Опционная программа для сотрудников

Компания O2 Consulting, которая вела инвестиционные сделки c Facebook/MSQRD, Mail.ru Group/Prisma и Yota Devices, объясняет все тонкости инвестиций в России. В этой колонке Наталья Кузнецова, вице-президент компании, рассказала о вариантах оформления опционов сотрудникам российских стартапов и налоговых последствиях.

Опционы являются эффективным инструментом мотивации сотрудников стартапов и успешно применяются в корпоративной практике различных стран. Опцион позволяет сотруднику в будущем, при наступлении согласованных условий, приобрести долю в компании, при этом цена приобретаемой доли заранее фиксируется при выдаче опциона. В результате сотрудник имеет возможность получить дополнительный доход в виде прироста стоимости компании, т. к. получает долю в компании по низкой стоимости, а продает её — по рыночной.

Альтернативными вариантами мотивации сотрудников являются: безвозмездное предоставление доли в компании, как поощрение или премирование, рассчитываемое, исходя из стоимости доли в компании (так называемые «фантомные» акции или доли). В связи с этим в первую очередь фаундеру необходимо определиться с тем, хочет ли он сразу передать долю в компании своему топ-менеджеру или же лишь предоставить топ-менеджеру право на её приобретение (или на получение дополнительных выплат) в будущем при выполнении KPI или наступлении определенных событий (например, привлечение инвестора). В первом случае передача доли может быть произведена по обычному договору купли-продажи. Во втором же — потребуется оформление опциона.

Привлекательность опционов для стартапа обусловлена возможностью привлечения и удержания в проекте высококвалифицированных специалистов, а также — экономией расходов на оплату труда таких сотрудников. При этом, в отличие от бесплатного предоставления доли в компании, опцион до момента его реализации не дает сотрудникам права на участие в корпоративном управлении проектом. Это существенно упрощает для фаундеров и управление, и поиск инвесторов, т. к. большое количество миноритарных участников (сотрудников) в капитале стартапа может отпугнуть стратегического инвестора сложностью управления и структуры.

Как оформить инвестиции в российскую компанию

Варианты оформления опционов

На сегодняшний день большинство стартапов в России существуют в форме ООО, поэтому мы остановимся на оформлении опционов именно по такой форме компаний.

Действующее российское законодательство позволяет оформить опционы с сотрудниками:

  • как опционы на заключение договора купли-продажи доли или
  • как опционные договоры.

Первый вариант (опцион на заключение договора купли-продажи доли) представляет собой куплю-продажу доли в два этапа. На первом этапе фаундер дает сотруднику безотзывную оферту (предложение, от которого не может отказаться) на покупку доли в компании. На втором этапе сотрудник после наступления события (например, достижение компанией установленного уровня выручки, приход нового инвестора и т. д.) или при выполнении определенных условий (например, достижение KPI, запуск и монетизация нового продукта и т. д.) принимает предложение и становится собственником доли в компании.

Как и обычный договор купли-продажи доли, такой опцион заключается в нотариальной форме и требует соблюдения как преимущественных прав других участников (если они есть), так и норм корпоративного и семейного законодательства (получения согласий супругов, других участников и соблюдения иных положений устава).

В зависимости от условий опцион может давать сотруднику возможность реализовать его автоматически, то есть без необходимости дополнительного волеизъявления со стороны основателя. Для этого требуется только заверение сотрудником акцепта оферты у нотариуса. Оформление опциона по этой конструкции может давать мотивируемым сотрудникам большую уверенность в том, что основатель выполнит принятые на себя обязательства. Однако для самого стартапа это может быть не столь интересно, т. к. в некотором роде ограничивает фаундера в возможности изменения условий опциона, если это потребуется для развития компании или в связи с изменившимися условиями (например, если потребуется выдать опционы новым сотрудникам).

Второй вариант концептуально более близок к опционам для сотрудников, применяющимся в западных странах. Опционный договор представляет собой соглашение между фаундером и сотрудником (или в определенном случае между самой компанией и сотрудником), по которому сотрудник вправе требовать от фаундера или компании выполнения определенных действий при наступлении определенных условий. Например, это может быть требование передать долю в компании или уплатить определенную денежную сумму (в случае фантомных долей).

В отличие от первого варианта, опционный договор сам по себе не повлечет переход доли в компании к сотруднику. Это потребует волеизъявления фаундера, что делает этот вариант более интересным для стартапа.

Как правильно продать компанию

Сложности и последствия

Реформа гражданского законодательства, произошедшая в 2015 году, безусловно, дала больше возможностей для оформления мотивационных опционов с сотрудниками. Однако, пока российская правовая база не позволяет так гибко регулировать опционные программы для сотрудников, как это, например, возможно в США или в других западных странах. Основным барьером является существенное ограничение прав российских компаний на владение собственными долями и акциями. Как следствие, это значительно ограничивает субъектный состав мотивационных опционов — участниками и акционерами компании на стороне лиц, предоставляющих опционы, в то время как, с экономической и управленческой точек зрения в такой роли логичнее выступать самой компании. Необходимость соответствующих изменений уже поднималась в юридических кругах, но вряд ли является сейчас приоритетом.

Решив замотивировать сотрудников опционами, собственникам бизнеса важно не забыть и о возникающих в связи с этим налоговых последствиях. Негативные налоговые последствия и риски, прежде всего, возникают у сотрудников. Например, у сотрудника может возникнуть материальная выгода от безвозмездного получения акций компании. Если сотрудник получает доли ООО, а не акции, то это улучшает ситуацию, однако и в этом случае нужно будет оценить структуру опционной программы в комплексе, чтобы убедиться, что у сотрудника не возникнет при заключении и при реализации опциона дополнительное налоговое бремя.

Сегодня во многих компаниях предусмотрены различные формы премирования топ-менеджеров для повышения их трудовой мотивации. В частности, стала очень популярна такая форма, как опцион. При этом опцион, подобно любому другому виду мотивации, имеет свои особенности, достоинства и недостатки. Что такое опцион?

Согласно Федеральному закону от 22.04.96 № 39-ФЗ «О рынке ценных бумаг» опцион – это эмиссионная ценная бумага, которая предоставляет ее владельцу право на покупку по предусмотренной цене и в предусмотренный срок определенного количества акций эмитента при условии наступления определенных условий. Опцион на акции является именным и зачастую составляет значительную часть компенсационного пакета работников, руководящего состава компании. Опцион – это достаточно эффективный вид мотивации топ-менеджеров. Ведь чем качественнее они работают, тем дороже стоимость акций компании, которые в будущем они могут купить по цене исполнения, а продать по рыночной цене.

Наравне с опционом существует программа премирования топ-менеджмента акциями компании, что менее эффективно, так как продажа акций по любой цене уже принесет доход. Условие же опциона – это возможность получения прибыли только в результате роста стоимости акций. Таким образом, если в конечном итоге стоимость акций не достигнет цены исполнения опциона, топ-менеджер не получит никакой прибыли, однако если цена превысит цену исполнения, у менеджера появится прибыль в размере цена акции минус цена исполнения. Единственное ограничение – топ-менеджерам может предоставляться не более 5% от общего количества акций.

В чем подвох?

На первый взгляд система опционов выглядит очень привлекательно как для акционеров, которые за счет мотивации топ-менеджеров повышают капитализацию компании, так и для наемных работников, которые при качественной работе могут получить хороший бонус. Но так ли это?

1. На практике могут возникать ситуации, при которых усилия менеджмента не смогут существенно повлиять на стоимость акций. Например, так может случиться при плохом финансовом состоянии компании или высокой цене исполнения опциона. Безусловно, топ-менеджер знает, на что идет, и должен объективно оценивать свои возможности. Более того, акционеры и собственники также не заинтересованы ставить перед менеджерами невыполнимые задачи. Но в корпоративной практике были случаи, когда провал опциона на все 100% был вызван объективными факторами. Такая ситуация сложилась в конце 2008 года во время мирового финансового кризиса. Из-за резкого падения стоимости акций менеджеры многих компаний не смогли получить опционное вознаграждение, несмотря на статистические показатели, согласно которым топ-менеджмент в течение 2–3 лет качественно работал и повысил стоимость акций, но к моменту выплаты опциона из-за финансового кризиса не смог сохранить достигнутый уровень. Очевидно, что вина топ-менеджеров здесь минимальна.

2. Другим минусом опциона является склонность менеджмента к неоправданным рискам, так как в случае падения котировок ниже цены исполнения опциона менеджер ничего не теряет, а в случае увеличения может выиграть достаточно много. В этом плане простое премирование акциями более эффективно, так как менеджер стремится сохранить достигнутый уровень, в случае же с опционом многие менеджеры охотно пойдут на риск.

3. Третьим минусом опциона можно считать ориентированность менеджмента на краткосрочную перспективу. В корпоративной практике приняты сроки опциона в один, два и три года, самый большой срок – до пяти лет, который встречается очень редко. При таких коротких сроках менеджмент не всегда заботится о стратегическом развитии компании, рассчитывая продать акции сразу после получения опциона. В данном случае возникает ситуация, получившая название «конфликт интересов», когда личная заинтересованность менеджера идет вразрез с его профессиональными обязанностями. Способов повысить стоимость акций в кратко­срочном периоде достаточно много, но данные способы могут негативно повлиять на перспективное развитие биз­неса.

Многие компании стремятся различными методами обезопасить себя от подобных рисков. Так, например, компания «Ситроникс» в 2007 году утвердила и ввела в действие опционную программу с выделением акций для 23 топ-менеджеров компании. Главным условием опциона являлось то, что половину акций (50% от общего количества закрепленных акций) топ-менеджеры должны были выкупить в три этапа в период с 2007 по 2009 год, по 16,6% ежегодно. Вторую половину они должны были выкупить в 2010 году, а продать все акции можно не ранее 2011 года. Таким образом, акционеры компании мотивируют топ-менеджеров на долгосрочную перспективу.

Уходить невыгодно.

Многие акционеры и собственники компаний позиционируют опцион не только как средство материальной мотивации топ-менеджера, но и как способ удержать его в компании. Об этом свидетельствует тенденция многих современных компаний, которые не сразу выплачивают деньги за опционы, а распределяют выплаты пропорционально в течение нескольких лет, при этом обязательным условием выплаты опциона является наличие трудовых отношений между участником опционной программы и компании.

В опционных программах также встречаются недочеты индивидуального характера. Например, в некоторых холдингах при переводе ключевого специалиста или топ-менеджера из одной компании в другую, входящую в тот же холдинг, работник теряет право на участие в опционной программе. То есть топ-менеджер, который перемещается внутри холдинга, может потерять свой опцион, хотя он и вносит значительный вклад в развитие бизнеса. Безусловно, это не мотивирует работников на ротацию внутри группы компаний и на эффективную деятельность в рамках всего холдинга. Однако в большинстве холдингов предусмотрены различные схемы мотивации участников программы на эффективную работу в группе в целом. Согласно локальным нормативным актам при переводе внутри группы компаний за работником либо остается право опциона в компании, которую он покидает, либо он прикрепляется к опциону нового работодателя без ухудшения условий.

Махинации с ценой.

Статистика опционных программ свидетельствует, что цены на акции очень быстро растут в первое время после выдачи опционов. Такую закономерность выявил Нью-Йоркский университет на фондовых рынках США еще в 1997 году. В тот период многие акционеры заподозрили топ-менеджеров в фальсификации документов, однако причина может заключаться и в другом: существует много способов искусственно снизить стоимость акций перед вступлением в опционную программу. В данном вопросе значительное влияние оказывают PR-процессы. Достаточно небольшой новости об ухудшении финансовых показателей компании, или о неутешительных прогнозах компании по поводу стоимости акций, или о предстоящей реорганизации – и стоимость акций может значительно снизиться.

Таким образом, на фондовом рынке образуется ситуация, когда стоимость акций будет низкой, именно в этот период и фиксируется стоимость акций, а после этого проводятся мероприятия, в том числе PR-программы, и стоимость акций возвращается на прежние позиции либо растет.

В Америке и у нас…

На родине опциона – в США – многие компании отказываются от опциона, заменяя его альтернативными формами премирования и вознаграждения менеджмента высшего звена. Например, компания International Business Machines (IBM) с 2009 года стала начислять топ-менеджерам бонусы, которые они могут получить либо акциями, либо пропорционально: часть акциями, часть – деньгами. Компания Coca-Cola, отказавшись от опциона, ввела систему ежегодного премирования топ-менеджеров акциями компании, при условии что их можно будет продать только:

– через три года;
– в случае, если за указанный период совокупная прибыль на одну акцию будет не менее 8%. В принципе с точки зрения корпоративного управления логично и разумно, чтобы топ-менеджеры являлись не участниками опционных программ, а владельцами акций компании. Ведь в этом случае топ-менеджеры напрямую заинтересованы в развитии бизнеса.

Что касается российских компаний, то они активно применяют опционы. Одним из первых применять их стало ОАО «АФК «Система». В практике компании «Ренова Капитал» используется способ премирования топ-менеджеров непосредственно акциями при условии роста выручки компании и повышения такого показателя, как OIBDA. При таких условиях главное в работе менеджера – не увеличить стоимость акций, а улучшить ключевые показатели эффективности деятельности компании.

Очевидно, что на практике применяются различные виды материальной и нематериальной мотивации. Для различных категорий персонала, на разных стадиях жизни компании и развития бизнеса, с учетом стратегических и операционных целей компании наиболее эффективными могут быть те или иные виды мотивации. Наилучший результат может принести только оптимальное сочетание различных стимулов и мотивов.

Источник — эж-ЮРИСТ

  • Чтобы сохранить этот материал в
    избранное, войдите или зарегистрируйтесь Материал добавлен в «Избранное» Вы сможете прочитать его позднее с любого устройства. Раздел «Избранное» доступен в вашем личном кабинете Материал добавлен в «Избранное» Удалить материал из «Избранного»? Удалить Материал удален из «Избранного»
  • Чтобы сохранить этот материал в
    избранное, войдите или зарегистрируйтесь Материал добавлен в «Избранное» Вы сможете прочитать его позднее с любого устройства. Раздел «Избранное» доступен в вашем личном кабинете Материал добавлен в «Избранное» Удалить материал из «Избранного»? Удалить Материал удален из «Избранного»

Газпром планирует утвердить новую долгосрочную мотивационную программу для топ-менеджеров Евгений Разумный / Ведомости

В этом году «Газпром» планирует утвердить новую долгосрочную мотивационную программу для топ-менеджеров, говорится в презентации компании к дню инвестора в Нью-Йорке. «Мы начали разработку принципиально новой программы долгосрочной мотивации менеджмента, – заявил зампред правления «Газпрома» Фамил Садыгов. – Планируем завершить эту работу до конца года. Цель программы – привязка долгосрочной мотивации руководства «Газпрома» к динамике капитализации компании».

В программе будут участвовать члены правления и руководители департаментов компаний, а также генеральные директора дочерних газовых компаний, говорится в презентации. Вознаграждение будет привязано к KPI. Программа будет предусматривать выплату акциями вплоть до 50% от годового вознаграждения топ-менеджеров. На эти бумаги будет наложено временное ограничение на продажу. Как именно топ-менеджеры станут владельцами бумаг – акциями частично или полностью будет заменено денежное вознаграждение либо топ-менеджеры будут выкупать их, – Садыгов не уточнял. Представитель «Газпрома» сообщил, что ответа на этот вопрос пока нет, так как программу еще предстоит детализировать в процессе разработки.

Минимальный размер пакета акций, который может быть направлен на опционную программу, – 0,12%, сообщил Садыгов. Именно таков сейчас размер пакета квазиказначейских акций «Газпрома». Исходя из котировок на Московской бирже такой пакет может стоить около 6,64 млрд руб. Еще недавно квазиказначейский пакет «Газпрома» был гораздо больше – чуть более 6,64%. Но в июле компания продала 2,93%, а в ноябре – 3,59%. За 6,52% «Газпром» выручил около 327 млрд руб. Кто купил эти акции – неизвестно.

Размер вознаграждения членов правления «Газпрома» за 2018 г. составил 2,551 млрд руб.

Имеющихся у «Газпрома» 0,12% достаточно для опционной программы, считает аналитик АКРА Василий Танурков. Хотя компания при необходимости может и выкупить акции с рынка. Последнее время государство требует от госкомпаний увеличения дивидендов, закономерно и его желание увидеть рост капитализации. А это зависит от результатов компании и качества управления, отмечает Танурков. Но заботиться о капитализации раньше, когда у «Газпрома» была гигантская инвестпрограмма, было сложно. Сейчас пик пройден, считает эксперт: «Теперь нужно продемонстрировать, что инвестиции были сделаны не зря».

Опционная программа позволяет достичь сразу две цели: она и стимулирует менеджмент работать лучше, и подталкивает котировки вверх, говорит управляющий партнер экспертной группы Veta Илья Жарский. В России опционные программы очень распространены, и не только в нефтяной отрасли, указывает аналитик. В качестве примера он приводит «Яндекс», опционная программа которого вовлекала порядка 10% сотрудников и длилась с 2007 по 2017 г. Инвесторы на инициативу «Газпрома» отреагировали позитивно, отмечает Жарский. С момента начала презентации для инвесторов и до закрытия торгов на Московской бирже стоимость бумаг компании выросла почти на 2,5% до 233,9 руб. за акцию.

Почему «Газпром», долгое время ничего не предпринимавший для повышения своей капитализации, резко изменил свою политику в этом отношении, объяснить трудно, говорит аналитик Raiffеisenbank Андрей Полищук: «Но такие изменения должны были произойти рано или поздно. Росимущество не против, а только за: это все же госкомпания, и изменение модели поведения компании с акционерами явно было согласовано».

«С одной стороны, в компании все-таки были знаковые перемены на уровне правления последнее время, и можно предположить, что новые люди принесли новые идеи, тем более это сейчас модно не только в государственных компаниях, – рассуждает партнер консалтинговой компании Urus Advisory Алексей Панин. – С другой стороны, нельзя отметать вариант, что у компании появился новый крупный акционер, который заинтересован в росте акционерной стоимости и может эффективно донести свою позицию до лиц, принимающих решения. В обоих случаях Росимущество едва ли будет препятствовать компании в таком развитии».

Представитель Росимущества, которое владеет 38,37% акций «Газпрома», вечером 11 февраля не ответил на запрос «Ведомостей».

Сегодня мы рассмотрим такое понятие, как ESOP (Employee Stock Option Plan — опционные планы для сотрудников стартапа) и его влияние на таблицу капитализации компании.

Сначала немного пройдемся по матчасти. Опцион в нашем случае — это право работника приобрести долю или акции компании по фиксированной стоимости при наступлении определенных обстоятельств.

Опционы очень распространены среди стартапов как инструмент мотивации своих сотрудников. Для этого есть 2 базовые предпосылки. Во-первых компания может предложить сотруднику зарплату ниже рыночной и пообещать ему долю. Во-вторых, даже после получения доли сотрудник остается мотивированным работать хорошо — ведь теперь он прямо заинтересован в росте компании.

Рассматривая опционы в разрезе стартапов стоит ввести 2 определения — вестинг и клифф.

Вестинг — это механизм постепенной реализации опциона сотрудника в зависимости от проработанного им времени. Клифф — это обязательный период, который должен отработать сотрудник для того, чтобы иметь право на акции/долю.

Стандартным условием является 4-летний вестинг с годовым клифф-периодом. Это значит, что если сотрудник уйдет из компании ранее, чем через год после начала своей работы, он не получит акции/долю в компании. Если он уйдет ровно через год, то получит 25% от общего размера предложенного опциона, через 2 года — 50% и так далее.

Окей, но как ESOP влияет на кэптэйбл компании? Когда он создается, компания выпускает определенное количество акций (обычно на ESOP выделяется 10–20% компании) и резервирует их (стоит отметить, что этот механизм хорошо работает английском праве, но в белорусском и российском приходится применять костыли).

Обычно акции, выделенные на ESOP, отображаются отдельной строкой в кэптэйбле, даже если часть их еще не распределена. Когда часть распределяется, в кэптэйбле появляется сотрудник, получивший долю, а сама строка ESOP, соответственно, пропорционально уменьшается.

Как правило, при привлечении следующих раундов финансирования строка ESOP размывается вместе со всеми, но бывают случаи (причем мотивированные как фаундерами, так и инвесторами), когда в рамках раунда компания довыпускает акции под строку ESOP, чтобы сохранить долю компании, выделенную под мотивацию сотрудников.

Рассмотрим пример из предыдущего поста. Напомню, у нас есть компания FutureUnicorn Inc., в которой есть 2 основателя — Стас СЕО и Костя СТО. Они успели привлечь 2 инвестиционных раунда (первый у бизнес-ангела Вити и второй у венчурного фонда Beryozka Capital). Кэптэйбл выглядит следующим образом.

Ребята, послушав советы более опытных коллег и посоветовавшись с представителями фонда, решили выделить 13% компании на опционную схему для сотрудников. Соответственно они выпускают 200 новых акций. Обновим таблицу.

Как видите, доли всех участников немного размылись. Выделенный ESOP Стас и Костя решили распределить своим двум ведущим разработчикам Мише и Лене со стандартными условиями — 4-летний вестинг с годовым клиффом. По прошествии года разработчики решают начать реализовывать свои опционы (что, кстати, достаточно необычно, так как, как правило, опционы сотрудниками реализуются перед самым моментом ликвидности — экзитом), и таблица теперь выглядит следующим образом.

Как и в предыдущем примере, корпорация Gapplesoft вышла с предложением поглощения за $30 млн чистым кэшем. Отлично, но есть 1 загвоздка — распределены не все доли, вестинг ведь запланирован на 4 года и, соответственно, не закончился.

Такие ситуации компании решают по-разному (об этом можно почитать, например, ), но наиболее распространенный вариант — это ускоренный вестинг. То есть Миша и Лена непосредственно перед сделкой поглощения получают право на свои доли в полном объеме. Если они его реализуют, они получают суммарно по 6.5% компании и при продаже все получают:

В следующей публикации мы разберем влияние antidilution provisions на таблицу капитализации компании. Stay tuned!

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *