Оплата на испытательном сроке

Оплата труда на испытательном сроке

Соискателю назначается испытательный срок и оплата труда на испытательном сроке, которая часто неправомерно уменьшается. Законодательством трудового кодекса РФ предусмотрены следующие виды трудового договора:

  • самая общераспространенная форма – бессрочный договор, то есть на неопределенный срок,
  • на конкретный срок по согласованию сторон — срочный,
  • на время выполнения эпизодической, разовой работы определенного вида.

Если условия и сроки испытания не оговариваются в договоре по предварительному согласию работодателя и работника и не указаны в нем, считается, что соискатель принят без испытательного срока. В Трудовом законодательстве РФ не указано, что оплата труда на испытательном сроке, на период испытания не может быть меньше той, которая озвучена на вакантную должность. Зарплата после испытательного срока должна соответствовать также штатному окладу или тарифной ставке.

По истечении испытательного срока зарплата может увеличиться, но на самом деле она просто будет соответствовать штатному расписанию. В Трудовом кодексе РФ ст. 70 и 71 разъясняют все права испытуемого по сути вопроса. Работнику в испытательный срок назначается оплата труда на испытательном сроке и он имеет право получать не только премии от прибыли, но может иметь и дисциплинарные взыскания. Но при этом следует знать, что все доплаты производятся плюсом к тарифной ставке или окладу, которые прописаны в штатном расписании.

На практике бывает так, что именно в этом вопросе права работника ущемляются. Часто часть заработной платы оформляют в качестве поощрения, премии, тем самым экономя собственные средства за счет испытуемого. Поэтому надо внимательно читать договор и помнить, что он составляется по обоюдному согласию обоих сторон. Следует избегать скрытых зарплат в конверте.

Ищите ответ? Задайте вопрос юристам! 9446 юристов ждут Вас

Также стоит знать, что не со всеми категориями граждан законно заключать договор об испытательном сроке. Это право соискателям гарантируется согласно Трудового кодекса РФ в п. 4ст. 70 ТК РФ. Если вы захотите расторгнуть договор на испытательном сроке, то имеете право сделать это в течение трех дней.

Длительность испытательного срока для вновь принятого зависит от вида трудового договора. До 6 месяцев прописывается испытательный срок, в случае бессрочного договора, только для претендующих на руководящие посты и на должности, связанные с материальной ответственностью (руководитель, бухгалтер, заместитель руководителя). Для государственных служащих он назначается от 3 месяцев до 1 года (ст. 27 ФЗ «О государственной службе РФ»).

Для всех остальных категорий работников, срочников испытание не превышает трех месяцев. Срочные договорные обязательства от трех до шести месяцев, для соискателя испытательный срок определяют продолжительностью не более двух недель.

Выплачивается ли на испытательном сроке зарплата?

Тот факт, что испытательный срок – это взаимная проверка для работодателя и работника, не изменяет того обстоятельства, что период испытания – обычная работа. А следовательно, она подлежит оплате.

Напомним, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ). Работник на испытании обладает теми же основными правами, что и остальные работники. О правах лица, проходящего испытание, мы рассказывали в этом материале. Одно из основных прав работника, в т.ч. находящегося на испытательном сроке, — это право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, и право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ч. 1 ст. 21 ТК РФ). А напомним, что условия оплаты труда (в т.ч. числе размер тарифной ставки или оклада) – это обязательное условие трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Сказанное означает, что работник на испытательном сроке не может остаться без зарплаты.

Более того, устанавливая заработную плату работнику на испытательном сроке, работодатель должен учитывать, что она не может отклоняться от зарплаты работников занимающих аналогичную должность и имеющих такой же функционал, чей испытательный срок уже закончился. К примеру, установление работнику на время испытания меньшего оклада, чем предусмотрено штатным расписанием, рассматривается как дискриминация. Ведь напомним, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

А вот что касается выплаты премий и иных сумм, кроме оклада, предусмотренного в договоре, здесь необходимо учитывать условия конкретного трудового договора или локального нормативного акта работодателя. Если, например, в трудовом договоре или, скажем, Положение о премировании установлена обязанность работодателя выплачивать премию, то при соответствии нового работника установленным критериям (скажем, выполнен план), премию выплатить нужно. Если же работодатель предусмотрел, что премия выплачивается работнику, имеющему определенный (не менее испытательного срока) стаж работы у такого работодателя, в период испытания премию можно не начислять.

Источник: https://glavkniga.ru/situations/s501404

Оценка работы отдела подбора персонала

Только в некоторых компаниях внедрена качественная система управленческого учета в области подбора персонала. Большинство из них не ведет статистику таких важных показателей, как увольнение в течение испытательного срока, не учитывает причины увольнений сотрудников. Не имея статистики по этим показателям, трудно точно оценить, на каком этапе HR-цикла (подбор — адаптация — удержание — развитие) и почему компания теряет сотрудников. Связано ли это с некачественным подбором, плохой адаптацией или со слабой системой удержания…

Оценка работы отдела подбора персонала

Только в некоторых компаниях внедрена качественная система управленческого учета в области подбора персонала. Большинство из них не ведет статистику таких важных показателей, как увольнение в течение испытательного срока, не учитывает причины увольнений сотрудников. Не имея статистики по этим показателям, трудно точно оценить, на каком этапе HR-цикла (подбор — адаптация — удержание — развитие) и почему компания теряет сотрудников. Связано ли это с некачественным подбором, плохой адаптацией или со слабой системой удержания…

Главным показателем эффективности развития любого бизнеса является его стоимость (рост стоимости). Деятельность и изменения в компании должны способствовать достижению данной цели, поэтому измерение и оценка результативности — обязательное условие успешного функционирования системы управления персоналом в целом. Процесс подбора персонала также требует определения узких мест, что позволит:

  • сократить время простоя незакрытых вакансий;
  • улучшить качество кандидатов;
  • снизить текучесть персонала;
  • сократить временные затраты на адаптацию в компании;
  • уменьшить временные затраты руководителей на собеседования с неподходящими кандидатами;
  • оптимизировать финансовые затраты на привлечение кадровых агентств и рекламу вакансий в СМИ;
  • повысить уровень удовлетворенности заказчиков.

В рекрутинговом процессе имеет значение привлечение необходимых специалистов в рамках установленных временных и материальных затрат. Оценивать эффективность рекрутмента можно в шести направлениях:

  1. стоимость закрытия вакансии;
  2. время работы над вакансией;
  3. количество закрытых вакансий;
  4. качество подбора;
  5. удовлетворенность бизнес-менеджеров нанятыми специалистами;
  6. удовлетворенность руководителей процессом поиска и отбора персонала (работой отдела подбора).

Эффективно управлять деятельностью отдела подбора персонала, в частности оценивать ее работу, можно с помощью следующих инструментов:

  • системы ключевых показателей эффективности (KPI);
  • бенчмаркинг;
  • регулярная отчетность;
  • опросник удовлетворенности работой отдела подбора.

KPI

Для каждого сотрудника отдела рекрутинга определяется перечень ключевых показателей эффективности, в соответствии с которыми оцениваются его результаты в течение года.

С помощью системы эффективности сотрудники отдела подбора систематически и комплексно получают информацию о результатах своей работы, уровне квалификации и потенциала. Вклад и возможности каждого сотрудника определены и измеримы, что позволяет выявить как лидеров, так и аутсайдеров. Оценка результатов является основой для выплаты регулярных премий, поэтому у сотрудников существует возможность зарабатывать больше — в соответствии с уровнем личных, командных и корпоративных результатов. Оценка квалификации и потенциала сотрудника является основой для формирования бюджета на его обучение и принятия карьерных решений.

Создаваемые показатели эффективности должны быть измеримыми и сравнимыми. Для этого каждый показатель должен иметь название, определение, установленный метод для измерения и сравнения и собственно целевой показатель. Необходимо помнить, что KPI нужны для того, чтобы иметь возможность управлять процессом и вносить в него изменения. Они являются инструментом для организации и оценки работы сотрудников и помогают сфокусировать их внимание на достижении организационных целей, стоящих перед компанией. Важно, чтобы сотрудник обладал возможностью влиять на ситуацию установления целевых значений. Необходим постоянный диалог между сотрудником и его руководителем — в этом случае сотрудник, ответственный за выполнение KPI, будет вовлечен в процесс принятия решений в отношении целевых значений, а не только проинформирован о них.

Методика разработки ключевых показателей эффективности

На первом этапе разработки KPI для рекрутинга вы анализируете процесс подбора персонала, определяя те показатели, которые хотели бы измерить для оценки эффективности рекрутеров.

Вариант первый.

Например, вы посчитали важными:

  • сроки закрытия вакансий;
  • качество закрытия вакансий;
  • удовлетворенность заказчика работой рекрутеров.

Далее определяем, как мы будем измерять выбранные показатели. Например,

  1. вычисляем количество дней, потраченных на закрытие вакансий (рассчитывается по формуле: единица минус среднее количество дней по категориям);
  2. находим процент прохождения испытательного срока принятым сотрудником (количество новых сотрудников, прошедших испытательный срок, делим на количество новых сотрудников, принятых на работу в течение предыдущего квартала);
  3. общий балл удовлетворенности заказчика (определяется на основании заполненных анкет опросника по формуле: удовлетворенность фактическая разделить на удовлетворенность максимально возможную).

Рассмотрим на примере, как выглядит РМ-контракт рекрутера.

Цель — соглашение между руководителем и сотрудником относительно направления деятельности последнего. Цели сотрудника устанавливаются исходя из целей его руководителя, целей компании и функциональной специализации сотрудника.

Ключевой показатель эффективности является инструменом измерения того, насколько достигнута цель.

По каждому KPI устанавливаются три целевых значения, перечисленных ниже.

  1. План — желаемый уровень результатов по данному показателю. План устанавливается на основе корпоративного бюджета или плана, соответствующего KPI руководителя, и является средством их выполнения.
  2. Нижняя граница — уровень результатов ниже плана, но все еще ценный для компании. Если результаты сотрудника не достигли нижней границы, то они оцениваются как неудовлетворительные.
  3. Верхняя граница — уровень результатов выше плана, ценный для компании. Верхняя граница устанавливается для повышения способности компании прогнозировать результаты и согласовывать работу всех сотрудников. Перевыполнение KPI, превосходящее верхнюю границу, дополнительно не поощряется.
  • Вес — каждому показателю устанавливается вес в процентах, показывающий значимость показателя. В сумме вес всех показателей должен быть равен 100%.
  • Факт — фактическое значение показателя за указанный период.
  • Эффективность — оценка индивидуальной результативности происходит ежеквартально. На основании полученной информации о фактических значениях результатов по индивидуальным ключевым показателям эффективности менеджера по подбору рассчитывается уровень результативности каждого показателя.

Вариант второй.

Вакансий много, и вы хотите, чтобы рекрутеры рвались в бой, стремясь получить работу над очередной заявкой. В таком случае помимо перечисленных показателей необходимо учитывать количество закрываемых вакансий. Здесь вы можете разработать систему оценки стоимости закрытия вакансии в зависимости от ее сложности. За основу необходимо взять деление должностей на категории и опытным путем рассчитать стоимость вакансии каждой категории. Например, так, как показано в табл. 1.

Переходя к учету количества закрытых вакансий, вы должны учитывать следующие риски:

  • данный вариант допустим только в случае гарантированного количества вакансий, намного превышающего допустимую загрузку рекрутеров;
  • зависимость рекрутеров от руководителя отдела подбора или иного лица, отвечающего за распределение вакансий, так как известна цена вопроса — возрастает конкуренция среди менеджеров по подбору;
  • как будет решаться вопрос оплаты в случае параллельного привлечения к поиску кадровых агентств;
  • как будет решаться вопрос в случае непрохождения трудоустроенным сотрудником испытательного срока, ведь оплату за него рекрутер уже получил.

Вариант третий.

На первом этапе разработки KPI для рекрутинга вы анализируете процесс подбора персонала, выделяя его составляющие, и классифицируете их. Например:

  • класс «люди»: рекрутер и соискатель;

Таблица 1. Расчет стоимости вакансии каждой категории

Категория

Стоимость, руб

1 5 000
2 4 000
3 3 000
4 2 000
5 1 000
  • класс «вещи»: компьютер, заявки на подбор, резюме соискателей и т. д.;
  • класс «процессы»: процесс проведения интервью;
  • класс «результаты»: принятие решения о приеме на работу соискателя.

Разные переменные влияют на определение разных показателей. Например, переменные класса «люди» влияют практически на все показатели в рекрутинге, например на качество подбора. Переменные класса «вещи» влияют на показатели затрат на рекрутинг. Переменные класса «процессы» также влияют на большинство процессов в рекрутинге, например на скорость закрытия вакансий, если речь идет об интервью. Переменные класса «результаты» — это переменные, по которым мы, собственно, и определяем показатели, которые будем измерять и которые признаем ключевыми, исходя из того, насколько для нас важны те или иные результаты работы.

На втором этапе вы выделяете те показатели, которые хотели бы измерить. Например, вы решили, что для вашей компании важно определить качество закрытия вакансий, и вы хотите, чтобы эффективность рекрутеров оценивалась по этому показателю.

На третьем этапе вы последовательно сравниваете переменные друг с другом таким образом, чтобы выявить их зависимость. Например, вы определяете, по каким переменным можно определить качество закрытия вакансий. В процессе участвуют переменные: «люди» (рекрутер и соискатели), «вещи» (компьютер), «процессы» (проведение интервью) и «результаты» (статистические данные о количестве принятых на работу и прошедших испытательный срок и т. д.). Путем их сравнения выявляем переменные для формулы: количество принятых сотрудников и количество прошедших испытательный срок.

На четвертом (последнем) этапе вам предстоит вывести формулу для выполнения измерений. В нашем примере это:

Качество закрытия вакансий = Количество прошедших испытательный срок: Количество принятых сотрудников х 100%.

Пример. В апреле рекрутером было закрыто 10 вакансий. Из 10 принятых на работу прошли испытательный срок восемь человек. Качество закрытия вакансии будет равно:

8: 10×100 = 80%.

То есть показатель качества закрытия вакансий рекрутером составил 80%.

Вывод:

Мы определили для себя критически важный фактор: привлечение необходимых специалистов в рамках установленных временных и материальных затрат. Далее выделили пять направлений, по которым можно оценивать эффективность рекрутмента:

  1. стоимость закрытия вакансии;
  2. время работы над вакансией;
  3. количество закрытых вакансий;
  4. качество подбора;
  5. удовлетворенность бизнес-менеджеров нанятыми специалистами.

Все эти направления еще раз подтверждают значимость обозначенных ранее параметров: стоимость подбора, время и качество отбора.

В итоге на обсуждение были выдвинуты следующие ключевые показатели эффективности (индексы):

  • индекс привлечения ERcR (external recruitment rate), отражающий интенсивность рекрутмента;
  • стоимость вакансии CPH (cost per hire), позволяющий вычислить затраты на подбор;
  • индекс времени работы над вакансией TTA (time to accept), позволяющий как оценить время, затрачиваемое рекрутером на подбор, так и планировать загруженность сотрудников;
  • индекс принятых кандидатами предложений о работе AR (acceptance rate), отражающий эффективность рекрутинга, а также привлекательность работодателя;
  • индекс дополнительного привлечения EAR (external additionrate) — подбор по новым вакансиям;
  • индекс замен — ERpR (external replacement rate) — индекс подбора на место уволившихся сотрудников.

Источник: https://kdpconsulting.ru/stati-i-materiali/459-ocenka-raboty-otdela-podbora-personala.html

Методика заполнение формы текучесть персонала на испытательном сроке

1 Общие положения

1.1. Область применения

Настоящий Документ регламентирует порядок расчета показателя текучесть персонала на испытательном сроке в ООО "ХХХ" (далее ХХХ) по каждому филиалу и подразделению ГП.

1.2 Нормативные ссылки

Отсутствуют.

1.3 Термины и определения, сокращения

Текучесть персонала на испытательном сроке – расчетный показатель равный отношению суммы уволившихся сотрудников на испытательном сроке из подразделения ГП/филиала в отчетном периоде к среднесписочной (среднемесячной) численности подразделения ГП/филиала, в том же периоде, в процентном выражении.

ГП – головное предприятие;

КС – количество сотрудников;

КУС – количество уволившихся сотрудников.

2 Аналитика первичной формы

2.1 Текучесть персонала

ТК Ис = åУ ис / (КС1 + … КСN) / N* 100 %, (1)

Где, ТК Ис – Текучесть персонала на испытательном сроке;

åУС Ис – Сумма уволившихся сотрудников на испытательном сроке на последний день отчетного периода;

КС1 – Фактическое количество сотрудников, работающих на последнее число отчетного периода;

N — Отчетный период.

3 Методология получения фактических данных для первичной формы

3.1 Фактические данные по показателю текучесть персонала

Сумма уволившихся сотрудников (УС) На испытательном сроке По структурным подразделениям ГП на последний день каждого месяца – источником данных являются приказы об увольнении;

Сумма уволившихся сотрудников (УС) на испытательном сроке по филиалам На последний день каждого месяца – источником данных является отчет, предоставляемый до десятого числа каждого месяца в Департамент персонала каждым филиалом, за подписью директора филиала по форме ФГ – 001/м и ФГ – 002/м.

Количество сотрудников (КС) по структурным подразделениям ГП работающих на последний день каждого месяца – источником данных являются штатные расписания каждого подразделения;

Количество сотрудников (КС) по филиалам Работающих На последний день каждого месяца – источником данных является отчет, предоставляемый до десятого числа каждого месяца в Департамент персонала каждым филиалом, за подписью директора филиала по форме ФГ – 001/м.

3.3 Фактические данные по показателям за отчетные периоды

3.3.1 Текучесть персонала

За месяц: Отношение суммы уволившихся сотрудников на испытательном сроке на последний день месяца к среднесписочной (среднемесячной) численности

ТК Ис за месяц = åУС Ис / Ч * 100%, (2)

Где, ТК ис – Текучесть персонала;

åУС Ис – сумма уволившихся работников на испытательном сроке;

Ч – среднесписочная численность.

За квартал: Отношение суммы уволившихся сотрудников по собственному желанию на последний день каждого месяца в квартале к среднесписочной (среднеквартальной) численности.

ТК ис за квартал = (åУС Ис1 + åУC Ис2 + åУС Ис 3) / (Ч1 + Ч2 + Ч3) / 3 * 100%, (3)

Где, ТК ис – Текучесть персонала;

åУС ис – сумма уволившихся работников на испытательном сроке;

Ч – среднесписочная численность каждого месяца;

3 – количество месяцев отчетного периода.

За 1 и 2 квартал (полугодие): Отношение суммы уволившихся сотрудников на испытательном сроке на последний день каждого месяца в полугодии, к среднесписочной (среднеполугодовой) численности.

ТК Ис за полугодие = (åУС ис1 + åУС ис2 + …åУС Ис6) / (Ч1 +Ч2 + …Ч6) / 6 * 100%, (4)

Где, ТК Ис – Текучесть персонала;

åУС ис – сумма уволившихся работников на испытательном сроке;

Ч – среднесписочная численность каждого месяца;

6 – количество месяцев отчетного периода.

За 1,2,3 кварталы: Отношение суммы уволившихся сотрудников на испытательном сроке на последний день каждого месяца в отчетном периоде, к среднесписочной (среднемесячной) численности.

ТК ис за 9 месяцев = (åУС Ис1 + åУС Ис2 + …åУС Ис9) / (Ч1 +Ч2 + …Ч9) / 9 * 100%, (5)

Где, ТК Ис – Текучесть персонала;

åУС ис – сумма уволившихся работников на испытательном сроке;

Ч – среднесписочная численность каждого месяца;

9 – количество месяцев отчетного периода.

За год: Отношение суммы уволившихся сотрудников на испытательном сроке на последний день каждого месяца в отчетном году, к среднесписочной (среднегодовой) численности.

ТК Ис за год = (åУС Ис1 + åУС Ис2 + … å УС Ис12) / (Ч1 +Ч2 + …Ч12) / 12 * 100%, (6)

Где, ТК Ис – Текучесть персонала;

åУС ис – Сумма уволившихся работников на испытательном сроке;

Ч – среднесписочная численность каждого месяца;

12 – количество месяцев отчетного периода.

Специалист Департамента персонала заполняет первичную форму (Приложение А) до 15 числа каждого месяца следующего за отчетным, и передает ее ответственному лицу на хранение. Срок хранения бумажного носителя составляет 5 лет.

Лицо, ответственное за заполнение первичной формы, назначается распоряжением Заместителя ГД по персоналу.

4 Наименование первичной формы

«Текучесть персонала на испытательном сроке».

(по состоянию на … «дата»).

4.1 Таблица показателей первичной формы

1 лист формата А3 включает в себя показатели:

По филиалам:

Норматив (плановое значение);

Динамика в аналогичном прошлом и отчетных периодах;

Текучесть персонала в отчетном месяце по всем филиалам в целом;

Текучесть персонала в отчетном месяце по всем филиалам в целом в аналогичном прошлом периоде;

Текучесть персонала в отчетном месяце по каждому филиалу;

Текучесть персонала в отчетном месяце по каждому филиалу в аналогичном прошлом периоде

По ГП:

Норматив (плановое значение);

Динамика в аналогичном прошлом и отчетном периодах;

Текучесть персонала в отчетном месяце по ГП в целом;

Текучесть персонала в отчетном месяце по ГП в целом в аналогичном прошлом периоде;

Текучесть персонала в отчетном месяце по каждому подразделению ГП;

Текучесть персонала в отчетном месяце по каждому подразделению ГП аналогичном прошлом периоде

5 Аналитика отчетной формы

5.1 Графики отчетной формы

1 лист формата А3:

По ГП: График

График составляется за каждый отчетный месяц, в сравнении с аналогичным прошлым месяцем.

1 лист формата А3:

По филиалам: График

График составляется за каждый отчетный месяц, в сравнении с аналогичным прошлым месяцем.

5.2 Наименование отчетной формы

«Текучесть персонала на испытательном сроке».

Ответственный за заполнение отчетной формы, назначается отдельным распоряжением по Департаменту персонала.

Специалист Департамента персонала заполняет отчетную форму и передает ее ответственному лицу на хранение. Срок хранения 1 год.

Источник: https://hr-portal.ru/doki/instrukciya-po-zapolneniyu-formy-tekuchest-personala-na-ispytatelnom-sroke

Зарплата на испытательный срок по трудовому кодексу Размер заработной платы при испытании должен быть также указан в договоре, как и условие наличия или отсутствия испытательного срока Увольнение на испытательном сроке Увольнение в испытательный срок по Трудовому Кодексу возможно только по основаниям, указанным в ст. 81 ТК РФ Продление испытательного срока Если сотрудник устраивается на работу с испытательным сроком, то такое условие должно быть указано в его трудовом договоре. Такое указание даётся в ст. 70 ТК РФ. Отработка на испытательном сроке Если сотрудник не прошёл испытание, и работодатель хочет его уволить, то он должен письменно уведомить сотрудника за 3 дня…

Зарплата на испытательном сроке

Следующий шаг — вручение работнику этого уведомления, не позднее чем за три дня (а лучше за 4) до завершения срока испытания или даты его планируемого увольнения (в случае если решение расторгнуть договор было сделано намного раньше, чем произошло окончание испытательного срока). Отметим, что если не сделать этого вовремя, работник будет автоматически считаться прошедшим испытание.

Следующий шаг — знакомство сотрудников с уведомлением и роспись в нем с указанием даты. В случае если не прошедшие испытательный срок отказываются расписываться, работодатель составляет специальный акт.

Его должны подписать как минимум 2 свидетеля. Далее издается приказ об увольнении. Делается запись в трудовой книжке, соответствующая его статье.

На протяжении всей проверки работодатель должен обеспечивать сотрудника всеми гарантиями, предусмотренными законом (ч. 2 и 3 ст. 70 ТК РФ). Подписывая контракт, служащий может рассчитывать на вот какие обязательства со стороны руководителя организации:

  • на каких основаниях происходит расчет и оплата труда (ст. 57 ТК РФ);
  • отсутствие ущемления, не связанного с профессиональными навыками сотрудника (ст. 3 ТК РФ);
  • справедливость и равные возможности всех служащих;
  • выдача заработной платы вовремя и в полном размере; его устанавливают исходя из профессиональных навыков, длительности и качества работы;
  • при полном трудоустройстве зарплата не может быть меньше установленного МРОТ. Также см.

Премия на испытательный срок по трудовому кодексу

Имейте в виду: не все работодатели добросовестно относятся к выполнению обязанностей перед подчиненными. Руководители всегда пытаются найти лазейки, чтобы не платить.

Это касается и периода испытания. Работник при трудоустройстве на испытательный срок наделен всеми правами, предусмотренными ТК РФ. Исключение составляют некоторые нюансы, но они четко прописаны в законодательных актах.

Также см. «Права сотрудников на испытательном сроке». Помните: оплата работы на испытательном сроке – это обязанность работодателя, а не его право! Бремя работодателя При приеме на работу сотрудника с испытательным сроком руководитель должен отразить это в трудовом договоре (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Длительность испытательного периода не может быть больше трех месяцев, если должность не отнесена к исключениям. Также см. «Трудовой договор: сроки испытания».
Конечно, если человек пришел устраиваться на высокую должность (например, главного бухгалтера, заместителя или руководителя организации), то в данном случае продолжительность испытательного срока составляет шесть месяцев. Но если договор заключается на период от 2-ух до 6-сти месяцев, то срок испытания должен быть максимум две недели. Согласно Российскому законодательству, в этот период не входит временная нетрудоспособность работника, а также дни, когда его не было на работе. Кроме того, каждый работодатель обязан взять во внимание, что некоторые работники также могут иметь льготы. А это значит, что испытательный срок им устанавливать не имеют права.
Обязанности работника следующие: — соблюдать внутренний распорядок, пожарную и трудовую дисциплину; — соблюдать условия договора; — исполнять рабочие обязанности в соответствии с должностной инструкцией. Увольнение сотрудника, не прошедшего срок испытания Прежде всего, следует в письменном виде заблаговременно подготовить для работника уведомление, в котором нужно указать причины, по которым невозможно дальнейшее сотрудничество. Они должны быть зафиксированы документально. Это может быть акт о дисциплинарном взыскании, о невыполнении работником трудовых обязанностей, письменные жалобы со стороны клиентов, взаимодействовавших со специалистом, или, например, протокол заседания комиссии, в котором был определен итог испытательного срока и др. В уведомлении также отмечается дата планируемого увольнения и составления документа. Он делается в двух экземплярах (для сотрудника и для работодателя).

Источник: http://plusbuh.ru/premiya-na-ispytatelnyj-srok-po-trudovomu-kodeksu/

Нюансы оформления

Иногда соискатели ошибочно полагают, что работодатель руководствуется лишь устными договоренностями. На самом деле, для того чтобы иметь преимущество упрощенного увольнения, организации приходится усложнять процесс оформления кадра на работу:

  • Трудовой договор должен содержать специальный пункт с четким указанием конечной даты испытания.
  • Дополнительно оформляется Положение, где прописаны условия прохождения испытательного срока, а также конкретные критерии, по которым будет оцениваться кандидатура.
  • Вторые экземпляры документов выдаются новому сотруднику. Обязательна подпись работника, подтверждающая, что его ознакомили с должностными инструкциями, нормативами и внутренними правилами.

Далее издается приказ о назначении человека на должность предприятия, и на основании этого документа вносится запись в трудовую книжку без упоминания об особых условиях нового сотрудника.

В этой статье вы найдете процесс и формулу расчета компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

Если вас интересует, как правильно написать заявление на увольнение по собственному желанию, узнайте об этом .

Порядок увольнения

Предприятие не имеет права немотивированно отказывать сотруднику. Все аргументы документально фиксируются и предварительно согласовываются в Положении.

В течение периода проверки желательно вести специальный журнал. В нем отмечаются как положительные, так и отрицательные показатели кандидата:

  • выполнение планов;
  • соблюдение должностной инструкции;
  • факты нарушения дисциплины (например, опоздания или курение, если это запрещено внутренним распорядком);
  • конфликтность (жалобы коллег) и т. д.

Сотрудник имеет право интересоваться содержанием книги и задавать уточняющие вопросы куратору.

Если работодатель принимает решение уволить испытуемого, необходимо подготовить письменное уведомление и вручить его не позднее чем за 3 дня до окончания срока. К документу должны прилагаться веские доводы отказа (как минимум три):

  • записи журнала;
  • рапорты непосредственных руководителей;
  • акты приема работ или товаров;
  • жалобы клиентов и др.

В течение трех дней с момента ознакомления сотрудника с уведомлением предприятие издает приказ на увольнение и закрывает свой блок в трудовой книжке записью «в связи с неудовлетворительными результатами». При этом обязательно указывается ссылка на статью 71 Трудового Кодекса РФ.

В последний рабочий день сотруднику выдают его трудовую и расчетные. Выходное пособие не выплачивается (ст. 71 ч. 2).

В случае категорического непринятия кандидатом решения об увольнении, составляется акт «о выполнении условий Положения». Второй экземпляр высылается на домашний адрес гражданину.

Юридически перечисленные действия достаточны для снятия с предприятия всех претензий и недопущения судебного разбирательства.

Как избежать неприятной записи в трудовой

Основное преимущество испытательного срока для организации – возможность быстро устранить нерадивого сотрудника, если из-за него страдает производственный процесс. Ведь не всегда можно заранее понять, достаточно ли квалифицирован человек для конкретной должности, даже после длительного и основательного собеседования.

В связи с этим, многие претенденты боятся соглашаться на испытательный срок, думая, что это испортит их трудовую книжку. На самом деле, запись о том, что кандидат не выдержал испытания, появляется лишь в крайних случаях.

Практика показывает, что обычно все разногласия решаются мирным путем. Для этого стороны заранее оговаривают нюансы и фиксируют их в Положении.

Например, если кандидат не справляется с обязанностями, работодатель предупреждает о своем намерении уволить. Он дает сотруднику возможность в течение суток ознакомиться с предварительными результатами и написать заявление по собственному желанию. В этом случае трудовая закрывается в обычном порядке.

Такое положение вещей выгодно и самому предпринимателю, так как освобождает его от дополнительных формальностей.

Продолжительность и продление срока

Конечная дата испытания четко прописывается в трудовом договоре и имеет свои ограничения:

  • Стандартный испытательный срок может быть от двух недель до трех месяцев.
  • Работодатель имеет право установить более длительное время (до полугода) для главных бухгалтеров и руководящих должностей.
  • Период проверки не может превышать двух недель для сотрудников, нанятых по временному или срочному договору. Если контракт заключен на срок, меньший двух месяцев, испытание не назначается вовсе.
  • Государственные служащие, а также лица, назначенные на ответственные правительственные вакансии, могут испытываться в течение года.

И работодатель, и сотрудник имеют право прервать процесс прохождения проверки досрочно, предварительно предупредив за 3 дня. А вот продлевать испытание не может ни одна из сторон (за исключением ситуаций, когда испытуемый вышел на больничный).

Бывают случаи, когда предприятие, убедившись в ценности сотрудника раньше установленного срока, проявляет инициативу отменить испытание. Если кандидат не возражает, оформляется дополнение к трудовому договору. Если срок подошел к концу, и никаких заявлений или уведомлений не поступало, человек автоматически считается зачисленным в штат на постоянную основу.

Можно ли брать больничный

Согласно ТК РФ, сотрудники, вне зависимости работают они на постоянной основе или нет, имеют все социальные права. Это касается и компенсационных выплат по временной нетрудоспособности.

Заболеть может каждый. Если такая неприятность случилась во время испытательного срока, порядок оформления больничного остается обычным. В первый же день необходимо уведомить руководство (можно по телефону), обратиться к врачу и открыть больничный лист.

В последний день заболевания необходимо оформить справку надлежащим образом:

  • на специальном больничном бланке;
  • с печатями врача и лечебного учреждения;
  • с указанием наименования предприятия и должности (упоминать об испытательном сроке не нужно).

По возвращении на работу человек предоставляется больничный отделу кадров или бухгалтерии.

Компенсация насчитывается по системе МРОТа или на основании справок об окладах на прежних местах работ за последние два года.

Если кандидат вышел на больничный, испытательный срок автоматически продлевается на количество пропущенных дней.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *