Job-offer – этот документ уже давно вошел в практику российских специалистов по подбору персонала. Если по-русски, то это предложение о работе, оформленное в письменном виде. По идее, можно было бы ограничиться и устным приглашением кандидата на работу, но, как говорится, бумага надежнее. Джоб оффер предполагает некоторые обязательства как со стороны приглашающей компании, так и со стороны кандидата.

Чем полезен документ, имеет ли он юридическую силу, к чему обязывает и вообще, джоб оффер – что это? Давайте разбираться.

Что такое джоб оффер: суть и смысл документа

Процесс поиска и отбора нового сотрудника – дело весьма нервное как для работодателя, так и для самого кандидата. Даже если идеальный соискатель найден и достигнуты все договоренности об условиях трудоустройства, все может рухнуть в последний момент. Есть два варианта негативного сценария:

1. Риски для соискателя: кандидат выходит в намеченный день на работу, а ему заявляют, что должность упразднена, на нее взяли другого человека или предлагают меньшую зарплату, чем обещали на собеседовании.
2. Риски для работодателя: соискатель в последний момент передумывает устраиваться в компанию или требует более выгодных условий, чем были оговорены ранее.

В общем, пока трудовой договор не подписан, в тревоге находятся все участники сделки – работодатель, избранный кандидат и рекрутер, курирующий их взаимодействие. Джоб оффер призван хоть немного снизить накал страстей и засвидетельствовать серьезность намерений сторон.

Суть джоб оффера: работодатель направляет понравившемуся соискателю предложение о трудоустройстве в письменной форме. В нем зафиксированы основные положения, которые потом будут продублированы в трудовом договоре – название должности, обязанности, зарплата, компенсации и пр. Соискатель, принимая предложение, подписывает оффер и тем самым обязуется выйти на работу в обозначенный день и час.

Смысл документа заключается в фиксации на бумаге основных договоренностей – тех, что были достигнуты устно в ходе финального собеседования. То есть job offer можно считать своеобразным черновиком трудового договора. Подписанный оффер – моральная гарантия того, что и работодатель, и претендент на должность выполнят свои обязательства. Первый – трудоустроит, второй – не «соскочит» и не откажется от предложения в последний момент.

Сам документ готовится эйчаром компании-работодателя, после чего пересылается кандидату на согласование. Если соискателя все устраивает, он принимает предложение и подписывает оффер. Если претенденту на должность что-то не нравится, стороны снова обсуждают условия трудоустройства, вносят корректировки и ставят подписи. Теперь можно спокойно ждать условленного дня, когда сотрудник выйдет на работу.

Оформляем предложение о работе. Шаблон оффера

Job offer фиксирует те условия соглашения, которые были ранее оговорены работодателем и работником в ходе устной беседы. А это такие важные положения, как:

• Четкое название должности;
• Обязанности и условия труда;
• Уровень подчиненности;
• Зарплата;
• Содержимое компенсационного пакета;
• Дата выхода специалиста на работу.

Джоб оффер не такой сложный документ, как трудовой договор, но в этом как раз и заключается его прелесть. Здесь нет канцелярских формулировок – суть изложена лаконично и понятно. Строгих правил оформления оффера нет, работодатель волен написать предложение о работе в любом стиле. Но схематичный пример job offer выглядит так:

1. Документ распечатывается на бланке организации.
2. В шапке оффера находится логотип организации, ее название, ФИО лица, от которого идет приглашение – обычно это сотрудник HR-отдела. В особо важных случаях предложение может идти от лица директора компании.
3. Вступительная часть письма: вежливое обращение к кандидату и само предложение о работе (Уважаемый имярек, рады сделать вам предложение о работе на должности…).
4. Перечень обязанностей: перечислить.
5. Иерархия: указать руководство и штат подчиненных, численность отдела и т.п.
6. Зарплата составит … рублей. В компенсационный пакет входит: ДМС, ежеквартальная премия, бесплатный обед в столовой, служебный автомобиль/телефон, фитнес-зал или иные преимущества работы в вашей компании.
7. Испытательный срок составит … дней.
8. Режим работы на данной позиции: 5 рабочих дней в неделю, 8-часовой рабочий день с … до …, с перерывом на обед 1 час.
9. Дата выхода на работу – не позднее (число, месяц, год).
10. Подписи сторон, дата.

Что гарантирует джоб-оффер: юридическая сторона вопроса

Самый расхожий вопрос – к чему обязывает подписание job offer и имеет ли он какой-либо правовой статус? И здесь сразу поставим все точки над i – джоб оффер никакой юридической силы не имеет!

По крайней мере, у нас в России. Здесь с точки зрения закона котируется только трудовой договор, который и регулирует трудовые отношения. Так что даже при подписанном джоб оффере соискатель может не выйти на работу, равно как и работодатель может дать от ворот поворот приглашенному специалисту. Грубо говоря, никто никому ничем не обязан до подписания договора.

Впрочем, есть некоторые подводные камни. Да, оффер не имеет юридической силы, но в случае судебных разборок может считаться косвенным доказательством. И в этом случае работодатель защищен гораздо хуже соискателя. Так, если компания нарушила свои обещания и не трудоустроила специалиста, тот может сослаться на ч. 1 ст. 64 ТК РФ. А в ней сказано, что работодатель должен обосновать свой отказ в трудоустройстве работника.

В обратную сторону это правило не работает – и это плохая новость для работодателя. Если соискатель в последнюю минуту отказался от трудоустройства, руководитель ничего сделать не сможет, так как у каждого россиянина есть право свободно выбирать место трудоустройства. Против Конституции не попрешь.

В общем, вопрос «как отозвать джоб оффер?» является весьма щепетильным и в этой ситуации неизменно будут пострадавшие – либо работодатель, либо кандидат. Впрочем, судебные иски на фоне подписанного джоб-оффера – скорее, исключение, нежели правило. На Западе это норма, у нас же судиться до подписания трудового договора как-то не принято.

Так нужен джоб оффер или нет?

По сути, в рекрутинге job offer рассматривается как доказательство предложения работы. Это признак хорошего тона для компании, подтверждение ее серьезных намерений и имиджа. Оффер в hr – не пустая бумажка. Она снижает риски последующих разногласий – если что-то пойдет не так, и работодатель, и работник могут сослаться на этот документ – мол, «а мы ведь договаривались вот так!».

Не нужно недооценивать силу моральных гарантий и страх очернить свою репутацию. В последний момент пойти на попятную, отказавшись от своего честного слова – значит подвергнуть свой имидж серьезному удару. А в деловых кругах это похлеще любых судебных разборок! И это касается как компаний-работодателей, так и специалистов-соискателей.

Агентство HR-PROFI помогает клиентам бесплатно составить или поправить действующий Job Offer. Обращайтесь за консультацией.

(4.8/8)

• Отзывы (8)
• Вопросы (0)

Написать отзыв

Написать отзыв

Оценка (Выберите то количество звёзд, которое отражает ваше общее удовлетворение товаром.)

Сортировать по:

Самые новые

• Самые новые
• Последние
• Высокий рейтинг
• Низкий рейтинг
• Самые полезные

С фото (0)

Фильтр

Общий рейтинг (8)

• Общий рейтинг (8)
• (0)
• (0)
• (0)
• (2)
• (6)

Джоб оффер – гарантии и обязательства 14.09.2020 14.09.2020 09:38:51 Ссылка на отзыв 5 job-offer создает юридические последствия, но именно для работодателя. Он больше нужен кандидату.

Отзыв полезен?

4 0 HR-PROFI Джоб оффер – гарантии и обязательства 19.04.2019 19.04.2019 19:19:06 Ссылка на отзыв 5 Очень важно и для соискателей, и для работодателей) вы делаете большую работу !

Отзыв полезен?

7 1 HR-PROFI Джоб оффер – гарантии и обязательства 18.04.2019 18.04.2019 00:00:19 Ссылка на отзыв 4 Оффер — западная традиция, механически скопированная на безжизненную территорию ново-РФ.

Отзыв полезен?

13 5 HR-PROFI Джоб оффер – гарантии и обязательства 14.03.2019 14.03.2019 18:10:38 Ссылка на отзыв 5 Теперь до конца понимаем, для чего нужен джоб оффер. Спасибо за объяснение!

Отзыв полезен?

9 1 HR-PROFI Джоб оффер – гарантии и обязательства 05.03.2019 05.03.2019 16:00:53 Ссылка на отзыв 5 Спасибо, что раскрыли суть job offer. Теперь стало понятно!

Отзыв полезен?

4 1 HR-PROFI Джоб оффер – гарантии и обязательства 23.11.2018 23.11.2018 14:01:05 Ссылка на отзыв 4 Зачем нужен пустой документ job offer? В России уже давно существует гарантийное письмо.

Отзыв полезен?

20 2

Job offer ещё и описывает условия работы, что не прописано в гарантийном письме.

HR-PROFI Джоб оффер – гарантии и обязательства 26.10.2018 26.10.2018 10:10:07 Ссылка на отзыв 5 Так зачем нужен job offer, если он не имеет реальной юридической силы в России?

Отзыв полезен?

8 0 HR-PROFI Джоб оффер – гарантии и обязательства 19.10.2018 19.10.2018 13:45:26 Ссылка на отзыв 5 Спасибо что разложили все про Job offer по полочкам. Теперь понятно, что гарантий нет.

Отзыв полезен?

Предложение о приеме на работу в России — филькина грамота?

Такой вопрос пришлось как-то услышать от бывшего одноклассника, стоявшего перед выбором – поддаться ли уговорам рекрутеров и сменить работу, либо остаться на привычном месте, – а потому искавшего способы защиты своих интересов при переходе на новую работу. Ответ на него был двояким: и да, и нет. Нет – потому что российское законодательство не связывает с предложением о приеме на работу (пусть даже и письменным) какие-либо юридические последствия. Да – поскольку подписанное работником предложение о приеме на работу является соглашением сторон и может накладывать на них определенные обязательства. Но обо всем по порядку.

Что такое Job offer?

Job offer – это формальное предложение о приеме на работу, документ, содержащий ключевые характеристики предлагаемой позиции, такие как место работы, перечень трудовых обязанностей, размер компенсации, предоставляемые льготы. Предложение подписано работодателем (так как исходит от него) и может быть подписано работником (если работник дает свое согласие).

Предложение о приеме на работу не предусмотрено российским трудовым законодательством и не заменяет ни одного из документов, которыми, в соответствии со статьей 68 ТК РФ, должен сопровождаться прием сотрудника (трудовой договор, заявление и приказ о приеме на работу).

Даже если предложение о приеме на работу подписано обеими сторонами, его вряд ли можно считать трудовым договором, так как оно не будет соответствовать требованиям к форме (ст.67 ТК РФ) и содержанию (ст.57 ТК РФ) трудового договора. Трудовой договор в этом случае может считаться заключенным – в устной форме, – если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее, чем в течение трех рабочих дней со дня фактического допущения сотрудника к работе.

Зачем используют Job offer?

Основное назначение формального предложения о приеме на работу – закрепить достигнутые на собеседовании договоренности и предотвратить непонимание в дальнейшем. Устное предложение чревато неприятностями: например, сотрудник на собеседовании услышал сумму компенсации «тысяча долларов» и рассчитывал получать зарплату в размере 30 тыс. руб., в то время как работодатель собирался платить лишь 20 тыс. (указанная сумма по курсу Центробанка за вычетом налогов).

Формальное предложение о приеме на работу имеет и гарантийную функцию: работодатель, получив согласие от работника (в виде подписи на предложении), может закрыть вакансию, работник может начинать процесс увольнения с прежней работы. Однако гарантии, предоставляемые данным документом, носят преимущественно «моральный» характер, так как не обеспечиваются принудительной силой закона.

С точки зрения российского законодательства двусторонне обязывающим документом, устанавливающим трудовые отношения, является только трудовой договор. Только с момента его заключения у работника возникают определенные права по отношению к работодателю (наоборот). Договор же, как правило, заключают в момент выхода сотрудника на работу – а значит, до этого момента работодатель может отозвать свое предложение без каких-либо последствий.

Важно понимать также, что отношения при приеме на работу складываются в сфере трудового права, а значит, здесь не могут применяться такие гражданско-правовые конструкции, как оферта, акцепт, предварительный договор или условная сделка. Ни работодатель, ни работник не могут принимать на себя обязательство заключить трудовой договор в будущем, точнее, такое условие не будет для них обязательным.

Как защитить свои интересы при переходе на другую работу?

Трудовой кодекс РФ прямо предусматривает только один механизм, гарантирующий интересы работника и нового работодателя – приглашение на работу в порядке перевода от другого работодателя (ст. 64, п.5 ст.77 ТК РФ). Лицам, приглашенным таким образом, запрещается отказывать в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. На практике, тем не менее, этот механизм используется крайне редко, так как требует участия трех сторон: двух работодателей (старого и нового) и работника. Работодатели же не готовы сами «отдавать» работников, да и поиски работы, как правило, держатся в тайне. Работодателю не всегда даже сообщают, в какую компанию уходит сотрудник – это характерно для высококонкурентных рынков.

При этом ТК РФ косвенно дает возможность использовать другой способ защитить интересы сторон на время перехода работника. Статья 61 ТК РФ различает три даты: дату подписания трудового договора, дату вступления его в силу и дату, когда работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей. Это означает, что стороны могут подписать трудовой договор до фактического выхода сотрудника на новую работу, указав, что договор вступает в силу с определенной даты (или что работник обязуется выйти на работу в эту дату). Дальнейшее расторжение такого договора будет возможно лишь по общим основаниям, предусмотренным ТК РФ, за одним исключением: в случае невыхода работника в оговоренную дату без уважительной причины работодатель вправе аннулировать трудовой договор (часть 4 ст.61 ТК РФ).

Теоретически возможно включить в текст предложения о приеме на работу финансовые гарантии, например, выплаты компенсации в случае неприема на работу либо увольнения до истечения испытательного срока. Предложение о приеме на работу в этом случае будет носить характер гражданско-правового обязательства, в соответствии с которым при наступлении определенного юридического факта (неприема на работу или увольнения) сторона, отвечающая за наступление этого факта, обязана выплатить определенную сумму. Однако исполнимость данного обязательства оценить сложно, поскольку какая-либо практика по такого рода делам в России отсутствует.

Стоит ли полагаться на Job offer?

Job offer в России – в первую очередь все-таки информационный документ, а не гарантия и не обязательство. Поэтому не стоит придавать ему несвойственные функции и делать предварительным договором или протоколом о намерениях. Эти вопросы можно решить, заключив трудовой договор.

Предложение о приеме на работу (как и его принятие работником) может быть отозвано, и в некоторых случаях это нормально. Но это не означает, что стороны могут относиться к нему как к ни чему не обязывающей бумаге. Предложение (и его принятие) – это волеизъявление стороны, выражение ее готовности добросовестно осуществлять действия, необходимые для заключения трудового договора. Отказ от своего волеизъявления без уважительной причины – удар по репутации лица. К сожалению, многие крупные компании в России этого пока не осознают, и сотрудники, выходящие на работу, рискуют услышать «Ах, что же вы так долго – мы вас не дождались». Но отзывы на такие компании можно легко найти на форумах в Internet, и достойные соискатели уже давно обходят их стороной.

Поэтому доверять нужно не столько предложению, сколько самой компании, сделавшей его. Если представители компании открыто говорят о требованиях к кандидатам, о характере предстоящей работы, о критериях принятия решений; если они показывают свою заинтересованность в вас, и эта заинтересованность осознана ими – можно смело полагаться на предложение работы, исходящее от такой компании. Те же выводы верны и для другой стороны: сотрудник, для которого предлагаемая работа интересна и который сам формирует интерес к себе у потенциального работодателя, не откажется от ранее принятого им предложения.

Николай Дмитрик — юрист ООО «Парк-Медиа-Консалтинг», dmitric@parkmedia.ru

Пример из практики

Один из наших клиентов нашел себе нового системного администратора, а фактически – главу ИТ-подразделения. Кандидатура для компании была очень удачной, поскольку этот человек имел опыт работы по развертыванию ERP-систем, а в этом остро нуждалась компания-работодатель. Используемые в ней средства автоматизации были разрозненными и устарели, а обращаться к услугам интеграторов было значительно дороже, чем нанять нового сотрудника, способного, пусть и медленно, но сделать эту работу.

Договоренности, достигнутые по результатам собеседований, были зафиксированы сотрудником и компанией в виде предложения о приеме на работу. Одним из условий была отсрочка выхода сотрудника на новую работу: он собирался закончить проект у предыдущего работодателя, а принимавшая его на работу компания должна была за это время закупить необходимое для развертывания системы оборудование и программное обеспечение. Все это и было сделано в оговоренный срок, однако сотрудник на работу не вышел, так как получил предложение от западной компании работать за границей, о чем он давно мечтал.

К сожалению, в этой ситуации заставить сотрудника выйти на работу или хотя бы компенсировать убытки, вызванные приготовлениями работодателя, не было никакой возможности. Впрочем, работодатель и сам понимал это и в скором времени все-таки обратился в компанию, занимающуюся внедрением ИТ, которая смогла на закупленном оборудовании и программном обеспечении развернуть ERP-систему.

С условиями работы соискатель знакомится:
• читая объявление о вакансии;
• проходя интервью с менеджером по персоналу;
• на собеседовании с руководителем.
Однако, к сожалению, бывают ситуации, когда кандидат чего-то не дополнял, а спросить постеснялся. Уволился с предыдущей работы, вышел на новую и отказывается подписывать трудовой договор: не устраивает название должности или прописанный в договоре уровень компенсации.
Job-offer, по-другому его называют: джоб оффер, приглашение на работу или предложение о работе позволяет избежать этих и других проблем:
• это уверенность в том, что сотрудник представляет свои должностные обязанности и условия работы;
• подписывав его кандидат с гораздо большей долей вероятности выйдет на работу, ведь теперь это вопрос его репутации;
• соискатель удостоверится в том, что намерения работодателя серьезны, что он может увольняться с нынешнего места работы, поскольку его точно ждут на новом.
При этом ТК РФ не предусматривает оформление трудовых отношений иначе, чем подписание трудового договора и Job offer не имеет юридической силы.

JOB OFFER ПРИМЕР

Job offer, распространенное на Западе понятие, постепенно становится все более популярным и в России. В чем его смысл? В зарубежном трудовом праве job offer – это официальное предложение работодателя о трудоустройстве работнику, в котором указываются все существенные условия трудового договора, который будет заключен в будущем: должность, размер заработной платы, условия, режим работы, гарантии, льготы и пр.

Само по себе направление конкретному лицу job offer уже подразумевает, что кандидат подходит работодателю по всем параметрам и не требует каких-либо иных доказательств профпригодности со стороны работника (например, прохождения тестов, участия в конкурсе на замещение вакантной должности среди других претендентов и т.п.) Изначально в западном трудовом праве job offer рассматривается в качестве удобного инструмента для переманивания высококвалифицированного сотрудника из одной компании в другую, зачастую – от компании –конкурента, предлагая ему более привлекательные условия работы.

Российское трудовое законодательство понятия job offer не содержит, и несмотря на все более расширяющуюся сферу его применения, не рассматривает предложение о работе в качестве документа, обладающего юридической силой. Отсутствие норм права, регулирующих отношения, возникающие между потенциальными работником и работодателем при заключении job offer, становится причиной возникновения конфликтных ситуаций. Причиной конфликтов могут стать отказ работодателя от последующего трудоустройства лица, получившего job offer, или одностороннее изменение работодателем условий своего предложения при заключении трудового договора. Что в таком случае делать работнику и есть ли возможность отстоять свои права на заключение трудового договора на тех условиях, которые содержались в job offer?

Полагаться или нет в российских реалиях на job offer?

Вернемся к истории появления job offer в России. Первыми предварительные предложения о работе в своей практике стали использовать иностранные компании, пришедшие в нашу страну в 90-е гг. прошлого века и начавшие переносить свою культуру рекрутинга и западные традиции оформления трудовых отношений с работниками на российские реалии. Используя проверенные и хорошо им известные принципы и методики подбора и найма персонала, компании с иностранным капиталом без каких-либо на то оснований стали использовать нормы своего национального права при оформлении трудовых отношений в России.

Формированию job offer, предшествует, как правило, этап собеседования с кандидатом, оценка его профессиональных способностей при личной встрече с работодателем и представителями службы по работе с персоналом. Расценивая job offer как официальное приглашение на вакантное место, работник увольняется со своей предыдущей работы, после чего несет все риски, связанные с возможностью отказа ему в трудоустройстве на предварительно согласованных условиях новым нанимателем. За время, которое проходит между формированием job offer и увольнением с предыдущего места работы, новый работодатель может найти более подходящего, с его точки зрения, кандидата на вакантное место или вакансия может утратить свою актуальность. Могут измениться и условия внутри компании, которые не позволят ей заключить трудовой договор с кандидатом на ранее оговоренных условиях. К сожалению, российское законодательство в данном случае права работника никак не защищает, заставляя именно его нести все риски, связанные с трудоустройством у нового нанимателя.

Защитит ли письменный договор?

Расценивая подписание job offer в качестве официального оформления приглашения на работу, стороны не учитывают того факта, что придание документу, не предусмотренному трудовым законодательством РФ, письменной формы, не наделяет его какой-либо юридической силой. С одной стороны, договор, содержащий существенные условия трудового соглашения, с позиций статьи 429 ГК РФ можно рассматривать в качестве заключения предварительного договора, с другой стороны, не следует забывать о наличии в том же Гражданском кодексе нормы о неприменении гражданского законодательства к трудовым правоотношениям. Трудовой же кодекс однозначен – согласно статье 16 ТК РФ, трудовые отношения по общему правилу возникают с момента заключения трудового договора. Исключение – фактический доступ лица к работе, который может быть признан заключением трудового договора до подписания между работником и нанимателем письменного двустороннего документа.

Что делать при отказе в исполнении joboffer?

На практике большинство случаев отказа от исполнения job offer исходит от работодателя, но известны и случаи отказа работника от выполнения условий предварительного соглашения. В связи с этим возникают две проблемы:

• как сделать заключение трудового договора на условиях, изложенных в job offer, обязательным как для работника, так и для нанимателя;
• и как компенсировать лицу, подписавшему job offer, убытки, вызванные отказом второй стороны от заключения трудового договора на оговоренных предварительно условиях.

В настоящее время, к сожалению, правового механизма для решения данных проблем не существует. Судебная практика разрешения подобных споров также пока не сформирована. Одна из причин – отсутствие у наших граждан традиций защищать свои трудовые права в суде. Получив отказ в приеме на работу или столкнувшись с неисполнением работодателями взятых на себя обязательств, наши сограждане, в отличие от американцев и западноевропейцев, предпочитают не обращаться с исками в суд, а решать свои проблемы самостоятельно. Единичные случаи рассмотрения подобных споров приходятся на суды г.Москвы и Санкт-Петербурга, но говорить о возникновении какой-либо правоприменительной практики в этих вопроса пока не приходится. В то же время в западных странах (особенно в США) известны судебные прецеденты, по которым нарушившие условия job offer работодатели привлекались к серьезным штрафам и выплатам ущерба пострадавшим работникам, размер которых превышал несколько сот тысяч долларов.

В настоящее время можно сказать, что единственным инструментом для понуждения сторон, подписавших job offer, к исполнению содержащихся в нем условий, является имиджевая составляющая отношений. Как правило, заключение job offer в своей рекрутинговой деятельности практикуют известные, солидные иностранные фирмы или компании с долей иностранного капитала в уставном фонде, при этом само предложение о работе расценивается как официальный документ компании, подлежащий исполнению независимо от подкрепления его силы юридическими нормами. К тому же job offer часто используется именно как инструмент переманивания особенно ценных для компании кадров, поэтому в конечном итоге неисполнение своих обязательств в данном случае может серьезно пошатнуть имидж компании в профессиональной среде. Последствия таких потерь будут иметь негативное влияние и в других сферах деятельности компании, не ограничиваясь только трудовыми отношениями. С аналогичными проблемами потери имиджа серьезного, высококвалифицированного специалиста в своей области может столкнуться в будущем и работник, отказавшийся от исполнения предложенного ему job offer.

Работникам также не следует забывать о наличии в Трудовом кодексе РФ механизма защиты их прав при переходе на работу от одного работодателя к другому. Пунктом пятым части 1 статьи 77 ТК предусмотрен порядок прекращения трудового договора с работником в связи с его переводом на работу к другому нанимателю. Письменная просьба нового работодателя об увольнении работника в порядке перевода с указанием его новой должности расценивается как официальное приглашение на работу и лишает его права отказа в заключении трудового договора с работником в течение месяца после направления такого приглашения в соответствии со статьей 64 ТК РФ. При наличии согласия об увольнении работника в порядке перевода к другому работодателю всех трех сторон данных правоотношений, такое приглашение можно расценивать как «подстраховку», оформляемую в дополнение к job offer. Оно не сможет гарантировать исполнение новым работодателем всех предварительных договоренностей об условиях работы, но сможет хотя бы защитить работника от необоснованного отказа в заключении трудового договора на новом рабочем месте.

Однако, учитывая, что в реальности работнику, новому и предыдущему нанимателю сложно договориться обо всех условиях такого перевода, пункт 5 статьи 77 Трудового кодекса на практике применяется достаточно редко. Job offer же, несмотря на свою неподкрепленность юридическими нормами, является действенным средством для фиксирования всех существенных условий перехода работника к другому нанимателю. Наличие подписанного обеими сторонами документа впоследствии помогает исключить какое-либо недопонимание между ними, и если работник с работодателем дорожат своей репутацией в профессиональной среде, то взаимно заинтересованы в исполнении взятых на себя обязательств.

Статью для hrdocs.ru подготовила Ирен Сергеева

Предложения

I’d like to offer a proposal.
Я хотел бы внести предложение.

I’m going to make him an offer he can’t refuse.
Я собираюсь сделать ему предложение, от которого он не сможет отказаться.

They didn’t offer me anything.
Они не предложили мне ничего.

I can’t offer you anything in return.
Я ничего не могу предложить тебе взамен.

This offer is available for five days.
Это предложение действительно пять дней.

I’ll take any job you can offer me.
Я возьму любую работу, какую вы можете мне предложить.

Yesterday, I asked Hiromi out on a date, but she rejected my offer out of hand.
Вчера я пригласил Хироми на свидание, но она наотрез отказалась.

This offer expires on August 15, 1999.
Срок действия данного предложения истекает 15 августа 1999 года.

I believe the post you offer will give me the opportunity to improve my knowledge of the English language and my translating skills.
Думаю, что должность, которую вы предлагаете, даст мне возможность улучшить моё знание английского языка, а также научиться лучше переводить.

Tom didn’t offer me anything to drink.
Том не предложил мне ничего выпить.

How many offers did you get?
Сколько вы получили предложений?

The university offers access to its campus libraries only to those members of the public with a legitimate research need to consult our collections.
Университет даёт доступ к библиотекам кампуса только тем гражданам, у которых есть существенная потребность в доступе к нашим собраниям для их изысканий.

This school offers English, French and Spanish courses.
В этой школе предлагают курсы английского, французского и испанского языков.

Nature is the only book that offers important content on every page.
Природа — единственная книга, каждая страница которой полна глубокого содержания.

We have offered help.
Мы предложили свою помощь.

He was very glad when she offered to help him fix his roof.
Он был очень рад, когда она предложила помочь ему починить его крышу.

Tom offered Mary half of his sandwich.
Том предложил Мэри половину своего бутерброда.

Far from hesitating, she willingly offered to help me.
Ни минуты не колебаясь, она охотно вызвалась помочь мне.

The President offered a new plan.
Президент предложил новый план.

We offered to help them move.
Мы предложили помочь им с переездом.

We offered him a good job.
Мы предложили ему хорошую работу.

He offered his seat to an old woman.
Он уступил место старушке.

Tom has offered no apologies.
Том не принес извинений.

I offered Tom a drink of vodka, but he refused it.
Я предложил Тому рюмку водки, но он отказался.