Выбор образовательной программы за рубежом для студентов бакалавриата — ответственный шаг, который во многом определит вашу будущую профессиональную жизнь. А для студентов магистратуры это — возможность осознанно откорректировать или изменить карьерный вектор.

Как выбрать программу за границей?

Выбирая программу, руководствуйтесь следующими критериями:

Критерий 1. Востребованная специальность, карьерные перспективы

К профессиям, спрос на которые стабильно растет, относятся STEM — научные, технические, инженерные и математические — специальности, а также, междисциплинарные, находящиеся на стыке IT, гуманитарных, социальных наук, экономики, маркетинга, финансов.

Смотрите видео основателя Education Index Яны Драпкиной-Уэхара о профессиях будущего.

Уточните у представителей вуза, какими организациями востребованы выпускники заинтересовавшей вас программы. Выясните, есть ли статистика по % трудоустройства выпускников и их средней зарплате в первый год после окончания учебы.

Критерий 2. Тип и содержание программы

Существуют несколько основных типов программ: учебные, исследовательские и профессионально-ориентированные. Выбирайте тип в зависимости от того, хотите ли стать ученым, преподавателем или практикующим специалистом.

Программы зарубежных вузов состоят из блоков и модулей. Общеобразовательные и основополагающие для профессии модули обязательны к изучению, дополнительные студент выбирает по своему усмотрению.

Выбирайте программы зарубежных вузов в поисковике программ.

Единые для всех вузов стандарты по методам обучения, структуре и содержанию не предусмотрены, и программы с одинаковым названием могут сильно различаться по содержанию. Будьте внимательны!

Если сомневаетесь, подходит ли вам программа — закажите услугу индивидуальный подбор программы.

Критерий 3. Вступительные требования, сложность поступления и обучения

Чем престижнее вуз и сложнее программы, тем выше вступительные барьеры. К тому же, зачастую, россиянам нужна обязательная, как минимум годичная, подготовка к поступлению.

Сопоставьте свои достижения с требованиями вуза: баллы за языковой и другие тесты, оценки в аттестате или дипломе, общественная деятельность, волонтерство, победы в олимпиадах, спортивных соревнованиях, творческих конкурсах.

Сложно разобраться с вступительными требованиями? Закажите индивидуальную консультацию с экспертом.

Критерий 4. Практика, стажировки.

60 % пользователей нашего портала при выборе образовательной программы за границей обращают особое внимание на наличие практического блока или длительной стажировки. Программы с практическим блоком называются по-разному: CO-OP в Канаде, сэндвич-панели в Великобритании, карьерно-ориентированные — в Голландии и Германии.

Воспользуйтесь поисковиком вузов. Выясните у представителя интересующего вуза детали — какие именно варианты практики и стажировок вы получите на выбранной программе.

Как выбрать программу в Европе

Выбирая программы в Европе, руководствуйтесь указанными выше критериями, при этом помните, что многие европейские страны составляют списки приоритетных профессий исходя планов экономического развития. Рекомендуем ознакомиться с этим вопросом детальнее.

Мы всегда поддерживаем абитуриентов в стремлении поступить на наиболее рейтинговую с учетом их возможностей программу. Заказывайте услуги по полному сопровождению поступления в зарубежные вузы и бизнес-школы, чтобы получить поддержку на всех этапах выбора программы и поступления.

<<< Список статей и публикаций в алфавитном порядке

Кадровое планирование

Сущность и цели кадрового планирования

Кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Кадровое планирование представляет комплексную задачу, включающую большое число независимых переменных — новые изобретения, изменения населения, сопротивление изменениям, потребительский спрос, вмешательства государства в бизнес, иностранная конкуренция и, прежде всего, конкуренция на национальном рынке.

Кадровое планирование должно включать возможность обратной связи, поскольку если план не может быть выполнен, часто возникает необходимость в корректировке задач компании, чтобы они стали выполнимыми с точки зрения человеческих ресурсов.

Цели кадрового планирования

Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации. Цели и задачи кадрового планирования схематически представлены на рисунке 12.

Рис. 12. Цели и задачи кадрового планирования организации

Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможностей реализации, выбор и реализация целей, контроль и их ревизия (рис. 13).

Рис. 13. Процесс планирования человеческих ресурсов

Эффективное кадровое планирование должно отвечать на вопросы:

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется?
2. Как лучше привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала?
3. Как эффективно использовать персонал в соответствии с его способностями, изменениями и внутренней мотивацией?
4. Каким образом обеспечить условия для развития персонала?
5. Каких затрат потребуют запланированные мероприятия?

Этапы и виды кадрового планирования

По срокам кадровое планирование подразделяется на:

• долгосрочное (прогноз от 3-х и более лет)
• краткосрочное (не более 1 года)

Рассмотрим долгосрочное и краткосрочное кадровое планирование более подробно.

Долгосрочное кадровое планирование

Инструментом долгосрочного кадрового планирования является план человеческих ресурсов, который, как правило, предполагает попытку прогнозирования на 3-5 лет вперед.

Компания должна оценить спрос на труд, потенциальные возможности предложения и состояние внешней среды деятельности. Путем взаимодействия всех названных факторов составляется план человеческих ресурсов, указывающий, какое количество и каких именно работников может потребоваться в будущем.

Основными пунктами, которые следует принимать в расчет, являются следующие:

1. Создание группы кадрового планирования компании, включая менеджеров, ответственных за выполнение основных функций в компании.

2. Задачи человеческих ресурсов в достижении целей компании с учетом:

• планов в области капитального оборудования (заносимого на баланс компании);
• реорганизации, например, централизации или децентрализации;
• изменений ассортимента или объема выпускаемой продукции;
• финансовых ограничений.

3. Характеристика использования человеческих ресурсов, в частности:

• численность работников разных категорий;
• расчет текучести кадров по каждой категории работников и анализ влияния высоких или низких показателей текучести кадров на эффективность деятельности компании;
• объем выполненной сверхурочной работы;
• оценка эффективности деятельности нынешнего персонала и его потенциала;
• общий уровень оплаты труда в сравнении с уровнем оплаты в других компаниях.

4. Внешняя среда деятельности компании:

• положение с набором персонала;
• демографические тенденции;
• местные планы в области жилищного строительства и развития транспорта;
• национальные соглашения относительно условий работы;
• политика государства в области образования, выхода на пенсию, предоставления региональных субсидий и т.д.

5. Потенциальное предложение на рынке труда, в частности:

• влияние локальной иммиграции и эмиграции;
• последствия набора и увольнения избыточной рабочей силы местными компаниями;
• возможность привлечения к работе тех категорий работников, которые не привлекаются в настоящее время, например, работников, занятых неполный рабочий день.

После рассмотрения и координации всех названных факторов можно составить план человеческих ресурсов, подробно отражающий, сколько именно работников по количеству, функциям, квалификации, местам работы и размещению следует использовать на разных стадиях будущего периода.

В плане должно быть отражено:

• перечень мест работы и должностей, которые могут появиться, претерпеть какие- либо изменения или быть упраздненными;
• в какой степени возможна перестановка или переподготовка персонала;
• необходимые изменения на уровне руководителей как среднего, так и высшего звеньев;
• потребности в профессиональном обучении;
• программы набора, сокращения избыточного персонала или увольнения по выслуге лет;
• возможности для обратной связи в случае необходимости корректировки плана или задач компании;
• меры, предусмотренные для улаживания любых проблем с персоналом в связи с дефицитом или избытком рабочей силы (например, ранний выход на пенсию или другие процедуры сокращения персонала).

Краткосрочное кадровое планирование

Краткосрочное кадровое планирование, как правило, осуществляется на основании краткосрочного плана рабочей силы или оперативного плана, который рассчитан на период не более одного года и является наиболее распространенным на практике, чем план человеческих ресурсов.

Оперативный план работы с персоналом — это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы на персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет получить данные:

• о постоянном составе сотрудников (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и т.д.);
• о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура, удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных работников и т.д);
• о текучести кадров;
• о потере времени из-за простоев, по болезни;
• о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько смен или ночную смену, продолжительность отпусков);
• о зарплате рабочих и служащих (структура зарплаты, дополнительная заработанная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);
• об услугах социального характера, предоставляемых государством и организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производительными целями они могли служить кадровому планированию.

Информация о персонале должная отвечать следующим требованиям:

• быть простой — содержать столько данных и только в том объеме, сколько и в каком объеме необходима в данном конкретном случае;
• быть наглядной — сведения необходимо представлять таким образом, чтобы дать возможность быстро определить главное, а не скрывать его за многословием. Для этого следует использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;
• быть однозначной — сведения должны быть ясными, в их толковании должна быть семантическая, синтаксическая и логическая однозначность;
• быть сопоставимой — сведения необходимо приводить в сопоставимых единицах и относить к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и не ее;
• быть преемственной — сведения о кадрах, подаваемых за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления;
• быть актуальной — сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т.е.представляться без задержек.

Планирование потребности в персонале

Начальной ступенью процесса кадрового планирования является планирование потребности в персонале. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей (рис. 14).

Рис. 14. Схема планирования потребности в персонале

При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

Существует четыре категории работников, по которым ведется планирование:

1. Действующий персонал;
2. Новички;
3. Потенциальные сотрудники;
4. Персонал, покинувший организацию.

В отношении каждой из этих категорий менеджмент компании должен принимать разные действия (табл. 11).

Действия, принимаемые менеджерами в отношении персонала

Категории работников	Управленческие действия
Действующий персонал	Оценка производительности труда Распределение работников Обучение и развитие Оплата и мотивация Карьерный рост
Новички	Методы найма Процедуры отбора Введение в должность Условия заключения договоров Процесс адаптации Обучение
Потенциальные сотрудники	Методы найма Внешние связи Уровень оплаты труда Бонусы для персонала
Персонал, покинувший организацию	Увольнение по инициативе администрации Выход на пенсию Текучесть персонала

К преимуществам кадрового планирования можно отнести следующие:

1. Организация лучше подготовлена для преодоления последствий изменения внешней среды деятельности.
2. Тщательное определение возможных будущих потребностей в человеческих ресурсах помогает организации найти новые и более эффективные способы управления человеческими ресурсами
3. Организация может избежать как избытка, так и дефицита сотрудников.
4. Планирование поможет организации создать и в дальнейшем развивать программы обучения персонала и обеспечения преемственности руководства.
5. Руководство вынуждено будет критически оценить сильные и слабые стороны человеческих ресурсов компании и политики в области персонала.
6. Позволит избежать дублирования усилий работников компании и улучшить их координацию и интеграцию при выполнении работы.

Методы планирования персонала

В кадровом планировании выделяют количественные и качественные показатели.

При количественном планировании используются следующие методы:

1. Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Такой план представляет собой двухстороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой — их распределение.
2. Нормативный метод. Суть его состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции.
3. Статистически метод устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных.

При качественном планировании выделяют следующие методы:

1. Метод экспертной оценки. Для этого привлекается эксперт, который анализирует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные. Исходя из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования, экспертами могут быть либо специалисты в области планирования персонала либо руководители.
2. Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, мозговой штурм.
3. Метод Дельфи включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.

Изучение иностранного языка – мечта для многих заветная, желанная, но такая труднодостижимая. И не потому, что сам язык сложен, непонятен, а потому, что нет четкой осознанности, четкой цели, четкого плана действий. Итак, нужен ли план для изучения иностранного языка? – Конечно, нужен! План – это четкая пошаговая инструкция, это планирование времени, сил, финансов. Имея план действий, нам легче двигаться к заветной цели, план делает нас осознанными и эффективными. Так каким же может быть план изучения английского языка, например?

Самое первое и самое сложное – это набраться решимости и make the first step (сделать первый шаг). Нужно выбрать толкового преподавателя, а еще лучше языковую школу или курсы иностранных языков. Можно заниматься и с репетитором на дому, однако школа иностранных языков дисциплинирует, структурирует уроки и знания своих студентов, а занятия в группе мотивируют стремиться быть лучше, тянуться за теми, кто сильнее, да и вообще, вместе – веселей!

Следующий шаг – точно понимать свой уровень языка. Школа английского языка определит отправную точку в изучении языка, проведет тестирование, подберет хорошие учебные пособия, и занятия уже будут иметь свой план. В языковой школе, с каждым уроком студенты осваивают новые темы, грамматические структуры, оттачивают навыки и умения, каждый урок будет приближать к заветной цели.

Изучение языка – это легко и довольно непросто одновременно, такое вот highly controversial (противоречивое) занятие. Главное не сбиться с намеченного пути, и вот здесь можно и даже нужно завести красивую, а может яркую, а может необычную тетрадь для записи интересных слов, выражений или может целых предложений. И это будет шаг номер три.

Step number four – попробовать стать best, first or different в процессе изучения языка. Приятно ведь осознавать, что прогресс имеет место быть. Как понять, что занятия проходят результативно? Очень просто, — в конце каждого, пройденного студентами уровня, пишется тест, оцениваются знания. И школа может выдать сертификат об окончании языкового уровня, но останавливаться не стоит, нужно идти дальше. Если пройден уровень elementary, значит, переходим на следующий –pre-intermediate, далее – intermediate и так далее. Процесс так увлекает и затягивает! А еще лучше повысить уверенность в знаниях иностранного языка может подготовка и сдача международного экзамена! Подготовка к экзамену будет такой brain storming, а как вдохновляет и воодушевляет международный сертификат, подтверждающий знания иностранного. В этом еще есть icing on the cake (дополнительный бонус) – наличие такого сертификата с хорошим баллом поможет и при трудоустройстве в хорошей иностранной компании и при трудоустройстве за рубежом и при эмиграции. В общем, the efforts will be rewarding (усилия будут вознаграждены сполна).

Если международный сертификат не мотивирует, то следующий шаг, шаг номер пять – почему бы просто не научиться говорить на иностранном так хорошо, чтобы сами иностранцы удивлялись, другими словами просто преодолеть языковой барьер! Отличный пункт, не правда ли? К этому стремятся все изучающие язык. Что же это такое? Это психологический барьер, мешающий говорить свободно на иностранном языке. Учишь язык, учишь, вроде бы так много всего знаешь, а как попадаешь в языковую среду или нужно высказаться на иностранном, так все знания куда-то улетучиваются! Почему так? Просто многие боятся делать ошибки, а значит — боятся говорить. Но если не говорить, то так никогда говорить и не научиться! Что же делать? Говорить, говорить и еще раз говорить. Не думать об ошибках. С каждым разом их будет все меньше и меньше.

В преодолении языкового барьера хорошо помогает чтение текстов и пересказ. Сначала адаптированных текстов, а потом все сложнее и сложнее. Итак, шаг номер шесть – научиться читать и пересказывать, обсуждать прочитанное, выражать свою точку зрения, дискутировать на проблемные темы. Сюда можно отнести и посещение разговорных клубов с носителем языка- Speaking Clubs. Особенно хорошо, если такие клубы проводит школа, в которой вы занимаетесь. Преподаватель – native speaker строит свои уроки с учетом уровня группы, возраста, интересов группы. Это отличная возможность практиковать иностранный язык, а также на таких занятиях можно услышать много разговорной лексики, фраз и выражений, которых нет в учебниках, которые в обиходе у носителей. Ведь язык – он живой. Итак, книги и Speaking Clubs в помощь при изучении иностранного языка.

Если вдруг, почувствуете, что уже достигнут определенный level, но все-таки чего-то не хватает, то есть еще шаг номер семь – разнообразить свою речь разными фразовыми глаголами, идиоматическими выражениями. Знаете ли вы, что c глаголом get существует более 10 тысяч выражений! Более 200 пословиц в английском языке содержат глагол get! Такой же многоплановый и глагол take и put. Если заняться этим вопросом, можно существенно обогатить словарный запас.

К этим семи пунктам плана изучения языка можно добавить следующую восьмую ступень, когда знания и владение языком приносит несказанное удовольствие! Для многих студентов этот момент наступает тогда, когда можно легко, без морального напряжения смотреть любимые фильмы, сериалы на английском, без перевода, без субтитров! Это поистине увлекательно и дает максимум впечатлений! Такой навык не приходит с пустого места. Это, как правило, результат многих усилий, труда, занятий, заучиваний, много часов разговорной практики, практики восприятия английской речи на слух. Но этот навык необходим. Если просмотр фильмов на английском дается легко, это значит, английский стал нашим вторым языком. Ведь иностранный язык считается освоенным тогда, когда мы можем думать на этом языке так же легко, как и на родном!

Так вот, друзья, если вы давно мечтали выучить английский и все никак не решались, вот вам простой план из восьми пунктов, который поможет сделать изучение английского своей целью и не сбиться с намеченного курса! И напоследок, несмотря на все советы и рекомендации, изучение языка- это труд, ну так пусть этот труд будет приятным занятием! Удачи вам!