Официальное трудоустройство и ИП

Нормативно-правовая база, регулирующая трудовые правоотношения в Российской Федерации, довольно обширна и далеко не все граждане могут в ней полностью разобраться. Это влечёт за собой непонимание некоторых ситуаций. В частности, многие не знают, может ли ИПработать с ИП? Подобное возникает часто, поэтому знать ответ на вопрос не просто полезно, а необходимо.

Приём на работу сотрудников

Так как индивидуальное предпринимательство не считается юридической формой регистрации бизнеса, значит, ИП – физлица, имеющие в своём распоряжении атрибуты, присущие и юрлицам, например:

  • печать;
  • расчётный счёт.

К слову, они не являются обязательными.

Многие полагают, что раз в названии организационно-правовой формы есть слово «индивидуальный», то и всю предпринимательскую деятельность ИП должен осуществлять единолично. Это, безусловно, не так.

Индивидуальные предприниматели не обязаны трудиться в своей фирме в одиночку, они могут нанимать сотрудников и формировать штат рабочих.

Правда, для этого понадобится оформить документы о приёме на работу – заключить трудовые договора.

Минимальное число сотрудников, которые должен иметь ИП, работающий на патенте, составляет 5 человек. ИП на ЕНВД или УСН могут иметь штат не более 100 человек. Если предприниматель перешагнёт этот порог хотя бы на единицу, то перейдёт в разряд средних компаний (от 101 до 250 человек) и потеряет все льготные условия работы. Фирмы, в штате которых находится более 250 человек, относятся к крупным.

Так выглядит «градация» количества рабочих мест, определяемая масштабами деятельности ИП.

Директор в ИП

Как уже было отмечено выше, индивидуальному предпринимателю не запрещено нанимать сотрудников в штат и назначать их на различные должности, в том числе и на высшие руководящие посты.

К ним относятся, например:

  1. Генеральный директор.
  2. Исполнительный директор.
  3. Финансовый директор.
  4. Коммерческий директор.
  5. Технический директор.
  6. Директор по маркетингу/персоналу/логистике/качеству.

Список можно продолжать долго. Важно уяснить следующее: в ИП действительно может быть директор. Сам предприниматель его и назначает. Правда, всю ответственность за происходящее в фирме (особенно за финансовое состояние и способность платить по долгам) несёт по-прежнему её собственник, а не наёмный персонал.

В случае банкротства компании ответственным по обязательствам по-прежнему остаётся индивидуальный предприниматель, а не управляющий.

На практике очень редко встречаются случаи, когда гражданин,после регистрациииндивидуального предпринимательства, назначает на управленческие должности других лиц. Чаще всего он сам является руководителем своей фирмы.

Компании, в которых есть директора или другой топ-менеджмент, чаще всего являются юрлицами.

Регистрация ИП при официальном трудоустройстве

Физлица вправе работать по трудовому договору и одновременно с этим оформить ИП и заниматься бизнесом.

Исключения составляют госслужащие:

  • чиновники;
  • сотрудники ВС РФ;
  • сотрудники прокуратуры;
  • сотрудники МВД.

Если гражданин официально трудоустроен и в это время зарегистрировал ИП, то он не обязан сообщать работодателю о своём дополнительном статусе. Тем более ему необязательно уходить с действующей должности. Деятельность индивидуальных предпринимателей не фиксируется в трудовой книжке, в неё заносятся только записи о работе по трудовому договору. Информацию о гражданине, как об индивидуальном предпринимателе, можно найти только в госреестре. Выдаётся она по специальному запросу.

Работодатели, к слову, сами зачатую заинтересованы в том, чтобы работать с гражданами не как с сотрудниками, а как с предпринимателями, выполняющими условия контракта. В первую очередь это связано с экономической выгодой обеих сторон.

За сотрудника работодатель обязан вносить страховые взносы, также ему необходимо оплачивать отпуска, больничные, соцпакет.

При работе с ИП все эти аспекты пропадают: ИП сам оплачивает за себя взносы.

Гражданин, работающий в статусе индивидуального предпринимателя, в данном случае также получает экономическую выгоду. Если он работает на упрощённой системе обложения налогом «6%», то с полученной прибыли в качестве налога он должен отдать только 6%, а не 13% (столько составляет подоходный налог для сотрудника). Хотя в данном случае нужно учесть, что у ИП отсутствуют трудовые гарантии.

Впрочем, такой вариант сотрудничества, невыгодный для государства, с точки зрения поступления налогов, может рассматриваться ИФНС как попытка уйти от уплаты налогов при помощи необоснованной замены трудовых отношений гражданско-правовыми. Конечно, при судебных разбирательствах закон часто встаёт на сторону предпринимателей, но бывает это далеко не всегда.

Рекомендуем к изучению! Перейди по ссылке:

Чтобы избежать подобных проблем с налоговыми органами, предпринимателям стоит внимательно отнестись к составлению договора о сотрудничестве.

В нём не должно содержаться формулировок, которые типичны для трудовых отношений, нежели для деловых.

К ним относятся:

  1. Названия должностей и соответствующие им субординации. В деловых отношениях есть заказчики и исполнители, но не начальники и подчинённые.
  2. Оклад, тарифная ставка или компенсация. Работа исполнителя оплачивается по достижению конечного результата, который предусмотрен в договоре.
  3. Обязательства исполнителя соблюдать правила, установленные в фирме, на которую он работает.
  4. Соцпакет, создание условий труда.

Если эти аспекты отсутствуют в заключаемом между предпринимателями контракте, то налоговым госорганам будет тяжело отстаивать свою правоту в суде.

Индивидуальный предприниматель, работающий по трудовому договору, пользуется всеми привилегиями, которые для него предусмотрены законодательством: медицинские и пенсионные взносы в госфонды, регулярное начисление заработной платы, оплачиваемые отпуска и больничные.

Найм ИП на работу по трудовому договору

Возможны случаи, когда уже зарегистрированный индивидуальный предприниматель устраивается на работу по трудовому договору. Работа ИП у ИП не запрещена законодательно. Закрывать ИП также не нужно. Только стоит учесть, что статус предпринимателя никаких привилегий на собеседовании о приёме на работу не предоставляет.

Для работодателя не имеет значения, заключает он договор с обычным гражданином или с ИП. Если ИПберёт на работу ИП, то он по стандартной процедуре будет осуществлять расчёт с работником и госфондами, оплачивать за него взносы.

Согласно пунктам законодательства РФ, регулирующим обязанности ИП, физлицо с этим статусом должнооплачивать страховые взносы за себя.

Из вышесказанного следует, что за предпринимателя, работающего по трудовому договору, взносы в ПФР и ФСС обязан вносить как его работодатель, так и он сам. Всё это в конечном счёте скажется, например, на размере пенсии(в положительную сторону).

Индивидуальный предприниматель обязан оплачивать страховые взносы за себя даже в том случае, если он не получает никакой прибыли от бизнеса.

Правда, есть исключение в виде льготных временных периодов, когда физлицо не имеет возможности вести предпринимательскую деятельность.

К ним относятся:

  • служба в ВС РФ;
  • уход за ребёнком до 1.5 лет/ лицом старше 80 лет/ инвалидом.

Также страховые взносы за себя могут не вносить индивидуальные предприниматели, которые являются супругами работников дипмиссии или военнослужащих по контракту, не имеющие возможности трудоустроиться в течение 5 лет.

В 2019 году минимальный размер страховых взносов индивидуального предпринимателя составляет 32 385. Если его доход превышает 300 000, то к минимальному уровню добавляется ещё 1% сверх этого предела. К примеру, при доходе 600 000 предприниматель суммарно должен будет платить 35 385 (+3 000).

Если у индивидуального предпринимателя есть штат сотрудников, то он обязан вносить за них суммарно 30% от выплат по трудовым договорам в страховые фонды. Существуют вполне законные пути уменьшения этих взносов.

Правила приёма на работу ИП

Как принять на работу ИПв ИП? Раз индивидуальный предприниматель не имеет никаких привилегий, благодаря своему статусу, при приёме на работу по трудовому договору, то и трудоустраивать его нужно как обычного сотрудника.

Стандартная процедура происходит в 8 этапов:

  1. Получение согласия от будущего сотрудника на обработку и хранение личных данных (подробно этот аспект рассмотрен в главе 14 Трудового Кодекса).
  2. Проведение вводной работы, по ознакомлению с правилами по охране труда и другими процессами трудовой деятельности. Регистрация гражданина в журнале (данный пункт описан в статье 212 Трудового Кодекса РФ).
  3. Ознакомление со сроками расчёта, а также с другими условиями, влияющими на рабочий процесс.
  4. Заключение трудового договора.
  5. Издание приказа о приёме гражданина на работу, ознакомление его с документом.
  6. Подписание документа о возложении на сотрудника материальной ответственности (если он будет иметь дело с хранением имущества).
  7. Оформление личной карточки и трудовой книжки.
  8. Оформление ИП как работодателя в госфондах.

Что необходимо донести до сотрудника в пункте 2:

  • общую информацию о деятельности предпринимателя;
  • нормативы по охране труда (согласно законодательству РФ);
  • понятия трудового времени и отдыха;
  • условия труда, наличие факторов вредности, если они есть;
  • правила поведения сотрудника на рабочем месте;
  • порядок выдачи спецзащиты, если она требуется;
  • обстоятельства несчастных случаев на рабочем месте, порядок действий при их возникновении;
  • ответственность за нарушение устава/инструкций;
  • правила пожарной безопасности;
  • правила первой медпомощи пострадавшим.

В статье 67 ТК РФ указано, что трудовой договор заключается не позднее 3 дней с того момента, когда сотрудника допускают до выполнения каких-либо обязанностей.

На практике документ часто подписывается ещё до того, как гражданин начнёт выполнять порученную работу, во избежание каких-либо проблем.

Как нужно оформить ИП на работу к ИП?

Чтобы предприниматель смог принять лицо с аналогичным статусом на работу, последнему необходимо представить следующие документы:

Рекомендуем к изучению! Перейди по ссылке:

  • паспорт/его нотариально заверенную копию;
  • трудовую книжку;
  • военный билет (при наличии);
  • диплом/аттестат о получении образования;
  • страховое пенсионное свидетельство;
  • заключение медкомиссии (для условий, определённых статьёй 212 Трудового Кодекса);
  • справки об отсутствии судимости, от нарколога, психиатра (при заключении трудового договора с несовершеннолетним);

Другие документы в большинстве случаев ИП требовать запрещено законом.

Предприниматель может заключить со своим сотрудником трудовой договор, который делится на две классификации:

  1. По срочности:срочный, заключённый на неопределённый период.
  2. По наличию испытательного срока:с испытательным сроком, без испытательного срока.

Наличие испытательного срока даёт возможность индивидуальному предпринимателю оценить владение требуемыми навыками потенциального сотрудника. Если они его не удовлетворят, то предприниматель имеет право расторгнуть заключённый договор по соответствующей статье Трудового Кодекса.

После принятия сотрудника на работу, необходимо его зарегистрировать в Пенсионном Фонде РФ (в течение 10 суток), а также в Фонде Соцстрахования (в течение месяца) и Фонде Обязательного Медстрахования (в течение 30 дней).

Сроки, обозначенные в скобках, отсчитываются с момента принятия гражданина на работу.

Выделяется круг лиц, заключение трудового договора с которыми требует особого подхода.

К ним относятся:

  • несовершеннолетние;
  • иностранные граждане;
  • инвалиды;
  • люди, совмещающие несколько работ (совместительство).

При трудоустройстве несовершеннолетних нужно учесть, что:

  1. Трудовой договор заключается с лицами возрастом до 16 лет, у которых нет медицинских противопоказаний.
  2. С лицами, чей возраст – до 15 лет, можно заключать контракт только на лёгкую трудовую деятельность.
  3. При подписании трудового договора с подростками 14 лет необходимо получить документальное согласие от их родителей/органов опеки.

Несовершеннолетним сотрудникам полагается ежегодный медицинский осмотр за счёт работодателя, а также неполный рабочий график.

При трудоустройстве иностранных граждан, индивидуальный предприниматель должен потребовать с них:

  • патент мигранта (не требуется для граждан со статусом «беженец», а также для тех, у кого есть вид на жительство в РФ);
  • разрешение на временное проживание;
  • полис добровольного медстрахования.

При принятии на работу иностранного гражданина, индивидуальный предприниматель в течение 3 дней должен уведомить об этом ФМС по месту регистрации предпринимателя с помощью заказного письма. Аналогично – когда необходимо уволить сотрудника.

При трудоустройстве инвалидов, ИП нужно учитывать не только рекомендации, обозначенные в их карте реабилитации, но и обязательные льготы:

  1. Сокращённая рабочая неделя (для инвалидов Iи IIгрупп).
  2. 30 дней дополнительного отпуска.
  3. Дополнительные выходные без оплаты (60 дней в году).

Далее стоит определиться с тем, кто такие совместители. Это лица, которые в свободное от основной работы время выполняют другую регулярную оплачиваемую работу.

Для них работодатель не имеет права устанавливать рабочий день более 4 часов.

Некоторые полагают, что для пенсионеров трудовым законодательством также предусмотрены особые условия труда, но на самом деле это не так. Те, кто находятся на заслуженном отдыхе, приравниваются к обычным работникам без каких-либо льгот.

Трудовое законодательство вообще запрещает устанавливать какие-либо ограничения для пенсионеров.

Трудовую деятельность можно начать с 16 лет (иногда с 14 лет), а выйти на пенсию можно:

  • женщинам с 55 лет;
  • мужчинам с 60 лет.

При этом выход на пенсию в этом возрасте не является обязательным. Гражданин имеет право продолжить работу на занимаемой должности или устроиться на другую работу, например.

Трудовой договор на условиях совместительства нельзя заключать с несовершеннолетними, если работа связана с управлением транспортными средствами или вредными условиями.

В итоге важно усвоить следующие положения:

  1. ИП разрешено принимать на работу сотрудников и назначать руководящий персонал.
  2. Можно одновременно работать по трудовому договору и в это же время зарегистрироваться в качестве индивидуального предпринимателя. При этом не нужно увольняться с работы, а также оповещать о регистрации работодателя.
  3. ИП может работать по трудовому договору, но и тогда он не освобождается от обязательных страховых выплат (за исключением некоторых случаев, описанных выше). Его работодатель также обязан оплачивать за ИП страховые взносы. Всё это суммарно будет учитываться при оформлении пенсии, например.
  4. Минимальный размер страховых выплат для индивидуального предпринимателя в год составляет 32 385.
  5. При трудоустройстве статус «индивидуального предпринимателя» не даёт гражданину никаких привилегий по сравнению с другими потенциальными сотрудниками. Как ИПможно нанять ИП? На работу ИП принимают как обычного гражданина по правилам, установленным Трудовым Кодексом РФ.

Может ли ИП нанимать ИП на работу? Да,как обычного сотрудника, выполняющего условия трудового договора.

«Индивидуальный предприниматель: бухгалтерский учет и налогообложение», 2006, N 6

Работодатель — индивидуальный предприниматель

Все наверняка знают, что 6 октября 2006 г. <1> вступила в силу новая редакция Трудового кодекса РФ (ТК РФ), сформированная Федеральным законом N 90-ФЗ <2> (далее — Закон N 90-ФЗ). В данной статье будут рассмотрены основные изменения, на которые индивидуальному предпринимателю необходимо обратить внимание в первую очередь, а также новшества, затронувшие всех без исключения работодателей.

<1> Письмо Минздравсоцразвития России от 25.07.2006 N 1556-12.

<2> Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании не действующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РФ».

Две категории работодателей — физических лиц

Новая редакция ст. 20 ТК РФ разделила работодателей — физических лиц на две категории в зависимости от целей найма работников:

— физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;

— физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Общий смысл поправок в ТК РФ такой: вторая категория физических лиц фактически обрела статус физического лица — работодателя в том виде, в каком он понимался в прежней редакции ТК РФ, а права и обязанности работодателей-ИП по своему содержанию максимально сближены с правами и обязанностями организаций.

Сближение статуса ИП и организации

Одно из новых прав ИП как работодателя — право принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. В прежней редакции ТК РФ формально этим правом был наделен работодатель — физическое или юридическое лицо. Однако в Кодексе понятие локальные нормативные акты (например, правила внутреннего распорядка организации) употреблялось только применительно к организации. Отметим, что теперь в ст. 8 ТК РФ прямо оговорено, что локальные нормативные акты принимают работодатели за исключением физических лиц, не являющихся предпринимателями.

С 06.10.2006 индивидуальный предприниматель является равноправной стороной коллективных переговоров. Напомним, что ранее в ст. 33 ТК РФ в качестве представителя работодателя был указан только руководитель организации. Благодаря Закону N 90-ФЗ в списке появился работодатель — индивидуальный предприниматель (лично).

Согласно аналогичным поправкам в ТК РФ работники индивидуального предпринимателя могут формировать представительный орган (ранее речь шла только о работниках организации). Кроме того, коллективный договор теперь регулирует социально-трудовые отношения не только в организации, но и у индивидуального предпринимателя (ст. 40 ТК РФ).

Прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращение штата или численности работников индивидуального предпринимателя теперь являются основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя наравне с ликвидацией, сокращением штата или численности организации (п. п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Ранее суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ) мог устанавливаться только в организации, теперь и индивидуальный предприниматель имеет право ввести его, если не может быть соблюдена установленная для определенной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени.

В новой редакции ст. 305 ТК РФ, как и прежде, говорит о том, что режим работы, порядок предоставления выходных дней и отпусков определяются по соглашению между работником и работодателем. Однако согласно поправкам в ст. 122 ТК РФ право на отпуск по истечении шести месяцев непрерывной работы распространяется не только на работников организаций (как ранее), но и на работников индивидуальных предпринимателей. Отметим, что при этом нельзя забывать об общем принципе трудового права — не ухудшать положение работника: трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством (ст. 9 ТК РФ). Значит, стороны трудовых отношений, договариваясь о правилах предоставления отпуска, не могут установить для работника более худший порядок, чем оговоренный в ст. 122 ТК РФ.

Трудовой договор

Изменения, коснувшиеся содержания и структуры трудового договора, должны принять во внимание все работодатели без исключения. Во всех заключаемых с 06.10.2006 трудовых договорах должна содержаться информация, разделенная ст. 57 ТК РФ на три категории: сведения, обязательные условия, дополнительные условия — они перечислены в указанной статье. Таким образом, из Кодекса исключено понятие существенных условий трудового договора. Также законодатель указал, что нужно делать, если какие-либо сведения или обязательные условия не были включены в трудовой договор при его заключении:

— недостающие сведения вписать в текст договора;

— обязательные условия оформить приложением к договору либо дополнительным соглашением.

Некоторые специалисты считают, что работодатели обязаны привести в соответствие с требованиями новой ст. 57 ТК РФ все трудовые договоры, заключенные до 06.10.2006. Однако Закон N 90-ФЗ не содержит подобного правила. Кроме того, это не следует и из ст. 12 ТК РФ, определяющей общие принципы действия трудового законодательства во времени. Получается, что данный момент передан на усмотрение работодателя.

Согласно ст. 303 ТК РФ работодатели — физические лица обязаны оформить трудовой договор в письменном виде. Но необходимость регистрировать его в уведомительном порядке теперь есть только у физических лиц, привлекающих работников для личного обслуживания. Также они должны зарегистрировать факт прекращения договора (ст. 307 ТК РФ).

Индивидуальные предприниматели не регистрируют трудовые договоры, заключаемые с 06.10.2006.

Срочный трудовой договор

Во-первых, ТК РФ в прежней редакции давал право работодателям — физическим лицам заключать с работниками срочный трудовой договор независимо от обстоятельств только по соглашению сторон (ст. ст. 59, 304 ТК РФ). Теперь это правило (ст. 304 ТК РФ) действует только в отношении работодателей — физических лиц, не являющихся ИП. Индивидуальные предприниматели и в этом приравнены к организациям: они вправе подписывать срочный трудовой договор, если численность работников не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек) (ст. 59 ТК РФ).

Во-вторых, проведение работ, выходящих за рамки обычной деятельности, как основание для заключения срочного трудового договора теперь может быть использовано и индивидуальным предпринимателем.

К сведению: ст. 59 ТК РФ дает право подписывать трудовой договор на срок с руководителями, их заместителями, а также с главными бухгалтерами только организациям (независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности). Другими словами, если индивидуальный предприниматель нанял главного бухгалтера, то при отсутствии иных оговоренных в ст. 59 ТК РФ оснований (например, совместительство) заключение срочного договора будет нарушением трудового права <3>.

<3> В силу изменений в ст. 57 ТК РФ причина заключения срочного договора относится к числу обязательных условий.

Изменение условий договора

Статья 306 ТК РФ устанавливает особое правило для работодателей — физических лиц: необходимость письменно предупредить работника за 14 календарных дней об изменении условий трудового договора. Однако начиная с 06.10.2006 для работодателей — ИП оно стало жестче: они вправе по своей инициативе изменять условия договора только в связи с изменением организационных или технологических условий труда, в частности, в технике и технологии производства, при структурной реорганизации производства (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Отметим, что в ч. 2 ст. 74 ТК РФ указано, что работодатель обязан предупредить работника об изменении условий договора не менее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом. В силу приоритета частной нормы над общей получается, что два месяца — это срок для работодателя-организации, а 14 дней — для физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями.

Прекращение трудового договора

Несмотря на то что статус индивидуального предпринимателя как работодателя практически приравнен к статусу организации, особые положения, касающиеся только ИП, остались. Например, по-прежнему он может предусмотреть в трудовом договоре основания прекращения трудовых отношений, не установленные ТК РФ. Сроки предупреждения об увольнении, случаи выплаты и размеры выходных пособий и иных компенсаций индивидуальный предприниматель и работник устанавливают в трудовом договоре (ст. 307 ТК РФ). Дело в том, что, например, размеры выходных пособий в случае расторжения трудового договора в связи с ликвидацией либо сокращением численности или штата работников в ст. 178 ТК РФ, а также гарантии и компенсации из ст. 180 ТК РФ установлены только для работников организации. В свою очередь, выходные пособия, выплачиваемые при увольнении по иным основаниям, оговоренные в указанной статье, распространяются на всех работников.

Разрешение трудовых споров

В ст. 308 ТК РФ установлено специальное правило: индивидуальные споры, не урегулированные работником и работодателем — физическим лицом самостоятельно, рассматриваются в судебном порядке. Начиная с 06.10.2006 оно распространяется только на работодателей — физических лиц, не являющихся ИП. Индивидуальные предприниматели теперь подчиняются порядку, установленному гл. 60 ТК РФ, в соответствии с которой индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым ссорам. Технические поправки, внесенные в эту главу, позволяют говорить о создании такой комиссии и у индивидуального предпринимателя (раньше речь шла только о ее создании в организации).

Трудовые книжки

Пожалуй, самое значительное изменение для индивидуальных предпринимателей — это обязанность вести трудовые книжки работников. Напомним, что до 06.10.2006 работодатель — физическое лицо не имел права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые (ст. 309 ТК РФ), и единственным подтверждением работы у ИП был трудовой договор. Теперь это требование относится к физическим лицам, не являющимся ИП.

Индивидуальные предприниматели должны вести трудовые книжки в соответствии с действующим законодательством (на каждого работника, проработавшего у данного работодателя более пяти дней). Это означает, что все индивидуальные предприниматели должны ознакомиться с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках». Причем необходимо обратить внимание на несколько моментов.

Во-первых, Закон N 90-ФЗ не содержит переходных положений относительно оформления трудовых книжек работников, принятых на работу индивидуальным предпринимателем до 06.10.2006. Свое мнение по этому вопросу высказало Минздравсоцразвития в Письме от 30.08.2006 N 5140-17, предложив в трудовые книжки таких работников внести запись о приеме на работу со дня начала работы, так как это в интересах самих работников. Если этого не сделать, то и в дальнейшем (после 06.10.2006) вносить в трудовую книжку запись об увольнении будет неправомерно.

Во-вторых, Закон N 90-ФЗ внес изменения в общие принципы ведения трудовых книжек. Например, теперь ст. 65 ТК РФ предусмотрено, что если у работника нет трудовой книжки, то работодатель обязан оформить новую по письменному заявлению работника с указанием причины отсутствия прежней трудовой книжки.

В-третьих, поскольку действующее в настоящее время Постановление Правительства РФ N 225 не соответствует новой редакции ТК РФ, в него планируется внести изменения. Значит, индивидуальным предпринимателям необходимо взять это на заметку.

Ученический договор

Закон N 90-ФЗ установил, что заключать ученический договор с работником, а также с соискателем вправе только работодатель-организация (ст. 198 ТК РФ), тогда как в прежней редакции речь шла просто о работодателе и юридическое это лицо или физическое не уточнялось. Поэтому если работодатель — индивидуальный предприниматель намерен обучать работника, но хочет обезопасить себя от возможных потерь при его «преждевременном» увольнении, по мнению автора, он может включить соответствующее условие в трудовой договор (или заключить дополнительное соглашение). Это позволяет сделать ст. 303 ТК РФ, в соответствии с которой в письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя. При увольнении работника, прошедшего обучение за счет средств работодателя, ранее срока, обусловленного трудовым договором, индивидуальный предприниматель будет вправе руководствоваться ст. 249 ТК РФ и взыскать с работника понесенные затраты, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.

Охрана труда

В разд. Х «Охрана труда» ТК РФ внесены изменения, которые касаются не только организаций, но и других работодателей, в том числе и предпринимателей. Так, например, работодатель, численность работников которого превышает 50 человек, обязан создать службу охраны труда. Если количество работников менее 50 и службы охраны труда или штатного специалиста в области охраны труда нет, то в соответствии со ст. 217 ТК РФ их функции осуществляют работодатель — индивидуальный предприниматель (лично), руководитель организации, другой уполномоченный работодателем работник либо организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору.

Также все работники, а также работодатели-ИП обязаны проходить обучение по охране труда (ст. 225 ТК РФ). Требования к порядку расследования несчастного случая, связанного с исполнением трудовых обязанностей работника, распространяются теперь и на работодателя-ИП (например, ст. 229 ТК РФ).

Испытание при приеме на работу

Оформляя трудовой договор после 06.10.2006, предприниматель должен учитывать, что устанавливать испытательный срок теперь нельзя также и для женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Кроме того, законодатель конкретизировал, при каких условиях нельзя назначать испытание для работников, окончивших образовательные учреждения и впервые поступивших на работу по полученной специальности. Во-первых, образовательное учреждение должно иметь государственную аккредитацию, и, во-вторых, прием на работу должен производиться в течение одного года со дня окончания учебы (ст. 70 ТК РФ).

Кроме того, если работник принимается на работу на срок от двух до шести месяцев, то испытательный срок не должен превышать двух недель.

Совместительство

Новые условия, касающиеся работы по совместительству, появились в гл. 44 ТК РФ. Первое, и самое главное, — продолжительность рабочего времени. Как известно, прежде совместитель не должен был работать более четырех часов в день и 16 — в неделю. Начиная с 06.10.2006 он имеет право работать по совместительству полный рабочий день (смену) в те дни, когда он свободен от исполнения трудовых обязанностей по основному месту работы (ст. 284 ТК РФ). Еще одна новая формулировка делает понятным нормирование рабочего времени для сотрудников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также суммированный его учет: в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

При этом ни одно из ограничений не применяется, если работник приостановил работу из-за задержки заработной платы или отстранения от работы по медицинским показаниям.

Если, принимая на работу вместо совместителя нового работника, для которого это место работы будет основным (дополнительное основание прекращения трудового договора с совместителем), работодатель решит уволить совместителя, то с 06.10.2006 сделать это будет не так просто, как прежде. Согласно новой редакции ст. 288 ТК РФ по данному основанию может быть прекращен только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, при этом работодатель обязан письменно предупредить работника за две недели.

Обратите внимание: согласно новой редакции ст. 329 ТК РФ работникам, чей труд непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается аналогичная работа по совместительству.

Компенсации, связанные со служебными поездками

Одно из важнейших нововведений Закона N 90-ФЗ заключается в том, что работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или носит разъездной характер, с 06.10.2006 работодатель обязан выплачивать компенсации, аналогичные выплачиваемым командированным работникам: расходы по проезду, найму жилья, суточные, полевое довольствие, иные расходы, произведенные с разрешения или ведома работодателя. Для этого законодатель ввел в гл. 24 ТК РФ новую ст. 168.1.

Что касается организационных моментов, то необходимо помнить:

— размеры и порядок возмещения расходов, а также перечень соответствующих работ, профессий, должностей работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (размеры и порядок возмещения могут устанавливаться трудовым договором);

— условие о разъездном (подвижном, в пути) характере работ является обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ).

Таким образом, законодатель отнес выплаты за разъездной характер работы к компенсационным. Напомним, что ранее работодатели за разъездную работу выплачивали надбавку, которую контролирующие ведомства традиционно относили к заработной плате и рекомендовали облагать «зарплатными» налогами. Однако на настоящий момент, с учетом внесенных в ТК РФ изменений, Минфин выпустил разъяснения, согласно которым компенсации, установленные ст. 168.1 ТК РФ, не нужно включать в налоговую базу по ЕСН <4>, а значит, и по взносам на обязательное пенсионное страхование и НДФЛ <5>. Условия, при соблюдении которых это допустимо, совпадают с приведенными в ТК РФ.

<4> Письмо Минфина России от 21.08.2006 N 03-05-02-04/130.

<5> Письмо Минфина России от 29.08.2006 N 03-05-01-04/252.

Задержка заработной платы

Согласно ст. 142 ТК РФ в случае задержки заработной платы более чем на 15 дней работник имеет право приостановить работу, письменно предупредив работодателя. Начиная с 06.10.2006 работник в этом случае может отсутствовать на своем рабочем месте. Порядок выхода на работу также теперь прописан в ст. 142 ТК РФ: работник обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления работодателя о его готовности выплатить заработную плату в день выхода работника на работу.

При этом вместе с заработной платой работодатель обязан выплатить работнику и компенсацию — проценты в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования от не выплаченных в срок сумм за каждый день просрочки. Размер компенсации может быть повышен коллективным или трудовым договором. Согласно ст. 236 ТК РФ в новой редакции обязанность выплатить эту компенсацию возникает у работодателя независимо от наличия вины.

Средний заработок для оплаты отпускных

Начиная с 06.10.2006 в целях определения среднего заработка для оплаты отпускных расчетный период увеличился с трех календарных месяцев до 12 (как в общем случае), предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется заработная плата (ст. 139 ТК РФ). При этом среднемесячное число дней, используемое для расчета среднего дневного заработка, теперь составляет 29,4.

В новой редакции ТК РФ прописано, что календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно.

Кроме того, если какие-либо суммы заработной платы ошибочно не были учтены в расчетном периоде, нужно сделать перерасчет среднего заработка. На это обратил внимание Роструд в Письме от 27.07.2006 N 1138-6-1.

Замена отпуска денежной компенсацией

В силу изменений, внесенных в ст. 126 ТК РФ, начиная с 06.10.2006 работодатель не вправе заменять основной отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Можно заменить только часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающую 28 дней (при суммировании, перенесении отпусков).

При этом заменять отпуск деньгами нельзя беременным женщинам и несовершеннолетним работникам, а работникам, занятым на работах с вредными (опасными) условиями, нельзя компенсировать дополнительный отпуск за работу в этих условиях.

Нерабочие праздничные дни

Содержавшеесяся ранее в ст. 112 ТК РФ положение о том, что заработная плата работников в связи с нерабочими праздничными днями не уменьшается, теперь конкретизировано. Во-первых, наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад). Во-вторых, всем остальным работникам за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение в размере и порядке, определенном коллективным (трудовым) договором, соглашениями, локальным нормативным актом, и полностью включается в расходы на оплату труда.

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Известно, что работник должен предупредить работодателя об увольнении за две недели. Новая формулировка ч. 1 ст. 80 ТК РФ более точная: предупредить нужно не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ <6>. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем соответствующего заявления. Совсем недавно Федеральная служба по труду и занятости разъяснила, что и заявление может быть подано, и дата увольнения приходится на период временной нетрудоспособности или отпуска работника, что не означает невозможность увольнения (Письмо от 05.09.2006 N 1551-6). Дело в том, что общее правило о том, что работника нельзя уволить, пока он болеет или находится в отпуске, распространяется только на случай расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

<6> Например, в течение испытательного срока работник может уволиться, предупредив работодателя за три дня (ст. 71 ТК РФ).

Ю.А.Васильев

К. э. н.,

генеральный директор

КГ «Аюдар»,

автор книги «Годовой отчет — 2006»

Подписано в печать

Вопрос, где лучше работать – в крупной, но надежной компании или в маленьком поворотливом бизнесе индивидуального предпринимателя, терзает умы даже самых толковых и квалифицированных. Правильность выбора, в данном случае, зависит от массы факторов – стабильности, размера заработной платы, соблюдения норм трудового законодательства, предоставления социальных гарантий и прочих нюансов. И более подробно хотелось бы остановиться именно на законодательстве, с соблюдением которого у «частников» откровенные проблемы. Нанимаясь на работу к ИП, соискателям часто приходится сталкиваться с позицией «Хозяин всегда прав. Что-то не нравится – никто никого не держит». Правильно и законно ли это? Про что нужно помнить при трудоустройстве к ИП? Карьерист.ру поможет ответить на эти вопросы.

Правовой статус ИП-работодателя

Согласно положениям Гражданского кодекса (далее – ГК), право на занятие предпринимательской деятельностью без образования юридического лица (ООО, ОАО и т.д.) возникает у граждан только после их государственной регистрации как индивидуальных предпринимателей в специально созданном реестре – ЕГРИП. Исходя из положений ст. 23 ГК, к деятельности, осуществляемой такими гражданами, применяются все положения, установленные законодательством в отношении организаций. Более того, Федеральный закон № 90-ФЗ, внесший в 2006 году ряд изменений в трудовое законодательство РФ фактически приравнял трудо-правовой статус ИП к положению работодателей – юридических лиц. Таким образом, российские предприниматели, в случае набора сотрудников для осуществления своей профессиональной деятельности, имеют одинаковый правовой статус, а следовательно, и обязанности с работодателями-организациями. Однако с учетом специфики их деятельности, главой 48 ТК, предусмотрены также и некоторые особенности трудовых взаимоотношений.

Трудоустройство к ИП

Поскольку ИП, выступая в качестве нанимателя, совершенно не отличается от всех других работодателей, он должен соблюдать правила приема сотрудников на работу. Так, при трудоустройстве, согласно ст. 303 ТК, с принимаемым сотрудником обязательно должен быть заключен трудовой договор.

Бытует мнение, что предприниматели, с учетом временного характера выполняемых наемным работником функций, могут заключать с ним гражданско-правовой договор (например, договор подряда), избегая заключения трудового контракта. В действительности же, заключение такого договора возможно лишь с исполнителями временных работ – например, маляром-штукатуром, делающим ремонт в магазине или электриком, подключающим проводку.

Таким образом, первое правило трудоустройства к ИП – если нанимаемый работник выполняет функции, связанные с извлечением работодателем прибыли – требуйте выполнения его прямой обязанности по заключению трудового договора. Более того, такой документ должен содержать все обязательные условия, установленные ст. 57 ТК. Изменение данных условий со стороны ИП возможно лишь в случае изменения «организационных или технологических условий труда» (ст. 306 ТК).

ВАЖНО! Единственным отличием заключаемого с ИП трудового договора, является установленная ст. 307 ТК, возможность определения в нем дополнительных оснований для увольнения работника, сроков предупреждения о таком увольнении, размеров выходного пособия и других выплат. Несмотря на то, что такие дополнительные основания не могут нарушать трудовое законодательство, довольно часто приходится сталкиваться с прямой дискриминацией сотрудников «частников», довольно пассивно относящихся к отстаиванию своих прав. Ну а кроме трудового договора, ИП-работодатель обязан оформить и другие необходимые документы:

  • приказ о приеме нового сотрудника;
  • должностную инструкцию;
  • трудовую книжку (в случае первичного трудоустройства или внести соответствующую запись в уже имеющийся документ);
  • штатное расписание;
  • график оплачиваемых ежегодных отпусков;
  • личную карточку сотрудника, формы Т-2.

ИП ни при каких обстоятельствах не имеет права избегать оформления всех этих документов при принятии нового сотрудника. В случае игнорирования требований работника по их оформлению – лучше сразу избегать такого работодателя.

Права сотрудников ИП

Трудовое законодательство не разграничивает прав работника, в зависимости от организационно-правовой формы их работодателя, а поэтому, на сотрудников ИП распространяются абсолютно все предусмотренные социальные гарантии. В частности, работник предпринимателя имеет право:

  • На уплату в отношении него страховых взносов и других обязательных платежей;
  • На оформление страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования (в случае поступления на работу впервые);
  • На регулярную выплату заработной платы в сроки, установленные трудовым договором;
  • На сохранение оплаты труда на период временной нетрудоспособности (оплаты больничного);
  • На ежегодный оплачиваемый отпуск, сроком, не менее 28 календарных дней;
  • На выплату выходного пособия, в случае увольнения по инициативе ИП;
  • На создание ему всех условий для выполнения трудовых функций;
  • На объединение работников и создание профессионального союза для представительства коллектива перед самим ИП и защиты своих интересов и т.д.

В случае нарушения трудовых прав сотрудника предпринимателя или возникновения трудового спора с ним по каким-либо другим причинам, то они могут быть урегулированы в переговорном порядке.

Нужно обратить внимание работодателя на наличие нормативных правил, на грубость нарушения ваших прав и на решительность в вопросе их защиты. Можно также указать, что за нарушение трудового законодательства предусмотрены административные штрафные санкции, которые согласно ст. 5.27 КоАП РФ, в зависимости от тяжести нарушения, составляют от 1 до 40 тыс. рублей.

Если же на такую позицию «хозяин» отвечает грубостью и хамством, то пора самостоятельно «заставлять» нормы законодательства работать и отстаивать свою правоту в судебном порядке или путем подачи жалобы в Государственную инспекцию труда.

Практика показывает

Несмотря на все вышесказанное, произвол по отношению к своим сотрудникам со стороны ИП, «цветет и пахнет». Причин тому масса – отсутствие должного уровня государственного регулирования, процветающая коррупция, правовая безграмотность большинства работников и отсутствие желания защищать свои права, отсутствие или пассивность профсоюзных организаций и т.п. И даже, несмотря на наличие ответственности, Государственная инспекция труда все чаще фиксирует нарушения со стороны «частников» и даже составила своеобразный «рейтинг произвола». Так, в пятерку самых частых видов проступков входят:

  • Нарушения по оплате труда. Данная категория включает в себя задержку в выплате зарплаты, игнорирование выплаты авансов, несоблюдение оплаты внеурочного времени, отпусков, выходных дней и т.п.
  • Нарушения норм времени работы и отдыха. Чаще всего встречается привлечение работников к труду сверхурочно, в не предусмотренных законом случаях, отказ в предоставлении отпуска, отзыв из отпуска без согласия работника и т.п.
  • Игнорирование кадровой документации. Не заключаются трудовые договоры, в заключенных контрактах предусматриваются дискриминирующие работников условия, не издаются приказы о приеме и увольнении сотрудников и т.д.
  • Незаконные увольнения и переводы. Игнорируются правила применения к работникам дисциплинарных взысканий, без согласия работника меняются существенные условия труда.
  • Игнорирование обязанности предоставления социальных гарантий. В частности, ИП отказывают в выплате выходного пособия, оплате больничного, выплате предусмотренных премий, пособия на ребенка и т.п.

Что готовит закон

Несмотря на такую вопиющую ситуацию с нарушениями прав трудящихся в малом бизнесе, за последние несколько лет ни правительством, ни Госдумой не было принято ни одного нормативного акта, стимулирующего соблюдение трудового законодательства. Более того, летом 2015 года начала взаимодействие межведомственная группа из числа представителей Минфина, Минтруда и ФНС, итогом работы которой должен стать законопроект, предусматривающий реформирование ИП. В частности, предлагается упразднить институт ИП, оставить лишь самозанятых предпринимателей без права найма сотрудников, а остальных перевести в число малых предприятий – юридических лиц. И тут даже студентам понятно, что такие поправки негативно отразятся, как на самом бизнесе – большинство предпринимателей уйдет в тень, так и на правовом статусе работников – их и дальше будут принимать на работу, но уже даже без формального права на защиту со стороны закона.

С учетом всего вышесказанного, можно с уверенностью сказать, что защита интересов сотрудников ИП целиком ложится только на их плечи, начиная еще с момента трудоустройства к «частнику». Устраиваясь на работу к предпринимателю, не стоит ссылаться на отсутствие другого выхода и иные субъективные причины – вся ответственность такого решения, в современных российских реалиях, целиком лежит на соискателе. Нужно понимать, что пренебрегая своими трудовыми правами, едва ли стоит ожидать их соблюдения от посторонних людей и тем более работодателя.

Любая перепечатка в электронных или бумажных СМИ материалов портала возможна только с обозначением первоисточника — careerist.ru.

Разместить резюме Добавить вакансию

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *