Ознакомление с приказом об увольнении ТК РФ предусмотрел в качестве одного из этапов расторжения трудового договора. В нашем материале рассмотрен порядок такого ознакомления и последствия его нарушения.

Ознакомление с приказом об увольнении по ТК РФ

Ознакомление сотрудника с приказом об увольнении, как уже сказано, является одним из обязательных элементов процедуры расторжения трудового договора. ТК РФ предусматривает общий порядок оформления увольнения работника в ст. 84.1, в соответствии с которой сотрудник должен быть лично ознакомлен с приказом. При этом ознакомление подтверждается подписью сотрудника.

Скачать форму приказа

Если работник согласен с увольнением, то проблем с ознакомлением, как правило, не возникает, но бывают и ситуации, когда он по каким-либо причинам не желает или не может расписаться в приказе об увольнении. Нередки также случаи отсутствия возможности установить место нахождения сотрудника для оповещения его о необходимости ознакомления с приказом об увольнении.

Что делать, если сотрудник отказывается от ознакомления или оно невозможно?

Если сотрудник отказался подписать приказ об увольнении, работодатель должен составить акт об отказе от ознакомления и проставить соответствующую отметку на самом приказе. Акт желательно оформить в присутствии нескольких работников, которые впоследствии смогут выступить свидетелями в суде при обжаловании увольнения.

При этом ст. 84.1 ТК РФ говорит только о невозможности ознакомления сотрудника с приказом, не расшифровывая это понятие. На практике чаще всего проблемы с ознакомлением работника с приказом возникают при увольнении за длительный прогул, когда работник не дает знать о себе. Как в такой ситуации проинформировать его о прекращении трудовых отношений и ознакомить с приказом?

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Во-первых, сведения о домашнем адресе прогульщика должны быть в отделе кадров. То есть в полной мере говорить о невозможности вызвать его для уведомления нельзя. В таком случае работнику достаточно отправить заказное письмо с приглашением явиться для ознакомления с приказом об увольнении, получения расчета, трудовой книжки и т. д. Об этом нужно сделать запись в журнале исходящей корреспонденции.

Только после того, как работник не явился, несмотря на надлежащее оповещение, можно составлять акт о невозможности ознакомления с приказом об увольнении, руководствуясь ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ. Правда, и в этом случае все равно остается риск того, что в будущем работник оспорит свое увольнение. На оспаривание у него будет месяц по ст. 392 ТК РФ, срок исковой давности будет исчисляться с момента вручения приказа об увольнении. Таким образом, срок его оспаривания при уведомлении заказным письмом существенно передвинется.

При этом п. 45 постановления Пленума Верховного суда РФ от 22.12.1992 № 16 ясно говорит о том, что нарушение порядка увольнения может стать причиной восстановления работника на прежней должности. Поэтому так важно приложить максимум усилий к розыску таких работников с документальной фиксацией всех принятых для этого мер.

Подпишитесь на рассылку

Кроме того, ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя по желанию работника выдать ему копию приказа об увольнении, хотя четкого срока, в течение которого этот документ должен быть предоставлен, в норме не обозначено. В данном случае остается обращаться к ст. 62 ТК РФ: поскольку приказ является документом, связанным с работой, он наряду с другими подобными документами выдается в последний рабочий день. Если же приказ был запрошен позднее, то выдача копии производится в течение 3 рабочих дней с момента соответствующего запроса сотрудника.

Сроки ознакомление с приказом об увольнении

ТК РФ в ст. 84.1 не предусматривает единого обязательного срока ознакомления с приказом об увольнении. Отдельные статьи посвящены срокам информирования об увольнении, но информировать можно в письменной форме, не предъявляя самого приказа, — а значит, рассматривать такие нормы в качестве обязательных установок относительно ознакомления с приказом не стоит.

Однако ст. 62 ТК РФ гласит, что работнику по его желанию должны быть выданы заверенные надлежащим образом копии всех сопутствующих его работе документов, в том числе копия приказа об увольнении, не позднее чем через 3 дня после его запроса. Некоторые ошибочно трактуют эту норму как обязанность работодателя издавать приказ об увольнении не менее чем за 3 дня до увольнения.

Посвященная расторжению трудового договора по инициативе работника ст. 80 также не предусматривает срока ознакомления с приказом. Это позволяет сделать вывод, что приказ может быть представлен работнику в любой день, учитывая, что в течение всего срока отработки сотрудник имеет право отозвать заявление. Такая возможность ставит перед сотрудниками отдела кадров вопрос о том, нужно ли издавать приказ заблаговременно.

Во избежание проблем желательно делать это заранее, с указанием даты увольнения. В таком случае работник не сможет сказать, что его права были нарушены либо он не знал о последнем дне своей работы. Если же работник передумает увольняться, приказ можно аннулировать. Впрочем, издание приказа в последний рабочий день также не будет нарушением закона.

Судебная практика по данному вопросу

Как показывает практика, суды первой инстанции не всегда признают увольнение незаконным по причине несвоевременного представления работнику для ознакомления приказа о расторжении трудового договора. Однако даже в случае признания суды второй инстанции такие решения, как правило, отменяют.

В качестве примера можно привести апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 17.05.2012 по делу № 33-7701/2012. Суд первой инстанции не поддержал требование истца о признании увольнения незаконным по причине несвоевременного ознакомления с приказом. Апелляционная же инстанция сочла это существенным нарушением ст. 79, а также ч. 1 ст. 84.1 и отменила решение своего предшественника, удовлетворив требования истца.

При этом нужно признать, что в абсолютном большинстве случаев суды принимают решение о восстановлении работника в должности только при условии сочетания нарушения порядка ознакомления сотрудника с приказом об увольнении с другими нарушениями трудового законодательства. То есть само по себе несвоевременное представление приказа не расценивается как причина признания увольнения незаконным. Главное, ознакомить работника с приказом об увольнении не позднее последнего рабочего дня под подпись. Нарушение этого правила вполне может стать причиной восстановления сотрудника на работе и наложения на работодателя обязанности не только возместить судебные издержки, но и выплатить восстановленному компенсацию за вынужденный прогул, неполученную зарплату и т. д.

Цитата (Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись…
…В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
):Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Вопрос о дне прекращения (расторжения) тру­дового договора (дне увольнения работника) явля­ется очень важным. На практике данный вопрос нередко вызывает достаточно серьезные конфлик­ты между работниками и нанимателями, разреше­ние которых порой заканчивается отменой прика­зов об увольнении работников и восстановлением их на работе.

Исчисление сроков в трудовом праве

Прежде чем говорить о дне увольнения, сле­дует вспомнить об исчислении сроков в трудовом праве. В трудовом праве сроком именуется кален­дарная дата или период времени, с наступлением либо истечением которого возникают, изменяются либо прекращаются трудовые отношения и связан­ные с ними правоотношения.

Сроки могут устанавливаться законодательст­вом, соглашением сторон, коллективным догово­ром (соглашением) либо судом.

Сроки, установленные Трудовым кодексом РБ (далее — ТК), носят обязательный характер и не мо­гут быть изменены участниками правоотношений. К таким срокам относятся, в частности, сроки предупреждения при расторжении трудового дого­вора, сроки, связанные с исполнением отдельных обязанностей нанимателем, и др.

Например:

каждая из сторон вправе расторгнуть тру­довой договор с предварительным испытанием до истечения срока предварительного испытания, предупредив при этом другую сторону письменно за 3 дня (ст. 29 ТК);

работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц (ст. 40 ТК);

наниматель обязан не позднее чем в 5-днев­ный срок по просьбе работника выдать документы о работе и заработной плате (ст. 51 ТК).

Необходимость правовой регламентации по­рядка исчисления сроков связана с тем, что в ряде случаев они имеют характер правообразующих, правоизменяющих или правопрекращающих юри­дических фактов.

Течение сроков, с которыми связаны воз­никновение, изменение или прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено их начало, если трудовым законодательством не предусмот­рено иное. Так, сроки исчисляются в календарных периодах (годами, месяцами, неделями), истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в кален­дарных неделях, месяцах или днях, включаются и нерабочие дни .

Если последний день срока — выходной

Если последний день срока приходится на не­рабочий день, то днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день (часть пятая ст. 10 ТК). Данная норма используется при определе — нии процессуальных сроков, например при под­счете срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за защитой нарушенных прав (ст. 242 ТК).

Так, если последний день срока, установ — ленного для обращения в органы по рассмотре­нию трудовых споров, приходится на выходной — 7 октября 2010 г. (3-месячный срок установлен с 8 августа по 7 октября 2010 г.), то последним днем срока будет являться 8 октября 2010 г.

Указанная выше общая норма обоснованно не применяется к случаям истечения срока контрак­та, поскольку согласно специальной норме (часть первая ст. 38 ТК) трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается с истече­нием его срока. Следовательно, при определении срока трудового договора применяется немного иной подход.

А теперь рассмотрим несколько практических примеров.

Пример 1

Если в трудовом договоре установлено, что он заключен, например, со 2 декабря, то возникновение трудовых прав работника начинается со 2 декабря. С этого же срока возникают обязанности нанимателя по отношению к работнику.

Пример 2

Если в приказе об увольнении указано, что ра­ботник уволен 2 декабря, то этот день для работ­ника является последним днем работы. 3 декабря отношения с нанимателем у него прекратились, так как 3 декабря — следующий день после календар­ной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Пример 3

Если работник принят на работу по срочному тру­довому договору:

сроком на 1 год со 2 января 2009 г., — днем окончания срока договора будет 1 января 2010 г.;
сроком на 1 месяц с 15 июля 2010 г., — по­следний день срока договора наступит 14 августа 2010 г.;
сроком на одну неделю с 12 сентября 2010 г., — последним днем работы станет 18 сентября 2010 г.

День увольнения — последний день работы

На основании действующего трудового законо­дательства Республики Беларусь днем увольнения работника является последний день его работы.

Из такой формулировки следует вполне резон­ный вопрос: что понимать под последним днем ра­боты: обязательно день фактической работы либо день, когда работник состоял в трудовых право­отношениях с нанимателем, но фактически мог и не работать? Последнее, в частности, может иметь место, когда работник находится в отпуске, явля­ется нетрудоспособным, отсутствует на работе по неуважительной причине и др.

Пример 4

На практике может возникнуть вопрос о дне увольнения работника (последний день работы — 15 апреля 2010 г.), к которому применена мера пре­сечения в виде заключения под стражу 16 апреля 2010 г. и который впоследствии осужден к лишению свободы. Приговор суда в отношении вышеупомяну­того работника вступил в законную силу 30 сентября 2010 г. В данном случае наниматель, издавая приказ не ранее чем на следующий день после вступления приговора суда в законную силу, должен уволить ра­ботника 15 апреля 2010 г., поскольку этот день был последним днем его работы.

Возможен и иной вариант, когда работник, в от­ношении которого возбуждено уголовное дело, до приговора суда продолжает работать на своем ра­бочем месте. Уволить такого работника наниматель вправе либо в соответствии с приговором суда, всту­пившим в законную силу, либо по собственному же­ланию работника, либо по соглашению сторон (при достижении согласия с нанимателем).

Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц, а с согласия сторон указанный договор может быть расторгнут до истечения срока пре­дупреждения. Вместе с тем работник имеет пра­во до истечения срока предупреждения письмен­но отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому по законо­дательству не может быть отказано в заключении трудового договора.

Наниматель обязан издать приказ об уволь­нении работника не позднее последнего дня его работы, который и будет являться днем его уволь­нения, ознакомить работника с указанным прика­зом под роспись, произвести полный расчет (ст. 77 ТК), включая выплату заработной платы, ком­пенсации за неиспользованный отпуск, а также выходного пособия, если оно предусмотрено по соответствующему основанию увольнения.

Кроме того, наниматель должен выдать ра­ботнику в день увольнения надлежащим образом оформленную трудовую книжку. Запись в трудо­вую книжку об основании и о причине прекраще­ния трудового договора необходимо производить в точном соответствии с формулировками, преду­смотренными законодательством.

По просьбе работника наниматель также дол­жен выдать копии документов, связанных с рабо­той, например копию приказа (распоряжения) об увольнении. Документы, связанные с работой, вы­даются бесплатно.

Следует иметь в виду, что увольнение по осно­ваниям, определенным ст. 42 ТК (за исключением пп. 6 и 1 — в связи с ликвидацией организации), не может быть произведено в период временной нетрудоспособности работника или пребывания его в отпуске.

Нарушение установленного порядка уволь­нения является основанием для удовлетворения иска работника о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужден­ного прогула.

Необходимо затребовать объяснение

Наиболее остро встает вопрос о дне увольне­ния работника, который фактически исчезает и не появляется на работе, забыв при этом про трудо­вую книжку, не сдав материальные ценности на­нимателя, отчет о них и т.д. Причем иногда нани­мателю достоверно известно, что работник в это время устроился на другую работу.

До применения дисциплинарного взыскания наниматель должен затребовать от работника объ­яснение в письменной форме, а если указанное объяснение работником не представлено — соста­вить соответствующий акт (ст. 199 ТК).

Практический выход из ситуации

Практический выход из вышеназванного поло­жения мог бы быть следующим. Например, работ­ник 1 апреля 2010 г. не вышел на работу (послед­ний рабочий день — 31 марта 2010 г.), нанимателя о невыходе не предупредил, о причинах и продол­жительности невыхода не сообщил.

Отсутствие длилось 6 недель, в течение которых работник ни разу не дал о себе знать. В связи с этим 15 мая 2010 г. наниматель направил на известный ему ад­рес местожительства работника заказное письмо с уведомлением (с соблюдением в нем соответст­вующих реквизитов делопроизводства).

В случае неполучения ответа на такое письмо либо отказа от дачи объяснения (непредставления объяснения), например до 31 мая 2010 г., работник предупреж­дается о том, что при непредставлении оправда­тельного документа он будет уволен за прогул.

При этом одновременно возникает вопрос о том, с какого числа должен быть уволен прогуль­щик. Поскольку днем увольнения признается по­следний день работы, то его необходимо уволить 31 марта 2010 г. При этом приказ об увольнении 31 марта 2010 г. издадут 31 мая 2010 г., предвари­тельно (не менее чем за 2 недели) уведомив проф­союз либо получив согласие профсоюзного орга­на, если работник является членом профсоюза.

В рассматриваемом случае работник не на­ходился в отпуске, не являлся нетрудоспособным (на момент увольнения оправдательный документ официально нанимателю не представлен), поэтому может быть уволен за прогулы, причем 31 марта 2010 г. по приказу от 31 мая 2010 г.

Следует иметь в виду, что до издания приказа об увольнении работник считается состоящим в трудовых отношениях с нанимателем независимо от того, осуществляется работником фактический выход на работу или нет (работник находится в от­пуске независимо от вида отпуска, не выходит на работу по уважительной/неуважительной причи­не, исполняет государственные или общественные обязанности и др.).

Когда начинается прогул?

По общему правилу и при увольнении по п. 5 ст. 42 ТК днем увольнения считается последний день работы (ст. 50 ТК). Однако если работник совершает длительный прогул без уважительных причин сразу после окончания отпуска или вре­менной нетрудоспособности, то днем увольнения по п. 5 ст. 42 ТК в таком случае считается первый день прогула (именно этот день указывается в при­казе об увольнении и трудовой книжке), посколь­ку расторжение трудового договора по данному основанию в период отпуска и временной нетру­доспособности не допускается (ст. 43 ТК), а в по­следний день перед отпуском увольнять нельзя в силу того, что в последующий период (отпуска или нетрудоспособности) за работником сохраняется прежнее место работы (ст. 150, 153 ТК).

Об отпуске с последующим увольнением

По действующему законодательству неисполь­зованный отпуск с последующим увольнением (ст. 178 ТК) может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению (кроме случаев увольнения за виновные действия). При увольне­нии в связи с истечением срока трудового дого­вора отпуск с последующим увольнением предо­ставляется в пределах срока трудового договора. Таким образом, отпуск может быть предоставлен либо частично на срок, не выходящий за пределы срока трудового договора, либо полностью, если срок отпуска будет использован работником в пол­ном объеме до последнего дня действия договора.

В случае частичного предоставления неисполь­зованная часть трудового отпуска, выходящего за пределы срока трудового договора, компенсирует­ся работнику в денежном выражении.

Днем увольнения в этом случае будет являться день истечения срока трудового договора. Имен­но этот день вносится в трудовую книжку как дата увольнения.

Наниматель обязан произвести окончательный расчет и выдать трудовую книжку работнику накануне отпуска или в последний день отпуска?

По действующему законодательству неисполь­зованный отпуск с последующим увольнением (ст. 178 ТК) может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению, на основании ко­торого наниматель издает приказы.

Исходя из того, что срок хранения прика­зов об отпуске составляет 3 года, а приказов об увольнении — 75 лет (постановление Минюста РБ от 14.12.2006 № 82 «Об утверждении Перечня типовых документов органов государственной власти и управления, организаций Республики Бе­ларусь по оперативному и статистическому учету и отчетности, электронным информационным ре­сурсам, трудовым отношениям, социальной защи­те, работе с кадрами, образованию, таможенному контролю, материально-техническому снабжению, административно-хозяйственной деятельности, делопроизводству, работе архивов организаций с указанием сроков хранения»), это должны быть 2 разных приказа.

Образец заявления работника и пример­ные формы приказов, а также пример оформления трудовой книжки при уволь­нении по данному основанию смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26-28 журнала.

При увольнении работника все выплаты, при­читающиеся ему от нанимателя, осуществляются в день увольнения (ст. 77 ТК). Поскольку днем уволь­нения при указанных обстоятельствах является последний день отпуска, то именно в этот день на нанимателе лежит обязанность произвести окон­чательный расчет.

Однако необходимо отметить, что если у нанимателя имеется возможность, то он может его произвести одновременно с выплатой среднего заработка за отпуск. Это избавит нани­мателя от необходимости в последующем разыски­вать работника для окончательного расчета с ним (посылать заказные письма с уведомлением для того, чтобы избежать ответственности за задержку расчета).

При увольнении трудовая книжка на основа­нии ст. 50 ТК выдается работнику в день уволь­нения (последний день работы). Последним днем работы в данном случае является день накануне отпуска.

Поэтому трудовая книжка работнику может выдаваться одновременно с выплатой среднего заработка за отпуск с последующим увольнением.

Когда трудовая книжка выдана не в срок по вине нанимателя

Если выдача трудовой книжки по вине нанима­теля задерживается, наниматель обязан выплатить работнику средний заработок за все время задерж­ки. При указанных обстоятельствах днем увольне­ния (прекращения трудового договора) считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне уволь­нения работника (прекращения трудового догово­ра) издается приказ (распоряжение) нанимателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись признается недействительной.

Факт отказа работника от получения трудовой книжки нужно зафиксировать

ТК предусматривает также случаи, когда на­ниматель лишен возможности выдать трудовую книжку в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки. В этих случаях наниматель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, так как пересылка по указанному работни­ком адресу допускается только с его согласия.

Факт отказа от получения трудовой книжки оформляется актом с указанием присутствую­щих при этом свидетелей. Со дня направления уведомления наниматель освобождается от ответ­ственности за задержку выдачи работнику трудо­вой книжки.

Расторжение трудового договора с работником недопустимо без издания приказа об этом. И независимо от причины прекращения договора с этим приказом нужно ознакомить сотрудника и выдать его копию, если увольняемый попросит (ст. 84.1 ТК РФ). Однако не всегда работодателю удается получить от работника подпись, подтверждающую его ознакомление с приказом.

Если добиться подписи работника невозможно

Работник может просто отказаться ставить подпись на приказе об увольнении. Часто такая ситуация складывается, если с сотрудником трудовой договор расторгается по инициативе работодателя. К примеру, из-за неоднократного неисполнения работником его трудовых обязанностей без уважительных причин.

ТК РФ предписывает работодателю зафиксировать факт отказа работника от подписания приказа, сделав на нем соответствующую запись (ст. 84.1 ТК РФ). Составить акт об отказе поставить подпись на приказе об увольнении можно прямо на обратной стороне приказа.

Другой случай: работника невозможно ознакомить с приказом по причине его отсутствия на рабочем месте. Допустим, трудовой договор прекращается в связи с тем, что работник осужден к наказанию и уже находится в местах лишения свободы. В этом случае достаточно сделать запись на приказе об увольнении о том, что по указанным причинам работник не может быть с ним ознакомлен. Данную запись должен заверить специалист кадровой службы, поставить свою подпись и дату.

Как оформить акт об отказе подписания приказа об увольнении

Утвержденной формы акта об отказе подписи об увольнении нет. Поэтому составляется он произвольно. При этом подписать акт должны члены комиссии, засвидетельствовавшие факт отказа работника поставить подпись.

По этому вопросу на практике сформировалось два подхода.

Некоторые специалисты знакомят работника с данным приказом (распоряжением), только просят работника поставить дату ознакомления. Соответственно, дата издания приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора с работником (увольнении) и дата записи о невозможности довести его до сведения работника отличаются от даты ознакомления с приказом (что соответствует действительности и не нарушает закон).

Другие специалисты обходятся уже без такого ознакомления и считают, что их действия находятся в правовом поле. Они указывают, что ст. 84.1 Трудового кодекса РФ не говорит о последующем ознакомлении работника с данным приказом, после того, как была сделана запись на нем о невозможности ознакомления. Работник вправе требовать уже не сам приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора с работником (увольнении), а его заверенную копию. Это право у него есть в сил у ст. 62 и ч 2. ст. 84.1 ТК РФ. И если он будет не согласен с увольнением / с формулировкой увольнения, то он имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).