План обучения, образец

Содержание

План обучения персонала: пример

Обновление: 20 сентября 2017 г.

Руководители организаций, заинтересованные в развитии вверенных им предприятий, понимают значение и роль в этом деле обучения сотрудников. Для этих целей ими регулярно проводятся соответствующие мероприятия. Неотъемлемым элементом данного процесса является план обучения персонала. Пример такого документа будет приведен в настоящей статье.

Что такое план обучения

Любой план – это структурированный документ, отражающий порядок действий или мероприятий, направленных на достижение конкретной цели или целей.

План обучения сотрудников представляет собой перечень мероприятий по наделению работников предприятия знаниями в определенной области для работы в конкретном направлении, рассчитанный на установленный в нем период, к примеру, месяц, квартал или год.

Такой план согласовывается руководящим составом предприятия и утверждается высшим руководством.

Далее рассмотрим порядок составления плана более подробно.

Этапы составления плана

Как правило, план обучения составляет специалист, трудовыми задачами которого являются обучение и подготовка персонала в данной организации. Как только руководству становится ясно, что имеется потребность в осуществлении обучения сотрудников, данному специалисту дается поручение подготовить соответствующий план с учетом направления, в котором выявлена недостаточная компетентность трудового коллектива.

Необходимость в обучении сотрудников может быть выявлена исходя из:

  • распорядительных документов руководства, содержащих требования к уровню подготовки персонала или рекомендации по повышению квалификации сотрудников;
  • предложений руководителей подразделений, сотрудники которых, по их мнению, нуждаются в обучении;
  • результатов аттестации персонала;
  • предложений самих сотрудников.

Для выполнения возложенной на специалиста задачи ему необходимо сделать следующее:

  • разработать программу подготовки персонала, которая будет учитывать потребности и цели обучения;
  • определить, какие мероприятия должны входить в план обучения;
  • если для обучения необходимо привлечение сторонних организаций, провести оценку рынка соответствующих услуг и выбрать наиболее подходящий вариант;
  • определить бюджет на проведение обучения с учетом расходов на внеплановые мероприятия, потребность в проведении которых может возникнуть непосредственно в ходе обучения;
  • разработать собственно план обучения сотрудников, который затем направляется руководству на согласование.

Составленный план обучения персонала (пример) рассылается руководителям подразделений, отделов предприятия для изучения и вынесения предложений по его усовершенствованию. По окончании согласований план утверждается и передается ответственным лицам для непосредственной реализации.

Что входит в план обучения

План составляется в произвольной форме и обычно содержит следующие позиции и сведения:

  • направление обучения и его цели;
  • бюджет обучения с учетом возможных внеплановых мероприятий;
  • в случае проведения обучения сторонней организацией сведения о такой организации и стоимость ее услуг;
  • сроки проведения обучения;
  • сведения об обучаемых сотрудниках (Ф.И.О., должности);
  • форма и время обучения с учетом рабочего времени персонала;
  • четко сформулированные действия и мероприятия по обучению с указанием сроков на их выполнение/проведение;
  • места для отметок о проведении мероприятий и комментариев.

В ходе реализации плана может появиться потребность в проведении дополнительных мероприятий, о чем руководитель подразделения должен заявить вышестоящему руководителю заблаговременно.

план обучения персонала (пример)

>Как организовать обучение персонала

Каким бывает обучение

В условиях динамично развивающихся технологий, внедрения новых программ базовое образование не обеспечивает надлежащей квалификации персонала, возникает необходимость в получении новых знаний и навыков. Профессиональное обучение и переподготовка персонала становятся потребностью. На помощь приходит система обучения персонала.

Выделяют три основных вида:

  • профессиональная подготовка кадров;
  • переподготовка кадров (переквалификация);
  • повышение квалификации кадров.

Рассмотрим каждый вид подробнее.

Подготовка персонала

Профподготовка направлена на обучение и развитие персонала, по результатам прохождения которой обучаемый приобретает квалификацию, овладевает специальными познаниями и навыками. Соответственно, его ценность как специалиста повышается.

Переподготовка

Когда необходимо приобрести новые необходимые навыки, знания или умения, освоить другую профессию или при изменении профессиональных требований к выполнению той или иной работы, тогда переподготовка — ваш вариант.

Повышение квалификации

Этот вид называют профессиональным совершенствованием. Он необходим тем работникам, которые хотят улучшить уровень знаний, стремятся к повышению в должности либо в ситуациях, когда к работе предъявляют повышенные требования.

Основные методы

Методы бывают такими, которые используются непосредственно на рабочем месте сотрудника, без отрыва от работы. То есть он продолжает выполнять обязанности и вне рабочего места, когда отправляется на занятия, которые проводят за пределами организации. Как показывает практика, второй вариант дает лучшие результаты и является более эффективным.

Обучение персонала на предприятии (рабочем месте) проводится следующими методами:

  1. Копирование. Метод основан на повторении обучаемым действий более опытного специалиста, копируя их. Чем точнее он повторяет, тем быстрее разовьет в себе новый навык.
  2. Производственный инструктаж. Его проводят с каждым вновь принятым сотрудником при трудоустройстве. Он включает в себя информацию о предстоящем функционале, знакомит с новой должностью, облегчает понимание непосредственных обязанностей.
  3. Наставничество. Метод актуален там, где требуются практические навыки. Опытный сотрудник берет шефство над молодым специалистом. Работник обучается на своем рабочем месте, получая поддержку наставника. Сначала он рассказывает, как сделать, потом показывает, помогает сделать первые шаги в работе. Подсказывает, если возникают проблемные ситуации, а затем проверяет, как обучаемый усвоил полученные навыки.
  4. Ротация. Для получения нового опыта обучаемого временно переводят на другое рабочее место. Это характерно для предприятий, в которых практикуют полную взаимозаменяемость сотрудников.
  5. Делегирование. Под делегированием понимается временная передача полномочий от одного лица другому для получения последним новых знаний, опыта. Например, если руководителю необходимо уехать в командировку, и он хочет временно делегировать полномочия другому лицу. Но для того чтобы это прошло безболезненно, ему необходимо постепенно обучить это лицо, для чего дают какие-то поручения, связанные с исполнением полномочий.
  6. Метод усложняющихся заданий. Для этого метода характерно постепенно усложнять задачи, поставленные перед работником.

Образование вне рабочего места

Наиболее эффективным считается учеба вне рабочего места. Это фронтальные занятия (лекции), активные образовательные мероприятия — конференции и семинары, работа в команде, общение с экспертами и прочее. Рассмотрим более подробно основные из них.

Лекции

Этот метод используется, когда необходимо быстро передать в компактной форме большой объем информации. Лекции — отличный способ получения теоретических знаний, при котором обучение проводят эксперты. У этого метода есть достоинства и недостатки. Например, отсутствие обратной связи и невозможность установить, насколько хорошо слушатели усвоили материал, к достоинствам относятся низкие финансовые затраты и подача большого объема информации за сравнительно короткий срок.

Семинары и конференции

Этот метод является более активным, по сравнению с лекциями, поскольку в процессе учебы есть возможность коллективного обсуждения различных аспектов темы, благодаря чему совершенствуется логическое мышление. Кроме того, в отличие от лекций, занятия проводятся небольшими группами, есть возможность разобрать сложные моменты, используя как опыт преподавателя, так и обучающихся. По результатам дается оценка эффективности обучения персонала.

Деловые игры

Игровой формат предполагает разыгрывание ситуации, в ходе которой обучаемым предлагают решить поставленную задачу.

Тренинги

Корпоративное обучение персонала в команде или тренинг подразумевает постановку перед группой одной задачи, которую совместными силами они должны решить. Для наиболее эффективной работы с коллективом руководителю тоже необходимо участвовать в таких занятиях.

Самостоятельное обучение

При таком методе работник самостоятельно изучает предложенный материал. Обучение проходит в виде изучения аудио- или видеоуроков, работы со специальными программами. К плюсам подобного метода относится: собственный темп прохождения, отсутствие привязки к конкретному месту и времени изучения, экономия средств и времени. К минусам — отсутствие контроля, невозможность задать вопросы по изученному материалу, снижение мотивации.

Как организовать обучение персонала

Чтобы грамотно все организовать, составляется программа обучения персонала, которая включает в себя определенные шаги, следуя которым мы достигнем оптимальных результатов. Предлагаю составить пример плана обучения персонала на предприятии.

Шаг 1. Определяем цель учебы, что вы ждете. Какова цель проведения. Возможно, это повышение мотивации работников или создание кадрового резерва, повышение производительности и качества труда или подготовка сотрудников к изменению направления деятельности.

Шаг 2. Выбираем и утверждаем формат учебы. Какие формы обучения персонала будут использоваться. Определить это важно, потому что этот фактор влияет на эффективность процесса. Форма дистанционная или в виде прямого контакта непосредственно с инструктором. Выбирают исходя из удобства и специфики каждой организации.

Шаг 3. Создаем или выбираем обучающие курсы. В некоторых компаниях имеются собственные учебные центры, где разрабатываются обучающие программы. Если таких центров в вашей организации нет, обратитесь к специальным фирмам, которые профессионально занимаются разработкой этого продукта.

Шаг 4. Находим и подготавливаем тренеров. Для проведения мероприятия нужен специалист по обучению и развитию персонала — тренер. Необходимо периодически проверять уровень его подготовки и своевременно отправлять на повышение квалификации. Если же такого лица в организации нет, то его приглашают извне. Но прежде чем остановить выбор на ком-то, обязательно ознакомьтесь с отзывами, запросите документы, подтверждающие квалификацию и уровень профессионализма.

Шаг 5. Обучаем сотрудников предприятия. Начинаем с утверждения графика и программы. Обучающие организации предоставят образец программы обучения персонала. Руководителю не следует самоустраняться от процесса. Процесс обязательно контролируют, например директор по персоналу: обучение сотрудники будут проходить более ответственно, зная, что руководство держит руку на пульсе. По результатам прохождения составляется протокол обучения персонала.

Шаг 6. Закрепляем и оцениваем пройденный материал. Чтобы определить, насколько проведенные мероприятия были полезными и эффективными, проверьте полученные работниками знания. Лучше всего это сделать в форме тестов, что позволит выявить и скорректировать слабые места в переподготовке. При несогласии работника с итогами тестирования, при обжаловании у работодателя будет наглядное подтверждение его результатов.

Шаг 7. Анализируем результаты и подводим итоги. По итогам сотрудникам выдают анкеты, которые покажут уровень удовлетворенности пройденным курсом. Дополнительно проводят перестановки кадров, меняют оплату труда, формируют кадровый резерв. Этим работодатель стимулирует своих сотрудников к дальнейшему профессиональному развитию.

>План обучения сотрудников образец

Чтобы грамотно все организовать, должна быть составлена программа обучения персонала, которая включает в себя определенные шаги, следуя которым мы достигнем оптимальных результатов. Предлагаю составить план обучения персонала (пример).

Шаг 1. Определяем цель учебы, что именно вы ждете. Какова цель проведения. Возможно, это повышение мотивации работников или создание кадрового резерва, повышение производительности и качества труда или подготовка сотрудников к изменению направления деятельности.

Шаг 2. Выбираем и утверждаем формат учебы. Какие формы обучения персонала будут использоваться. Определить это важно, потому что этот фактор оказывает влияние на эффективность процесса. Форма может быть дистанционной или в виде прямого контакта непосредственно с инструктором, но выбирать нужно исходя из удобства и специфики каждой организации.

Шаг 3. Создаем или выбираем обучающие курсы. В некоторых компаниях имеются собственные учебные центры, где разрабатываются свои обучающие программы. Если таких центров в вашей организации нет, нужно обратиться к специальным фирмам, которые профессионально занимаются разработкой этого продукта.

Шаг 4. Находим и подготавливаем тренеров. Для проведения мероприятия нужен специалист по обучению и развитию персонала. Это может быть имеющийся в организации тренер. Необходимо, однако, периодически проверять уровень его подготовки и своевременно отправлять на повышение квалификации. Если же такого лица в организации нет, то его приглашают извне. Но прежде чем остановить свой выбор на ком-то, обязательно ознакомьтесь с отзывами, запросите документы, подтверждающие квалификацию и уровень профессионализма.

Шаг 5. Обучаем сотрудников предприятия. Начинаем с утверждения графика и программы. Обучающие организации могут предоставить образец программы обучения персонала. Руководитель при этом не должен самоустраняться от процесса. Процесс должен кто-то контролировать, например директор по персоналу: обучение сотрудники будут проходить более ответственно, зная, что руководство держит руку на пульсе. По результатам прохождения составляется протокол обучения персонала.

Шаг 6. Закрепляем и оцениваем пройденный материал. Чтобы определить, насколько проведенные мероприятия были полезными и эффективными, нужно проверить полученные работниками знания. Лучше всего это сделать в форме тестов, что позволит выявить и скорректировать слабые места в переподготовке. К тому же при несогласии работника с итогами тестирования, при обжаловании у работодателя будет наглядное подтверждение его результатов.

Шаг 7. Анализируем результаты и подводим итоги. По итогам можно выдать сотрудникам анкеты, которые покажут уровень удовлетворенности пройденным курсом. Также по итогам нередко проводят перестановки кадров, меняют оплату труда, формируют кадровый резерв. Так работодатель стимулирует своих сотрудников к дальнейшему профессиональному развитию.

Виды обучения, которые проходят работники на предприятии, зависят от специализации фирмы и требований законодательства.

Обучение работников в организации

На предприятии можно условно выделить следующие виды обучения:

  • обучение, обязательное для всех работников, независимо от занимаемой должности. К такому обучению можно отнести обучение и проверку знаний по охране труда;
  • обучение, обязательное для отдельных категорий работников. Например, специалисты, ответственные за организацию охраны труда на предприятии должны обучаться каждые три гола, а работники, непосредственно обслуживающие сосуды под давлением, проходят переобучение каждый год;
  • обучение, не предусмотренное законодательством, на которое работник отправляется по согласованию с работодателем. Например, для повышения квалификации отдельных работников, или при переводе на другую должность.

Два первых вида обучения работодатель обязан проводить и оплачивать независимо от своего желания. В этих случаях он не может требовать с работника возмещения стоимости обучения при увольнении. В случае, когда человек отправляется на обучение за счет организации по согласованию с руководством с ним можно составить договор на обучение работника с отработкой. Образец этого документа не утвержден законодательно, его можно составить в свободной форме, указав причины, при наступлении которых работник будет обязан возместить стоимость обучения.

Положение об обучении персонала в организации

В перечень обязательных документов, которые должны быть у работодателя, не внесено положение об обучении персонала. Поэтому его можно не составлять, а посвятить обучению работников отдельную в главу в другом локальном нормативном акте (Коллективном договоре). Но для компаний с большим штатом, где проводится много различных видов обучений, целесообразнее и удобнее будет составить отдельный документ. В нем рассматриваются следующие моменты:

  • какие виды обучения применяются в компании;
  • периодичность обучения;
  • оплата труда за дни, кода работник находился на учебе;
  • ответственность за уклонение от обучения;
  • порядок организации и проведения обучения;
  • какие из обучений проводятся своими силами, а какие в сторонних организациях;
  • порядок обучения сотрудников за счет предприятия и т.д.

С этим положением нужно ознакомить всех работников.

План обучения сотрудников: образец

Если на предприятии составляется положение об обучении, то в нем желательно предусмотреть все формы документов, которые должны сопровождать обучение (приказы, ведомости, билеты и т.д.). К этим документам также можно отнести план обучения персонала. Образец этого документа может быть составлен в произвольной форме и содержать следующие сведения:

  • ФИО и должность работника;
  • вид обучения;
  • дата последнего обучения;
  • дата предполагаемого обучения;
  • место обучения.

Чаще всего план составляется на весь год. Он может выглядеть, как единый документ, либо составляться отдельно на каждый вид обучения (охрана труда, противопожарная безопасность, профессиональное обучение и т.д.).

Программы обучения персонала

Если обучение осуществляется своими силами, то на предприятии должны быть разработаны программы по обучению. Их можно разработать самостоятельно, либо взять за основу уже существующие в различных методических рекомендациях. Например, образец программы обучения персонала по охране труда, можно найти в документе под названием «Примерная программа по обучению ОТ работников организаций» от 17.05.04 года. Она не обязательна, а только рекомендована к использованию.

Программы составляются только на те виды обучения, которые предприятие проводит самостоятельно.

>План обучения персонала образец

Кто может проводить обучение

Обучение на предприятии может проводиться двумя способами:

  • непосредственно на предприятии, лицами, обладающими для этого достаточной квалификацией. Экзамен принимается комиссией.
  • компания может заключить договор на обучение со сторонней организацией, имеющей соответствующую аккредитацию.

Важно! Некоторые виды обучения предприятие не имеет права проводить своими силами. Например, законодатель четко говорит, что обучение по ОТ ответственных специалистов и руководителей должна проводить организация, имеющая на это лицензию.

Практически все предприятия должны проводить обучение своих работников. В этом случае составляется положение об обучении персонала. Если обучение необязательное, и проводится за счет организации, то она вправе заключить с работником договор на обучение. Образец этого документа составляется в произвольном виде, но в нем должны быть приведены четкие условия, на которых работодатель платит за образование работника.

Виды обучающих мероприятий

Спрос на бизнес-образование увеличивается. Дополнительные знания дают четко выраженные преимущества в виде большей конкурентоспособности или роста дохода. И если раньше основным источником дополнительных знаний была профессиональная литература, тренинги и семинары, то сейчас форматов обучения гораздо больше. Многие из них используются в комплексе, дополняя друг друга. Человеку, который только ступает на это путь, сложно понять, чем бизнес-игра отличается от бизнес-симуляции , а тренинг — от коучинга. Давайте разбираться вместе.

Виды обучения

Долгое время тренинг был основным способом “прокачки” отдельных навыков и умений специалистов. Его популярность — в его практичности. Перед тренером не стоит задачи просто передать своим ученикам новые знания. Вместо этого он помогает научиться применять их на практике. Этим тренинг отчасти напоминает спортивную тренировку. Минимум (а иногда и полное отсутствие) теории и максимум практики. И если во время физических упражнений целью является развитие силы и укрепление мышечной памяти, то во время тренинга развивают личные качества и способность грамотно действовать в сложных ситуациях. Типичный пример — тренинг для продавцов по работе с возражениями.

Во время тренинга все его участники активны, что снижает возможность участия для галочки. Они получают обратную связь от коллег и тренера, могут увидеть реакцию на свои действия со стороны и скорректировать их. Поэтому оптимальное количество участников тренинга – 6-15 человек.

Тренинг может быть универсальным, если речь идет о работе со стандартной, часто возникающей проблемой (работа с покупателями, отработка тактики ведения переговоров). Но наиболее ценен индивидуальный подход. Когда тренер изучает ситуацию в вашей компании (конфликты внутри коллектива, планы развития) и создает тренинг под персональный запрос, обучение проходит эффективнее.

Очень многое зависит от личности бизнес-тренера, его навыков и опыта. Он должен быть экспертом в теме тренинга, уметь грамотно взаимодействовать с аудиторией и владеть техниками обучения взрослых людей. Обязательно наличие навыков публичных выступлений и умение расположить к себе слушателей. Хорошо, если у тренера есть опыт развития собственного бизнеса и знания психологии людей. Часто бывает так, что, чем лучше построен тренинг, тем менее заметна в нем роль самого тренера. Кажется, что процесс обучения развивается естественным путем и все происходит только благодаря действиям участников. На деле конечно, все происходит по сценарию и хороший тренер составляет его с учетом аудитории.

Результатом тренинга должны стать реальные изменения в поведении его участников, появление новых навыков и уверенности в своих действиях.

1. Коучинг 2. Мастер-класс 3. Семинар 4. Стратегическая сессия 5. Фасилитация 6. Бизнес-игра 7. Бизнес-симуляция

Коучинг

Коучинг появился на стыке педагогики, психологии, теории лидерства и других областей. В его основе лежат исследования тренера по теннису Тимоти Голви, который в книге «Внутренняя игра в теннис» описал препятствия, которые мешают спортсмену изнутри. И показал, как тренер может помочь игроку смягчить их. Его идеи подхватил автогонщик Джон Уитмор, написавший книги о спорте, лидерстве и коучинге. А также автор двухнедельного семинара по трансформации личности Вернер Эрхард и основатель коактивного (совместного) коучинга Лаура Лора Уитуорт.

В середине 1990-х годов начали разрабатываться стандарты обучения этой профессии. Тогда же появились первые «кодексы чести» для защиты интересов клиентов.

Из-за того, что слово коуч (coach) переводится с английского как «тренер» исторически сложилось так, что многие путают два этих формата обучения. Однако между ними есть существенная разница. Коучинг это в большинстве случаев индивидуальная работа. Коуч, как наставник в спорте, помогает достигать высоких результатов. Если бизнес-тренер формирует определенные профессиональные навыки, то коуч работает с глубинными установками и свойствами личности. По этой причине последний может не быть специалистом в той сфере, по которой проводит занятия. Коучу достаточно быть хорошим психологом. У него другие задачи, а значит, другие методы и технологии.

К примеру, если ваша задача — научить сотрудников вступать в разговор с клиентом, можно заказать для них тренинг. А если цель — убрать застенчивость, страх отказа и другие качества, мешающие начинать беседу с покупателями — нужен коуч.

Не стоит думать, что раз речь идет о работе с индивидуальными особенностями сотрудников, коучинг подходит только для работы один на один. Групповые занятия также будут эффективны. Особенно в тех случаях, когда цель — улучшить взаимодействие обучаемых с другими людьми.

Мастер-класс

Еще одним способом обучения, активно вовлекающего участников в процесс, является мастер-класс. Это интерактивное занятие, в ходе которого более опытный специалист делится своим опытом и навыками со слушателями. Например, во время мастер-класса по написанию продающих текстов сотрудники отдела маркетинга узнают о существующих методиках непосредственно от успешных коммерческих писателей. А мастер-класс по телефонным переговорам с покупателями проводит специалист в области продаж.

Мастер-классы используют для повышения квалификации и переподготовки сотрудников. Во время занятия участники узнают о новейших приемах, авторских методах и секретах мастерства. Важно, чтобы в процессе участники могли задавать вопросы ,делится своим мнением и получать качественную обратную связь.

Преимущество такого формата обучения в передаче практического опыта, интерактивности и комфорте его участников. Преподавателю достаточно быть экспертом в узкой теме и безупречно владеть техниками, которым он учит слушателей. Для того, чтобы мастер-класс был эффективным, желательно, чтобы его участники имели хотя бы базовые знания и навыки по теме.

Семинар

Форма обучения в виде семинара впервые появилась в древнегреческих школах. Позднее ее подхватили в царской России. В виде семинаров проходило обучение в университетах в XIX веке. Преподаватель собирал аудиторию, которой передавал свои знания. Важная роль отводилась вопросам, комментариям и обмену мнениями учащихся, что позволяло добавить процессу интерактивности.

Семинар строится вокруг актуальной темы и по большей части состоит из теоретических знаний. Ведущим может быть один человек или группа приглашенных специалистов, подготовивших доклады на узкую тему. Чтобы семинар проходил эффективно, от лекторов требуется безупречное владение материалом и тщательная подготовка. Но готовиться должны не только выступающие. Поскольку тема семинара оговаривается заранее, все участники могут приготовить по ней вопросы. Так как совместное обсуждение — одна из важных составляющих этой формы обучения.

Количество участников при такой форме обучения ограничивается только размерами помещения.

Результатом участия в семинаре должны стать новые знания или упорядочивание старых. От участников требуется высокая степень мотивации, так как большую часть времени семинара они просто слушают и запоминают новую информацию. Проверки и применения полученных знаний на практике не предусмотрено.

Стратегическая сессия

Еще одна форма обучения пришла в бизнес-образование из школьных практик. В Сингапуре ученикам было предложено осваивать материал самостоятельно и презентовать его во время конференций со сверстниками. Отойдя от традиционной схемы “учитель говорит — ученик слушает”, руководство школы смогло добиться большей вовлеченности учащихся в процесс.

Эта методика получила название “стратегическая сессия”. При обучении взрослых она может длиться от нескольких часов до нескольких дней. Вариантов проведения стратегической сессии может быть много: от ролевой игры и бизнес-симуляции до тренинга с участием ключевых сотрудников компании.

Ее цель — совместными усилиями выработать общие правила, придумать несколько вариантов идей для бизнеса и согласовать дальнейшие действия между участниками стратегической сессии.

Фасилитация

Фасилитация — организованная групповая работа, цель которой — коллективно найти правильные решения. Она может проходить отдельно или в составе семинаров и воркшопов. Важную роль играет вовлеченности участников и личность лидера, направляющего беседу в правильное русло. При этом важно, чтобы лидер не бра принятие решения на себя, а помогал раскрываться остальным членам группы. Для этого может понадобиться выйти из зоны комфорта.

Методы работы могут быть любыми: от коллажей до конструкторов Lego. Главное, чтобы была возможность работать коллективно. Такой метод подходит для разрешения сложных, конфликтных ситуаций и при внедрении в компании новых технологий.

Бизнес-игра

Долгое время считалось, что обучение в форме игры актуально лишь для детей дошкольного возраста. Однако современные исследователи это опровергают. Игра — безопасная территория, где можно отрабатывать ситуации, с которыми сталкивается человек в профессиональной деятельности.

На сегодняшний день существуют сотни игр, рассчитанных на командную работу или на 1-2 игроков:

  • Денежный поток (Cashflow) — игра для обучения управлению денежными потоками от Роберта Киойсаки.
  • Крысиные бега — популярная настольная игра для предпринимателей с учетом российских реалий.
  • MATRIX — игра-мозговой штурм для обсуждения бизнес-проектов творческих концепций.
  • MatriX B2B Sales — настольная игра-тренажер для отработки речевых навыков сотрудников отдела продаж
  • Genesis — игра-тренинг для работы с целями.

Минус такой формы обучения — риск, что некоторые участники отнесутся к игре несерьезно. Этого можно избежать, если сделать игровую ситуацию максимально реалистичной.

Плюсов у бизнес-игры намного больше. Она дает возможность опробовать разные техники и приемы, примерить на себя другие роли и получить обратную связь.Участники учатся друг у друга, получают ценный опыт, обсуждают его с коллегами и делают выводы. Чтобы оставить время для обсуждений, на игру нужно выделять минимум 1.5 часа, а лучше гораздо больше.

Бизнес-симуляция

Бизнес-симуляция — родная сестра бизнес-игры. И, все же, это разные формы обучения. В симуляции не просто воссоздаются ситуации, близкие к реальной жизни. Примеры должны иметь непосредственное отношение к компании и к ее участникам. Бизнес-симуляция создается под конкретную компанию или хотя бы сферу бизнеса. Это обеспечивает полное погружение в игровой процесс. Ведь, решая задачи в игре, участники одновременно отвечают на вопросы, стоящие перед ними в реальной жизни.

Примеры бизнес-симуляций:

  • APPLE MARKET — 5-8 часовая игра, позволяющая моделировать стратегию развития компании вусловиях жесткой конкуренции.
  • IN TIME — симуляция для отработки навыков планирования и понимания основ тайм-менеджмента.
  • Markstrat — симуляция, которая позволяет пробовать разные маркетинговые стратегии и видеть, как они влияют на компанию.

Правильные ответы находятся путем проб и ошибок. И если в реальной жизни ошибки могли бы привести к убыткам для компании, в симуляции такого риска нет. А значит, участники не боятся предлагать более смелые решения и выходить из привычных рамок.

Все это позволяет включать бизнес-симуляции в программы европейских вузов. В бизнесе их используют для обучения сотрудников при переходе на новые стандарты и системы. Также симуляция помогает сплотить коллектив и научить сотрудников работать в команде.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Поделитесь материалом с друзьями:

5 интерактивных форматов для мероприятий нового поколения

Понравилась статья?! Расскажи друзьям — им полезно, нам приятно 🙂

Поделиться

Поделиться

Ссылка

«Совместное потребление» (или «sharing economy») — новый мировой тренд, в результате которого возникли, например, Uber, Airbnb и Ebay. Это такая экономическая экосистема, которая выстраивается вокруг взаимодействия услуг и ресурсов. Эта коллаборация проникает во все бизнес-процессы. Совместное потребление имеет огромный потенциал. Он изменит способы общения, производства, потребления и вовлечения, повлияет на все аспекты жизни.

Именно поэтому такие sharing-мероприятия и есть мероприятия нового поколения. Влияние этого тренда на нашу индустрию — свершившийся факт. Сегодняшние event’ы сконцентрированы на общении между участниками, чтобы они могли делиться своими знаниями друг с другом, взаимодействовать в более неформальной обстановке. Как следствие, появились и новые форматы мероприятий. Техники «аквариумов», «неконференций», технология опенспейса и Pecha Kucha — лишь маленькие образцы event’ов будущего, возвращающих нас к корням, когда мы собирались вокруг костра, чтобы поговорить, потанцевать и создать что-то впечатляющее. И сегодня это по-прежнему отличное средство для обучения и вдохновения.

  1. Аквариум

В чем суть формата? Небольшая группа людей обсуждает какую-то горячую тему перед большой аудиторией. В классических аквариумах любой участник может присоединиться к маленькой группе и вступить в дискуссию. Это очень эффективный формат для обсуждения трендовых тем и выявления разных точек зрения. Отлично, если маленькая группа состоит из лидеров общественности и частного сектора, а аудитория — из работников и рядовых граждан. Аквариумы делают процесс принятия решений прозрачным, выстраивает доверительные отношения и упрощает сложные вопросы.

Как использовать формат

  • Чтобы создать «аквариум», поставьте в круг 5-8 стульев.
  • Для аудитории разместите стулья в виде концентрических кругов вокруг аквариума.
  • Выберите участников дискуссии и рассадите их во внутреннем круге.
  • Модератор объявляет тему обсуждения, и внутренний круг его начинает.
  • В «открытом» варианте аквариума часть стульев внутреннего круга остается незанятыми, и любой человек из большой аудитории может занять это место и присоединиться к дискуссии.
  • В «закрытом» варианте участники обсуждения остаются внутри круга, пока оно не закончится. Когда время выйдет, они покидают аквариум, а представители аудитории из большого круга занимают их места и начинают дискуссию.

Длительность: около 1,5 часов

Для чего подходит такой формат?

  • В качестве альтернативы традиционным дебатам
  • В качестве альтернативы панельным дискуссиям
  • Чтобы привлечь аудиторию к участию
  • Чтобы получить вопросы на сложные вопросы
  • Чтобы избежать скучного лекционного формата

PechaKucha

PechaKucha или Pecha Kucha — способ презентации, в котором нужно успеть представить 20 слайдов за 20 секунд каждый (всего 6 минут 40 секунд). От этого презентация получается емкой, динамичной и по делу. Формат стал невероятно популярен по всему миру и используется не только в творческой сфере, в которой был зарожден, но также подходит для различных тем в event-индустрии.

Обычно PechaKucha состоит из 8-14 отдельных презентаций. В каждой из них должно быть максимум 20 слайдов, каждый из которых должен быть представлен максимум за 20 секунд. PechaKucha, как правило, проводится в необычных местах, например, в барах, клубах, студиях, университетах, храмах, на пляжах или даже пещерах. Время проведения — поздний вечер. Обычно сопровождается напитками. И хотя PechaKucha был придуман для обсуждения вопросов дизайна, архитектуры, фотографии и искусства, этот формат активно используется для исследовательских проектов, студенческих диссертаций, обсуждения хобби, маршрутов для путешествий и различных историй. Для PechaKucha характерно наличие большой сцены, большого экрана для презентаций и видимого всем таймера для отслеживания времени.

Длительность: около 1,5 часов

  • Альтернатива традиционным презентациям
  • Очень полезно для тем, о которых люди любят много говорить
  • Для поддержания более неформальной и веселой атмосферы
  • Для объединения людей из одной сферы деятельности
  • Для поощрения общения и знакомств

Технология Open Space

Этот формат создан, чтобы достигать соглашения по сложным вопросам. Подходит для больших (более 2000 участников) и маленьких групп (менее 10). Дает хорошие результаты, если мероприятие проходит в течение 1-2 связанных между собой дней. Главная задача модератора — представить участникам проблему и пояснить особенности формата. После этого участники сами создают себе расписание и задают скорость мероприятию.

У этого формата довольно строгая структура, хотя она и зависит от профиля участников и их нравов. Однако как именно применить технологию Open Space вам никто не скажет. Зато результат всегда гарантирован. Но если вы планируете использовать этот формат, убедитесь, что вы:

  • Забронировали подходящего размера опенспейс
  • Подготовили достаточное количество стульев и сидений
  • Приготовили для участников карандаши и бумагу
  • Пригласили опытного модератора

Длительность: 1-2 дня

  • Когда вам нужно обсудить сложную тему, собрать в одном месте все стороны, заинтересованные в вопросе
  • Для стратегического планирования: выявления целей и планирования дальнейших действий
  • Когда есть необходимость в обмене знаниями и опытом
  • Когда есть необходимость в групповом обсуждении горячего вопроса
  • Когда нужно организовать общение между разными группами людей
  • Для тимбилдинга посредством обсуждения и общения

Неконференции (Unconference)

Цель неконференций — содействие обмену опытом и знаниями. Перед основным мероприятием все участники собираются вместе и обсуждают свои дальнейшие действия в формате Open Space (как описано выше). Поэтому как такового руководства к неконференциям тоже нет. Все действие создается самими участниками. Отличительная черта этого формата в том, что ход событий и расписание мероприятия придумывается самими участниками, и любой человек может предложить свою собственную сессию. Здесь нет голосований, нет опции отменить или не принимать какую-то идею. Все предложенные сессии берутся в расчет. Таким образом, создается несколько сессий, и участники могут спокойно перемещаться между ними.

  • Для неконференций достаточно найти подходящие место и тему для обсуждения
  • Соберите вместе участников дискуссии, расскажите им о теме и предоставьте им возможность самим придумать продолжение встречи
  • Каждый создатель сессии в праве выбрать для нее место и формат
  • Каждый участник может спокойно перемещаться от одной сессии к другой
  • Желательно, чтобы у создателя сессии была доска для записей, проектор, карандаши и бумага
  • Участники не должны быть равномерно распределены между сессиями
  • У каждой сессии должно быть ограниченное время
  • В конце неконференции соберите участников вместе и предложите им ряд подарков. Пусть каждый выберет один подарок для участника, который за время сессий больше всего его заслужил. Попросите аргументировать свой выбор.

Длительность: 1 день

  • Чтобы сделать атмосферу более неформальной
  • Чтобы не испортить результаты традиционными нормами и знаниями, а сгенерировать новые идеи
  • Чтобы избавиться от практики статус-кво и погрузиться во что-то неизведанное и незнакомое

World Café

Это формат встреч, который представляет собой структурированный процесс общения, обогащаемый знаниями участников. Обычно люди поделены на группы по 4-5 человек, которые сидят за круглым столом. Атмосфера напоминает дух кафе. Встреча начинается с 20-минутного обсуждения заданной темы. После этого один из членов каждого стола переходит в другую группу. Спикер другого стола приветствует новичка и рассказывает, к каким выводам пришла его группа.

Участникам предстоит ряд подобных бесед, и каждый раз они приносят с собой знания и идеи других групп. Так каждый обогащается чужими мнениями. В World Café принять участие могут большие и маленькие группы, их количество может быть и 12 столов, и более тысячи. У этого формата есть четкие принципы:

  • Проработайте контекст
  • Создайте гостеприимную обстановку
  • Исследуйте вопросы, которые действительно что-то значат
  • Поощряйте вклад каждого
  • Связывайте разные точки зрения
  • Прислушивайтесь к идеям
  • Делитесь коллективными открытиями

  • Выберите неформальное место для World Café
  • Подготовьте 4-5 круглых столов
  • Следует запастись ручками, маркерами, бумагой и другой канцелярией, чтобы стимулировать творческое обсуждение
  • Тепло поприветствуйте всех участников вначале и ясно объясните тему и контекст обсуждения
  • Разделите участников по группам и начните первый раунд дискуссий
  • Каждый раунд должен длиться 20 минут. После раунда группы обмениваются одним участником. Каждому кратко рассказывается итог предыдущего обсуждения.
  • После пары раундов представитель каждой группы делится перед всеми участниками той информацией, которую он получил в своей группе.

Длительность: несколько часов

  • Для участников, которые разделяют общие интересы или хотят решить общую проблему
  • Для мероприятий, где необходим обмен знаниями между участниками
  • Чтобы предсказать будущие тренды в определенном контексте
  • Чтобы решить вопросы в неформальной обстановке

Все описанные выше форматы встреч имеют большой потенциал, так как все они отражают тенденции времени, в котором мы живем.

По материалам

Понравилась статья?! Расскажи друзьям — им полезно, нам приятно :)>Что такое индивидуальный учебный план и как его составить

Что это такое

Начнём с более общего вопроса: что такое учебный план? Согласно официальному определению, это документ, который содержит перечень, трудоёмкость и последовательность изучения предметов.

Каждая школа перед началом учебного года составляет свой учебный план (УП), ориентируясь при этом на Федеральный базисный учебный план.

Соответственно, индивидуальный учебный план — тот же УП только для конкретного ученика.

Индивидуальный учебный план (ИУП) — это учебный план, обеспечивающий освоение образовательной программы на основе индивидуализации её содержания с учётом особенностей и образовательных потребностей конкретного обучающегося.

Статья 2 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации»

Внешне УП и ИУП почти идентичны.

Слева — типичный школьный УП; справа — пример ИУП

Особенности ИУП

Индивидуальный учебный план может отличаться от общего перечнем предметов, последовательностью их изучения и трудоёмкостью. Главное, чтобы всё оставалось в рамках ФГОС.

  1. Перечень предметов. Это количество и наименование дисциплин, которые должен изучить ребёнок в учебном году. Можно включать и исключать предметы. Например, если в школе проходят информатику с 7 класса, то вы можете начать изучать её с 5-го.
  2. Последовательность. Это распределение предметов по периодам обучения. В большинстве школ практикуется параллельное изучение: пять часов в неделю математика, четыре часа физики, два история и так далее. По ИУП можно изучать предметы последовательно — блоками или модулями. Например, сначала весь курс русского языка (70 часов), затем литературы (105 часов), потом химии и так далее. Параллельное и последовательное изучение можно сочетать. Допустим, весь год английский по три часа в неделю, а остальные предметы блоками.
  3. Трудоёмкость. Это количество часов по курсу в год. ИУП позволяет сокращать или увеличивать почасовую нагрузку. Так, если школа или класс имеет математический уклон, а ребёнок гуманитарий, вы вправе изучать алгебру с геометрией на базовом уровне. И наоборот: можно повысить уровень изучения того или иного предмета, даже если в школе он преподаётся на базовом уровне.

Кто может учиться по ИУП

На обучение по индивидуальному учебному плану можно перейти следующих случаях.

  • Ребёнок осваивает образовательные программы быстрее или медленнее сверстников. Причём на ИУП можно перейти сразу по всем, нескольким или только одному предмету.
  • Ребёнок не может придерживаться школьного расписания из-за профессионального спорта, творческой деятельности или семейных обстоятельств.
  • Ребёнок не может адаптироваться в школе или по состоянию здоровья вынужден перейти на надомное обучение.
  • Ребёнок имеет академическую задолженность. В этом случае ИУП позволяет не оставаться на второй год.

Список не исчерпывающий — локальными актами школы могут быть предусмотрены и другие случаи.

Обучение по индивидуальному учебного плану следует отличать от обучения по адаптивной образовательной программе. Последняя предназначена для детей с ограниченными возможностями здоровья, переход на неё осуществляется по рекомендации психолого-медико-педагогической комиссии (ПМПК). Обучающиеся по адаптивным программам не сдают итоговые аттестации и получают не аттестат, а справку об обучении. По ИУП осваиваются обычные программы, просто в своём темпе. Дети с ИУП сдают государственные аттестации на общих основаниях и могут в любой момент вернуться к обычному обучению.

Как составить

Универсального подхода не существует. Однако при разработке индивидуального учебного плана следует помнить, что ИУП ≠ рабочая программа.

Реализация индивидуального учебного плана должна осуществляться в пределах образовательной программы школы. На аттестации ребёнка, обучающегося по ИУП, спросят то же, что и всех остальных ребят его параллели.

В ИУП обязательно должны войти:

  • инвариантная часть федерального компонента, то есть обязательные предметы на базовом уровне;
  • вариативная часть федерального компонента (дополнительные предметы на базовом уровне);
  • региональный компонент, то есть предметы обязательные для изучения в конкретной республике или крае Российской Федерации;
  • компонент образовательной организации (требования к учащимся конкретной школы).

Общий алгоритм составления индивидуального учебного плана.

  1. Выявление особенностей и потребностей учащегося.
  2. Определение уровня знаний, умений и навыков ребёнка.
  3. Изучение Федерального базисного и школьного учебного плана.
  4. Изучение образовательной программы школы.
  5. Составление индивидуального учебного плана на основе всех полученных данных.

На заочной форме обучения эту работу обычно проделывает школа (в идеале — совместно с родителями), на семейном обучении составление индивидуального учебного плана, как правило, ложится на плечи родителей.

Обучение в Домашней школе и Экстернате Фоксфорда избавляет от хлопот по составлению ИУП. Индивидуальные образовательные маршруты позволяют изучать те предметы и в том объёме, которые соответствуют интересам и способностям ребёнка.

Как оформить переход на ИУП

Порядок обучения по индивидуальному учебному плану определяет школа. Если её локальными актами работа с ИУП не предусмотрена, скорее всего придётся поискать другую. Исключение: обучение по индивидуальному учебному плану для устранения академической задолженности.

Процедура перехода на ИУП зависит от выбранной вами формы получения образования.

В образовательной организации (очное, очно-заочное и заочное обучение)

  1. Родители подают в школу заявление на обучение по индивидуальному учебному плану. В нём указывается срок, на который обучающемуся предоставляется ИУП.
  2. Родители и школа заключают договор об обучении по ИУП.
  3. Директор школы издаёт приказ, копия которого хранится в личном деле обучающегося. При этом ребёнок остаётся в контингенте школы и подчиняется её правилам.

Вне образовательной организации (семейное образование, самообразование)

  1. Родители уведомляют орган местного самоуправления о переходе на семейное образование.
  2. Родители выбирают школу для прикрепления.
  3. Родители и школа заключают договор об аттестациях, неотъемлемым приложением которого должен быть индивидуальный учебный план и график аттестаций. При этом ИУП должен быть пригоден для сдачи аттестаций, то есть соответствовать образовательной программе школы, и учитывать интересы ребёнка.

Методические рекомендации педагогам, классным руководителям по составлению индивидуального учебного плана одаренных учащихся

1. Актуальность разработки индивидуального учебного плана

Для одарённого ребёнка.

Целью деятельности дополнительного образования в целом является -создание условий для жизненного личностного и профессионального самоопределения учащихся. Это широкий спектр видов творческой деятельности, среди которых каждый воспитанник может найти себе дело по душе, которое, возможно, в будущем станет его профессией.

Очень важно, что дополнительное образование дает большие возможности для развития детской одаренности, ведь, чем раньше у ребенка обнаружатся способности к той или иной деятельности, чем больше внимания будет уделено их развитию, тем легче ему будет найти свое призвание.

Любому обществу нужны одаренные люди, и задача общества состоит в том, чтобы рассмотреть и развить способности всех его представителей. К большому сожалению, далеко не каждый человек способен реализовать свои способности.

Если воспитанник, занимающийся в объединении дополнительного образования, сможет самореализовать свои творческие способности, то это и будет являться одним из решающих факторов, способствующих его личностному, жизненному и профессиональному самоопределению.

Для развития одаренности учащемуся необходимы индивидуальные формы обучения. Поиски в направлении разработки индивидуальных форм организации обучения ведутся многими специалистами в разных странах.

Индивидуальный учебный план — это образовательная программа, предназначенная для обучения одного конкретного учащегося, направленная на развитие его индивидуальных способностей.

Индивидуальный учебный план поможет одаренному ребенку раскрыть все свои таланты и определиться в мире профессий.

Отсюда вывод, что использование индивидуального учебного плана в системе дополнительного образованияявляется одной из форм педагогической поддержки личностного, жизненного и профессионального самоопределения учащихся.

Методика построения индивидуального учебного плана мало разработана, в особенности для использования в системе дополнительного образования. В многочисленных книгах и статьях о развитии детской одаренности много разных интересных задач, заданий, методик. Но как известно, серьезный педагогический эффект не могут гарантировать отдельные задания и методики, его можно добиться только имея целостную систему — программу, или индивидуальный учебный план.

2. Методика построения индивидуального учебного плана.

Педагог, составляющий индивидуальную программу для того или иного ребенка, в первую очередь, опирается на содержание базовой программы своего объединения.

Главный вопрос любой образовательной программы или маршрута: «Как структурировать материал?» Приступая к созданию индивидуального образовательного маршрута, педагогу необходимо определить, по какому типу структурирован материал в его программе.

Различные структуры образовательных программ могут быть представлены простыми геометрическими линиями.

1.

Рис. 1. Виды индивидуальных учебных планов.

Большая часть традиционных программ строится по аналогии с прямой линией, идущей вверх. Это позволяет реализовать систематичность и последовательность: от простого к сложному.

Построить программу, ориентированную на развитие одаренности, таким образом, очень сложно, потому что одаренные дети, зачастую, имеют склонность к задачам дивергентного типа (творческие задания). Особенность этих заданий в том, что они допускают множество правильных ответов. Решение этих задач в рамках программы, основные требования которых систематичность и последовательность, довольно затруднительно.

Другой способ решения — структурирование учебного материала по типу нескольких концентрических кругов. В структуру такой программы обычно входят несколько более мелких подпрограмм, (они могут быть относительно автономны). Пройдя первый круг, ребенок осваивает второй, затем третий.

Это принцип при разработке индивидуального учебного плана возможен, но наиболее продуктивен — третий -логарифмическая спираль. Благодаря такой структуре один и тот же вид деятельности отрабатывается на занятиях периодически, многократно, причем содержание постепенно усложняется и расширяется за счет обогащения компонентами углубленной проработки каждого действия. При этом способе структурирования материала открываются большие возможности для исследовательской деятельности учащихся, которая, как раз, направлена на развитие их одаренности.

Определив тип структуры образовательной программы можно приступить к разработке индивидуального учебного плана.

Индивидуальный учебный план – это образовательная программа, предназначенная для обучения одного конкретного учащегося, направленная на развитие его индивидуальных способностей.

Известный специалист в области одаренных детей Джон Рензулли считает, что педагог, разрабатывающий индивидуальный учебный план должен действовать примерно по такой схеме:

— Определить уровень развития ребенка (в т. ч. его качества и способности);

  • Очертить долгосрочные и краткосрочные цели и пути к их достижению.

  • Определить время, которое должен затратить ребенок на освоение стандартной и специальной программы;

  • Предусмотреть участие родителей;

  • Определить способы оценки успехов воспитанника.

Используя данную методику, была разработана схема предварительного сбора информации для составления индивидуального учебного планадля одаренных детей в системе дополнительного образования(Приложение 1).

На основе базовой программы и данной схемы педагог может разрабатывать индивидуальный учебный план.

Педагогу дополнительного образования необходимо иметь навык по проведению диагностики.

Исходя из результатов диагностики, педагог совместно с учащимися и родителями определяет цели и задачи индивидуального учебного плана.

Третий этап — «Определение времени» не должен вызвать у педагога затруднение. В индивидуальном порядке по согласованию с родителями и самим учащимся срок действия маршрута определяется в соответствии с поставленными целями и задачами. Возможно совмещение занятий индивидуального учебного плана с основной программой, только в углублённом изучении проблемы затрагиваемой на занятии.

Четвертый этап — «Определение роли родителей воспитанника в реализации индивидуального учебного плана». Он предусматривает участие родителей в разработке плана, определении целей в совместной творческой деятельности со своим ребенком (например, изготовление костюма для выступления на концерте и др.).Рекомендациипедагогам и родителям ребенка, обучающегося по индивидуальному учебного плана для воспитания исследовательских наклонностей и умение самостоятельно получатьзнания представлены в Приложении 9.

На пятом этапе — «Разработка учебно-тематического плана» педагогу необходимо подобрать темы занятий дополнительно к темам из базовой программы, опираясь на интересы учащегося, его возможности и поставленные цели.

Шестой этап — «Определение содержания учебно-тематического плана, формы занятий, приемов и методов, формы определения итогов». Рассмотрим его подробнее. Каждый одаренный ребенок неповторим, но существует много черт характерных для большинства одаренных детей. Учитывая эти особенности, можно очертить круг методов и технологий образовательной деятельности, которая проходит в рамках индивидуального учебного плана (Приложение 2).

Используя данную таблицу, педагог может подобрать методы работы с одаренным учащимся по индивидуальному учебному плану и добавить их к традиционным методам из базовой программы (Приложение 3).

Форма подведения итогов используемых в индивидуальном учебном плане для одаренных детей также могут быть необычны ( Приложении 4).

На седьмом этапе «Интеграция с другими специалистами» разработчик маршрута, проанализировав результаты диагностики и исходя из содержания учебно-тематического плана, решает нужно ли для достижения поставленной цели привлечь к работе с данным воспитанником других специалистов. (Например: Если воспитанник занимается вокалом, то ему возможно необходимо занятие и с хореографом, или если по результатам диагностики выяснилось, что у воспитанника есть психические особенности, то ему необходимы занятия с психологом).

Восьмой этап «Определение способов оценки и самооценки успехов учащихся». Способ оценки и самооценки успехов выбирает педагог совместно с учащимся.

Для отслеживания результатов работы по индивидуальному учебному плану в каждом разделе программы предусмотрен диагностический инструментарий, который помогает педагогу оценить уровень и качество освоения учебного материала. В качестве диагностического инструментария используются:

  • тестирование;

  • опросы;

  • игровые технологии (викторины, игры-задания, рисуночные тесты и др.);

  • конкурсное движение;

  • дневники самоконтроля (фотоальбомы, портфолио, летописи).

учащегося открывается индивидуальная карточка освоения программы.

Рекомендовано проводить оценку успехов освоения индивидуального учебного плана каждые три месяца или по окончании какого-либо образовательного блока или этапа, по индивидуальной карте диагностики учета результатов освоения программы для одаренного учащегося, которую уже использовали на этапе диагностики. В конце года заполняется мониторинг освоения программы и мониторинг личностного развития учащегося в процессе освоения им дополнительной общеразвивающей программы, на основании которых проводится сравнительный анализ освоения программы по всем ее разделам.

Мониторинг

Самооценку воспитанник может провести по схеме самоанализа

( Приложении 5).

На девятом этапе — «Составление индивидуального учебногоплана» педагогу необходимо исходя из накопленных выше данных разработать индивидуальный учебных планов для одаренного учащегося, опираясь на методические рекомендации педагогам дополнительного образования по составлению и использованию индивидуальных учебных планов одарённых детей (Приложение 6).

На каждого одаренного учащегося заполняется портфолио и индивидуальная маршрутная книжка(Приложение8).

  1. Рекомендации для педагога дополнительного образования по внедрению и реализации индивидуального образовательного маршрута

Особенность обучения детей в системе дополнительного образования заключается в том, что ребенок идет на занятия, исходя из своих интересов и возможностей. То, что ребенок делает с любовью, он постоянно совершенствует, реализует новые замыслы.

Индивидуально-личностная основа деятельности школы — позволяет удовлетворять запросы конкретных детей и решать одну из основных задач дополнительного образования – выявление, развитие и поддержку одаренных детей.

Как показывает практика наиболее эффективный метод взаимодействия педагога с одаренным ребенком – это индивидуальные занятия с акцентом на его самостоятельную работу.

Индивидуально образовательный маршрут реально становится персональным путем реализации личностного потенциала обучающихся в образовании.

При внедрении и реализации индивидуального учебного плана:

— педагог организует аудиторную и самостоятельную работу учащегося в соответствии с индивидуальным учебным планом (ИУП), контролирует деятельность учащегося, диагностирует изменения, фиксирует результаты (проводит мониторинг достижений), корректирует план (если требуется), создает ситуацию успеха ребенка в ходе реализации ИУП;

— педагог организует взаимодействие с педагогами УДО на основании договора между ОУ и УДО,

— в ходе реализации ИОМ оформляет (ведет) Индивидуальную маршрутную книжку (приложение 7);

— учащийся работает на занятиях по индивидуальной программе, заполняет маршрутный лист (приложение 8), создает запланированные образовательные продукты, оформляет портфолио достижений и демонстрирует их на мероприятиях (мастер-классы, конкурсы, выставки, олимпиады и т. д.) различного уровня;

— педагог фиксирует изменения в ребенке, его достижения в карте сопровождения и использует данные, зафиксированные в карте педагогом и родителями, при планировании своей работы с ребенком.

Приложение 1

Приложение 2

п/п

Качество личности

Характеристика качеств личности

Методы и формы работы

Любопытство, любознательность, познавательная потребность

Любопытство характерно для каждого ребёнка и одарённого и обычного.

Любознательность -признак одарённости. Ребёнок испытывает удовольствие от умственного напряжения. Одарённым детям в большей степени свойственно стремление к познанию.

Исследовательская деятельность (например: реферат по истории фотографии, по истории музыкальной культуры, исследование народного песенного творчества родного края).

Сверхчувствительность к проблеме

Способность видеть проблему там, где другие не видят никаких сложностей, где всё

представляется как будто ясным — одно из важнейших качеств, отличающих истинного творца от посредственного человека.

Проблемные, ориентированные на самостоятельную творческую работу задания.

Склонность к задачам дивергентного типа

Дивергентность развития -многообразие появляющихся в ходе развития признаков и свойств, действий и способов поведения

Творческие задания, которые допускают множество правильных ответов.

на основе их

постепенного

расхождения.

Оригинальность мышления

Способность выдвигать новые неожиданные идеи, отличающиеся от широко известных.

Работа по разработке новых идей или уже существующих.

Высокая концентрация внимания

Способность долгое время

концентрировать внимание на одном объекте.

Сложные и сравнительно долговременные задания.

Способность к оценке

Производное

критическое

мышление

Задания по анализу собственной или чужой деятельности

Отличная память

Синтез памяти и способности классифицировать, структурировать, систематизировать не редко выражается в склонности к коллекционированию.

Задания по ведению летописи, собирание материала для музея.

Широта интересов

Одарённые дети могут ели не всё, то многое

Развивать и поддерживать широту интересов.

Приложение 3

Возможные формы занятий для одаренных учащихся, занимающихся по индивидуальному образовательному

маршруту.

1.

Игра.

Беседа.

Экскурсия.

Наблюдение.

Практическое занятие.

Размышление.

Тренинг.

Творческая мастерская.

Творческий отчет.

Эксперимент.

Проектная деятельность.

Мозговой штурм.

Приложение 4

Возможные формы подведения итогов.

  1. Концерт.

  2. Открытое занятие.

  3. Показ достижений.

  4. Зачетная работа.

  5. Тест.

  6. Рефлексия.

  7. Персональная выставка.

Приложение 5

Схема самоанализа воспитанника, обучающегося по индивидуальному

образовательному маршруту.

ФИО возраст

  1. Какие цели я ставил перед собой в начале года?

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

  1. Какие действия я спланировал для достижения цели?

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

  1. Удалось ли мне реализовать задуманное?

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

  1. Чему научился? Что необходимо ещё сделать?

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Приложение 6

Муниципальное автономное общеобразовательное учреждение

«Средняя общеобразовательная школа №6»

Муниципального района

«Город Краснокаменск и Краснокаменский район»

Принято решением Утверждаю

методического совета __________Л.В. Софронова

№ от «__» ____ 20___ г. директор МАОУ «СОШ №6»

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ УЧЕБНЫЙ ПЛАН

УЧАЩЕЙСЯ СТУДИИ » «

(ФИ учащегося)

Срок реализации – 1 год

Автор-составитель:

Индивидуальный учебный план

(ФИО учащегося)

Возраст учащейся- __ лет

Сроки реализации индивидуального учебного плана-

Количество учебных недель: __

Режим занятий:1 раз в неделю

Цель:

Задачи:

Ожидаемые результаты:

Роль родителей:

Формы занятий, приемов, методов:

Основные формы контроля:

(пример)

  • выставки;

  • конкурсы;

  • опрос;

  • наблюдение;

  • викторины, игры.

Учебно-тематический план

Наименование разделов и тем

Количество часов

Форма

контроля

всего

теор.

прак.

ИТОГО:

План обучения персонала образец

Классификация видов обучения, проводимых компанией
1. Внутреннее обучение
1.1. Электронная база знаний
• Школа новичка
• Управленческая литература
• Литература по продажам
• Информация по продуктам
1.2. Вебинары / тренинги
• Продукты компании
• Стандарты обслуживания
• Технология продаж
2. Внешнее обучение
2.1. Обучение от поставщиков (вебинары / выездное обучение)
• Знакомство с компанией
• Новинки 20XX года
• FAQ / Часто задаваемые вопросы
• Обучение по продукту (по группам товара)
2.2. Обучение в тренинговых центрах
• Основы управления
• Эффективные переговоры
• Бюджетирование и управленческий учет
• Управление конфликтами
• Управление временем

ПЛАНИРОВАНИЕ ОБУЧЕНИЯ

При планировании обучения с выявление потребностей в обучении. Для этого используются результаты продаж, результаты оценки персонала (тайный покупатель, тестирование, аттестация), анализ изменения ассортиментной матрицы, опрос руководителей и др. Данная информация аккумулируется в сводную таблицу.

Темы обучения

сезонность

Филиал 1

Филиал2

Филиал 3

Филиал 4

Филиал 5

Итог

Товарная категория 1

Группа товаров 1

всесезонный

х

х

Группа товаров 2

всесезонный

х

х

х

Группа товаров 3

всесезонный

х

Товарная категория 2

Группа товаров 1

весна, лето

х

Группа товаров 2

весна, лето

х

х

х

Группа товаров 3

весна, лето

х

х

Товарная категория 3

Группа товаров 1

осень, зима

Группа товаров 2

осень, зима

х

х

Группа товаров 3

осень, зима

х

х

Продажи

Стандарты обслуживания

всесезонный

х

Технология продаж

всесезонный

х

х

х

На основе планов выстраиваются и согласуются бюджеты на обучение.

ГРАФИКИ ОБУЧЕНИЙ

Графики обучений изначально составляются по каждому из виду обучения.
Например, выездное обучение от поставщиков:

Месяц

Поставщик 1

Поставщик 2

Поставщик 3

Поставщик 4

Поставщик 5

Тема

Новинки 20XX года

Обучение по товарной категории XXX

Обучение по товарной категории XXX

Обучение по товарной категории XXX

Знакомство с компанией

XX-XX январь Филиал 1

XX-XX январь Филиал 2

XX-XX февраль Филиал 3

XX-XX март Филиал 4

XX-XX март Филиал 5

XX-XX апрель Филиал 5

XX-XX апрель Филиал 4

XX-XX май Филиал 3

XX-XX июнь Филиал 2

XX-XX июнь Филиал 1

XX-XX июль Филиал 1

XX-XX июль Филиал 2

XX-XX июль Филиал 3

XX-XX август Филиал 4

XX-XX август Филиал 5

XX-XX сентябрь Филиал 1

XX-XX сентябрь Филиал 2

XX-XX сентябрь Филиал 3

XX-XX октябрь Филиал 4

XX-XX октябрь Филиал 5

XX-XX ноябрь Филиал 1

XX-XX ноябрь Филиал 2

XX-XX ноябрь Филиал 3

XX-XX декабрь Филиал 4

XX-XX декабрь Филиал 5

План обучения персонала на год образец
План проведения обучения персонала образец для новых сотрудников компании
Ф.И.О. ____________________________________________________________________________________________________________________
Должность ___________________________________________ Подразделение ______________________________________________________
Продолжительность испытательного срока с «___» __________________ г. по «___» __________________ г. ___________________________
Наставник ____________________________________________Руководитель _______________________________________________________

Формат

Даты

Тема обучения*

* С активной ссылкой на учебный материал

Электронная база знаний

Школа новичка
Кодекс компании
Стандарт обслуживания клиентов
Рабочая тетрадь должности

Вебинары по технологии продаж в записи

Типология клиентов
Лестница продаж
Установление контакта с покупателем
Выявление потребностей в продажах
Презентация товара
Работа с возражениями
Завершение продажи
Допродажи товара

Вебинары по продуктам в записи

Знакомство с компанией XXX
Знакомство с компанией YYY
Новинки 20XX года

Тест для самопроверки по блокам

Тест для самопроверки знаний по продуктам
Тест для самопроверки знаний по технологии продаж

С планом ознакомлен ______________ ( ________________) Дата «____» _______20 __г.
Ждём вашего активного участия и желаем успешной работы!

>График обучения персонала образец

План-график обучения сотрудника на должность «заведующий отделом»

«Бухгалтерский товарный учет» 2 Управляющий супермаркетом 4 Курс «Введение в программное обеспечение» 5 Специалист отдела развития и обучения персонала 5 Организация и деятельность отдела супермаркета (по направлению) 7 Заведующий отделом — наставник № п/п Название модуля обучения Примерная продолжительность обучения (дни) Ответственный за обучение (кто обучает) Дата начала обучения Дата окончания обучения Итог обучения Подпись обучаемого Подпись ответственного за обучение 6 Организация деятельности отдела сертификатов 2 Заведующий отделом — наставник 7 Тренинг «Качественное и эффективное обслуживание покупателей» 3 Внутренний бизнес-тренер отдела развития и обучения персонала 8 Тренинг «Управление конфликтами» 3 Внутренний бизнес-тренер отдела развития и обучения персонала 9 Тренинг

Составляем план обучения персонала с учетом специфики организации

Если в организации нет жестких требований к уровню знаний и умений, дополнительное образование не требуется. Справка

  1. обеспечивает гибкость кадровой политики;
  2. является неотъемлемой частью системы управления;
  3. помогает объединять специалистов в группы.
  4. позволяет формировать квалифицированный кадровый резерв;
  5. включает комплекс мероприятий, направленных на повышение квалификации;

Не следует копировать образец плана обучения сотрудников, заимствуя разработки других организаций.

Применяя типовые разработки, их необходимо совершенствовать, адаптировать с учетом целей организации, текущего уровня подготовки кадров.

Нужно не забывать, что важным условием эффективности системы является полное соответствие стратегии фирмы. Ее внедрение невозможно осуществить без предварительной оценки персонала. Дополнительно нужно обеспечить связь с системой поддержания мотивации.

График обучение персонала образец

Применяя типовые разработки, их необходимо совершенствовать, адаптировать с учетом целей организации, текущего уровня подготовки кадров. Нужно не забывать, что важным условием эффективности системы является полное соответствие стратегии фирмы.

Ее внедрение невозможно осуществить без предварительной оценки персонала. Внимание Либо в письме предупредите сотрудников и руководителей, что до очередной процедуры проверки плана развития осталось столько-то дней. Для закрепления в сознании сотрудников идеи о важности развития персонала и контроля над данным процессом можете разместить на корпоративном сайте записи выступлений первых лиц организации о важности профессионального развития и месте плана развития в нем.

Корректировка плана Так как запланированные действия не всегда могут быть реализованы в полной мере и в указанные сроки, то рекомендуется для более эффективного выполнения плана развития корректировать его не реже одного раза в квартал или полугодие.

Как правильно разработать план обучения персонала?

План обучения позволяет: Разработчики плана План по обучению персонала составляет специалист службы персонала, ответственный за обучение персонала в организации, совместно с руководителями подразделений и непосредственными руководителями обучаемых сотрудников.

Утверждает план обучения руководитель службы персонала или руководитель организации.

Реализуют план ответственный за обучение персонала в организации и ответственные специалисты в каждом структурном подразделении (если такие назначены).

Контролирует выполнение плана руководитель службы персонала.

Содержание плана обучения Содержание плана обучения персонала в каждой организации выбирают самостоятельно, при этом рекомендуется включить в него следующие сведения: Подготовка к составлению плана Перед тем как составлять план обучения персонала, необходимо: разработать систему обучения персонала и программы обучения для конкретных

План обучения персонала, образец

Но я, к слову, совсем не уверена, что стоит радостно бросаться за всеми трендами. По мне так лучше довести начатое до конца, а тренды — которые на самом деле просто инструменты, как молоток или лобзик — выбирать под задачи и культуру компании и внедрять обдуманно, системно. Но иногда выбора просто нет — наш руководитель после очередной вдохновляющей конференции молвит: «мы будем agile!».

И через неделю вы должны принести ему план эджилизации всех и каждого:) Вот и приходится нам с вами все время набирать новые компетенции, а навык их наращивания развивать как отдельную и очень важную компетенцию. И, по своим студентам знаю, что процесс этого развития хочется как-то упростить, структурировать и поставить на поток.

Сейчас и займемся!:)

  1. К выбору компетенций для развития лучше подойти, совместив два критерия: они должны быть реально очень важными для работы и при этом быть ниже желаемого значения (сейчас мы с вами не рассматриваем историю, когда усиливаем сильные стороны).
  2. Запишите их в первый столбик.
  3. Выберите 1-3 компетенции, которые хотите нарастить. Прошу вас, не больше. Многозадачности наш мозг не выдерживает.

Во втором столбике формулируем цели.

advocatus54.ru

Внимание Всем участникам нужно ответить на ряд вопросов.

Составляем план обучения персонала Требуется организовать встречу сотрудников, выбранных для развития, с непосредственным руководителем. В ходе беседы определяются потребности работников, уровень мотивации.

Важно Это помогает составить программу.

Реализация плана Успешная реализация возможна только в том случае, если работник хочет повысить квалификацию, стремится к этому.

Соответственно, нужно работать и над заинтересованностью кадров. Составляя систему, требуется внимательно вести переговоры с работниками. Они должны понимать всю важность повышения уровня знаний, возможные бонусы. Типы плана Различают два типа планов развития: Стандартный план развития В стандартный план развития включают перечень мероприятий по развитию перечня компетенций, которыми должны обладать определенные сотрудники для эффективной работы в конкретной должности или функции.

Профподготовка направлена на обучение и развитие персонала, по результатам прохождения которой обучаемый приобретает квалификацию, овладевает специальными познаниями и навыками.

Соответственно, его ценность как специалиста повышается.

Когда необходимо приобрести новые необходимые навыки, знания или умения, освоить другую профессию или при изменении профессиональных требований к выполнению той или иной работы, тогда переподготовка — ваш вариант.

Этот вид можно назвать также профессиональным совершенствованием.

Он необходим тем работникам, которые хотят улучшить свой уровень знаний, стремятся к повышению в должности либо в ситуациях, когда к работе предъявляют повышенные требования. Методы бывают такими, которые используются непосредственно на рабочем месте сотрудника, без отрыва от работы. То есть он продолжает выполнять свои обязанности и вне рабочего места, когда отправляется на занятия, которые проводят за пределами организации.

График повышения квалификации

Другим индикатором может быть рост бракованной по вине рабочего продукции. Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь. Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов работы.

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создаются в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого уровня, в целях повышения квалифика-ции рабочих (разряда, класса и т.

п.) в пределах данной профессии и специальности.

Как правило, план обучения составляет специалист, трудовыми задачами которого являются обучение и подготовка персонала в данной организации.

Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства). Задача курсов по обучению вторым и смежным профессиям видна из самого названия.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *