК РФ оставляют за работодателем (за исключением работодателей – физических лиц) право регулировать дополнительные аспекты приема на работу локальным актом.

Разработанное и утвержденное установленным образом Положение о приеме на работу регламентирует трудовые правоотношения с учетом отраслевых особенностей и специфики предприятия, и является действенным инструментом для отбора претендентов, обладающих именно теми профессиональными и квалификационными данными, которые необходимы работодателю.

Читайте также: Методы оценки кандидатов при приеме на работу

Является ли разработка Положения о приеме обязательным документом?

Законодательство не содержит указаний на необходимость разработки отдельного внутреннего документа о приеме на работу. Работодатели сами принимают решение о принятии такого локального акта, в т.ч. для приведения процедуры приема новых сотрудников к определенному стандарту, что особенно актуально в компаниях с большой численностью персонала.

Хотя разработка этого документа не является обязательной, по мнению юристов, на предприятиях, где предусмотрены специальные требования к квалификации, образованию, опыту работы, наличию тех или иных навыков у соискателя на вакантную должность, наличие такого документа является целесообразным, и помогает избежать возникновения трудовых споров и судебных разбирательств в связи с необоснованным отказом в трудоустройстве.

Разработка Положения о приеме на работу

Поскольку закон не требует принимать в обязательном порядке Положение о приеме на работу, образец этого документа в унифицированной форме не существует. Таким образом, законодательство, оставляя за предприятием право разработки документа, передает на усмотрение работодателя и его содержание. Логично предположить, что в документе, в том числе, могут присутствовать такие разделы как:

  • Основания возникновения трудовых правоотношений;
  • Прием на работу и процедура его оформления;
  • Порядок получения личных данных сотрудника и их защиты;
  • Приложение необходимых форм документов (например, анкета претендента, или сведения для представления кадровой службе).

К разработке Положения привлекаются специалисты, чья сфера деятельности непосредственно относится к его исполнению – работники отдела кадров, юристы, а также члены профсоюзной организации (при ее наличии), которые контролируют соответствие норм, изложенных в локальном акте, общим требованиям трудового законодательства.

Напомним, что Положение о приеме на работу не может ухудшать права работника, предусмотренные Конституцией и ТК РФ, а может только устанавливать конкретные дополнительные требования, необходимость которых обусловлена спецификой отрасли или предприятия.

Процедура разработки и утверждения Положения

Как и всякий документ локального характера, Положение о приеме на работу разрабатывается и утверждается по определенной процедуре, и должно иметь ряд обязательных реквизитов. Следовательно, документ:

  • Отражает юридический статус работодателя, полное наименование предприятия, дату утверждения и вступления документа в силу;
  • Содержит указание на сферу деятельности предприятия;
  • Должен проходить согласование с руководителем предприятия и профсоюзной организацией (если таковая имеется);
  • Визируется юристом после его проверки на соответствие нормам действующего законодательства;
  • Утверждается подписью руководителя предприятия;
  • Содержит ссылки на нормы закона, подтверждающие правомерность изложенных в Положении условий.

Какие дополнительные требования можно установить в Положении о приеме

Фактически, затребовать у соискателя не предусмотренные в ст.65 ТК РФ документы работодатель не имеет права, если это не закреплено в соответствующем нормативном акте. Именно поэтому в Положении о приеме наниматель должен перечислить не только основные, но и дополнительные, не противоречащие закону, условия для трудоустройства претендента, в том числе – документы, связанные со спецификой работы, и требуемые отраслевыми нормативными актами (например, определенные медсправки).

Также работодатель может установить в Положении требования к соискателю, которые не нашли отражения в трудовом праве, но являются существенными и характеризующими при оценке и выборе кандидата на вакантную должность. Такими требованиями, к примеру, могут стать:

  • тестирование перед трудоустройством — сегодня это актуальный тренд при подборе персонала, который помогает выявить истинный уровень подготовки соискателя, его соответствие требованиям, предъявляемым к исполнителю вакантной должности;
  • предъявление характеристики с предыдущего места работы — для подтверждения уровня квалификации и способности выполнения конкретных задач;
  • наличие загранпаспорта (для специалистов, чья работа связана с загранкомандировками);
  • наличие удостоверений, подтверждающих необходимую квалификацию специалиста или прохождение профобучения и т.д.

>Положение о приеме на работу образец 2019

Новые сотрудники приступают к труду только после их надлежащего оформления и предоставления допуска. Специальное положение, которое разрабатывается на предприятиях, должно содержать в себе основной порядок, соблюдаемый при приеме и допуске работника к осуществлению его функций, обусловленных должностью.

Каждый отдельный работодатель наделен законным правом по разработке данного локального документа. Как правило, во время его составления учитываются все факторы и особенности предприятия и производства. Таким образом, данный документ должен учитывать специфичность деятельности хозяйствующего субъекта, а также те интересы, которые преследуются сторонами трудовых контрактов.

Изложенное свидетельствует о том, что Положением определяются наиболее важные правила, связанные с наймом персонала.

При разработке документа используется бланк, который составляется на основе действующих правовых норм о труде. Так, каждое отдельное положение должно содержать ссылку на норму законодательного характера. К примеру, при перечислении всех возможных случаев заключения срочного трудового контракта, указывается ссылка на ст. 59 ТК. Именно в первой части данной статьи идет речь о таких случаях.

Для того чтобы не допустить возникновения конфликтных ситуаций с работниками, а также органами, осуществляющими проверку деятельности, необходимо привлечь к составлению и оформлению документа юриста.

Запрет на составление такого Положения руководителем единолично, содержится в положениях ст. 372 ТК. Норма законодательства требует привлечения к указанному процессу представителей коллектива работников.

Возникновение потребности в таком Положении

Руководитель предприятия, принявший решение о разработке и утверждении локального Положения, дает основание говорить о том, что прием работников на предприятии будет осуществляться в рамках унифицированной процедуры. Как было указано ранее, именно точное определение этой процедуры и ее закрепление в отдельном Положении дает возможности избежать большинства споров не только с работниками, но и с органами, осуществляющими контролирующие функции.

Практика показывает, что в наибольшем количестве случаев проведения проверок со стороны государственных органов выявляются нарушения, влекущие административные наказания. Взыскания налагаются проверяющими лицами при наличии малейших неточностей.

Утвержденное положение является для предприятия тем локальным актом нормотворчества, которое не подлежит регулированию со стороны трудового законодательства. Во всем объеме норм права не содержится обязанности работодателя по включению отдельных законодательных положений в такой локальный документ.

Цель, которая ставится перед таким документом, заключается в документарном фиксировании ряда нюансов, которые могут возникнуть в ходе трудовых отношений.

Документ должен содержать в себе положения об испытании сотрудников, что выражается в определении точных периодов времени испытательного срока. Кроме того, в Положении могут отражаться особенности, присущие отбору новых кадров, типам заключаемых договоров, основаниям и условиям заключения таковых.

В ряде случаев, работодателю могут требоваться дополнительные документы работника, которые работодатель намерен получить от трудоустраиваемого до момента фактического оформления отношений. Только в том случае, если перечень таких документов (не указанных в ст. 65 ТК) будет отражен в утвержденном Положении, их предоставление будет обязательно для лиц, имеющих желание трудоустроиться на конкретное предприятие.

Обязательность предоставления такого документа должна быть согласована не только с профсоюзом, но и с трудовой инспекцией. Помощь в таком согласовании может оказать профессиональный юрист.

Применение в процессе разработки Положения профессиональных взглядов и навыков дает возможность не допустить ошибок. Лишь в том случае, если документ будет учитывать пожелания профсоюза и проверяющих органов, предприятие может бесконфликтно осуществлять кадровый оборот.

Что входит в структуру документа

Унифицированной формы данного Положения в законодательных нормах нет. Именно поэтому разработка его формы и содержания возложена на плечи работодателей. Существуют определенные пункты, которые должны содержаться в таком документе. Среди них:

  • сведения о тех лицах, которые выполняют действия по приему специалистов, о тех подразделения, входящих в структуру предприятия, которые заняты решением данных проблем на предприятии;
  • требования стандартного характера, которые предъявляются к соискателю (работодателями могут предъявляться требования, касающиеся опыта работы и пр.);
  • указание на формат, который используется в процессе отбора сотрудников (личные встречи, телефонное интервью и пр.);
  • алгоритм, применяемый при поиске новых работников (к примеру, с перечислением источников найма);
  • основные принципы, которые используются при рассмотрении резюме или обработке данных соискателей, т.е. определение тех показателей, которые являются первоочередными;
  • перечень документации, которая требуется работодателям при подписании контрактов;
  • основные характеристики процедуры, требуемой в процессе оформления трудового договора.

В тех случаях, когда требуемый пакет документов, необходимых работодателю, будет более широким, нежели тот, который предусмотрен ст. 65 ТК, о необходимости предоставления дополнительной документации необходимо извещать работника заблаговременно.

В качестве примера можно рассмотреть необходимость прохождения дополнительных медицинских обследований для занятия определенных должностей. В данной ситуации, информация об этом должна быть донесена работнику еще в ходе первого интервью. Причиной тому служит обязательность получения согласия работника на прохождение отдельных процедур медицинского типа.

В рамках отдельных дополнительных пунктов, работодателями могут оговариваться с работниками и иные нюансы, которые имеют взаимосвязь с будущими трудовыми отношениями. Не стоит забывать и о наличии здравого смысла, а также о положениях существующих норм права. Так, работодателями не может быть затребован ИНН. Основанием для этого служит необязательность его получения. Если ИНН потенциальным работником не был получен, и он не может предъявить его работодателю, со стороны работодателя будет грубым нарушением отказывать лицу в приеме на работу по причине отсутствия ИНН.

На уровне некоторых организаций существуют корпоративные акты, в которых могут находить свое отражение следующие блоки информации:

  • наиболее весомая цель документа, что подразумевает под собой предоставление возможности самостоятельного осуществления выбора относительно типа выполнения труда и обеспечения равноправия лиц, выступающих подписантами контрактов;
  • весь перечень документов, которые необходимо предоставить в момент трудоустройства;
  • условия, которые связаны с прохождением испытательного срока, включая оплату данного вида труда и срок;
  • процедура, в рамках которой осуществляется подписание трудового контракта;
  • поводы и условия расторжения такого контракта.

Определенные особенности оформления

Ранее уже было указано о том, что процесс подготовки Положения должен носить коллегиальный характер. Это означает, что составление документа не должно быть единоличным, т.е. выполненным самим руководителем. Помимо соблюдения этого правила необходимо помнить и о том, что документ должен быть одобрен профсоюзом. Одобрение данного органа должно иметь вид письменного разрешения, позволяющего его использование.

Подписантами готового документа должен выступить не только директор компании, но также иные лица, имеющие профессиональную заинтересованность. Ими могут выступать кадровые работники, юрист, а также руководители структурных подразделений, функционирующих в пределах компании.

Процесс утверждения осуществляется путем наложения грифа или же в результате вынесения внутреннего приказа.

Весь текущий персонал, а также новые сотрудники должны быть ознакомлены с таким Положением, прошедшим процедуру утверждения.

Эта статья была вам полезна? Поделитесь с друзьями!

Положение о едином порядке оформления приема и увольнения сотрудников

Тип документа: Положение

Для того, чтобы сохранить образец этого документа себе на компьютер перейдите по ссылке для скачивания.

Размер файла документа: 17,4 кб

Скачать образец документа

о едином порядке оформления приема и

Настоящее Положение определяет внутренний порядок оформления приема на работу и увольнения на предприятии.

1. ПРИЕМ НА РАБОТУ

1.1. Прием на работу на предприятии производится на основании заключенного между работодателем и работником трудового договора.

1.2. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится в кадровой службе предприятия.

1.3. По распоряжению руководителя предприятия или с его ведома работник может быть допущен к работе до оформления трудового договора в письменной форме. В этом случае кадровая служба обязана оформить трудовой договор с работником в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения его к работе.

1.4. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора.

При приеме на работу поступающий предъявляет кадровой службе:

— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

— трудовую книжку, оформленную в установленном порядке, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

— страховое свидетельство пенсионного страхования;

— документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

— документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

— другие документы, предъявление которых предусмотрено действующим законодательством РФ.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляется на работника организацией.

1.5. Прием на работу без документов, перечисленных в п. 2.4, не производится.

1.6. В целях более полной оценки профессиональных и деловых качеств принимаемого на работу лица работодатель может предложить ему представить краткую письменную характеристику (резюме) выполняемой ранее работы (умение пользоваться оргтехникой, работать на компьютере и т.д.).

1.7. Прием на работу осуществляется, как правило, с прохождением испытательного срока продолжительностью до шести месяцев в зависимости от должности.

1.8. Обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

2. ОФОРМЛЕНИЕ ПРИЕМА НА РАБОТУ

2.1. Оформление приема на работу осуществляется кадровой службой предприятия (работником, ответственным за ведение кадрового делопроизводства).

2.2. Прием на работу оформляется приказом руководителя предприятия, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

2.3. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника кадровая служба обязана выдать ему надлежаще заверенную копию такого приказа.

2.4. При приеме на работу кадровая служба обязана ознакомить работника с действующими на предприятии Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами (приказами, правилами, положениями, инструкциями и т.д.), имеющими отношение к трудовой функции работника, предупредить об обязанности по сохранению сведений, составляющих коммерческую или служебную тайну, и об ответственности за ее разглашение или передачу другим лицам.

3. ЛИЧНОЕ ДЕЛО РАБОТНИКА

3.1. При приеме работника на работу заводится личное дело работника.

Личное дело работника ведется кадровой службой предприятия.

При переводе работника на работу в другую организацию личное дело работника на основании официального запроса руководителя принимающей организации передается на новое место работы, с соблюдением норм о защите персональных данных работника.

Ведение нескольких личных дел на одного работника не допускается.

Сбор и внесение в личное дело работника сведений о его политической и религиозной принадлежности, о частной жизни запрещается.

Материалы, приобщаемые к личным делам работника, брошюруются, и страницы нумеруются.

3.2. В личное дело работника вносятся следующие документы:

1) Заявление о приеме на работу (при переводе — также копия письма о переводе).

3) Копия трудовой книжки и/или документа, подтверждающего прохождение военной или иной службы.

4) Копии дипломов, свидетельств об образовании.

5) Копии документов о присвоении ученого звания, степени.

6) Документы, связанные с оформлением допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну, если исполнение обязанностей по замещаемой должности связано с использованием таких сведений.

7) Копии документов о награждении государственными наградами.

8) При назначении на должность по конкурсу — решение конкурсной комиссии.

9) Копия приказа о назначении на должность.

10) Личная карточка работника (унифицированная форма Т-2).

11) Копия документа о семейном положении.

12) Копии приказов (распоряжений) о перемещении по должности.

13) Копии документов о прохождении повышения квалификации (переподготовки).

14) Копии документов о поощрениях, в том числе о присвоении почетных званий.

15) Копии документов о наложении взысканий и их снятии.

16) Копии документов о прохождении аттестации.

17) Копии документов о результатах сдачи квалификационного экзамена.

18) Данные об ознакомлении работника с материалами его личного дела, а также его письменные объяснения, если такие объяснения сделаны им после ознакомления с материалами своего личного дела.

19) Копии документов о выплате вознаграждения.

20) Опись документов, имеющихся в личном деле.

3.3. Сведения о работнике, представление которых работником в соответствии с Трудовым кодексом РФ не является обязательным, могут быть внесены в личное дело только с согласия работника.

3.4. Кадровая служба предприятия обязана обеспечить защиту персональных данных работника.

3.5. Работник обязан представлять в месячный срок в кадровую службу сведения об изменении своего семейного положения, места жительства, номера телефона, отношения к воинской службе, образовательного уровня и другие сведения, включаемые в личное дело.

4. УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА

4.1. Увольнение работника производится по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РФ, с соблюдением установленных сроков заблаговременного письменного предупреждения о предстоящем увольнении и выплатой установленных компенсаций.

4.2. Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы на предприятии.

4.3. Оформление увольнения работника производится путем издания приказа об увольнении за подписью руководителя предприятия.

4.4. В последний день работы кадровая служба обязана выдать работнику трудовую книжку. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

К документам, связанным с работой, относятся копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы на предприятии и другие.

Копии документов, связанных с работой, должны быть подписаны кадровой службой и заверены печатью.

4.5. В последний день работы работника финансовая служба обязана произвести с работником окончательный расчет.

4.6. В случае если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, кадровая служба направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Начальник кадровой службы _______________________

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *