Приказ о надбавке к заработной плате

Приказ о надбавке к заработной плате является важным первичным документом в сфере мотивационного управления персоналом организации. Его правильное оформление – залог отсутствия претензий со стороны контролирующих организаций.

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк приказа о надбавке к заработной плате .docСкачать образец приказа о надбавке к заработной плате .doc

Виды надбавок к заработной плате

При оформлении документации необходимо придерживаться точных формулировок. Если говорить о надбавках, то их иногда называют доплатами. Дело в том, что надбавки по своему функционалу разделяют на:

• стимулирующие;
• компенсационные.

Вторые чаще называют доплатами. Это связано с тем, что доплаты являются компенсацией сотруднику за вредные условия труда, особо тяжелую работу, выполнение своих обязанностей сверх норм. В большинстве случаев это положенные по закону выплаты, которые работодатель не имеет права игнорировать.

Стимулирующие же надбавки – другое дело. Они являются добровольным проявлением благодарности какому-либо работнику либо работникам за их ответственность и труд. Надбавки такого рода влияют на мотивацию отдельных сотрудников. К таким выплатам относятся премии и другие поощрительные выплаты.

За что полагаются надбавки

Трудовой кодекс регулирует только минимально допустимые значения. Общий же уровень надбавок в конкретной организации остается на усмотрение руководителя. Так, надбавки могут устанавливаться:

• За наличие образования особого вида и уровня, ученой степени, наград и пр. Чем более квалифицированный работник выполняет возложенные на него обязанности, тем большей надбавки он заслуживает.
• За высокие результаты приложенных усилий в профессиональной деятельности в этой организации.
• За высокое профессиональное мастерство при выполнении своих обязанностей.
• За выполнение особо ответственной и важной функции в общем цикле работ и пр.

Составные части приказа

Оптимальный вариант – оформлять подобного рода документы на официальных бланках организации. На них в верхней части изначально печатаются необходимые для юридической грамотности оформления реквизиты компании. После реквизитов в приказе обязательно должны присутствовать:

• Номер приказа.
• Дата.
• Город.
• Ссылка на 129 статью Трудового кодекса.
• Ссылка на конкретный пункт коллективного трудового договора, Положения об оплате труда либо другого локального нормативного акта компании, в котором сказано о надбавках. Это – констатирующая часть приказа.

После слова «приказываю» располагается список распоряжений, разделенный на отдельные пункты. В них содержится:

• Должность и ФИО работника, который получает надбавку. При необходимости здесь же указывается структурное подразделение организации, в которой служит работник.
• Сумма надбавки. Она указывается в рублях, а не в процентах от оклада. Это происходит потому, что с юридической точки зрения надбавка является частью общих выплат.
• С какой периодичностью выплачивается указанная сумма. Она может быть как единовременной, так и начисляемой ежемесячно. Возможны варианты с выплатой квартальной надбавки при выполнении определенных показателей. Как бы то ни было, в трудовом договоре эта информация должна дублироваться. Противоречия в данных неприемлемы.
• С какого числа приказ будет исполняться, с какого числа фактически начинает начисляться надбавка к заработной плате.
• Распоряжение относительно обязанностей бухгалтера рассчитать положенные работнику выплаты с поправкой на первый пункт приказа.
• На кого возлагается ответственность за ознакомление работника с приказом.
• За кем остается контроль за выполнением всех пунктов документа.
• Основание. Здесь указываются дата и номер коллективного трудового договора, положения об оплате труда либо другого локального нормативного акта, в котором сказано о размерах надбавки в конкретных ситуациях.

В самом низу листа (в конце документа) должны располагаться подписи руководителя, представителя бухгалтерии (если она упоминалась в приказе), а также самого работника.

Регистрируется приказ о надбавке к заработной плате в журнале приказов по личному составу и хранится 75 лет.

Отношения с налоговой службой

Согласно 57 статье ТК, упоминание о размере надбавки является обязательным в трудовом договоре (либо присутствие в нем ссылки на локальный нормативный акт организации). Помимо этого, 255 статья НК четко говорит о том, что расходы налогоплательщика на оплату труда включают в себя надбавки любого рода.

Эти пояснения в законодательстве существуют для того, чтобы у руководителей организаций не было соблазна установить в своих компаниях всем работникам минимальную заработную плату, а остальное оформлять в виде надбавок.

Все доплаты и надбавки облагаются налогами, так же как и основной оклад работника.

Обязательно ли отражать в трудовом договоре

Так как надбавка (любого характера), согласно Трудовому кодексу, считается составной частью заработной платы, ее необходимо будет отразить в трудовом договоре. Это касается как коллективных договоров, так и на отдельного работника.

Но здесь есть определенные нюансы. Конкретная сумма надбавки в трудовом договоре может быть не отражена. Просто нужно дать ссылку на один из локальных нормативных актов компании, подробно рассматривающий этот момент. Им может являться подписанное и вступившее в силу Положение об оплате труда.

Требования

Условия, которые необходимо соблюсти работодателю при назначении каких-либо видов надбавок, можно найти в 147-154 статьях Трудового кодекса. В них обсуждаются основные ключевые моменты, которые касаются отношений работника и работодателя. Некоторые их них носят обязательный характер. Определяется также их минимально допустимый размер.

В целом можно сказать, что приказ о надбавке к заработной плате является неотъемлемой частью документооборота при назначении подобного рода выплат. Самое главное – не ограничиваться только им. Необходимо согласовывать содержащуюся в нем информацию с трудовым договором и локальными нормативными актами компании, которые устанавливают конкретный размер выплат.

Из этой статьи вы узнаете:

• какие надбавки к основной зарплате бывают и каково их основное назначение;
• как оформляется надбавка к заработной плате;
• какие требования следует соблюсти, издавая приказ о надбавке к заработной плате.

Что такое надбавка к заработной плате и за что она выплачиваются

Надбавки и доплаты к заработной плате являются выплатами, осуществляемые руководством предприятия дополнительно к должностному окладу либо тарифной ставке. Следует отличать надбавку от доплаты: в то время как доплата, чаще всего выполняет компенсационные функции, носит гарантированный характер и начисляется в соответствии с требованиями трудового кодекса, надбавки носят факультативный характер, выполняют, главным образом, стимулирующую функцию и выплачиваются по усмотрению руководства.

Доплаты могут выплачиваться в связи с особым характером или условиями выполняемой работы, за сверхурочные, работу в праздничные дни, при совмещении должностей и т. д. Надбавки всегда неразрывно связаны с определенными деловыми качествами работника. Чаще всего надбавки выплачиваются:

• за профессионализм и мастерство;
• за высокий уровень квалификации;
• трудовой стаж (выслугу лет);
• за выполнение работ, относящихся к категории особо важных в течение определенного времени;
• знание и использование в работе одного или нескольких иностранных языков;
• за высокие достижения в трудовой деятельности;
• как персональные надбавки работнику.

Надбавки и доплаты позволяют:

• создать побудительные мотивы для улучшения качества и повышения интенсивности и ответственности при выполнении работником своих трудовых обязательств;
• повысить объективность оценки трудовых качеств и навыков конкретных специалистов;
• оптимизировать систему материального стимулирования работника, выполнившего и перевыполнившего установленные для него нормы выработки.

Как правильно оформить надбавку к заработной плате

Итак, следуя ч. 2 ст. 135 ТК РФ руководство любого предприятия вправе проявить инициативу и стимулировать своих сотрудников надбавками к зарплате в связи с их определенными личными достижениями.

В качестве примера рассмотрим ситуацию, когда для работников с более высокой квалификацией руководство предприятия устанавливает надбавку за высокий профессионализм и мастерство, сохраняя при этом неизменным штатное расписание. Как в этом случае юридически грамотно оформить этот факт и трудовые отношения?

Из книги вы узнаете все о правилах внутреннего трудового распорядка, найдете инструкцию по кадровому делопроизводству, которая облегчит работу. Также узнаете, на какие ошибки в ПВТР инспектор обратит внимание в первую очередь и как составить положение об оплате труда. Рассмотрим сложные вопросы штатного расписания и штатной расстановки: как вместо двух документов вести один удобный файл, и как принять локальный нормативный акт.

Скачать книгу

Следуя ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда в обязательном порядке изначально отражаются в трудовом договоре. Во всех случаях изменения размера оклада, установления или изменения надбавок, доплат, премий оформляются дополнительные соглашения к трудовому договору, заключенному с работником.

Следуя ч. 1 ст. 135 ТК РФ размер заработной платы работнику устанавливается трудовым договором с учетом действующей у данного работодателя системами оплаты труда, закрепленной в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном актами предприятия. В систему оплаты труда в данном случае входят предусмотренные на предприятии размеры окладов, тарифных ставок, надбавок и доплат стимулирующего и компенсационного характера, системы премирования. В том случае, если штатным расписанием предусматривается разбивка определенных работников в соответствии с их квалификацией, то напротив каждой квалификации проставляется размер полагающейся надбавки.

Подробнее о надбавке к заработной плате читайте здесь:

• Роструд рассказал, как заполнять графу «надбавка» в приказе о приеме
• Как рассчитать надбавку за работу на Крайнем Севере

Размер надбавки и доплаты чаще всего устанавливается в процентном отношении от оклада или тарифной ставки, но допускается и их выплата в абсолютном размере. Перечень стимулирующих и компенсационных выплат оговаривается в процессе составления коллективного трудового договора.

В другой весьма распространенной ситуации руководство предприятия, фонд заработной платы которого формируется по мере выполнения заказов, принимает решение о выплате необязательной ежемесячной надбавки, поскольку обеспечить стабильные ежемесячные выплаты з/п фиксированного размера к учетной дате временно не в состоянии. Как оформить такую надбавку в данном случае?

Из книги Вы узнаете, какие могут возникнуть сложные ситуации с оплатой труда сотрудников и как их решить, как ввести сдельно-премиальную оплату труда с учетом последних изменений. Подробно рассмотрим: как и когда предоставить компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, какие частые ошибки допускают работодатели при оплате сверхурочной работы. А также разберем, как подготовиться к внеплановой проверке ГИТ, какие штрафы и санкции возможны за нарушения по оплате труда.

Скачать пособие

Причину смены формы (системы) оплаты труда в данном случае в трудовом договоре пояснять и обосновывать не обязательно. Для соблюдения установленного порядка оформления надбавки сотруднику руководству следует:

• заключить с сотрудником допсоглашение, в котором отразить изменение формы оплаты труда (оговорить новый оклад). Подпись сотрудника в допсоглашении будет означать его согласие с новыми предложенными условиями;
• отразить в дополнительном соглашении целесообразно такую ключевую информацию, как: сумму, порядок и сроки выплаты надбавки. Формулировку можно прописать так: «В зависимости от выполнения сотрудником плана продаж (наим. товара или услуги) и результатов работы осуществляется выплата надбавки в размере (размер надбавки указывается в % или абсолютном исчислении)».

Важно: во избежание двусмысленности трактовки, условие выплаты надбавки должно быть четко и однозначно оговорено в дополнительном соглашении. В том случае, если руководство предприятия не желает жестко связывать себя обязательствами по гарантированной систематической выплате надбавки в случае выполнения работником условий дополнительного соглашения более удобным вариантом будет оформление по решению руководства дополнительной выплаты в виде премии в размере надбавки.

В общем случае возможность и условия выплат надбавок по инициативе руководства предприятия отражаются:

• в коллективном договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ);
• в ином локальном нормативном акте предприятии (прим. — в Положении об оплате труда, ст. 8 и ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
• в дополнительном соглашении с работником с обязательным указанием основания для начисления надбавки, размера и периода за который она начисляется.

Установленные руководством доплаты и надбавки, как часть заработной платы, прописываются в трудовом договоре с сотрудником (ч. 1 ст. 129 и ч. 1 ст. 135 ТК РФ).

Рассмотрим общий порядок оформления приказа о надбавке к заработной плате.

1. Вверху листа прописать название документа: «Приказ о надбавке».
2. Ниже проставить порядковый номер документа, еще на строчку ниже, с левого края листа прописать дату составления приказа.
3. Указать город и название приказа.
4. Указать основание для начисления надбавки (Постановление Правительства РФ от … и пр.) или за какие-либо личные достижения сотрудника.
5. Указать наименование предприятия или организации, ссылку на документ, ставший основанием для принятия решения о надбавке с указанием даты его издания.
6. Пропечатать слово «Приказываю» заглавными буквами ниже, в левой части документа. В конце слова проставить двоеточие.
7. Указать, какие именно надбавки к заработной плате и в каком размере начисляются сотруднику (с указанием его должности).
8. Указать число, месяц и год с которого должна быть начислена надбавка.
9. Указать лицо, ответственное за контроль над соблюдением данного приказа (далее в этом месте документа должна быть проставлена соответствующая подпись).

В левой нижней части документа следует прописать, кем был издан приказ (директор или руководитель) и завизировать соответствующей подписью и скрепить печатью предприятия в непосредственной близости от подписи.

Приказ об установлении персональной надбавки

_____________________________________________ (наименование юридического лица)

«___»________ ___ г. г. _______________

Об установлении персональной надбавки <*>

<*> Следует учесть, что в соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ указание на размер оплаты труда, в том числе надбавки, является обязательным для включения в трудовой договор. В соответствии со ст. 255 Налогового кодекса РФ в целях исчисления налога на прибыль в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам, в том числе стимулирующие начисления и надбавки, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Учитывая сложность выполняемой работы (высокую квалификацию, особые условия труда, выслугу лет и т.д.), руководствуясь ст. 129 Трудового кодекса РФ и п. _____ Коллективного договора (соглашения или иного локального нормативного акта работодателя),

1. Установить _________________________________________________________ (указать должность, структурное подразделение, Ф.И.О. работника) персональную надбавку к должностному окладу в размере __________ рублей ежемесячно (ежеквартально, на срок до _____________) с «___»________ ___ г. 2. Бухгалтерии рассчитать _____________________________________________ (Ф.И.О. работника) заработную плату с учетом п. 1 настоящего Приказа. 3. Отделу кадров ознакомить ___________________________________________ (Ф.И.О. работника) с настоящим Приказом. 4. Контроль за исполнением настоящего Приказа возложить на ___________________________________________________________________________ (указать должность, структурное подразделение, Ф.И.О. работника) (оставляю за собой). Основание: _______________________________________________. ________________________ ______________ ________________ (должность руководителя) (подпись) (Ф.И.О.)

«___»________ ___ г. г. _______________

Об установлении персональной надбавки <*>

<*> Следует учесть, что в соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ указание на размер оплаты труда, в том числе надбавки, является обязательным для включения в трудовой договор.

>Приказ на надбавки к окладу

Персональная надбавка к окладу. Обоснование, как установить

Иногда работодатели считают нужным выплачивать своим сотрудникам сверх зарплаты дополнительные средства, чтобы поощрить их за хорошую работу или что-либо компенсировать.

Приказ об установлении надбавок работникам. Бланк

Само название надбавки свидетельствует о том, что он назначается не всем, а только конкретным работникам по определенным показателям.

Проясним, на каком основании может устанавливаться персональная надбавка, каким категориям работников она вообще не положена, как правильно оформить ее, а если потребуется, отменить.

Сущность персональной надбавки

Сотрудник может получать не только «голый» оклад, но и дополнительные выплаты, в том числе назначаемые и помимо заработной платы.

В Трудовом кодексе нет точного определения надбавки. Входящая в состав заработной платы, отраженная в трудовом договоре или допсоглашении к нему надбавка является общей для всего персонала при наступлении определенных условий, например, за работу в некоторых климатических зонах, за вахтовый труд и др. Персональными такие надбавки не считаются.

Если же назначать надбавку работодатель не обязан, но он делает это для отдельных сотрудников в индивидуальном порядке, отражая условия назначения в специальном Положении, колдоговоре или другом локальном акте, такая выплата и будет персональной надбавкой. Право назначать такие выплаты работодателем предоставляет ст. 135 ТК РФ.

Целесообразность назначения персональных надбавок

В каких случаях работодателю может понадобиться механизм персональных надбавок? Когда может потребоваться сделать вознаграждение за труд особенным для какого-то конкретного работника или их группы? Возможны следующие варианты:

• работодатель хочет выделить успехи конкретного сотрудника;
• есть желание поощрить сотрудника за обладание выдающимися или уникальными знаниями и умениями;
• нежелательно менять сложившуюся систему ставок и окладов, но при этом есть потребность в дополнительном стимулировании работников.

Разные виды персональных надбавок

Вид надбавки может определяться различными факторами:

1. Основание для начисления – работодатель вправе назначить персональную надбавку:
2. за стаж;
3. за уровень квалификации;
4. за определенную интенсивность труда;
5. за профмастерство;
6. за выполнение особых по важности и/или срочности заданий;
7. за «бонусные» умения и навыки, например, владение иностранным языком;
8. за ученую степень в профильной области;
9. за труд в условиях служебной тайны и др.
10. Время действия положений о надбавке – можно установить эти выплаты как на постоянной основе, так и временно:
11. на месяц;
12. на квартал;
13. на год;
14. бессрочно.
15. Размер надбавки может определяться по-разному:
16. в локальных документах закреплена фиксированная сумма;
17. сумма надбавки исчисляется определенным образом, например, как процент от оклада или средней зарплаты;
18. определение размера по коэффициенту трудового участия: ежемесячная сумма, выделяемая на надбавки, будет по-разному распределяться внутри группы работников.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Несмотря на то что сумма на персональные надбавки никак законодательно не лимитируется, не следует устанавливать их в размере, превышающем месячный оклад. Большие надбавки сложно обосновывать в суде в случае каких-либо споров, высока вероятность признания их частью обязательных выплат. Практика показывает, что максимальный размер персональной надбавки не должен быть более 50% от оклада, а оптимальный – 10-20%.

Кому назначают персональную надбавку, а кому нет

Дополнительные персональные выплаты могут быть назначены любому штатному сотруднику организации, поскольку они плюсуются к его окладу, часто вычисляясь как процент от его размера. При этом оформление сотрудника в штат не имеет особого значения, на персональную надбавку может претендовать:

• заключивший обычный трудовой договор сотрудник;
• «срочник»;
• работающий по совместительству.

Не принято назначать персональные бонусные выплаты таким категориям трудящихся:

Оформление персональной надбавки

Работодатель не обязан включать условия персональной надбавки в трудовой договор, так как это стимулирующая выплата. Но так как это все же часть оплаты труда, ее необходимо документально обосновать. Для

этого нужно регламентировать персональную надбавку в коллективном договоре или в Положении об оплате труда и обязательно сослаться на этот документ в тексте трудового соглашения (ст. 57 ТК РФ).

ВАЖНО! Если работодатель не внесет положения о надбавке в локальные документы, выплачивая ее без оформления, ему не угрожает законодательная ответственность. Единственное, что может служить минусом для нанимателя в такой ситуации, — это то, что необоснованные выплаты не получится отнести на расходы, снижающие налоговую базу.

Ходатайство и приказ о персональной надбавке

Как еще можно оформить выплату персональной надбавки, если не проводить ее отдельным документом? Это может быть нужно, когда характер выплат не систематический, а разовый или рассчитан на определенный период. В таком случае целесообразно составить служебную записку (ходатайство) от непосредственного руководства более высокому, имеющему правомочность назначать надбавку. Это может быть генеральный директор, финансовый директор, руководитель отдела персонала, главный бухгалтер и т.д. В тексте записки, помимо обязательных реквизитов деловых документов, следует указать:

• доводы, обосновывающие назначение надбавки конкретному сотруднику или их группе;
• предполагаемую сумму доплаты;
• за счет каких средств предполагается назначение надбавки (например, из фонда оплаты труда или за счет увеличения прибыли от продаж и т.п.);
• срок действия дополнительных выплат.

ВНИМАНИЕ! Бессрочные надбавки не принято оформлять с помощью служебных записок. По истечении вписанного срока можно снова ходатайствовать о назначении надбавки. Такого рода документом можно просить о назначении, увеличении, снижении, продлении или отмене персональной выплаты.

Составленная служебная записка, завизированная руководством, станет основанием для подготовки приказа о начислении надбавки. Оформление этого приказа может быть в произвольной форме. Важно грамотно мотивировать назначение дополнительных выплат, поскольку их целесообразность с производственной или экономической точки зрения является гарантией отнесения этих затрат на себестоимость продукции, что очень строго проверяется налоговиками.

После издания приказа о назначении надбавки работник должен быть ознакомлен с ним, что подтверждается личной визой (эта процедура обычна для любых приказов).

Отмена персональной надбавки

Как и установка, отмена или изменение персональной надбавки происходят по приказу руководства.

ВНИМАНИЕ! Работодатель не обязан информировать персонал о мотивах назначения персональных надбавок и их суммах, но если он собирается прекратить эти выплаты, лучше предупредить об этом заранее.

Важные нюансы персональных прибавок

Все финансовые вопросы важно правильно регламентировать и учитывать все законодательные тонкости. При назначении персональных прибавок работодателю обязательно нужно брать во внимание некоторые обстоятельства:

1. Правильно оформленная персональная надбавка по бухгалтерии проходит как «расходы на оплату труда».
2. Надбавку начисляют одновременно с заработной платой.
3. Данная выплата включается в расчет среднего заработка, нужный для исчисления, например отпускных (Постановление Правительства РФ № 922 от 24 декабря 2007 года в редакции 15.10.2014 г.).
4. При нарушении прописанного в положении о надбавке срока, когда выплата необоснованно и неожиданно для сотрудника прекращается раньше, работник вправе требовать доначисления надбавки и выплаты пени за просрочку.
5. Если начальником структурного подразделения не будет вовремя отправлена служебная записка, персональные выплаты будут прекращены, ведь именно этот документ является основанием для издания приказа о начислении средств.
6. Если работника, получающего персональную надбавку, перевели на другую должность, право на надбавку за ним не сохраняется, если она не предусмотрена положениями новой должности.
7. Смена руководства организации может повлечь за собой изменения в положениях о персональных надбавках.
8. Персональную надбавку обязательно отражают в штатном расписании, указывая номера приказов о ее начислении.

Category: Банки

Similar articles:

Как собрать деньги на лечение своего ребенка за границей — Персональная медицина

Что входит в структуру заработной платы?

Отпуск без сохранения заработной платы в табеле

Удержания из заработной платы работника

Размер аванса по заработной плате по ТК РФ 2018

Работодатель хочет отменить надбавки работникам. Нужно ли издавать распоряжение в письменном виде на каждого работника?

Распечатать

Работодатель хочет отменить надбавки работникам.

Вопрос

Нужно ли издавать распоряжение в письменном виде на каждого работника?

Ответ юриста

Возможность установления персональных надбавок должна быть предусмотрена в коллективном договоре и (или) локальном акте, например в положении об оплате труда или в положении о персональных надбавках, с которыми работника нужно ознакомить под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Работодателю следует указать условия и порядок назначения надбавок, их размеры, основания и порядок отмены надбавок работникам или снижения их размера, в том числе с учетом финансового состояния работодателя и (или) наличия у работника дисциплинарных взысканий.

Если система оплаты труда предусматривает выплату работнику персональной надбавки, то при приеме на работу в трудовом договоре нужно указать возможность ее предоставления (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Сделать это можно двумя способами:

1) сразу включить в трудовой договор все условия ее предоставления, включая размер, основания и порядок отмены;

2) сделать отсылку на документ, устанавливающий надбавку, например указать: «в соответствии с локальным актом и (или) коллективным договором работнику предоставляется персональная надбавка за знание иностранного языка».

Кроме того, в трудовой договор можно включить условие о том, что в соответствии с локальным актом и (или) коллективным договором на основании приказа работодателя работнику могут предоставляться персональные надбавки. В дальнейшем для назначения работнику надбавки работодатель издает приказ, в котором указываются все необходимые условия.

Сведения о надбавке должны включаться в штатное расписание, в котором отражаются все виды положенных работнику выплат.

Вопрос: Как установить персональную надбавку работнику? (Консультация эксперта, 2018) {КонсультантПлюс}

Работодатель вправе самостоятельно определять размер персональных надбавок, если на него не распространяется действие нормативных актов либо отраслевых соглашений в части их назначения. Надбавка может устанавливаться в процентах от оклада либо в твердой денежной сумме с учетом фактически отработанного времени или без такового.

Вопрос: Как установить персональную надбавку работнику? (Консультация эксперта, 2018) {КонсультантПлюс}

Порядок отмены персональной надбавки

Установление персональной надбавки является правом работодателя, поэтому он может временно или постоянно лишить конкретного работника ее выплаты или полностью ее отменить как элемент системы оплаты труда.

Форма приказа о надбавках

Лишение персональной надбавки конкретного работника

При несоблюдении критериев для назначения персональной надбавки или наступления иных установленных в локальном акте и (или) коллективном договоре обстоятельств работник может быть лишен надбавки на определенный срок или бессрочно.

Основанием для лишения работника надбавки могут являться любые из установленных в локальном акте и (или) коллективном договоре оснований, носящих недискриминационный характер, в том числе финансовые трудности организации.

Лишить работника надбавки по основанию, не указанному в локальном акте и/или коллективном договоре, работодатель не вправе.

В коллективном договоре и (или) локальном акте, а также трудовом договоре рекомендуется указывать, что отмена осуществляется работодателем в одностороннем порядке на основании приказа.

С приказом работника следует ознакомить под роспись. При этом некоторые суды полагают, что при отмене надбавки работодателем в одностороннем порядке следует применять двухмесячный срок уведомления работника согласно ст. 74 ТК РФ. При этом причины отмены можно не указывать (например, Апелляционные определения Новгородского областного суда от 03.06.2015 по делу N 33-1143/2015, Верховного суда Республики Башкортостан от 16.09.2014 по делу N 33-13034/14).

Если в трудовой договор включено условие только о предоставлении надбавки и не содержится указания на возможность ее отмены в одностороннем порядке либо отсутствует ссылка на коллективный договор и (или) локальный акт, которыми предусмотрена возможность отмены надбавки в одностороннем порядке, в трудовой договор потребуется внесение изменений в общем порядке в части исключения условия о надбавке (ст. ст. 72, 74 ТК РФ).

2. Полная отмена персональной надбавки как элемента системы оплаты труда

При полной отмене персональной надбавки работодателем вносятся изменения в локальный акт и/или коллективный договор, которыми она установлена. При этом необходимо внести изменения в трудовые договоры со всеми работниками, которым была установлена надбавка или возможность ее предоставления. Изменения вносятся по общим правилам (ст. ст. 72, 74 ТК РФ).

Вопрос: Как установить персональную надбавку работнику? (Консультация эксперта, 2018) {КонсультантПлюс}

Таким образом, в Вашей ситуации необходимо учитывать все указанные выше моменты.

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, февраль 2018 г.

При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.

Данное разъяснение не является официальным и не влечет правовых последствий, предоставлено в соответствии с Регламентом ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ (www.ntvpkedr.ru).

Важно помнить про нюанс, связанный с отменой дисциплинарного взыскания. Работники нередко оспаривают их через суд и после этого надбавку целесообразно выплатить на добровольных началах, иначе — очередное разбирательство. Его работник с большой долей вероятности выиграет, поскольку причина (взыскание) исчезла, а значит, основания для отказа в надбавке нет (апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 17.04.2014 по делу № 33–862/2014). В трудовом договоре лучше не прописывать размер надбавки. В некоторые договоры вносят условие об установлении персональной надбавки (в конкретном размере или процентах), в других делают отсылку к локальному акту, где прописаны детали ее назначения. В последнем случае работодатели считают возможным в любой момент отменить надбавку, не соблюдая длительную процедуру изменения условий трудового договора, предусмотренную ст. 74 ТК РФ.

Персональная надбавка к должностному окладу

ВажноКогда можно установить персональную надбавку

1. В период выполнения важных производственных заданий
2. При высоких профессиональных показателях
3. Для поощрения наставничества
4. Чтобы вознаградить за сложную работу.

Но множество работодателей, не согласных с подобной позицией, разрабатывают локальные акты (например положение об оплате труда) и прописывают в них систему оплаты труда, предусматривающую «вилки» в окладах. В защиту своей позиции они приводят следующее обоснование: два работника на одной должности могут иметь различную квалификацию, их знания, умения и профессиональные навыки не обязательно совпадают, а значит, качество их труда различно. И диапазон окладов в штатном расписании не нарушает ст.

Что такое персональная надбавка и когда она устанавливается?

Оформление персональной надбавки работнику организации Установка, отмена стимулирующей надбавки или изменение ее величины по решению нанимателя (полномочного лица) оформляется соответствующим приказом. Основанием для его издания в большинстве своем является служебная записка от руководителя отдела. Именно посредством этого внутреннего документа руководитель просит установить, продлить, отменить, увеличить или снизить персональные выплаты конкретному работнику.
Приказ о назначении (продлении, изменении размера) надбавки составляется в свободной форме. Тем не менее содержание такого документа должно соответствовать ряду требований.

>Основания для выплаты персональной надбавки подчиненным

Дражной по ходатайству начальника отдела была назначена персональная надбавка 50% от оклада сроком на год.

Как пишется приказ о персональной надбавке

Работник получает ежемесячно 20 тыс. руб. (размер оклада). Величина стимулирующей выплаты высчитывается по формуле: сумма оклада сотрудника * 50%.

Данные для калькуляции Назначенная ПН (50% от оклада); оклад работника (20 тыс. руб.) Расчет величины персональной надбавки Сумма высчитывается по формуле оклад работника * 50%: 20 000 * 50% = 10 000 руб. Таким образом, ежемесячная сумма персональной надбавки работника к выплате будет равняться 10 тыс. руб. Особенности начисления персональной надбавки работнику организации Стимулирующая прибавка может назначаться на срок от трех месяцев до года.

Весь установленный срок она начисляется работнику вместе с заработком, ее относят к расходам на оплату труда.

Персональная надбавка к окладу

О персональной надбавке к окладу расскажем в нашем материале. Что такое персональная надбавка ТК не содержит определения персональной надбавки. Более того, и доплаты, и надбавки в соответствии с ТК могут быть компенсационными и стимулирующими.

Поэтому можно считать, что доплата и надбавка схожи по своей сущности. Они представляют собой оплату, производимую сверх зарплаты, исчисленной исходя из установленных тарифных ставок, должностных окладов или сдельных расценок. Сведения о надбавке, которая является частью оплаты труда работника, подлежат обязательному отражению в трудовом договоре с ним в качестве условий оплаты труда. При этом обязательная надбавка должна применяться ко всем работникам, занимающим определенные должности или занятым на соответствующих работах. Это, к примеру, процентная надбавка за работу в местностях с особыми климатическими условиями (ст.ст.

Как правильно оформить персональную надбавку к окладу

Внимание

При этом руководитель не планирует усложнять локальный акт положениями о назначении премий или установлении персональных надбавок. Иначе в нем придется прописать массу нюансов, например, критерии назначения таких выплат и перечень причин для их снижения или даже отмены. В итоге в арсенале кадровика остается штатное расписание с «голыми» окладами.

Кстати, ничего страшного в этом нет. Должностной оклад может быть единственной составляющей заработной платы в тех случаях, когда ни законом, ни системой оплаты труда, ни трудовым договором не предусмотрены какие-либо компенсационные либо стимулирующие выплаты (кассационное определение ВС Удмуртской Республики от 08.08.2011 по делу № 33–2789/11). Выйти из сложившейся ситуации можно несколькими способами.

Персональная надбавка

А государство, в свою очередь, обязывает руководителей оплачивать доплаты, при наступлении определенных случаев. А сейчас рассмотрим эти моменты более подробно. Что же такое доплата? Доплата – это вид выплаты, который носит характер компенсации, так как назначается в случае, когда сотрудник работал в праздники, совмещал свою работу с обязанностями коллеги, то есть выполнял повышенный объем работы. Надбавка – это вид выплаты, который предназначен для стимуляции сотрудника, чтобы он хотел дальше расти и развиваться в профессии.

В качестве примера можно привести надбавки за большой непрерывный стаж работы, за выслугу лет, за ученую степень и так далее. Что касается общих черт, то она одна: обе выплаты увеличивают оплату труда работника.

>Как пишется приказ о персональной надбавке

Такого понятия, как персональная надбавка, нет в законодательных актах, но вывод о ее законности можно сделать из статьи 135 ТК РФ, которая разрешает работодателям устанавливать любые надбавки и доплаты своим работникам.

Персональная надбавка к окладу: обоснование

Персональные надбавки к базовому должностному окладу могут быть предусмотрены в следующих документах:

• локально-нормативных документах, регулирующих начисление заработной платы и премий;
• трудовом договоре конкретного сотрудника.

В локально-нормативных актах, как правило, надбавки прописываются без привязки к конкретному человеку. Они устанавливаются за определенную работу или заслуги. Если указана персональная надбавка в трудовом договоре конкретного работника, то она распространяется только на него.

Персональные надбавки используются для достижения следующих целей:

• оплата работнику за выполнение поручений, не связанных с должностной инструкцией;
• мотивация и поощрение отдельных сотрудников.

Персональные надбавки могут носить как постоянный, так и разовый характер. То есть они могут выплачиваться постоянно, либо начисляться только в том месяце, когда работник выполняет дополнительную работу.

Все эти нюансы должны быть прописаны в приказе, которым работнику назначают персональную надбавку.

Приказ о персональной надбавке: образец

Приказ о персональной надбавке устанавливает ее для конкретного работника. Его необходимо издавать, даже если надбавка прописана в трудовом договоре. Это нужно для того, чтобы бухгалтерия имела основания для начисления надбавки, поскольку трудовой договор является документом, содержащим персональные данные, и поэтому доступ к нему имеет ограниченное количество лиц.

Приказ составляется в произвольной форме, на бланке организации. Он должен содержать следующие реквизиты:

• Дата и номер приказа;
• ФИО работника, которому устанавливается надбавка;
• Вид и размер надбавки;
• Порядок ее начисления;
• Период, на который она устанавливается;
• Документ на основании, которого она начисляется;
• Подпись руководителя;
• Подпись работника об ознакомлении с приказом.

Также можно составить приказ и на унифицированном бланке Т-11 или Т-11а, особенно если приказы составляются в специализированной кадровой или бухгалтерской программе.

Такой приказ нужно хранить только 5 лет, но на практике лучше сохранить его до проведения налоговой проверки, чтобы доказать обоснованность отнесения этих сумм на расходы по зарплате. А если надбавка установлена работнику постоянно, то копию с приказа можно поместить в его личное дело.

За что можно установить персональную надбавку

Критерии, по которым устанавливается персональная надбавка, определяются администрацией предприятия.

Она может быть установлена:

• за достижение определенных трудовых показателей (объем выручки, расширение круга должностных обязанностей, полезная инициатива работника и т.д.);
• за выполнение разовых поручений, не входящих в должностную инструкцию работника;
• за постоянное выполнение различных поручений и заданий;
• за стаж;
• за работу в особых условиях и т.д.

Фактически персональной надбавкой можно даже назвать доплату за совмещение должностей или премию. Единственно, ее нежелательно использовать для тех выплат, которые регламентированы законодательством (оплата ночных, праздничных, сверхурочных).

Снимается персональная надбавка следующим образом:

• если она была разовой, то ее выплату прекращают сразу после начисления. Дополнительных оснований для этого ненужно;
• если надбавка была установлена на неопределенный период, то ее снимают путем издания соответствующего приказа, в котором указывают основание и срок прекращения доплаты.

Работника обязательно нужно будет ознакомить с данным приказом.

Виды персональных надбавок

Персональная надбавка к заработной плате может быть следующих видов:

• твердая денежная сумма, которая плюсуется к основной зарплате работника;
• процентное соотношение от установленной суммы (оклада, полной заработной платы, премии и т.д.)

Причем одному работнику может быть установлено сразу несколько видов надбавок, как процентных, так и в твердой денежной сумме.

Персональная надбавка к заработной плате – это денежная сумма, которая может быть выражена как в твердой денежной сумме, так в процентном соотношении. Она устанавливается внутренними документами компании или трудовым договором конкретного работника. Помимо этого, издается приказ о надбавке, который служит основанием для ее начисления при расчете зарплаты.

Скачать бланк унифицированной формы Т-11 для приказа о персональной надбавке и посмотреть пример ее заполнения можно здесь.

• за ученую степень в профильной области;
• за труд в условиях служебной тайны и др.

• Время действия положений о надбавке – можно установить эти выплаты как на постоянной основе, так и временно:

• на месяц;
• на квартал;
• на год;
• бессрочно.

• Размер надбавки может определяться по-разному:

• в локальных документах закреплена фиксированная сумма;
• сумма надбавки исчисляется определенным образом, например, как процент от оклада или средней зарплаты;
• определение размера по коэффициенту трудового участия: ежемесячная сумма, выделяемая на надбавки, будет по-разному распределяться внутри группы работников.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Несмотря на то что сумма на персональные надбавки никак законодательно не лимитируется, не следует устанавливать их в размере, превышающем месячный оклад.

При этом необходимо понимать, что ввиду отсутствия законодательных требований, определяющих порядок и основания выплат, работодатель вправе избрать абсолютно любое обоснование. Что касается размера надбавки, то он также устанавливается по усмотрению руководителя предприятия: Подписывайтесь на нашканал в Яндекс.Дзен! Подписаться на канал

• либо в процентном соотношении от оклада;
• либо в виде фиксированной суммы, которая выплачивается ежемесячно (ежеквартально, раз в полгода и т. д.).

Внимание

Как оформляется персональная надбавка к окладу? Законодатель в ст. 129 ТК РФ дает возможность работодателю установить в организации систему надбавок и доплат с учетом специфики работы граждан. Информация о них должна быть закреплена в локальном акте (например, положении об оплате труда), хотя возможно и их закрепление в коллективном договоре.

Из этой статьи вы узнаете:

• какие надбавки к основной зарплате бывают и каково их основное назначение;
• как оформляется надбавка к заработной плате;
• какие требования следует соблюсти, издавая приказ о надбавке к заработной плате.

Что такое надбавка к заработной плате и за что она выплачиваются Надбавки и доплаты являются выплатами, осуществляемые руководством предприятия дополнительно к должностному окладу либо тарифной ставке.

Следует отличать надбавку от доплаты: в то время как доплата, чаще всего выполняет компенсационные функции, носит гарантированный характер и начисляется в соответствии с требованиями трудового кодекса, надбавки носят факультативный характер, выполняют, главным образом, стимулирующую функцию и выплачиваются по усмотрению руководства.

• Указать наименование предприятия или организации, ссылку на документ, ставший основанием для принятия решения о надбавке с указанием даты его издания.
• Пропечатать слово «Приказываю» заглавными буквами ниже, в левой части документа. В конце слова проставить двоеточие.
• Указать, какие именно надбавки к заработной плате и в каком размере начисляются сотруднику (с указанием его должности).
• Указать число, месяц и год с которого должна быть начислена надбавка.
• Указать лицо, ответственное за контроль над соблюдением данного приказа (далее в этом месте документа должна быть проставлена соответствующая подпись).
• В левой нижней части документа следует прописать, кем был издан приказ (директор или руководитель) и завизировать соответствующей подписью и скрепить печатью предприятия в непосредственной близости от подписи.

Коллективного договора (соглашения или иного локального нормативного акта работодателя), ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Установить (указать должность, структурное подразделение, Ф.И.О.

работника) персональнуюнадбавкукдолжностномуокладу в размере рублей ежемесячно (ежеквартально, на срок до ) с » » г. 2. Бухгалтерии рассчитать (Ф.И.О. работника) заработную плату с учетом п. 1 настоящего Приказа. 3. Отделу кадров ознакомить (Ф.И.О. работника) с настоящим Приказом.
4.

КонтрользаисполнениемнастоящегоПриказавозложитьна (указать должность, структурное подразделение, Ф.И.О. работника) (оставляю за собой). Основание: . (должность руководителя)(подпись)(Ф.И.О.) © 2018 Все-документы.ру.
Образцы договоров и документов. Сайт-помощник по составлению различных договоров. Шаблоны и бланки. Всё готово, от вас — вставить в редакторе свои данные и распечатать.

В другой весьма распространенной ситуации руководство предприятия, фонд заработной платы которого формируется по мере выполнения заказов, принимает решение о выплате необязательной ежемесячной надбавки, поскольку обеспечить стабильные ежемесячные выплаты з/п фиксированного размера к учетной дате временно не в состоянии. Как оформить такую надбавку в данном случае? Из книги вы узнаете все про оплату труда (анализируем сложные ситуации), как снизить работникам зарплату (законные решения для непопулярных инициатив); когда зарплата ниже МРОТ будет законной; когда можно платить зарплату в натуральной форме.

Важно

Также рассмотрим вопросы сверхурочной работы: какие ошибки допускают работодатели; как ввести сдельно-премиальную оплату труда. Специальные материалы от экспертов журнала: “Внеплановые проверки, штрафы и другие способы заставить платить зарплату”.

Приказ о повышении персональной надбавки

Чаще всего персональная надбавка закрепляется путем прописывания в трудовом договоре определенного условия, которое может выглядеть следующим образом: «При выполнении плана служащему выплачивается единовременная стимулирующая выплата в размере 5000 руб.». В таком случае надбавка выплачивается только при выполнении определенного условия (выполнения плана).

Еще один вариант: «Сотруднику ежемесячно выплачивается премия в размере 40% от оклада за сложность и особую важность работы».

В этом случае надбавка будет, во-первых, привязана к размеру оклада, во-вторых, выплачиваться в обязательном порядке.

ВАЖНО! Обращаем внимание, что официально оформленная надбавка включается в систему зарплаты, на нее идут отчисления в государственные фонды и, соответственно, она участвует в формировании пенсии служащего.

Рассмотрим сложные вопросы штатного расписания и штатной расстановки: как вместо двух документов вести один удобный файл, и как принять локальный нормативный акт. Следуя ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда в обязательном порядке изначально отражаются в трудовом договоре.

Во всех случаях изменения размера оклада, установления или изменения надбавок, доплат, премий оформляются дополнительные соглашения к трудовому договору, заключенному с работником. Следуя ч. 1 ст.

135 ТК РФ размер заработной платы работнику устанавливается трудовым договором с учетом действующей у данного работодателя системами оплаты труда, закрепленной в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном актами предприятия.

При этом ТК не уточняет, что такое персональные надбавки, однако из положений кодекса можно сделать вывод о том, что это денежные средства, которые выплачиваются сверх установленного базового оклада и начисляются вместе с зарплатой.

Надбавка может носить как персональный характер (то есть назначаться конкретному работнику и, соответственно, неприменима к другим служащим), так и коллективный (например, за работу в определенных условиях).

Персональная надбавка может быть назначена по различным основаниям: за стаж работы, профессиональное мастерство, работу с определенными документами, которые составляют коммерческую тайну, и т. д. Выбор основания, по которой будет осуществляться доплата, — прерогатива руководства организации.

Как пишется приказ о персональной надбавке образец

Вопрос состоит в следующем: Уже конец месяца. Руководство сказало, что надо поднять Персональную надбавку сотруднику,но надо сделать начисления с начала месяца. Бухгалтерия начисления может сделать только по моему приказу, а у меня с 1 по 20 все забито.

Задним числом я приказы не делаю. Как я могу в приказе от 20 мая написать «дата начала действия приказа с 1 мая»??? Начислять с первого же надо. Вообщем, в замешательстве.

Попробуйте перефразировать приказ так, чтоб не звучало «с 1 мая», может «персональную надбавку за май месяц…» Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… Анастасия Россия, Волгодонск #5 24 июня 2013, 10:54 Такое не редко бывает.

Я делаю таким образом: П Р И К А З20.06.2013г. №г.

С другой стороны, локальные акты и коллективные договоры в большей степени определяют не персональные, а коллективные доплаты, поскольку в общих для всего персонала документах невозможно отразить персонифицированный подход к каждому конкретному служащему. На практике в локальной документации фирмы могут быть закреплены персональные надбавки для определенных должностей.

ТК РФ и пункта 8 трудового договора от 12.02.2016 № 189 приказываю…».

• Далее идет пункт о том, что устанавливается персональная надбавка к должностному окладу (с указанием суммы выплаты).
• Поручение ответственному служащему организации работ по выплате надбавки.
• Пункт о том, что специалист отдела кадров должен ознакомить работника с приказом под подпись.
• Определение ответственного за исполнение положений приказа лица.
• Завершает документ проставление подписи руководителя предприятия и гербовой печати.
• С приказом служащего ознакомляют под подпись. Служебная записка на персональную надбавку, образец Персональные надбавки могут носить и стихийный характер, т. е. фактически являться единовременными премиями. В этом случае они назначаются по воле руководства либо на основании служебной записки от непосредственного руководителя трудящегося.

Образец приказа о переводе и установление персональных надбавок

В принципе все правильно ведь Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… Меня очень много ругали и часто завидовали. Это не страшно, если ругают, значит жива. А завистников нет только у ничтожеств. Лучше иметь первых, чем быть вторым. Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления…

Служебная записка от непосредственного начальника работника, которому предполагается установление персональной надбавки, пишется на имя руководителя организации. Обязательными ее реквизитами являются исходящий номер, дата составления и подпись отправителя.

Например, она может выглядеть так: Директору ООО «Верхний этаж» Розанову Р. А. от начальника технической службы Полякова К. Н. Служебная записка Прошу вас установить персональную надбавку главному инженеру Васильчикову А.

А. в размере 20% должностного оклада за высокую квалификацию и отсутствие брака в работе. Подпись: (подпись) Поляков К. Н. Дата: 28.02.2016 Главное условие составления служебной записки на надбавку — ее мотивированность.

Важно

Когда следует применять индивидуальные выплаты

Достаточно часто возникает такая ситуация, когда в рамках существующей системы оплаты труда нет механизма или способа установить особые условия оплаты какому-то одному сотруднику (или нескольким).

Необходимость такой повышенной оплаты появляется обычно тогда, когда кто-то из работников показывает выдающиеся результаты и работодатель хочет “закрепить” такого человека в компании.

Другим вариантом может быть наличие у сотрудника каких-то уникальных знаний и умений, некоторых ноу-хау в его работе. И именно они дают какое-то вполне ощутимое конкурентное преимущество бизнесу.

Достаточно часто случается такая ситуация применения персональных доплат к зарплате, когда администрация не хочет менять существующие размеры окладов и тарифных ставок, увеличивать их. И тогда используют механизм “персоналок” как инструмент стимулирования.

Допустил какое-то нарушение – оставайся без “персоналки”.

Часто можно увидеть именно такой подход к руководству сотрудниками. Субъективно, неэффективно, но используется такой подход очень широко.

Важно грамотно мотивировать назначение дополнительных выплат, поскольку их целесообразность с производственной или экономической точки зрения является гарантией отнесения этих затрат на себестоимость продукции, что очень строго проверяется налоговиками.

После издания приказа о назначении надбавки работник должен быть ознакомлен с ним, что подтверждается личной визой (эта процедура обычна для любых приказов).

Как и установка, отмена или изменение персональной надбавки происходят по приказу руководства.

ВНИМАНИЕ! Работодатель не обязан информировать персонал о мотивах назначения персональных надбавок и их суммах, но если он собирается прекратить эти выплаты, лучше предупредить об этом заранее.

Все финансовые вопросы важно правильно регламентировать и учитывать все законодательные тонкости.

Бухгалтерии рассчитать _____________________________________________ (Ф.И.О. работника) заработную плату с учетом п. 1 настоящего Приказа. 3. Отделу кадров ознакомить ___________________________________________ (Ф.И.О. работника) с настоящим Приказом. 4.

Контроль за исполнением настоящего Приказа возложить на ___________________________________________________________________________ (указать должность, структурное подразделение, Ф.И.О. работника) (оставляю за собой). Основание: _______________________________________________.

Коллективного договора (соглашения или иного локального нормативного акта работодателя), ПРИКАЗЫВАЮ: 1.

Внимание

При этом руководитель не планирует усложнять локальный акт положениями о назначении премий или установлении персональных надбавок. Иначе в нем придется прописать массу нюансов, например, критерии назначения таких выплат и перечень причин для их снижения или даже отмены. В итоге в арсенале кадровика остается штатное расписание с «голыми» окладами.

Кстати, ничего страшного в этом нет.

Должностной оклад может быть единственной составляющей заработной платы в тех случаях, когда ни законом, ни системой оплаты труда, ни трудовым договором не предусмотрены какие-либо компенсационные либо стимулирующие выплаты (кассационное определение ВС Удмуртской Республики от 08.08.2011 по делу № 33–2789/11). Выйти из сложившейся ситуации можно несколькими способами.

А государство, в свою очередь, обязывает руководителей оплачивать доплаты, при наступлении определенных случаев. А сейчас рассмотрим эти моменты более подробно.

https://www.youtube.com/watch?v=EQ0qIzi7kI4

работников центрального аппарата Министерства, замещающих должности государственной гражданской службы, имеющих документально подтверждаемый доступ на законных основаниях — 75 процентов;

директора департамента — 45 процентов;

заместителя директора департамента — 40 процентов;

начальника отдела в департаменте, заместителя начальника отдела в департаменте — 35 процентов;

работников центрального аппарата Министерства, замещающих другие должности государственной гражданской службы, руководителей подведомственных организаций, имеющих документально подтверждаемый доступ на законных основаниях — 30 процентов;

работников центрального аппарата Министерства, замещающих должности государственной гражданской службы, руководителей подведомственных организаций при оформлении допуска с проведением проверочных мероприятий — 15 процентов, без проведения проверочных мероприятий — 10 процентов.

3.

Формулировку можно прописать так: «В зависимости от выполнения сотрудником плана продаж (наим.

• трудовой стаж (выслугу лет);
• за выполнение работ, относящихся к категории особо важных в течение определенного времени;
• знание и использование в работе одного или нескольких иностранных языков;
• за высокие достижения в трудовой деятельности;
• как персональные надбавки работнику.

Надбавки и доплаты позволяют:

• создать побудительные мотивы для улучшения качества и повышения интенсивности и ответственности при выполнении работником своих трудовых обязательств;
• повысить объективность оценки трудовых качеств и навыков конкретных специалистов;
• оптимизировать систему материального стимулирования работника, выполнившего и перевыполнившего установленные для него нормы выработки.

Читайте по теме в электронном журнале Как правильно оформить надбавку к заработной плате Итак, следуя ч. 2 ст. Но так как это все же часть оплаты труда, ее необходимо документально обосновать.

Кроме того, в этом разделе необходимо предусмотреть место для простановки подписи сотрудника, которого касается содержание приказа. Своей подписью он подтверждает факт ознакомления с его положениями.

Скачайте документы по теме:

• Приказ об изменении оклада работника
• Приказ об изменении условий труда: установлении надбавки к заработной плате и дополнительного оплачиваемого отпуска за вредные условия труда
• Приказ о внесении изменений в штатное расписание. Изменение оклада работника
• Дополнительное соглашение к трудовому договору. Изменение оклада

Приказ об изменении оклада: образец (унифицированная форма)

Унифицированные формы документов, использующиеся в кадровом документообороте в нашей стране, утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Бланк

Само название надбавки свидетельствует о том, что он назначается не всем, а только конкретным работникам по определенным показателям.

Проясним, на каком основании может устанавливаться персональная надбавка, каким категориям работников она вообще не положена, как правильно оформить ее, а если потребуется, отменить.

Сотрудник может получать не только «голый» оклад, но и дополнительные выплаты, в том числе назначаемые и помимо заработной платы.

В Трудовом кодексе нет точного определения надбавки. Входящая в состав заработной платы, отраженная в трудовом договоре или допсоглашении к нему надбавка является общей для всего персонала при наступлении определенных условий, например, за работу в некоторых климатических зонах, за вахтовый труд и др. Персональными такие надбавки не считаются.

Если же назначать надбавку работодатель не обязан, но он делает это для отдельных сотрудников в индивидуальном порядке, отражая условия назначения в специальном Положении, колдоговоре или другом локальном акте, такая выплата и будет персональной надбавкой.

Приказ о надбавке к заработной плате является важным первичным документом в сфере мотивационного управления персоналом организации. Его правильное оформление – залог отсутствия претензий со стороны контролирующих организаций.

https://www.youtube.com/watch?v=K68-wyIQqNU

ФАЙЛЫ Скачать пустой бланк приказа о надбавке к заработной плате .docСкачать образец приказа о надбавке к заработной плате .doc

При оформлении документации необходимо придерживаться точных формулировок. Если говорить о надбавках, то их иногда называют доплатами.

Дело в том, что надбавки по своему функционалу разделяют на:

• стимулирующие;
• компенсационные.

Вторые чаще называют доплатами. Это связано с тем, что доплаты являются компенсацией сотруднику за вредные условия труда, особо тяжелую работу, выполнение своих обязанностей сверх норм. В большинстве случаев это положенные по закону выплаты, которые работодатель не имеет права игнорировать.

Стимулирующие же надбавки – другое дело.

Они являются добровольным проявлением благодарности какому-либо работнику либо работникам за их ответственность и труд.

Москва и МО С-Петербург и ЛО Бесплатный звонок по России

Образец приказа на доплаты и надбавки

Ссылка на конкретный пункт коллективного трудового договора, Положения об оплате труда либо другого локального нормативного акта компании, в котором сказано о надбавках.
После слова «приказываю» располагается список распоряжений, разделенный на отдельные пункты.

Трудовой договор и приказ о приеме на работу с вахтёром не был подписан с его стороны. Вахтёру начислялась зарплата из тарифной ставки.

Работаю в ООО дежурным диспетчером. Недавно прислали приказ о переводе на другую работу задним числом.
Руководитель должен убедить директора в том, что выплата действительно необходима, для чего можно приложить документы-доказательства (например, отчет о сдаче продукции).

Еще один вариант: «Сотруднику ежемесячно выплачивается премия в размере 40% от оклада за сложность и особую важность работы». В этом случае надбавка будет, во-первых, привязана к размеру оклада, во-вторых, выплачиваться в обязательном порядке. ВАЖНО!

Что влияет на формирование размера поощрения:

1. Объем выполненной работы.
2. Своевременность выполнения поставленных задач.
3. Стаж.
4. Размер оклада.
5. Квалификация сотрудника.

В любом случае, такая непопулярная мера также должна сопровождаться написанием приказа об изменении оклада, даже в тех случаях, когда снижение происходит на не очень значительную сумму.

Важнейшими составляющими заработной платы сотрудника, помимо базового оклада (тарифной ставки), являются надбавки и доплаты.

ТК РФ). ВАЖНО! Если работодатель не внесет положения о надбавке в локальные документы, выплачивая ее без оформления, ему не угрожает законодательная ответственность.

Также можно составить приказ и на унифицированном бланке Т-11 или Т-11а, особенно если приказы составляются в специализированной кадровой или бухгалтерской программе.

В такой ситуации нужно дополнить его должностные обязанности новыми функциями либо обозначить другое наименование должности: это будет достаточным основанием для установления более высокого оклада. Во всех ситуациях внесение изменений в штатное расписание необходимо оформить соответствующим приказом за подписью руководителя.

Такой приказ нужно хранить только 5 лет, но на практике лучше сохранить его до проведения налоговой проверки, чтобы доказать обоснованность отнесения этих сумм на расходы по зарплате. А если надбавка установлена работнику постоянно, то копию с приказа можно поместить в его личное дело.

ТК РФ. Обратите внимание! В общем случае в обязанности работодателя входит информирование сотрудника о возможности занятия вакантных должностей только в той местности, где он работает в данный момент.

Допустил какое-то нарушение – оставайся без “персоналки”. Часто можно увидеть именно такой подход к руководству сотрудниками. Субъективно, неэффективно, но используется такой подход очень широко.

И сотрудник бессилен что-то сделать, ведь оклад или тариф ему платят, надбавки по закону тоже никто не отнимал.

А зарплата резко упала, так как персональные надбавки обычно достаточно значительные по сумме.

Достаточно часто случается такая ситуация применения персональных доплат к зарплате, когда администрация не хочет менять существующие размеры окладов и тарифных ставок, увеличивать их. И тогда используют механизм “персоналок” как инструмент стимулирования.

В соответствии со ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

При этом необходимо понимать, что ввиду отсутствия законодательных требований, определяющих порядок и основания выплат, работодатель вправе избрать абсолютно любое обоснование. Что касается размера надбавки, то он также устанавливается по усмотрению руководителя предприятия: Подписывайтесь на нашканал в Яндекс.Дзен!

Особенности для руководителя организации

Персональная надбавка к окладу работнику может быть установлена работодателем за стаж работы, ее интенсивность, профессиональное мастерство, за работу со сведениями, составляющими коммерческую тайну, за знание иностранного языка или наличие ученой степени и т.д. Надбавка может быть в фиксированном размере (например, 5000 рублей) или в виде % к окладу (например, 10% от оклада).

Иногда работодатели считают нужным выплачивать своим сотрудникам сверх зарплаты дополнительные средства, чтобы поощрить их за хорошую работу или что-либо компенсировать. Само название надбавки свидетельствует о том, что он назначается не всем, а только конкретным работникам по определенным показателям.

Для чтения зарегистрируйтесь и получите полный доступ ко всем материалам раздела «Типовые ситуации» на 1 месяц.

Образцы договоров и документов. Сайт-помощник по составлению различных договоров. Шаблоны и бланки. Всё готово, от вас — вставить в редакторе свои данные и распечатать.

Приказ о доплате за дополнительный объем работы: готовый образец

Скачайте документы по теме:

Приказ о доплате за дополнительный объем работыОбразец от экспертаПриказ о совмещении профессий (должностей)Образец от экспертаДополнительное соглашение к трудовому договору. Временное исполнение обязанностей отсутствующего сотрудникаОбразец от экспертаЖурнал регистрации приказов по личному составуОбразец от экспертаПриказ об отмене доплатыОбразец от эксперта

Когда полагается доплата за увеличение объема работы

Статья 151 ТК предусматривает, что при совмещении профессий, расширении зон обслуживания, увеличении объема работ или исполнении обязанностей отсутствующего специалиста, сотруднику производится доплата. При этом ее размер устанавливается по соглашению сторон трудового договора и с учетом содержания, а также объема. В каждом случае должен издаваться приказ на увеличение объема работ, образец которого в последующем хранится в архивах компании.

Действующим трудовым законодательством выделяют несколько самостоятельных видов доплат:

• за совмещение работником должностей или же профессий;
• за расширение зон обслуживания или объема работ;
• за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от деятельности, определенной договором.

Приказ о доплате за дополнительный объем работы

Большинство специалистов сходятся в том, что выплаты носят компенсационный характер, но это не означает, что не нужно подготавливать образец приказа доплаты за увеличение объема работ. Этот вывод обусловлен наличием нормативной базы, которая относит данные доплаты к числу компенсационных.

Организация должна издавать приказ об увеличении объема работ, назначении доплат. Неправильное оформление документов может привести к возникновению конфликтных ситуаций, которые нередко разрешаются только в суде.

На что обратить внимание перед тем, как издавать приказ об увеличении объема работы

Выбор варианта доплат зависит от характера дополнительной работы, а также от того, с какой регулярностью специалист должен ее выполнять. Любые нарушения в оформлении документов, в том числе в связи с увеличением объема работ, могут привести работодателя к ответственности.

Большое число споров наблюдается в том случае, если сотрудник не хочет вести дополнительную деятельность, ему за нее мало доплачивают и так далее. Важно правильно оформлять дополнительные соглашения, трудовые договоры, приказ об увеличении объема работы (образец). При этом учитывайте, что если сотруднику придется заниматься новой для него деятельностью в течение определенного времени, лучше оформить внутреннее совместительство или совмещение. Подготовьте все нужные бумаги, опираясь на ТК РФ.

Приказ о совмещении профессий (должностей)

Справка

Когда возможна доплата

1. При внутреннем совместительстве сотрудник ведет дополнительную деятельность в свободное от основной работы время (ст. 60.1 и ч. 1 ст. 282 ТК РФ). Для этого работодатель заключает с сотрудником отдельный трудовой договор, подготавливает образец приказа доплаты за увеличение объема работ (ст. 60.1 ТК РФ).
2. При совмещении профессий специалист занимается другой работой в течение своего рабочего дня. Дополнительный труд подлежит оплате, при этом возможен только с письменного согласия работника. Такие правила были установлены в первой части статьи 60.2 Трудового кодекса.
3. Под расширением зон обслуживания, увеличением объема работ понимают выполнение наряду с основной деятельностью, обусловленной договором, дополнительного объема работ по той же профессии или должности (вторая часть ст. 60.2 ТК).

При поручении специалисту работы, выходящей за рамки ранее составленного трудового договора, а также подразумевающей дополнительную оплату, оформите соглашение к ТД. В нем определите содержание и объем, срок деятельности, а также размер дополнительной оплаты (ст. 72, 151 ТК РФ).

Дополнительное соглашение к трудовому договору. Временное исполнение обязанностей отсутствующего сотрудника

На основании дополнительного соглашения издайте приказ об увеличении объема работ, образец которого позволит избежать ошибок. Обычно он оформляется в произвольной форме, но нужно в обязательном порядке указывать основную информацию, в том числе размер доплаты. Копию документа передайте в бухгалтерию для начисления и последующей выплаты доплаты.

Внимание! Сведения о совмещении нескольких профессий, расширении зон обслуживания, увеличении объема работ, а также исполнении обязанностей временно отсутствующего специалиста, в трудовую книжку и личную карточку вносить не нужно.

Чтобы без ошибок оформить документы для совмещения, используйте онлайн-сервис Системы Кадры

Воспользоваться сейчас

Если работа разовая, не повторяется в течение длительного времени, при этом работодателю важен именно результат, а не процесс, лучше заключить гражданско-правовой договор. Подготавливать образец приказа доплаты за увеличение объема работ в этом случае не надо.

Как оформить приказ об увеличении объема работ

Оформление образца приказа на доплату за увеличение объема работ может быть свободным. Если используется электронный бланк, после его окончательной подготовки, бумагу нужно распечатать. Это требуется для того, чтобы руководитель, а также все сотрудники, в нем обозначенные, могли поставить подписи.

Распечатывать образец приказа на доплату за увеличение объема работ можно на обычном листке или на бумаге с напечатанными заранее реквизитами компании и ее логотипом. Заверять печатью документ нужно тогда, когда в организации используется печать. Приказ нужно делать в одном оригинальном экземпляре, а при необходимости его можно отксерокопировать, после чего заверить все дополнительные копии надлежащим образом.

Читайте актуальный материал по теме в журнале Кадровое дело

• Девять карточек закроют вопрос, что выбрать: совместительство или совмещение
• Как лучше оформить дополнительную работу. Четыре проверенных варианта

Сведения о приказе вносят в специальный журнал, который не только удостоверяет сам факт создания документа, но и в случае необходимости дает возможность без проблем отыскать нужное распоряжение. В журнале отмечают название и номер приказа, а также дату его выпуска.

Журнал регистрации приказов по личному составу

Изданный образец приказа на доплату за увеличение объема работ должен храниться по правилам. Оригинал документа подшивается в папку с другими распорядительными актами. В ней он хранится срок, прописанный в локальной документации организации или на протяжении промежутка времени, установленного законодательством. Как только он перестает быть актуальным, его можно смело уничтожить, чтобы не занимать места в архивах.

Образец приказа доплаты на увеличение объема работ

Если вам потребовалось подготовить приказ об увеличении объема работ, прочитайте рекомендации и ознакомьтесь с образцом документа — он позволит сформировать собственный бланк распоряжения.

В образце приказа на доплату за увеличение объема работ отразите:

• наименование организации;
• название документа;
• номер, место и дату его составления.

Справка

В основном блоке напишите:

1. обоснование для создания приказа;
2. основание;
3. после слова «приказываю» впишите должность, ФИО сотрудника, в отношении которого подготавливается документ;
4. перечень дополнительных работ;
5. размер доплаты цифрами и прописью;
6. дату, с которой у специалиста увеличится объем работы;
7. ответственного работника за исполнение распоряжения.

Несмотря на то, что документ можно подготавливать в произвольной форме, образец приказа об увеличении объема работ позволит вам избежать распространенных ошибок. Обычно их допускают в оформлении бумаги, при перечислении статей, должностей, периодов. Также вы можете использовать готовый бланк приказа, изменив в нем лишь некоторые сведения.

Как происходит доплата

Увеличение объема работы с доплатой

В данных момент трудовое законодательство не устанавливает минимальных и максимальных границ доплаты специалистам за временное исполнение дополнительных обязанностей, эта деятельность должна быть оплачена. Величина доплаты определяется по соглашению сторон, поэтому зависит от ряда факторов (ч. вторая ст. 151 ТК). При этом работодатель не должен забывать о своей обязанности обеспечить одинаковую оплату за труд равной ценности (абз. 6 ч. второй ст. 22 ТК).

Доплату можно установить в твердой денежной сумме или в процентах к тарифной ставке или заработной плате специалиста, что нужно отразить в образце приказа на доплату за увеличение объема работ. При определении размера доплаты необходимо учитывать:

• содержание и объем дополнительной работы (ст. 151 ТК);
• квалификацию специалиста, сложность выполняемой работы, а также количество, качество и условия труда (ст. 129, ст. 132 ТК);

Запрещается дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Все выплаты производятся официально с оформлением документов, поэтому важно изучить образец приказа на доплату за увеличение объема работ. Дополнительные суммы облагаются налогом, как и основная часть заработной платы.

Внимание! Работодатель может не оплачивать дополнительную работу, если в договоре или инструкции прописана обязанность совмещать деятельность с должностью временно отсутствующего специалиста со схожей трудовой функцией. Такое совмещение приравнивается к выполнению работы по договору, соответственно, доплата начисляться не будет (письмо Минздравсоцразвития России от 12 марта 2012 г. № 22-2-897, письмо Роструда от 24 мая 2011 г. № 1412-6-1).

Увеличение объема труда прекращается по истечении ранее оговоренного срока, на который оно было согласовано между сотрудником и руководителем. Директор организации должен подготовить образец приказа, отменяющего доплату за увеличение объема работ. Пока документ не будет оформлен, согласован и подписан, сотрудник может продолжать выполнять дополнительную работу и претендовать на ее оплату.

Приказ об отмене доплаты

Как сотрудник, так и фирма могут досрочно отказаться от увеличения объема труда. С этой целью за 3 рабочих дня одна из сторон должна письменно предупредить другую о своем желании. Факт необходимо зафиксировать приказом. В нем нужно указать актуальную дату. Образец приказа на увеличение объема работ или его отмену нужно представить сотруднику.

Вывод

Выбирайте и оплачивайте вид дополнительной работы в зависимости от того, вакантная должность или нет. Также важно понимать, на сколько часов вам нужен сотрудник или какой объем работы должен выполнять. Если планируете оформить работнику совместительство или совмещение профессий по нескольким должностям, заключите отдельные трудовые договоры или дополнительные соглашения для каждого случая.

Доплата за увеличение объема работ

Скачать образец заявления на доплату за увеличение объема работ от работника

Скачать пример служебной записки о необходимости временно передать обязанности сотруднику

Скачать образец доп соглашения на доплату за увеличение объема работ

Скачать образец приказа об установлении доплаты за увеличение объема работ

Основные моменты

В случае производственной необходимости работодатель вправе привлечь работника к дополнительному труду. ТК РФ предусматривает три способа выполнения сотрудником допработы без освобождения от основной:

• совмещение должностей;
• увеличение объема работ;
• исполнение обязанностей временно отсутствующего коллеги.

Дополнительные обязанности выполняются на следующих условиях:

• без отрыва от основной работы;
• в течение установленной продолжительности рабочего времени (ч.1. ст. 60.2 ТК РФ).

Чтобы издать приказ о поручении работнику дополнительной работы по ст. 60.2 ТК РФ, учтите несколько правил:

• сотрудник представил письменное согласие;
• деятельность относится к другой или аналогичной должности;
• труд дополнительно оплачивается.

Согласие сотрудника допустимо оформить следующим образом:

Но сначала непосредственным руководителем работника направляется директору предприятия «служебка» о возникшей ситуации и необходимости временно передать обязанности одному из сотрудников.

В случае согласия работника на дополнительный труд оформляют не только образец приказа об увеличении объема работ по той же должности, но и допсоглашение к его трудовому договору. В нем указывают:

• что надо делать и на протяжении какого периода;
• размер доплаты;
• срок, в течение которого гражданин трудится на новых условиях.

На основе заключенного соглашения, используя образец приказа о доплате за дополнительный объем работы, работодатель издает распоряжение о временном исполнении дополнительных обязанностей. С документом работника следует ознакомить под подпись.

Предлагаем взять за основу наш образец приказа на доплату за увеличение объема работы и доработать его под себя.

Вносятся ли данные о дополнительной нагрузке в трудовую книжку?

Данные о совмещении профессий, дополнительной нагрузке, исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы в трудовую книжку вносить не требуется.

Как происходит доплата?

Согласно ч. 2. ст. 151 ТК РФ, величина доплаты за дополнительный труд определяется по соглашению сторон. При определении суммы работодателю необходимо учитывать:

• содержание и (или) объем выполненных обязанностей (ст. 151 ТК РФ);
• квалификацию работника, сложность и условия выполняемой работы, количество и качество затраченного труда (ст. 129, ст. 132ТК РФ);
• обязанность работодателя обеспечить равную оплату за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ не определяет ни минимального, ни максимального размера, но как образец доплаты за дополнительный объем работы используйте:

• оговоренную денежную сумму;
• проценты к окладу / тарифной ставке работника.

Все выплаты производятся официально с оформлением соответствующих документов. Запрещается любая дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Увеличение объема работы без доплаты

В должностных инструкциях некоторых работников прописано, что во время отсутствия на рабочем месте другого сотрудника со схожими должностными обязанностями они выполняют функции отсутствующих коллег. Указанные положения должностных инструкций являются составляющей частью контрактов, и за выполнение дополнительных обязанностей доплата не полагается. Указание на это содержится в Письме Минздравсоцразвития России от 12.03.2012 № 22-2-897. Поэтому, если по должностной инструкции и трудовому договору один сотрудник не уполномочен полностью замещать другого, доплата возможна.

Ответственность работодателя

Если наниматель никак не оформляет и не оплачивает дополнительный труд сотрудников, его могут привлечь к административной ответственности и оштрафовать на 1000 – 5000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

Отмена дополнительного труда

Увеличение объема труда прекращается по истечении срока, на который оно было согласовано. В этом случае директор предприятия издает приказ для остановки начисления и выплаты доплаты бухгалтерией.

Как сотрудник, так и компания вправе досрочно отказаться от увеличения объема труда. С этой целью за три рабочих дня одна сторона письменно предупреждает другую о своем желании. Это либо заявление сотрудника, либо уведомление работодателя, которые составляют в свободной форме. С уведомлением работника следует ознакомить под подпись.

Факт прекращения выполнения увеличенного объема труда необходимо зафиксировать приказом. В нем следует указать дату прекращения. С приказом сотрудника знакомят под подпись.